面试问题及目的
人才面试中，我们可以主要从“喜欢”、“责任”、“总结”、“解决问题能力”、“价值观”“期望值”及其他方面设置一些问题，通过了解应聘者对这些问题的回答及用人部门对专业能力的测试，可较全面的了解一个人。问题如下：
问“喜欢”，共有7问题： (删除原来的题目5、7、9；个别标红的题目问法进行了修改)
一、什么事情做起来让你感觉很充实，比较开心？
1.此问话的目的：问出此人的兴奋点和关注点；
2.防止的套话：做什么都能提起兴趣，都挺充实；
3.问话的难点：有的人会回答道“没有什么特别兴奋的，都一样”，这时候大部分同学就没法问下去了，这时我们可以继续追问：那相对比较而言呢？
4.答案分析：我们根据此人的回答，大致可以把此人的关注点分为：人和事两类。
有的人会回答“和客户沟通最充实和兴奋”那么表明此人比较关注于人，同时我们可以推测此人在测评中应该会有关系或影响才干；有的人会回答：“读书和思考”那么表明此人比较关注于事和思考，时我们可以推测此人在测评中应该会有思维才干。
二、上级和同事最看重和欣赏你哪一点？
1.此问话的目的：此人在公司表现最突出的方面；
2.防止的套话：说我执行力强，活泼开朗，善于学习，团队精神强。说了很多点；
3.问话的难点：有的人会回答很多点，但我们需要此人只答出最主要的一点。可补充的问话：“上司经常表扬你哪方面做得好”
4.答案分析：例如，有的人会回答“做事比较快”那么表明此人比较关注于事，同时我们可以推测此人在测评中应该会有执行才干；有的人会回答：“最看重自己忠实可靠”那么表明此人为人比较厚道，同时我们可以推测此人在测评中应该会有关系才干或职业动机中情感分较高；有的人会回答：“最看重自己口才比较好”那我们可以推测此人在测评中应该会有影响才干。
三、什么事情你比较不喜欢做？
1.此问话的目的：问出此人可能存在的短板，同时通过不喜欢的事情反推他喜欢的事情
2.防止的套话：没什么不喜欢的，交给我的都能做，年轻人多做一些也是挑战和锻炼；
3.问
话的难点：针对以上套话，实际上是没有问出有效信息的，这时应该追问“相对比较而言呢？”“对哪些方面有点缺乏耐心呢？”
4.答案分析：例如，有的人会回答“最讨厌陪别人喝酒，应酬”那么此人在测评中应该缺少关系或影响才干，同时反推此人应该在执行类的事情比较有优势；有的人会回答：“最讨厌数据类的，一看头就大”那么此人在测评中应该缺少思维才干，同时反推此人应该在人际交往方面有优势；有的人会回答：“最讨厌无聊的会议”我们可以推测此人是一个目的性很强，偏执行型的人，测评应该有执行才干。
四、你做什么事情一气呵成，特别顺畅？
1.此问话的目的：此人最擅长的方面；
2.防止的套话：都还可以；没有什么特别顺畅的；
3.问话的难点：针对以上套话，应该追问：相对比较而言呢？做哪些事更容易上手？
4.答案分析：例如，有的人会回答“给予明确目标的实际性工作”那么表明此人比较关注于事，同时我们可以推测此人在测评中应该会有执行才干；有的人会回答：“陪客户”那么表明此人比较关注于人，同时我们可以推测此人在测评中应该会有关系才干或影响才干；有的人会回答：“工作的规划和总结”我们可以推测此人在测评中应该会有思维才干。
五、你最能够在哪一点上帮助到别人？
1.此问话的目的：此人擅长的，具备的；
2.防止的套话：每个人都需要帮助，我都能帮助；
3.问话的难点：针对以上套话，应该追问：我们很欣赏你的热心肠，那朋友找你帮忙的时候大部分是什么事情多一些？
4.答案分析：例如，有的人会回答“借钱”那么表明此人比较重视情感，同时我们可以推测此人在测评中应该会有关系才干，情感分、荣誉分高，财富分可能比较低；有的人会回答：“找我诉苦”那么表明此人比较关注于人，同时我们可以推测此人在测评中应该会有关系才干或影响才干，情感分可能比较高；有的人会回答：“教别人方法，给建议”我们可以推测此人在测评中应该会有思维才干。
六、你最喜欢朋友们说你是什么样的人？
1.此问话的目的：此人内心定位，内心渴望的；
2.防止的套话：不在乎别人的评价；别人的评价是别人的事；
3.问话的难点：针对以上套话，应该追问：是的，理解，但是每个人都有自己的希望的，你最希望自己成为什么样的人？
4.答案分析：例如，有的人会回答“实在的人”“靠谱的人”那么表我们可以推测此人在测评中应该会有执行才干或思维才干；有的人会回答：“有能力的人”“有价值的人”那么我们
可以推测此人在测评中应该会有执行才干或影响才干，职业动机中工作分可能会比较高；有的人会回答：“性情中人”我们可以推测此人在测评中应该会有关系才干，职业风格中可能是 F 型，职业动机中情感分会比较高。
七、你最渴望的是什么？
1.此问话的目的：此人最需要的，短期的动机与目标；
2.防止的套话：一份好工作；
3.问话的难点：针对以上套话，应该追问：理解，每个人对工作的好坏标准是不一样的，你所说的好的工作具体是什么样的工作？
4.答案分析：例如，有的人会回答“赚钱”那么表明此人现阶段对金钱的需求比较大，同时我们可以推测此人在测评中财富分可能比较高；有的人会回答：“最渴望成功”此时实际上没有问出有效信息应继续追问，“成功对于每个人来讲定义都是不一样的，你所说的成功是什么？哪方面的？”之后根据他的具体回答在进行分析。
问“责任”，共4个问题：
一、对自己的工作表现打个分，可以打多少分？
1.此问话的目的：对自我工作表现的评价；
2.防止的套话：自己给自己打分没有用，应该是别人给我打分；
3.问话的难点：针对以上套话，应追问：我理解，在这里我们只需要你对自己做个自我的评估，如果 100 分是满分，80 是优秀，60 是及格你能给自己打多少分？
4.答案分析：在分析此问话答案时，分析重点不是他给自己打分的多少，重点是要引出后面几句问话，同时给自己打高分并不代表他工作就做得好打低分工作就做得不好，而有时候正好恰恰相反，容易自我满足的人反而给自己的评分更高。在以往面试中我们常听到有的应聘
者给自己打 90 分以上，甚至 99 分，此时我们更该留意此人是否自满情绪过重。
二、为什么可以取得这样的成绩？
1.此问话的目的：在工作中表现出色的方面，再次推测此人的优势；
2.防止的套话：做得都很好啊，所以可以打这么多分
3.问话的难点：针对以上套话，应追问：具体哪些方面做得好？
4.答案分析：例如，有的人会回答“上级分配的工作都能够按时按质完成”那么我们可以推测此人在测评中应该会有执行才干，职业动机中工作分可能会比较高；此问话分析和“喜欢”维度的分析思路相同。
三、目前尚存的差距在哪些方面？
1.此问话的目的：对自己所存的问题和需要提升的空间是否有清晰的认识；
2.防止的套话：不能给自己打 100 分，多少要留些提升的空间
3.问话的难点：针对以上套话，应追问：那你认为还有哪些需要提升的空间？
4.答案分析：每个人的工作或多或少都会有些不足，此答案分析重点不在他回答的不足的方面，重点是要引出不足方面产生的原因。例如有人会回答在业绩方面还需要提升，并不能就认为此人的业绩能力差，因为每个人对业绩高低工作好坏的标准是不一样的，不能仅因为此项回答就作为此人能力不足的论据。
四、造成差距的主要原因是什么？
1.此问话的目的：问出此人差距原因是属于内控还是外控；（内控：是指所发生的事件根源在于自己，出现问题多找自己的原因；外控：是指所发生的事件根源都在于外在条件，出现问题多找外部原因而非自己。）
2.防止的套话：原因有很多，方方面面都有。
3.问话的难点：针对以上套话，应追问：那你认为最主要的原因是什么？
4.答案分析：问出差距原因，分析这些原因是属于内控还是外控。每个人都会遇到问题，当客观条件无法改变时，我们更喜欢那些竭尽所能解决问题的人，而非一味抱怨推卸责任的人。例如：针对业绩不理想的原因是什么。外控型多回答：主要是公司的产品单价太高，竞争对手太多；内控性多回答：我跟客户沟通中对客户的心理把握不准，主观臆断客户需求。以下
是经过我们十多年的工作经验和大数据分析，总结出的外控型人员和内控型人员的常见回答，具体如下：
外控型人员：“我不能”“这是不可能的”“如果”“主要是运气不好”
“是我没有办法控制的”“我早就知道它不行”“这件事没法改变”
内控型人员：“我做了”“我能做”“我在努力我相信是可能的”“我会找到办法的”“我不想放弃”
问“总结”，共8个问题：（新增一、八题）
一、你觉得要做好这份工作，你需要具备什么样的特质及能力？你觉得自己与这些特质和能力还有哪些差距？
此问话的目的：1.了解应聘者对该岗位的理解程度及经验；2.了解应聘者的自我认知；3.了解其在此项工作中的长处和短处。
二、你在工作中最大的收获是什么？
1.此问话的目的：此人的成长和提升的方面；同时可看出此人的关注点和职业动机。
2.防止的套话：有很多收获，方方面面都有；
3.问话的难点：针对以上套话应继续追问：最主要的有哪些？
4.答案分析：有的人会回答“能力得到提升”，这时我们应追问“具体是哪些方面的能力”只有问出具体的方面才能进行准确的分析；有的人会回答：“赚了一些钱”那么表明此人比较关注于财富，同时我们可以推测此人在测评职业动机中财富分可能较高；有的人会回答“认识了很多朋友”我们可以推测此人在测评中可能有关系或影响才干，职业动机中情感分可能较高。
三、你工作中最大的感受是什么？
1.此问话的目的：补充追问收获，同时了解此人的思想变迁过程；检验此人对事物及工作的认识深刻度；
2.防止的套话：做**工作不容易啊；
3.问话的难点：针对以上套话应继续追问：为什么呢？怎么不容易？
4.答案分析：有的人会回答“与客户一起聊天很开心”那么表明此人比较关注于人，同时我们可以推测此人在测评中应该会有关系或影响才干；有的人会回答“要不断的学习”此时应追问“具体是哪些方面的学习”之后根据他的具体回答来进行分析。分析的重点在于看此人所回答的感受是否深刻。
四、值得总结的经验教训有哪些？
1.此问话的目的：对教训是否能够找出背后的原因和规律并引以为戒，同时可以从回答中分析“责任”的归因（内控与外控），并与前面的“责任”问话进行比对验证。
2.防止的套话：教训有很多了...
3.问话的难点：针对以上套话应继续追问：具体有哪些？/让你最深刻的呢？
4.答案分析：回答的经验教训往往是此人平常存在的短板或容易忽略的方面，分析答案时主要评判此人的回答是否清晰有条理，教训的总结是否深刻，即评判此人是否能吃一堑长一智；当此人提及到**方面没有做好时，我们可以紧跟着追问“为什么没做好”之后根据回答可分析此人是内控还是外控，与“责任”维度进行印证。
五、你是如何理解该岗位工作的核心的？
1.此问话的目的：评判此人是否能够准确理解自己岗位的工作重点，他的理解是否与公司的工作要求相匹配，如果一个人都不能清楚的认知自己的岗位核心内容就谈不上能把工作做得优秀。
2.防止的套话：比如销售岗位，会回答：主要就是业绩啊
3.问话的难点：对于销售岗位每个人都知道业绩是主要核心，针对以上套话应继续追问：为了达成业绩都要做哪些具体的工作？这样就可以看出此人对工作的流程或方法是否有清晰准确的认知。
4.答案分析：主要评判重点为工作内容核心理解是否准确、工作内容理解是否全面，回答是否调理清晰，总结时是否是一针见血，还是啰嗦一大堆却没有明确的重点。
六、你认为公司用什么样的指标考核你是比较科学和合理的？
1.此问话的目的：1）评判此人是否有接受考核的意愿；2）评判此人是否能够准确理解自己岗位的工作目标和结果； 3）检核他的理解和公司目前考核机制的匹配程度。
2.防止的套话：考核是公司定的，我说了不算；
3.问话的难点：针对以上套话应继续追问：那你认为公司如何评判你这份工作做得好坏？
4.答案分析：主要评判重点为此人对考核的指标与公司要求的是否一致，同时也是再次检核此人对岗位工作的重点是否有清晰的认知。
七、你下一步的规划和打算是什么？
1.此问话的目的：1）挖掘此人期望、规划和目标； 2）鉴别此人的内动力的强弱，一个内动力比较强的人是有清晰的规划和目标的，而内动力较弱的人是随遇而安走一步算一步；3）了解此人的规划及愿景就可在入职后为其提供相应支持增加人才保留几率。
2.防止的套话：入职后根据公司的要求来做。
3.问话的难点：针对以上套话应继续追问：公司的要求代表的是公司的目标和方向，救你个人而言有什么样的规划呢？
4.答案分析：主要评判重点为此人对未来的规划是否有明确清晰的目标，此目标是空洞的一
句口号还是有具体细节支撑的规划。对下一步的打算和规划越是有具体目标分解的越是思维清晰有条理总结能力越强的人。
八、请描述你一天的工作是怎么安排的？
此问话的目的：1.了解应聘者的工作条理性、思路逻辑性；2.了解其执行力；3.了解其工作能力
问“解决问题”，共5个问题：（新增题五）
一、你在工作中遇到的最大挑战和困惑是什么？
1.此问话的目的：
1）此人对问题的描述是否清晰，可以与“总结”维度相印证。如果一个人给你的回答是
在工作中没有什么困难只能证明要么此人的工作太过于简单，要么就是此人根本没有用心工作；
2）此人遇到的问题困惑属于什么等级与层次，可以根据他说描述的问题的大小难易来推
测此人过去的工作能力。
2.防止的套话：也没有遇到什么大的挑战，都很平常；
3.问话的难点：针对以上套话应继续追问：那相对比较而言，让你觉得比较棘手的？/让你
觉得比较有压力的？
4.答案分析：回答的遇到的挑战和困惑通常有以下两类：第一类就是问题的体现正是此人的短板。每个人都有短板，我们要评鉴的是此人对问题的解决意愿、行动及结果。第二类回答是遇到的困惑是此人比较关注的重点。
二、你是如何看待这些问题的？
1.此问话的目的：此人是否能够正面积极的面对问题，同时与责任维度相印证；
2.防止的套话：这个问题让我一直很头痛惑；
3.问话的难点：针对以上套话应继续追问：那你是怎么想的？
4.答案分析：评鉴此人对问题的态度是抱怨的，还是愿意面对的；对问题产生的原因是外控的，还是内控的。
三、面对这些问题你具体做了些什么？
1.此问话的目的：分析此人面对问题是想想就算了还是有具体行动去解决；行动是主动进行还是被安排进行；
2.防止的套话：多方面找原因，多方面去努力；
3.问话的难点：针对以上套话应继续追问：找到了哪些原因？做了哪些方面的努力？
4.答案分析：评鉴此人对于问题的解决是竭尽所能的找方法，还是一直停留原地；评鉴此人在解决问题时思路是否清晰，行动是否有具体落实的细节而非泛泛而谈。
四、你感觉做了这些工作后效果如何？
1.此问话的目的：问题是否得到解决及改善的程度；
2.防止的套话：还不错，还可以；
3.问话的难点：针对此套话，不错是什么样呢？一定要问明情况，了解仔细
4.答案分析：评估改进程度；数据量化；是否体现团队精神。
五、请描述下你工作不顺利时的情景以及你是怎么处理的？
此问话的目的：1.了解对方的抗压能力，预测其以后工作中可能遇到的问题；2.了解对方如何解决工作中的压力
问价值观，共3个问题：（删除题一，增加题三及各题目的问话目的）
一、你对原单位最认同和最不适应的是哪些方面？
此问话的目的：1.判断对方再选择公司时的标准及关注点；2.判断应聘者的大致离职原因；
3.公司与他的标准的匹配程度。
二、你心目中理想的领导者是什么样的？
此问话的目的：判断候选人与现领导的匹配度；候选人的价值观念
三、能否形容一下你遇到最好的主管和不好的主管的情况?
此问话的目的：1.判断对方领导风格的接受倾向；2.大概了解候选人是个什么样的人
问“期望值”，共3个问题：（删除题二，增加题三及各题目问话目的）
一、你能接受的工资待遇底线是多少？
此问话的目的：1.为后期薪资谈判做基础；2.了解候选人的大致心理工资底线。
二、作为一个新人，你最希望我们在哪方面能帮到你？
此问话的目的：1.了解候选人的关注点；2.了解到候选人的弱项或他自己认为还需要提升的方面；3.了解目前公司与应聘者期望的匹配度
三、再找工作，请列出你最关注的2-3个方面？
此问话的目的：1.了解对方对下一份工作的期望及下一个公司的要求；2.了解目前公司的现状是否与他的期望匹配；3.如不太匹配，对较满意的候选人来说，面试官如何去吸引他。
其他方面，共2个问题：（新增）
一、你觉得你的优点和不足有哪些？
此问话的目的：了解应聘者性格、观念、心态，自我评估能力，与岗位再次匹配……
二、如果面试通过，你准备如何展开你的工作？
此问话的目的：了解应聘者工作的计划性与工作思路
一面试的目的 （1)让应聘者了解本企业及其工作情况；(2)了解应聘者能够做什么工作；（3)了解应聘者能否胜任某项工作；(4)将某一应聘者与其他应聘者在各方面的资格、能力进行比较。 二面试的内容 1 语言表达仪表 1)简单的谈一下自己 观察应试者的语言是否流畅、有条理、层次分明，讲话的风度如何 2)请你告诉我你的一次失败经历 如果能迅速作答，则说明应试者反应灵敏，或可能是应试者善于总结教训。同时还可以考察应试者对问题的处理能力。 3)你有什么优点和缺点 应试者对自己的判断是否中肯，自信、自卑和自傲倾向如何。 4)请讲述一次让你很感动的经历 考察应试者是否有感性。有时还可以考察应试者的人品。 2工作经验 1)你现在或最近所做的工作，其职责是什么？ 应试者是否曾关注自己的工作，是否了解工作的重点，表述是否简明扼要。 2)你认为你在工作中的成就是什么？ 应试者对“成就”的理解，了解其能力的突出点，是否能客观的总结回顾自我。甚至还可以了解应试者人生中工作的重要程度。 3)你以前在日常工作中主要处理些什么问题？ 通过应试者对自己工作的归纳，判断其对业务的熟练程度和关注度、坚持度及灵活度。可依此继续追问细节. 4) 以前工作中有过什么良好的建议和计划？ 了解应试者对工作的改善能力。要追问细节，避免其随意编造或夸夸其谈，同时可了解到之前工作岗位责任的重要度。 3 应聘动机与期望 1) 你最喜欢的工作是什么？为什么？请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？如何看 待待遇和工作条件？ 可判断应试者的分析能力和自我认识程度，甚至还可以了解应试者人生中工作的重要程度。 2) 你为什么选择来我公司工作？你对我公司了解些什么？你为什么应聘这个职位？ 只为找到一份工作糊口而盲目求职的应试者，培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为判断的重点。 3)你对我公司提供的工作有什么希望和要求？ 能大胆而客观地提出要求的应试者优先，提出不切实际要求的可不予考虑。 4) 你喜欢什么样的领导和同事？ 喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人。 5)你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？ 价值观的一种。不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远。 6)你为什么要选读这个专业？你所学的专业和我们的工作有何关系？ 当应试者专业与本职位关联不大时使用本条。
考试的意义及重要性 一、考试的目的 1、效果考试 无论从主考者的角度看，还是从学习者的角度看，效果考试都仅仅是检验学习者的学习水平，以便更好地制定随后的教学或学习方略。 典型的效果考试有课堂考试、期中考试、期末考试。 2、资格考试 资格考试的核心目的是，给予考试者一个公平竞争的机会，以获得某个更高层次的学习或工作台的资格。但在某种程度上，会学习不会考试的学习者往往要败给不会学习会考试的学习者，因为前者就是不能在考场上淋漓尽致地发挥出自己的学习水平。 资格考试常常会严重影响一个人的命运，这就决定学习者在资格考试时会转化为考试者——在资格考试这一高度浓缩的时间段，一个人会不会学习已经不再是关键，会不会考试才是核心。 典型的资格考试有小升初、中考、高考。此外，分析师、律师资格考试、注册会计师考试、托福考试、GRE等都是资格考试。 二、考试的意义 1、考试是最好的复习。因为考试的存在，会督促学生进行高效率的复习。 2、考试是最好的查漏补缺。考试可以将近期一阶段的学习问题都暴露出来，学生可针对考试结果进行查漏补缺，解决问题。
3、考试是对最近学习状态的一次最佳反馈。考试的成绩在一定程度上可以反映出学生在近期一段时间内的学习状态，从而为学生自己、老师、家长等人提供定量的反馈。 4、考试是对心理状态的一次磨练。考试难免会发生发挥失常的意外，考试就是对学生心理状态的多次磨练，从而使学生形成良好的意识，以至于面对大型考试如中考、高考时能够从容面对。 5、考试也可以反应老师教授知识的成果。学生的考试结果可以给老师提供客观的反映，从而让老师明确近期教授的水平和状态是否得到了学生的认可。 扩展资料： 考试的形式可以分为升学考试、资格考试、语言考试。 1、升学考试 中国选拔优秀人才，向来以考试为准，在升学过程中考试就是必不可少的一部分。常见的升学考试有小升初、中考、高考等，其中高考也是最重要的考试之一。 2、职位/资格考试 同样在选拔优秀员工或工作人员上，也有很多非常重要的考试。常见的有公务员考试、招警考试等等。 3、语言考试 改革开放，中国的留学和移民现象也越来越热，其中也出现一些相应的考试，留学和技术移民必须通过一定的语言测试，如去英美国
面试的含义、特点及作用 面试的含义： 面试是在特定的场景下，由组织者精心策划的，通过招聘主持着与应聘者双方面对面的接触，采用边提问边观察的方式了解应聘者素质情况、能力特征及应聘者动机等信息，以确定应聘者是否符合岗位要求的一种人员甄选方法。 面试的具体内容包括应聘者的仪表风度、求职动机与工作期望、专业知识与特长、工作经验、工作态度、语言和文字表达能力、综合分析能力、反应能力、自我控制能力、人际交往能力、兴趣爱好等。 一般情况下，面试可以反应求职者的各方面素质，所以面试是公司及各部门挑选员工的重要方法。（但是也有例外，在接下来面试面试注意事项详细讲解）面试向公司和求职者提供了在入职之前的一个双方面交流的机会，使公司于求职者提前了解，以便更准确判断是否招聘和入职。 面试的特点： 首先面试分结构化面试，非结构化面试。 结构化面试的特点：1.面试测评要素的确定要以工作分析为基础。2.面试的实施过程对所有的应考者相同。3.面试评价有规范的、可操作的评价标准。4.考官的组成有结构。 非结构化面试的特点：1.对面试人的技能要求高。2.可靠性和准确性比较高。3.对考官的知识与经验要求很高。 面试的作用： 为招聘单位提供多角度观察应聘者的机会，如应聘者的仪表特征，了解骑知识、能力、经验，推断其个性特征、动机，预测其未来实际工作的情形等。
给应聘者提供了解工作信息的机会。面试是一个双向交流的过程，通过沟通，应聘者可以了解应聘单位的基本情况，应聘职位的工作信息等。 为招聘单位提供介绍宣传企业及听取应聘者对工作设想、见解的机会。 面试和笔试是互补关系，面试可以考察笔试中难以考察到的内容，可以综合地考查应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征，可以测评应试者的多方面现象等。 （注：文档可能无法思考全面，请浏览后下载，供参考。可复制、编制，期待你的好评与关注）
一个总经理的11个经典面试问题 问题一：“请你自我介绍一下” 这个问题的面试方法是：应聘者站起来用五分钟的时间面对大家进行 演讲。 我的目的是：了解应聘者的心理承受能力、逻辑思维能力、演讲能力， 而他的生平介绍却是其次的，因为，我们在他的简历中已经对其有所 了解。 应聘者应该做到： 1、介绍内容要与个人简历相一致。 2、表述方式上尽量口语化。 3、要切中要害，不谈无关、无用的内容。 4、条理要清晰，层次要分明。 5、有训练有素的演讲语气和肢体语言，这是最重要的。 问题二：“你有什么业余爱好？” 我的目的是：了解应聘者的性格、观念、心态、思维的深度等。为了 深入了解应聘者的爱好程度，我会提出更加深刻的问题，比如，应 聘者喜欢流行音乐，我就会问相关的问题：“您什么时候开始喜欢的？您最喜欢哪个歌手？她的演唱风格如何？她的成名曲是哪一首？您最喜欢她的哪一首歌曲？为什么？”一个真正有这方面业余爱好 的应聘者应该对答如流，遗憾的是，许多应聘者不能做到。有的应 聘者喜欢读书，我的相关问题就更加尖锐：“您最喜欢哪一位作家？ 您 最喜欢这个作家的哪一本书？这本书的中心思想是什么？您阅读了 这本书后有什么感悟？对人生的启示又是什么？”能够应答这类问 题的应聘者寥寥无几。 应聘者应该做到： 1、事先做好这方面的准备。 2、最好不要说自己没有业余爱好。 3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。 问题三：“谈谈你的缺点” 我的目的是：了解应聘者是否认真思考过自己，分析过自己，反省过 自己。如果一个人能认清自己的缺点，并有改进的愿望和方法，他 可能是一个不可多得的人 才。 应聘者应该做到： 1、不宜说自己没有缺点，因为人一定有缺点的，除非是神。 2、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。
语言表达、仪表 ?简单的谈一下自己 观察应试者的语言是否流畅、有条理、层次分明，讲话的风度如何 ?请你告诉我你的一次失败经历 如果能迅速作答，则说明应试者反应灵敏，或可能是应试者善于总结教训。同时还可以考察应试者对问题的处理能力。 ?你有什么优点和缺点 应试者对自己的判断是否中肯，自信、自卑和自傲倾向如何。 ?请讲述一次让你很感动的经历 考察应试者是否有感性。有时还可以考察应试者的人品。 工作经验 ?你现在或最近所做的工作，其职责是什么？ 应试者是否曾关注自己的工作，是否了解工作的重点，表述是否简明扼要。 ?你认为你在工作中的成就是什么？ 了解应试者对“成就”的理解，了解其能力的突出点，是否能客观的总结回顾自我。甚至还可以了解应试者人生中工作的重要程度。 ?你以前在日常工作中主要处理些什么问题？ 通过应试者对自己工作的归纳，判断其对业务的熟练程度和关注度、坚持度及灵活度。可依此继续追问细节。 ?以前工作中有过什么良好的建议和计划？ 了解应试者对工作的改善能力。要追问细节，避免其随意编造或夸夸其谈，同时可了解到之前工作岗位责任的重要度。 应聘动机与期望 ?你最喜欢的工作是什么？为什么？请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？如何看待待遇和工作条件？ 可判断应试者的分析能力和自我认识程度，甚至还可以了解应试者人生中工作的重要程度。 ?你为什么选择来我公司工作？你对我公司了解些什么？你为什么应聘这个职位？ 只为找到一份工作糊口而盲目求职的应试者，培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为判断的重点。?你对我公司提供的工作有什么希望和要求？ 能大胆而客观地提出要求的应试者优先，提出不切实际要求的可不予考虑。 ?你喜欢什么样的领导和同事？ 喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人。 ?你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？ 价值观的一种。不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远。 ?你为什么要选读这个专业？你所学的专业和我们的工作有何关系？ 当应试者专业与本职位关联不大时使用本条。 ?你更喜欢什么样的公司？ 判断应试者在本公司的适应性和稳定性。 事业心、进取心、自信心
招聘面试 11 个经典问题及答案 问题一：请你自我介绍一下“请你自我介绍一下请你自我介绍一下” 这个问题的面试方法是：应聘者站起来用五分钟的时间面对大家进行演讲。 我的目的是：了解应聘者的心理承受能力、逻辑思维能力、演讲能力，而他的生平介绍却是其次的，因为，我们在他的简历中已经对其有所了解。应聘者应该做到： 1、介绍内容要与个人简历相一致。 2、表述方式上尽量口语化。 3、要切中要害，不谈无关、无用的内容。 4、条理要清晰，层次要分明。 5、要有训练有素的演讲语气和肢体语言，这是最重要的。 问题二：你有什么业余爱好“你有什么业余爱好你有什么业余爱好？” 我的目的是：了解应聘者的性格、观念、心态、思维的深度等。为了深入了解应聘者的爱好程度，我会提出更加深刻的问题，比如，应聘者喜欢流行音乐，我就会问相关的问题：“您什么时候开始喜欢的？您最喜欢哪个歌手？她的演唱风格如何？她的成名曲是哪一首？您最喜欢她的哪一首歌曲？为什么？”一个真正有这方面业余爱好的应聘者应该对答如流，遗憾的是，许多应聘者不能做到。有的应聘者喜欢读书，我的相关问题就更加尖锐：“您最喜欢哪一位作家？您最喜欢这个作家的哪一本书？这本书的中心思想是什么？您阅读了这本书后有什么感悟？对人生的启示又是什么？”能够应答这类问题的应聘者寥寥无几。应聘者应该做到：1、事先做好这方面的准备。2、最好不要说自己没有业余爱好。 3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。 问题三：谈谈你的缺点“谈谈你的缺点谈谈你的缺点” 我的目的是：了解应聘者是否认真思考过自己，分析过自己，反省过自己。如果一个人能认清自己的缺点，并有改进的愿望和方法，他可能是一个不可多得的人才。应聘者应该做到：1、不宜说自己没有缺点，因为人一定有缺点的，除非是神。2、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。 3、对于自己真正的缺点，就认真对其进行剖析，并用积极的心态去面对，去修炼。 问题四：举一个人生中最失败的经历“举一个人生中最失败的经历举一个人生中最失败的经历” 我的目的是：了解应聘者的胆量和勇气，是否陷入了选择性知觉的陷阱，是否进行了深刻的反省，是否接受了深刻的教训。应聘者应该做到： 1、不宜说自己没有失败的经历。2、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。 3、明确说明失败是主要由主观原因导致的。 4、失败后自己曾做了深刻的反省，很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的学习或工作。 问题五：你为什么选择我们公司“你为什么选择我们公司你为什么选择我们公司？”我的目的是：了解应聘者求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。我十分欣赏对我公司很了解的应聘者。应聘者应该做到：1、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。 2、参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。” 问题六：对这项工作，你有哪些可预见的困难“对这项工作你有哪些可预见的困难？”对这项工作，我的目的是：应聘者的预测能力，并有应对方法。绝大多数的应聘者做不到。
绩效考核的目的及意义是什么 绩效考核(performanceexamine)，也称成绩或成果测评，然而绩效考核的目的及意义各是什么？绩效考核的原则又 是什么？小编为你带来了“绩效考核目的与意义”，欢迎阅读！ 什么是绩效考核 企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工 过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的 结果对员工来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程 和方法。 明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业
在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需 要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目 标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其来产生影响。 绩效考核目的定位偏差及其影响 一、绩效考核目的定位偏差的表现 1.以考核作为评薪定级的依据 不少企业的高层领导在谈到绩效考核时，都认为考核即 是管理，管理即是考核，把考核摆在了很高的位置。的确， 不考核怎么知道员工的工作情况，不考核员工怎么会重视这 些工作，考核就像一根指挥棒，指引着员工按照企业的要求 去工作，为了增强考核的牵引力，就必须加大考核使用的力度，在众多的考核结果使用中，诸如末位淘汰、培训、员工 职业生涯规划、晋升和发奖金定薪酬等级，众多企业高层都 偏爱把薪酬和绩效结合起来。据调查，企业实施绩效考核的 目的，被调查企业列在前三位的分别是：把薪酬与绩效结合 起来(75.9%);检查工作完成情况(55.4%);培养员工的能力
(54.5%)。 绩效管理的主要目的应是用来帮助员工提升绩效，进而 达到提升企业绩效的目的。“把薪酬与绩效结合”只应该是绩效管理的副产品，它是保证绩效管理能起到作用的重要 手段，而不应该是绩效管理的主要目的。但是从这一调查结 果可以发现75.9%的被调查企业把“把薪酬与绩效结合起来” 当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得中国企业高度关注。 2.评价员工工作情况，防止员工“偷懒” 这个考核目的是基于对员工愿意主动做好工作的怀疑， 在管理理念上，这样的企业持“x”理论，认为员工是懒惰的、不愿意负责任的、只看重物质激励、必须在监督下才能 完成工作。但是过于强调这一点，直接导致在实际的绩效考 核操作过程中，管理者认为要时刻监督员工，防止其偷懒， 员工绩效高低的结果胜于绩效的形成过程，热衷于判断、收 集员工绩效好坏的信息，作为年终考核公平、公正的依据， 对于员工为什么绩效高和业绩低下，则没有探究和观察的兴 趣，更谈不上还要针对问题所在帮助员工改进。
校园招聘的目的及意 义 -CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
意义与目的： 1.帮助树立企业雇主品牌，树立良好的雇主品牌，对外可以提升组织的美誉度，降低校 园招聘的成本，甚至是薪酬成本;对内则可以提升员工的忠诚度，降低因员工流失造成的成本损耗，提高生产效率。 以前的校园招聘，HR们只需要摆出一张桌子收简历即可，而今这种方式已经行不通了。优秀的校园人才也有选择的权利，它们可以通过各种渠道了解到企业的信息，如果企业始终处于一种被动的姿态，就很难吸引到他们的关注。待遇高，福利好，发展空间广等条件历来是毕业生们心中“好工作”的衡量标准，但在大家都在鼓吹这些优势的时代，你也需要构建雇主品牌，给毕业生们与众不同的印象。现在的校园招聘，与其说是抢夺校园人才，还不如说是较量各自企业的雇主品牌。校园招聘的受众广泛，一次成功的校园招聘活动不仅意味着能够招募到优秀的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。 2.打造人才储备库 3.提升企业美誉度 4.提升团队素质与能力 5.校招显然是多了一个招聘渠道。HR常常感叹招到合适的人才着实困难，而作为有一定 文化基础的大学生群体，他们的质素相比社会人士略有优势，所以校招引入的这一招聘渠道，显然有助于企业招到更为合适的人选。 6.校招有助于提升企业的知名度。招聘是公司的第一窗口，校招中最为直观的招聘启 事，往往会介绍公司的基本概况，其中通过招聘人数、岗位、福利待遇、发展通道等数据，通常能让大家对企业有一个基本的认知，这是提升企业知名度的好方法。 7.更好的了解当今大学生的现状。国家对大学生的就业有一定的政策，各个学校毕业分 配也有相关的规定，我们去校园招聘，是要及时了解各学校是否有新规定，便于开展工作，及时了解学校和学生的最新状况。 8.有利于企业在校招后更好的审视自己。一方面通过校园招聘可以分析效果，决定今后 是否继续采用这一方式招聘人才；另一方面，在校园招聘中，不论和应聘者，还是学校，乃至其他企业的交流，都可以为企业提供新的想法，便于企业更好的审视自己。 秉骏哥、斯移也有提到这一点。 9.对公司的无形宣传校园招聘，不管是做校园宣讲，还是投摊招聘，或者在综合性招聘 网站或报纸媒体发布招聘启事，对企业来说，首先就是一个无形的宣传作用。招聘是公司的第一窗口，招聘启事介绍了公司的基本概况，通过招聘人数、岗位、福利待遇、发展通道等数据，往往能让大家对企业有一个基本的认知。做好了，达成与学校、学生的三赢，学校也将对企业进行宣传，同时在学生圈中也能赢得一份良好的口碑。当然，企业要做好自己的招聘规划及定位。 10.输送新鲜血液，公司员工的合理流动是正常的，也是健康的。招聘应届毕业生，这些 满腔热血、青春年华的学生们，将给企业带来一股蓬勃朝气，欣欣向荣。公司员工年轻化、高学历化也是未来的一大发展趋势。在公司工作较长时间的老员工，容易受到公司文化和习惯的影响，而少了生气和活力，这时适当引进一定数量的大学生，以增加公司活力和朝气，对公司活跃气氛、增加创新力是有好处的。
一个面试主管的经典面试问题（1） 最近，自己面试了上百个大学生，觉得他们在面试的心态和技能方面急需提高，以便顺利通过这一关，进入人生的第一个职业。面试过程中，我会向应聘者发问，而应聘者的回答将成为我考虑是否接受他的重要依据。前几天我辞职了，无意中发现汕头人才这个网站不错，里面有很多合适的职位，个人感觉很好。对应聘者而言，了解这些问题背后的目的至关重要。 也便是说，当反面感情强度从B削减到D的时候，响应的反面感情也从A削减到了C。如许上来，痛苦固然少了，可是快乐也随之削减了。长此以往，你会感触糊口死板无味，人生没故意义。由于感情实际上也是咱们本领的所在，每一种感情，都提醒咱们糊口中呈现了一些问题，必要咱们去办理。现在找工作，得面试。面试技巧也是一大学问，面试的功夫做到家了，找工作很容易的，我发现广东招聘这个网站的服务不错，手把手的教你如何面试成功。所有的反面感情，实际上也是一种鞭策力，由于咱们不满意带给咱们这些感情的环境，所以咱们会有所举措，直到这些感情不再呈现。 所以，咱们应当把本身的感情强度尽可能扩展。(如图2)如许天天的高兴、高兴、骄傲、信念都扩展而且到达A的极点。如许一来，即便咱们偶尔遭受到反面感情，可是由于咱们天天获得的反面感情给咱们的信念很壮大，现在伺候老板真是越来越难，福州找工作教你如何在职场如鱼得水。咱们也就彻底能够经受了 再次，职业司理人有无做持久计划，可否以坚持不懈的意志对峙上来。一个成长型企业，敏捷成长的大概性很大，但危害和变数也很大。何时要分开它，何时要刚强跟它共生死的，若何掌控这个“度”，必要个人对企业焦点成长趋向的研究本领。在成长型企业中钻营个人成长敏捷爬升的关头是，我周围的朋友都在用惠州人才这个网站找工作，都说不错。职业司理人必定要成为老板的“外脑”，夺取进入“外脑层”，是成长的独一通道。如果不是“外脑”，那职业司理人在这内里就没有机遇。 问题一：“请你自我介绍一下” 这个问题的面试方法是：应聘者站起来用五分钟的时间面对大家进行演讲。 我的目的是：了解应聘者的心理承受能力、逻辑思维能力、演讲能力，而他的生平介绍却是其次的，因为，我们在他的简历中已经对其有所了解。 应聘者应该做到：1、介绍内容要与个人简历相一致。2、表述方式上尽量口语化。3、要切中要害，不谈无关、无用的内容。4、条理要清晰，层次要分明。5、要有训练有素的演讲语气和肢体语言，这是最重要的。 问题二：“你有什么业余爱好？” 我的目的是：了解应聘者的性格、观念、心态、思维的深度等。为了深入了解应聘者的爱好程度，我会提出更加深刻的问题，最近大家都说找工作难，找一家好的招聘网站更难，下面我来给你推荐一款适合你的：梅州招聘信息绝对是现在的抢手货。比如，应聘者喜欢流行音乐，我就会问相关的问题：“您什么时候开始喜欢的？您最喜欢哪个歌手？她的演唱
面试指南-面试的构成要素与主要内容 第三节面试的构成要素与主要内容 一、面试的构成要素 面试要素，是指构成面试的一些基本的必要因素。面试要素有十个，即面试目的、面试内容、面试方法、面试考官、面试考生、面试试题、面试时间、面试考场、面试信息、面试评定。这些要素是任何一项面试活动都不可缺少的，它们的有机构成是面试活动成立的前提条件。在不同的面试活动中，这些要素的表现形式和作用是不同的。合理地配置和使用这些要素，是做好面试工作的基础。 1、面试目的 面试目的，是指面试想要达到的境地，希望实现的结果。在公务员录用考试中，面试的目的是从职位需要出发，实现对考生素质的有效测评，选拔出德才兼备的高素质人才。 2、面试内容 面试内容，也叫测评项目或测评要素，指面试需要测评的考生的基本素质内容。在面试时一般把考生的素质结构划分为许多具体的素质指标，施测时，只选择部分重要的和相关的素质指标进行测评。因此，如何恰当地有针对性地选择与岗位要求密切相关的素质进行测评，是十分重要的问题。 3、面试方法 面试方法，是指面试活动的组织方式，是影响面试效果的重要因素之一。不同的面试方法对考生素质测评的侧重点也不同，在面试时存在一个面试方法的选择问题。常见的面试方法很多，如面谈法、情景模拟法、无领导小组讨论法等。 4、面试考官 面试考官，是面试的直接组织者，在面试中扮演着十分重要的角色，面试考官的素质如何对面试结果有很大影响。面试考官的任务是提出试题，了解考生在面试中的行为表现并进行素质评定。 5、面试考生 面试考生，是面试试题的直接承受者。在面试中，考生通过对面试试题的"反应"，即作答，达到被测试的目的。 6、面试试题 面试试题，主要指面试考官向考生提出的各种不同的行为要求。面试方法不同，提出的要求也不相同。在自由式面谈中，这种要求表现为"随意的话题"；在结构化面谈中，这种要求表现为精心设计的一个个具体的"问题"；在小组讨论面试中，它表现为"讨论的议题"；在情景测评中，试题则体现为具体问题情景中的各种要求。 7、面试时间 面试时间，是面试活动在时间维度上的体现。一般而言，面试时间越长，面试结果可信度越高。但是，受各种因素影响，面试时间往往比较短。因此，如何在较短时间内得到全面准确的考生信息是一个值得研究的问题。 8、面试考场 面试考场，是面试活动在空间维度上的体现。面试时，场地的大小、温度的高低、光线的明暗，以及噪音、干扰等问题对面试都有很大影响，不可忽视。 9、面试信息 面试信息，指面试测评过程中考官所发出的信息。最主要的考官信息，是考官对考生下达的测评指令，以及对考生的行为反应所表现的态度等。考生信息，指面试测评过程中考生所表现出的行为反应信息，包括自觉发出的和不自觉发出的、语言的和非语言的。最主要的考生信息是对考官的测评指令所作出的行为反应，即作答情况。
江苏事业单位面试试题及答案解析 接到面试试题要注意以下几个方面: 一、试题的科学性 面试试题不仅应该是正确的、科学的,而且就达到面试目的而言应该是使用的、有效的。比如:考考生的综合分析能力,可以考虑用这样一道题目:“有句话‘木秀于林,风必摧之;堆高于岸,流必湍之’,你怎么看?”(如考生不理解这句话的含义,换一种问法:“‘枪打出头鸟’你怎么看?”此题首先可考查考生文化素质,如不理解“木秀于林…….”的含义,其文化素养可能不高.由考生的回答,可自然表现其综合分析能力.根据考生回答,考官可进一步追问“如果你是秀于林的木,你将如何与人相处”?进而了解考生人际交往的意识与技巧.好的考生可以联系中华文化的特点,深刻分析“木秀于林…….”的含义,指出在我们的社会中,确实有这样的现象,并分析这种现象存在的原因,同时能恰当、积极、建设性地提出,如果自己是“秀于林的木”,将如何做.面试中考官若能深刻领会出题思路,加以变通追问,试题的有效性一定可以得到充分的保障. 二、内容的目的性 面试的目的是要进一步考查报考人的能力水平、工作经验、以及其他方面的情况,以弥补笔试的不足,为选择合适人才提供充分依据。面试内容如果不明确、不具体,则面试的目的难以达到,进而影响录用考试总体目标及录用计划实现。面试要依据面试评价目标,制订试题,从面试目标出发编制试题。 三、题目的重点性
编制题目是为了完成对重点内容的考查,进而实现面试目的。所以,题目所及必须是面试所要考查的重点。否则,面试时就会出现主试人海阔天空、漫无边际地提问,报考人不得要领、东拉西扯、漫无边际地应答的局面。 四、题目要有共性和个性 每项面试内容可从不同角度出一组题目,面试时根据情况有选择地提问,这样效果更佳。同类岗位的面试题目可分为个性问题和共性问题两大类。 个性问题,要针对报考人的不同经历和岗位要求提出,而且总是必须非常明确具体,能紧紧抓住个人经理和岗位要求中有代表性的东西,提问不在多而在精。个性问题事先要经过周密考虑,基本上是定型的,但并不排斥根据临场情况做必要的变通。 共性问题,主要指围绕岗位所需专业知识所提出的的问题,对各个应试对象提问的范围和重点应基本相同,故称为共性问题。但要注意,所谓共性,是指提问的范围、类型、性质、大小和难易程度等,而不是对所有报考人都使用同一套试题或同一种模式。 五、试题的可评价性和透视性 问题要有可评价性和透视性是指问题能够拓展开考生的思维,问题编制一定不可“直来直去”,即“正面提问,正面回答,正面评价”,这种试题是没有任何作用的。好试题是具有可评价性和透视性的。如下例: 例1:中共中央、国务院关于《组织党政干部下基层的通知》下达后,部领导十分重视,责成人事司负责组织。经研究,司领导安排由你具体负责这一工作,你准备如何开展这一工作?此题的测试目标是组织协调能力。测试点有“吃”透两头的意识,办事有计划
月考的目的和意义 我校组织实行的月考，是为了帮助学生更清楚的了解自己目前的学习情况，反思其学习中的不足；通过月考成绩好的学生要认真总结经验继续努力，成绩不好的要好好反思，找到学习中的问题。我校的月考具有明确的目的和重要的意义。 第一，月考前后的复习效率最高。因为一旦快要月考了，在考试的前一周学生就会很自觉地、很紧张地复习，抓紧一切时间去记背一些他觉得还没有记住的知识、规律、公式、定理等；孩子就会赶紧看看他以前做过的试卷或者纠错本，以便防止出现同样的错误; 还会抓紧时间找一些题目来做，期待能押到一两道考试题，以便能有效地提高考试成绩。考试后的一周，学生会在分数的刺激下，认真寻找自己的失分点和失分原因，将这些导致学生失分的题目和知识认真落实。这样一来，你的时间利用率就高了，你的学习效率就提高了，月考的目的之一就达到了。 第二，月考是最好的查漏补缺手段。在月考过程中和月考后学生就会很清楚他这一阶段存在的问题，哪些知识点没有记牢，哪些题型还不会做，哪些题目会做但是答非所问了，哪些题目会做因解答不规范没有得满分，你有哪些应该得到的分数没有得到，等等。学生抓住月考后的宝贵时间把这些问题全部解决掉，这次考试的目的之二就达到了。没有人能在考试中门门功课都考满分，人人都可以从考试中找到复习中存在的问题。如果这次考试不是高考、中考等决定你命运的考试，你说这样的考试是不是有很多好处呢?这么有好处的考试你怎么会不喜欢，不期待呢! 第三，月考是对最近一个月学习状态的一次最佳反馈。很多同学考完后拿着卷子哭，愤愤然说自己没考好，有的同学说：“我没考好是因为我太粗心了”，有的同学说：“这道题我会做，可是在考场上我就没做出来”，有的同学说：“这道题的计算步骤我都会，就是数据计算出错了，一分也没得，老师太狠了!”。但是，考试时，你会写错自己的名字吗?肯定不会吧，那是因为你太熟悉自己的名字了，所以写不错。其实，月考没考好就是这一个月你没学好，所以不要抱怨这次没考好，而要分析一下这一个月的学习是不是出现问题了，在哪里出问题了，是课堂上没学好，还是课后没有巩固好;是知识没记住，还是题目解法没掌握好；是审题不仔细，还是做题习惯不好所致；是答题不规范，还是平日学得就不扎实
上去的活动。 今年的内部招聘我们计划按照以下方法和流程：(1)首先运用布告法，在全公司发布布告，让全公司员工了解哪些职位职务空缺，需要补充的人员，使员工感受到企业在招募人员时对于内部员工的透明性和公平性，提高员工积极性。发布信息方面通过在公司内部张贴海报和公司官网发布信息两部分。鼓励符合条件的本企业员工积极参与。(2)什么样的将什么样的兵，一个优秀的主管，识人用人能力肯定很强，所以每个主管对于自己手下的员工的能力都最为了解，所以我们人力资源管理部将在发布招聘信息的同时与我们现在的个部门主管进行会晤，让他们推荐自己部门有意向应聘并且能胜任需求职位德才兼备的员工，然后组织被推荐员工进行面试。(3)充分利用现有档案，我们人力资源管理部门有我们公司每个员工的档案资料，档案中包括员工的绩效、教育、培训、经验、技能等方面的信息。对每个员工的特长、工作生涯、职业生涯规划都有所记录，我部将充分利用这些档案对员工进行筛选，并对符合条件的员工进行面试。 （内部招聘失败的员工容易心理问题和情绪波动，所以一定要记得 做好招聘后的心理培训和疏导工作） 4.2外部招聘 对于外部招聘，我们拟定分阶段定策略的方式，介于外部人才供应的时段不同我部拟采取的招聘策略也将顺势而变。 4.2.1第一阶段
2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：（1）积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会（2）每场招聘会根据规模，原则上安排2人以上负责现场面试，1人以上负责公司介绍及招聘信息单的发放， 保证所有参会人员都知晓我公司及招聘职位情况；(3)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少1次以上集体面试邀约。 4.2.2第二阶段 4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下:（1）持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约；（2）积极参与省内部分院校的大型招聘费，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果；（3）联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。 4.2.3第三阶段 11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：（1）建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对园林类院校筹备公司单独举办专场招聘会；（2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。
医院面试的构成要素与主要内容 一、医院面试的构成要素 1、面试目的 面试目的，是指面试想要达到的境地，希望实现的结果。在医院专业人才录用考试中，面试的目的是从职位需要出发，实现对考生素质的有效测评，选拔出德才兼备的高素质人才。 2、面试内容 面试内容，也叫测评项目或测评要素，指面试需要测评的考生的基本素质内容。在面试时一般把考生的素质结构划分为许多具体的素质指标，施测时，只选择部分重要的和相关的素质指标进行测评。因此，如何恰当地有针对性地选择与岗位要求密切相关的素质进行测评，是十分重要的问题。 3、面试方法 面试方法，是指面试活动的组织方式，是影响面试效果的重要因素之一。不同的面试方法对考生素质测评的侧重点也不同，在面试时存在一个面试方法的选择问题。常见的面试方法很多，如面谈法、情景模拟法、无领导小组讨论法等。 4、面试考官 面试考官，是面试的直接组织者，在面试中扮演着十分重要的角色，面试考官的素质如何对面试结果有很大影响。面试考官的任务是提出试题，了解考生在面试中的行为表现并进行素质评定。 5、面试考生 面试考生，是面试试题的直接承受者。在面试中，考生通过对面试试题的“反应”，即作答，达到被测试的目的。 6、面试试题 面试试题，主要指面试考官向考生提出的各种不同的行为要求。面试方法不同，提出的要求也不相同。在自由式面谈中，这种要求表现为“随意的话题”；在结构化面谈中，这种要求表现为精心设计的一个个具体的“问题”；在小组讨论面试中，它表现为“讨论的议题”；在情景测评中，试题则体现为具体问题情景中的各种要求。 7、面试时间
面试时间，是面试活动在时间维度上的体现。一般而言，面试时间越长，面试结果可信度越高。但是，受各种因素影响，面试时间往往比较短。因此，如何在较短时间内得到全面准确的考生信息是一个值得研究的问题。 8、面试考场 面试考场，是面试活动在空间维度上的体现。面试时，场地的大小、温度的高低、光线的明暗，以及噪音、干扰等问题对面试都有很大影响，不可忽视。 9、面试信息 面试信息，指面试测评过程中考官所发出的信息。最主要的考官信息，是考官对考生下达的测评指令，以及对考生的行为反应所表现的态度等。考生信息，指面试测评过程中考生所表现出的行为反应信息，包括自觉发出的和不自觉发出的、语言的和非语言的。最主要的考生信息是对考官的测评指令所作出的行为反应，即作答情况。 10、面试评定 面试评定，指面试考官对考生素质能力情况进行评分或评价。 二、医院面试测评的主要内容 在医学专业技术人员甄选实践中，我们并不是以面试去测评一个人的所有素质，而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。面试测评的主要内容如下： 1、仪表风度 这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。国家公务员对仪表风度的要求较高，因此，仪表风度是公务员录用面试的一项重要内容。研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。 2、专业知识 了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试的补充。面试对专业知识的考察更具灵活性和深度，所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。 3、工作实践经验 一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表的结果，作些相关的提问，查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验。通过工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维能力、口头表达能力及遇事的理智状况等。
绩效管理的目的及意义 绩效考核作为人力资源管理的工具和方法，其对于企业管理的重要性已为广大的管理者所认同，相当一批企业在这方面投入了较大的精力。但遗憾的是，通过绩效考核达到预期目的的企业却很少，大多数企业最后不是中途夭折，就是流于形式，问题何在？ 在对企业进行咨询诊断过程中，笔者听的最多的就是企业领导人的无奈和抱怨。花大力气精心设计出来的考核方案往往被束之高阁，或在实际运作中举步维艰；各级主管怨声载道，员工议论纷纷；民营老板在走马灯似的换掉几任经理后，却转而责备员工素质不高；国有企业老总责备制度，责备上级领导授权不够。从传统的“德勤绩才”考核到目标管理、平衡记分卡的应用，“药方”开了无数，可为什么著名外资企业屡试屡爽的完美方法到了本企业却灵光不再呢？企业的领导人对此百思不得其解！ 根据笔者在咨询实践过程中的观察，发现我国企业在绩效考核方面普遍存在以下几方面的现象： 一、本末倒置
现在，有许多企业一味强调要引进世界先进的考核手段，但在领导者心目中，考核无非就是奖优罚劣，亦即传统的胡萝卜加大棒。绩效考核的最终目的是为了什么？很多企业的领导者对此都没有清楚的认识。就如一夜之间，国内的许多企业都把人事部改成人力资源部、但做的仍旧是单纯的人事工作一样。绩效考核的目的何在？ 绩效考核，顾名思义，就是要“挖掘”出绩效来，绩效考核的根本目的是通过考核等管理手段促进绩效的提高。研究发现，恰恰是因为我国企业在很多时候对绩效考核的理解不全面、不系统甚至存在误解，才导致这项对于企业价值极高的工作难以收到预期成效。其中最关键的一点就是，在现代人力资源管理中真正有效的是绩效管理，而不是许多企业所理解的那种秋后算账式的绩效考核或者绩效评价，绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节，绩效管理包括绩效计划、绩效计划执行、绩效考核、绩效反馈面谈等几个阶段，这几个阶段都是一环扣一环的，哪一个环节出现了问题，都会影响到企业的最终绩效水平。 因此，单纯的通过对员工最后产出水平的考核是很难让企业提高绩效水平的，在对最后结果考核之前，我们要做好绩效计划的工作；在平时工作过程中，企业的领导者要对员工工作进行辅导；在考核结果出来之后，上级领导要与员工共同进行绩
面试的目的和思路：交锋时的斗智斗勇 面试的目的是为了认识和了解求职者对这份工作的态度和能力。刁钻的面试官为了鉴别求职者的真实表现，通常会在面试中设置种种语言陷阱，以测试你的智慧，你的性格，你的应变能力，你的心理承受能力。这些面试题就像一张张古怪的“画皮”，迷住了你的思路，让你一头栽进去，把弱点暴露无遗。如果你知道这类问题的背景、目的和一些应答原则，你就能“剥开”这些面试题的“画皮”，轻松跨越面试关。 出题背景在两个人面对面的面试斗智中，面试官往往会用怀疑、尖锐、单刀直入等明显不友好的发问，来“洞穿”求职者彬彬有礼的外表，使其心理防线崩溃……这是刁钻的主考官用来淘汰大部分应聘者的惯用手法。 问题1：你最担忧的有哪些事情？你曾经得到最有意义的批评是什么？你能指出一些你需要改正的缺点吗？ 背景：求职者往往希望在面试过程中充分表现自己的能力和优势，但这3个问题恰好诱导你暴露自己的弱点。如果不坦露自己的弱项，或者对自己的缺点轻描淡写，可能给人不诚实的印象；如果实话实说，又担心降低了自己的竞争力。 问题2：在什么情况下，你会试图去说谎？你不喜欢上级主管做哪些事情？请谈一个你事先没有取得老板同意而采取行动的例子。 背景：一般来说，说谎、批评上级、自作主张都被视为不恰当的行为，但是，在实际工作中，这样的行为又难以完全避免，有时甚至是必要或有益的。如果你对上级主管的工作没有任何批评，面试官可能认为你不说实话，或者缺乏对问题的洞察力；如果你滔滔不绝地数落你对主管的不满，面试官可能觉得你是一个不好管理的下属。
问题3：保守的思想有什么积极的地方吗？ 背景：在这个强调变迁和改革的年代，保守思想往往给人负面的感觉，但辩证地看，保守与变革的关系并不简单。这实际上是测试你的思想深度：你是否思维清晰敏捷？对问题有没有比较深入的思考？ 问题4：你能给我讲一个故事吗？ 背景：不要以为这是让你随便“讲述老百姓自己的故事”，面试官的目的是要考察你分析问题的能力。比如你在遇到问题时，是否先把问题本身弄明白？那些一听到这个问题就开始讲故事的人，恰好暴露了自己行为鲁莽，对问题不进行认真思考的弱点。 问题5：我真的认为你不适合做这个工作，你为什么不另谋高就呢？ 背景：使用刻薄的提问，就是要调动你失望、甚至是生气的情绪。如果你同意，有可能真的放弃了这次求职机会；如果你不同意，你就必须准备跟面试官进行辩论，而这种辩论，是需要很高的技巧的。如果你的语言和表情对面试官有了敌意，你就落入了圈套。 出题目的不管哪一类的刁钻问题，不管有多少变化，都是想了解求职者的真实情况。那么，面试官到底关注哪些方面的真实情况呢？具体来说，在刁钻问题的背后，都不外乎下面几个主要内容。 目的1：能力与适应性。主要是特定工作所需要的专业业务能力和从事该行业所需要的相关能力，尤其是对于该行业的灵敏度及其行事方式。如：“你如何对付工作中那些最没有意思或者最令人不快的事情？”
11.2 课题研究的目的和意义（论场所精神在城市景观设计中的表达） 在21 世纪进入网络信息化社会后，生活的很多方面都发生了巨大的变化。简单的物质生活已经无法满足人们的需求，向精神社会迈进逐渐成为发展趋势。于是，“心时代”到来了，生活的意义成为更多人关注的焦点。景观设计的目的在于“为生活而设计”，希望通过设计给人们提供良好的、可持续发展的生活环境。其本质是要研究人的内心世界，发掘人与环境和谐共生的条件和因素。建立具有场所精神的城市景观，是一种目标，也是一种较为理想的生活环境。它可以让身在其中的人们有方向感、认同感和归属感。通过建立具有场所精神的城市景观，可以让人们更好地感受到城市的韵味，体会生活的意义。但是在现实生活中，城市景观场所精神的建立还并不完善，甚至在现代社会的快速发展中，城市原有的场所精神还在逐渐缺失，使得现代人在较大的生活压力下，找不到安全感和归属感。 论文研究的目的在于系统全面的把场所精神在城市景观设计方面的表达解释清楚，将平时难于言表的情感结合合理的理论和例子阐述出来。同时，基于场所精神的理论基础，分析影响场所精神建立的因素，从中找出现代城市景观设计中场所精神建立的优缺点，提出未来城市景观设计中场所精神建立的方向和构想。另一方面，论文结合环境心理学和设计心理学的内容，分析人们的体验和心理感受对场所精神建立起到的作用和影响。从而依靠这些主体的本质存在结合影响场所及场所精神的因素来阐述如何在城市景观设计中营造场所精神。希望通过论文来提高人们的自我认识。在这个“体验至上”的“心时代”，人们应该更多的注重自己、人与人之间、人与环境之间的情感表达。提倡保护环境、保护和发扬历史以及地域文化等，呼吁人们一起努力来改善城市的环境风貌，热爱生活和生活的这座城市。另外，希望通过论文的阐述，能够引起从事设计行业的专业人士的关注。在城市景观环境的设计发展中，要“取其精华，去其糟粕”，努力创造具有“心”时代场所精神的城市景观环境，使城市健康发展，人与环境和谐共生。 1.2. 1研究的目的（基于场所精神的城市地景建筑研究西南交大） 就本文而言,具体的研究目的体现在以下四个方面-首先,通过论述城市地景建筑的产生背景,建筑形态的发展演变和理论基础,以对地景建筑的相关理论进行系统和完善。其次,通过对诺伯特?舒尔茨场所理论体系的核心——场所精神的分析,i全释了其场所精神的内涵,并以场所精神为本文的分析模式和评价标尺,并说明了场所精神在当代建筑学科体系中的意义。再次,通过对城市地景建筑场所的丨全释,对城市地景建筑的场所构成、场所价值、场所特征进行系统整理,以期能过把握地景建筑总体上的场所精神。最后,将场所精神应用到城市地景建筑设计中,以城市的宏观角度和以建筑自身微观角度提出了基于场所精神营造目的的地景建筑