《组织行为学》第五章学习笔记
臧岩兵
〖知识点〗
●知觉的定义：
指的是，个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。
●重要性
为什么知觉对于组织行为的研究十分重要呢？原因很简单，因为人们的行为是以他们对现实的认知，而不是以现实本身为基础。这个世界是人们知觉到的世界，这对行为来说十分重要。
〖主要学习心得〗
知觉概念的理解：
1、对自己所在的环境；
2、赋予意义；
3、组织和解释他们的感觉；
4、是一个过程。
因此：重点是对自己所在的环境的感觉印象。我本人所处淮安市楚州城区外部环境，本人的工作场所康乃馨公司内部环境的感觉印象。不同的人有受其认识的局限性，会对自己所在环境内的人或事印象感觉不一样。
〖实际应用〗
1、题西林壁【宋】苏轼横看成岭侧成峰，远近高低各不同。不识庐山真面目，只缘身在此山中。
《题西林壁》是游观庐山后的总结，它描写庐山变化多姿的面貌，并借景说理，指出观察问题应客观全面，如果主观片面，就得不出正确的结论。
开头两句“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，实写游山所见。庐山是座丘壑纵横、峰峦起伏的大山，游人所处的位置不同，看到的景物也各不相同。这两句概括而形象地写出了移步换形、千姿万态的庐山风景。
后两句“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，是即景说理，谈游山的体会（心中所想）。为什么不能辨认庐山的真实面目呢？因为身在庐山之中，视野为庐山的峰峦所局限，看到的只是庐山的一峰一岭一丘一壑，局部而已，这必然带有片面性。游山所见如此，观察世上事物也常如此。这两句诗有着丰富的内涵，它启迪人们认识为人处事的一个哲理——由于人们所处的地位不同，看问题的出发点不同，对客观事物的认识难免有一定的片面性；要认识事物的真相与全貌，必须超越狭小的范围，摆脱主观成见。
2、盲人摸象的故事，因为这些人受到视觉障碍，对大象地认识，也是一种知觉。
结论：我们在日常管理中，会受到自己教育程度、专业范围和专业深度、工作经历等局限性，对目前自己所处的环境感觉印象是片面的。会作出错误的认知，需要通过学习和实践及沟通交流中澄清，防止犯个人主观主义和个人经验错误。
●影响知觉的因素
〖知识点〗
对上面人们对“庐山”的不同知觉，为什么会出现这样呢？其主要影响因素在以下三个方面：
1、知觉者
2、知觉目标
3、知觉情境
〖实际应用〗
影响知觉的因素，可以指导我们，知觉的差异受到这三个方面影响，可以理解为
1、人的本身影响因素，对上图中列出受“态度、动机、兴趣、经验、期望”影响，但在实际中并不限于此，除此以外还会受到个人知识结构和专业领域，特别是一些专业性的知觉，就是所谓的“隔行如隔山”，直接决定知觉是否正确。
2、所处环境，所处的环境上图列出受“时间、工作设置、社会设置”影响，但在实际知觉中，知觉环境是一个复杂多变的。人会受环境影响在特定的年代时由“单纯”变得有“思想”，知觉会发生变化。
3、知觉的对象或目标，上图中列出了“新奇、运动、声音、规模、背景、类似、靠近”。
我们是西游记作者吴承恩故乡，我们对孙悟空作为对象，我的知觉：知觉者是我本人、知觉对象是孙悟空、知觉环境是西游记喜欢阅读。
孙悟空的成长历程中，分为三个阶段去知觉，
第一阶段：大闹天宫时孙悟空：是一个具有叛逆思想、个性明显，不守规矩，不尊重同僚，人际关系不和偕，但自身业务能力很强，在天宫中没有可比也无对手，因此自我感觉最适合担领导，认为“皇帝轮流做，明天到我家”最后因犯扰乱天秩序、损坏天宫财产等，没有跳出佛祖的手掌，被压五行山下五百年。
第二阶段：取经过程中的孙悟空：是一个忠诚有责任心、不畏艰难，有正义感孙悟空，但，虽因“白骨精事件”唐僧知觉错误，但没有影响他的忠诚，服从性有所改善，但还需要紧箍咒，但可以发现其业务能力下降，五百年前天宫中无对手，在取经过程中一些有背景的妖魔，他都没办法，可以说明五百年来因环境，个人的学习和业务能力提升不够，还停留在五百年前状态，而妖魔都通过学习和提升，业务能力增强所致。
第三阶段：取经后成佛的孙悟空：认同佛界价值观，没有紧箍咒，成为造福人类的佛。
从孙悟空的成长历程中，我们可以看到一些优秀员工的成长历程，这是我的知觉。
●对人知觉：对他人做出判断
1、归因理论
〖知识点〗
归因理论：我们观察某一个个体行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因引起的。但是这种判断在很大程度上取决于三个因素：（1）区别性；个体在不同情境下是否表现出不同行为。
（2）一致性：每个人面对相似情境都有相同反应。
（3）一贯性：不论时间怎样变化，是否都表现出相同的行为？
〖实际应用〗
基本归因错误：尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，但我们总是倾向于低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响。我们经常把他人的行为归因于人格或态度等内在特质上，而忽视他们所处情境的重要性。基本归因错误有时表现为行动者与观察者之间的偏差
当人们作为一个评价者对他人的行为进行归因的时候，往往倾向于稳定的内部的归因；
当人们作为自我评价者对自己的行为进行归因时，却倾向于作外部的归因，即观察者高估个人特质因素，行动者高估情境因素的作用。
因此在对下属的评价时要注意，防止有这样的错误。
自我服务偏见：个体和组织还倾向于把成功归因于内部因素（如能力或努力）而把失败归因于外部因素（如运气或同事）。
赌徒是如何堕落的：赢了的时候往往把结果归功于自己的技术和“人品”，输了的时候则埋怨运气不好，于是他们似乎从来都会在赌博中忘记发牌还要服从“概率论”的科学光环。做人要合乎儒家的中庸之道，只要我们再为自己服务的时候不要过分的产生偏见，相信这种本能会在物种进化论中永远的为你“光荣站岗”。
2、判断他人时常走的捷径
3、捷径在组织中的具体应用
（1）招聘面试
（2）绩效期望
（3）自我实现预言
（4）种族轮廓
（5）绩效评估
●应该如何决策
1、理性决策模型
理性就是在具体的限定条件下做出稳定的、价值最大化的选择。
理性模型的假设：
（1）问题清晰。
（2）所有选项已知
（3）偏好明确
（4）偏好稳定
（5）没有时间和费用的限制
（6）最终选择效果最佳
2、在决策中提高创造性
●在组织中如何做出实际的决策
1、有限性
2、常见的偏见和错误
三国演义中人物决策能力：诸葛亮预先知、司马懿当时知、曹操过后知、孙权是赔了夫人又折兵。都存决策偏见所致
3、直觉模型
所谓的“拍脑袋”，什么时侯人们最可能“拍脑袋”？
只有在以上情况下需要，但这些情况是相对的，完全取决决策者的教育、专业知识、经验和技能，有些对某些人需要拍脑袋，便对其它人并不需要“拍脑袋”
4、个体差异
人格和性别差异
5、组织的限制
（1）绩效评估
（2）奖励体系
（3）正规规则
（4）系统中强加的时间限制
（5）历史惯例
6、文化差异
●决策中的道德问题
1、三种道德决策标准
决策者，尤其是在组织中以效益为目标的决策者，对功利主义标准感到合
适。当以组织和董事会的最大利益作为标准时，可以对很多有争议的活动作出裁决。随着整个社会在人权和社会公正方面越来越多的关注，企业决策者的这种观点需要变革，管理者也需要提高非功利方面的道德标准。今天的管理者面对着强大的挑战，在使用人权和社会公正等标准进行决策时，远不如运用功利主义标准（如效率和效益方面的影响）那么明确。这一点可以解释为什么越来越多的管理者的决策受到批评和指责。许多行为是符合功利主义标准的，如：提高价格、出售不利于顾客健康的产品、关闭工厂、大量裁员等，但这受到其它标准的挑战。一项好的决策不能仅使用一种标准就作出判断。
2、道德和民族文化
没有全球统一的道德标准。
“对错标准的清晰”我们公司实施标准化战略，更需要管理标准来评判管理是否有效，是否高效卓越；产品标准是否满足顾客要求和法律法规要求，超越顾客期望，现在食品安全问题，食品行业是道德行业，作为生产食品企业和业主，在决策时就存在道德。
第八章 、单项选择题 （201504）25、价值观得到组织成员的广泛而深刻的认同的组织文化是（ C ）8 A、主文化 B、亚文化 C、强文化 D、弱文化（201510）25、组织文化建设的出发点和归宿是（ C ）8 A、组织作风 B 、共同的价值观 C 、组织目标 D 、组织规范 （201604）24、在长期发展过程中，把组织成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德 规范的总和称为（D ）8 A、k 织理念 B、组织伦理 C 、组织规范 D 、组织文化（201604）25、组织非常重视资历、年龄和经验，要求其成员具有极强的适应性和忠诚感，这类组织文化是（B ）8 A、学院型 B 、倶乐部型 C 、棒球队型 D 、堡垒型 （201610）16、组织文化最重要的特征是（ A ）8 A、独特性 B 、个体性 C 、间断性 D 、控制性201610 ）17、在组织文化的维系过程中，起着特别重要作用的因素是甄选过程、社会化和B ）8 A、市场化 B 、高层管理人员 C 、结构化 D 、人际关系 （201704）16、组织文化向组织成员展示的是信念和（ D ）8 A、情感 B、气质 C、能力 D、态度 （201704）17、7S 管理模式是一种（A ）8 A、组织文化理论 B、领导理论 C、个性理论 D、团队理论 （201704）18、双环学习经常发生在（D ）8 A、组织成立初期 B、组织衰退期 C、组织成熟期 D、组织的渐进或根本性创新时期 （201710）16、组织文化向组织成员展示的是态度和（ D ）8 A、情感 B、气质 C、能力 D、信念 （201710）17、在组织文化因素理论中，迪尔和肯尼迪认为形成企业文化唯一的而且是最大的影响因素是（D ）8 A、价值观 B、英雄人物 C、文化网络 D、企业环境 、多项选择题 （201604）30、组织文化的积极作用有（ABD ）8 A、目标导向功能 B 、激励功能 C 、效率功能 D凝聚功能 E 、创新功能 （201610）29、组织文化的特征有（ABCD ）8 A、继承性 B 、整体性 C 、连续性 D创新性 E 、科学性 、名词解释 201504）（201610）35、组织文化8 答：组织文化是一种特殊的文化倾向，其实质是一个组织在长期发展过程中，把组织成员结合在
组织行为学教案[精编版] 组织行为学教案(精品课程) 第一章概述 ★目的和要求 本章概括介绍了组织行为学的研究对象、内容以及研究方法，作为全课程的引论与向导。 通过本章的教学使学生对组织行为学有一个大概的了解和认识，并了解组织行为学的研究对象及研究方法，为将来进一步学习和研究打下基础。 ★重点和难点
重点是理解有关概念，术语；组织行为学研究的对象；组织行为学的发展。 难点是学生刚刚接触这门学科，因此在了解学科术语时，应结合实际生活事例，在感性认识的基础上增强理性认识。同时逐步掌握研究这门学科的方法。 ★教学内容 学习一门课程，首先要了解这门课是研究什么的，是怎样的一个学科。因此我们首先要了解组织行为学的一些基本概念。 组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效的实现组织目标的一门科学。 一、组织与组织行为的基本概念 （一）组织行为学的研究对象 组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。 组织行为学既研究人的心理活动的规律性，又研究人的行为活动的规律性。 （二）组织行为学研究的内容 组织行为学的研究对象规定了组织行为学的研究内容为以下四个方面： 1、个体心理与行为 2、群体心理与行为 3、领导心理与行为 4、组织心理与行为 二、组织行为学的学科特征 1．多学科的交叉性。 组织行为学是一门综合运用心理学、社会学、人类学、政治学、生物学、伦理学等学科的知识，在组织管理的实践中来解释组织中人的行为的学科。 也就是说组织行为学具有以上这些学科的一些特点，由于组织行为学是多种学科相融的产物，因此它同时具有原有学科所不具备的一些新的特点。 2．情景性 强调的是权变的方法，即不存在那种对任何组织在任何情况下都适用的最佳管理模式。 3．系统性 组织是一个大系统，研究组织行为必须从整体出发，既反映人的行为一般规律的自然属性，又反映人的社会生活规律的社会属性。 4．实用性 组织行为学属于应用性的学科。组织行为学研究的核心问题是如何调动人的积极性和创造性，将组织行为学的理论应用于管理实践，提高我们的管理水平和能力才是我们学习组织行为学的目的。那么如何提高我们的能力和水平呢，我认为学习组织行为学为我们在纷繁的管理活动中提供了一个新的视角，以前我们可能是这样考虑问题，学了组织行为学之后，对于管理中人的行为我们就有一些理性的知识，它会帮助我们正确的处理管理中的问题。因此同学们一定要勤于思考，这样才会有真正的收获。 5．科学性 力求严格的科学调查和实验，用客观事实进行论证。 多层次性
第十五章沟通管理 教学目的与教学要求： 通过本章的学习，应重点掌握沟通的概念及其过程，掌握沟通的主要类型、各自的特点及适用情况，掌握沟通的功能。掌握阻碍沟通有效进行的主要障碍有哪些，以及改善沟通的主要方法。 知识要点： 1．沟通的基本过程模式 3．正式沟通与非正式沟通 4．口头沟通与书面沟通 5．语言沟通和非语言沟通 正式沟通指通过组织明文规定的渠道进行的与工作相关的信息传递和交流。其优点是：效果较好，有较强的约束力，易于保密，重要的信息一般都采用这种沟通方式。其缺点是：因为依靠组织系统层层传递，因而速度较慢，而且不够灵活。 亚利克斯·贝弗拉斯把沟通网络基本上分为五种类型：链式、Y式、轮式、环式、全通道式。如图15-2所示。 链式表示信息逐级传递，可以向上或向下传递，遵循正式的命令系统。Y式表示四级层次，类似于领导通过秘书向其他成员传递和得到反馈的形式。轮式表示有一个领导者居于中心地位，和其他成员有密切的联系。环式表示没有领导者，所有成员都处于相同的层次。全通道式表示所有成员相互之间都有联系，权力分散。这五种正式沟通网络的特点简要比较如表15-1所示。
（4）集束式。一个人将消息有选择地传给另一个人，那个人选择性地传给其他人。 2．口头沟通和书面沟通 口头沟通指运用口头表达的方式来进行的信息传递和交流。其优点是比较灵活、简便易行、速度快、有亲切感，双方可以自由交换意见，便于双向沟通，而且在交谈时可借助于手势、体态、表情来表达思想，有利于对方更好地理解信息。其缺点是受时空限制，人数众多的大群体无法直接对话，沟通过后保留的信息较少。通常用于传递一般性的、暂时性的、有关例行工作的信息。 书面沟通指用书面形式进行的信息传递和交流，它使口头商定的内容成为正式的文本形式，尤其是大量口头商定所无法表现的复杂细节的书面化使得双方都有了安全感。其优点是具有准确性，比较正式，信息可以长期保存，便于察看核对，可减少因一再传递、解释所造成的信息失真。其缺点是不够灵活，难以获得及时反馈，不便于随时修改。通常用于传递重要的、需要长期保存的信息。 3．语言沟通和非语言沟通
组织行为学 第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。 另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；
④现场调查法。 第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。 维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。 维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的
三钢集团后备干部培训《组织行为学》讲义 主讲： 参考教材：《组织行为学》MBA系列教材傅永刚主编清华大学出版社《组织行为学案例与练习》傅永刚编辑（自印讲义） 引言――课程介绍 1.《组织行为学》是一门什么样的课？ 介绍组织管理活动中的原则及方法，重点是各项管理活动中人的行为规律。提升管理人的能力，掌握管理人的相关学科的内容。 2.《组织行为学》在工商管理课程体系中的位置 工商管理教育课程体系结构图 项目管理技术经济 企业战略 新产品开发生产管理市场营销 国际贸易 会计学 财务管理 HR管理 经济法物料管理 MIS 信息管理 管理沟通运筹学 管理学组织行为学西方经济学 西方工商管理教育的变革趋势
由“菜单式”走向“整合式”，打破课程间的孤立，强调知识间的关联。 加大管理技能课的比例，提倡互动式教学。 增设管理专题讲座，实践人士走上讲台。 3.教学方法与策略： 传统讲授——互动式教学 案例教学+模拟练习+分组讨论+记日记 案例（Case）——采用文字声像等媒介给出的一段/一个真实的管理情景（或个案）。案例的核心特征——真实性+包含有管理问题。 课程内容 专题1、管理与管理者 专题2、个体特征与行为管理 专题3、如何有效激励员工 专题4、管理中的群体行为 专题5、如何有效决策 专题6、企业文化与企业管理 专题7、领导与组织变革 专题一、管理与管理者 一、管理的内涵 什么是管理？管理就是通过别人实现目标（把事情办成）。 附：让下属完成目标的基本条件与过程 1.你明确知道事情的性质和特点； 2.你选择了一个合适的人； 3.你能与这个人进行有效的沟通； 4.这个人能尽心尽力地去办事情； 5.在过程中，你能给予有效的指导、支持； 6.对事情的结果给予明确的评价； 7.根据评价结果进行奖惩。 二、管理的价值
《组织行为学》教案 第1章组织行为导论 现场阅读“信息系统”案例，思考和讨论《组织行为学》是一门怎样的学问？ 只要组织行为能力强，即使不是某一职能领域的行或专家，也可能成为一名有效的领导者。 ——作者剑锋 第1节组织行为核心概念 什么是组织？ 组织是一群人的集合，为了完成共同的使命和目标，组织成员按照一定的方式相互合作结成有机整体，从而形成单独的个人力量简单加总所不能比拟的整体力量。 组织构成要素： 目标（财务指标、非财务指标） 资源（有形资源、无形资源） 管理（高层管理、职位管理） 环境（微观环境、宏观环境） 什么是组织行为？ 组织行为是指各类组织的每位成员在工作过程中表现出的所有行为。 组织行为的种类： 一、根据分析水平的不同，可分为： 1、微观组织行为：包括个体行为（态度、能力、人格等）和群体行为（沟通、领导、 冲突等）。 2、宏观组织行为：指所有组织成员作为一个整体活动时表现出的行为，如组织结构、 组织文化、组织变革等。 二、根据组织目标的关系，可分为： 1、正向组织行为：指组织成员表现出的一切有利于组织目标实现的行为，如尽职尽责、 遵守规章、组织公民行为等。 2、反向组织行为：指组织成员表现出的所有阻碍组织目标实现的行为，如迟到、缺勤、 偷窃欺骗等。 组织行为技能举例：（看短片） 一、如何表扬员工？ 1、表扬要及时 2、表扬要具体 3、表扬要讨论相关事件 4、表扬要公布于众 5、表扬要转达相关表扬信息
6、表扬要善始善终 7、要寻找机会表扬员工 8、要存入员工档案，为什么事而被表扬 二、如何批评员工？ 1、态度要平和、客观、严肃 2、具体指明问题 3、不针对具体人 4、允许员工述自己的看法 5、保持对讨论的控制 6、对今后如何防错误达成共识 7、逐步选择惩戒程序，考虑环境因素的影响 第2节组织行为研究与管理 什么是组织行为学？ 组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 组织行为的相关学科： 心理学：能力、动机、态度、认知、学习、压力、情绪 社会学：群体动力、权利、冲突、组织理论、组织变革 社会心理学：态度、沟通、人际关系、群体动力、社会知觉 人类学：价值观、组织文化、跨文化分析 政治学：冲突、组织政治活动、权利 管理学：领导、激励、控制、组织设计、国际管理 组织行为管理模式：
第五章激励理论及其应用 一、简答题 1.什么是双因素激励理论？如何将保健因素转化为激励因素？ 答：双因素激励理论的基本观点： （1）传统理论认为，“满意”的对立面是“不满意”，但双因素理论认为“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。 （2）那些使员工对工作感到不满意的因素主要是与工作环境相联系的保健因素。保健因素主要起预防作用。保健因素包括工作本身、认可、成就和责任、进步、晋升等。在工作激励中，保健因素的满足主要是避免员工的不满意。 （3）那些使员工感到满意的因素主要是与工作内容相联系的激励因素。激励因素包括公司政策和管理、监督、薪水、工作条件、安全以及人际关系等。只有对激励因素的满足才能真正达到激励员工的目的。 将保健因素转化为激励因素的措施有：（1）精神激励是最长久，通过有效的领导、积极向上的企业文化、个人参与、多元化价值观等事业留人、也可通过绩效管理、行业发展、职业的优越感、绩效激励等情感留人；（2）个人目标和公司目标结合；（3）帮助员工做好职业规划；（4）制定较为灵活的薪酬策略，与工作发展前途对应等 2.内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰
的成就需要理论，试对它们进行比较。 答：ERG理论是在需要层次论基础上的发展主要表现在： (1)马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的。也就是说一旦较低层次需要已经得到满足，人们将进到更高一级的需要上去；而ERG 论不仅体现满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。挫折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况下，更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层次的需要上。 (2)需要层次论认为，每一个时期只有一种突出的需要；而ERG 论指出在任何一个时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。 (3)需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的, 不存在越级，也不存在由高到低的下降；而ERG论则指出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。 (4)需要层次论认为，人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的；而ERG论则认为，只有三种需要，其中有生来就有的，也有经过后天学习得到的。 (5) ERG论在一定程度上修正了马斯洛的需要层次理论弥补了需要层次理论的不足，更符合现实社会中人们的行为特点。 成就激励论是在需要层次论基础上的升华主要表现在： (1)着重点不同。需要层次论研究从低到高顺序的五种需要；而成就激励论不研究人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有哪些需要。 (2)认识度不同。需要层次论认为五种需要都是生来就有的，是内在的；
组织行为学 我们已经表明了人际技能的重要性。但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以 便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。 总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组 织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。 一、个体行为的基础 传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案 中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。 能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？ 第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作 目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。 人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以 提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。
第十二章组织变革 第一节组织变革的动力和阻力 一、变革的动力 1．《财富》杂志认为，下列趋势被认为是提前多年已对组织发生深远的影响。 阅读课本P.299——300页：组织变革的动力 2．主要的变革动力 （1）全球化：组织面临空前规模的全球竞争。全球化的意思是说世界经济的主要玩家是跨国或多国公司。它们的出现给国内公司压力，促使国内公司去全球化和重新设计运作方式。全球市场现在对于大多数产品都存在。公司为了有效竞争，必须经常改变其文化、组织结构和运作方式。 ●二战战败国德国和日本的经济复苏； ●新兴工业国家和地区出现，如韩国、台湾和新加坡；
●东欧和前苏联国家向市场经济转型，中国也是如此； （2）信息技术和计算机：组织面临的第二种变化来自于精密的信息技术的发展。信息技术包含计算机网络、远距离通信系统合遥控装置。信息技术对单个个体、团体和组织有着深远影响。 （3）劳动力的性质变化：除了应付全球化和信息技术飞速发展带来的挑战外，组织必须从不断改变的劳动力市场吸纳员工，劳动力的需求也发生着急剧的变化。 二、变革阻力 ①在对个体和组织行为的研究中发现，组织和成员抵制变革； ②对变革的抵制既有积极意义也有显而易见的缺点； ③变革阻力不一定以标准化的方式表现出来，阻力可以是公开的、潜在的、直接的和延后的。 1．个体阻力 2．组织阻力
三、克服阻力理解员工 沟通 员工参与 促进与支持谈判 操纵和收买强制
第二节组织变革模型 一、卢因的三步模型 解冻行动重新冻结 1．解冻unfreezing：克服个体阻力和群体从众的压力，打破现状的平衡状态，必须先要“解冻”。 推动力driving forces：增加脱离现状的直接行为； 抑制力 restraining forces：减少维持现有平衡的活动，以达到阻碍作用。 两种方法的结合。 2．行动阶段movement：组织、部门或个人的行为将上升到一个新的水平。3．重新冻结阶段refreezing：一旦变革付诸实施，要想成功，还需要重新冻结新形势，使它长久保持下来。 案例： 一家大型石油公司的管理层决定重组它在美国西部的三家分公司，这三家公司的办公总部分别设在西雅图、旧金山和洛杉矶。公司决定把三个合并成为一个，总部设在旧金山。这次重组意味着150多名员工需要调动工作，取消一些重复性的管理职位，建立一个新的指挥系统。不难想象，这样的重要举措难以保密，在正式决定宣布前的几个月里早已是谣言四起。这一决策本身是由纽约的经营总部单方制定的，受其影响的人们无处申诉自己的理由。在西雅图或洛杉矶的员工可能不喜欢这项决定以及其后带来的一系列问题：要搬迁到另一座城市、孩子们要离开学校、要结交新朋友与新同事、要接受新任务分配等等，而他们唯一的办法只有辞职，事实上，有不到10%的人这么做了。 石油公司的管理层预见到了员工会抵制这项合并决定，为了克服阻力，他们运用正面措施来激励员工接受变革。例如，给接受搬迁的员工提高工资；由公司支付数量可观的搬家费；提供低成本的抵押资金让员工在旧金山购买新住房。当然，企业也通过解除抑制力的办法来解冻现状。例如，可以对员工进行个别咨询、倾听和澄清每一个员工的关注和担忧。我们假定大多数恐惧都是不合理的，因此，咨询顾问可以使员工确信没有什么可怕的，并且通过有力的证据向他们表明，阻碍变革是毫无道理的。 当变革实施之后，石油公司的管理层通过把暂时的动力系统地转化为持久的动力来达到这个目标。例如，管理层使上调的工资固定下来，正式的规章制度也加以修正并巩固下来。随着时间的推移，工作群体自身的规范也逐渐发展起来，维持这种新的平衡。 二、行动调查模型 1．行动研究：它首先系统地分析信息，然后在信息分析的基础上选定变革行为。它的重要性在于为推行有计划的变革提供了科学的方法论。 2．行动研究中包括五个阶段：诊断、分析、反馈、行动和评价。 （1）在行动研究中，变革推动者通常是外部顾问，他们从组织成员那里收集变革所需要的信息，这种诊断类似于医生了解病人所得的病。在行动研究中，变革的推动者提出问题，与员工面谈，翻阅各种记录，并倾听员工关注的问题。（2）分析：人们认为哪些问题最关键？这些问题以什么形式出现？变革推动者把有关信息综合成这样几个方面：人们关心的问题、问题的范围以及可能采取的行动。
组织行为学（罗宾斯）[推荐] Tag：组织罗宾斯 行为学派 （美）斯蒂芬·P·罗宾斯 组织行为学 我们已经表明了人际技能的重要性。但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。 总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。 一、个体行为的基础 传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。 能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？ 第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。 人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。
第五章 人格与价值观 读书笔记 姓名：行永乐 学号：0247 专业：管理科学与工程学院：商学院 任课老师：刘洪伟
一、脉络框架图 二、内容梗概 人格 人格的定义 人格：人格视为个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述。 测量人格：自我报告—个人就一系列因素进行自我评估；观察者评定测量法—由以为同事或者另一名观察者进行评定。 人格的决定要素：人格是遗传和环境因素的产物；而研究已经倾向于支持遗传的重要性超过环境。 迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI） 根据个体区分：外向的或内向的（E/I）、领悟的或直觉的（S或N）、思维的或情感的（T/F）、判断的或感知的（J/P）。 这一方法最大的优点就是能够提高人们的自我意识，并且能够提供职业指导。但是，MBTI的结果似乎与工作绩效无关，可能并不适合管理者把它作为员工选拔的工具。 大五模型 “大五”人格模型的五个基本维度是其他维度的基础，并且它们包含了人格特质中最重要的变量：外倾性、随和性、责任性、情绪稳定性、经验开放性。 责任心对于管理者来说与一线员工同等重要，在责任心上得分较高的个体，在工作相关知识方面水平也更高；在情绪稳定性上得分高的人比得分低的人幸福；在经验的开放性维度上得分高的个体在科学和艺术方面要比得分低的个体更有创造性。 其他人格特质对组织行为的影响 核心自我评价：拥有积极核心自我评价的人喜欢自己，认为自己是有效能和能力的，能够控制周围的环境。
马基雅维利主义：高马基雅维利主义的个体讲求实效，保持情感的距离，相信结果能替手段辩护。 自恋：指一个人具有极度自我重要的感觉，希望获得更多的称赞，有权利意识，并且自大。自恋的人会被评为更差的领导者，自恋的人会被老板评价为工作低效。 自我监控：指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。高自我监控者低自我监控者更密切关注别的行动，适应能力更强。他们的绩效评估得分更高，更容易成为领导者，得到更多的晋升机会。 冒险性：研究表明，与管理小型公司的成长导向型企业家相比，大型组织的管理人员更容易选择规避风险。但是最新研究发现，大型组织中的管理人员实际上更乐意采取冒险行为。根据工作具体要求考虑冒险倾向性更有意义。 A型人格：“总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或者事进行攻击”，重视数量而不是质量。 主动性人格：识别机会、具有主动性、采取行动并且会坚持不懈，一直到出现有意义的变化。 价值观 价值观：“从个人或者社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更取。” 价值观包括内容和强度两种属性。内容属性指的是某种行为模式或者存在状态是重要的；强度属性界定的是它有多重要。价值观是相对稳定和持久的。 价值观的重要性 价值观是了解员工态度和动机的基础，同时，它也影响到我们对人对事的知觉和判断。 终极价值观与工具价值观 罗克奇价值观调查：罗克奇编制了罗克奇价值观调查问卷，该问卷包括两种价值观类型—第一种类型称为终极价值观，指理想的终极存在状态；第二种类型称为工具价值观，指的是个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段。 代际价值观 根据员工进入劳动力队伍的年代而分成几个群体，不同群体或不同时代的群体，拥有属于该时代的独特价值观。 人格、价值观与工作场所 人格-工作的匹配 人格—工作适应性理论：霍兰德提出六种人格类型（现实型、研究性、传统型、社会型、企业型、艺术型），员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配度。 该理论指出，当人格类型与职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的流动率。该模型的关键在于：（1）不同个体在人格方面存在本质的差异（2）工作具有不同的类型（3）当工作环境与人格类型相互协调时，会产生更高的工作满意度和更低的离职意向。 个体-组织的匹配 组织面临着动态而变化的环境，它要求员工随时做好准备改变既定的工作任务、在不同的工作团队间轻松变动。 当个体的人格特点与组织不匹配时，他们会离开工作岗位；在招聘员工时遵循一定的原则，可以使遴选的新员工与组织文化更为匹配，反过来，又会带来更
组织行为学教案 第一章概述 ★目的和要求 本章概括介绍了组织行为学的研究对象、内容以及研究方法，作为全课程的引论与向导。 通过本章的教学使学生对组织行为学有一个大概的了解和认识，并了解组织行为学的研究对象及研究方法，为将来进一步学习和研究打下基础。 ★学习目的与目标 一、定义组织行为学 二、明确组织行为学中的基本行为准则 三、描述组织行为学的三个目标 四、列举管理者使用组织行为学概念所面临的主要挑战和机会 五、列举与组织行为学领域相关的学科 六、描述组织行为学的发展 ★重点和难点 重点是理解有关概念，术语；组织行为学研究的对象；组织行为学的发展。 难点是学生刚刚接触这门学科，因此在了解学科术语时，应结合实际生活事例，在感性认识的基础上增强理性认识。同时逐步掌握研究这门学科的方法。 ★教学内容 学习一门课程，首先要了解这门课是研究什么的，是怎样的一个学科。因此我们首先要了解组织行为学的一些基本概念。 组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效的实现组织目标的一门科学。 案例导入 你对人的心理了解多少？ 弗洛伊德 本我：是内心深处最本质的想法，是潜意识，表现为情绪； 自我：是心灵的检察官和思想工作者，表现为理智、文化与修养； 超我：是心灵的“外部环境”，表现为法律、道德与习俗，即中国传统文化中“慎独”的境界。 讨论：组织行为学的核心问题是什么？ 一、个体行为：核心问题是沟通与文化 “其实，我同意你的想法，但我很不喜欢你讲话的口气和态度”。这体现了理性的逻辑思维和感性的心理状态之间的距离，表现为心灵之间的距离。
第十七章组织变革与组织发展 重、难点分析 本章重点：组织变革的压力，组织变革的阻力，克服变革的阻力，组织成长阶段理论，组织的老化与克服对策，组织变革的关键，组织变革的策略，组织变革的程序，组织变革的步骤，我国企业的组织变革本章难点：组织变革的阻力，克服变革的阻力，组织成长阶段理论，组织的老化与克服对策 第一节组织变革和发展的目标与特点 组织发展是由最初对组织某些部分或某些方面进行小围变革或修改而发展起来的。它的实际含义是指任何一个组织随着客观环境的变化而运用科学知识进行的有计划的和全局性的，旨在提高组织效能，使其健康运转的组织更新过程。 组织变革是为组织发展提供达到目的的手段。组织变革通常侧重解决组织部或局部的或阶段性的不利于组织生存的问题，而组织发展更为侧重解决有关使组织得以永续存在和发展的问题。 一、组织变革和发展的目标 （一）从如何增强组织活力和保持动态平衡的角度来看，组织变革和发展的目标应包括以下四个具体目标； 1.使组织具有足够的稳定性，以利于实现组织目标； 2.使组织具有足够的持续性，以保证在目标和方法方面进行有秩序的变革； 3.使组织具有足够的适应性，以便及时地对外部的机遇和挑战以及部的变化作出敏捷反应； 4.使组织具有足够的革新性，以便在条件适宜时还能够主动地去进行相应的变革。 （二）从组织应达到的功效来看，组织变革和发展应达到如下四个具体目标： 1.要建立起能适应外环境变化的先进而可行的经营目标和工作目标； 2.要确定和健全各种合理的规章、制度和条例，以保证生产和各项工作互相密切配合而有秩序地进行； 3.要建立科学、合理和系统的组织结构，职责划分明晰，权力分配得当； 4.要健全对外有适应性和灵活性、对有协调性和高效性的组织功能。 二、当今世界组织变革的特点 1.变革的速度更快、周期更短 2.变革的围更广、数量更多 3.变革的容更深刻、更彻底 第二节组织变革的压力与阻力 一、压力变动力 1.技术进步对组织的压力 2.知识爆炸对组织的压力 3.产品迅速老化对组织的压力
一、单项选择题 （201610）9、个体与个体，或个体与群体间相互依存、相互激励的社会心理现象是（C）5A、情绪认同B、心理相容C、共生效应D、文化维系（201610）10、团队成员之间相互交往的根基是（B）5 A、以关系为导向 B、以任务为导向 C、以利益为导向 D、以信仰为导向 （201610）11、每个团队都会'以不同的建立方法经历三个发展阶段，即组建期、激荡期和（A）5 A、规范期 B、成熟期 C、稳固期 D、衰退期 二、多项选择题 （201610）28、虚拟团队的特征有（ACD）5 A、团队成员有共同的目标 B、团队成员的地理位置具有集中性 C、团队釆用电子沟通方式 D、团队具有宽泛型的组织边界 E、团队成员心理相容 三、名词解释 （201704）33、共生效应5 答：共生效应是指个体与个体，或个体与群体间相互依存，相互激励的社会心理现象。 （201710）33、心理相容5
答：是指群体成员之间心理上的互相理解、容纳和协调，即群体成员间的心理流和心理面处于一个同频同振的心理场中，一个人或者若干人的行为会引起群体的肯定性反应。 四、简答题 （201704）39、简述虚拟团队的作用。5 答：（1）虚拟团队允许分散性组织最大限度地发挥其专长，而不需要实质性的个体物理流动。 （2）虚拟团队允许组织将不同文化、不同商务习惯的多种意见统一起来以避免发生逆生产效率的现象。它的有利之处包括成本的降低、周转时间的下降、远程成员间的整合等。 （3）虚拟团队为在复杂的经营环境中，通过跨组织的宽泛联合、协调完成复杂的商业任务提供了一个重要的机会。 （201710）39、简述团队的特征。5 答：（1）价值观共识化。 （2）团队工作的主旨是委托和授权。 （3）团队成员平等、信任、注重交流。 （4）xx的员工是团队的关键。
《管理心理学》苏东水(第五版)课后思考 题答案
第一章管理心理学的研究对象 1.什么叫管理心理学？ 管理心理学又称行为管理学，是研究人的行为心理活动规律的科学。 2.管理心理学研究的对象与任务是什么？ 对象:管理、指挥、组织、协调、合作等各环节中人与人之间的关系，人对人的管理。 任务：探索改进管理工作的心里依据，寻求激励人心理和行为的各种途径和方法，以最大限度地调动人的积极性、创造性，提高工作效率。 3.管理心理学为什么以企业中的人作为研究重点？ ①“企业就是人”。企业要靠人来实现企业的目标，研究企业中人的行为心理规 律，以调动人的积极性，将成为今后社会的主题； ②人是企业的首要资源。管理心理学着重研究人的行为心理，对充分运用人力 资源起重要作用； ③人是企业管理的主体。现代企业管理的特点是强调以人为中心的管理，建立 以人为中心的管理制度。 4.管理心理学与行为科学、组织行为学之间的关系怎样？ 管理心理学与行为科学是既有联系又有区别的。管理心理学是在广义行为科学基础上发展起来的，是心理学的一个分支，属于心理学的一门应用理论科学。管理心理学与组织行为学也是既有联系又有区别的。管理心理学主要是研究行为内在的心理活动规律的学科，它侧重于把心理学的原理原则应用于管理。而组织行为学则是研究作为心理的外在表现行为规律的学科。 第二章管理心理学的产生和发展
5.工业心理学兴起闵斯特伯格研究的几个方面（3个方面） ①尽可能有最好的工人；②尽可能有最好的工作；③尽可能有最好的效果。 6.梅奥的“霍桑实验”是什么内容？通过试验他得到了什么新的理论观点？ 内容：照明试验、福利试验、群体试验、谈话试验 ①改进物质条件和工作方法导致产量增加（否）； ②工间休息和缩短工作日，可解除疲乏（否）； ③工间休息可以减少工作单调性（否）； ④个人计件工资，对增加产量起促进作用（否）； ⑤管理方式改变提高产量（是）。 新的理论观点：①人是“社会人”，绝不能忽视社会和心理因素对员工积极性的影响； ②生产效率主要取决于员工的积极性； ③除了“正式团体”外，还有“非正式团体”； ④新型领导、民主管理对提高生产效率的作用。 7.人际关系学说与泰勒的“科学管理”有什么区别？ 人际关系学说是把人当作“社会人”，就是会注重人的需求，通过人的需求来提高经济效益。泰勒的“科学管理”是把人当作“机器”，是从管理者或资本家角度看的。 8.请说明下列关系： 行为=f（个体、环境）人的行为是个性特征与环境相互作用的函数关系 成绩=f（能力、激励） 生产率=f（技术、能力、激励）
第五章 一、单项选择题 （201610）9、个体与个体，或个体与群体间相互依存、相互激励的社会心理现象是（C ）5 A、情绪认同 B、心理相容 C、共生效应 D、文化维系（201610）10、团队成员之间相互交往的根基是（ B ）5 A、以关系为导向 B、以任务为导向 C、以利益为导向 D、以信仰为导向 （201610）11、每个团队都会'以不同的建立方法经历三个发展阶段，即组建期、激荡期和（ A ）5 A、规范期 B、成熟期 C、稳固期 D、衰退期 二、多项选择题 （201610）28、虚拟团队的特征有（ ACD ）5 A、团队成员有共同的目标 B、团队成员的地理位置具有集中性 C、团队釆用电子沟通方式 D、团队具有宽泛型的组织边界 E、团队成员心理相容 三、名词解释 （201704）33、共生效应5 答：共生效应是指个体与个体，或个体与群体间相互依存，相互激励的社会心理现象。 （201710）33、心理相容5 答：是指群体成员之间心理上的互相理解、容纳和协调，即群体成员间的心理流和心理面处于一个同频同振的心理场中，一个人或者若干人的行为会引起群体的肯定性反应。 四、简答题 （201704）39、简述虚拟团队的作用。5 答：（1）虚拟团队允许分散性组织最大限度地发挥其专长，而不需要实质性的个体物理流动。 （2）虚拟团队允许组织将不同文化、不同商务习惯的多种意见统一起来以避免发生逆生产效率的现象。它的有利之处包括成本的降低、周转时间的下降、远程成员间的整合等。 （3）虚拟团队为在复杂的经营环境中，通过跨组织的宽泛联合、协调完成复杂的商业任务提供了一个重要的机会。 （201710）39、简述团队的特征。5 答：（1）价值观共识化。
《组织行为学》第五章学习笔记 臧岩兵 〖知识点〗 ●知觉的定义： 指的是，个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。 ●重要性 为什么知觉对于组织行为的研究十分重要呢？原因很简单，因为人们的行为是以他们对现实的认知，而不是以现实本身为基础。这个世界是人们知觉到的世界，这对行为来说十分重要。 〖主要学习心得〗 知觉概念的理解： 1、对自己所在的环境； 2、赋予意义； 3、组织和解释他们的感觉； 4、是一个过程。 因此：重点是对自己所在的环境的感觉印象。我本人所处淮安市楚州城区外部环境，本人的工作场所康乃馨公司内部环境的感觉印象。不同的人有受其认识的局限性，会对自己所在环境内的人或事印象感觉不一样。 〖实际应用〗 1、题西林壁【宋】苏轼横看成岭侧成峰，远近高低各不同。不识庐山真面目，只缘身在此山中。 《题西林壁》是游观庐山后的总结，它描写庐山变化多姿的面貌，并借景说理，指出观察问题应客观全面，如果主观片面，就得不出正确的结论。
开头两句“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，实写游山所见。庐山是座丘壑纵横、峰峦起伏的大山，游人所处的位置不同，看到的景物也各不相同。这两句概括而形象地写出了移步换形、千姿万态的庐山风景。 后两句“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，是即景说理，谈游山的体会（心中所想）。为什么不能辨认庐山的真实面目呢？因为身在庐山之中，视野为庐山的峰峦所局限，看到的只是庐山的一峰一岭一丘一壑，局部而已，这必然带有片面性。游山所见如此，观察世上事物也常如此。这两句诗有着丰富的内涵，它启迪人们认识为人处事的一个哲理——由于人们所处的地位不同，看问题的出发点不同，对客观事物的认识难免有一定的片面性；要认识事物的真相与全貌，必须超越狭小的范围，摆脱主观成见。 2、盲人摸象的故事，因为这些人受到视觉障碍，对大象地认识，也是一种知觉。 结论：我们在日常管理中，会受到自己教育程度、专业范围和专业深度、工作经历等局限性，对目前自己所处的环境感觉印象是片面的。会作出错误的认知，需要通过学习和实践及沟通交流中澄清，防止犯个人主观主义和个人经验错误。 ●影响知觉的因素 〖知识点〗