现代商业
MODERN BUSINESS
人力资源
Human Resources
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由于心理学的发展，国内心理学界开始有学者敏锐地注意到了西方关于积极心理学的研究这一最新动向，并进行了大量研究。积极心理学与主管幸福感的的发展为现代企业管理注入了新的理念，同时也对管理者提出了新的要求。
一、积极心理学与主观幸福感
在国外，积极心理学的研究最早可以追溯到20世纪初期，美国当代著名心理学家Seligman 提出“积极心理学”这一思想以来，愈来愈多的心理学家开始涉足此研究领域。目前相关的研究，主要集中在研究积极的情绪体验，以及积极的情绪对生理健康的影响等。主观幸福感(subjective well-being )成为了积极心理学研究的新的热点。Diener(1984)指出：主观幸福感是个体某些自定的标准对生活质量的整体的评价。Warr(1990)提出了比工作满意感更为广泛的工作幸福感的概念，在研究中，工作幸福感量表中的维度包括:焦虑和安适，消极和热情等。
在国内，学者对积极心理学也进行了相应的研究，李金珍(2003)对积极心理学进行了探讨，提出了许多尚待解决的问题，有待于心理学工作者，特别是不同文化背景下的心理学工作者继续探索。邓波，马占杰（2008）对员工主观幸福感形成机制模型的系统分析并为企业寻找根源和解决问题提出一定的依据，刘晓霞等（2007）城市女性群体主观幸福感研究，对城市女性群体的主观幸福感总体水平及群
体差异进行研究。还有的学者对主观幸福感的影响因素进行了研究，然而，对于企业中女性员工的主观幸福感的研究相对较较少。因此，研究女性员工这个特殊群体具有很主要的理论和实践价值。
二、员工主观幸福感及影响因素
（一）员工主观幸福感
员工主观幸福感（Subjective Well-being ），是员工个体依据自定的标准对其生活质量的整体评价,是一项综合的指标。它包括认知和情感两个维度。员工具有整体性，主观性性，相对稳定性。（二）主观幸福感的影响因素
1、文化因素。许多实证研究已经证实,文化是影响SWB 的重要因素。
2、应对方式因素。应对方式(coping style)是个体对环境或内在需求及其冲击做出的恒定的认知性和行动性努力。应对方式与主观幸福感各维度呈中等程度的相关，积极应对方式与主观幸福感呈正相关。
3、性别对主观幸福感的影响。在大多数研究中发现男女在总的幸福感差异不显著。相关研究发现女性报告的积极情感水平较男性高。这可能是因为在社会分工中，女性更多的从事需要表达情感的工作，使女性较男性更易体验和表达情绪的变化。同时，女性需要更多的感情归属。
4、经济状况对主观幸福感的影响。当收入发生变化时可能会暂时性的引起主观幸福感的波动，尤其当收入不能满足个人的基本生活需要时，SWB 会降低。
5、家庭环境对主观幸福感的影响。除了上述，影响主观幸福感的因素还有其他一些影响因素，如自我效能。
三、女性员工
（一）女性员工的特征
女性员工是人力资源管理和心理学所要探讨的重点。从家庭角色扮演到女性生理、心理，以及女性的不同职业需求，都表现出来不同的女性员工独有的特征，主要涉及到以下几个方面。
1、角色的扮演：现代女性进入就业市场己是事实，同时扮演了各种各样的社会角色。除了工作，女性还要照顾家庭等，扮
演者多重角色。由于女性的精力和时间有限，因此，女性员工不可避免地面临社会角色和家庭角色的冲突，承担更多的家庭责任。
2、心理和生理特征对工作压力：女性在心理特点上和男性有着较大的差异,女性比男性更容易焦虑，显得更为柔弱，导致女性在工作场所承受的压力及对工作压力的应对存在差异。需要更多的社会支持和感情关怀。
3.情感需求：对于女性员工来说，由于与男性相比，女性心理更富于情感，以致情感稳定性差，而且女性较之男性更勤于人际沟通和交流，当人际关系处理上遇到不愉快的事情时，就容易很快引起情绪上的波动，还可能造成自卑心理，对工作缺乏信心，从而在工作中形成无形的精神压力。
4、职业倦怠：女性员工职业倦怠是指女性员工在日常工作中，体力、精力和能力上不能很好的适应外界的要求，无法应对外界压力源而产生的身心各方面疲惫的衰竭状态。环境因素和组织因素两大因素对女性员工的职业倦怠产生重大影响，职业倦怠降低了女性员工的幸福感体验。（二）女性员工的主观幸福感
女性主观幸福感的研究非常缺乏，无论是中国女性员工还是其他国家的女性员工都存在很多关于主观幸福感的相同点，但是由于文化和具体环境的差别，不同地区和国家女性员工的主管幸福感存在差异，例如，研究表明，韩国女性员工,家庭生活满意度和职业满意度两个变量对主观幸福感都有显著影响。但是在对消极情感的影响上，韩国消极情感则不受职业满意度的影响，中国女性员工满意度的影响力比家庭生活满意度大。换句话说，中国的女性员工在判断自己幸福与否时，职业因素的影响比韩国女性多。
现有的研究而言，根据不同国家，地区，到具体企业，针对女性员工的不同特点，要发挥积极心理学主观幸福感对于女性员工的重要作用。
四、如何增进女性员工的主观幸福
感的举措
结合女性员工的特征和主观幸福感的影响因素，企业一方面，通过企业自身和管理者的努力增加企业女性员工的幸福感。企业女性员工主观幸福感研究
【文章摘要】
伴随着社会的发展和女性地位的提高，越来越多的女性开始投入到企业的发展中去。同时，积极心理学中主观幸福感研究逐渐受到理论界和实践工作者的广泛关注。由于对女性员工的主观幸福感研究相对缺乏，本文通过对主观幸福感理论研究，分析了女性员工的主观幸福感的影响因素，并提出相应的增进措施。为企业的发展和女性员工的身心健康发展提供有益借鉴。【关键词】
主观幸福感；女性员工；增进举措张 涛 南京财经大学 ２１００４６
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人力资源Human Resources
250【作者简介】
沈志州（１９７２－），男 ，福建清流人，汉族 ，毕业于四川大学，学历为本科，福建省清流供电局，人力资源管理类经济师，研究方向为人力资源管理。
的发起者首先要将真诚充分表现出来，主动向参与者提供合理需求的信息，并对反馈的信息及时分析，积极予以帮助。沟通要讲究策略，要有针对性。对新员工，应该侧重传递关于企业现状和远景的信息，使其对组织有更深的了解，增强对组织的信心，同时要耐心地引导他们应用适应本企业现有文化的工作方式和方法，使其尽快在企业中立足并得到一定的认可；对在企业中已立足的员工，应该侧重讨论企业的愿景，体现其优势与企业愿景的结合度，适时真诚地指出不足，使其扬长避短，极力发挥潜能，提升在组织中的作用。对企业中的老员工，应该侧重通过企业的光荣传统体现他们的价值，赋予尊敬，使其以主人翁的态度延续关注企业的未来。
管理者根据收集掌握的信息，对所能预见的未来办所拟定的行动方案就是计
划。现代企业管理要求领导者必须有能力
掌握足够的信息，对企业在市场中的前景
必须具有一定的预见性，以协调外部各方
面的力量，聚集组织内部众多的智慧，制
订适合本企业的战略方案，才能切实把握
未来的发展方向。管理者必须对组织所处
的环境具有深邃的洞察力，对事物必须有
很强的分析能力，真正做到知己知彼，方
能百战百胜。要想决胜千里，及时准确的
信息保证必不可少。
研究讨论最终的目的就是要努力地把
计划组织落实到位，将其转化为具体成
果。所以，务实是管理者通往成功的最后
一把金钥匙。要想达到目标，就要把确定
的方案立即付诸实施。我们的计划不一定
是最好的，通过付诸实施，及时调整就一
定会更好。没有落实的计划永远是海市蜃
楼。在此过程中，要通过科学的组织来实
现计划趋于理想效果，让玲珑的巧手去抚
琴，让矫健的身姿去舞蹈，让洪亮的嗓子
去歌唱，我们一定会唱响世界这个大舞
台。
（一）基于收入对幸福感的影响，在企业内建立公平的薪酬体系。薪酬的公平性比薪酬的种类和数量更能激发员工的工作动机和行为，女性员工对薪酬的在意程度很高。
（二）提供良好的在职培训和学习机会。在以男性为主导的就业市场中，女性无异是新加人者。而她们必须面对的，除了家庭外，更需突破企业领导及男性员工对她们所持成见的障碍。因此，企业要为她提供良好的职业培训和学习的机会。
（三）做好女性职业生涯规划，由于女性不同的生理和心理特点，以及职业周期的特殊性。刚进入职场，很多女性员工并不了解这样的家庭周期对职业生涯的影响，浪费了很多时间和机会，公司有责任对女性员工进行职业生涯规划，增加女性员工的效能，树立明确的目标。提高女性员工满意度的同时，也提高为女性员工的主观幸福感创造条件。
（四）建立和谐的企业文化。尊重女性的企业文化，关注女性员工，培育和建立尊重女性的企业文化，可以使女性员工价值的实现与企业发展目标一致，激发女性员工的工作热情，还可以最大限度地释放蕴藏在女性员工心中对事业追求和个人价值实现的能量，增强企业对女性员工的吸引力以及女性员工对企业的归属感和幸福感。
（五）基于女性比男性更多的情感需求和归属，在企业中，对女性工作压力予以关注,并以积极的社会支持作为应对资源。有研究表明领导信任员工与员工的高工作满意度、组织公民行为、绩效等呈正相关。在企业的管理过程中，织中个体的经验的不确定性，以致时常产生焦虑和恐惧等不良情绪。在这样的环境下，领导关系中的高水平信任将减轻员工受到的威胁，会对她们的工作幸福感产生积极的影响，增加女性员工主观幸福感。
另一面，企业要从外部寻求支持。
社会和家庭对于女性的幸福感也有非常重要的影响，基于幸福人的假设，必须广泛关注幸福感。建议公司引入员工辅助计划（EAP）。聘请心理专业人员对企业进行调研、诊断，为女性及其家属提供专业的咨询、培训和指导，帮助解决女性员工及其家属的心理和行为问题,以维护女性员工的心理健康。另外，建议公司为女性员工提供相互沟通及尽情倾诉的平台，定期组织女性员工进行心理培训,引导女性员工树立积极的价值观，培养积极的处理方式，从而在关怀女性员工心理健康的基础上提高幸福感。
女性员工主观幸福感是女性员工在生活和职业中的各种不同体验的综合评价，很多的因素会对主观幸福感产生积极的或消极的影响，因此，在企业管理过程中，管理者必须多方面考虑，要以员工为主体，重视女性员工的发展，关注女性员工，以积极心理学为主导，营造积极的工作环境，从主观幸福感的主客观因素，着手增进女性员工的幸福感。提高女性员工的主观幸福感，将会实现企业，员工的双赢，提高企业绩效的同时，也提高了员工的幸福感及增强了员工忠诚度。
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【作者简介】
张涛（１９８５－），男，汉，江苏南京，南京
财经大学工商管理学院硕士研究生，研
究方向：人力资源管理。
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企业员工幸福感的重要性及影响因素 摘要：员工幸福感指的是个人在工作当中一种积极的心理体验，是一种自我的主观感受，是企业员工对自身价值的认同。文章分析了企业员工幸福感的现状，提高员工幸福感的意义，进一步分析了影响员工幸福感的因素及一点展望。 关键词：员工幸福感；重要性；影响因素 中图分类号：F272 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）11-12-2 1 概述 在现代的企业管理中，人的地位非常重要，是企业的一项十分有意义的资源，企业在发展中要培养人、塑造人，使员工在和谐的企业文化中工作，最终得到企业和个人的全面发展。员工幸福感是近年来社会学家和心理学家研究的重要内容之一，员工幸福感受到自身、企业和社会等多方面因素的影响，因此有必要对员工幸福感的问题进行分析，提出提升员工幸福感的措施，进而促进企业发展。 2 员工幸福感的现状 一家咨询公司针对企业员工心理健康的调查报告中显示，在国内的许多企业中，有45%的企业员工面临着压力，
企业中有25%的员工在工作中没有活力，有9%的员工非常不满意现在的工作，有3%的企业员工存在比较高的精神抑郁 方面的倾向。上面的调查可以说明，在中国企业员工存在缺失幸福感的问题，反映了企业管理和企业文化建设当中存在一定的问题。 3 员工幸福感的重要性 从短期来看，提升员工幸福指数可能增加企业投资成本，但从长远来看，提升员工幸福指数，其实就是在为组织的高绩效买单。同时，建设和谐企业，形成良好的企业文化就必须提升员工幸福感。提升员工的幸福感一定程度上还可以提高企业的整体素质，增强公司的凝聚力，树立更好的企业形象，吸引更多高素质人才。 3.1 有助于提高企业的生产力 幸福感不是衡量一个企业是否成功的标准，但是一个快乐的企业是有竞争力和发展力的，员工的工作积极性与工作效率取决于企业内在的软实力，也就是所说的员工幸福感。有效的幸福感管理可以提高员工的满意度，从而得到有效的用户满意度，为企业创造更多的价值。 3.2 有助于实现企业与员工的双赢 获取利润与价值最大化是企业的主要目标，员工与企业的目标之间有时候存在差异，提升员工的幸福感可以使两个目标趋于一致。可见，员工的幸福感对于企业发展具有重要
从幸福感到幸福指数Ξ ———发展中的幸福感研究 苗元江 (南昌大学教育学院院长、教授、博士 江西南昌 330031) 摘 要:幸福指数是衡量社会和谐的重要指标,是科学发展观的必然要求。幸福的哲学源自快乐论和实现论,在心理学则表现为主观幸福感、心理幸福感、社会幸福感三种形态,在40年发展中经历了调查比较、理论解释、测量发展、社会应用4个发展阶段。现代走向显示出:相关因素从经济转移到非经济因素,心理机制从特质论转移到建构论,测量模式从各自为阵走向系统化理论化,幸福干预从实验开始走向实践。进入新世纪后,幸福指数成为关注的中心,表现出宏观国家幸福指数、中观社会学幸福指数和微观心理学幸福感模式,现代幸福学相关研究将创造一个幸福的世界。 关键词:幸福感;幸福指数;幸福学 中图分类号:C913 文献标识码:A 文章编号:1001-8263(2009)11-0103-06 幸福是哲学、伦理学、经济学、社会学的中心问题,幸福感则是心理学的科学命题,幸福指数则是政府关注的时代课题。如果说G DP(国内生产总值)、G NP(国民生产总值)是衡量国富、民富的标准,那么,国民幸福指数(G ross National Happiness,G NH)就是衡量人的幸福快乐的标准,国富是为了民乐,是为了“创造我们的幸福生活”(十六大报告结束语)。正如奚恺元所言:我们的最终目标不是财富最大化,而是人们的幸福最大化①。幸福是个人追求,幸福指数是安居指标,人民福祉是国家使命。从幸福—幸福感—幸福指数的演化脉络,折射出人类永恒的美好生活追求。 一、幸福感的历史沿革 自1967年Wanner Wils on撰写《自称幸福感的相关因素》以来,心理学对幸福的科学研究,已经走过40多年的历程。其兴起并得到广泛重视主要与以下因素有关:一是积极心理学产生与发展,积极心理学关注人类的健康幸福与和谐发展为主要内容,倡导了“幸福革命”;二是二战后国际社会发展价值观发生了由物本到人本的转换,关注人的主观感受成为社会科学的重要研究主题;三是20世纪60年代开始的社会指标运动、生活质量运动极大地影响了社会科学理论研究议程,幸福问题研究成为社科研究热点问题。 英语中幸福感的表达有happiness,well2being,subjective well2being,psychological well2being等。在现代心理学研究中,使用的是合成词Well2Being,反映出西方人对人类存在的思考取向,有幸福、健康、福利之意。韦氏英语辞典1997年版对well2being的解释是:一种良好的或满意的生存条件;一种健康(health)、幸福(happiness)、兴旺(prosper2 ity)的状态。新英汉词典释义为健康、幸福、福利。哲学家倾向用flourishing,well2being和eudaim onia来表示幸福,包含着“lead the g ood life”的意蕴,幸福就是过美好生活。 心理学家在对人类心理行为的探索隐含着的理论框架或理论设定无不体现其独特的文化精神,西方的幸福观念受其文字和文化的影响,在使用“幸福”一词进行交流时,涵义是完全不同的。我国1989年版的《辞海》(缩印 301 Ξ本文是全国教育科学“十一五”规划课题“教育与幸福的理论与实证研究”(DAA080081)、江西省社会科学“十一五”规划重点项目“幸福指数与和谐社会—心理学实证研究”(08J Y03)成果。
江苏省教育科学“十二五”规划2011年度重点课题 “职业院校专业课教师职业幸福感结构的实证研究” 开题报告 课题主持人：张蓉 二O一二年六月
江苏省教育科学“十二五”规划2011年度重点课题“职业院校专业课教师职业幸福感结构的实证研究” 开题报告 一、为什么研究？ 1、个人的学术兴趣 从1995年开始，我既从事职业院校的教育教学工作，又是从事经济管理领域的学习和探索。随着时间的推移，职业院校的教育管理和企业管理学交叉领域的内容引发了我的兴趣。尤其是自2005年深入学习和探索人力资源管理知识的以来，我对职业院校教育管理和人力资源管理的交叉领域越来越有兴趣，同时，我发现这个领域的研究对提升职业院校教育教学的管理效率、效果都非常有意义。 这些年，我的研究脉络是这样的：首先是职业院校战略管理的探索，在职业院校战略管理的过程中，我使用了战略分析工具——平衡计分卡和战略地图，在分析过程中，我发现职业院校战略实施和战略管理成功或失败的关键因素之一是人，是人力资源的调配和管理，也就是教职员工是关键；接下来，我进行了职业院校人力资源管理的研究，我进行了职业院校教师满意度的研究，期间我承接了相关的课题“高职院校教师满意度和学生满意度的相关性研究”，并撰写、发表了9篇论文。在教师满意度的研究过程中，我们迎来了绩效工资改革，职业院校教师待遇提高了，社会地位提高了，但是，职业院校很多老师还是牢骚满腹，这引起了我的思考和兴趣，我发现，仅仅是工作满意并不能使教师乐于工作。 乐于工作的教师乐在哪里？苦于工作的教师苦在哪里？所以，我选择了“职业院校专业课教师职业幸福感结构的实证研究”。 在此期间，我还发现影响教师职业幸福感的众多因素中有一个非常重要的因素就是“职业信念”，因此，我同时还主持了江苏广播电视大学规划课题“江苏城市职业学院青年教师职业信念的实证研究”，旨在这两项研究相辅相成、提升研究价值。 2、职业院校解决生存压力、提高办学质量的需要
摘要：要构建社会主义和谐企业，就必须实现好、维护好、发展好广大企业员工的根本利益，不断促进员工的全面发展。而所谓和谐，拆开来讲，“和”就是“禾”加一个“口”，就是人人有饭吃，而“谐”就是“言”加上一个“皆”，也就是人人都畅所欲言。笔者认为，要做到这一切，首要的是要提高广大员工的幸福感，因为这是构建社会主义和谐企业的根本和基石。 关键词：幸福感和谐企业基石 1 对员工幸福感认识存在的误区 在企业的发展过程中，随着工作和生活节奏加快、竞争加剧，人们的精神压力也随之加大，这既能够激发人们奋发进取，顽强拼搏的精神，也容易产生急功近利、心浮气躁的心态，特别是当个人遇到某种挫折时，甚至会产生怨恨、仇视的情绪。再者，在企业的发展过程中总会遇到一些曲折和反复，比如说企业腐败问题的产生等，这些问题极易导致员工在精神上产生一些不健康因素，从而影响到企业的和谐稳定。而在企业的发展过程中会对员工的幸福感产生一定的认识误区，笔者认为主要表现在以下三个方面：一是把幸福感的高低与报酬多少有直接关系，简单地认为给予员工的报酬越多其幸福感越强，反之，他的幸福感越弱；二是把幸福感的高低与职位高低有直接关系，一些人认为在企业中职位越高的员工越幸福，职位越低就越自卑。其实这种看法也很片面。职位越高的人他所拥有的权力确实比职位低的人拥有的权力要多，享受的权利也要多，但同时也应该看到，职位越高的人他所承担的责任也越多，风险也会越大，而其所承受的压力也会更重，如果不能很好地化解这些压力，还有幸福干吗？三是把幸福感的高低与工作量大小联系起来，简单地认为工作量大的人幸福感就低，而工作量小的人他的幸福感就弱。由于企业员工的分工不同、岗位差别，必然导致员工工作量大小存在差异。如果说在一个企业中，员工的工作量大，则恰恰说明你的重要性，说明你能胜任你的岗位，而且干得还相当不错，充分体现了岗位价值量，反之，你的工作量越来越小的话，那么你离岗的日子也就不远了。 2 正确认识员工的幸福感 幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。笔者认为，幸福感就是员工对企业的责任感，就是员工与企业共同发展的满足感，就是员工与员工之间、员工与企业之间和睦相处的和谐感。 2.1 幸福感就是责任感石油企业的和谐发展就能充分地发挥石油经济命脉的作用，保证国民经济的和谐、稳定和持续发展。而作为石油企业一份子的每名员工有了幸福感之后，他就会树立起对企业的责任感和忠诚感，从而树立起良好的从业心态和奉献精神，竭诚地、兢兢业业地为企业做出贡献，在不断构建和谐企业的进程中，增强履行社会责任的能力，助力和谐社会的建设。 2.2 幸福感就是满足感每一个企业的员工都愿意立足本职岗位，通过工作学习化，学习工作化，不断提高自身的学习力和创造力，员工的聪明才智得到充分发挥，加速其岗位成才、学习成才，在本职岗位上干出骄人的业绩，在为企业的发展增光添彩、添砖加瓦之外，也实现了自身的人身价值，这时的幸福感就是不断超越自己、活出生命意义的满足感，而这种满足感又会激励员工更加积极地、富有创造性地投入到工作中去，从而形成一个良性的循环，为企业的发展注入不竭的动力。 2.3 幸福感就是和谐感员工是企业发展的主体，由于个体的经济条件、地位、背景的差异，人与人之间不可避免地会发生一些矛盾和冲突。因此，员工的幸福感就是人与人之间、人与企业之间融洽相处的和谐感。有了和谐感，企业内部之间、客户之间，都要注意人际关系尽量简单、简约、简化，做到有所为、有所不为；有了和谐感，员工之间协作精神和服务精神就会增强，在企业内部形成舒畅、融洽的气氛，增强全体成员的向心力、凝聚力，实现
职场人士幸福感调查报告 不丹——这个经济并不发达的国家，据说是世界上心理幸福指数最高的国家之一。但是如果让他们长期居住在不丹，可能他们需要深思熟虑。原因是，在不丹，他们的知名度所带来的成就感，远远不如在中国香港。这就像很多中国年轻人虽然知道大城市压力大，但是依旧守候在北、上、广、深一样。 最新发布的XX年度职业心理研究结果——《职场人士幸福感调查报告》显示，在这些大城市的职场人士，65%的受访者还是表示总体上幸福，其中仅14%的受访者表示很幸福。而新人、男性、高管，是上述XX职场报告中显示的，幸福感最弱的三大人群。 David 是某民营大型化工企业的高管，在他人眼中，年薪不菲、家庭幸福的他应该很享受工作和生活。但是实际上，三十多岁的他明显感受到身体和精神状态大不如从前，除了感觉化工品本身对身体的伤害外，“每天三餐中除了早餐，几乎都是在陪客户的应酬中度过，大多数时候还必须得陪客户喝酒。”他表示，甚至有“逃离工作，回老家种种地什么的”想法。 尽管是公司里“说话算数”且薪酬最高的一群人，但是高层管理者的总体幸福感和生活幸福感均显着低于其他人群。
史厚今认为，究其原因，首先，高层管理者个人对心理健康的关心程度显着低于其他人群。心理健康的关注程度是与幸福感成正相关的重要影响因素，个人心理健康的关注度高，感受到的幸福度就高。 其次，高层管理者的自身工作生活质量和自我实现的要求常高于其他人群，也可以说，他们的“幸福敏感度”相对较低，一般的成功无法满足他们。同时，高层管理者往往是能力和意志力超群的人，他们往往觉得心理问题可以靠个人意志力解决，而不太愿意求助。 相比之下，虽然有人认为，单位的中层管理者心理状态最差，因为他们处在“夹心层”，工作内容繁多，但这次调查却发现，中层管理者在工作满意度的各维度上均评价较高——包括工作内容、工作回报、工作压力、工作氛围、工作与生活的平衡等。 心理咨询师梅祎玮告诉记者：“中层的状态比较好，是因为中层接触下层的员工较多，更多的是作为领导者的身份进行指挥，而上级和下属都给予他们重视和认可。在职场上，这是非常重要的精神支持，能带来强大的成就感。而且，很多人到了中层，知道再往金字塔塔尖是不可能了，于是心态放平和，也能比较好地平衡工作和生活。” 另一方面，职场的幸福感不一定只关乎薪酬或者职场权力，也关乎心理投入度和情感指数。“比如一些科学家，可
幸福感研究的述评 【摘要】幸福感的研究是积极心理学的研究热点，详细阐述了幸福的结构，从描述比较阶段、理论构建阶段和测量发展阶段总结了幸福的研究进程，最后提出幸福感的研究不足和展望。 【关键词】幸福感结构研究进程 幸福，是一个古老而又恒新的主题。千百年来，人们从未停止过对幸福的憧憬和追求。正因为如此，人类才而显得壮美与伟大，人类也才得以在历史的长河中不断保持并弘扬作为万物之灵的崇高和荣光。然而，幸福是什么，却是一个令人困惑却又神秘的古今难题。由于幸福是一种十分复杂的精神现象，涵盖范围很广，许多学者也从哲学、伦理学、经济学、社会学对幸福做了不同的研究，形成了各自的理论和观点，这些思想和研究散发着智慧的光芒，照耀着我们探索幸福的道路。但是，这些学科对幸福的研究都还只是在理性基础上的推测和分析，更多的是一种思辩活动。因此，这些研究都未能得到令众人满意和信服的答案。而心理学家试图从独特的视角来诠释和理解幸福，特别是随着积极心理学的出现和发展，使“幸福”这个古老而又恒新的话题进人到科学实证的领域。积极心理学研究的幸福侧重于解释什么是美好的生活，以及美好生活的衡量标准和为人们实现更加美好的生活提供有效的途径。自20世纪50年代开始，积极心理学的幸福的研究不断发展和深入，到现在已是硕果累累。 1幸福感的结构及界定 1. 1快乐论的主观幸福感 在心理学中，普遍把幸福感定义为是一个非常复杂而且主观的概念。因此，心理学中研究的幸福感是自我体验的幸福，被称为“主观幸福感”，总的来说，它是人们对于自己是否幸福，有多么幸福的评价。Diener等人认为，主观幸福感是个人根据自己的标准对生活进行的评价，以及由此所产生的情感状态[1]。因此，主观幸福感主要是由积极的情感体验、消极的情感体验和生活满意感三个维度组成。 1.2实现论的心理幸福感 主观幸福感来源于哲学中的快乐主义，侧重于强调个体主观快乐体验。而实现论的幸福感则从发展的角度认为个体在个人领域面对生活挑战时有意义的生活和自我潜能的实现也是一种幸福，这种幸福称为“心理幸福感”。它关注个人是否发挥了自己的潜能从而达到自我实现。因此，Ryff等人认为心理幸福感的核心要素是自主性、掌控环境、个人成长、与他人的积极关系、生活目标感、自我接纳六个方面[2]。 1. 3综合幸福感 随着现代幸福感研究的深入发展，主观幸福感和心理幸福感在某种程度相互补充，两者理论框架与测量指标(认知性与情感性、享乐性和发展性、状态性和倾向性)的整合，也已成为新的研究趋势。例如，苗元江（2003）在他的博士论
2012年度公司员工“幸福感”调查问卷（1） 个人信息类调查（单项选择） 1、您的性别____ A、男 B、女 2、您的籍贯____ A、本地 B、外地 3、您的年龄段_____ A 18—30 岁 B 、31—40 岁C、41 —50 岁D、51—60 岁 4、您的工作年限_____ A 1年以下B、2—5年C、6—10年D、10—20年E、20年以 上 5、您的婚姻状况_____ A、未婚 B、已婚 6、您的职务或职称_____ A、普通员工 B、科级 C、处级 D、初级职称 E、中级职称 F、高级职称 7、您已获得的最高学历_____ A、技校 B、中专 C、大学专科 D、大学本科 E、硕士及以上 &您目前的收入_______ A 1500元以下B、1500-2500元C、2501—3500元D、35 01—4500 元E、4500 元以上 备注说明： 1、信息类调查问卷是为公司幸福感调查分类统计用的，以此 我们在深入研究幸福感工作中的性别、年龄、职务、入厂时 间、收入差异对员工幸福的影响，以便我们有针对性的开展
工作。并在相关工作中考虑各方面的需要，更好的服务职 工。 2、填写时请单项选择。 2012年度公司员工“幸福感”调查问卷（2） 咨询问卷调查（单项选择和另写建议） 1、您认为在平果铝工作和生活幸福吗？ _ A、幸福 B、还可以D、不幸福 2、您认为公司关于建设让职工有幸福感的工作是否有必要？_ A、非常必要 B、没必要 3、___________________________________________________ 您对“企业是我家，幸福靠大家”的公司幸福理念_________________ A、非常认同 B、基本认同 C、不认同 4、设立一个企业共同的节日会增加您幸福感吗？____ ，您最希望是哪天？____ A、会B 、不会C、9月25日（投产纪念日）D、5月7日（开工日） 5、__________________________________________________________ 您认为2013年职工收入幅度能多少会达到增加您幸福感？___________ A、在市场低迷的情况下不低于2012年收入水平和增长水平 B、收入增幅不低于CPI （消费物价指数）的增幅 C您的其他建议（请书面填写内容） 6、________________________________________ 您对改善工作环境的主要想法是什么？____________________________ A、治理厂区粉尘 B、改善厂区澡堂 C、改善或维修员工休息室、值班室 D、您的其他建议（请书面填写内容） 7、在劳保用品发放上您最希望在哪方面改进？—
幸福感研究 【关键词】主观幸福感认知评价积极情感消极情感影响因素【正文】 Dodge的幸福理论提出已有70年的历史，关于个人主观幸福感(subjective well-being)的研究亦是心理学界重视个人生活质量研究的一个明显标志，这方面的研究取得了一些成果。国外学者的研究经历了三个阶段[1]，第一阶段主要是简单描述与主观幸福感相关的人口统计项目；第二阶段是探讨获得幸福的各种途径和跨文化研究[2,3]，并建立了相关的理论；第三阶段则是研究方法的探索。国内这一领域的研究起步虽晚，但近年来关于影响主观幸福感的因素的研究已初见成效，这些成果为今后的研究提供了新的思路。本文拟对近年来的研究进行梳理，以期对今后的研究起到抛砖引玉的作用。 1概述 主观幸福感作为心理学的一个专门术语，它专指评估者根据自定的标准对其生活质量的整体性评估，它是衡量个人生活质量的综合性心理指标，反映主体的社会功能与适应状态。每个人在现实生活中，对自己的生活质量都有满意与否或满意程度高低的不同评价，这些不同的评价与个人对自己生活质量的期望值有关，因此，它是由需要（包括动机、欲望、兴趣）、认识、情感等心理因素与外部诱因交互作用而形成的一种复杂的、多层次的心理状态。
主观幸福感有多项衡量指标，概括起来主要包括一下三个方面：(1)认知评价，是对生活质量的整体评估，即生活满意度；(2)积极情感，包括诸如愉快、高兴、觉得生活有意义、精神饱满等情感体验；(3)消极情感，包括忧虑、抑郁、悲伤、孤独、厌烦、难受等情感体验，但不包括重性情感障碍和神经症[4]。其中，认知评价是主观幸福感的关键指标，作为认知因素，它是更有效的肯定性衡量标准，是独立于积极情感和消极情感的另一个因素[5]。 主观幸福感是个人所具有的一种独特的心理状态，具有以下几个特点：(1)主观性，以评价者自定的标准而非他人标准来评估；(2)稳定性，主要测量长期而非短期情感反应和生活满意度，它是一个相对稳定的值； (3)整体性，是综合评价，包括对情感反应的评估和认知判断[6]。 2主观幸福感的相关理论研究 在过去的几十年里，国外学者提出了多种理论。早期理论建构的重点在于证明外部因素如事件、情境和人口统计项目是如何影响主观幸福感的，如Diener对影响主观幸福感的外部因素与内部因素作了区分，但研究发现外部因素的影响较小，因此后来的研究主要着力于内部因素，即个人内部建构决定生活事件如何被感知，从而影响幸福体验。在多年研究的基础上，Diener[1,7]概括出适应理论、社会比较理论、价值观和目标理论等。吴明霞[5]对国外近30年来主观幸福感研究的理论进展进行了总结研究。总括起来，主要有以下几个重要的理论。 2.1目标理论 目标是情感系统重要的参照标准，它影响情绪，影响主观愿望和快乐，检验它可以很好地了解人的行为。目标种类、结构、向目标接近的过程和目标达成，都影响个人情感和生活满意度。我们追求的目标和我们用以达到目标的策略的成功与否，明显地影响着我们对自己和生活的满意程度。尽管有目标并不能保证快乐，但有明确目标并努力工作从而成功地达到目标的人，他们显示出的快乐超过了那些没有目标或达到目标时有困难的人。研究表明，当一个人能以内在价值和自主选择的方式来追求目标并达到可行程度时，主观幸福感才会增加，即目标必须与人的内在动机或需要相适宜，才能提高主观幸福感。自我接受、助人、亲和性等有关的内在价值目标，是自然需要和生长需要的表达，比美貌、名誉、金钱等外在目标，对主观幸福感意义更大。 2.2期望值理论 个人在进行主观幸福感的评价时总是与一定的标准相对比，其实这一标准就是个人的期望目标。若目标实现了，则主观幸福感的值高，反之则值低。但事实上，过高的期望值对个人生活的满意度是不利的。Wilson 提出，高期望值对幸福感是一个重要的威胁[5]。然而，在决定主观幸福感时，期望的内容比期望实现的可能性更重要。测量被试期望目标的信心时，对实现内在期望（个人发展）的可能性估计与主观幸福感呈正相关，而达到外部期望（名誉、金钱）的可能性估计与主观幸福感呈负相关[5]。因此，期望值并非最好的主观幸福感预测指标，而期望值、现实条件与个人外在资源（权力地位、社会关系、经济状况等）和内在资源（气质、外貌等）是否一致，可以作为主观幸福感的预测指标[8]。 2.3社会比较理论 早期社会比较理论强调对比的结果，即个人与周围人比较，如果自己优于别人则感到幸福[5]。在进行社会比较的过程中，人格特质的影响显得尤为重要，幸福的人常作向下比较，由于优于别人而获得较高的主观幸福感，感到不幸的人既作向上也作向下比较，因而处于一种比较矛盾的心理状态中，即中国人所讲的“比上不足，比下有余”的状况；乐观者倾向于注意比自己差的人的数目，以此评价自己在某一群体中所处的位置，从而“知足常乐”，悲观者则相反。现代生活的发展，人们生活水平不断提高，需要层次多样化，使得进行比较的信息呈现出多样性，加之人们运用信息的方式存在差异，因此社会比较理论的内容日益丰富和复杂化。 2.4人格―环境交互作用理论 有些收养和双生子研究表明，客观情景对主观幸福感的影响有限，而基因对主观幸福感的影响显著。但Veenhoven认为，影响主观幸福感平衡水平的是相对稳定的人格特质，因而主观幸福感既有类似特质的又
幸福感研究综述 摘要：本文对主观幸福感研究的发展轨迹进行了简单梳理，对幸福感研究的新取向——幸福感概念整合模型作了介绍，并对今后幸福感研究思路进行了思考。论文关键词：主观幸福感,心理幸福感,社会幸福感,幸福感 人生的意义就在于活着，然后希望获得更好一点。活着就是要满足生理需要，活得更好一点就是要满足社会和精神需要。怎样才算满足呢？幸福和自由是满足的极限。追求幸福，作为人的目的和权利，具有恒久而又常新的意义，同样，对幸福问题的研究也具有恒久而又长新的意义。从古至今，学者们从未终止过对幸福问题的探索。早在古希腊、罗马时代，先哲们就在探求人类幸福的途径，当时的术语一直沿用至今。幸福是一个多学科的命题。它涉及到哲学、社会学、伦理学、心理学等诸多学科。哲学的很大一部分内容都尝试着对“何谓幸福生活”的问题进行定义。心理学侧重于对这种心理状态的描述及其成因的探讨。自1967年Wanner Wilsion撰写《自称幸福感的相关因素》以来，源自社会学的认知幸福感模型与源自心理学的情感幸福感模型便综合成了主观幸福感（Subjective Well-Being SWB）理论模型，占据了幸福感研究的主流地位，成了幸福感的代名词。在研究的进程中，不同学科的学者根据自己探究的出发点不同，形成了各自不同的观点和理论。从心理学的角度看，幸福是人类个体认识到自己需要得到满足以及理想得到实现时产生的一种情绪状态，是由需要（包括动机、欲望、兴趣）、认知、情感等心理因素与外部诱因的交互作用形成的一种复
杂的、多层次的心理状态。幸福感的研究兴起于20世纪60年代。第二次世界大战后，以美国为代表的西方发达国家的经济得到了迅猛发展，物质生活水平从总体上看，不断地提高，人们梦寐以求的“丰裕社会”似乎成为现实。然而，与此同时人们对生活的心理体验问题逐渐显现称呼来，幸福感的研究也应运而生。近年来，随着中国经济的发展，随着积极心理学的兴起，幸福感再次成为国内研究的热点。幸福感是一种个人感觉，他取决于个人对生活、工作和社会的综合满意程度。理解并帮助人们获得幸福和幸福感是积极心理学的核心目标（Seligman 2002）。积极情绪是幸福的一个方面，积极情绪体验不仅能够反映个人的幸福，而且有助于个人的成长和发展。如欢乐可以强化社会支持网络，可以引导艺术和科学工作的进行，创造性地解决日常生活中的问题，满足可以使我们产生审视自己生活状况的愿望。这样做的结果是我们可以用新的更积极的方式来看待我们自己和我们周围的世界，所有这些都可能引发更深层次的积极情绪。幸福感的作用不言而喻，幸福可以增进创造性、提高生产力并且有助于长寿。有人认为，追求幸福是人生的终极目标。因此，幸福和幸福感是人类和人生的最重要课题，并且随着经济、社会的发展，研究幸福感产生的原因和影响因素将是学者们终身的责任，为人类的美好生活提供理论支持和引导。 2.主观幸福感研究的发展轨迹 2.1幸福和幸福感 幸福与幸福感在文献中没有做过区分，二者是被通用的。因为长期被
员工幸福感 高级办公室与员工幸福感无明显相关，大公司与员工幸福感无明显相关，高薪酬与员工幸福感无明显相关，那么，中国员工幸福度取决于哪些因素？ 《商业评论》员工幸福度调研结果揭示，七大维度对员工的幸福感产生明显影响，影响系数从大到小依次是：工作的意义感、职业安全、成长、全面薪酬、公司声誉、人际关系和对工作的掌控感。 中国经济飞速发展，中国企业的经济实力正快速增强，但为何员工的幸福度没有同步提升？当中国经济面临转型的重要关口，人口红利逐渐消逝，80后、90后员工成为劳动市场主力时，员工管理模式应如何转型？ “我们已走得太远，以致我们忘了为什么而出发。”商业的本质是创造幸福，企业的使命是实现幸福！现在，是该回归企业经营本源的时刻了。 自2012年1月开始，《商业评论》启动“向幸福转型”工程，包括开发幸福企业案例、带领公司管理者去幸福企业游学、召开“向幸福转型”论坛等，并在2012年7月启动中国员工幸福度调研，试图解开影响员工幸福度的密码，建立员工幸福度分析框架，为中国企业“向幸福转型”提供分析工具，指明改进方向。需要特别说明的是，这个调研不同于市面上的商业评选活动，是一次规范的科学研究，旨在建立中国员工幸福度的模型。 《商业评论》员工幸福度调研汇集了国内外顶尖的研究“幸福”的学者，享誉全球的哈佛幸福课导师、《幸福的方法》作者泰勒?本－沙哈尔（Tal Ben-Shahar），清华大学心理学系主任彭凯平，心理学专家张怡筠等13位专家担任本次调研学术顾问。2012年7月至2013年2月期间，共收集了2,940份原始问卷，其中有效样本为2,875份。经过《商业评论》和嘉博咨询公司研究中心的联合分析，得到了很多有价值的信息。 2013年4月9日，《商业评论》在北京发布了中国员工幸福度调研报告，有七大维度对员工的幸福感产生明显影响，影响系数从大到小依次是：工作的意义感、职业安全、成长、全面薪酬、公司声誉、人际关系和对工作的掌控感。 该调研报告还深入分析了员工不同职级的样本类别中，影响某一维度的因素排序，对企业员工管理工作的改善极具指导意义。例如，对于“工作的意义感”这一维度，无论哪一个职级，“我能实现自己的职业目标”影响系数都是最大的，但影响系数排在第二位的因素，在各个职级显现出差异。对于中层主管及以下员工，排在第二位的因素是“我
调查问卷 尊敬的朋友：您好！ 本问卷是一份学术性研究问卷，关心的是领导风格与员工幸福感之间存在的关系，希望您能够客观真实地填写问卷。本调查完全采用匿名的方式进行，不会涉及您单位机密或个人隐私，调查结果只会用于学术研究。为保证调查的质量，请您根据您的实际情况如实的完成问卷中的所有问题。所作答案并无对错、好坏之分，旨在搜集真实客观的数据，衷心感谢您的支持和帮助。 第一部分，家长式领导问卷 以下是有关您的直接领导的情况描述，请根据您个人的真实感受，判断每种情况。 A1、他关怀我私人的生活与起居（） 1、非常不符合 2、不太符合 3、不能确定 4、比较符合 5、完全符合 A2、他平常会向我嘘寒问暖（） 1、非常不符合 2、不太符合 3、不能确定 4、比较符合 5、完全符合 A3、我有困难时，他会向我伸出援手（） 1、非常不符合 2、不太符合 3、不能确定 4、比较符合 5、完全符合 A4、对于相处较久的部属，他会无微不至的照顾（） 1、非常不符合 2、不太符合 3、不能确定 4、比较符合 5、完全符合 A5、他对我的照顾会扩及到我家人（） 1、非常不符合 2、不太符合 3、不能确定 4、比较符合 5、完全符合 B1、他为人正派，不会假公济私（） 1、非常不符合 2、不太符合 3、不能确定 4、比较符合 5、完全符合 B2、他对待我们公正无私（） 1、非常不符合 2、不太符合 3、不能确定 4、比较符合 5、完全符合 B3、他不会因为个人利益拉关系，走后门（） 1、非常不符合 2、不太符合 3、不能确定 4、比较符合 5、完全符合 B4、他是我做人做事的好榜样（） 1、非常不符合 2、不太符合 3、不能确定 4、比较符合 5、完全符合 B5、他能够以身作则（） 1、非常不符合 2、不太符合 3、不能确定 4、比较符合 5、完全符合 C1、他不把信息透露给我们知道（） 1、非常不符合 2、不太符合 3、不能确定 4、比较符合 5、完全符合 C2、本部门大小事情都由他独立决定（） 1、非常不符合 2、不太符合 3、不能确定 4、比较符合 5、完全符合 C3、开会都照他的意思做最后决定（） 1、非常不符合 2、不太符合 3、不能确定 4、比较符合 5、完全符合 C4、他带给我很大的压力（） 1、非常不符合 2、不太符合 3、不能确定 4、比较符合 5、完全符合 C5、当工作无法达成时，他会斥责我们（） 1、非常不符合 2、不太符合 3、不能确定 4、比较符合 5、完全符合
职业生涯规划如何提升幸福感 一项对持续高绩效员工队伍形成因素的研究表明，长期来看，幸福的员工比不幸福的员工有更多的工作成效。他们会按时上班，不太可能辞职，主动去做职责范围之外的事，而且他们会吸引同样致力于该工作的人。具有幸福感的员工，其绩效比所有员工的整体绩效高出16%，职业倦怠率低125%，对组织的忠诚度高出32%，对自己工作的满意度高出46%。(引自《哈佛商业评论》的报道。)什么是幸福?积极心理学家塞利格曼将幸福生活的来源分为三个部分，第一个是兴趣，第二是心流体验，第三是意义，而意义对幸福生活的影响最为巨大。 那么职业生涯规划如何促进员工幸福感呢? 1.当员工在进行职业生涯规划时，将能够对自我进行更深入的认知，帮助他了解和发展自己工作中的兴趣。有人会说，如果他正好对现在的工作没有兴趣怎么办?有两个办法，一个是通过了解这项工作对其职业生涯的意义来激发兴趣，其二如果确实无法激发他对这份工作产生那么一点点兴趣，那么他能够有好的绩效吗?答案是否定的，所以帮助他转向其他的岗位可能是一个更佳的选择，事实上也帮助企业降低了用人风险。 2.员工在深入自我认知之后，能够从更多的角度、更客观来分析自己的技能和优缺点，包括正确面对绩效评估的结果，员工将会懂得如何在工作中发挥出自己的优势，并引发忘我的心流体验。员工工作表现不佳之处常常会和自己的弱势相连，但员工往往也会高估自己的
工作表现，如果明白到工作表现和自己特质优劣势的关系并验证，那么员工将会变得更加客观。 3.职业生涯规划帮助员工将个人职业发展融入组织目标，把个人愿景和绩效目标相连接，建立一个共同发展的计分卡及个人计划，把组织绩效目标给予员工的压力转变成员工自我成长的仪表盘，这样，工作将带给员工更多的意义，员工将拥有更多的幸福感，使员工从被动的“要我做”转变为主动的“我要做”，同时为了实现目标而主动的提高工作技能与表现。 4.当遇到挫折时，由于对自己能力有更充分的认识，以及了解工作的意义，员工将拥有更为强大的抗冲击能力，更为乐观。 5.在自我认知的基础上，员工也将会进一步理解到人与人之间的差异性，增强人际敏感性，这将会对团队的配合，员工以及部门之间沟通产生积极的促进作用，有助于员工实现工作的意义，进一步促进员工幸福感。 当员工将职业生涯赋予更多的意义时，将会充满生机勃勃，充满激情和动力。另一方面，虽然意义对员工幸福感有最大的影响，但兴趣、心流体验、意义这三个部份存在着相互促进的作用。 最后，再说明一点，很多人在谈到如何在组织中帮助员工进行职业生涯规划时，更多的谈到是告知员工晋升通道以及为此需要的能力发展，事实上晋升通道是会发生变动的，而在一些不够完善的公司中情况尤其如此，同时，这个时代也存在着诸多不确定性。一个清晰的晋升通道固然好，但其实更重要的是，要让员工体会到工作对他自己
分类号密级 U D C 编号 本科毕业论文(设计) 题目影响小学生幸福感因素的对比研究报告 系别教育与心理科学系 专业名称小学教育 年级 08级 学生姓名龚婷 学号 0850920061 指导教师李菁 二○一二年四月
文献综述 一、概述 随着社会的不断发展，物质生活的日益丰富，近几年，有关现代人的“幸福感”被越来越多的关注和讨论。每个人对幸福的理解都有所不同，影响人的幸福感的因素成分也不尽相同。小学生正处于身心发展的关键期，这时的心理状态势必影响着他们的成长，他们在学习中对幸福的体验和评价也可以很大程度的反映出考学校素质教育和家庭教育的成果。也为如何发展利于孩子成长的环境提供了建议。目前，对于幸福感的研究大部分集中在大学生和中老年人群体，研究小学生幸福感，特别是对比研究小学生幸福感的成分差异较少。笔者观察到近年来，校外培优教育盛行，许多小学生双休都要参加课外培训。本文将从培优教育与普通教育的角度，来对比研究影响小学生幸福感的差异。 二、主题 通过对有关幸福感文献的查阅和分析，得到的总结如下。 1. 普遍认同的有关幸福感的定义。主观幸福感（subjectivewell-being，简称SWB）专指评价者根据自定的标准对其生活质量的整体性评估，是衡量个体生活质量的重要综合性心理指标。关于SWB的结构，一般认为主要有三个维度：生活满意度、积极情感和消极情感。生活满意度是个体对生活总体质量的认知评价；积极情感和消极情感是指个体生活中的情感体验。Diener 认为主观幸福感有三个特点:①主观性，指对它的评定主要依赖于行动者本人内定的标准，而不是他人或外界的准则;②相对稳定性，指虽然在评定主观幸福感时会受到情境和情绪状态的影响，但研究证实它是一个相对稳定的值。它并不随时间的流失或环境的一般性改变而发生重大变化。③整体性，指主观幸福感是一种综合评价。三个维度。 2.幸福感相关研究的发展进程。在这过去的四十年中，可以把幸福感研究概括为描述比较、理论建构和测量发展三个阶段(Diener，1997)。描述比较阶段是幸福感研究的第一阶段，这一阶段的研究内容是人口学统计方面对幸福的影响，主要采取两种研究取向或研究策略(Diener，1984)对不同群体的幸福感进行描述与测量；即探讨影响幸福感的客观因素与主观因素。理论建构阶段是第二阶段。研究重点是发展幸福感的理论与解释范式，研究幸福感形成的心理机制，这
关于XX公司员工满意度的调查 员工满意度是指员工对在组织中所扮演的角色的感受或情感体验，是员工对其工作或工作经历评估的一种态度反映。通过员工满意度调查，可以从员工角度看公司的核心竞争力和管理上的优劣势，增强管理者的责任意识，有助于分析员工满意度、客户满意度和公司业绩三者之间的关系，找到提升客户满意度的重要源头。 一、调查的基本情况 （一）调查时间：2014年7月21日— 9月11日。 （二）调查对象：XX公司始建于2009年，是出租模板支撑体系、脚手架及其配件的专业企业。公司从事建筑脚手架、建筑模板及模板支撑体系行业已有十几年经验。因此，以XX公司作为调查对象，可以较好的代表员工满意度各方面的情况。 （三）调查方式：问卷调查 （四）调查内容：问卷主要涉及3个方面的内容：1.对工作回报的满意度：包括薪资福利及精神和物质回报两个方面；2.对工作背景的满意度：包括工作环境、工作匹配、公司管理机制及制度和公司文化四个方面；3.对公司经营的满意度：主要指产品质量。 （五）答卷情况：本次调查共发出《员工满意度调查表》80份，共收回80份，有效答卷73份。在本次调查中，对公司的整体评价感到很满意的有6人，满意的有15人，一般的有38人，合计59人，占被调查人数的81％；对公司整体评价不满意的有14人，占被
调查人数的19％。 二、调查结果分析 （一）对工作回报的满意度 1、薪酬福利。薪酬福利包括工资水平、工资分配方案、绩效管理、薪酬福利及奖金的公平性等5个方面。据统计，没有员工是非常满意公司目前的薪酬福利的，在问卷中表示“满意”的员工只有9人，仅占总作答人数的12%；有35人员工的则选择了“一般”，占总人数的48%；还有27名员工则表示对公司目前的薪酬体系“不满意”，占总人数的37%；剩下2名员工则表示为“极不满意”，占总人数的3%。 2、精神和物质回报。精神和物质回报包括工作心情、工作认可、工作奖励及工作公平性精神和物质回报4个方面。据统计，有21人，也就是29%的员工对自己的工作回报表示“满意”；有38人，也就是52%的员工对自己的工作回报表示“一般”；有12人，也就是17%的员工对自己的工作回报“不满意”；还有2人对自己的工作回报“极不满意”。 （二）对工作背景的满意度 1、工作环境。工作环境包括工作条件及工作安全性两个方面。据统计，有2名员工对工作环境表示“很满意”，占总人数的3%；有21名员工对自己的工作环境表示“满意”，占总人数的29%；47名员工则认为目前的工作环境“一般”，占总人数的65%；3名员工“不满意”目前的工作环境占总人数的4%。
企业员工幸福感分析 幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。以下是小编为您整理的企业员工幸福感分析，希望能提供帮助。 摘要：要构建社会主义和谐企业，就必须实现好、维护好、发展好广大企业员工的根本利益，不断促进员工的全面发展。而所谓和谐，拆开来讲，“和”就是“禾” 加一个“口”，就是人人有饭吃，而“谐”就是“言”加上一个“皆”，也就是人人都畅所欲言。笔者认为，要做到这一切，首要的是要提高广大员工的幸福感，因为这是构建社会主义和谐企业的根本和基石。 关键词：幸福感和谐企业基石 1 对员工幸福感认识存在的误区 在企业的发展过程中，随着工作和生活节奏加快、竞争加剧，人们的精神压力也随之加大，这既能够激发人们奋发进取，顽强拼搏的精神，也容易产生急功近利、心浮气躁的心态，特别是当个人遇到某种挫折时，甚至会产生怨恨、仇视的情绪。再者，在企业的发展过程中总会遇到一些曲折和反复，比如说企业问题的产生等，这些问题极易导致员工在精神上产生一些不健康因素，从而影响到企业的和谐稳定。 而在企业的发展过程中会对员工的幸福感产生一定的认识误区，笔者认为主要表现在以下三个方面：一是把幸福感的高低与报酬多少有直接关系，简单地认为给予员工的报酬越多其幸福感越强，反之，他的幸福感越弱;二是把幸福感的高低与职位高
低有直接关系，一些人认为在企业中职位越高的员工越幸福，职位越低就越自卑。其实这种看法也很片面。职位越高的人他所拥有的权力确实比职位低的人拥有的权力要多，享受的权利也要多，但同时也应该看到，职位越高的人他所承担的责任也越多，风险也会越大，而其所承受的压力也会更重，如果不能很好地化解这些压力，还有幸福干吗?三是把幸福感的高低与工作量大小联系起来，简单地认为工作量大的人幸福感就低，而工作量小的人他的幸福感就弱。 由于企业员工的分工不同、岗位差别，必然导致员工工作量大小存在差异。如果说在一个企业中，员工的工作量大，则恰恰说明你的重要性，说明你能胜任你的岗位，而且干得还相当不错，充分体现了岗位价值量，反之，你的工作量越来越小的话，那么你离岗的日子也就不远了。 2 正确认识员工的幸福感 幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。笔者认为，幸福感就是员工对企业的责任感，就是员工与企业共同发展的满足感，就是员工与员工之间、员工与企业之间和睦相处的和谐感。 2.1 幸福感就是责任感 石油企业的和谐发展就能充分地发挥石油经济命脉的作用，保证国民经济的和谐、稳定和持续发展。而作为石油企业一份子的每名员工有了幸福感之后，他就会树立起对企业的责任感和忠诚感，从而树立起良好的从业心态和奉献精神，竭诚地、兢兢业业地为企业做出贡献，在不断构建和谐企业的进程中，增强