一面试的目的
（1）让应聘者了解本企业及其工作情况；（2）了解应聘者能够做什么工作；（3）了解应聘者能否胜任某项工作：（4）将某一应聘者与英他应聘者在各方面的资格、能力进行比较。
二面试的内容
1语言表达仪表
1）简单的谈一下自己
观察应试者的语言是否流畅、有条理、层次分明，讲话的风度如何
2）请你告诉我你的一次失败经历
如果能迅速作答，则说明应试者反应灵敏，或可能是应试者善于总结教训。同时还可以考察应试者对问题的处理能力。
3）你有什么优点和缺点
应试者对自己的判断是否中肯，自信、自卑和自傲倾向如何。
4）请讲述一次让你很感动的经历
考察应试者是否有感性。有时还可以考察应试者的人品。
2工作经验
1）你现在或最近所做的工作，其职责是什么？
应试者是否曾关注自己的工作，是否了解工作的重点，表述是否简明扼要。
2）你认为你在工作中的成就是什么？
应试者对“成就”的理解，了解其能力的突岀点，是否能客观的总结回顾自我。甚至还可以了解应试者人生中工作的重要程度。
3）你以前在日常工作中主要处理些什么问题？
通过应试者对自己工作的归纳，判断其对业务的熟练程度和关注度、坚持度及灵活度。可依此继续追问细节.
4）以前工作中有过什么良好的建议和计划？
了解应试者对工作的改善能力。要追问细节，避免苴随意编造或夸夸其谈，同时可了解到之前工作岗位责任的重要度。
3应聘动机与期望
1）你最喜欢的工作是什么？为什么？请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？如何看待待遇和工作条件？
可判断应试者的分析能力和自我认识程度，甚至还可以了解应试者人生中工作的重要程度。
2）你为什么选择来我公司工作？你对我公司了解些什么？你为什么应聘这个职位？只为找到一份工作糊口而盲目求职的应试者，培养潜质不高，但对公司的不了解不应成
为判断的重点。
3）你对我公司提供的工作有什么希望和要求？
能大胆而客观地提岀要求的应试者优先，提出不切实际要求的可不予考虑。
4）你喜欢什么样的领导和同事？
喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人。
5）你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？
价值观的一种。不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远。6）你为什么要选读这个专业？你所学的专业和我们的工作有何关系？
当应试者专业与本职位关联不大时使用本条。
7）你更喜欢什么样的公司？判断应试者在本公司的适应性和稳定性。
4事业心、进取心、自信心
1）你个人有什么抱负和理想？你准备怎样实现它？
这问题，避免应试者夸夸其谈。
2）你认为这次面试能通过吗？理由是什么？
理想情况是既自信又不狂妄。
3）你认为成功的决定性因素是什么？
追问应试者认为自己具备其中的哪些。
4）你的职业发展计划是什么？如何实现这个计划？
有计划的人才真正有进取心，但要看应试者所描述的是否适合本职位。
5分析判断能力
1）你认为自己适合什么样的工作？为什么？
希望应试者能切实结合自己的性格、能力、经历特点有条理地分析。
2）你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？
追问应试者平时主要采取一些什么学习方式。
3）“失去监督的权力必然产生腐败”，对于这句话你怎么理解？
虽与工作无关，但主要观察应试者的观察问题的角度与推导的思路。
4）吸烟有害健康，但烟草业对国家的税收有很大的贡献，你如何看待政府采取的禁烟措
施？
虽与工作无关，但主要观察应试者的观察问题的角度与推导的思路。
6应变能力
1）在实际生活中，你做了一件好事,不但没人理解，反而遭到周围人的讽刺和挖苦，这时你会如何处理？
反馈的时间应作为主要参考因素，若应试者在20秒内还没有回答，自然转入下一个问题。
2）在一次重要的会议上，领导做报告时将一个重要的数字念错了，如不纠正会影响工作。这时你会怎么办？
反馈的时间应作为主要参考因素，若应试者在20秒内还没有回答，自然转入下一个问题
09会计（一）班
齐艳晶
一面试的目的 （1)让应聘者了解本企业及其工作情况；(2)了解应聘者能够做什么工作；（3)了解应聘者能否胜任某项工作；(4)将某一应聘者与其他应聘者在各方面的资格、能力进行比较。 二面试的内容 1 语言表达仪表 1)简单的谈一下自己 观察应试者的语言是否流畅、有条理、层次分明，讲话的风度如何 2)请你告诉我你的一次失败经历 如果能迅速作答，则说明应试者反应灵敏，或可能是应试者善于总结教训。同时还可以考察应试者对问题的处理能力。 3)你有什么优点和缺点 应试者对自己的判断是否中肯，自信、自卑和自傲倾向如何。 4)请讲述一次让你很感动的经历 考察应试者是否有感性。有时还可以考察应试者的人品。 2工作经验 1)你现在或最近所做的工作，其职责是什么？ 应试者是否曾关注自己的工作，是否了解工作的重点，表述是否简明扼要。 2)你认为你在工作中的成就是什么？ 应试者对“成就”的理解，了解其能力的突出点，是否能客观的总结回顾自我。甚至还可以了解应试者人生中工作的重要程度。 3)你以前在日常工作中主要处理些什么问题？ 通过应试者对自己工作的归纳，判断其对业务的熟练程度和关注度、坚持度及灵活度。可依此继续追问细节. 4) 以前工作中有过什么良好的建议和计划？ 了解应试者对工作的改善能力。要追问细节，避免其随意编造或夸夸其谈，同时可了解到之前工作岗位责任的重要度。 3 应聘动机与期望 1) 你最喜欢的工作是什么？为什么？请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？如何看 待待遇和工作条件？ 可判断应试者的分析能力和自我认识程度，甚至还可以了解应试者人生中工作的重要程度。 2) 你为什么选择来我公司工作？你对我公司了解些什么？你为什么应聘这个职位？ 只为找到一份工作糊口而盲目求职的应试者，培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为判断的重点。 3)你对我公司提供的工作有什么希望和要求？ 能大胆而客观地提出要求的应试者优先，提出不切实际要求的可不予考虑。 4) 你喜欢什么样的领导和同事？ 喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人。 5)你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？ 价值观的一种。不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远。 6)你为什么要选读这个专业？你所学的专业和我们的工作有何关系？ 当应试者专业与本职位关联不大时使用本条。
考试的意义及重要性 一、考试的目的 1、效果考试 无论从主考者的角度看，还是从学习者的角度看，效果考试都仅仅是检验学习者的学习水平，以便更好地制定随后的教学或学习方略。 典型的效果考试有课堂考试、期中考试、期末考试。 2、资格考试 资格考试的核心目的是，给予考试者一个公平竞争的机会，以获得某个更高层次的学习或工作台的资格。但在某种程度上，会学习不会考试的学习者往往要败给不会学习会考试的学习者，因为前者就是不能在考场上淋漓尽致地发挥出自己的学习水平。 资格考试常常会严重影响一个人的命运，这就决定学习者在资格考试时会转化为考试者——在资格考试这一高度浓缩的时间段，一个人会不会学习已经不再是关键，会不会考试才是核心。 典型的资格考试有小升初、中考、高考。此外，分析师、律师资格考试、注册会计师考试、托福考试、GRE等都是资格考试。 二、考试的意义 1、考试是最好的复习。因为考试的存在，会督促学生进行高效率的复习。 2、考试是最好的查漏补缺。考试可以将近期一阶段的学习问题都暴露出来，学生可针对考试结果进行查漏补缺，解决问题。
3、考试是对最近学习状态的一次最佳反馈。考试的成绩在一定程度上可以反映出学生在近期一段时间内的学习状态，从而为学生自己、老师、家长等人提供定量的反馈。 4、考试是对心理状态的一次磨练。考试难免会发生发挥失常的意外，考试就是对学生心理状态的多次磨练，从而使学生形成良好的意识，以至于面对大型考试如中考、高考时能够从容面对。 5、考试也可以反应老师教授知识的成果。学生的考试结果可以给老师提供客观的反映，从而让老师明确近期教授的水平和状态是否得到了学生的认可。 扩展资料： 考试的形式可以分为升学考试、资格考试、语言考试。 1、升学考试 中国选拔优秀人才，向来以考试为准，在升学过程中考试就是必不可少的一部分。常见的升学考试有小升初、中考、高考等，其中高考也是最重要的考试之一。 2、职位/资格考试 同样在选拔优秀员工或工作人员上，也有很多非常重要的考试。常见的有公务员考试、招警考试等等。 3、语言考试 改革开放，中国的留学和移民现象也越来越热，其中也出现一些相应的考试，留学和技术移民必须通过一定的语言测试，如去英美国
面试的含义、特点及作用 面试的含义： 面试是在特定的场景下，由组织者精心策划的，通过招聘主持着与应聘者双方面对面的接触，采用边提问边观察的方式了解应聘者素质情况、能力特征及应聘者动机等信息，以确定应聘者是否符合岗位要求的一种人员甄选方法。 面试的具体内容包括应聘者的仪表风度、求职动机与工作期望、专业知识与特长、工作经验、工作态度、语言和文字表达能力、综合分析能力、反应能力、自我控制能力、人际交往能力、兴趣爱好等。 一般情况下，面试可以反应求职者的各方面素质，所以面试是公司及各部门挑选员工的重要方法。（但是也有例外，在接下来面试面试注意事项详细讲解）面试向公司和求职者提供了在入职之前的一个双方面交流的机会，使公司于求职者提前了解，以便更准确判断是否招聘和入职。 面试的特点： 首先面试分结构化面试，非结构化面试。 结构化面试的特点：1.面试测评要素的确定要以工作分析为基础。2.面试的实施过程对所有的应考者相同。3.面试评价有规范的、可操作的评价标准。4.考官的组成有结构。 非结构化面试的特点：1.对面试人的技能要求高。2.可靠性和准确性比较高。3.对考官的知识与经验要求很高。 面试的作用： 为招聘单位提供多角度观察应聘者的机会，如应聘者的仪表特征，了解骑知识、能力、经验，推断其个性特征、动机，预测其未来实际工作的情形等。
给应聘者提供了解工作信息的机会。面试是一个双向交流的过程，通过沟通，应聘者可以了解应聘单位的基本情况，应聘职位的工作信息等。 为招聘单位提供介绍宣传企业及听取应聘者对工作设想、见解的机会。 面试和笔试是互补关系，面试可以考察笔试中难以考察到的内容，可以综合地考查应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征，可以测评应试者的多方面现象等。 （注：文档可能无法思考全面，请浏览后下载，供参考。可复制、编制，期待你的好评与关注）
一个总经理的11个经典面试问题 问题一：“请你自我介绍一下” 这个问题的面试方法是：应聘者站起来用五分钟的时间面对大家进行 演讲。 我的目的是：了解应聘者的心理承受能力、逻辑思维能力、演讲能力， 而他的生平介绍却是其次的，因为，我们在他的简历中已经对其有所 了解。 应聘者应该做到： 1、介绍内容要与个人简历相一致。 2、表述方式上尽量口语化。 3、要切中要害，不谈无关、无用的内容。 4、条理要清晰，层次要分明。 5、有训练有素的演讲语气和肢体语言，这是最重要的。 问题二：“你有什么业余爱好？” 我的目的是：了解应聘者的性格、观念、心态、思维的深度等。为了 深入了解应聘者的爱好程度，我会提出更加深刻的问题，比如，应 聘者喜欢流行音乐，我就会问相关的问题：“您什么时候开始喜欢的？您最喜欢哪个歌手？她的演唱风格如何？她的成名曲是哪一首？您最喜欢她的哪一首歌曲？为什么？”一个真正有这方面业余爱好 的应聘者应该对答如流，遗憾的是，许多应聘者不能做到。有的应 聘者喜欢读书，我的相关问题就更加尖锐：“您最喜欢哪一位作家？ 您 最喜欢这个作家的哪一本书？这本书的中心思想是什么？您阅读了 这本书后有什么感悟？对人生的启示又是什么？”能够应答这类问 题的应聘者寥寥无几。 应聘者应该做到： 1、事先做好这方面的准备。 2、最好不要说自己没有业余爱好。 3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。 问题三：“谈谈你的缺点” 我的目的是：了解应聘者是否认真思考过自己，分析过自己，反省过 自己。如果一个人能认清自己的缺点，并有改进的愿望和方法，他 可能是一个不可多得的人 才。 应聘者应该做到： 1、不宜说自己没有缺点，因为人一定有缺点的，除非是神。 2、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。
语言表达、仪表 ?简单的谈一下自己 观察应试者的语言是否流畅、有条理、层次分明，讲话的风度如何 ?请你告诉我你的一次失败经历 如果能迅速作答，则说明应试者反应灵敏，或可能是应试者善于总结教训。同时还可以考察应试者对问题的处理能力。 ?你有什么优点和缺点 应试者对自己的判断是否中肯，自信、自卑和自傲倾向如何。 ?请讲述一次让你很感动的经历 考察应试者是否有感性。有时还可以考察应试者的人品。 工作经验 ?你现在或最近所做的工作，其职责是什么？ 应试者是否曾关注自己的工作，是否了解工作的重点，表述是否简明扼要。 ?你认为你在工作中的成就是什么？ 了解应试者对“成就”的理解，了解其能力的突出点，是否能客观的总结回顾自我。甚至还可以了解应试者人生中工作的重要程度。 ?你以前在日常工作中主要处理些什么问题？ 通过应试者对自己工作的归纳，判断其对业务的熟练程度和关注度、坚持度及灵活度。可依此继续追问细节。 ?以前工作中有过什么良好的建议和计划？ 了解应试者对工作的改善能力。要追问细节，避免其随意编造或夸夸其谈，同时可了解到之前工作岗位责任的重要度。 应聘动机与期望 ?你最喜欢的工作是什么？为什么？请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？如何看待待遇和工作条件？ 可判断应试者的分析能力和自我认识程度，甚至还可以了解应试者人生中工作的重要程度。 ?你为什么选择来我公司工作？你对我公司了解些什么？你为什么应聘这个职位？ 只为找到一份工作糊口而盲目求职的应试者，培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为判断的重点。?你对我公司提供的工作有什么希望和要求？ 能大胆而客观地提出要求的应试者优先，提出不切实际要求的可不予考虑。 ?你喜欢什么样的领导和同事？ 喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人。 ?你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？ 价值观的一种。不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远。 ?你为什么要选读这个专业？你所学的专业和我们的工作有何关系？ 当应试者专业与本职位关联不大时使用本条。 ?你更喜欢什么样的公司？ 判断应试者在本公司的适应性和稳定性。 事业心、进取心、自信心
招聘面试 11 个经典问题及答案 问题一：请你自我介绍一下“请你自我介绍一下请你自我介绍一下” 这个问题的面试方法是：应聘者站起来用五分钟的时间面对大家进行演讲。 我的目的是：了解应聘者的心理承受能力、逻辑思维能力、演讲能力，而他的生平介绍却是其次的，因为，我们在他的简历中已经对其有所了解。应聘者应该做到： 1、介绍内容要与个人简历相一致。 2、表述方式上尽量口语化。 3、要切中要害，不谈无关、无用的内容。 4、条理要清晰，层次要分明。 5、要有训练有素的演讲语气和肢体语言，这是最重要的。 问题二：你有什么业余爱好“你有什么业余爱好你有什么业余爱好？” 我的目的是：了解应聘者的性格、观念、心态、思维的深度等。为了深入了解应聘者的爱好程度，我会提出更加深刻的问题，比如，应聘者喜欢流行音乐，我就会问相关的问题：“您什么时候开始喜欢的？您最喜欢哪个歌手？她的演唱风格如何？她的成名曲是哪一首？您最喜欢她的哪一首歌曲？为什么？”一个真正有这方面业余爱好的应聘者应该对答如流，遗憾的是，许多应聘者不能做到。有的应聘者喜欢读书，我的相关问题就更加尖锐：“您最喜欢哪一位作家？您最喜欢这个作家的哪一本书？这本书的中心思想是什么？您阅读了这本书后有什么感悟？对人生的启示又是什么？”能够应答这类问题的应聘者寥寥无几。应聘者应该做到：1、事先做好这方面的准备。2、最好不要说自己没有业余爱好。 3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。 问题三：谈谈你的缺点“谈谈你的缺点谈谈你的缺点” 我的目的是：了解应聘者是否认真思考过自己，分析过自己，反省过自己。如果一个人能认清自己的缺点，并有改进的愿望和方法，他可能是一个不可多得的人才。应聘者应该做到：1、不宜说自己没有缺点，因为人一定有缺点的，除非是神。2、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。 3、对于自己真正的缺点，就认真对其进行剖析，并用积极的心态去面对，去修炼。 问题四：举一个人生中最失败的经历“举一个人生中最失败的经历举一个人生中最失败的经历” 我的目的是：了解应聘者的胆量和勇气，是否陷入了选择性知觉的陷阱，是否进行了深刻的反省，是否接受了深刻的教训。应聘者应该做到： 1、不宜说自己没有失败的经历。2、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。 3、明确说明失败是主要由主观原因导致的。 4、失败后自己曾做了深刻的反省，很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的学习或工作。 问题五：你为什么选择我们公司“你为什么选择我们公司你为什么选择我们公司？”我的目的是：了解应聘者求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。我十分欣赏对我公司很了解的应聘者。应聘者应该做到：1、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。 2、参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。” 问题六：对这项工作，你有哪些可预见的困难“对这项工作你有哪些可预见的困难？”对这项工作，我的目的是：应聘者的预测能力，并有应对方法。绝大多数的应聘者做不到。
绩效考核的目的及意义是什么 绩效考核(performanceexamine)，也称成绩或成果测评，然而绩效考核的目的及意义各是什么？绩效考核的原则又 是什么？小编为你带来了“绩效考核目的与意义”，欢迎阅读！ 什么是绩效考核 企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工 过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的 结果对员工来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程 和方法。 明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业
在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需 要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目 标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其来产生影响。 绩效考核目的定位偏差及其影响 一、绩效考核目的定位偏差的表现 1.以考核作为评薪定级的依据 不少企业的高层领导在谈到绩效考核时，都认为考核即 是管理，管理即是考核，把考核摆在了很高的位置。的确， 不考核怎么知道员工的工作情况，不考核员工怎么会重视这 些工作，考核就像一根指挥棒，指引着员工按照企业的要求 去工作，为了增强考核的牵引力，就必须加大考核使用的力度，在众多的考核结果使用中，诸如末位淘汰、培训、员工 职业生涯规划、晋升和发奖金定薪酬等级，众多企业高层都 偏爱把薪酬和绩效结合起来。据调查，企业实施绩效考核的 目的，被调查企业列在前三位的分别是：把薪酬与绩效结合 起来(75.9%);检查工作完成情况(55.4%);培养员工的能力
(54.5%)。 绩效管理的主要目的应是用来帮助员工提升绩效，进而 达到提升企业绩效的目的。“把薪酬与绩效结合”只应该是绩效管理的副产品，它是保证绩效管理能起到作用的重要 手段，而不应该是绩效管理的主要目的。但是从这一调查结 果可以发现75.9%的被调查企业把“把薪酬与绩效结合起来” 当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得中国企业高度关注。 2.评价员工工作情况，防止员工“偷懒” 这个考核目的是基于对员工愿意主动做好工作的怀疑， 在管理理念上，这样的企业持“x”理论，认为员工是懒惰的、不愿意负责任的、只看重物质激励、必须在监督下才能 完成工作。但是过于强调这一点，直接导致在实际的绩效考 核操作过程中，管理者认为要时刻监督员工，防止其偷懒， 员工绩效高低的结果胜于绩效的形成过程，热衷于判断、收 集员工绩效好坏的信息，作为年终考核公平、公正的依据， 对于员工为什么绩效高和业绩低下，则没有探究和观察的兴 趣，更谈不上还要针对问题所在帮助员工改进。
校园招聘的目的及意 义 -CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
意义与目的： 1.帮助树立企业雇主品牌，树立良好的雇主品牌，对外可以提升组织的美誉度，降低校 园招聘的成本，甚至是薪酬成本;对内则可以提升员工的忠诚度，降低因员工流失造成的成本损耗，提高生产效率。 以前的校园招聘，HR们只需要摆出一张桌子收简历即可，而今这种方式已经行不通了。优秀的校园人才也有选择的权利，它们可以通过各种渠道了解到企业的信息，如果企业始终处于一种被动的姿态，就很难吸引到他们的关注。待遇高，福利好，发展空间广等条件历来是毕业生们心中“好工作”的衡量标准，但在大家都在鼓吹这些优势的时代，你也需要构建雇主品牌，给毕业生们与众不同的印象。现在的校园招聘，与其说是抢夺校园人才，还不如说是较量各自企业的雇主品牌。校园招聘的受众广泛，一次成功的校园招聘活动不仅意味着能够招募到优秀的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。 2.打造人才储备库 3.提升企业美誉度 4.提升团队素质与能力 5.校招显然是多了一个招聘渠道。HR常常感叹招到合适的人才着实困难，而作为有一定 文化基础的大学生群体，他们的质素相比社会人士略有优势，所以校招引入的这一招聘渠道，显然有助于企业招到更为合适的人选。 6.校招有助于提升企业的知名度。招聘是公司的第一窗口，校招中最为直观的招聘启 事，往往会介绍公司的基本概况，其中通过招聘人数、岗位、福利待遇、发展通道等数据，通常能让大家对企业有一个基本的认知，这是提升企业知名度的好方法。 7.更好的了解当今大学生的现状。国家对大学生的就业有一定的政策，各个学校毕业分 配也有相关的规定，我们去校园招聘，是要及时了解各学校是否有新规定，便于开展工作，及时了解学校和学生的最新状况。 8.有利于企业在校招后更好的审视自己。一方面通过校园招聘可以分析效果，决定今后 是否继续采用这一方式招聘人才；另一方面，在校园招聘中，不论和应聘者，还是学校，乃至其他企业的交流，都可以为企业提供新的想法，便于企业更好的审视自己。 秉骏哥、斯移也有提到这一点。 9.对公司的无形宣传校园招聘，不管是做校园宣讲，还是投摊招聘，或者在综合性招聘 网站或报纸媒体发布招聘启事，对企业来说，首先就是一个无形的宣传作用。招聘是公司的第一窗口，招聘启事介绍了公司的基本概况，通过招聘人数、岗位、福利待遇、发展通道等数据，往往能让大家对企业有一个基本的认知。做好了，达成与学校、学生的三赢，学校也将对企业进行宣传，同时在学生圈中也能赢得一份良好的口碑。当然，企业要做好自己的招聘规划及定位。 10.输送新鲜血液，公司员工的合理流动是正常的，也是健康的。招聘应届毕业生，这些 满腔热血、青春年华的学生们，将给企业带来一股蓬勃朝气，欣欣向荣。公司员工年轻化、高学历化也是未来的一大发展趋势。在公司工作较长时间的老员工，容易受到公司文化和习惯的影响，而少了生气和活力，这时适当引进一定数量的大学生，以增加公司活力和朝气，对公司活跃气氛、增加创新力是有好处的。
一个面试主管的经典面试问题（1） 最近，自己面试了上百个大学生，觉得他们在面试的心态和技能方面急需提高，以便顺利通过这一关，进入人生的第一个职业。面试过程中，我会向应聘者发问，而应聘者的回答将成为我考虑是否接受他的重要依据。前几天我辞职了，无意中发现汕头人才这个网站不错，里面有很多合适的职位，个人感觉很好。对应聘者而言，了解这些问题背后的目的至关重要。 也便是说，当反面感情强度从B削减到D的时候，响应的反面感情也从A削减到了C。如许上来，痛苦固然少了，可是快乐也随之削减了。长此以往，你会感触糊口死板无味，人生没故意义。由于感情实际上也是咱们本领的所在，每一种感情，都提醒咱们糊口中呈现了一些问题，必要咱们去办理。现在找工作，得面试。面试技巧也是一大学问，面试的功夫做到家了，找工作很容易的，我发现广东招聘这个网站的服务不错，手把手的教你如何面试成功。所有的反面感情，实际上也是一种鞭策力，由于咱们不满意带给咱们这些感情的环境，所以咱们会有所举措，直到这些感情不再呈现。 所以，咱们应当把本身的感情强度尽可能扩展。(如图2)如许天天的高兴、高兴、骄傲、信念都扩展而且到达A的极点。如许一来，即便咱们偶尔遭受到反面感情，可是由于咱们天天获得的反面感情给咱们的信念很壮大，现在伺候老板真是越来越难，福州找工作教你如何在职场如鱼得水。咱们也就彻底能够经受了 再次，职业司理人有无做持久计划，可否以坚持不懈的意志对峙上来。一个成长型企业，敏捷成长的大概性很大，但危害和变数也很大。何时要分开它，何时要刚强跟它共生死的，若何掌控这个“度”，必要个人对企业焦点成长趋向的研究本领。在成长型企业中钻营个人成长敏捷爬升的关头是，我周围的朋友都在用惠州人才这个网站找工作，都说不错。职业司理人必定要成为老板的“外脑”，夺取进入“外脑层”，是成长的独一通道。如果不是“外脑”，那职业司理人在这内里就没有机遇。 问题一：“请你自我介绍一下” 这个问题的面试方法是：应聘者站起来用五分钟的时间面对大家进行演讲。 我的目的是：了解应聘者的心理承受能力、逻辑思维能力、演讲能力，而他的生平介绍却是其次的，因为，我们在他的简历中已经对其有所了解。 应聘者应该做到：1、介绍内容要与个人简历相一致。2、表述方式上尽量口语化。3、要切中要害，不谈无关、无用的内容。4、条理要清晰，层次要分明。5、要有训练有素的演讲语气和肢体语言，这是最重要的。 问题二：“你有什么业余爱好？” 我的目的是：了解应聘者的性格、观念、心态、思维的深度等。为了深入了解应聘者的爱好程度，我会提出更加深刻的问题，最近大家都说找工作难，找一家好的招聘网站更难，下面我来给你推荐一款适合你的：梅州招聘信息绝对是现在的抢手货。比如，应聘者喜欢流行音乐，我就会问相关的问题：“您什么时候开始喜欢的？您最喜欢哪个歌手？她的演唱
面试指南-面试的构成要素与主要内容 第三节面试的构成要素与主要内容 一、面试的构成要素 面试要素，是指构成面试的一些基本的必要因素。面试要素有十个，即面试目的、面试内容、面试方法、面试考官、面试考生、面试试题、面试时间、面试考场、面试信息、面试评定。这些要素是任何一项面试活动都不可缺少的，它们的有机构成是面试活动成立的前提条件。在不同的面试活动中，这些要素的表现形式和作用是不同的。合理地配置和使用这些要素，是做好面试工作的基础。 1、面试目的 面试目的，是指面试想要达到的境地，希望实现的结果。在公务员录用考试中，面试的目的是从职位需要出发，实现对考生素质的有效测评，选拔出德才兼备的高素质人才。 2、面试内容 面试内容，也叫测评项目或测评要素，指面试需要测评的考生的基本素质内容。在面试时一般把考生的素质结构划分为许多具体的素质指标，施测时，只选择部分重要的和相关的素质指标进行测评。因此，如何恰当地有针对性地选择与岗位要求密切相关的素质进行测评，是十分重要的问题。 3、面试方法 面试方法，是指面试活动的组织方式，是影响面试效果的重要因素之一。不同的面试方法对考生素质测评的侧重点也不同，在面试时存在一个面试方法的选择问题。常见的面试方法很多，如面谈法、情景模拟法、无领导小组讨论法等。 4、面试考官 面试考官，是面试的直接组织者，在面试中扮演着十分重要的角色，面试考官的素质如何对面试结果有很大影响。面试考官的任务是提出试题，了解考生在面试中的行为表现并进行素质评定。 5、面试考生 面试考生，是面试试题的直接承受者。在面试中，考生通过对面试试题的"反应"，即作答，达到被测试的目的。 6、面试试题 面试试题，主要指面试考官向考生提出的各种不同的行为要求。面试方法不同，提出的要求也不相同。在自由式面谈中，这种要求表现为"随意的话题"；在结构化面谈中，这种要求表现为精心设计的一个个具体的"问题"；在小组讨论面试中，它表现为"讨论的议题"；在情景测评中，试题则体现为具体问题情景中的各种要求。 7、面试时间 面试时间，是面试活动在时间维度上的体现。一般而言，面试时间越长，面试结果可信度越高。但是，受各种因素影响，面试时间往往比较短。因此，如何在较短时间内得到全面准确的考生信息是一个值得研究的问题。 8、面试考场 面试考场，是面试活动在空间维度上的体现。面试时，场地的大小、温度的高低、光线的明暗，以及噪音、干扰等问题对面试都有很大影响，不可忽视。 9、面试信息 面试信息，指面试测评过程中考官所发出的信息。最主要的考官信息，是考官对考生下达的测评指令，以及对考生的行为反应所表现的态度等。考生信息，指面试测评过程中考生所表现出的行为反应信息，包括自觉发出的和不自觉发出的、语言的和非语言的。最主要的考生信息是对考官的测评指令所作出的行为反应，即作答情况。
江苏事业单位面试试题及答案解析 接到面试试题要注意以下几个方面: 一、试题的科学性 面试试题不仅应该是正确的、科学的,而且就达到面试目的而言应该是使用的、有效的。比如:考考生的综合分析能力,可以考虑用这样一道题目:“有句话‘木秀于林,风必摧之;堆高于岸,流必湍之’,你怎么看?”(如考生不理解这句话的含义,换一种问法:“‘枪打出头鸟’你怎么看?”此题首先可考查考生文化素质,如不理解“木秀于林…….”的含义,其文化素养可能不高.由考生的回答,可自然表现其综合分析能力.根据考生回答,考官可进一步追问“如果你是秀于林的木,你将如何与人相处”?进而了解考生人际交往的意识与技巧.好的考生可以联系中华文化的特点,深刻分析“木秀于林…….”的含义,指出在我们的社会中,确实有这样的现象,并分析这种现象存在的原因,同时能恰当、积极、建设性地提出,如果自己是“秀于林的木”,将如何做.面试中考官若能深刻领会出题思路,加以变通追问,试题的有效性一定可以得到充分的保障. 二、内容的目的性 面试的目的是要进一步考查报考人的能力水平、工作经验、以及其他方面的情况,以弥补笔试的不足,为选择合适人才提供充分依据。面试内容如果不明确、不具体,则面试的目的难以达到,进而影响录用考试总体目标及录用计划实现。面试要依据面试评价目标,制订试题,从面试目标出发编制试题。 三、题目的重点性
编制题目是为了完成对重点内容的考查,进而实现面试目的。所以,题目所及必须是面试所要考查的重点。否则,面试时就会出现主试人海阔天空、漫无边际地提问,报考人不得要领、东拉西扯、漫无边际地应答的局面。 四、题目要有共性和个性 每项面试内容可从不同角度出一组题目,面试时根据情况有选择地提问,这样效果更佳。同类岗位的面试题目可分为个性问题和共性问题两大类。 个性问题,要针对报考人的不同经历和岗位要求提出,而且总是必须非常明确具体,能紧紧抓住个人经理和岗位要求中有代表性的东西,提问不在多而在精。个性问题事先要经过周密考虑,基本上是定型的,但并不排斥根据临场情况做必要的变通。 共性问题,主要指围绕岗位所需专业知识所提出的的问题,对各个应试对象提问的范围和重点应基本相同,故称为共性问题。但要注意,所谓共性,是指提问的范围、类型、性质、大小和难易程度等,而不是对所有报考人都使用同一套试题或同一种模式。 五、试题的可评价性和透视性 问题要有可评价性和透视性是指问题能够拓展开考生的思维,问题编制一定不可“直来直去”,即“正面提问,正面回答,正面评价”,这种试题是没有任何作用的。好试题是具有可评价性和透视性的。如下例: 例1:中共中央、国务院关于《组织党政干部下基层的通知》下达后,部领导十分重视,责成人事司负责组织。经研究,司领导安排由你具体负责这一工作,你准备如何开展这一工作?此题的测试目标是组织协调能力。测试点有“吃”透两头的意识,办事有计划
月考的目的和意义 我校组织实行的月考，是为了帮助学生更清楚的了解自己目前的学习情况，反思其学习中的不足；通过月考成绩好的学生要认真总结经验继续努力，成绩不好的要好好反思，找到学习中的问题。我校的月考具有明确的目的和重要的意义。 第一，月考前后的复习效率最高。因为一旦快要月考了，在考试的前一周学生就会很自觉地、很紧张地复习，抓紧一切时间去记背一些他觉得还没有记住的知识、规律、公式、定理等；孩子就会赶紧看看他以前做过的试卷或者纠错本，以便防止出现同样的错误; 还会抓紧时间找一些题目来做，期待能押到一两道考试题，以便能有效地提高考试成绩。考试后的一周，学生会在分数的刺激下，认真寻找自己的失分点和失分原因，将这些导致学生失分的题目和知识认真落实。这样一来，你的时间利用率就高了，你的学习效率就提高了，月考的目的之一就达到了。 第二，月考是最好的查漏补缺手段。在月考过程中和月考后学生就会很清楚他这一阶段存在的问题，哪些知识点没有记牢，哪些题型还不会做，哪些题目会做但是答非所问了，哪些题目会做因解答不规范没有得满分，你有哪些应该得到的分数没有得到，等等。学生抓住月考后的宝贵时间把这些问题全部解决掉，这次考试的目的之二就达到了。没有人能在考试中门门功课都考满分，人人都可以从考试中找到复习中存在的问题。如果这次考试不是高考、中考等决定你命运的考试，你说这样的考试是不是有很多好处呢?这么有好处的考试你怎么会不喜欢，不期待呢! 第三，月考是对最近一个月学习状态的一次最佳反馈。很多同学考完后拿着卷子哭，愤愤然说自己没考好，有的同学说：“我没考好是因为我太粗心了”，有的同学说：“这道题我会做，可是在考场上我就没做出来”，有的同学说：“这道题的计算步骤我都会，就是数据计算出错了，一分也没得，老师太狠了!”。但是，考试时，你会写错自己的名字吗?肯定不会吧，那是因为你太熟悉自己的名字了，所以写不错。其实，月考没考好就是这一个月你没学好，所以不要抱怨这次没考好，而要分析一下这一个月的学习是不是出现问题了，在哪里出问题了，是课堂上没学好，还是课后没有巩固好;是知识没记住，还是题目解法没掌握好；是审题不仔细，还是做题习惯不好所致；是答题不规范，还是平日学得就不扎实
上去的活动。 今年的内部招聘我们计划按照以下方法和流程：(1)首先运用布告法，在全公司发布布告，让全公司员工了解哪些职位职务空缺，需要补充的人员，使员工感受到企业在招募人员时对于内部员工的透明性和公平性，提高员工积极性。发布信息方面通过在公司内部张贴海报和公司官网发布信息两部分。鼓励符合条件的本企业员工积极参与。(2)什么样的将什么样的兵，一个优秀的主管，识人用人能力肯定很强，所以每个主管对于自己手下的员工的能力都最为了解，所以我们人力资源管理部将在发布招聘信息的同时与我们现在的个部门主管进行会晤，让他们推荐自己部门有意向应聘并且能胜任需求职位德才兼备的员工，然后组织被推荐员工进行面试。(3)充分利用现有档案，我们人力资源管理部门有我们公司每个员工的档案资料，档案中包括员工的绩效、教育、培训、经验、技能等方面的信息。对每个员工的特长、工作生涯、职业生涯规划都有所记录，我部将充分利用这些档案对员工进行筛选，并对符合条件的员工进行面试。 （内部招聘失败的员工容易心理问题和情绪波动，所以一定要记得 做好招聘后的心理培训和疏导工作） 4.2外部招聘 对于外部招聘，我们拟定分阶段定策略的方式，介于外部人才供应的时段不同我部拟采取的招聘策略也将顺势而变。 4.2.1第一阶段
2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：（1）积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会（2）每场招聘会根据规模，原则上安排2人以上负责现场面试，1人以上负责公司介绍及招聘信息单的发放， 保证所有参会人员都知晓我公司及招聘职位情况；(3)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少1次以上集体面试邀约。 4.2.2第二阶段 4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下:（1）持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约；（2）积极参与省内部分院校的大型招聘费，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果；（3）联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。 4.2.3第三阶段 11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：（1）建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对园林类院校筹备公司单独举办专场招聘会；（2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。
医院面试的构成要素与主要内容 一、医院面试的构成要素 1、面试目的 面试目的，是指面试想要达到的境地，希望实现的结果。在医院专业人才录用考试中，面试的目的是从职位需要出发，实现对考生素质的有效测评，选拔出德才兼备的高素质人才。 2、面试内容 面试内容，也叫测评项目或测评要素，指面试需要测评的考生的基本素质内容。在面试时一般把考生的素质结构划分为许多具体的素质指标，施测时，只选择部分重要的和相关的素质指标进行测评。因此，如何恰当地有针对性地选择与岗位要求密切相关的素质进行测评，是十分重要的问题。 3、面试方法 面试方法，是指面试活动的组织方式，是影响面试效果的重要因素之一。不同的面试方法对考生素质测评的侧重点也不同，在面试时存在一个面试方法的选择问题。常见的面试方法很多，如面谈法、情景模拟法、无领导小组讨论法等。 4、面试考官 面试考官，是面试的直接组织者，在面试中扮演着十分重要的角色，面试考官的素质如何对面试结果有很大影响。面试考官的任务是提出试题，了解考生在面试中的行为表现并进行素质评定。 5、面试考生 面试考生，是面试试题的直接承受者。在面试中，考生通过对面试试题的“反应”，即作答，达到被测试的目的。 6、面试试题 面试试题，主要指面试考官向考生提出的各种不同的行为要求。面试方法不同，提出的要求也不相同。在自由式面谈中，这种要求表现为“随意的话题”；在结构化面谈中，这种要求表现为精心设计的一个个具体的“问题”；在小组讨论面试中，它表现为“讨论的议题”；在情景测评中，试题则体现为具体问题情景中的各种要求。 7、面试时间
面试时间，是面试活动在时间维度上的体现。一般而言，面试时间越长，面试结果可信度越高。但是，受各种因素影响，面试时间往往比较短。因此，如何在较短时间内得到全面准确的考生信息是一个值得研究的问题。 8、面试考场 面试考场，是面试活动在空间维度上的体现。面试时，场地的大小、温度的高低、光线的明暗，以及噪音、干扰等问题对面试都有很大影响，不可忽视。 9、面试信息 面试信息，指面试测评过程中考官所发出的信息。最主要的考官信息，是考官对考生下达的测评指令，以及对考生的行为反应所表现的态度等。考生信息，指面试测评过程中考生所表现出的行为反应信息，包括自觉发出的和不自觉发出的、语言的和非语言的。最主要的考生信息是对考官的测评指令所作出的行为反应，即作答情况。 10、面试评定 面试评定，指面试考官对考生素质能力情况进行评分或评价。 二、医院面试测评的主要内容 在医学专业技术人员甄选实践中，我们并不是以面试去测评一个人的所有素质，而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。面试测评的主要内容如下： 1、仪表风度 这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。国家公务员对仪表风度的要求较高，因此，仪表风度是公务员录用面试的一项重要内容。研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。 2、专业知识 了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试的补充。面试对专业知识的考察更具灵活性和深度，所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。 3、工作实践经验 一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表的结果，作些相关的提问，查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验。通过工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维能力、口头表达能力及遇事的理智状况等。
绩效管理的目的及意义 绩效考核作为人力资源管理的工具和方法，其对于企业管理的重要性已为广大的管理者所认同，相当一批企业在这方面投入了较大的精力。但遗憾的是，通过绩效考核达到预期目的的企业却很少，大多数企业最后不是中途夭折，就是流于形式，问题何在？ 在对企业进行咨询诊断过程中，笔者听的最多的就是企业领导人的无奈和抱怨。花大力气精心设计出来的考核方案往往被束之高阁，或在实际运作中举步维艰；各级主管怨声载道，员工议论纷纷；民营老板在走马灯似的换掉几任经理后，却转而责备员工素质不高；国有企业老总责备制度，责备上级领导授权不够。从传统的“德勤绩才”考核到目标管理、平衡记分卡的应用，“药方”开了无数，可为什么著名外资企业屡试屡爽的完美方法到了本企业却灵光不再呢？企业的领导人对此百思不得其解！ 根据笔者在咨询实践过程中的观察，发现我国企业在绩效考核方面普遍存在以下几方面的现象： 一、本末倒置
现在，有许多企业一味强调要引进世界先进的考核手段，但在领导者心目中，考核无非就是奖优罚劣，亦即传统的胡萝卜加大棒。绩效考核的最终目的是为了什么？很多企业的领导者对此都没有清楚的认识。就如一夜之间，国内的许多企业都把人事部改成人力资源部、但做的仍旧是单纯的人事工作一样。绩效考核的目的何在？ 绩效考核，顾名思义，就是要“挖掘”出绩效来，绩效考核的根本目的是通过考核等管理手段促进绩效的提高。研究发现，恰恰是因为我国企业在很多时候对绩效考核的理解不全面、不系统甚至存在误解，才导致这项对于企业价值极高的工作难以收到预期成效。其中最关键的一点就是，在现代人力资源管理中真正有效的是绩效管理，而不是许多企业所理解的那种秋后算账式的绩效考核或者绩效评价，绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节，绩效管理包括绩效计划、绩效计划执行、绩效考核、绩效反馈面谈等几个阶段，这几个阶段都是一环扣一环的，哪一个环节出现了问题，都会影响到企业的最终绩效水平。 因此，单纯的通过对员工最后产出水平的考核是很难让企业提高绩效水平的，在对最后结果考核之前，我们要做好绩效计划的工作；在平时工作过程中，企业的领导者要对员工工作进行辅导；在考核结果出来之后，上级领导要与员工共同进行绩
面试的目的和思路：交锋时的斗智斗勇 面试的目的是为了认识和了解求职者对这份工作的态度和能力。刁钻的面试官为了鉴别求职者的真实表现，通常会在面试中设置种种语言陷阱，以测试你的智慧，你的性格，你的应变能力，你的心理承受能力。这些面试题就像一张张古怪的“画皮”，迷住了你的思路，让你一头栽进去，把弱点暴露无遗。如果你知道这类问题的背景、目的和一些应答原则，你就能“剥开”这些面试题的“画皮”，轻松跨越面试关。 出题背景在两个人面对面的面试斗智中，面试官往往会用怀疑、尖锐、单刀直入等明显不友好的发问，来“洞穿”求职者彬彬有礼的外表，使其心理防线崩溃……这是刁钻的主考官用来淘汰大部分应聘者的惯用手法。 问题1：你最担忧的有哪些事情？你曾经得到最有意义的批评是什么？你能指出一些你需要改正的缺点吗？ 背景：求职者往往希望在面试过程中充分表现自己的能力和优势，但这3个问题恰好诱导你暴露自己的弱点。如果不坦露自己的弱项，或者对自己的缺点轻描淡写，可能给人不诚实的印象；如果实话实说，又担心降低了自己的竞争力。 问题2：在什么情况下，你会试图去说谎？你不喜欢上级主管做哪些事情？请谈一个你事先没有取得老板同意而采取行动的例子。 背景：一般来说，说谎、批评上级、自作主张都被视为不恰当的行为，但是，在实际工作中，这样的行为又难以完全避免，有时甚至是必要或有益的。如果你对上级主管的工作没有任何批评，面试官可能认为你不说实话，或者缺乏对问题的洞察力；如果你滔滔不绝地数落你对主管的不满，面试官可能觉得你是一个不好管理的下属。
问题3：保守的思想有什么积极的地方吗？ 背景：在这个强调变迁和改革的年代，保守思想往往给人负面的感觉，但辩证地看，保守与变革的关系并不简单。这实际上是测试你的思想深度：你是否思维清晰敏捷？对问题有没有比较深入的思考？ 问题4：你能给我讲一个故事吗？ 背景：不要以为这是让你随便“讲述老百姓自己的故事”，面试官的目的是要考察你分析问题的能力。比如你在遇到问题时，是否先把问题本身弄明白？那些一听到这个问题就开始讲故事的人，恰好暴露了自己行为鲁莽，对问题不进行认真思考的弱点。 问题5：我真的认为你不适合做这个工作，你为什么不另谋高就呢？ 背景：使用刻薄的提问，就是要调动你失望、甚至是生气的情绪。如果你同意，有可能真的放弃了这次求职机会；如果你不同意，你就必须准备跟面试官进行辩论，而这种辩论，是需要很高的技巧的。如果你的语言和表情对面试官有了敌意，你就落入了圈套。 出题目的不管哪一类的刁钻问题，不管有多少变化，都是想了解求职者的真实情况。那么，面试官到底关注哪些方面的真实情况呢？具体来说，在刁钻问题的背后，都不外乎下面几个主要内容。 目的1：能力与适应性。主要是特定工作所需要的专业业务能力和从事该行业所需要的相关能力，尤其是对于该行业的灵敏度及其行事方式。如：“你如何对付工作中那些最没有意思或者最令人不快的事情？”
11.2 课题研究的目的和意义（论场所精神在城市景观设计中的表达） 在21 世纪进入网络信息化社会后，生活的很多方面都发生了巨大的变化。简单的物质生活已经无法满足人们的需求，向精神社会迈进逐渐成为发展趋势。于是，“心时代”到来了，生活的意义成为更多人关注的焦点。景观设计的目的在于“为生活而设计”，希望通过设计给人们提供良好的、可持续发展的生活环境。其本质是要研究人的内心世界，发掘人与环境和谐共生的条件和因素。建立具有场所精神的城市景观，是一种目标，也是一种较为理想的生活环境。它可以让身在其中的人们有方向感、认同感和归属感。通过建立具有场所精神的城市景观，可以让人们更好地感受到城市的韵味，体会生活的意义。但是在现实生活中，城市景观场所精神的建立还并不完善，甚至在现代社会的快速发展中，城市原有的场所精神还在逐渐缺失，使得现代人在较大的生活压力下，找不到安全感和归属感。 论文研究的目的在于系统全面的把场所精神在城市景观设计方面的表达解释清楚，将平时难于言表的情感结合合理的理论和例子阐述出来。同时，基于场所精神的理论基础，分析影响场所精神建立的因素，从中找出现代城市景观设计中场所精神建立的优缺点，提出未来城市景观设计中场所精神建立的方向和构想。另一方面，论文结合环境心理学和设计心理学的内容，分析人们的体验和心理感受对场所精神建立起到的作用和影响。从而依靠这些主体的本质存在结合影响场所及场所精神的因素来阐述如何在城市景观设计中营造场所精神。希望通过论文来提高人们的自我认识。在这个“体验至上”的“心时代”，人们应该更多的注重自己、人与人之间、人与环境之间的情感表达。提倡保护环境、保护和发扬历史以及地域文化等，呼吁人们一起努力来改善城市的环境风貌，热爱生活和生活的这座城市。另外，希望通过论文的阐述，能够引起从事设计行业的专业人士的关注。在城市景观环境的设计发展中，要“取其精华，去其糟粕”，努力创造具有“心”时代场所精神的城市景观环境，使城市健康发展，人与环境和谐共生。 1.2. 1研究的目的（基于场所精神的城市地景建筑研究西南交大） 就本文而言,具体的研究目的体现在以下四个方面-首先,通过论述城市地景建筑的产生背景,建筑形态的发展演变和理论基础,以对地景建筑的相关理论进行系统和完善。其次,通过对诺伯特?舒尔茨场所理论体系的核心——场所精神的分析,i全释了其场所精神的内涵,并以场所精神为本文的分析模式和评价标尺,并说明了场所精神在当代建筑学科体系中的意义。再次,通过对城市地景建筑场所的丨全释,对城市地景建筑的场所构成、场所价值、场所特征进行系统整理,以期能过把握地景建筑总体上的场所精神。最后,将场所精神应用到城市地景建筑设计中,以城市的宏观角度和以建筑自身微观角度提出了基于场所精神营造目的的地景建筑