摘要：以能力素质模型理论为基础,立足国家电网公司人才发展需求，从供电企业一般管理岗位职责与工作内容入手，提炼能力素质项，并以问卷调查和专业访谈形式进行验证。构建了一般管理人员通用能力素质模型，为供电企业一般管理人员招聘、选拔、培训、绩效考核等人力资源管理工作提供了参考依据。
关键词：供电企业;一般管理人员；能力素质;模型
中图分类号：g72 文献标识码：a
为深入贯彻科学发展观和科学人才观，适应国网公司深化“两个转变”、加快坚强智能电网和“三集五大”体系建设工作的需要,国网公司制定并下发了《国家电网公司十二五教育培训工作意见》，意见认为,培养造就适应公司发展需要的高素质员工队伍,是深入推进“两个转变"，实现公司的科学发展的重要保证。2013年《关于进一步加强教育培训和人才培养工作的报告》将一般管理人员培训列为重点抓好的“四类培训”之一。为供电企业设计形成符合公司经营发展实际和人才发展目标、能够体现并衡量公司对一般管理人员能力要求、有助于科学制定一般管理人员培训规划、有效开展一般管理人员能力提升培训的能力素质模型,为供电企业最终实施人力资源管理创新，构建一般管理人员培养新格局打下基础。
一、研究方法与内容
本研究遵循能力素质模型理论，针对国家电网公司及浙江省公司发展要求，从一般管理人员业务定位、岗位职责及工作任务着手，通过标杆经验解析法、业务功能解析法(bfa），研究与之匹配的能力要素，并经过关键行为事件访谈（bei）、问卷调查进行验证，形成标准清晰、规范可控的能力素质模型。
（一）一般管理岗位功能分析
工作分析是研究岗位能力素质模型的第一步工作，也是基础性工作，它为岗位能力素质研究和访谈、问卷设计奠定了基础。选取地市供电局的办公室、人力资源管理、财务资产管理、党群工作部等8个部门共计24个一般管理岗位作为分析对象,基本涵盖所有的一般管理岗位。通过对一般管理人员承担的工作职责及业务内容进行梳理,对岗位功能点进行分析，共提炼出了组织协调能力、沟通能力等9项能力素质项.
（二）一般管理人员能力素质调研
1.专业访谈情况
访谈范围主要是浙江省公司人力资源部、2个地市局和2个县局。访谈对象主要是省公司人力资源部领导、地市局（县局）各部门2名具有代表性的一般管理岗位人员及其领导和人力资源部主任，总的访谈对象是86名，其中省公司人力资源部领导2名，地市（县)局人力资源部主任和一般管理人员直线领导40名，一般管理人员44名.根据访谈对象不同，访谈内容有所区别。一般管理人员访谈内容主要是基本信息、对工作认识、工作职责和工作经验、岗位能力要求、行为事件描述（bei）、培训要求等.一般管理人员领导访谈内容主要是:下属人员结构、工作能力及现状、岗位履职要求、对培训工作意见和建议等。人力资源部主任访谈内
容主要包括企业整体一般管理人员结构信息、一般管理人员能力素质现状、一般管理人员培训工作开展情况等。
为了避免被访者主观意识对访谈内容进行倾向性的判断，影响访谈信息的真实性,对被访者主要采用了行为事件访谈法(简称bei).同时以企业发展目标、岗位职责分析和专家小组研讨等多种方法作为辅助手段。bei主要做法是借助star工具挖掘被访谈者的行为事件,通过s（situation，情境）、t（task，任务)、a（action，行动）、r（result，结果)的访谈思路,请一般管理人员讲述他们所经历的2―3件成功和不成功的事件，包括事件的关键情境、面临的主要任务、采取的具体行动、最后的结论及产生的影响等。访谈记录所得信息能较稳定地反映被访谈人样本的水平。通过对访谈内容的分析，确定被访谈者的能力素质。
2。问卷设计与调查情况
问卷设计分为2个部分：第一部分是调研对象基本信息，包括性别、年龄、学历、工龄和一般管理岗位工龄等.其目的是了解一般管理人员基本履职信息,通过与岗位履职基本要求进行分析比对，了解一般管理岗位的人员结构差距.第二部分是一般管理岗位能力素质要求，主要是了解一般管理人员对完成本职位工作应具备的能力及其匹配程度的认识。课题组共设计了18个能力素质项,并设计了“非常需要”、“需要”、“偶尔需要"、“不需要”、“不知道”5个层级,同时对每个能力素质项进行了阐述释义，以使调查对象能更清楚做出判断和选择。为使调研采样得出的信息具有代表性、更客观真实,本研究选择了11个地市局和部分县局作为调研单位。问卷采用oa（自动化办公系统)形式发放和回收，共发放问卷330份，有效问卷291份，问卷填写对象是个地市局(县局)一般管理人员。
二、数据分析与建模思路
（一）编制一般管理人员通用能力素质词典
能力素质词典是一般管理人员能力素质的合集,是行为事件访谈记录编码的基础。其来源主要包括：其他行业一般管理岗位通用能力素质模型;粗略分析3―5份较详细的一般管理人员行为事件访谈记录,把其中出现的能力素质纳入词典;通过问卷及访谈形式，调查目标岗位的上游岗位相关人员，即一般管理人员直接主管或领导、人资部主任，将他们对一般管理岗位的通用能力素质要求纳入词典。通过以上3种途径,确定了有12项通用能力素质要项组成的词典，作为行为事件编码依据。
（二）数据编码及分析
编码技术就是对bei访谈资料进行归类和整理，根据资料类别的形态和种类归纳典型行为。通过对照能力素质词典与行为事件访谈资料中的典型行为，辨识出各行为事例所隐含的能力素质。在完成全部样本数据所对应的能力素质编码后，统计各项能力素质出现的总频次、平均等级分数和最高等级分数3项指标。为有效选择更为稳定的指标，分别统计这3项指标与访谈长度的相关系数,结果表明总频次与访谈文本的长度高度相关，而平均等级分数和最高等级分数两项指标较为稳定，所以本研究使用平均等级分数和最高等级分数2项指标作为能力素质要项的统计依据。(三)数据建模
数据建模综合了岗位访谈编码、企业发展目标和人才发展规划分析、岗位职责分析和专家小组研讨等多种方法.第一，根据行为事件编码结果，按平均等级分数、最高等级分数做排序处理，推导出责任心、敬业精神、执行力、组织协调、沟通交流、计划管理、信息收集与统计分析、学习能力、情绪管理共9项通用能力素质；第二，经过企业相关专家及课题组集体研讨，对各项能力素质进行了筛选及归类合并,最终确定了品格素养、通用能力、通用技能3个维度、12个要项的一般管理人员通用能力素质模型,对每项能力素质进行解释，并描述其在工作中的行为表现。
三、一般管理人员通用能力素质模型
能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求.能力素质模型是将能力素质（职业素养、能力和知识)按内容、角色或是按岗位有机地组合在一起,职业素养、能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述，通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现组织成员对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。能力素质反馈至具体工作行为中,然后影响到工作业绩，即有什么样的能力素质将有什么样的工作行为.因此，在各岗位的设定中，往往将该岗位所需要的能力素质中的基准性素质(从事某项工作所起码应该具备的素质）作为该岗位的任职要求。
将一般管理人员通用能力素质可分为品格素养、通用能力、通用技能3个维度。品格素养是指为符合岗位基本履职要求，应具备的基本的人格特征和行为特征；通用能力是指为完成一般管理岗位工作应具备的最基础的能力；通用技能是指为完成一般管理工作应具备的基础性技能,其能力的强弱直接影响工作正常开展,是完成岗位绩效指标的重要影响因素。本研究根据调研数据分析及建模思路，构建了一般管理人员通用能力素质模型（见表1）,并对模型中的能力素质项、含义及行为特征进行了描述，确保了能力素质模型与岗位匹配的效度与信度。
四、一般管理人员通用能力素质模型应用
能力素质模型可以广泛运用于人力资源管理的各项业务中,如：员工招聘、员工发展、工作调配，绩效评估以及员工晋升等,可以实现人力资源的集成化管理。利用能力素质模型人力资源管理工作才有了一个统一的、可衡量的标准，确保科学性、公平性和合理性.一般管理人员通用能力素质模型可以用在以下2个方面：
（一）一般管理人员通用能力素质测评
测评体系设置的目的是通过一般管理人员现有能力素质与岗位要求之间的差距，有针对性地推介培训课程,提升一般管理人员履岗能力.测评系统中，一般管理人员在指定时间内作答测评试题，系统将各能力素质要项测评分数与合格分数对比，从而判断一般管理人员是否达到岗位能力素质要求.测评试题的设计来自真实事件，以行为事件访谈采集和提取的关键事件为原型，将其特定情境中的特定行为分别编译为测评题目和测评最优选项,用标杆人员经历的实际情境来考察一般管理人员的行为方式和思维模式。
能力素质模型为测评题库的搭建起着关键作用。每个能力素质要项上的测试题目数量来源于其行为表现的维度，每个维度可以设置3―4个测试题目，分别计算这些题目的综合测试得
分即可确定被测评者在该能力素质要项上的个人得分。为保证测试结果的有效性，可为每项能力素质设置1道验证题，分别插入测评系统的不同页面,根据人在虚伪选择时的记忆会隔时不清或紊乱定律,计算真实性系数,当真实性系数低于75％时，测评结果无效.
（二)一般管理人员通用能力培训体系建设
培训课程体系的构建要以能力素质模型的要求为依据,即每门课程均有针对性地提升一项或多项能力素质。遵循addie模型后置的课程研发思路，以提升能力素质模型中各行为要求为依据,对培训课程进行精准开发。
在深入剖析各项能力素质的内涵、行为特征、行为案例素材的基础上，将能力素质要项对应的行为表现分解成多个最小单元知识点.在对全部最小单元知识点进行汇总、归类、合并、归纳、总结、提炼的基础上，设计组合模块化课程，每门课程可能由一个知识点，也可能由多个知识点组成。当课程模块及要点基本确定后，就要根据能力素质特点和成人学习规律设计课程内容各要素逻辑关系和呈现方式。
总之,通用能力素质模型是对一般管理人员进行人才管理的一个重要工具。由于通用能力素质模型产生于企业的发展目标和岗位工作要求，体现了企业在公司发展层面上对一般管理人员的能力需求。因此，一般管理人员通用能力素质模型能够帮助企业很好进行人力资源管理。一般管理人员通用能力素质模型开发思路也可以成为其他岗位能力素质模型开发的借鉴。
管理者的能力素质模型 管理者的能力素质模型 基层管理者的能力素质模型 基层管理者又称一线管理者，具体指工厂里的班组长、小组长等。 他们的主要职责是传达上级计划、指示，直接分配每一个成员的生产任务或工作任务，随时协调下属的活动，控制工作进度，解答下属提出的问题，反映下属的要求。 他们工作的好坏，直接关系到组织计划能否落实，目标能否实现，所以，基层管理者在组织中有着十分重要的作用。 对基层管理者的技术操作能力及驭下能力要求较高，但并不要求其拥有统筹全局的能力。 基层管理者的胜任力素质模型包括四个方面，即岗位认知、管理能力、职业素质及群体影响。 一.岗位认知 岗位认知的主要内容主要包括对岗位职责的认知和岗位角色的认知，岗位职责因岗位不同行业不同而有较大的差异，但作为基层管理者，岗位角色则是大体相同，主要体现在“管理”二字上。 第一，经营者角色。 要有全局概念，将管理的方方面面都考虑周详;要有高度，即站在整个经营单元的角度考虑如何把工作做好。
第二，管理者角色。 作为的管理者的角色，体现在管理的四项职能方面，即计划、组织、领导和控制。 第三，信息传递者角色。 基层管理者在企业信心传递过程中起着承上启下的作用，他是企业规章制度最具体的传达和落实者，也是按照决策、目标要求带领员工具体的执行。 第四，协调者角色。 基层管理者作为协调者，需要协调日常工作所产生的各种冲突。 主要包括员工之间发生冲突、员工与公司发生冲突、经营单元与顾客发生冲突、经营单元与其它部门或机构发生冲突、自己与员工发生冲突。 第五，第一责任人角色。 基层管理者作为经营单元的“最高行政长官”，自然是第一责任人，应该具备承担各种责任的能力，要勇于在第一时间站出来承担负责。 第六，教练角色。 足球教练要训练好一支球队，他需要很强的组织能力，必须精通足球技术，十分了解自己的队员，颇具个人魅力。 基层管理者首先应当精通经营单元各项基本业务，作为基层员工教练，实时指导和培训。 二.管理能力 第一，基层管理者应具备领导力。
企业九类人员能力素 质模型 一、 销售人员能力素质模型 某公司通过对销售岗位进行研究,并参考外部相关单位构建能力素质模型,得出该公司销售人员的能力模型如下. 某公司销售人员能力素质模型 二、市场人员能力素质模型 某公司在通过与市场人员及公司领导进行访谈,并对市场类岗位进行深入分析的基础上,通过整理、分析访谈及工作资料,得出市场类岗位对任职者的素质要求如下. 销售人员能力素质模型 公司知识 产品知识 营销知识 客户信息 市场拓展能力 市场判断能力 人际交往能力 客户关系建立 营销策划实施能力 创新能力、影响力 团队合作 培养他人 成就导向 市场导向 客户服务意识 自信 诚信意识 能力素质模型
三、采购人员能力素质模型 结合采购类人员的工作特征,某公司构建的采购人员能力素质模型如下. 四、生产人员能力素质模型 为了高效完成生产部门的各项工作,生产人员一般需具备如下图所示的能力素质. 采购人员能力素质模型 公司知识 商品知识 采购知识 供应商管理知识 询价能力 采购谈判能力 信息收集和处理 能力 创新能力 合同执行能力 预期应变能力 沟通协调能力 问题解决能力 成本意识 客户意识 诚实守信 责任心 廉洁自律性 能力素质模型 市场人员能力素质模型 公司知识 产品知识 营销策划知识 公共关系知识 信息收集、公关能力 市场导向、归纳思维 市场信息分析能力 市场策划实施能力 关系网建立 商务谈判能力 判断能力、沟通能力 创新能力、协调能力 成就导向 客户导向 团队意识 工作主动性 能力素质模型
五、质检人员能力素质模型 结合质检人员的工作职责、岗位任职资格要求及本企业发展目标构建的质检人员能力素质模型如下. 六、客服人员能力素质模型 在对客户服务人员工作特征进行分析的基础上,某企业构建的客户服务人员能力素质模型如下. 质检人员能力素质模型 公司知识产品知识 质量知识 客户知识 质量问题处理能力 产品质量管理能力 问题发现能力 信息收集和处理能力 应变能力 创新能力 关注细节能力 计划调度能力 逻辑分析能力 进取心 自信心 忠诚度 责任心 能力素质模型 生产人员能力素质模型 公司知识 专业技术知识 生产管理知识 产品质量知识 生产管理能力 计划组织能力 技术创新能力 安全管理能力 质量控制能力 关注细节能力 问题发现与解决 能力 应变能力 成就导向 成本意识 创新意识 纪律性 全局观念 敬业精神 能力素质模型
认识能力素质模型 能力素质模型方法是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。著名的心理学家、哈佛大学教授大卫.麦克里兰（David McClelland）博士是国际上公认的能力素质方法的创始人。 1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这种发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。这篇文章的发表，标志着能力素质运动的开端。 以麦克里兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队领导”、“影响能力”等一些可称为能力素质的东西。小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。”
让我们引用“冰山”来说明能力素质的特点，能力素质这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我定位、驱动力、人格特质”等情感智力部分构成的。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不宜测量。可是如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。 （参见“行为原因的分层模型——冰山理论”一文） 寻找能力素质的经典方法是“行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview，简称BEI）。应
人力资源管理者的能力素质模型构建 人力资源管理是企业管理中一项重要的职能:一方面，从事人力资源管理工作的管理者，不但在行政事务上，而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理;另一方面，人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等几个方面。各个基本职能的内容越来越专业化。以上两个方面对于人力资源管理者提出了更高的要求:他们必须了解其他部门的业务及相关知识，同时对本专业业务有更深人、更高层面的了解。 近年来，市场竞争的加剧导致人才竞争的加剧。企业对人力资源管理水平提高的期望促使了人力资源管理者的职业化。 人力资源管理者的能力素质研究 胜任力是指一个人与工作绩效直接有关的知识、技能、才干或个性特征，它对个人的工作绩效具有直接的影响。个人胜任力这一概念，在管理领域中有着悠久的历史。许多公司都通过询问直线经理对人力资源管理的期望和人力资源管理人员应当具有哪些胜任力，从而确认公司人力资源管理
人员需具备的关键胜任力。(比如，直线管理人员希望通过人力资源管理得到什么)这种方法假定每个公司对人力资源专业人员都有其独特期望;并且作为人力资源管理部门的内部客户的直线管理人员在界定这些胜任力时起着核心作用。 20世纪90年代所进行的三次大规模的人力资源能力研究，已经对这个职业做出了一些有趣的解释说明。在第一项研究当中，Towers Perrin和IBM公司合作，对包括人力资源专业人员、公司顾问、直线主管人员以及学者在内的3000位人士进行了范围广泛的人力资源问题调查研究。这项研究工作从不同的方面对人力资源胜任力进行了揭示。在接受调查研究的四组人员当中，普遍认可以下的胜任力特征: 1、计算机知识(直线主管人员观点); 2、广博的人力资源知识和观念(学者观点); 3、预测变化所带来影响的能力(公司顾问观点); 4、对直线管理人员的教育培训和影响力(人力资源主管人员观点);
中高层管理人员的素质模型 要想有效的提高空降兵招聘的成功率，我们除了要明确高管招聘过程中容易出现的错误之外，还有一个重要的前提就是要知道高层管理人员通常的素质模型是什么样的，也就是说，我们要知道一个合格的高层通常应该具备哪些素质要求。 一、素质的基本概念 素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质的冰山模型，对素质的概念作了非常形象和深刻的解释。 我们可以看到，麦克里兰把人的素质模型形象的描绘成一座冰山，冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知。这样，人的素质就从上到下分为6个层面： 知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力 社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象 特质（性格），指个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 动机，指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力。 二、素质分类 心理学家们经过大量的研究，得出了权威的公认的素质词典，在这个词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。 1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。 2．帮助与服务族，具体包括2各要素：人际理解能力、客户服务导向。 3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力 4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性 5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识 6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、
能力素质模型 能力素质模型广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘、员工发展、工作调配，绩效评估以及员工晋升等。能力素质模型包含知识、技能和素质三个大的类别。知识包含产品知识，公司背景知识，所在行业的知识，管理的基本知识等等，是最容易提高的。沟通、谈判、销售、演示和管理等都用一定的步骤和方法，将这些步骤和方法总结出来，就是技能。素质是几乎不能改变的，至少企业没有重要的责任，素质包括正直诚心、工作热情、有责任心等等。 由于每项素质、技能和知识都会有相关的行为描述，通过这些行为描述来体现对于某项品格、能力和知识的掌握程度，它还可以更广泛地应用于工作的各个方面。能力和素质之间有很大的差别，为了更好地甄选员工并培养他们，我们必须将能力素质进行进一步的细分。为了便于在企业中应用，我们将模型分成通用能力素质和专业能力素质。通用能力素质是基本的，针对企业每个员工的要求。专业能力素质模型是针对不同职能员工的不同要求。例如销售、管理、财务和采购等等。 素质模型 一、什么是素质——素质与素质层级所谓素质，是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识。素质是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。一个人的素质就好比一座冰山，技能和知识只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我认知、动机、个人品质以及价值观这些东西，都潜藏在水面以下，很难判断和识别。二、建立素质模型不同企业由于所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等的差异，对人才素质的要求是不同的。在同一个企业里，不同的职务、不同的岗位对人才素质也有不同的要求。如微软、IBM、联想等国内外知名公司，虽然同为IT企业，但对人才的素质要求却有不同的标准：公司名称 微软公司素质要求： 迅速掌握新知识的能力仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此非常强的集中注意里的能力对自己过去的工作仍然记忆犹新注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应IBM公司：品德优秀逻辑分析能力，快速、持续学习的能力环境适应与应变能力团队精神于团队协作能力创新能力联想公司：良好的道德素养出色的专业修养敬业的职业态度危机意识与竞争意识合作意识、善于学习、善于总结 那么，如何才能确定哪些适合企业自身特点并能给企业创造高绩效的素质特征呢？一种常见的方法是建立素质模型素质模型最终应该得到以下三个结果：被分析的职位应该哪几种素质要求，同一职位对不同素质之间的重要程度，不同职位对同一种素质要求的重要程度。 通过素质模型的建立，就能确定各级管理人员、各类专业人员的素质特征、高绩效人才的素质特征，从而为人才招聘提供了较为客观的标准。 三、素质评估要点设计建立了各类职位的素质模型后，我们就可以根据不同职位对人才素质的不同要求，设计相应的面试评估要点。在招聘工作中，对于应聘者的素质评估主要有书
某电子元器件企业胜任力素质模型搭建项目纪实 关键词：电力行业+胜任力素质模型 文章描述：电力行业企业在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，欠缺科学合理的胜任力素质模型，出现了员工无法胜任岗位，人岗不匹配的现象。那么，电力行业企业用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才呢？此时，通过搭建胜任力素质模型来对电力行业企业员工进行科学评价就显得尤为重要。科学合理的胜任力素质模型可以公平、公正的评价电力行业企业人员，对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用。由此可见，搭建科学合理的胜任力素质模型是电力行业企业选拔优秀人才，实现人岗匹配的重要环节。 引言： 人才是电力行业企业的核心竞争力，为了适应电力行业企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，电力行业企业欠缺科学合理的胜任力素质模型，出现了员工无法胜任岗位，人岗不匹配的现象。那么，用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才呢？此时，通过搭建胜任力素质模型来对电力行业企业员工进行科学评价就显得尤为重要。科学合理的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员，对电力行业企业人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用。由此可见，搭建科学合理的胜任力素质模型是电力行业企业选拔优秀人才，实现人岗匹配的重要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为某电子元器件行业企业搭建胜任力素质模型的项目纪实。 【客户行业】电子元器件行业 【问题类型】搭建胜任力素质模型 【客户背景】 深圳某科技股份有限公司成立于1995年，是一家专业从事环保节能的电源及磁性元件研发、生产、销售的高新技术企业。公司主要产品包括开关电源适配器、动力电池充电器、音响电源、LED照明电源等产品。产品广泛使用于LED液晶显示器、液晶电视、可视电话、便携计算机等领域。在技术和工艺上，紧跟国际行业技术前沿，不断引进吸收先进技术和设计理念，拥有200多人的研发队伍，员工总人数达2300人。凭借优秀的研发队伍和较高的
员工岗位 胜任素质模型 人力资源部
目录 员工素质决定着企业的生 存和发展，是企业成败 的关键。 一汽富晟集团员工岗 位胜任素质模型是依据富 晟公司核心价值观和员工 岗位胜任要求，从职业素 养、专业知识、技能/能力 三个层面分别提取能力要 素，进行能力定义和行为 层级描述，进而构建具有 科学性、专业性、实用性 的能力素质模型。 导读 Part 1 胜任素质模型介绍 /1 胜任素质简述 2 胜任素质识别 2 胜任素质模型 3 Part 2 三层面素质定义 /5 职业素养定义及行为层级描述 6 专业知识定义及行为层级描述 8 技能/能力定义及行为层级描述 15 Part 3 各岗位胜任素质模型 /19 集团经营班子各岗位胜任素质模型 20 规划发展部各岗位胜任素质模型 22 人力资源部各岗位胜任素质模型 24 财务控制部各岗位胜任素质模型 28 信息化与企业管理部各岗位胜任素质模型 33 产品研销部各岗位胜任素质模型 35 审计监察室各岗位胜任素质模型 37 党群工作部各岗位胜任素质模型 38 综合管理部各岗位胜任素质模型 41
Part1 胜任素质模型介绍 胜任素质（Competency）又称能力素质， 在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩 效的一系列综合素质。
胜任素质简述 Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。 胜任素质识别 的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜 任素质上的行为表现是有明显差别的。识别员工的能力素质或 岗位胜任特征可从以下三个层面进行。 知识 知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科 的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关 信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。
能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接，避免脱节。能力素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块中，如员工招聘、员工培训、员工发展、绩效评估等。 1、企业战略决定 1、企业战略决定能力素质模型，也就是说设计能力素质模型必须以企业使命、愿景和战略目标为基础，以确保员工具备的能力素质与组织的核心竞争力一致，为企业的长期目标服务。 2、导出的能力素质模型 2、企业战略导出的能力素质模型被用于设定个人绩效考核指标中的能力指标，它与业务指标相结合形成完整的绩效考核指标，因此企业战略被细分为个人能力发展目标用于个人绩效考评。 3、针对各个岗位 3、针对各个岗位的能力素质模型决定了人员配置所需满足的资质要求，有利于选择和任用合适的人员。在企业招聘时，根据能力素质模型考察应聘者对一些关键能力的学习和掌握的潜质以使他们进入公司后，有能力更好地为完成企业战略目标而努力。在工作安排上，如建立工作
小组时，可以根据小组整体的能力素质要求选择具备不同能力的人员参加，以平衡团队能力。 4、明确的指导 4、能力素质模型为员工的发展作出明确的指导，公 司可以根据能力模型制定员工技能发展路线，并根据个人能力模型要求的技能和知识为员工设计培训课程。 5、制定薪酬及激励机制 5、在制定薪酬及激励机制时，对各个岗位的能力素 质要求决定了该岗位的基本薪资水平。通过对能力素质不断评估，以确定员工基本薪酬提升和职位晋升机会。编辑本段七、能力素质模型举例 国外在能力素质模型的设计上已经非常成熟，目前不少咨询公司也有国际知名企业的素质模型以及素质辞典，但不论是现在流行的18项或27项能力素质库，都不一定适合其他企业。现在中国很多企业在进行能力素质模型的设计，设计的过程和搭建的结构也不尽相同。各个企业需要结合自已的企业规模、企业文化、价值观、行业特性、员工的整体素质水平、内部运营等情况，采取合适的方法，构建适合本企业的能力素质模型。切不可照搬他人做法。能力素质模型 例：目前流行的通用素质定义与分级（选取四项作为说明）：
管理类工作是"工作胜任特征评价"（Job Competency Assessment, JCA）方法所研究的最大的工作类别。由于管理类工作十分普遍而旦重要，所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。 通用管理能力模型是以三十六种不同的管理职务模式为基础，包括各种等级的工作（从第一线主管至总经理）、务种部门（生产制造、市场、销售、人力资源、教育等），以及各种环境（企业、军事、教育、保健、金融服务等）。一般管理职务的模式凸显出所有管理类工作的相似性，同时也显示出不同等级、不同部门与环境下的特质。该模型并不完全适用于任何一个特定的管理工作。 注：每项胜任特征中的能力与指标都依照频率排列，频率最高或最重要的首先列
神击与影响力（IMP） 皱好的管理占会运用合理的冲击与影响力来改善公司的经营，而不是想尽办法为个人牟利。冲击与影响力的一般表现方式有： •关注个人的影响力，努力建在个人信用，或让他人肘自己保留特定的印象「•考虑到自己的某些语言或行动会对他人产生何种影响。有时杰出的经理人也会十分关心公司的声誉，但他们更多的都比较在意个人的信誉或想留给他人的印象。. 杰出的主管经常使用各种不同的技巧宜接说服F«： •使用资料或其他信息 •指出他人的优点 •使用具体的范例、视觉辅助材料或示范 •通过道理或逻辑来解释 •通过不同的技巧来说服 成就导向（ACII） 成就导向指为自己及所管理的组织设立目标，提高工作效率和绩效的动机与感务由丁管理在的I：作常常涉及他人的绩效，因此其成就导向必须被大家所认同，包括团队和下福,还包括对权力的需求“具体表现为： •经常评彷白（2、团队或卜属的工作结果，思考评估方式，与下属讨论这些评估方式是否适当. •寻找更好、更快和更有效率的方法来做申矿 • 设定明确的、具有挑战性的目标 •激发下属潜能3.. 团队合作（TW） 团队与合作精神或参与式的管理是管理者重要的胜任特征，主要应现为： •寻求他人的意见，鼓励下属参与会影响到他们的事务中一 •肯定团队、认可团队的努力，及时鼓励并合理授权。 •努力提高团队的士气，崇尚合作八. 分析式思如T） 肘「杰出的管理者来说，注重彪辑思维是一项很重:要的特征。常见的指标包括: •发现怡况或信息的暗示或结果g •用系统的方A分析情况，以确定晚因或结果Q
公司能力素质模型手册 目录 第一章能力素质模型概述 第一节能力素质模型的概念 1.1 什么是能力素质 1.2 能力素质的分类 1.3 什么是能力素质模型 第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架 2.1 人力资源管理整体框架 2.2 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 第二章能力素质模型数据库制定/更新流程 第二节范围 第二节控制目标 第三节流程涉及部门 第四节主要控制点 第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图 第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明（略） 第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工第八节核心能力素质模型数据库 第九节能力素质模型数据库使用说明 第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范围 第二节控制目标 第三节能力素质模型的运用流程 第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工 第五节个人绩效评估表
第六节个人绩效评估表填表说明 第七节评估打分依据 评估级别建议表 附件一：能力素质模型应用流程： 能力素质模型数据库制定/更新流程 附件二：员工考核管理流程图（HR-FL-6） 附件三：能力素质模型表格 核心能力素质数据库 个人绩效考评表
第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合” －《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 C.K. Prahalad 第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质 能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。 所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工作所需要知道的东西，如：专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法；能力则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如：手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力等。通过反复的训练和不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能力；职业素养则是指组织在员工个人素质方面的要求，如：诚实、正直等。 如上图所示，无论是职业素养、能力还是知识，它们都是通过一定的行为表现来显现的。但是它们与行为表现的关系又不同。职业素养是一种较为深层的能力素质要求，它渗透在个体的日常行为中，影响着个体对事物的判断和行动的方式。而知识则较直接的在日常行为中被表露出来，能力则介乎于其中。 值得一提的是，当我们谈到能力素质时，应该从组织需求的角度出发，来看其对个体提出的能力素质方面的要求。这些能力素质要求是一个组织成功的必备条件，也是一个组织最为重视的能力素质表现。
能力素质模型 一、能力素质模型的定义和结构 能力素质模型（Competence model）就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。 能力素质模型通常包括三类能力：全员核心能力、职系序列通用能力、专业技术能力。全员核心能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力，它是公司企业文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式；职系序列通用能力是指在企业内一个职系多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；专业技术能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情况下，专业技术能力大多是针对岗位来设定的。 二、建立和实施能力素质模型的目的 建立和发展企业内部员工的核心能力体系，其最终目的是为了支持企业的经营发展需要。 经营目标的达成是企业的最终目的之一，企业内任何规划和行动都应该支持这一目的。在企业内部建立和发展能力素质模型是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，内部人员也得到个人相关的能力发展和培养。人员的能力支持企业的经营，企业的经营要求人员不断成长。两者相辅相成，不断更新。而企业的经营发展目标，无论是短期的还是长期的目标，始终是企业内部进行人员能力体系发展的指导原则。 企业在市场中要形成自身的核心竞争力，为企业获取持续竞争优势提供来源和基础，而要实现企业的核心竞争力，员工就必须具有相应的核心能力。因此，在建立能力素质模型时，必须首先了解整个企业的中长期经营目标和经营策略，从中我们可以分析整个企业的关键竞争优势，即：企业在哪些方面的核心竞争能力最终能够支持企业的市场地位。企业的关键能力要靠内部的人员来达到，这就是企业对内部人员的整体要求：什么样的人员能够在企业内生存和发展，并且能够支持企业的生存和发展。 因此，找到对经营结果最有帮助的行为和能力，了解如何有计划地建立和培养这样的能力，才能建立能力素质模型。根据能力素质模型的具体内容对人员的能力进行评估，找出人员现有能力与所要求的能力之间的差距，采取针对性的措施，才能最终形成具有企业特色的
某供电公司能力素质模型 某供电公司能力素质模型 一、引言 随着电力行业的迅速发展，供电公司作为维护电网稳定运行、保障群众正常用电的重要力量，承担着重要的使命和责任。为适应日益复杂的供电环境，提高供电公司的综合实力和服务质量，开展能力素质模型的研究对于提升供电公司的核心竞争力具有重要意义。 二、能力素质模型的构建 1. 基本素质能力：供电公司的基本素质包括电力知识技能、安全生产意识、法律法规意识、服务意识等。其中，电力知识技能是供电公司员工必备的专业知识和技能，包括对供电网络的认知、维护和运行；安全生产意识是指员工在工作中始终保持对安全的高度警觉和遵循相应的操作规程；法律法规意识是指员工对电力行业相关法律、法规和政策有充分了解，并能在工作中严格遵循；服务意识是指员工对用户的需求进行及时准确的判断和回应，能够主动为用户提供优质的服务。 2. 创新能力：供电公司需要具备创新能力，以适应电力行业快速变化的需求。创新能力包括技术创新能力和管理创新能力。技术创新能力指供电公司能够不断引进和应用新技术，提升设备和系统的运行效率和稳定性；管理创新能力指供电公司能够通过改进管理体制、提升管理效能，提高工作流程的效率和用
户满意度。 3. 风险应对能力：供电公司需要具备应对各种风险的能力，以保证电网的安全运行。风险应对能力包括风险识别、风险评估、风险预警和风险防控等。供电公司需要建立完善的风险评估机制，及时发现和评估可能存在的风险，并通过合理的防控措施来降低风险的发生和影响。 4. 团队协作能力：供电公司是一个复杂的组织体系，需要员工之间能够紧密合作，共同推动工作的进行。团队协作能力包括有效沟通、合作共享、冲突管理等。供电公司需要建立有效的沟通机制，保证信息的流通和共享；同时，建立和谐的工作环境，提高员工的工作效率和满意度。 5. 学习能力：供电公司需要适应日新月异的电力行业发展趋势，员工需要具备不断学习的能力，更新知识、掌握新技术。学习能力包括学习意识、学习方法和学习心态等方面。供电公司需要提供培训和学习平台，帮助员工不断提升自身的学习能力。 三、能力素质模型的应用 能力素质模型可以作为供电公司人才选拔、培养和评价的重要工具。通过制定明确的能力素质模型，可以帮助供电公司更好地选择合适的人才，并为员工提供相应的培养和发展机会。同时，能力素质模型可以用于对员工的评价和考核，激励员工积极参与工作，提高工作效率和质量。
电网企业数据管理能力成熟度评价模型研究 一、绪论 随着信息化时代的到来，大数据、云计算、人工智能等新兴技术的兴起使得数据成为企业核心竞争力的重要组成部分。电网企业作为国家重要的基础设施之一，对于数据管理能力的提升有着迫切的需求。本文将对电网企业数据管理能力成熟度评价模型进行研究，以帮助电网企业更好地提升数据管理能力，实现数据驱动的发展。 二、电网企业数据管理能力的重要性 电网企业作为国家重要的基础设施，承担着能源传输和分配的重要角色。随着电力行业的改革和发展，数据已成为电网企业优化运营、提高效率、保障安全的重要工具。由于电网企业规模庞大、信息系统复杂，数据的管理面临着挑战。提升数据管理能力对于电网企业具有重要意义。 1. 数据管理能力提升运营效率 电网企业拥有海量的数据，包括电网设备运行数据、用电信息、运维记录等，这些数据是实现运营效率的重要基础。通过科学的数据管理，电网企业可以及时分析数据，发现问题并解决，提高设备利用率，减少能源损耗，达到提高运营效率的目的。 2. 数据管理能力保障安全稳定运行 电网企业的安全和稳定运行对于国家经济社会发展具有重要意义。通过对数据的有效管理，电网企业可以及时发现电网设备的异常情况，预防事故的发生，保障电网的稳定运行。 3. 数据管理能力促进业务发展创新 电网企业拥有大量的用户信息以及用电数据，通过对这些数据的分析，可以为用户提供更好的服务，也可以为企业的业务发展提供更多的创新点。通过数据管理能力的提升，电网企业可以更好地了解用户需求，开发新的业务模式，促进企业的发展和创新。 电网企业数据管理能力的提升对于企业发展具有重要意义。建立科学的评价模型，对电网企业数据管理能力进行评估和提升，是当前亟需解决的问题。 1. 数据管理能力成熟度评价指标体系构建 电网企业数据管理能力成熟度评价指标体系应包括数据获取能力、数据存储能力、数据分析能力、数据应用能力等方面的指标。具体可以包括数据采集的全面性和有效性、数
电网企业青年骨干员工胜任素质模型的构建作者：常俊鑫周敬巍王彦苏召 来源：《管理学家》2021年第05期 [摘要] 文章以电网企业入职5年内的青年骨干为例，采用文献综述法、行为事件访谈法、专家判断法、演绎法等构建了青年骨干员工的胜任特征模型，包括四维度15个能力项，为公司招聘、职业晋升、绩效管理、员工培养等提供了基础框架。 [关键词] 素质模型；胜任特征；行为事件访谈法 中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）05-0052-03 某网省公司启动实施“青年员工托举工程”，形成覆盖公司青年员工职业生涯发展各个阶段的培养评价管理体系。在此基础之上，提出了人才评价的需求，旨在针对新入职大学生、入职3年青年员工以及入职5年青年骨干等不同阶段类别人才，全面盘点各阶段潜质能力，确定发展需求及发展规划，科学制定快速提升个人能力及快速增进组织效能的培训方案和职业发展方向，通过培训改善其行为，通过科学化的人才识别促进青年员工人岗匹配。为此，公司展开针对青年员工岗位特点的调研工作，根据结果提取青年员工胜任素质，建立青年员工的通用、专业、管理胜任素质模型，并在此基础上进行青年员工测评盘点，为青年员工托举工程提供支持。 一、胜任特征及相关内涵 胜任力是美国学者McClelland提出的，他认为在选拔和甄选中要找出绩效优秀者与绩效平平者在各个方面之间差异的一些最显著的特征，并且这些显著特征之间还具有公平性，这就是胜任特征。有关胜任特征的概念现有的说法还没有一致性。但通常认为胜任特征是和工作或者工作绩效有联系的并且是能够有效和可靠的把绩效优秀者和绩效平平者能够区分开的包括知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等[1]。 胜任特征模型构建的就是为了体现绩效优秀的员工与绩效平平者或绩效差者在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等各方面的差异，通过一系列科学系统的方法进行收集、分析数据和整合，从而建立胜任能力模型。所以一般胜任特征认为应该具有以下特点：1.是和工作绩效有紧密的关系，通过胜任特征是可以预料到员工将来的工作业绩达到什么样的程度；2.是与当时工作的任务情景有关联，并且可以不断地完善和改变； 3.是可以把绩效优异的员工与平平的员工区分开来。 二、胜任特征模型构建的方法
企业建立胜任素质模型工作的价值、作用和意义 关于对建立胜任素质模型的思考之一 企业为什么要开展胜任素质模型工作？ ----企业建立胜任素质模型工作的价值、作用和意义---- 在面临金融危机的今天，全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性，使得企业之间的竞争日益激烈。目前，越来越多的研究和实践表明，企业要想获取持续竞争优势必须高度重视人力资源的开发、利用与管理。企业的高层管理者作为企业人力资源的重要组成部分，由于其在企业经营管理决策活动中的特殊地位，其作用显得尤为重要。因此，采用什么标准来科学地选拔、培养和使用企业高层管理者，受到了越来越多企业高层领导（老板）的极大关注和高度重视。在传统的人力资源管理中，一般是通过职位分析来确定中高层管理者所需要具备的任职要求(包括知识、技能、能力和其他特点)，这种任职资格是满足岗位的基本要求，而不是取得高绩效的素质能力要求，因此采取任职资格的方式选拨人才已远远不能满足企业在市场竞争和发展中的要求了，将会被在胜任素质模型之基础上进行中高层管理者的甄别、选拔、评价、培养和任用所取代，这将是人力资源管理新理论、新工具和新方法所带来的必然发展趋势。 我国正处在社会经济转型期，面对来自全球金融海啸的巨大冲击，甄别、选拔、任用和培养懂市场、善经营和会管理的高层管理人员已成为企业成功实施战略性的结构调整和市场竞争的关键所在。因此，采用科学的方法来确定高层管理人员的甄别、选拔、评价和任用的标准也就成为当务之急、迫切需要解决的难题。揭示中国企业中高层管理者的胜任素质模型，为企业中高层管理人员的甄别、选拔、培训和评价及任用提供理论和方法的依据。麦克米兰有研究表明，对各行业成功的管理者而言，有两类胜任特征是他们共同需要的：一类是表现为个体内部的优异特质，如成就动机、个性、价值观、角色定位、概括性思维、态度、行为这类特征，表现出不同寻常的进取心，或者是想把事情做得更好的成就欲，或者是提前思考和计划的主动性，或以新的见解看待问题的概念性思维；另一类是表现为个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成组织承诺意识或群体领导。比如，如何使工作组织得更好，或者更积极地正面影响他人，或者是正确理解组织的政策(组织意识)，或者是团队领导更有效。管理者若要获得成功，至少应在上述特征中有一个或者几个特征很突出。现在国际流行做法是采用行为事件访谈法这项工具技术的正确有效使用，通过对企业中高层管理人员的访谈，建立起企业中高层管理人员的胜任特征模型，其中包括影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信心和组织变革与发展等多项胜任力指标，它清晰的界定了产生优秀绩效所必需的行为特征。 那么企业如何在招聘甄选精英人才时（真正选拨到具有真才实学、高绩效的中高级管理人才或精通技术、业务能力强的技术核心骨干）不看走眼、不被表面现象所迷惑，防止在筛选人才走入误区以及对工作绩效的评估所困惑，就必须导入胜任素质模型。这个焦点难题是长期困扰高层领导（老板）和人力资源部门甚至核心业务部门负责人的重要原因，这一难题未能得到突破或解决会让企业交不少学费，错失良机，贻误企业发展的速度和进程，这是国内外许多企业普遍存在的问题，如世界一流的、著名的企业家杰克?韦尔奇也不例外，例如：
国网天津市电力公司班组长文化素质调研报告 2015年8月
目录 一、引言 (1) （一）调研背景 (1) （二）研究思路 (1) （三）调研目的 (2) 二、调研实施概况 (3) （一）行为事件访谈 (3) （二）MBTI职业性格测试 (6) （三）问卷调查 (7) 三、调研结果分析 (8) （一）访谈结果分析 (8) （二）性格测试结果分析 (12) （三）问卷调查结果分析 (14) 1.量表检验 (14) 2.基于问卷的班组长文化素质现状分析 (18) 四、下一步工作 (25) 附件一 (26) 附件二 (27) 附件三 (29)
一、引言 （一）调研背景 综合素质是支撑企业发展各要素的质量及其相互整合后的本质特征，决定了一个企业的综合实力和发展质量，反映了一个企业的核心竞争力和管理成熟度。企业班组作为企业最基本的作业单元，是实施企业发展战略的前沿阵地，也是优秀企业文化落地成长的基本载体。班组长作为企业的基层领导，在员工和企业管理层之间起着承上启下的重要作用，是基层班组管理和企业文化落地的关键。班组长能否胜任其职位，能否在其岗位上达成优秀业绩，决定着企业的服务质量，并将最终影响企业的经济效益以及战略目标的实现。而班组长的文化素质是班组长胜任力的重要组成部分，是决定着班组效能能否最大释放的关键，此外，促进班组长文化素质的提升也是从实处推进企业战略和企业文化建设的重要途径。 立足于国家电网公司统一企业文化，响应国网天津电力公司“企业综合素质提升工程”实施方案，对国网天津公司的企业战略和企业文化进行深入研究，对班组长基层管理者角色的通用素质要求进行提炼，结合专业特色以及个人管理提升内容进行分析，纵向上从企业管理、班组管理和专业管理三个方面，横向上根据文化素质构成的关键程度，对行为导向影响的重要程度，以及文化素质内容的可变程度，提取出思想品质、性格特征和知识素养三个关键要素，采用定性和定量相结合的方式，对各基层供电单位进行了为期三周的调研工作。通过分析国网天津分公司班组长文化素质的现状，有针对性的构建“通用素质+差异素质”的班组长文化素质模型。 （二）研究思路