第一章管理与管理学
1管理是指组织中的管理者为了实现组织目标，通过实施计划、组织、领导、控制等职能，合理分配、有效整合组织内外相关资源的动态创造性活动。
管理的目的是实现组织目标
管理活动是具体执行四项管理职能的过程
管理的本质是协调
管理的载体是组织
管理的四项基本职能：计划、组织、领导、控制
2管理者是指那些在组织中执行计划、组织、领导、控制等职能，肩负协调、监督组织成员，合理分配、有效整合组织内外资源，促进组织目标实现的责任和使命的人
分类
1.高层管理者
2.中层管理者
3.一线管理者
管理者角色
1.人际角色
2.信息角色
3.决策角色
管理者技能：概念技能，人际关系技能，技术技能，政治技能
第二章管理思想与管理理论
1中国传统管理思想
以人为本的管理理念
协调人际关系的思想
“义”“利”观
人力资源管理思想
提高管理者素质的思想
2西方传统管理思想
西方早期典型的管理思想
亚当.斯密的管理思想《国富论》
?劳动分工
?“经济人”假设
查尔斯.巴比奇的管理思想《机器与制造业经济学》
?对分工更为详细的解释
?设计一种工资加利润的分享制度
罗伯特.欧文的管理思想“现代人事管理之父”
?他最早注意到企业内部人力资源的重要性，提出在工厂管理中要重视人的因素，主张工厂应该致力于对人力资源的开发和投资。
3西方古典管理理论
（1）科学管理理论
科学管理理论着重研究如何提高单个工人的劳动生产率问题，其代表人物是美国的弗雷德里克.温斯洛.泰勒（科学管理之父）《科学管理原理》（泰勒制）
基本内容
工作定额
标准化
能力与工作匹配：第一流的工人：工作对他合适而且他愿意
差别计件工资制
计划职能与执行职能相分离
（2）组织管理理论
组织管理理论着重研究管理职能和整个组织架构，其代表人物是法国人亨利.法约尔。（现代组织管理之父）《工业管理和一般管理》
企业的经营活动与管理的五项职能
企业的经营活动包括：（1）技术活动，指生产、制造和加工
（2）商业活动，指采购、销售和交换；
（3）财务活动，指资金的筹措、运用和控制；
（4）安全活动，指设备的维护和人员的安全保护；
（5）会计活动，指财产盘点、资产负债表制作、成本核算、统计等；
（6）管理活动，指计划、组织、指挥、协调和控制，也就是管理的五项职能。
管理的十四条原则
（3）理想的行政组织理论
马克斯.韦伯（组织理论之父）
行政组织理论强调组织活动要通过职务或职位而不是个人或世袭地位来设计和运作理性—合法的权威是理想的组织形式的基础
“理想的行政组织”的主要特征
?有明确的劳动分工
?建立等级体系
?对员工的严格选拔和任用
?对管理人员管理的明确规定
4西方现代管理理论
行为科学理论
（1）霍桑试验与人际关系学说：梅奥霍桑实验
主要内容
工人是“社会人”，而不是“经济人”
企业中除了“正式组织”之外，还存在“非正式组织”
领导者应通过提高员工的“满足度”来激励“士气”
（2）行为科学理论
行为科学的发展主要集中在两个领域：
一是关于人的需要、动机、行为等方面的研究，形成了一系列激励理论，有代表性的理论包括：马斯洛的“需求层次理论”，赫茨伯格的“双因素理论”，弗鲁姆的“期望理论”，亚当斯的“公平理论”和斯金纳的“强化理论”等。
二是关于领导行为方面的研究，产生了麦格雷戈的“X理论-Y理论”、布莱克和默顿的“管理方格理论”等
管理科学理论
“热带丛林”现象
第四章组织环境
1组织与环境
环境是指对组织绩效产生潜在影响的各种因素的集合
2在开放系统框架下，对组织与环境之间关系的研究大致可划分为三个阶段
组织被动适应环境阶段：组织必须适应环境才能生存，代表理论：权变理论、种群生态组织理论
组织自然选择阶段：组织对环境会产生积极的影响，代表理论：资源依赖理论、组织生态学组织的理性选择阶段：组织之间的合作与竞争共存，代表理论：合作网络理论、合作竞争理论、企业生态系统理论
3组织环境的特征：复杂性、系统性、动态性
4组织环境的构成
外部环境是指处于组织外部但能够对组织绩效产生影响的因素和力量，是组织不可控的影响因素
根据其对组织活动影响程度的不同，可分为一般环境和具体环境
一般环境：政治环境、经济环境、技术环境、文化环境、国际环境
具体环境（微观环境或组织的任务环境）：竞争者、消费者、供应商、社会公众
内部环境：包括内部的资源以及组织所具有的各种能力
企业资源：人力资源、物力资源、财务资源、技术资源、信息资源
企业能力：竞争性的生产能力、企业的营销能力、企业研发能力、企业的人力资源管理能力
核心竞争力：核心竞争力是能使公司为客户带来特殊利益的一种独有技能或技术
能实现顾客价值；企业所有的、竞争对手难以模仿的；具有延展性
5（1）组织环境分析的意义
提高决策的科学性
提高决策的有效性
提高决策的相对稳定性
（2）五力要素模型：迈克尔·波特
供应商的讨价还价能力、潜在进入者的进入能力、竞争对手的竞争能力、替代品替代能力、购买者的讨价还价能力
替代品的行业壁垒：经济规模、产品差异、顾客品牌转移难度、投资额、转换成本
（3）SWOT分析模型：海因茨·韦里克
优势，劣势，机会，威胁
四种战略：SO：增长型：利用优势，把握机会
WO：扭转型：利用机会，弥补弱点
ST：多元化：利用优势，减轻威胁
WT：防御型：减小弱点，回避威胁
第五章决策
1决策是为了实现一定的目标，决策者制订行动方案并从若干个可行方案中选择一个满意方案的分析判断过程。
决策要有明确的目标
决策要有若干可行的备选方案
决策要进行方案的分析评价
决策的结果是选择一个满意方案
决策是一个整体性的过程
决策的作用
决策是管理者的主要职责
决策是管理的核心
决策决定组织绩效
2决策的分类
（1）按照决策的作业范围
战略决策
战术决策（管理决策）
业务决策
（2）按照决策主体
群体决策（通常会为那些高度不确定性的非程序化决策寻求解决办法）
优点：提供更完整的信息缺点：决策效率低
可以产生更多的备选方案少数人统治
提高对决策方案的认可程度群体思维导致决策质量下降
责任不清
个体决策：个体决策具有决策效率高，决策责任明确的优点，但个体决策完全依赖于决策个人的知识、经验、能力，具有比较大的风险
（3）按照决策问题的重复程度
程序化决策
非程序化决策（一般说来，高层管理者所做的决策多属于非程序化决策
）
（4）按照决策问题所处的环境条件
确定型决策：指各方案实施后只有一种自然状态的决策。在这类决策中，各种可供选择方案的条件都是已知的、确定的，而且各种方案未来的预期结果也是非常明确的
风险型决策：风险型决策的各种备选方案都存在着两种以上的自然状态（各种可行方案可能遇到的客观情况和状态），不能肯定哪种自然状态会发生，但可以测定各种自然状态发生的概率
不确定型决策：不确定型决策是指各种备选方案都存在两种以上可能出现的自然状态，而且不能确定每种自然状态出现的概率的决策
3决策过程
决策偏见
（1）认知偏差：首因效应、晕轮效应、投射效应、近因效应
（2）过度自信：
4决策方法
（1）定性决策方法：直接利用决策者本人或有关专家的智慧、经验来进行决策的方法，即是决策者根据所掌握的信息，通过对事物运动规律的分析，在把握事物内在本质联系基础上进行决策的方法
包括征询法、头脑风暴法和德尔菲法等
（2）定量决策方法：判定确定型决策的标准是：存在一个明确的决策目标；存在两个以上的可供选择的决策方案；每个方案实施后只有一种自然状态；可以计算各方案在确定的自然状态下的损益值。
a确定型决策的方法：损益平衡点法和量本利法
损益平衡点法
量本利法：通过揭示产销量、成本（包括固定
成本和变动成本）、价格和利润之间的内在联系，进行决策分析的一种方法 量、本、利的基本关系：利润=收入-成本
b 风险型决策方法
判断风险型决策的标准 存在明确的决策目标
存在两个以上可供选择的方案
每个方案实施后存在不以决策者意志为转移的两种以上可能的自然状态 可以计算各个方案在各种自然状态下的损益值（结果） 能够估计各种自然状态可能出现的概率 常用的风险型决策方法：决策树分析法
c 不确定型决策方法（详见P110页的例题）
判断标准：存在明确的决策目标；存在两个以上可供选择的方案；每个方案实施后存在不以决策者意志为转移的两种以上可能的自然状态；可以计算各个方案在各种自然状态下的损益值；但各种自然状态可能出现的概率是不可知的
乐观准则：乐观原则是从最好的可能性中选择最好的结果
悲观准则：悲观原则的核心是从最坏的可能性中选择最好的结果 等概率准则：选择期望值最大的行动方案
最小后悔准则：选择与最好结果偏离不大的行动方案（后悔值：
决策者所选择的方案在某
种自然状态下的期望收益与在这种自然状态下效益最好的方案的收益值之间的差额）（先算出每一种自然状态下各方案的后悔值，再找出每个方案的最大后悔值，然后选出最小者作为决策方案）
第六章计划的特点与计划过程
1对计划一词的含义，可以从不同的角度来解释。作为名词，计划是指通过文字或数字指标表示出来的工作或行动的具体内容和步骤；作为动词，计划是指事前拟定计划的工作过程。
在管理学中，计划是指为了实现组织目标而事先制订工作的步骤和内容。一项完整的计划，通常包括做什么、为什么做、何时做、何地做、谁去做和怎么做等几方面的内容。（5W+H）（1）计划的特点
目标导向性
基础性
普遍性
综合性
前瞻性
（2）计划的作用
明确组织的发展方向
发现机会与威胁
促进各层次管理者的沟通协作
提供控制标准
2计划的类型
管理者层次战略计划
业务计划
单元计划
实施时间长短长期计划（远景计划）
中期计划（根据长期计划提出的战略目标和要求）（涉及战略或业务计划）
短期计划（是长期计划和中期计划的具体落实，同时又对中期计划起着反馈作用，其执行情况是修订中期计划的依据）
明确性的程度指导性计划
具体计划
计划的使用频率常规计划
一次性计划
第七章计划技术
1目标是组织宗旨的具体化，是组织在未来一段时间内预期要实现的目的，是组织及其成员的行动指南。
2目标管理的基本思想
德鲁克《管理实践》
强调以目标网络为基础的系统管理
强调以人为中心的主动式管理
强调以目标为中心的管理
第八章战略管理
1战略是个人或者组织根据其外部环境及内部资源和能力的状况，为求得生存和长期稳定地发展，为不断地获得新的竞争优势，对其发展目标、达到目标的途径和手段的总体谋划
运用战略进行的管理以及从战略制定到战略落地的整个过程的管理，就是战略管理
战略管理的特征：宏观全局性；高瞻远瞩性；动态应变性
2企业战略的层次与类别
按照经营层次：总体战略、竞争战略、职能性战略
1)退却型、稳定型和发展型战略（根据偏离起点的程度）
2)成本领先战略、差异化战略和聚焦战略（根据战略中心）
3)单一战略和多元化战略（根据战略所涉及的空间和范围）
4)保守型战略、可靠型战略和风险型战略(根据战略符合主观条件的程度)
3战略管理过程
企业战略管理是从整体上对企业进行系统的审视，目的在于使企业的资源与环境相匹配，并且在合适的情况下积极影响环境和塑造培养新的企业资源
基本环节
图8-1战略管理过程
使命和愿景是确立战略的“内在动机”和分析的依据
使命是企业存在于社会的基本职能或根本任务。
企业愿景是企业的价值观更具体的表达，愿景的描述应该大胆长远且形象，这
样可以使得企业所有成员看到一个共同的生动未来并为之努力前行。
（P151页的全过程）
4企业战略
竞争战略
?成本领先战略（有实力的大企业，机械化）
?差异化战略（大多数企业）
?聚焦战略（中小企业）
发展战略（会根据资料判断）
?密集型发展战略：市场渗透、市场开发、产品开发
?一体化发展战略：后向一体化、前向一体化、水平一体化
?多元化发展战略：同心多元化（现有技术开发新业务）、
水平多元化（新技术开发新业务）、
综合多元化
第九组组织结构与组织设计
1组织是一种人们有目的地组合起来的社会单元，它由两个或多个个体组成，
在一个相对连续的基础上运作，以实现一个共同目标或一系列共同目标
2组织的特征
组织是一个高度有机的整体
组织是一个矛盾集合体
组织的发展轨迹具有路径依赖性
3组织的分类
根据组织是否以营利为目的：
营利性组织和非营利性组织
根据组织的表现形态：
正式组织和非正式组织
4组织结构的概念
对工作任务进行正式分解、组合和协调的方式
5组织结构差异的来源
战略因素
组织规模因素
技术因素
环境因素
6组织结构的具体形式
简单结构：一种低度部门化、宽管理幅度，职权集中在一个人手中，且正规化程度低的组织设计，在所有者与经营者合一的小企业中广泛应用
直线型组织结构：是一种较为集权的组织结构，组织中的岗位按照垂直系统直线排列，不设专门的职能部门（没有过多横向联系）
成本领先战略，组织规模不能太大，技术成熟，外部环境稳定
职能型组织结构：是在总经理的统一领导下，根据所开展业务的专业属性来设立职能部门，各个职能部门具有相关业务领域的权力
总经理
生产部营销部财会部人力资源部后勤部
提高了单个部门的效率，缺乏互相学习，要求外部环境稳定
事业部型组织结构：在多元化经营的企业组织中，不同产品满足的消费者需求各有不同，企业成立多个事业部，针对每个产品或服务来设定每个事业部，而每个事业部内部再设立自己的职能部门，单个事业部内部的各个职能部门都是为本事业部服务（适用于中大规模企业，结构可塑性强）
矩阵型组织结构：是基于产品、职能来共同划分部门（可以解决职能结构的缺点，但是员工有两个上级，可能会产生困扰）
7组织设计
通过对六个关键设计要素（问题）的明确来构建组织结构的内涵
（1）劳动分工的程度
（2）部门化：劳动分工后，再将若干相同或相似功能的职位组合在一起的依据和方式。
（3）指挥连
（4）管理幅度：也称之为管理幅度、控制跨度，指管理者直接指挥和监督的下属数量，可归纳为高耸型结构与扁平型结构。
a高耸型组织结构：管理跨度小，管理层次多
组织成员分工明确，职责分明
上下级之间等级森严，纵向关系清晰，有利于统一指挥
组织的稳定程度高
组织结构严谨周密，便于管理者对下属实施严密控制
b扁平型组织结构：管理跨度大，管理层次少（更能够适应市场）
高层领导比较容易了解基层情况
节省管理费用开支
加快信息传递速度，减少信息失真
有利于提高决策民主化程度，利于基层管理人员的成长
（5）集权与分权
（6）正规化：指组织中各项工作标准化以及员工行为受规则和程序约束的程度。
第十章组织员工配备
1员工招聘指根据人力资源规划的要求，在特定时间内吸引、确定和安置与招聘岗位能力要求相符的申请者的活动过程。
2员工选聘的流程
发布招聘
信息初步筛选
深度筛选
确定录用与持续改进
3员工选聘的来源：内部选拔和外部选拔
内部选拔的优点：
当雇员看到工作能力的提高会得到报偿时，员工的士气和绩效会改善
内部候选人对组织的目标更有认同感，更不容易辞职
内部提升雇员更为安全，因为对他们更为了解
内部候选人比外部候选人适应组织快，所需培训少
内部选拔的缺点：
可能造成“近亲繁殖”现象
可能引起内部矛盾：落选者会不满，不利于被选拔者开展工作和团结
外部选拔的优点：
为组织注入新鲜血液
缓和内部矛盾
外部选拔的缺点：
对内部员工造成打击
可能出现选拔失误：对外部候选人缺乏了解
外部人不熟悉内部情况，缺乏人事基础，需要较长时间适应工作
4员工培训
5员工考核与职业生涯发展
第十一章组织文化与组织变革
1组织文化指一个组织在长期的经营管理实践中积累形成的具有自身特殊性的文化表现，蕴含着为所有组织成员所遵循和接受的价值观念、心理程序、思维逻辑以及行为规范等。
2组织文化的维度
创新与冒险、关注细节、成果导向、员工导向、团队导向、进取性、稳定性
3组织文化的特征
稳定性、自成系统性、自我弹性、价值导向性、差异性
4组织文化的结构
物质层、制度层、精神层
5组织文化的功能
助推功能、凝聚功能、外部性功能、约束功能、负面功能
6组织文化的塑造
组织价值观的识别与提炼
强化员工认同
巩固实践
7组织变革的概念(分析题)
组织受内外部因素的影响，进而对组织目标、组织战略、组织结构、生产
技术、商业模式、等要素的适时调整。
组织变革的动因
外部环境因素：技术因素、消费者因素、宏观环境因素、行业竞争因素
内部环境因素：组织最高管理者的变更、战略选择的变更、组织规模的变化
8组织变革的程序
库尔特.卢因提出成功的组织变革需要经过三个步骤，分别是“解冻”现状，移动”到新状态，再“重新冻结”新变革，进而使变革能够持久发挥作用
科特的八步骤模型
9变革阻力产生的原因
组织内的原因
a)对组织及个人短期利益的影响
b)对个人既得利益的威胁
c)源于不确定性的恐惧
d)组织变革管理者的原因
组织外的原因
系统原因（社会层面）
10变革压力的管控方法
系统梳理本组织变革阻力产生的具体原因
变革管理者发挥个人领导力
变革动因与方案的全员参与
充分沟通
第十二章领导理论与领导方式
1领导的概念和作用
领导是指领导者通过对被领导者施加影响，带领和指导被领导者实现组织目标的活动过程
领导＝f（领导者，被领导者，环境）
作用：指导/指挥、协调、激励
2领导的权力（领导者实施领导的基础）
权力影响力：传统因素、职位因素、资历因素
非权力影响力（权威）：品格因素、能力因素、知识因素、情感因素
3领导理论与领导方式
（1）领导特质理论
a 传统的领导特质理论：斯托格蒂尔 领导者的六类特质
吉赛利 领导者的八种个性特征和五种激励特征
b 现代领导特质理论:包莫尔 领导者应具有的十项品质 日企 领导者应具备的十项品德和十项才能
（2）领导行为理论
a 勒温的领导作风理论
根据权力的定位划分出三种领导风格 专制型（权力在领导者） 民主型 （权力在群体
放任自流型（权力在每个个人）
在工作绩效方面，民主型和专制型依情境各有优势，在工作满意度方面，民主型一般高于专制型。无论在哪一方面，放任自流型都是最差的。 b 领导行为四分图理论
俄亥俄州立大学 斯托格弟、弗莱西曼、亨普希尔
C 管理方格理论 布莱克、莫顿
d PM 理论：三隅二不二
PM 理论认为领导者的作用就在于执行群体的两种功能，P （Performance ，绩效）、M （Maintain ，维持）
f 利克特的领导系统理论
（3）领导权变（情景）理论 a 菲德勒模型
设计了“最不喜欢的同事问卷（LPC ）”来评估管理者的风格 将领导风格分为关系导向型和任务导向型，并把影响领导者领导风格的环境因素归纳为职位权力、任务结构和上下级关系三类
认为任何领导方式都可能有效，其有效性完全取决于特定的领导风格与环境之间的匹配 LPC ≤63，任务导向型或工作导向型 LPC ≥72，关系导向型或员工导向型 63＜LPC ＜72，社会独立型
（他认为领导者的个人风格是不会变的，要使领导者的风格与环境相匹配，要么换领导者，要么调整环境）
PM 四种领导类型的效果
b 领导方式连续统一理论:罗伯特坦南鲍姆 沃伦施密特
领导者应该综合考虑这些权变因素，在各种领导方式中选出合适的一种 c 途径-目标理论（领导风格不是一层不变的）
豪斯设定了四种领导风格，两类情景变量（环境因素、下属个性特点）。 指示性的领导行为 支持型的领导行为 参与型的领导行为 成就导向型的领导行为
与菲德勒的领导行为相反，豪斯认为领导者是灵活的，同一领导者可以根据不同的情境表现出任何一种领导风格。
人性假设理论
“经济人”假设（麦格雷戈）《企业的人性面》X理论
管理启示：
（1）管理人员的工作重点是如何提高劳动生产率和任务
（2）上下级之间是命令与服从关系，避免感情和道德问题的纠缠
（3）用铁的纪律来约束员工，对违规者严惩不怠
（4）金钱刺激
“社会人”假设
管理启示：
（1）管理者不能把目光仅仅局限在完成任务上，而应当注意对人的关心和尊重，应当建立良好的人际关系
（2）采用集体奖励而不是个人奖励
（3）管理者的作用不是监督、指挥，而应成为联系上下级感情的纽带
“自我实现人”假设Y理论
管理启示：
（1）改变管理重点。管理者的管理重点是构建良好的工作环境，使每一个人能够充分发挥他的潜能
（2）改变激励方式。由外部激励变为内部激励，让工作、责任成为员工的激励
（3）在管理过程中，要授予下级更多的权利，让其参与管理和决策过程，实行自主管理和自我控制
“复杂人”假设
安全需要社交需要
尊重需要
自我实现的需要
人际关系理论
经济人的观点
（X理论）
以金钱满足其需要
社会人的观点
（参与管理理论）
以社会承认满足其需要
自动人观点
（Y理论）
以工作的安排满足其需要
复杂人的观念
（超Y理论）
领导力是一种特殊的影响力，是领导者凭借其个人魅力和领导技巧对特定个人或组织所产生的人格凝聚力和感召力，促使人们为了组织的使命而努力，确保组织目标的实现
领导艺术
用人的艺术
运用时间的艺术：区分被动时间（响应时间）与自由时间（可支配时间）
沟通的艺术
第十三章激励
1激励指协调组织成员个人动机与组织目标之间的关系，激发、鼓励、保持与强化有利于实现组织目标的个人动机，调动和发挥组织成员的工作积极性。
激励必须要有激励对象，激励对象有尚未得到满足的需求
激励对象有多方面的需求，必须采取多种激励措施来满足
激励是一种内在动力，激励效果的强弱是一种变量
激励的最终目标是调动成员的工作积极性
调动个体积极性的方法是激发个体的动机
激励要使员工产生的动机有利于组织目标的实现
激励是一个持续反复的过程
2激励的作用
激发和调动组织
员工的积极性
促进组织成员个人目标
与组织目标的有机统一
增强组织的凝聚力
和部门间的协调性
增强组织的凝聚力
和部门间的协调性
3激励是一个复杂的过程，其基本组成要素是外部刺激、需求、动机和行为
4激励理论
内容型激励理论
a需求层次理论
马斯洛
《人类动机理论》
五种需求是由低级到高级逐步发展的其中生理需求和安全需求属于低级需求，归属需求、尊重需求和自我实现需求属于高级需求。人的需求按重要性和层次可以排成一定的次序，从基本到复杂，从低级到高级
当人的某一层次需求得到相对满足后，较高层次的需求才会成为主导需求，成为驱动人的行为的主要动力；人的行为产生的原因是需求，只有尚未满足的需求才能够影响人们的行为，而已经满足的需求则不再起激励作用
对于大多数人来说，并不是在任何条件下都同时需要满足这五种需求且保持相同的强度，人的行为是由主导需求决定的
启示
管理者要弄清楚员工的需求，采取有针对性的激励措施满足其需求
管理者在执行领导职能时，应当准确判断员工的主导需求是什么，并主要针对主导需求采取激励措施
组织和社会应当构建有利于组织成员持续开发潜力的环境，管理者要为下属提供富有挑战性的工作，给予相应的工作自主权和决策权
管理者可以通过塑造团队或组织价值观和准则来调整组织成员的工作动力和努力程度
b双因素理论
赫茨伯格提出的，重点研究组织中个人与工作的关系问题
从不满意到没有不满意的这类因素称为保健因素（Hygiene），指那些容易使人产生不满情绪的因素。这些因素通常与工作环境或条件等外在因素相联系，比如公司政策、行政管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、安全等
如果这些因素比较糟糕，则容易引发员工产生不满情绪；这些因素的改善只能消除员工的不满、怠工和对抗，但不能使员工变得满意
从没有满意到满意的这类因素称为激励因素（Motivator），指那些能够让员工产生满意情绪的因素。这些因素通常与工作内容本身相联系
个人的成就感和工作胜任感、工作成绩得到认可和赞誉、工作的挑战和兴趣、个人晋升的机会、职业发展的机会等。这些因素的满足，能够激励员工的工作热情，从而提高工作效率，但如果不满足，也不会使员工感到不满意
启示
调动和触发组织成员的工作积极性，必须具备必要的保健因素，保健因素是构成激励的基本前提。保健因素与工作的外部条件或环境有关，是保证工作完成质量的基本条件 只有那些激励因素的满足，才能激发起人们的积极性。因此，管理者要充分利用激励因素，比如注重工作内容的设计、任务的分配等，去激发组织成员的工作热情 c 成就需要理论 麦克利兰
该理论将人的社会性需求归纳为三种，即成就需求、权力需求和社交需求。 d 公平理论亚当斯
这种理论从社会比较的角度研究激励的心理过程，侧重关注工作报酬分配的合理性、公平性及其对员工工作积极性的影响
过程型激励理论
a 期望理论 弗鲁姆 《工作与激励》
激励力（M ）=效价（V ）×期望值
（E ）= V·E= V·（E1·E2）
激励力（M ）是指一个人所受激励的程度。促使人们去完成某项工作的激励力大小同时取决于效价（V ）和期望值（E ）两个因素。效价（V ）是指个人对他所从事的工作将要达到目标的效用价值的估价，即对组织所提供的诱因或报酬的全部预期价值的主观估计。期望值（E ）是指一个人对完成某项工作并实现某一特定结果的可能性大小的估计 只有在效价和期望值都比较高的情况下，组织成员所受的激励程度才会高。只有当事人认为自己的努力可以取得较好的绩效，好的绩效又会带来某种特定的奖励，且这种奖励对自己具有很大吸引力时，激励作用才最大 处理三方面的关系 努力与绩效关系 绩效与奖励关系
奖励与个人需求关系
启示
管理者分配工作任务和设定目标时，要考虑员工的实际能力，使之形成通过个人努力能够达到预定结果的高期望值，增强组织成员对实现既定目标的信心
管理者要明确员工个体的需求，认真研究不同的报酬对不同人的吸引力，并尽可能加大各种报酬对员工的吸引力，提高目标效价
管理者要使员工个人的努力程度、工作绩效与他们所获得的报酬紧密结合，并不断增强奖酬的合理性和针对性
强化理论斯金纳
正强化惩罚负强化自然消退
启示
正强化是一种较为有效的行为激励方式，能够收到立竿见影的效果，是组织的主要强化手段管理者必须针对行为结果给当事人以及时、明确的信息反馈。一方面，强化必须是及时的，奖励或惩罚必须紧随行为之后才最具效果。另一方面，反馈给当事人的结果一定要明确
管理者影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化而不是简单的惩罚上，需要灵活运用多种强化方式
综合激励过程模型波特
综合激励过程模型表明，工作绩效主要由个人努力程度决定，但同时还受到四个因素的影响：（1）个人的能力与素质；（2）外在的工作条件与环境；（3）个人对组织期望目标的感知与理解；（4）对奖酬公平性的感知
启示
管理者在设定工作目标时，要准确估计不同组织成员的满足水平，使工作成果所获的报酬与其满足水平相适应，使组织目标和成员个人目标相联系，加强满足感与工作成果的联系，激发组织成员对工作成果的期望，达到激励的预期目标
要提高激励的预期效果，管理者必须综合考虑员工需求的内容、奖励内容、奖励制度、工作任务分配、目标设置、公平考核等一系列因素，还要注意员工个人的主观价值判断在激励中的反馈
5激励方法（P271）
物质激励与精神激励相结合
短期激励与长期激励相结合
内在激励与外在激励相结合
个体激励与团队激励相结合
《项目管理》知识点总结进度计划的编制方法： 1.工程网络计划分为：双代号网络计划、单代号网络计划、双代号时标网络计划，单代号搭接网络计划。 2.工作之间的逻辑关系包括工艺关系和组织关系。 3.单代号搭接网络图的几种逻辑关系：STS、FTF、STF、FTS. 4.国际上，工程网络计划有许多名称，如：CPM，PERT，CPA，MPM等 5.工程网络计划按持续时间的特点划分为：肯定型问题的网络计划，非肯定型问题的网络计划，随机网络计划 6.按工作和事件在网络图中的表示法划分为：事件网络和工作网络 7.按计划平面的个数划分为，单平面网络图，多平面网络图。 8.美国多使用双代号网络计划，欧州则较多使用单代号搭接网络计划。 9.总时差最小的工作就是关键工作。当计划工期等于计算工期时，总时差为零的工作就是关键工作。 10.当考虑压缩关键工作的持续时间时，必须考虑下列因素：①缩短时间不能影响质量和安全工作②有充足备用资源的工作③缩短时间所需增加费用相对较少的工作 11.总时差是在不影响总工期的前提下，本工作可以利用的机动时间。 12.自由时差是在不影响其紧后工作最早开始时间的前提下，本工作可以利用的机动时间。 13.本工作的紧后工作为关键工作时，该工作的自由时差等于总时差。项目进度控制方法： 1.建设工程项目进度控制的管理措施涉及管理的思想，管理的方法，手段，承发包模式，合同管理和风险管理等。 2.常见的影响工程进度的风险有：组织风险，管理风险，合同风险，资源风险，技术风险等。 3.重视信息技术在进度控制中的应用。虽然信息对进度控制而言只是一种管理手段，但它的应用①有利于提高进度信息处理的效率②有利于提高进度信息的透明度③有利于促进进度信息的交流④有利于项目各参与方的协同工作 4.建设工
管理学激励理论的发展史 案例1美国作家欧?亨利在他的小说《最后一片叶子》里讲了个故事：病房里，一个生命垂危的病人从房间里看见窗外的一棵树，在秋风中一片片地掉落下来。病人望着眼前的萧萧落叶，身体也随之每况愈下，一天不如一天。她说：“当树叶全部掉光时，我也就要死了。” 一位老画家得知后，用彩笔画了一片叶脉青翠的树叶挂在树枝上。最后一片叶子始终没掉下来。只因为生命中的这片绿，病人竟奇迹般地活了下来。 这个故事告诉我们一个道理：人生可以没有很多东西，却唯独不能没有希望。希望是人类生活的一项重要的价值。有希望之处，生命就生生不息 ! 为生命画一片树叶只要心存相信，总有奇迹发生，希望虽然渺茫，但它永存人世。 案例 2：有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后，又蹲下来将鞋带解松。有个旁观者看到了这一切，不解地问：“大师， 您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴 . ”“那你为什么不直接告诉你的徒弟呢？“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多的机会教他表演，可以下一次再说。” 以上两个案例可以看出：组织或企业是由人组成的群体。企业最大的原动力来自员工。无论企业的潜力多么大，实力多么强，决定企业成败的关键在于员工积极性的发挥，而企业的领导者就是要做一个为员工画树叶的人。不论领导者多么优秀和能干，如果他不能成功地促进全体员工的共同努力与合作，就难以提高组织的整体绩效。从这个角度来说，管理中的领导职能是通过对人的激励实现的。 一、中国古代激励思想 在中国古代典籍中，有关激励的论述极为丰富，司马迁《史记 ?范睢蔡泽列传》中即有 “欲以激励应审”之说，意即激发使其振作。西方学者提出的需要层次理論、双因素理论、期望理论和强化理论、公平理论和挫折理论等激励理论都可以在中国古代典籍中找到影子。 （一）通过教育调动积极性的激励思想 儒家主张通过国家的政治、经济、文化、教育等相应措施来调动人的积极性。孔子提出，为政首先就是要考虑施恩惠于人民，使人民过着安逸的富裕生活，否则就是“不仁、不义”。 治理国家的目标，首先在于安民。民贫则怨，民富则安。儒家所阐述的以人为本的仁学思想，应用于现代企业管理中，就是要求企业领导人要有一颗真诚的爱心。他必须热爱企业，热爱全体员工，热爱所从事的事业。要办好企业，就必须“得民心” ，而要得民心，就必须“以仁心买人心” 。企业经营者要以爱心对待员工，进行“感情投资” ，它对于企业内部化解矛盾，增进企业凝聚力，激发员工的积极性，提高企业经济效益，都起着显著的作用。 （二）因人而异的激励方法 兵家提倡以心治心，因人而异，奖罚分明，赏罚及时的激励方法。兵家提出，管理者要注重下属的心向、态度，“夫主将之法，务揽英雄之心” 。不同的部下，心态、个性各不相同，管理者要因人而异地进行管理、激励。企业中员工有个体差异，企业不同发展阶段或不同类型的企业员工需
绩效考核总结报告 2011年4月份起集团在公司原有绩效考核基础上，对绩效考核进行了优化，对员工级实行KPI量化考核，提取关键绩效指标，同时为了避免趋中效应，对绩效考核结果按部门进行强制排序，相应的也取得了一定的成效。通过查阅本年度第二季度和第三季度绩效考核原始数据、与员工间绩效沟通及绩效考核过程实施，总结如下： 1.组织绩效管理方面：目前公司部门绩效与员工绩效分别由不同职能部门人员负责跟进， 部门负责人绩效由计划运营专员跟进，员工级由行政人事部绩效专员负责跟进，某种程度上会出现组织绩效与员工绩效相互脱结的现象。 建议方案：建议充分发挥组织绩效管理委员会作用，绩效管理委员会由集团高管、总裁办计划管理人员、行政人事部绩效管理人员组成。绩效管理委员会一来能确保行政上的权威性，因为有高管的参与，另外也可以确保专业上的权威性，委员会既有HR方面的人才，也有房地产运营管理方面的人才，专业运营人员和专业绩效管理职能人员在知识结构上相互补充;三是确保考核的及时性，月初就能按时完成对上月工作的评估，并有相应的反馈；四是确保指标的分解和考核标准的设置是科学的，而不都是由被考核人自己填写。这样，HR才能从集团全局的角度去管控绩效，确保绩效管理对集团的运营起到实质的作用，而不是形式，没有与集团的经营计划脱节。 2.绩效目标的分解：对于总部部门/项目的业绩目标，除了年度考核是由公司设置绩效目 标，月度考核基本是由他们自行设置指标及目标，绩效目标的分解不严谨，部门项目的目标与集团的战略目标之间联系不够紧密，甚至出现不一致现象，这样对集团的业绩实现难以形成合力。对于员工级的考核，很多部门也存在由员工自行定目标的情况，员工个人定目标，往往是站在自己的角度去看问题，在做工作计划时，就轻避重，不利于公司整体目标的达成。另外部门负责人月度绩效计划目前是由总裁办计划运营专员曹喜凤负责审核，而以往员工级的绩效计划由部门考核人自行保管，绩效管理部门缺乏对绩效实施过程的监控，不能有效地将部门绩效和员工绩效联系起来。 建议方案：1.HR部门有必要参与集团的一些运营会议，尤其是关于各个项目的运营会议，对各部门的绩效目标有充分的了解，这样HR才能从不同层级实时监控其绩效考核的过程，对员工绩效考核提出质疑，达到部门和个人目标相一致。 2.每月部门负责人绩效计划经审核后交行政人事绩效专员一份，各部门/项目 员工级的考核计划考核人与被考核人双方确认后，月初（每月10号前）也要提交行政人事部审核，这样可以一来确保他们严格按绩效考核制度办事，对于考核指标，若非特殊情况，在考核周期内不得做改动，保证了绩效考核过程的信度。二来确保员工个人目标是从部门/项目目标分解下来的，两者之间是存在关联的，而不是随意定个指标。3．考核周期内绩效计划及绩效结果的提交不及时：部门负责人绩效考核，高层领导每个季度末对其前三个月的成果进行评定，甚至到发绩效奖金的月份，才对部门/项目负责人的考核进行评分，考核严重不及时，考核结果也缺乏反馈，且会出现近期效应，因时间过久，考评者会根据下属最近的绩效信息，对考评期内的全部表现作出评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。 建议方案：1.绩效考核要做得很精细，需要花费很多时间和精力去做，但也不能为了考核而考核，尤其是业务部门，如果让他们用很多时间去做考核，他们可能不会很配合，甚至出现抵触或敷衍了事的现象。如何有效地平衡这个问题，建议引进HR管理软件（包含人事档案、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理模块，各
有梦就去追，成为自己想要成为的人，永远不会太迟。 ——明天、你好 河南专升本管理学重点知识汇总 在河南专升本考试中，管理学的备考重点就是那些常见考点，只要大家把握住了常见考点，备考管理学就会事半功倍。 1、管理学原理：是一门研究管理活动的基本规律性的科学。 2、管理：是一种在正式组织内由一个或更多的人来协调其他人的活动的活动过程，以收到个人单独活动无法取得的效果。 3、为什么说管理的必要性在于资源的有限性? 答：由于每个企业能投入生产过程的资源都是有限的，整个社会能用于社会生产的资源也是有限的，所以就要求通过有效的管理来提高资源的使用效率，使有限的资源得到有效的运用，以可用的资源尽可能多地实现某种想要达到的任务或目标。 由于管理的必要性在于资源的有限性，所以管理的目的就是使组织的目标能有效地实现。每一个组织都要通过有效的管理，解决生产什么、如何生产和为谁生产这三个基本问题，使组织的有限资源得到有效的运用。 4、为什么说管理成效与组织成效之间不存在线性相关关系? 答：(1)管理成效：指管理活动的效果;组织成效：指组织目标实现的程度。 (2)管理者的管理活动是通过作用于被管理者的业务活动而对组织的成效产生影响的。
(3)正因为管理者的管理活动在协调被管理者的业务活动,从而影响组织成效的过程中要受到工作方面和非工作方面的因素的影响，所以高的管理成效有可能导致低的组织成效，而低的管理成效却有可能导致高的组织成效。 (4)管理成效与组织成效之间不存在线性的相关关系，并不是说管理对组织目标的实现是无关紧要的，相反的，它更说明了要提高组织成效就必须提高管理成效。因为，在其他因素不变的情况下，提高管理成效会有助于提高组织成效。另一方面，从长远的观点看，影响组织成效高低的其他因素，也是管理活动的结果，组织完全有可能通过自己的有效的管理活动使之形成有利于组织目标实现的其他因素。 (5)在现实中，管理者既不是软弱无能的，也不是万能的，管理者的管理成效与组织成效之间是互动的，我们既不能迷信“管理万能论”，也不能相信“管理象征论”。 5、管理活动与具有组织特点的业务活动的区别是什么，认识这些区别的意义? 答：(1)管理活动是一种协调他人活动的活动;由管理活动进行协调他人的活动称为具有组织特点的业务活动。 (2)区别：①活动的主体不同：管理活动的主体是管理者; 具有组织特点的业务活动的主体是被管理者 ②活动的内容不同：管理活动具有普遍性和全局性; 而业务活动具有特殊性和局部性
名词解释 1.项目:创造独特的产品、服务或成果而进行的临时性工作。 2.工程项目:工程项目是指为了形成特定的生产能力或使用效能而进行投资和建设，并形 成固定资产的各类项目，包括建筑安装工程和设备购置。 3.工程项目管理:工程项目管理是运用科学的理念、程序和方法，采用先进的管理技术和 现代化管理手段，对工程项目投资建设进行策划、组织、协调和控制的系列活 动。 4.横道图比较法:横道图比较法是指将项目实施过程中检查实际进度收集到的数据，经加 工整理后直接用横道线平行绘于原计划的横道线处，可以形象直观地反映实际 进度与计划进度的比较情况。 5.工期:是指从第一专业投入流水作业开始，到最后一个专业队完成最后一个施工过程的 最后一段工作退出流水作业为止的整个持续时间。 6.进度:是一个综合指标，它将项目的工期，成本，资源等有机地结合起来，全面反映项 目各活动的进展情况。 7.流水施工:建立在分工协作和大批量生产的基础上，其实质就是联系作业，组织均衡施 工。它是工程施工进度控制的有效方法。 8.费用偏差：任何一项工作的估算费用与与此项工作的实际费用的差值。 9.工程索赔:工程索赔是指在合同履行过程中，对于并非自己的过错，而是应由对方承担 责任的情况造成的实际损失向对方提出经济补偿和（或）时间补偿的要求。10.工程风险管理;经济单位对可能遇到的风险进行预测、识别、评估、分析，并在此基础 上有效地处置风险，以最低成本实现最大安全保障的科学管理方法。 11. BOT: 建设—经营—转让，是私营企业参与基础设施建设，向社会提供公共服务的一 种方式。 1.工程项目管理的目标 答：建设工程项目管理的任务是通过选择合理的管理方式，构建科学的管理体系，进行规范有序的管理，力求项目决策和实施各阶段、各环节的工作协调、顺畅和高效，以达到工程项目的投资建设目标，实现投资建设投资省、质量优、效果好。 2.工程项目前期策划中注意哪些问题： 答：（1）须优先注意在整个过程中进行不断的环境调查，并对环境发展趋向做合理的预测。 （2）项目前期策划工作的安排，须重视在现代工程项目中项目管理专家的早期介入。 （3）在项目前期策划中还应注意决策层系统的问题、目标和项目的联系与区别；注意充分开发项目产品的市场和边界条件的优化；充分利用环境条件，选择有利地址， 合理利用自然资源和当地的供应条件、基础设施；充分考虑与其他单位的合作机 会和可能性。 3.工程质量事故的处理程序 答：（1）做好安全事故报告（2）处理安全事故，抢救伤员，排除险情，防止事故蔓延扩大，做好标志，保护现场等。（3）对安全事故进行调查（4）对事故责任者进行处理（5）制订整改措施并进行落实。 4.职能式项目组织的优缺点： 职能式组织模式是市场营销组织的传统模式,它是按照不同的市场营销职能来设立不同的部门,由市场营销副总经理统一管理和协调它们的活动。 职能式组织模式的主要优点是管理层次少、分工明确、便于协调组织。缺点是（1）没有一
建设工程项目管理的时间范畴是建设工程项目的实施阶段。自项目开始至项目完成：指项目的实施阶段 建设工程项目管理的内涵：自项目开始至项目完成，通过项目策划和项目控制，以使项目的费用目标进度目标和质量目标得以实现。 项目管理的核心是项目的目标控制。业主方是项目管理的核心。 建设工程管理（全寿命周期）包括：①决策阶段的管理②实施阶段的管理③使用阶段的管理。其核心任务是：为工程的建设和使用增值。 业主方项目管理任务：三控制、三管理、一协调，其中安全管理是项目中最重要的任务。业主方项目管理工作涉及项目实施阶段的全过程 设计方项目管理服务于项目的整体利益和设计方本身的利益，主要在设计阶段，也涉及到设计前准备阶段、施工阶段、动用前准备阶段和保修期。 当采用指定分包商时，不论指定分包商与哪一方签订承包合同，施工总承包方或者施工总承包管理方应对规定的工期和质量目标负责。 组织是目标能否实现的决定性因素。控制项目目标的主要措施：组织、管理、经济、技术措施。 国际上业主方项目管理方式：自行管理、委托管理、共同管理。 设计任务委托模式：设计总负责单位、平行委托多个设计单位 建设项目工程总承包方式：设计+施工、设计+施工+采购（EPC）。主要意义：不在于总价包干和“交钥匙”，其核心是通过设计与施工过程的组织集成，促进设计与施工的紧密结合，
以达到为项目建设增值的目的。 建设项目工程总承包方式基本程序：1.业主自行或委托编制项目建设纲要或设计纲要；2总 承包方编制项目设计建议书和报价文件；3设计评审4合同洽谈包括确定合同价格。 施工任务委托模式：施工总包单位、施工总包管理单位、平行委托多个施工单位 项目管理规划大纲：编制依据：1、可行性研究报告2、设计文件、标准、规范与有关规定3、招标文件及有关合同文件4、相关市场信息与环境信息。编制程序：1、明确项目的目标2、分析项目环境和条件3、收集项目的有关资料和信息4、确定项目管理组织模式、结构和职责5、明确项目管理内容 6、编制项目目标计划和资源计划 7、汇总整理，报送审批 项目管理实施规划：编制依据1、项目管理规划大纲2、项目条件和环境分析资料3、工程合同及相关文件4、同类项目的相关资料编制程序：1、了解项目相关各方的要求2、分析项目条件和环境3、熟悉相关法规和文件4、组织编制5、履行报批手续 价值工程：V=F/C 价值是研究对象的功能与费用的比值。 施工组织设计的基本内容：1.工程概况2.施工部署及施工方案3．施工进度计划4．施工平 面图5．主要技术经济指标
罗宾斯管理学第十三版本章小节，为考试做准备！ 解释为什么管理者对组织很重要。 管理者对组织很重要的原因有三个。 第一，在不确定、复杂和混乱的时期，组织需要他们的管理技能。 第二，管理者是组织完成任务的关键。 第三，管理者对员工生产率和忠诚度有贡献；员工被管理的方式可以影响到组织的财务绩效，事实表明管理能力对于创造组织价值很重要。 阐释谁是管理者，他们在何处工作。 管理者协调和监管别人的工作，这样组织目标才能实现。非管理雇员直接处理工作或任务，没有人向他们汇报。在传统结构的组织中，管理者包括基层、中层和高层三类。在其他架构较为松散的组织中，管理者可能不容易被识别出来，尽管有人必须担任该角色。 管理者在组织中工作，这是人为的刻意安排，以实现某个特定的目标。 组织有三个特点：有明确的目标、由人组成、有精密的结构。现在很多组织的结构变得更加开放、灵活和适应变化。
描述管理者的职能、角色和技能。 从宽泛的意义上说，管理是管理者做的事，涉及协调和监管他人的工作活动，从而使他们的工作可以有效率且有成效地完成。效率意味着“正确地做事”；成效意味着“做正确的事”。 管理者的四种职能包括：计划（设定目标、制定战略和开发计划）组织（安排和建构工作） 领导（与人工作以及通过人工作）和控制（监管、比较和纠正工作绩效） 名茨伯格的管理者角色包括：人际关系角色，涉及人与人的关系和其他礼仪性/象征性职责（名义领袖、领导者和联络员）；信息传递角色，涉及收集、接收和传播信息（监管人、宣传人和发言人）；决策制定角色，涉及作出决策（企业家、危机处理者、资源分配者和谈判者） 卡茨的管理技能包括技术技能（工作特定领域的知识和技术）、人际关系技能（与他人及团队良好合作的能力）、概念技能（对抽象复杂情况的思考和表达想法的能力）。、
绩效考核工作总结 导读：范文绩效考核工作总结 【篇一：绩效考核培训总结】 这次培训，主要是从绩效考核的意义、绩效考核的方、良好绩效管理符合的五个标准、绩效考核失败的十大原因、绩效考核的类别、及相关操作中应注意的问题作了介绍。 绩效考核，通俗地说，是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的员行、工作情况及表现，随时间表予以考核记录，并于届满一定期间，予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级管理者的职责之一，也是管理实务最棘手的问题之一，一个公司要真正开始推行绩效考核这个管理活动，最短需要三年以上，当一个公司的员工队伍逐渐扩大，绩效管理可以实现管理的规范化，落实到量化指标上，成功的绩效考核，可以作为选任工作的基础、外派调迁的依据、薪资调整的标准、教育训练的参考、研究发展的指标、奖惩回馈的基础及作为人力资源管理的佐证。 我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段，我们现在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定，假设我们要真正导入绩效管理，单靠一个人的力量或是一个部门的力量根本无法完成。
这是一项系统的工程，需要全公司同心协力一起完成。很多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是“铩羽而归”，导致这个结果的原因是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的支持、缺乏与工作有关的绩效考核指标，或者表格太多，主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许益处，或无益处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时采取法官角色，与协助员工发展的角色相冲突；又或者员工们认为绩效考核不公平等等，这些原因，都将导致绩效考核难以取得真正的成效。 假设公司将要推行绩效考核，那么我们从现在开始需要准备的工作可以分为以下几步： 1．慢慢渗入“绩效管理”这个概念，慢慢让员工有个心理承受的过程；我们不说是“绩效考核”，“考核”这两个字眼，在一定程度上会引起员工的反感，公司可以称之为“绩效管理”。绩效管理，不是要来考核，而是通过可量化的指标，对每个人的工作行为以表格的形式来作评估。绩效管理最终的目的改善每个人的工作状况，使整个公司系统畅通地运转起来。如果能承诺通过绩效管理而产生的效益，提出一部分给予员工分享，这样会稍微容易一点地建立起绩效管理。 2．部门、个人职责的框架与制定；最重要的是每个岗位每个人的工作说明书的制定，这要切合实际，公司要求的这个岗位的这个人
《项目管理》知识点归纳总结 1. 项目管理的核心任务是项目的目标控制 2.建设工程项目管理的内涵是：自项目开始至项目完成，通过项目策划、项目控制，以使项目的费用目标、进度目标和质量目标得实现。 3.目管理分为如下类型：①业主方的项目管理②设计方的项目管理③施工方的项目管理④供货方的项目管理⑤建设项目总承包方的项目管理。其中，业主方的项目管理是管理核心。 4.资方、开发方和由咨询公司提供的代表业主利益的项目管理服务都属于业主方的项目管理，施工总承包和分包方的项目管理属于施工方的项目管理，材料和设备供应方项目管理属于供货方的项目管理，建设项目总承包有多种形式，但都属于建设项目总承包项目管理。 5.业主方项目管理服务于业主的利益，其项目管理的目标包括投资目标，进度目标和质量目标。 6.项目的质量目标不仅涉及施工的质量，还包括设计质量、材料质量、设备质量和影响项目进行或运营的环境质量等。质量目标包括满足相应技术规范和技术标准的规定，以及满足业主方相应的质量要求。 7.建设项目的全寿命周期包括项目的决策阶段，实施阶段和使用阶段。项目的实|考试|大|施阶段包括设计前的准备阶段，设计阶段，施工阶段，动用前准备阶段保修期。项目决策阶段不是项目管理的任务。 8.业主方的项目管理工作涉及项目实施阶段的全过程，即：设计前的准备阶段，设计阶段，施工阶段，动用前准备阶段和保修阶期。 9.业主方项目管理的任务：①安全管理②投资控制③进度控制④质量控制⑤公司管理⑥信息管理⑦组织和协调 .其中安全管理是项目管理中最重要的任务。而投资控制，进度控制，质量控制和合同管理等则主要涉及物质的利益。 10.设计方项目管理主要服务于项目的整体利益和设计方本身的利益。其项目管理的目标包括设计的成本目标，设计的进度目标，设计的质量目标以及项目的投资目标。 11.设计方项目管理工作主要在设计阶段进行，但也涉及设计前的准备分阶段，施工阶段，动用前准备阶段和保修期。 12.设计方项目管理的任务：①与设计有关的安全管理②设计成本控制和与设计工作有关的工程造价控制③设计进度控制④设计质量控制⑤设计合同管理⑥设计信息管理⑦与设计有关的组织和协调。 13.施工方项目管理主要服务于项目的整体利益和施工方本身的利益。其项目管理的目标包括施工的成本目标，施工的进度目标和施工的质量目标。 14.施工方项目管理主要在施工阶段进行，但也涉及设计准备阶段，设计阶段，动用前准备阶段和保修期。 15.施工方项目管理的任务：①施工安全管理②施工成本控制③施工进度控制④施工质量控制⑤施工合同管理⑥施工信息管理⑦与施工有关的组织和协调16.供货方项目管理主要服务于项目的整体利益和供货方本身的利益。其项目管理的目标包括供货方的成本目标，供货方的进度目标和供货方的质量目标。 17.供货方项目管理工作主要在施工阶段进行，但它也涉及设计准备阶段，设计阶段，动用前准备阶段和保修期。 18.供货方项目管理的任务：①供货方的安全管理②供货方成本控制③供货方进度控制④供货方质量控制⑤供货合同管理⑥供货信息管理⑦与供货有关的组织和协调。 19.我国推行建设工程监理制的目的：①确保工程质量②提高工程建设水平③充分发挥投资效益20.建设工程监理的依据：①国家批准的工程项目建设文件②有关工程建设的法律法规③工程建设论理合同④其他工程建设合同21.建设部规定下列工程必须实行监理：①国家重点建设工程②大中型公用事业工程③成本开发建设的住宅小区工程④利用外国政府或国际组织货款，授助资金的工程⑤国家规定必须实行监理的其他工程22.我国的建设工程监理属于国际上业主方项目管理的范畴。 23.建设监理是一种高智能的有偿技术服务。在国际上把类服务归类为工程咨询服务。 24.工程建设监理的主要任务：①控制工程建设的投资②控制建设工期③控制工程质量④进行工程建设合同管理⑤协调有关单位间的工作关系⑥工程建设信息管理。
1Z201000 建设工程项目的组织与管理 P1 1.系统的目标决定了系统的组织，而组织是目标能否实现的决定性因素。 2.全寿命周期包括项目的决策阶段、实施阶段和使用阶段(或称运营阶段或运行阶段)。 3.项目的实施阶段包括设计前准备阶段、设计阶段、施工阶段、动用前准备阶段和保修期。实施阶段管理的主要目标是通过管理使项目的目标得以实现。 4.建设工程项目管理的时间范畴是建设工程项目的实施阶段。(计划、组织、指挥、协调、控制)。 5.项目管理的内涵：自项目开始至项目完成(实施阶段)，通过项目策划(筹划和准备)和项目控制，使费用(业主-投资；施工-成本)、进度、质量得以实现。 P2 1.图表为重点。项目决策阶段：决策阶段：编制项目建议书；编制可行研究报告。 项目实施阶段：设计准备阶段：编制设计任务书。设计阶段：初步设计；技术设计；施工图设计。 施工阶段：施工。 动用前准备阶段：施工；竣工验收。保修阶段：动用开始至保修期结束。 2.业主方是建设工程项目实施过程(生产过程)的总集成者，也是建设工程项目生产过程的总组织者，业主方的项目管理往往是该项目的项目管理的核心。 3.项目管理的类型：业主方(如投资方和开发公司的项目管理，或由工程管理咨询公司提供的代表业主方利益的项目管理)；设计方；施工方(施工总承包、施工总承包管理、分包方)；供货方；总承包方(施工、设计、采购综合)。 P3 1.项目立项(立项批准)是项目决策的标志。决策阶段管理工作的主要任务是明确项目的定义(确定项目实施的组织；确定和落实建设地点；确定和落实项目建设的资金；确定建设项目的投资、进度、质量目标)。 P4 建设工程管理工作是一种增值服务工作，其核心任务是为工程建设和使用增值。 P5 1.业主目标：投资(总投资)、进度(动用即交付使用时间)和质量(施工、设计、材料、设备和运行或运营的环境质量，质量目标包括满足技规、技标，以及满足业主相应的质量要求)目标。(无安全目标) 2.业主工作：投资、进度、质量控制；安全、合同、信息管理；组织和协调。(三管三控一协调) P11 1.设计目标：设计的成本、进度、质量目标和项目的投资目标。(无安全目标) 2.设计工作：设计方工作主要在设计阶段，但也涉及设计前准备阶段、施工阶段、动用前准备阶段和保修期。包括：与设计有关成本、造价、进度、质量控制；安全、合同、信息管理；组织和协调。(三管三控一协调) P12 1.供货目标：成本、进度和质量目标。(无安全目标) 2.供货工作主要在施工阶段，但也涉及设计前准备阶段、设计阶段、动用前准备阶段和保修期。包括：与供货有关成本、进度、质量控制；安全、合同、信息管理；组织和协调。(三管三控一协调) P14 1.总承包目标：服务于项目整体利益，包括安全、总投资和总承包方的成本、进度、质量目标。 2.总承包任务：(三管理、三控制、一组织协调)。涉及实施全过程。 P15 1.施工目标:包括安全、成本、进度、质量目标。指定分包商，签订合同前必须得到总承包或管理的认可 2.施工任务：(三管理、三控制、一组织协调)。涉及实施全过程。 P17 1. 影响一个系统目标实现的主要因素：组织\人\方法和工具 2. 控制项目目标的主要措施：组织(最重要，项目管理诊断首先分析)、管理、经济、技术措施。 3. 组织论主要研究系统的组织结构模式(职能、线性、矩阵) [静态关系]；组织分工(工作任务、管理职能)[静态关系]和工作流程组织(管理、信息、物质) [ 逻辑关系动态]。 4. 组织工具包括:项目结构图、组织结构图(管理组织结构图)、 工作任务分工表、管理职能分工表、工作流程图 5. 项目结构图:树状结构，逐层分解。反映组成该项目的所有工作任务。矩形框表示工作任务，矩形框之间连接用连线表示。 P23 1.组织论重要组织工具：项目结构图 组织结构图 合同结构图 内容 反映内容 组织关系 组织结构 模式 职能—矛盾指令源、线性—唯一指令源、矩阵—双向指令源 各子系统间、各元素间的指令关系 静态 组织分工 工作任务分工、管理职能分工 各子系统或各元素分工 工作流程 组织 管理工作流程组织、信息处理工作流程组织、物质流程组织 各项工作间逻辑关系。 动态
企业绩效管理工作总结报告 绩效管理是人力资源管理职能的重要内容之一，肩负着公司目标落地与管理改进的重要使命，自任职以来，在公司各领导及人力资源中心负责人的关心与指导下、在各位同事的支持与帮助下，绩效管理工作取得了一定成绩，但也存在一些不足，现从以下几个方面对绩效管理工作实施情况进行汇报，以便总结经验，发现问题，并最终实现绩效管理工作的良性循环与伟大使命。 一、基础准备工作 1、梳理岗位职责，完善岗位职责体系在公司组织架构及部门职能分工的框架下，通过与各部门负责人的反复沟通，规范岗位名称、明确岗位设置目的及岗位层级、细化岗位工作职责及相关任职要求，形成了公司完整的岗位架构图，完善了公司岗位职责体系，为公司人力资源工作的进一步深入开展打下了良好的基础。 2、制定职位规范，规范职位管理工作为了巩固岗位职责体系建设取得的成果，进一步提升人力资源基础管理水平与人力资源管理工作效率，在人力资源中心的领导下，并征求事业部人力资源部门的意见，制定了公司岗位描述管理规定，分别从管理中心及事业部、子公司两个层面，新增岗位与原有岗位两个维度，对岗位管理工作流程与具体实施细节进行规范，明确了用人部门与人力资源部门在职位管理工作中各自承担的责任，为公司整体职位管理工作提供了规范依据。 3、成立绩效委员会，建立绩效领导机制绩效管理工作涉及到公司宏观层面的目标实现，也关系到微观层面每个员工的切身利益，为了有效统筹与领导公司绩效管理工作，专门成立了由公司高层领导的绩效管理委员会，并明确了绩效管理委员会的定位，即对公司董事会负责，同时明确了绩效管理委员会的主要职责及具体工作机制，为公司接下来推动绩效管理工作提供了坚强的组织保障。 4、制定绩效细则，保障体系有效运行为了保证整体绩效工作的有效实施，人力资源中心牵头拟定了公司绩效管理实施细则，并从长远考虑将公司绩效区分为组织绩效与员工绩效，同时吸取公司高层对绩效管理工作的指导意见，最终该实施细则获得签批确定，通过绩效管理实施细则，从整体上明确了各部门、各层级在公司整体绩效体系中所承担的责任，明确了公司各层级在绩效管理工作中的具体考核归属，明确了绩效管理工作具体操作流程，明确了绩效考核结果在人力资源管理工作中的应用，为公司绩效管理工作提供了实施依据，从而保障绩效体系有效运行。 5、丰富绩效体系，制定试用期考核方案从工作实际来看，绩效考核可以分为试用期考察与正式任职后考核，各自侧重点不同，为了丰富绩效管理体系，有效评估试用期员工与岗位胜任匹配度，为公司做出科学用人决策，在人力资源中心领导下并结合相关入职培训工作，完成了公司新员工试用期考核方案，明确了新员工在试用期间的考察标准及相关操作流程，具体为企业文化学习、品牌知识掌握、专业知识掌握、工作态度与表现、工作成果体现与一票否决事项等六个方面对。 二、绩效实施工作 1、拟定绩效指标，明确工作重心要点绩效指标的本意在于对工作目标的跟踪，根据公司年度业绩目标及关注要点并结合各岗位核心岗位职责，拟定相关绩效考核指标，总监级从关键业绩、职能履职与否决项三个维度进行考核，普通员工从关键岗位职责及关键胜任素质两个维度进行考核，在各有侧重的同时兼顾周边及上下游协作。 2、沟通确定指标，达成一致考核标准岗位层级不同，绩效管理的归属也就不同，人力资源中心内部对拟定的绩效指标达成一致认同后，分别与公司高层及部分负责人进行探讨商
管理学大纲知识点总结最新版 管理与管理者 了解： 1.管理的概念 管理是组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。 管理工作的重要性（必要性） 合理地配置和利用资源，形成社会生产力；B.使科技转化为生产力；C.合理组织协调人员、政府、资源之间关系，调动各种积极因素；D.把局部目标引向组织目标，形成方向一致的合力；E.管理通过信息技术和知识经济改变人类生活和经济、社会活动。 管理学的内容体系（见教材） 管理学的重要性 对组织而言，管理具有普遍性。无论是什么类型的组织（营利性或非营利性），无论组织规模的大小，无论组织的各层次（高层、中层和基层），还是组织的各个领域，没有管理是难以想象的。通过学习，学会管理各种组织。 对个人而言，当你开始职业生涯后，不是管理者，就是被管理者。 对管理者而言，理解管理过程是培养管理技能的基础，可以使自己获得成为有效地管理者的系统知识。通过学习，使管理者以正确的方法做正确的事。 对被管理者而言，学习管理可以更好的理解上司的行为方式和组织的内部运作方式，适应组织的需要。 管理职能 法约尔：计划、组织、指挥、协调和控制。 孔茨和奥唐内尔：计划、组织、人员配备、指导和控制。 本书：决策与计划、组织、领导、控制、创新。 组织管理层次 高层、中层和基层 理解： 管理的特性 1.动态性 2.科学性：反映管理实践活动的客观规律。管理理论来自于实践，又指导实践，有一套分析、解决问题的方法论。 3.艺术性：即实践性、创造性。是指在实践中创造性的运用管理理论知识的技巧，必须将管理理论与具体的实践活动相结合。 4.创造性 5.经济性：机会成本、管理方式选择、资源有效整合 管理性质的二重性 自然属性：管理与生产力、社会化大生产相联系的性质。 社会属性：管理与生产关系、社会制度相联系的性质。（体现所有者意志) 管理职能及之间的相互关系 决策是计划的前提，计划是决策的逻辑延续。决策和计划是其他管理职能的依据； 组织、领导和控制旨在保证决策的顺利实施； 创新贯穿于各种管理职能和各个组织层次之中。 掌握和运用： 各管理层次的工作任务、职能承担的侧重和技能要求的侧重 工作任务： 对于上层来讲，其主要任务是从整体利益出发，对整个组织实行统一指挥和综合管理，并制定组织目标及实现目标的一些大政方针。
一、名词解释 1、项目沟通管理项目沟通管理就是要保证项目信息及时、正确地提取、收集、传播、存储以及最终进行处置，保证项目信息畅通的一系列过程。（第九章PPT） 2、费用基线费用基线是一项面向阶段时间的预算，主要用于测量和监控项目费用执行情况，这是将按阶段估算的费用汇总后制定的，一般用S 曲线表示。（第五章PPT） 3、责任矩阵责任矩阵是一种将项目所需完成的工作落实到项目有关部门或个人、并明确表示出他们在组织中的关系、责任和地位的一种方法和工具。（第八章PPT） 4、项目质量规划确定项目应该达到的质量标准和如何达到这些质量标准的工作计划与安排。（第六章PPT） 5、项目干系人是指项目所涉及的或受项目影响的一些个人和组织，他们积极地参与到项目之中，或者他们的利益会由于项目的实施或完成而受到正面或负面的影响，同时，他们反过来也可以对项目及其结果施加影响。（第一章PPT） 6、项目项目是为了创作某一独特的产品或服务所做的一次性的努力。（第一章PPT） 7、项目可行性研究 是项目投资决策前对项目进行技术经济论证的阶段，是在决策一个项目之前，进行详细、周密、全面的调查研究和综合论证，从而制定出具有最佳经济效果的项目方案的过程。（第二章PPT） 8、项目生命周期所有项目阶段的集合被称为项目的生命周期，项目生命周期用于定义一个项目的开始和结束。（第一章PPT） 9、项目价值分析项目价值分析是从企业的角度来分析项目的财务收益，借以判断项目的盈利情况及价值水平。价值分析是项目可行性研究的核心内容。（第二章PPT） 10、项目时间管理 又称进度管理，指在项目实施过程中，对各阶段的进展程度和项目最终完成的期限所进行的管理。（课本66 页） 11、项目成本管理项目成本管理是指为保障项目实际发生的成本不超过项目预算而开展的项目成本估算、项目预算编制和项目预算控制等方面的管理活动。（第一章PPT） 12、项目阶段 项目阶段是项目工作阶段的划分，以一个或多个可交付成果的完成为标志。（第一章PPT） 二、简答 1、简述项目风险的特点（没有现成答案，根据课件修改） （1）普遍性：风险普遍存在，特别在项目实施过程中，项目组织普遍处于内外部不确定环境下，风险的存在就具有普遍性。 （2）随机性：项目风险的发生是偶然事件，发生的时间、地点、形式和内容都不可准确预知。 （3）相对性：同一种项目风险对于不同的组织、项目、不同的人，危险、处置、结果和承受能力都是不同的。 （4）可变性：在不同的组织和项目，对于风险的承受能力、处置能力的不同，风险就会发生变化。 （5）可管理性：风险作为一种事件，也是可预测、可识别、可分析、可跟踪和可管理的。 2、项目目标与企业目标的关系（第三章PPT 1.企业发展战略目标确定之后，才能决定企业实施项目的类型与大小。 2.企业项目与项目目标是主从关系，项目目标服从于企业目标，实现企业目标需要
年度绩效管理工作总结 【导语】总结是对以往工作的评价，必须坚持实事求是的原则。就像陈云同志所说的那样，“是成绩就写成绩，是错误就写错误；是大错误就写大错误，是小错误就写小错误”。夸大成绩，报喜不报忧，违反作总结的目的的不良行为，我们应当摒弃。本篇文章是WTT为您整理的《年度绩效管理工作总结》，供大家阅读。 一、上半年绩效管理工作开展情况 1.加强领导，不断完善绩效考核管理制度。为加强绩效管理工作，***主要领导负总责，分管领导亲自抓，机关各部门具体落实考核工作。***出台了绩效考核实施办法，完善了各种管理措施，加强与牵头部门、责任部门的协调配合，明确责任，细化工作任务，积极化解工作中存在的问题，有力地推进各项工作的落实。 2.强化学习宣传。在完善绩效管理考核体系中，******组织本科室人员积极学习绩效管理考核相关新理论、新方法，时刻关注兵团师市相关绩效政策，不断总结绩效管理过程的经验教训，大力宣传***绩效管理工作先进典型和经验。 3.大力推进绩效管理工作。在牵头部门领导下，***制定了本部门各项考核指标。为正确评价***工作人员德才表现和工作实绩，考核指标的完成情况与科室工作人员的年终绩效挂钩，这样调动了科室人员的工作积极性。 4.认真执行***绩效管理考核实施办法。***绩效管理考核工作，主要从德、能、勤、绩四个方面进行考评，***于6月初制定了20XX年度绩效管理工作考核目标，绩效管理由两部分工作组成：重点目标、解决突出问题。重点目标从**管理、招商工作、安全生产、---等方面制定了18项管理目标，又从以上管理工作中罗列出4项突出要解决的问题，责任落实到科室每个人。 二、开展绩效考核工作取得的成效 1.绩效考核工作的开展，是加强***干部队伍建设重要基础，对调动干部的积极性、主动性和创造性，完善激励约束机制，起到了重要作用。 2.**与各部门、机关各部门间就管理工作、经营工作方面的沟通比以前多了，达到“发现问题，解决问题”的目的。 3.在绩效管理工作中，由于**实施了绩效与奖金挂钩的绩效制度，在一定程度上促使机关由上而下都比较重视绩效考核，为提高服务质量和工作效能，确保***各项工作任务圆
教材结构 第一章信息化基础知识 1、信息化基础知识 2、电子政务 3、企业信息化 4、商业智能 第二章信息系统服务管理 1、信息系统服务管理体系 2、信息系统集成资质管理 3、信息系统工程监理 4、ITIL与IT服务管理、信息系统审计 第三章信息系统集成专业技术知识 1、信息系统集成简述 2、信息系统建设 3、软件工程 4、面向对象系统分析与设计 5、软件架构 6、典型应用集成技术 7、计算机网络知识 第四章项目管理一般知识 1、什么是项目 2、项目的组织方式 3、项目生命周期 4、典型的信息系统项目的生命周期模型 5、单个项目的管理过程 6、项目管理高级话题 第五章立项管理 1、立项管理内容 2、建设方的立项管理 3、承建方的立项管理 4、签订合同 第六章项目整体管理 1、项目整体管理的主要活动和流程 2、项目启动 3、编制项目范围说明书（初步）
4、制定项目管理计划 5、指导和管理项目执行 6、监督和控制项目 7、整体变更控制 8、项目收尾 第七章项目范围管理 1、产品范围与项目范围 2、编制范围管理计划 3、范围定义 4、创建工作分解结构 5、范围确认 6、范围控制 第八章项目进度管理 1、项目进度管理概述 2、活动定义 3、活动排序 4、活动资源估算 5、活动历时估算 6、制定进度计划 7、项目进度控制 第九章项目成本管理 1、项目成本管理概述 2、制定项目成本管理计划 3、项目成本估算 4、项目成本预算 5、项目成本控制 第十章项目质量管理 1、质量管理基础 2、制定项目质量计划 3、项目质量保证 4、项目质量控制 第十一章项目人力资源管理 1、项目人力资源管理的定义及有关概念 2、项目人力资源计划编制 3、项目团队组织建设 4、项目团队管理
一：组织与管理 1、(1) 25层以上的房屋建筑工程;(2)高度100m及以上的构筑物或建筑物工程; (3)单体建筑面积3万m2及以上的房屋建筑工程;(4)单跨跨度30m及以上的房屋建筑工程;(5)建筑 面积10万m2及以上的住宅小区或建筑群体工程;(6)单项建安合同额1亿元及以上的房屋建筑工程。 2、项目经理有权采取必要的措施保证与工程有关的人身、财产和工程的安全，但应在48小时内向发 包人代表和总监理工程师提交书面报告。 3、承包人换项目经理提前14天报告，发包人提出换，承包人14天内改进报告，承包人收到第二次 更换通知的28天进行更换。 4、项目经理因特殊情况授权其下属人员履行其某项工作职责的，该下属人员应具备履行相应职责的 能力，并应提前7天将上述人员的姓名和授权范围书面通知监理人，并征得发包人书面同意。 5、每月进行工资核算，至小每月向劳动者支付一次工资，支付部分不低于当地最低工资标准，每季 度末结清劳动者剩余应得工资。 6、企业经营困难要向劳动者说明情况，并经与工会或职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但 最长不得超过30日。超过30日不支付劳动者工资的，属于无故拖欠工资行为。 四、质量控制 1、企业质量管理体系获准认证的有效期为3年。撤销认证的企业一年后可重新提出认证申请。 2、地基及复合地基承载力检测，每单位工程不应少于3点，1000m2以上工程，每100时至少应有1点，3000m2以上工程，每300m2至少应有1点。每一独立基础下至少应有1点，基槽每20延米应有1点。 3、有单桩强度检验要求时，数量为总数的0. 5%一1%，但不应少于3根。 4、混凝土:按统计方法评定混凝土强度的基本条件是，同一强度等级的同条件养护试件的留置数量不宜少于10组，按非统计方法评定混凝土强度时，留置数量不应少于3组。 砂浆抽检数量:每一检验批且不超过250m“砌体的各种类型及强度等级的砌筑砂浆，每台搅拌机应至少抽检一次。 砌体:普通砖15万块、多孔砖5万块、灰砂砖及粉煤灰砖10万块各为一检验批，抽检数量为一组。 5、对梁类、板类构件，应各抽取构件数量的2%且不少于5个构件进行检验。 6、对成批生产的混凝土预制构件，应按同一工艺正常生产的不超过1000件且不超过3个月的同类型产品为一批。在每批中应随机抽取一个构件作为试件进行检验。 7、建设单位应当在工程竣工验收7个工作日前将验收的时间、地点及验收组名单书面通知负责监督该工程的工程质量监督机构。 8、建设单位应当自建设工程竣工验收合格之日起15日内，向工程所在地的县级以上地方人民政府建设主管部门备案。 9、累计频率0一80%定为A类问题，即主要问题，进行重点管理;将累计频率在80%-90%区间的问题定为B类问题，即次要问题，作为次重点管理;将其余累计频率在90%-100%区间的问题定为C 类问题，即一般问题，按照常规适当加强管理。 五：职业健康安全与环境管理 1、对于依法批准开工报告的建设工程，建设单位应当自开工报告批准之日起15日内，将保证安全施 工的措施报送至建设工程所在地的县级以上人民政府建设行政主管部门或者其他有关部门备案。:拆除工程施工15日前备案。