第五章事业生涯设计、开发与管理
第一节，事业生涯及其设计与开发的概念
①事业生涯也可以称为职业生涯：为了更准确的把握事业生涯的实质，对这方面从以下四个方面说明：
（1）事业生涯的含义并不包含着成功与失败的含义，也不包含着进步的快、慢，只表示一个人在某种职业、事业岗位上所度过的工作活动的整个经历。（2）事业生涯的成功与失败，主要取决于本人对终生事业生涯的设想与考虑。（3）事业生涯是由行为和态度两个方面所组成的。因此，要充分预测和了解一个人的事业生涯，就必须从主观和客观两个方面进行考察。
（4）事业生涯是一种过程，是一种与工作有关的连续经历。
②事业生涯设计和开发的概念：
所谓事业生涯的设计，就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，做出设想和计划的过程。
事业生涯的开发，是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性（培训、教育）活动。
③事业生涯设计应遵循的原则：
有效的事业生涯的设计与开发应遵循个人与组织相结合的原则，这种配合程度集中表现为所设计的事业生涯对个人和组织的需要和利益的满足程度。
第二节，研究事业生涯设计与开发的意义
①有利于个人明确人生未来的奋斗目标，有促进事业成功的基础
一个人事业研究竟应向那个方面发展，可以通过制定事业生涯的计划明确起来。历史上有很多人事事业失败，并不是他们没有足够的知识和才能，而主要在他们没有设计和取得适于他们发展成长的事业生涯目标与发展机会。因此，可以说职业设计是事业成功的基础。
②可使组织减少人才流失
从组织的角度来看，事业生涯设计可以降低人才流动率，从而减少人才流动带来的损失。如果组织可以帮员工制定事业生涯计划，那么这些计划更有可能与组织的目标协调起来，而且职工辞职的可能性就会减小。
③为各级各类组织识别、选拔和使用人才提供了科学依据
有效的职业设计有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术水平。
④能促进组织和个人之间的相互了解和合作
个人事业生涯计划可以使组织更清楚地了解个人的事业目标、志向、兴趣、能力等方面内容，因此能更有效地指导帮助员工制定或修正事业目标，进而监督和引导他们实现其目标。
⑤有利于组织和本人有针对性地制定培训和开发计划
通过考察职工事业计划的情况，组织可以全面了解到关于职工的信息，如事业目标、兴趣、能力特点等。
⑥有利于人尽其才，才尽其用，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益
第三节，事业生涯的管理
①事业生涯管理的概念：事业生涯管理指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程
②事业生涯管理的内容
事业生涯管理涉及到两个基本层面，第一个基本层面，是职工的事业生涯自我管理。第二个层面，是组织对事业生涯的管理。
（1）职业生涯自我管理内容
1、职工要学习和掌握对自己的事业生涯进行设计和规划的能力。
2、职工必须具接受新知识、新技能的能力，在事业实践中不断提高自身专业水平和素质，更好的适应环境及改变环境，这是事业生涯自我管理的关键。
3、职工必须学会与主管人员就事业目标进行沟通和反馈的能力。
4、职工必须学会对事业目标进行调整的能力随着环境条件的改变，某一时期某一阶段的事业目标也许不再切实可行。那么就必须进行适当的调整。
（2）组织对职工事业生涯管理内容
1、鼓励和指导职工进行事业生涯设计和规划。
2、监督职工事业计划的执行，并及时向职工反馈信息。
3、在招聘和选择的过程中，要考虑到现有职工的事业计划情况，也要考虑到新员工的职业期望和兴趣，更要考虑到组织的要求和所提供的事业发展途径。
4、人力资源的配置也需要事业设计和规划统一起来。
5、定期的绩效考核和评价是对员工事业计划的监控。
6、组织必须为员工提供广泛的培训和开发活动。
③事业生涯管理的特点
1、个人和组织必须都必须都承担一定的责任，双方共同完成对事业生涯的管理。
2、必须有高质量信息管理工作。只有做好信息管理工作，才能有效的进行事业生涯的管理。
3、事业生涯管理是一种动态管理，因为事业生涯发展道路本身就是一个动态过程。
第四节，事业生涯的选择
①影响事业生涯选择的因素
（1）事业生涯的选择要受到个人条件的影响。
（2）事业生涯的选择要受到父母的影响。
（3）事业生涯的选择要受到朋友、同辈群体的影响。
（4）社会文化因素的影响。
（5）学校教育对职业的选择也会有直接影响。
②事业生涯选择的步骤方法
从个人角度来讲，事业生涯的选择要经过两个重要步骤和相应的方法。
（一）在了解自的基础上选择职业和工作单位
了解自己，这是个人在进行事业生涯选择时所必须完成的重要工作。所谓了解自己，就是了解自己的心理动机、需要、兴趣、价值取向、性格、气质、才能、专长、短处等特点。
1、霍兰德认为，个人的个性类型是职业选择的重要决定因素。它认为有六种的“个性定向”决定着人们从事职业的种类。
（1）现实操作型。（2）调查研究型。（3）社会型。（4）常规型。（4）管理型。（6）艺术型。
2、著名心理学家薛恩认为，事业生涯计划是一个持续发现的过程。在这个过程中。人根据他的能力、兴趣、动机、需要、态度和价值观而发展出清晰的职业自我观念。你对你自己了解得越多，那么你就越明显的拥有一个“职业锚”即在职业选择时你所执着的价值观或关注焦点。薛恩认为有五种“职业锚”
（1）技术职业锚。
（2）管理职业锚：这种类型的人所追求的目标是具有较高责任的管理职位。
①这些人具有较强的分析能力；
②这些人具有较强的人际处理关系的能力：
③具有情绪自控能力；
（3）创造性职业锚。
（4）安全感职业锚；
（5）自治独立职业锚：
3、了解你的职业技能：成功的绩效既取决于工作动机，也取决于个人你力。
（二）对组织的了解和选择
对组织的了解涉及到以下几个方面：
（1）对组织性质、结构、规模、经营管理状况、竞争能力、工作文化、领导风格等方面的了解。
（2）对组织内部的工作性质、工作任务、工作要求、工作条件等方面的情况了解。
（3）对组织内部发展机会、晋升途径、工作报酬方面情况的了解。
③对事业生涯选择的调整
人们对事业生涯的选择并不一定是永远不变的，相反，对事业生涯的选择、适应、调整等活动则是终生性的。
第五节，事业生涯的变动方向与发展阶段
①事业生涯的变动方向
绝大多数人往往要预先考虑某种管理工作或技术工作的等级制度对将来进一步增加责任、提升职位、提高工资的可能情况。
（一）纵横的变动：事业生涯的纵向变动，就是组织内部的职工个人工作等级职位的升降。
（二）横变动：事业生涯的横变动，就是组织内部的个人工作职业或职务沿着职能部门或技术部门的两侧发展变动。
（三）像核心的变动：像核心的变动，就是由组织外围逐步向组织内圈方向变动，（如图：书P113）
②整个生涯的阶段划分
简单介绍两个生涯的阶段划分法
（1）按个人生命周期划分；一般来说，人们一生大致可以划分为5个阶段。
1、成长阶段（从出生到14岁）。
2、探索阶段（从15岁到24岁）。
3、创立阶段（从25岁到44岁）。
4、维持阶段（从45岁到64岁）。
5、衰退阶段（65岁以上）。
（二）按事业的先后划分
1、（如图，书P114）按早期、中期、晚期的划分法，
2、按事业生涯的阶段划分。这种事业生涯划分，是符合人们生涯的一般规律。当人们价值观、需要和行为发生明显的改变时，他们就会认识到这一点。
第六节，实施事业生涯设计、开发与管理应注意的问题
①制定事业生涯计划要留有余地，执行过程要有灵活性
②在实施事业生涯的设计与开发中，要给予职工择业的权利和自由
③为实施事业生涯的设计与开发工作，还必须为所有成员提供平等就业和就职的机会
④广泛开展心理测定与职业咨询，做好双向选择
⑤两种生涯的结合（双事业生涯的配合）
组织行为学教案[精编版] 组织行为学教案(精品课程) 第一章概述 ★目的和要求 本章概括介绍了组织行为学的研究对象、内容以及研究方法，作为全课程的引论与向导。 通过本章的教学使学生对组织行为学有一个大概的了解和认识，并了解组织行为学的研究对象及研究方法，为将来进一步学习和研究打下基础。 ★重点和难点
重点是理解有关概念，术语；组织行为学研究的对象；组织行为学的发展。 难点是学生刚刚接触这门学科，因此在了解学科术语时，应结合实际生活事例，在感性认识的基础上增强理性认识。同时逐步掌握研究这门学科的方法。 ★教学内容 学习一门课程，首先要了解这门课是研究什么的，是怎样的一个学科。因此我们首先要了解组织行为学的一些基本概念。 组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效的实现组织目标的一门科学。 一、组织与组织行为的基本概念 （一）组织行为学的研究对象 组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。 组织行为学既研究人的心理活动的规律性，又研究人的行为活动的规律性。 （二）组织行为学研究的内容 组织行为学的研究对象规定了组织行为学的研究内容为以下四个方面： 1、个体心理与行为 2、群体心理与行为 3、领导心理与行为 4、组织心理与行为 二、组织行为学的学科特征 1．多学科的交叉性。 组织行为学是一门综合运用心理学、社会学、人类学、政治学、生物学、伦理学等学科的知识，在组织管理的实践中来解释组织中人的行为的学科。 也就是说组织行为学具有以上这些学科的一些特点，由于组织行为学是多种学科相融的产物，因此它同时具有原有学科所不具备的一些新的特点。 2．情景性 强调的是权变的方法，即不存在那种对任何组织在任何情况下都适用的最佳管理模式。 3．系统性 组织是一个大系统，研究组织行为必须从整体出发，既反映人的行为一般规律的自然属性，又反映人的社会生活规律的社会属性。 4．实用性 组织行为学属于应用性的学科。组织行为学研究的核心问题是如何调动人的积极性和创造性，将组织行为学的理论应用于管理实践，提高我们的管理水平和能力才是我们学习组织行为学的目的。那么如何提高我们的能力和水平呢，我认为学习组织行为学为我们在纷繁的管理活动中提供了一个新的视角，以前我们可能是这样考虑问题，学了组织行为学之后，对于管理中人的行为我们就有一些理性的知识，它会帮助我们正确的处理管理中的问题。因此同学们一定要勤于思考，这样才会有真正的收获。 5．科学性 力求严格的科学调查和实验，用客观事实进行论证。 多层次性
第十五章沟通管理 教学目的与教学要求： 通过本章的学习，应重点掌握沟通的概念及其过程，掌握沟通的主要类型、各自的特点及适用情况，掌握沟通的功能。掌握阻碍沟通有效进行的主要障碍有哪些，以及改善沟通的主要方法。 知识要点： 1．沟通的基本过程模式 3．正式沟通与非正式沟通 4．口头沟通与书面沟通 5．语言沟通和非语言沟通 正式沟通指通过组织明文规定的渠道进行的与工作相关的信息传递和交流。其优点是：效果较好，有较强的约束力，易于保密，重要的信息一般都采用这种沟通方式。其缺点是：因为依靠组织系统层层传递，因而速度较慢，而且不够灵活。 亚利克斯·贝弗拉斯把沟通网络基本上分为五种类型：链式、Y式、轮式、环式、全通道式。如图15-2所示。 链式表示信息逐级传递，可以向上或向下传递，遵循正式的命令系统。Y式表示四级层次，类似于领导通过秘书向其他成员传递和得到反馈的形式。轮式表示有一个领导者居于中心地位，和其他成员有密切的联系。环式表示没有领导者，所有成员都处于相同的层次。全通道式表示所有成员相互之间都有联系，权力分散。这五种正式沟通网络的特点简要比较如表15-1所示。
（4）集束式。一个人将消息有选择地传给另一个人，那个人选择性地传给其他人。 2．口头沟通和书面沟通 口头沟通指运用口头表达的方式来进行的信息传递和交流。其优点是比较灵活、简便易行、速度快、有亲切感，双方可以自由交换意见，便于双向沟通，而且在交谈时可借助于手势、体态、表情来表达思想，有利于对方更好地理解信息。其缺点是受时空限制，人数众多的大群体无法直接对话，沟通过后保留的信息较少。通常用于传递一般性的、暂时性的、有关例行工作的信息。 书面沟通指用书面形式进行的信息传递和交流，它使口头商定的内容成为正式的文本形式，尤其是大量口头商定所无法表现的复杂细节的书面化使得双方都有了安全感。其优点是具有准确性，比较正式，信息可以长期保存，便于察看核对，可减少因一再传递、解释所造成的信息失真。其缺点是不够灵活，难以获得及时反馈，不便于随时修改。通常用于传递重要的、需要长期保存的信息。 3．语言沟通和非语言沟通
组织行为学 第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。 另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；
④现场调查法。 第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。 维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。 维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的
三钢集团后备干部培训《组织行为学》讲义 主讲： 参考教材：《组织行为学》MBA系列教材傅永刚主编清华大学出版社《组织行为学案例与练习》傅永刚编辑（自印讲义） 引言――课程介绍 1.《组织行为学》是一门什么样的课？ 介绍组织管理活动中的原则及方法，重点是各项管理活动中人的行为规律。提升管理人的能力，掌握管理人的相关学科的内容。 2.《组织行为学》在工商管理课程体系中的位置 工商管理教育课程体系结构图 项目管理技术经济 企业战略 新产品开发生产管理市场营销 国际贸易 会计学 财务管理 HR管理 经济法物料管理 MIS 信息管理 管理沟通运筹学 管理学组织行为学西方经济学 西方工商管理教育的变革趋势
由“菜单式”走向“整合式”，打破课程间的孤立，强调知识间的关联。 加大管理技能课的比例，提倡互动式教学。 增设管理专题讲座，实践人士走上讲台。 3.教学方法与策略： 传统讲授——互动式教学 案例教学+模拟练习+分组讨论+记日记 案例（Case）——采用文字声像等媒介给出的一段/一个真实的管理情景（或个案）。案例的核心特征——真实性+包含有管理问题。 课程内容 专题1、管理与管理者 专题2、个体特征与行为管理 专题3、如何有效激励员工 专题4、管理中的群体行为 专题5、如何有效决策 专题6、企业文化与企业管理 专题7、领导与组织变革 专题一、管理与管理者 一、管理的内涵 什么是管理？管理就是通过别人实现目标（把事情办成）。 附：让下属完成目标的基本条件与过程 1.你明确知道事情的性质和特点； 2.你选择了一个合适的人； 3.你能与这个人进行有效的沟通； 4.这个人能尽心尽力地去办事情； 5.在过程中，你能给予有效的指导、支持； 6.对事情的结果给予明确的评价； 7.根据评价结果进行奖惩。 二、管理的价值
《组织行为学》教案 第1章组织行为导论 现场阅读“信息系统”案例，思考和讨论《组织行为学》是一门怎样的学问？ 只要组织行为能力强，即使不是某一职能领域的行或专家，也可能成为一名有效的领导者。 ——作者剑锋 第1节组织行为核心概念 什么是组织？ 组织是一群人的集合，为了完成共同的使命和目标，组织成员按照一定的方式相互合作结成有机整体，从而形成单独的个人力量简单加总所不能比拟的整体力量。 组织构成要素： 目标（财务指标、非财务指标） 资源（有形资源、无形资源） 管理（高层管理、职位管理） 环境（微观环境、宏观环境） 什么是组织行为？ 组织行为是指各类组织的每位成员在工作过程中表现出的所有行为。 组织行为的种类： 一、根据分析水平的不同，可分为： 1、微观组织行为：包括个体行为（态度、能力、人格等）和群体行为（沟通、领导、 冲突等）。 2、宏观组织行为：指所有组织成员作为一个整体活动时表现出的行为，如组织结构、 组织文化、组织变革等。 二、根据组织目标的关系，可分为： 1、正向组织行为：指组织成员表现出的一切有利于组织目标实现的行为，如尽职尽责、 遵守规章、组织公民行为等。 2、反向组织行为：指组织成员表现出的所有阻碍组织目标实现的行为，如迟到、缺勤、 偷窃欺骗等。 组织行为技能举例：（看短片） 一、如何表扬员工？ 1、表扬要及时 2、表扬要具体 3、表扬要讨论相关事件 4、表扬要公布于众 5、表扬要转达相关表扬信息
6、表扬要善始善终 7、要寻找机会表扬员工 8、要存入员工档案，为什么事而被表扬 二、如何批评员工？ 1、态度要平和、客观、严肃 2、具体指明问题 3、不针对具体人 4、允许员工述自己的看法 5、保持对讨论的控制 6、对今后如何防错误达成共识 7、逐步选择惩戒程序，考虑环境因素的影响 第2节组织行为研究与管理 什么是组织行为学？ 组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 组织行为的相关学科： 心理学：能力、动机、态度、认知、学习、压力、情绪 社会学：群体动力、权利、冲突、组织理论、组织变革 社会心理学：态度、沟通、人际关系、群体动力、社会知觉 人类学：价值观、组织文化、跨文化分析 政治学：冲突、组织政治活动、权利 管理学：领导、激励、控制、组织设计、国际管理 组织行为管理模式：
第五章激励理论及其应用 一、简答题 1.什么是双因素激励理论？如何将保健因素转化为激励因素？ 答：双因素激励理论的基本观点： （1）传统理论认为，“满意”的对立面是“不满意”，但双因素理论认为“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。 （2）那些使员工对工作感到不满意的因素主要是与工作环境相联系的保健因素。保健因素主要起预防作用。保健因素包括工作本身、认可、成就和责任、进步、晋升等。在工作激励中，保健因素的满足主要是避免员工的不满意。 （3）那些使员工感到满意的因素主要是与工作内容相联系的激励因素。激励因素包括公司政策和管理、监督、薪水、工作条件、安全以及人际关系等。只有对激励因素的满足才能真正达到激励员工的目的。 将保健因素转化为激励因素的措施有：（1）精神激励是最长久，通过有效的领导、积极向上的企业文化、个人参与、多元化价值观等事业留人、也可通过绩效管理、行业发展、职业的优越感、绩效激励等情感留人；（2）个人目标和公司目标结合；（3）帮助员工做好职业规划；（4）制定较为灵活的薪酬策略，与工作发展前途对应等 2.内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰
的成就需要理论，试对它们进行比较。 答：ERG理论是在需要层次论基础上的发展主要表现在： (1)马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的。也就是说一旦较低层次需要已经得到满足，人们将进到更高一级的需要上去；而ERG 论不仅体现满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。挫折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况下，更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层次的需要上。 (2)需要层次论认为，每一个时期只有一种突出的需要；而ERG 论指出在任何一个时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。 (3)需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的, 不存在越级，也不存在由高到低的下降；而ERG论则指出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。 (4)需要层次论认为，人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的；而ERG论则认为，只有三种需要，其中有生来就有的，也有经过后天学习得到的。 (5) ERG论在一定程度上修正了马斯洛的需要层次理论弥补了需要层次理论的不足，更符合现实社会中人们的行为特点。 成就激励论是在需要层次论基础上的升华主要表现在： (1)着重点不同。需要层次论研究从低到高顺序的五种需要；而成就激励论不研究人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有哪些需要。 (2)认识度不同。需要层次论认为五种需要都是生来就有的，是内在的；
〈〈组织行为学》教学大纲 教学目标禾日要求:通过本课程的学习，使学生能够较为系统地掌握组织行为学中个体行为、群体行为、领导行为、组织行为的相关理论，并通过案例分析，加深对相关理论的认识，使学生有机会探讨不同的观点，了解不同观点如何互相补充，从中获得启发。学会权变的思想，权变地看待问题，解决问题。课程学习要求学生积极参与，认真完成作业（案例分析报告、小组作业）并且进行一定的课外阅读。 教学重点与难点：组织行为学的概念，对人性假设的认识，需要层次理论，影响人的行为的因素，群体行为的一般问题，影响群体行为的主要因素、群体决策的方式；群体冲突的来源及冲突的处理的方式，各种激励理论及其应用、有效激励的要求和方法，组织文化的涵义与特征、组织文化的结构与内容、组织文化建设，组织变革内容和过程；组织发展的内容及措施；信息沟通的常见方式和管理。 教学对象：大学本科生 教学方法：课堂讲授、案例分析、讨论 教学时数：54 教学的具体内容和学时分配： 第一章导论（4学时） 教学目标和要求：通过本章的学习，使学生掌握组织行为学的概念、组织行为学的学科性质和发展阶段，了解组织行为学的基本研究方法，了解组织行为学的发展状况，了解人性假设的主要观点。 教学的重点与难点：组织行为学的概念，对人性假设的认识 教学方式：课堂讲授（4学时）、
一、组织的涵义 二、组织行为 第二节组织行为学的发展阶段（1学时） 一、组织行为学的产生 二、组织行为学的发展 第三节组织行为学的研究方法（1学时） 一、组织行为学的研究分类 二、组织行为学研究中常用的技术方法 三、组织行为学研究的道德问题 复习与思考题： 1、组织行为学的内涵？ 2、组织行为学研究为什么会涉及道德问题？ 3、组织行为学的产生与管理学的发展有什么关系？ 第二章个体心理与个体行为（10学时） 教学目标和要求：通过本章的学习，使学生掌握影响人的需要层次理论、个性理论与人的行为、个性非倾向性心理特征与倾向性心理特征对人的行为的影响、知觉、态度、价值观与人的行为。 教学的重点与难点：需要层次理论，影响人的行为的因素 教学方式：课堂讲授（8学时）、讨论（2学时） 第一节关丁人的理论（1学时） 一、人性假设理论 二、需要层次理论
第十二章组织变革 第一节组织变革的动力和阻力 一、变革的动力 1．《财富》杂志认为，下列趋势被认为是提前多年已对组织发生深远的影响。 阅读课本P.299——300页：组织变革的动力 2．主要的变革动力 （1）全球化：组织面临空前规模的全球竞争。全球化的意思是说世界经济的主要玩家是跨国或多国公司。它们的出现给国内公司压力，促使国内公司去全球化和重新设计运作方式。全球市场现在对于大多数产品都存在。公司为了有效竞争，必须经常改变其文化、组织结构和运作方式。 ●二战战败国德国和日本的经济复苏； ●新兴工业国家和地区出现，如韩国、台湾和新加坡；
●东欧和前苏联国家向市场经济转型，中国也是如此； （2）信息技术和计算机：组织面临的第二种变化来自于精密的信息技术的发展。信息技术包含计算机网络、远距离通信系统合遥控装置。信息技术对单个个体、团体和组织有着深远影响。 （3）劳动力的性质变化：除了应付全球化和信息技术飞速发展带来的挑战外，组织必须从不断改变的劳动力市场吸纳员工，劳动力的需求也发生着急剧的变化。 二、变革阻力 ①在对个体和组织行为的研究中发现，组织和成员抵制变革； ②对变革的抵制既有积极意义也有显而易见的缺点； ③变革阻力不一定以标准化的方式表现出来，阻力可以是公开的、潜在的、直接的和延后的。 1．个体阻力 2．组织阻力
三、克服阻力理解员工 沟通 员工参与 促进与支持谈判 操纵和收买强制
第二节组织变革模型 一、卢因的三步模型 解冻行动重新冻结 1．解冻unfreezing：克服个体阻力和群体从众的压力，打破现状的平衡状态，必须先要“解冻”。 推动力driving forces：增加脱离现状的直接行为； 抑制力 restraining forces：减少维持现有平衡的活动，以达到阻碍作用。 两种方法的结合。 2．行动阶段movement：组织、部门或个人的行为将上升到一个新的水平。3．重新冻结阶段refreezing：一旦变革付诸实施，要想成功，还需要重新冻结新形势，使它长久保持下来。 案例： 一家大型石油公司的管理层决定重组它在美国西部的三家分公司，这三家公司的办公总部分别设在西雅图、旧金山和洛杉矶。公司决定把三个合并成为一个，总部设在旧金山。这次重组意味着150多名员工需要调动工作，取消一些重复性的管理职位，建立一个新的指挥系统。不难想象，这样的重要举措难以保密，在正式决定宣布前的几个月里早已是谣言四起。这一决策本身是由纽约的经营总部单方制定的，受其影响的人们无处申诉自己的理由。在西雅图或洛杉矶的员工可能不喜欢这项决定以及其后带来的一系列问题：要搬迁到另一座城市、孩子们要离开学校、要结交新朋友与新同事、要接受新任务分配等等，而他们唯一的办法只有辞职，事实上，有不到10%的人这么做了。 石油公司的管理层预见到了员工会抵制这项合并决定，为了克服阻力，他们运用正面措施来激励员工接受变革。例如，给接受搬迁的员工提高工资；由公司支付数量可观的搬家费；提供低成本的抵押资金让员工在旧金山购买新住房。当然，企业也通过解除抑制力的办法来解冻现状。例如，可以对员工进行个别咨询、倾听和澄清每一个员工的关注和担忧。我们假定大多数恐惧都是不合理的，因此，咨询顾问可以使员工确信没有什么可怕的，并且通过有力的证据向他们表明，阻碍变革是毫无道理的。 当变革实施之后，石油公司的管理层通过把暂时的动力系统地转化为持久的动力来达到这个目标。例如，管理层使上调的工资固定下来，正式的规章制度也加以修正并巩固下来。随着时间的推移，工作群体自身的规范也逐渐发展起来，维持这种新的平衡。 二、行动调查模型 1．行动研究：它首先系统地分析信息，然后在信息分析的基础上选定变革行为。它的重要性在于为推行有计划的变革提供了科学的方法论。 2．行动研究中包括五个阶段：诊断、分析、反馈、行动和评价。 （1）在行动研究中，变革推动者通常是外部顾问，他们从组织成员那里收集变革所需要的信息，这种诊断类似于医生了解病人所得的病。在行动研究中，变革的推动者提出问题，与员工面谈，翻阅各种记录，并倾听员工关注的问题。（2）分析：人们认为哪些问题最关键？这些问题以什么形式出现？变革推动者把有关信息综合成这样几个方面：人们关心的问题、问题的范围以及可能采取的行动。
第五章 人格与价值观 读书笔记 姓名：行永乐 学号：0247 专业：管理科学与工程学院：商学院 任课老师：刘洪伟
一、脉络框架图 二、内容梗概 人格 人格的定义 人格：人格视为个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述。 测量人格：自我报告—个人就一系列因素进行自我评估；观察者评定测量法—由以为同事或者另一名观察者进行评定。 人格的决定要素：人格是遗传和环境因素的产物；而研究已经倾向于支持遗传的重要性超过环境。 迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI） 根据个体区分：外向的或内向的（E/I）、领悟的或直觉的（S或N）、思维的或情感的（T/F）、判断的或感知的（J/P）。 这一方法最大的优点就是能够提高人们的自我意识，并且能够提供职业指导。但是，MBTI的结果似乎与工作绩效无关，可能并不适合管理者把它作为员工选拔的工具。 大五模型 “大五”人格模型的五个基本维度是其他维度的基础，并且它们包含了人格特质中最重要的变量：外倾性、随和性、责任性、情绪稳定性、经验开放性。 责任心对于管理者来说与一线员工同等重要，在责任心上得分较高的个体，在工作相关知识方面水平也更高；在情绪稳定性上得分高的人比得分低的人幸福；在经验的开放性维度上得分高的个体在科学和艺术方面要比得分低的个体更有创造性。 其他人格特质对组织行为的影响 核心自我评价：拥有积极核心自我评价的人喜欢自己，认为自己是有效能和能力的，能够控制周围的环境。
马基雅维利主义：高马基雅维利主义的个体讲求实效，保持情感的距离，相信结果能替手段辩护。 自恋：指一个人具有极度自我重要的感觉，希望获得更多的称赞，有权利意识，并且自大。自恋的人会被评为更差的领导者，自恋的人会被老板评价为工作低效。 自我监控：指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。高自我监控者低自我监控者更密切关注别的行动，适应能力更强。他们的绩效评估得分更高，更容易成为领导者，得到更多的晋升机会。 冒险性：研究表明，与管理小型公司的成长导向型企业家相比，大型组织的管理人员更容易选择规避风险。但是最新研究发现，大型组织中的管理人员实际上更乐意采取冒险行为。根据工作具体要求考虑冒险倾向性更有意义。 A型人格：“总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或者事进行攻击”，重视数量而不是质量。 主动性人格：识别机会、具有主动性、采取行动并且会坚持不懈，一直到出现有意义的变化。 价值观 价值观：“从个人或者社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更取。” 价值观包括内容和强度两种属性。内容属性指的是某种行为模式或者存在状态是重要的；强度属性界定的是它有多重要。价值观是相对稳定和持久的。 价值观的重要性 价值观是了解员工态度和动机的基础，同时，它也影响到我们对人对事的知觉和判断。 终极价值观与工具价值观 罗克奇价值观调查：罗克奇编制了罗克奇价值观调查问卷，该问卷包括两种价值观类型—第一种类型称为终极价值观，指理想的终极存在状态；第二种类型称为工具价值观，指的是个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段。 代际价值观 根据员工进入劳动力队伍的年代而分成几个群体，不同群体或不同时代的群体，拥有属于该时代的独特价值观。 人格、价值观与工作场所 人格-工作的匹配 人格—工作适应性理论：霍兰德提出六种人格类型（现实型、研究性、传统型、社会型、企业型、艺术型），员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配度。 该理论指出，当人格类型与职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的流动率。该模型的关键在于：（1）不同个体在人格方面存在本质的差异（2）工作具有不同的类型（3）当工作环境与人格类型相互协调时，会产生更高的工作满意度和更低的离职意向。 个体-组织的匹配 组织面临着动态而变化的环境，它要求员工随时做好准备改变既定的工作任务、在不同的工作团队间轻松变动。 当个体的人格特点与组织不匹配时，他们会离开工作岗位；在招聘员工时遵循一定的原则，可以使遴选的新员工与组织文化更为匹配，反过来，又会带来更
组织行为学教案 第一章概述 ★目的和要求 本章概括介绍了组织行为学的研究对象、内容以及研究方法，作为全课程的引论与向导。 通过本章的教学使学生对组织行为学有一个大概的了解和认识，并了解组织行为学的研究对象及研究方法，为将来进一步学习和研究打下基础。 ★学习目的与目标 一、定义组织行为学 二、明确组织行为学中的基本行为准则 三、描述组织行为学的三个目标 四、列举管理者使用组织行为学概念所面临的主要挑战和机会 五、列举与组织行为学领域相关的学科 六、描述组织行为学的发展 ★重点和难点 重点是理解有关概念，术语；组织行为学研究的对象；组织行为学的发展。 难点是学生刚刚接触这门学科，因此在了解学科术语时，应结合实际生活事例，在感性认识的基础上增强理性认识。同时逐步掌握研究这门学科的方法。 ★教学内容 学习一门课程，首先要了解这门课是研究什么的，是怎样的一个学科。因此我们首先要了解组织行为学的一些基本概念。 组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效的实现组织目标的一门科学。 案例导入 你对人的心理了解多少？ 弗洛伊德 本我：是内心深处最本质的想法，是潜意识，表现为情绪； 自我：是心灵的检察官和思想工作者，表现为理智、文化与修养； 超我：是心灵的“外部环境”，表现为法律、道德与习俗，即中国传统文化中“慎独”的境界。 讨论：组织行为学的核心问题是什么？ 一、个体行为：核心问题是沟通与文化 “其实，我同意你的想法，但我很不喜欢你讲话的口气和态度”。这体现了理性的逻辑思维和感性的心理状态之间的距离，表现为心灵之间的距离。
第十七章组织变革与组织发展 重、难点分析 本章重点：组织变革的压力，组织变革的阻力，克服变革的阻力，组织成长阶段理论，组织的老化与克服对策，组织变革的关键，组织变革的策略，组织变革的程序，组织变革的步骤，我国企业的组织变革本章难点：组织变革的阻力，克服变革的阻力，组织成长阶段理论，组织的老化与克服对策 第一节组织变革和发展的目标与特点 组织发展是由最初对组织某些部分或某些方面进行小围变革或修改而发展起来的。它的实际含义是指任何一个组织随着客观环境的变化而运用科学知识进行的有计划的和全局性的，旨在提高组织效能，使其健康运转的组织更新过程。 组织变革是为组织发展提供达到目的的手段。组织变革通常侧重解决组织部或局部的或阶段性的不利于组织生存的问题，而组织发展更为侧重解决有关使组织得以永续存在和发展的问题。 一、组织变革和发展的目标 （一）从如何增强组织活力和保持动态平衡的角度来看，组织变革和发展的目标应包括以下四个具体目标； 1.使组织具有足够的稳定性，以利于实现组织目标； 2.使组织具有足够的持续性，以保证在目标和方法方面进行有秩序的变革； 3.使组织具有足够的适应性，以便及时地对外部的机遇和挑战以及部的变化作出敏捷反应； 4.使组织具有足够的革新性，以便在条件适宜时还能够主动地去进行相应的变革。 （二）从组织应达到的功效来看，组织变革和发展应达到如下四个具体目标： 1.要建立起能适应外环境变化的先进而可行的经营目标和工作目标； 2.要确定和健全各种合理的规章、制度和条例，以保证生产和各项工作互相密切配合而有秩序地进行； 3.要建立科学、合理和系统的组织结构，职责划分明晰，权力分配得当； 4.要健全对外有适应性和灵活性、对有协调性和高效性的组织功能。 二、当今世界组织变革的特点 1.变革的速度更快、周期更短 2.变革的围更广、数量更多 3.变革的容更深刻、更彻底 第二节组织变革的压力与阻力 一、压力变动力 1.技术进步对组织的压力 2.知识爆炸对组织的压力 3.产品迅速老化对组织的压力
一、单项选择题 （201610）9、个体与个体，或个体与群体间相互依存、相互激励的社会心理现象是（C）5A、情绪认同B、心理相容C、共生效应D、文化维系（201610）10、团队成员之间相互交往的根基是（B）5 A、以关系为导向 B、以任务为导向 C、以利益为导向 D、以信仰为导向 （201610）11、每个团队都会'以不同的建立方法经历三个发展阶段，即组建期、激荡期和（A）5 A、规范期 B、成熟期 C、稳固期 D、衰退期 二、多项选择题 （201610）28、虚拟团队的特征有（ACD）5 A、团队成员有共同的目标 B、团队成员的地理位置具有集中性 C、团队釆用电子沟通方式 D、团队具有宽泛型的组织边界 E、团队成员心理相容 三、名词解释 （201704）33、共生效应5 答：共生效应是指个体与个体，或个体与群体间相互依存，相互激励的社会心理现象。 （201710）33、心理相容5
答：是指群体成员之间心理上的互相理解、容纳和协调，即群体成员间的心理流和心理面处于一个同频同振的心理场中，一个人或者若干人的行为会引起群体的肯定性反应。 四、简答题 （201704）39、简述虚拟团队的作用。5 答：（1）虚拟团队允许分散性组织最大限度地发挥其专长，而不需要实质性的个体物理流动。 （2）虚拟团队允许组织将不同文化、不同商务习惯的多种意见统一起来以避免发生逆生产效率的现象。它的有利之处包括成本的降低、周转时间的下降、远程成员间的整合等。 （3）虚拟团队为在复杂的经营环境中，通过跨组织的宽泛联合、协调完成复杂的商业任务提供了一个重要的机会。 （201710）39、简述团队的特征。5 答：（1）价值观共识化。 （2）团队工作的主旨是委托和授权。 （3）团队成员平等、信任、注重交流。 （4）xx的员工是团队的关键。
第五章 一、单项选择题 （201610）9、个体与个体，或个体与群体间相互依存、相互激励的社会心理现象是（C ）5 A、情绪认同 B、心理相容 C、共生效应 D、文化维系（201610）10、团队成员之间相互交往的根基是（ B ）5 A、以关系为导向 B、以任务为导向 C、以利益为导向 D、以信仰为导向 （201610）11、每个团队都会'以不同的建立方法经历三个发展阶段，即组建期、激荡期和（ A ）5 A、规范期 B、成熟期 C、稳固期 D、衰退期 二、多项选择题 （201610）28、虚拟团队的特征有（ ACD ）5 A、团队成员有共同的目标 B、团队成员的地理位置具有集中性 C、团队釆用电子沟通方式 D、团队具有宽泛型的组织边界 E、团队成员心理相容 三、名词解释 （201704）33、共生效应5 答：共生效应是指个体与个体，或个体与群体间相互依存，相互激励的社会心理现象。 （201710）33、心理相容5 答：是指群体成员之间心理上的互相理解、容纳和协调，即群体成员间的心理流和心理面处于一个同频同振的心理场中，一个人或者若干人的行为会引起群体的肯定性反应。 四、简答题 （201704）39、简述虚拟团队的作用。5 答：（1）虚拟团队允许分散性组织最大限度地发挥其专长，而不需要实质性的个体物理流动。 （2）虚拟团队允许组织将不同文化、不同商务习惯的多种意见统一起来以避免发生逆生产效率的现象。它的有利之处包括成本的降低、周转时间的下降、远程成员间的整合等。 （3）虚拟团队为在复杂的经营环境中，通过跨组织的宽泛联合、协调完成复杂的商业任务提供了一个重要的机会。 （201710）39、简述团队的特征。5 答：（1）价值观共识化。
《组织行为学》第五章学习笔记 臧岩兵 〖知识点〗 ●知觉的定义： 指的是，个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。 ●重要性 为什么知觉对于组织行为的研究十分重要呢？原因很简单，因为人们的行为是以他们对现实的认知，而不是以现实本身为基础。这个世界是人们知觉到的世界，这对行为来说十分重要。 〖主要学习心得〗 知觉概念的理解： 1、对自己所在的环境； 2、赋予意义； 3、组织和解释他们的感觉； 4、是一个过程。 因此：重点是对自己所在的环境的感觉印象。我本人所处淮安市楚州城区外部环境，本人的工作场所康乃馨公司内部环境的感觉印象。不同的人有受其认识的局限性，会对自己所在环境内的人或事印象感觉不一样。 〖实际应用〗 1、题西林壁【宋】苏轼横看成岭侧成峰，远近高低各不同。不识庐山真面目，只缘身在此山中。 《题西林壁》是游观庐山后的总结，它描写庐山变化多姿的面貌，并借景说理，指出观察问题应客观全面，如果主观片面，就得不出正确的结论。
开头两句“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，实写游山所见。庐山是座丘壑纵横、峰峦起伏的大山，游人所处的位置不同，看到的景物也各不相同。这两句概括而形象地写出了移步换形、千姿万态的庐山风景。 后两句“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，是即景说理，谈游山的体会（心中所想）。为什么不能辨认庐山的真实面目呢？因为身在庐山之中，视野为庐山的峰峦所局限，看到的只是庐山的一峰一岭一丘一壑，局部而已，这必然带有片面性。游山所见如此，观察世上事物也常如此。这两句诗有着丰富的内涵，它启迪人们认识为人处事的一个哲理——由于人们所处的地位不同，看问题的出发点不同，对客观事物的认识难免有一定的片面性；要认识事物的真相与全貌，必须超越狭小的范围，摆脱主观成见。 2、盲人摸象的故事，因为这些人受到视觉障碍，对大象地认识，也是一种知觉。 结论：我们在日常管理中，会受到自己教育程度、专业范围和专业深度、工作经历等局限性，对目前自己所处的环境感觉印象是片面的。会作出错误的认知，需要通过学习和实践及沟通交流中澄清，防止犯个人主观主义和个人经验错误。 ●影响知觉的因素 〖知识点〗
组织行为学讲义第十五章 教学目的与教学要求： 通过本章的学习，应重点掌握沟通的概念及其过程，掌握沟通的主要类型、各自的特点及适用情况，掌握沟通的功能。掌握阻碍沟通有效进行的主要障碍有哪些，以及改善沟通的主要方法。 知识要点： 1．沟通的基本过程模式 3．正式沟通与非正式沟通 4．口头沟通与书面沟通 5．语言沟通和非语言沟通 6．单向沟通和双向沟通。 7．沟通的功能 8．沟通的障碍 9．改善沟通的方法 ********************************************************* 第一节沟通及其分类 一、沟通及其过程 二、沟通的类型 ********************************************************* 一、沟通及其过程 沟通对于组织来讲，就像神经系统对于人体一样不可或缺，它是人们之间传递思想和交流信息的过程。 在组织行为中，沟通可以定位为通过一套公共符号系统进行思想交流的过程。在这个过程中，必须具备三个要素：信息的发送者、信息的接收者、所传递的信息。需要被传递的思想首先被信息的发送者进行编码（转化为信号形式），然后通过媒介物（或称信道）传送给信息的接收者，又接收者对收到的信号进行解码（转译回可理解的形式），并作出反应反馈给信息的发送者。在信息的编码、解码和传递过程中，会受到人的知识、技能、
态度和社会文化系统的影响，所有的影响因素可以被统称为噪声。信息沟通的基本过程如图15-1所示。 ********************************************************* 二、沟通的类型 沟通，可以是通讯工具之间的沟通，也可以是人与人之间的沟通。沟通的形式或类型很多，可以按照不同的依据即从不同的角度进行分类。 1．正式沟通和非正式沟通 正式沟通指通过组织明文规定的渠道进行的与工作相关的信息传递和交流。其优点是：效果较好，有较强的约束力，易于保密，重要的信息一般都采用这种沟通方式。其缺点是：因为依靠组织系统层层传递，因而速度较慢，而且不够灵活。 亚利克斯·贝弗拉斯把沟通网络基本上分为五种类型：链式、Y式、轮式、环式、全通道式。如图15-2所示。 链式表示信息逐级传递，可以向上或向下传递，遵循正式的命令系统。Y式表示四级层次，类似于领导通过秘书向其他成员传递和得到反馈的形式。轮式表示有一个领导者居于中心地位，和其他成员有密切的联系。环式表示没有领导者，所有成员都处于相同的层次。全通道式表示所有成员相互之间都有联系，权力分散。这五种正式沟通网络的特点简要比较如表1 5-1所示。 表15-1 正式沟通的网络类型比较 链式Y式轮式环 式 全通道式 集中性适中适中高低很低
《组织行为学》教学大 纲 Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022
《组织行为学》教学大纲 教学目标和要求：通过本课程的学习，使学生能够较为系统地掌握组织行为学中个体行为、群体行为、领导行为、组织行为的相关理论，并通过案例分析，加深对相关理论的认识，使学生有机会探讨不同的观点，了解不同观点如何互相补充，从中获得启发。学会权变的思想，权变地看待问题，解决问题。课程学习要求学生积极参与，认真完成作业（案例分析报告、小组作业）并且进行一定的课外阅读。 教学重点与难点:组织行为学的概念，对人性假设的认识，需要层次理论，影响人的行为的因素，群体行为的一般问题，影响群体行为的主要因素、群体决策的方式；群体冲突的来源及冲突的处理的方式，各种激励理论及其应用、有效激励的要求和方法，组织文化的涵义与特征、组织文化的结构与内容、组织文化建设，组织变革内容和过程；组织发展的内容及措施；信息沟通的常见方式和管理。 教学对象：大学本科生 教学方法：课堂讲授、案例分析、讨论 教学时数：54 教学的具体内容和学时分配： 第一章导论（4学时）
教学目标和要求：通过本章的学习，使学生掌握组织行为学的概念、组织行为学的学科性质和发展阶段，了解组织行为学的基本研究方法，了解组织行为学的发展状况，了解人性假设的主要观点。 教学的重点与难点：组织行为学的概念，对人性假设的认识 教学方式：课堂讲授（4学时）、 第一节组织与组织行为（2学时） 一、组织的涵义 二、组织行为 第二节组织行为学的发展阶段（1学时） 一、组织行为学的产生 二、组织行为学的发展 第三节组织行为学的研究方法（1学时） 一、组织行为学的研究分类 二、组织行为学研究中常用的技术方法 三、组织行为学研究的道德问题 复习与思考题： 1、组织行为学的内涵 2、组织行为学研究为什么会涉及道德问题 3、组织行为学的产生与管理学的发展有什么关系
第一章组织行为学概论 一、组织与组织行为 (一）组织的意义 对组织的定义、看法因人而异。为方便计，必须在对有关观点广泛讨论的基础上，就一些共性的内容，如组织的基本涵义、组织和环境的关系、组织的演变、组织与管理等问题达成共识，作为进一步探讨的基点。 1、含义： 组织是对完成特定使命的人的系统性安排。 不同学派对组织的定义见仁见智。但一般说来，任何一个组织的存在都必须具备三个条件： 1）组织是人组成的集合。组织是由人构成的，同时组织活动也需要一定的物质资源。因此组织既是物质结构，又是社会结构。组织活动的资源配置是通过人来完成的，正是人群形成了组织，没有人群便没有组织。 2）组织是适应于目标的需要。任何组织都有其基本的使命和目标，企业是为了生产产品、提供服务满足顾客需要，教育机构是为了培养人才，医院的存在是为病人提供健康服务的，等等。组织的使命和目标说明了组织存在的理由。 3）组织通过专业分工和协调来实现目标。组织的存在是由于有自身的使命和，目标。这些使命和目标是社会所必需而单个人又不能完成的。为了完成自己的目标，组织必须开展实际的业务活动（统称作业工作）。组织是直接通过作业活动来完成组织目标的，而作业活动的展开又离不开相应的人力资源（员工）、物力资源（原材料和机器设备）、财力资源（资金）和信息资源（各种数据和情报）等的运用作为条件，否则作业活动就成了“无米之炊”。为了保证作业活动基本过程的顺利、有效进行，还需要开展另一方面的活动------管理。因此，组织中的活动便由此实现其基本的专业化分工------作业和管理两大类。 2、组织和环境 任何组织的生存和发展都依赖于特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部事物和现象就构成通常所说的组织环境。 环境包括了人、财、物、气候、市场、技术、文化、政策、法律等自然、技术、文化、经济、政治等方面的要素，不同组织对这些要素的依赖程度各不相同。 组织和环境相互作用，不断进行物质、能量、信息的交换。组织依靠环境获得赖以生存的资源和发展机遇，组织的产出、服务为环境所接受的程度是限制组织活动的边界条件。组织活动的效率受制于环境条件的优劣。因此，组织活动必须适应环境的需要。许多组织失败的原因在于不能适应环境。 组织和环境的相互作用具体表现为组织和环境中的各种要素、其他组织和个人的相互作用，这些其他组织和个人构成了组织的利益相关者。组织和环境之间进行的物质、能量、信息的交换，实际上是通过和它的利益相关者进行交
第五章个体差异及管理 教学目的与教学要求： 通过本章的学习，掌握需要的概念及特点，掌握动机的概念及其与行为的关系；掌握气质的概念、类型及其特征，以及气质对行为的影响；掌握情绪和情感的概念及其对行为的影响，了解情绪和情感在认知过程、实践活动和人际交往中的作用；掌握态度的概念、形成及改变的基本原理，了解态度的测量及分析方法，基本掌握如何有效地进行宣传活动以改变人们的态度；掌握价值观的概念及其对管理的影响，了解价值观的测量方法；掌握性格的概念及其对管理的影响，了解性格的分类及其与气质的关系。 知识要点： 1．需要的概念和特点 2．动机的概念 3．需要、动机、行为三者的关系 4．气质的概念 5．气质的类型及特征 6．气质对行为的影响 7．情绪、情感的概念 8．情绪、情感对行为的影响 9．态度的概念 10．态度的形成及改变 11．态度的测量及分析 12．价值观的概念 13．价值观对行为的影响 14．性格的概念及分类 15．性格对行为的影响 ************************************************************* 第一节需要与动机 一、组织行为学重视人性研究 二、西方学者的人性观点 ************************************************************* 一、需要的概念 需要是个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，是客观需求的反映。 人有各种各样的需要，不同的角度，用不同的标准，可以把人们的需要划分成不同的类型： 1．从需要的功能特征来区分，可分为物质需要和精神需要。 2．从需要的对象是如何得到的角度来区分，可以分为自然需要和社会需要。 3．从医学的角度来区分，可以分为生理需要和心理需要。 *************************************************************