中国式团队管理
曾仕强
★课程意义
——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）
☆团队是企业执行的根基，其坚实程度直接关系到企业各种战略与策略的执行效果，直接决定着企业能否正常运转，是企业生存的基本保障。如果团队不踏实、不稳定、不可靠，企业则很难逃脱失败的命运。通过《中国式团队管理》课程，学习打造
出坚实的团队。
★课程目标
——通过学习本课程，您将实现以下转变
2、任何突出来的钉子都要打进去，自我备受压抑
3、做人很痛苦，做事很紧张，造成悲情无奈的特性
第三讲美国人的团队管理（上）
第一节美国人的忠诚只对事不对人
1、请问美国人对公司忠诚吗？答案是觉得十分可笑
2、对老板和上司同样不必忠诚，彼此都受法律约束
3、美国人只对自己的工作忠诚，重视专业精神
第二节美国年轻人随个人意愿而跳槽（一）
1、跳槽的原因形形色色，在职期长短不一，很自由
2、人的流动很快，不得不采用以事为中心，很科学
第四讲美国人的团队管理（下）
第一节年轻人随着自己意愿而跳槽（二）
3、一切视利害关系而变化，到处都有严密法律规定
第二节人际疏离造成彼此互不关怀
1、个人只知道自己的工作，彼此之间很难沟通协调
2、人与人之间充满好奇，却缺乏关怀，造册很难过疏离感
3、不断跳槽，归属感缺失
第五讲中国以人为本组织成员分主伴
第一节中国人“以人为本”永远不会改变
1．只要我们的文字存在，中华文化就会源远而流长
2．文字会变化，但是本质还在，中华文化就有依托
3．把形状、声音、字义结合在一起，世上独一无二
第九讲认识人的本性是良好的基础
第一节中国人的民族性是什么
合理地怕吃亏
合理地贪小便宜
合理地自私和爱面子
第二节中华文化造就国人特色个性（一）
中国人的“不一定”
第十讲团队必须发挥高度协同一致
第一节中华文化造就国人特色个性（二）
把握“合理就好”
第二节团队必须发挥高度协同一致
1、分工是必要罪恶，必须充分合作，分工才有价值
2、组织的力量，来自同仁的自发的高度协同一致性
3、目标光明正大，领导大公无私，而且顺应人性第三节协同一致性具备三大要件
1.、安和乐利：一切以安人为最终目标，不能够怀疑
2、兼容并蓄：重视各方面的兼顾并重，寻找平衡点
3、以让代争：加强大家在和谐中充分合作的一致性第十一讲先由依附感逐渐产生归属感
第一节国情造成国人不容易产生归属感
1、中国人不容易产生归属感
第一节西方重契约中国讲义气
第二节把世道人心结合进管理
第十五讲重视基层尊重部属
第一节基层员工才是可靠的好基石
1、敬业精神，是基层员工最值得敬重的强烈责任感
2、把宝贵的经验累积起来，是自己时时在求进步
3、守纪、守法，不让人家看不起，成为争气的员工第二节采取尊重部属的领导好风格（二）
1、树状的领导精神，全力支持部属放手把工作做好
2、肯负责，不做害群之马，在这方面领导以身作则
第十六讲找方法而不要找理由
第一节采取尊重部属的领导好风格（二）
3、平日多和部属接触，多关心，使部属也能够热心
第二节多栋脑筋找方法，不找理由推责任
第三节心想事成，有心必然能合作
★课程文档：
（视频1中心思想：分析团队的概念，解释日本民族团结的原因，说明日本是没有自我的民族，其团结是从小开始培育的，并简要区别日本人和中国人。）
第一讲日本人的团队管理（上）
第一节引言
“团队”的要义
在美国跳槽是常态，但在日本是终身雇佣制的。
3．通过教育来保持社会约束力
日本人之所以会成为全世界最团结的民族，还与其教育系统长期的培育密切相关。正是由于日本人将其为了生存而形成的社会规约自始至终地从儿童的教育培养中就开始给予严格的灌输，所以才使得其国人在长大成人之后依然能够很自然地保持一致性的行为。
例：日本小学生冬天穿短裤，过红绿灯，行为一致。日本人看待闯红灯，并不是敢不敢的问题，而是日本人一个人不会闯，如果整个团队一起闯就闯。
二、日本人是没有自我的民族
例：日本机场的特色
对比全世界各个国家的机场后可以发现，日本的机场有以下三个非常鲜明的特色： 温度高
与世界其他地方的机场不同，日本的机场并不为了适应所有的旅客而将温度调得比较低，而是遵循节约能源的要求和精神使机场的温度保持较高以节省电能。在日本，一个全国性的条例和要求颁发下来，全国都会奉行，很少有例外的。日本人所体现出来的这种民族性或国民性并不是靠法律的严格制裁所形成的，而是由社会规约的长期束缚所养成的习惯。
视登机起飞为神圣的时刻
在日本的机场，登机起飞的环节对于他们的国民而言是非常紧张的，届时每个人都如临大敌、全神贯注，绝不会有人嘻嘻哈哈。因为在日本人看来，这种想法和做法很自然，已经习以为常。
全球首屈一指的服务态度
在日本国内，服务人员的态度是非常谦虚恭敬的，鞠躬行礼已经成为了其生活习惯的一个组成部分。虽然这并不意味着他们特别有礼貌，或许仅仅是一种形式上的习惯表现。
第三节日本人的团结是长期培育所造成
1．年轻人慎选就业的对象，从实习开始便不敢大意
基于对企业终身雇佣制的考虑，日本的年轻人在大学三年级就开始很认真地寻找其一辈子所要投靠的公司。对于在公司中的实习环节，日本人内心的认知就是一旦开始在某家公司实习，将来毕业后就会到这家公司服务，而且将服务一辈子。
因此，日本的年轻人会很谨慎地选择与自身条件相适合的企业，而在公司实习的阶段也是非常认真投入，进入公司后更不会考虑跳槽的问题。也正是基于这个特点，在世界范围内真正能够做到全员管理和全员经营的也只有日本人。
2．公司十分重视形象及信用，以免找不到所需人才
同样出于终身雇佣制的考虑，日本的企业和公司会非常重视自身的形象，因为只有在社会上树立起良好的形象和信用，才有可能吸引能够满足自身生存和发展所需要的人才。由此可见，在日本，人才对于公司的选择以及公司对于人才的吸引是紧密地联系在一起，相互强
化的。
例：松下墓园
你想要进入什么样的公司，自身也应该具备什么样的素养。
例：进入东京帝大、美国哈佛
3．主管很关心部属，员工也忠心耿耿，双方都投入
在日本企业中，雇佣关系表现出如下特点：从员工的角度来说，一旦他选择了某一家公司，那么绝大多数人都会将精力放在如何通过自己的优异表现得到公司的重用，如何能够发挥自己的才能。
从企业和公司的角度来说，从员工进入企业的那一刻开始，就努力对其进行全面、长久的照顾，为其解决尽可能多的需求。日本的企业和公司正是通过这种与员工形成命运共同体的方式，最大限度地保证了其内部团队运作的高度一致性。
随着社会的发展，这种制度由于存在限制人性的缺陷，所以目前日本这种体制也开始有
美国人面对“是否忠诚于公司”这种问题时，往往会觉得奇怪和不可思议，因为他们从来不对公司忠诚。
2、对老板和上司同样不必忠诚，彼此都受法律约束。
对于企业的老板也丝毫没有忠诚可言。较早开始的独立生活使美国人没有形成“忠诚”的概念。
由于美国人一直接受的是“父辈养育子女到18岁，18岁之后就靠自己”的观念，因此，他们每一个人都是很早就脱离生长的家庭开始自己的人生道路。在这样的前提下，美国人所接受的做人、做事的道理很少，因为他们无从学起，因此也就使得天真、说话办事直率成为了他们生活的一部分。所以，美国人的头脑中并没有形成“忠诚”的概念。
美国是法律约束，日本是社会约束，中国是道德约束，心中有一把尺。
3、美国人只对自己的工作忠诚，重视专业精神
基于以上原因，美国人在成长过程中学到和掌握的实际上是一系列的专业知识，于是，他们表现出来的只是对其所做工作的忠诚，例如，“这个工作是我的专业，我不能在这里出差错”。同样的，美国人对企业老板也不存在忠诚的概念，他们只是出于严密的分工结果而关注个人的工作需要向什么人汇报。
例：美日企业使用员工的区别
由于美国人对自己的工作非常专业，因此，在不同的公司之间跳槽之后，仍然会做同样的工作。而日本人则不一样，由于其传统的终身雇佣制，日本员工一辈子只在一家公司工作，如果只做同样的工作势必会非常枯燥无味。因此，日本的企业通常倡导员工在不同岗位之间轮调，不仅提高员工的工作兴趣并且能够加深团队成员间的相互了解，从而形成人与人之间互相合作的关系。
第二节美国年轻人随个人意愿而跳槽(一)
1、跳槽的原因形形色色，在职期长短不一，很自由
的
由于美国人重视专业能力以及严格的法律约束，使得团队内部的沟通非常困难，矛盾和冲突比较难以协调。每个人都局限于自身的工作范围，而无视他人的工作内容，即便在沟通的时候也往往采用自己的专业语言，完全体现了自身的本位主义和立场以及坚持自己的原则的特色。
中国人很难沟通，很好商量，商量就是互相尊重，使用共同语言而非专业语言。
如果说日本人的礼貌是形式化的，那么，美国人的礼貌就是制式化。
2．人与人之间充满好奇，却缺乏关怀，造成疏离感
美国人对人与对动物的态度是一样的，人与人之间存在的只是好奇而已。美国人对人是好奇（wonder），中国人是关怀（concern）。
3．不断跳槽，归属感缺失
由于人与人之间缺乏关怀，每个人又总是随个人意愿而跳槽，这样必然造成美国人普遍没有归属感。然而，尽管美国人没有归属感和组织感，但由于他们往往通过法律条文明确了
相应的权利和义务，所以美国人会为了分内的事情而全力以赴，因此也还是能够形成非常强大的组织力的。
美国永远有两个观念在冲击，但当他们有不同意见的时候，少数服从多数。
中国目前名牌大学毕业生有时不受待用，原因就是太自我，不被企业看好。太自我只能以事为中心，不能以人为中心。在中国自我的人只能做小案件，以事为中心，而大案件是要与人合作的。中国式就是“合理的”，在中国过与不及都是不合理，所以常常跳槽不好，完全不跳槽也不好，中国“不变”是非常态，“变”才是常态。
（视频5/中心思想：从中华文化入手，阐述中国以人为本的理念，总言之中国式管理，实际上就是一切都追究合理化的管理，而中国式团队管理也就是合理化的团队管理。与西方的生而平等对比，中国讲究的是合理的不平等。）
第五讲中国以人为本组织成员分主伴
第一节中国人“以人为本”永远不会改变
西方人的“生而平等”
美国人在个体之间的关系上是强调并遵循平等原则的——因为大家同为上帝的子民，因此每个人都是“生而平等”的。中国人是讲究有大有小的，人不是生而平等的。因此，美国人只是按照权利义务的要求，在团队内部不同的人做不同的事，没有职位的高低之分，与此同时，也不萌发相互尊重的情愫，只是就事情本身来论断是非。
中国人追求“合理的不平等”
中国人不相信以美国为代表的西方的这一套说法，而是认为“人没有生以前是平等的，人死了以后也是平等的，但只要活着就有不平等”。不仅如此，中国人还反对过分的不公平，由此形成了“合理的不平等”的观念。
基于此，在中国人的团队管理中对上和对下是不同的，例如，对同一件事情面对上司和下属则存在言论的区别，不仅如此，同级别的人或许又是另一种说法。与此同时，两个中国
人的谈话只要有第三者介入，他们之间互动的关系马上就会做不同程度的调整。实际上，中国人在团队管理中强调的是一种“伦理”的观念。所谓“伦理”，就是合理的不平等，就意味着人与人之间是处于相当不平等的状态，例如，父亲或上司的地位永远是不能被子女和下级颠覆的。
同理，在中国人的团队中通常会有“取长补短、拉来扯去”的观念，不像西方分的那样明确，因此，相比较而言，中国人更加合群。
组织成员有主有伴才是团队（一）
1、西方重个人主义，各搞各的，人与人间互不相涉
而中国人则不同，中国人的工作是能者多劳，并且多劳者还觉得很高兴，因为这会被所有人所认同。
西方是个人主义，西方人的个人主义还可以浓缩为两个单词：一个为“show”，即西方人有什么才能就一定要表现出来；另一个为“tell”，即西方人不仅不断地表现自己而且到
，
例：
随着时间的变迁而做不同的调整。
中国式团队管理就是关心、关心再关心，就是要把心关起来，人在心不在是没有用的。
3、不一定是主从，至少也要重视主伴，要讲究伦理
尽管中国式团队管理不一定要像以前一样看重“主从”关系，但按照伦理观念还是应该倡导“主伴”关系的。红花也要绿叶来陪伴，但任何一个团体都不能没有领导，否则只会变成有团没有队，有组织形式却缺乏组织力。
第二节团队的重点在心与心的结合
领导最注重下属心中有没有自己。作为下属要用行动来让领导感觉到你心中有他。
领导在团队中倡导与下属心与心的结合，应注重三个方面。
1.我们喜欢以厂作家，全公司有如一家人，心连心
正所谓先“齐家”而后才是“治国”，这说明只有是一家人，成员的心才是连在一起的。因此，在企业的团队中，无论是领导还是下属都应该把周围的人作为家人来看待，将企业中
的人逐渐转变为自己的家人，心连心，他才会全身心投入，才会和你说实在话。
2.成功等于他人的心加上他人的钱，首先要获得人心
广义来说，真正的成功等于笼络住身边的人加上他们的钱。只要有100个人把心交给自己，自己就可以领导100个人，只要100个人肯把他们的钱交给自己去运用，自己就有100个人的资金。而对于中国人而言，最难的就是获取他人的真心，“得人心者昌”就是这个道理。
3.能包容多少人，就可以带出多少人的合作性团队
包容和大度是一个领导者必备的气质。一个领导者能够包容多少人，就意味着可以带出多少人的团队，而且彼此如同家人一样地进行合作。佛经中说“颠倒就叫心”，当你想对的时候去想错，心就出现了，如果一对到底就是不用心。
（视频7中心思想：美国团队重契约将工作和个人捆绑，日本团队是用组织套牢员工的“持久忠诚”和“全部投入”，而中国是重无心之感、自愿自发。）
没
有绝对，要用正面去理解中国人。
（视频8中心思想：中国团队能否团结主要是看领导而不是看成员，要培养成员自主自发的观念，从根本处建立共识。）
第八讲中国团队看领导观念调整才有效
第一节中国人领导的好照样能团结
领导者的影响力占70%
1.团结精神是果，合理领导是因，不能因果倒置
在中国式团队管理中，如果领导者有做好这方面工作的愿望，但是却没有良好的效果，其原因一定是在领导者自己身上。换言之，中国人的团队能否团结一致，领导者的领导能力的高低以及领导工作的好坏是至关重要的。因此，合理领导是因，形成的团结精神是果，不能够因果倒置。
2.历史证明中国人能够团结一致
在中国的历史上，似有很多的事实表明中国人非常不团结，因此曾经被敌人打击得四分五裂。但更多的时候，中国人往往是能够表现出众志成城的气概以及精诚团结的精神面貌的。这就充分说明，中国人以及中国的团队是完全能够团结一致的。
尽管中华民族从来没有真正百分之百地统一过，合久必分，分久必合，中国人合是常态，分是非常态，但中国人一贯重合不重分，很擅长把事情合在一起来进行思考。历史还证明，全世界只有中华民族有大一统的情结。
中国人站在不要的立场来要，站在不知的立场来发表意见，站在没有阐述很多有。人的苦恼来于“一定”，而天底下所有的事情都是不一定的。
3、领导得宜，中国人充分合作，否则有如一盘散沙
领导的好，中国人精诚团结，如一家人；领导不好，如散沙，容易内斗。所以一切要从观念开始调整才会有效。
凡事都是相对的对错。
一个领导要记住，你的时间和精力有限，你只能够跟第一圈的人多打交道，交换意见、建立共识，等到你的第一圈的干部想事情都会站在你的立场来想的时候，那就团结一致了，你就成功了。
例：王永庆管理团队的心得
要在团队中建立起共识难度是很大的，中国团队的领导如果动辄全员统一思想，只会受制于有限的时间和精力而落得事倍功半的下场。从这个角度来分析，成功的企业或者团队领导应该注重与团队内部第一级的干部频繁地交换意见，一旦使得第一级的干部都能够站在自己的立场上来考虑问题，就意味着成功地形成了团结一致的良好局面。
被称为“经营之神”的台湾“塑胶大王”王永庆就经常利用吃午餐的时间，与其企业团队的一级干部交换意见，并不断地考验其干部，审视他们是否发自内心地形成了共同的看法；
对于存在的分歧，就及时想办法来进行相应的整合。而且，王永庆的团队从来不强调“业绩”这两个字，因为他一贯认为业绩不是讲出来的，也不是开会就可以得到的，而是在领导得当的团队中自然产生的。
在王永庆的管理理念中，他首先希望与企业团队的成员形成相当程度的共识，如此才能保持步调一致，不会出现容易产生内耗的分歧；其次，他要求团队成员不断地在工作领域寻求改善，并没有具体的要求但始终都不要停下来；最后，他对事情的要求是高度严格的，绝对不会有一丝一毫的马虎。正是在如此的管理理念中，台塑集团的团队精神得到了充分的培育和塑造。
所以中国人能不能团结看领导，不是看成员。中国人弹性最大、变化最快、可塑性最高，这是我们的特点，所以领导要想办法把团队整合。
（视频9中心思想：中国人合理怕吃亏、合理贪小便宜、合理自私爱面子的民族性，理会中国人“不一定”的特色。）
过分，因为“人完全自私自利也同样会天诛地灭”。因此，正确的认知应该是，中国人是多面体，人合理地自私才是真正的自爱。
世界范围内任何一个民族都爱面子，只是表现方式不一样而已。例如日本人，他们的面子观念极端到可以切腹自杀的地步，而中国人丢了面子并不完全放弃，可以忍辱负重，将来东山再起。
中国人的道理之所以能够历久弥新地传承那么久的时间，正是其正确性的最好证明。而很多人对其持批判的态度，而且因为长期以来错误地运用，进而形成了扭曲错乱的表象。例：中华文化“孝”的真谛
“孝”一直以来都代表着中华文化一个方面的精髓，然而从古至今，传统文化都只提出过“孝道”、“孝敬”，却不知何时有了“孝顺”的说法。这个“顺”字完全颠覆了中华文化中有关“孝”的真正内涵，使得对长辈领导的盲从愚忠有了文化层面的依据。
实际上，中国的团队领导并不欣赏完全听命于自己的下属，同样的，中国团队中的下属也不会完全按照领导的意愿去从事违法乱纪的事情。
由此可见，中华文化传承下来的道理绝大多数都是正确的，现在很多对它的误解实际上是后人对其错误的发展和运用的结果。
第二节中华文化造就国人特色个性（一）
中国古城墙每块砖都有名字日期，就体现完全责任制。科技可以学习西方，与人有关的就最好不要学习。
中国人的“不一定”
正所谓“人心隔肚皮”，中国人是非常捉摸不定的，要领导和管理好中国人的团队，就必须接受中国人凡事都讲“不一定”的事实。中国人的捉摸不定实际上就是贯彻始终的改变，团队的领导者只有首先适应这种特性，然后才能够逐步地摸索和探寻对其进行改善的方法，这样才能收到实际的效果。
高度的协同一致对于团队的必要性
对中国的团队进行管理，领导者务必要保持团队高度的协同一致性，如果不能达到高度的协同一致，就意味着团队内部并没有形成团结的精神。
1、分工是必要罪恶，必须充分合作，分工才有价值
1．分工是必要罪恶，必须充分合作，分工才有价值
现代的科学管理所强调的分工，实际上对于团队高度的协同一致是有负面影响的。在现代化的生产作业中，分工越细，工作团队中成员所能够享受到的工作乐趣也就越少，工作变得日渐枯燥乏味。在这种情况下，团队的成员工作没有乐趣，没有技术，更谈不上发展，所以更需要有领导者来予以关怀。在团队管理中应该让所有的成员都意识到如果不能合作，分工是完全没有价值的。
2．组织的力量，来自同仁的自发的高度协同一致性
要实现中国团队管理的顺畅、形成团队内部高度的协同一致，其成员必须有自发的意愿，
即愿意配合。从这个角度来看，团队管理的核心在于配合，配合得越好团队的工作成果和绩效就越高，反之，配合得不好则意味着在全过程中资源的浪费。
3．目标光明正大，领导大公无私，而且顺应人性
美国人强调的是法律约束，日本人突出的是社会约束，而对于中国人起作用的是道德和良心的约束。所谓“良心”，实际上就是每个中国人衡量事物标准的一把看不见的尺子，只有在道德和良心的约束下中国人认为值得做的事情，自己才会投身其中。
正因为道德和良心这把尺子在起作用，所以团队组织的目标一定要光明正大，而团队的领导在管理过程中需要表现得大公无私，才能够顺应团队成员的人心，建立起相互的信任，进而构筑起团队高度协同一致的团结精神。
第三节协同一致性要具备三大要件
在管理中国团队的过程中，要做到内部成员的协同一致性，需要具备以下条件：
1．安和乐利：一切以安人为最终目标，不能够怀疑
，
中国人的谦让实际上是蕴涵了竞争的内容的，在对中国的团队进行管理的过程中，“以让代争”的策略对于形成内部成员的协同一致性也是至关重要的。
（视频11中心思想：中国人不易产生归属感是由国情造成的，要先建立依附感，把握核心的经营理念和核心的团队，满足同仁的要求，自然孕育归属感。）
第十一讲先由依附感逐渐产生归属感
第一节国情造成国人不易产生归属感
无论是我们国人自己还是外国人，在领导中国人的团队时，往往会抱怨中国人不团结，喜欢内斗。对于这样的实际情况，合理的方式是以平常心来予以对待。
1、中国人不容易产生归属感
中国的版图如此之大，人口如此之多，再加上丰富的资源和悠久的历史，这些因素使得中国人不太可能像小国家的国民那么团结。对于中国人而言，省际的观念要超过国家的观念，
在这种客观的情况下，中国人有依附感，并没有也不容易产生很强烈的归属感。但由于在全国范围内都倡导普通话，在语言的沟通上会便于并促进中国人的感情交流，所以，中国人的归属感最终还是会慢慢地建立起来的。
对这种状况有所了解之后，在对中国人的团队进行管理的过程中，领导者应该注意在短时间内对团队成员提出建立高度归属感的要求是没有必要的，实现起来难度很大。最好办法让其先有依附感。
2、“依附感”与“归属感”的异同
在中国的团队中试图凝聚出归属感，最好的办法应该是让团队的成员从形成依附感开始，再逐渐地实现向归属感的转变。“依附感”与“归属感”都能够在团队内部形成某种程度的向心力，在团队成员与团队本身之间建立起一种连接关系。而区别则在于前者所代表的关系没有后者那么持久和稳固。
3．用经营理念聚集整合志同道合的团队成员
其
围团队以及外围之外的团队所构成的一般团队必然是有所区隔的。简单地说，就是对于团队中有特别突出贡献的成员，团队的领导者一定得给予特殊的照顾，否则必然会使其心灰意冷，最终离开团队造成不可挽回的巨大损失。而造成核心团队成员流失的原因，归根结底还是在于团队的领导者自身上。无数的经验教训表明，这给团队带来的损失是非常沉重的。
作为领导当有人事流动的时候，一定要弄清楚原因，作为重要的教训。得出结论：对人要以心交心。中国人一旦能够从内心深处感受到他人真心的关怀，则凡事非常好商量，并且愿意接受他人的领导以作为一种回报。中国人的这个特点就决定了在团队的管理过程中，要形成协同一致的组织力，团队的领导者一定要满足同仁的需求，不能总是强硬地要求团队的成员服从和听命于自己的意见。
例：对团队人事流动的正确理解
在企业团队中人事流动是很正常的，所需要担心和避免的情况实际上是优秀的人才外流严重而平庸的人都留了下来。而优秀人才的外流实际上都是团队领导者的过失，对于每一个人而言，类似于离职这样的变动都无异于冒险，之所以在清楚这个道理的前提下，优秀人才还是选择离开团队，就充分说明其是迫于无奈，不得已而为之。
在团队内部发生有人事流动的时候，团队的领导者一定要将其离开的真实原因查清楚，以作为今后改善自己的最好的经验教训。但在离职调查时需要注意，中国人不太会把心里话表达出来，因此需要通过找平常与其有来往、关系比较密切的人进行侧面的了解才能获得有价值的信息。
第三节持久可靠的归属感是自然孕育而生
过程永远比结果优先，要重视过程，我们要的是可靠的力量而非听话的部队。
（视频12中心思想：掌握核心、外围的蜘蛛网型态并追求精益求精力求改善，树立对改善的正确认识，学习改善的方式方法。）
。
们迅速而正确地向上级报告而毫不保留。
第二节精益求精力求改善增强实力
1．日日新又日新是指改善意识，人人都不断求进步，日日新是指合理的改善
以增强实力为出发点，团队内部必须精益求精、力求改善。在这个过程中，对于“日日新又日新”这句话的正确理解是非常重要的。
所谓的“日日新”并不是指现在所倡导的创新，因为创新意味着追求根本的改变，而每天都彻底地、盲目地改变，到最后只能是丧失自己原有的根本，使得苦心经营起来的经营理念不复存在。
因此，相对于问题的新旧而言，善恶更加重要。这里的“新”是好的意思，而只有通过不断的改善，实现越来越合理，这样才是真正的好。从这个角度来看，团队的领导者真正应该推崇的是对自己产品价格合理、功能合理、质量合理的不断创新。
2．提高专业水平，重视品质改善，专心把工作做好
在对改善形成了正确的认识之后，接下来要关注的是改善的方式和方法。
在提高专业水平的同时，团队成员还需要注意扩大自己的视野。一个人只有专业没有视野，其实在工作中是会受到极大的局限的。要与不同行业人接触，才能扩大视野。
要想把工作做好，则应该脚踏实地，只要能够做到“眼前的人就是最重要的人，手上的工作就是最重要的工作，此时此地就是最重要的时间和空间”，那么就可以说工作团队已经达到了一个相当高的水平。
3．公司专注于自己擅长的几项产品，不能大小通吃
将以上的要求从团队中个人提升到企业团队的层面上，则企业或者公司应该要关注于自己擅长的几项产品上，切记不能大小通吃，否则，只会增加自己团队运营的成本和风险。例如，韩国始终在发展大企业，但表现出来的状态时好时坏，因为一旦遇到了环境的剧烈变化就很难实现快速的调整和转换；而台湾则98%都是中小型企业，快速适应市场变化的能力很自然地成为了其成功立足于市场的有力保证。
。
情全部做完，是不太现实的，这样的做法不仅对资源和管理能力提出非常高的要求，同时也会造成顾此失彼的状况。实际上，作为团队的领导者应该客观地认识到上游有上游的强项，下游也会有下游的优势。所以中国的团队在处理与自己合作的上下游附属团队的关系时，应该形成有钱大家赚的新理念，与附属团队一起分工合作、整体配合、密切合作、分摊风险，在各自将自己的业务做好的前提下，多赢的局面必然会形成。
2、每年固定一到两次正式会议，共商未来发展方向
要与外部附属团队有效地建立起共识，使得它们类似卫星工程一般围绕着自身形成一个整体的系统，就必须保证在日常的工作中不断地与之保持着联系。
每年都需要与这些供应链中上下游合作厂商最少要有一到两次的正式会议，沟通相互之间的配合在哪些方面存在缺失，并且就可行的改善策略进行讨论。
3、平时有大大小小共同培训课程，建立共同的水平
团队自身与外部附属团队之间可能会存在管理水平上的差异，在这种情况下，应该注意
在平时不定期地共同举办大大小小的培训课程，以建立共同的水平为目标对它们予以支持和帮助。
中国人则对“分”与“合”有着独到的理解和认识。
作为中国团队的领导者，不应该把自己公司里面的人才视为内人，把公司以外都叫外部，这始终是“分”的观念。实际上，应该通过内部里面的外人以及外部里的一些内人来实现内外的沟通，形式上虽然是不同的公司，实际上是同一个团队，随时可分，随时可合，这样分中有合，合中有分，既保持灵活性又便于调整。具备了这种观念，要在具体的实践中予以实现，需要领导者具有高尚的品德。对于中国团队的领导者而言，品德始终是别人是否相信自己的标准。
密切合作要对“度”把握
如同中国式团队的内部管理一样，与外部附属团队建立密切的合作关系对“度”的把握非常重要。对外部附属团队不能随便地建立起高度的信任，有5%的反对的声音是比较好的，
中国式管理实际上是将世道人心都归结于管理的范畴之内。台商经常坐在一起喝茶，彼此了解，互相信任。因此，中国团队的领导者应该强调建立起不重形式的相互信任，平时多投入时间进行相互的沟通和了解，关键时刻能够舍生取义，提供及时的帮助和支持。在如今这个瞬息万变的时代，这种领导者之间的关系才是参与市场竞争的优势所在。
在财务中，最痛恨的就是三角债，相互拖累，所以你答应给的时候一天都不能拖，否则一连串受影响，将周转不灵银行查封。作为领导应做到第一个：凡是我亲信的干部，我在忙，过年过节要找时间到他家拜访，所以作为老板要把你的人事管理、人事业务延伸到员工的家里，这个组织力一定很强。“通家之好”，企业是各个干部和员工的家庭在支撑，领导要有明有暗，“明”的是苦劳，“暗”的是功劳，这就是所谓的暗盘。
我们把人情世故、世道人心、生活习惯，整个融入到团队，团队就不会有大纰漏。（视频15中心思想：要认识到基层员工才是可靠的好基石，好的领导要尊重部属，发挥树
状领导精神，以身作则。）
第十五讲重视基层尊重部属
第一节基层员工才是可靠的好基石
任何团队，它的基础工程都是非常重要的，一个好的领导会带出一个很坚强、很实在、很可靠的基层员工。
由于本性使然，中国的员工在可塑性很高的同时，弹性也非常大。中国人从小生长在重视和强调认真、勤劳、节俭以及实在等品质的家庭当中，由此而形成的敬业精神和责任感是非常强烈的。而美国的员工没有这种良好的品质，因为他们始终认为尽职只是权利和义务的要求而已。
1、敬业精神，是基层员工最值得敬重的强烈责任感
团队的领导者和干部应该认识到员工做得不好实际上是自己的责任，由于自己疏于对他们的教导，才没有能够让其走上正轨。中国员工都是将一生当中最宝贵的青春奉献给所在的
但
使
作为领导千万不能合员工抢功劳，要让员工自发的负责，并非你叫他负责。与此同时，作为企业团队的一分子，团队的领导者应该以身作则，在勇于承担责任的同时，严格要求自己不做破坏团队和谐气氛的害群之马，在任何时候、任何地点都为员工和部属做出良好的表率。让员工形成“不要因为自己一个人而拖累全公司的”观念，效果很大。
领导要很守规矩、很讲诚信、顾虑公司的名誉以身作则。
（备注：采取尊重部属的领导好风格（二）在视频16中继续）
（视频16中心思想：作为领导尊重部属就要对部属关心，使他热心，还要在企业树立不接受任何理由的原则，与部署各自扮演好自己的角色，找方法教育部属，实现团队的和谐和高效运作。）
第十六讲找方法而不要找理由
（接视频15）
第一节采取尊重部属的领导好风格（二）
3、平日多和部属接触，多关心，使部属也能够热心
团队的领导者不仅要在日常生活中与员工和部属尽可能多地接触，通过多种多样的方式表达对他们的关心，从而赢得他们的热心，而且也应该注意在衣、食、住、行等各个方面与员工和部属不要有太大的差距，以避免他们产生不公平的感觉。
作为领导者要学会摸底，不要莽撞、盲目开口问，要学会旁敲侧击的方法把事弄清楚。这才是中国式的做事方法，不得罪人还能很快的把事做好。
第二节多动脑经找方法，不找理由推责任
要在公司树立一个很好的原则就是“我们不接受任何理由”。切断任何理由，大家都去找方法、动脑筋、想办法做好，团队就会更好。
但是不能领导自己强调，要由领导身边的干部来强调才有效，“要让领导做好人，干部做坏人”，这也是团队中最重要原则之一，团队才有朝气。好的干部要会替老板挡难题，敢
第一讲究竟有没有中国式管理 一、到底有没有中国式管理有三种说法 1、有人认为没有--管理就是管理，没有中国式、美国式、日本式的区别，只有有效和无效的区别。所以说没有中国式管理。 2、有人认为有--管理离不开文化，各国的文化背景不同，管理当然就不同。所以说有中国式管理。 3、有人认为：有也对，没有也对--管理的工具是一样的，只因使用的人不一样，所以有的有效，有的无效罢了。 二、不必过分强调中国式管理 1、如果为了面子，这没有什么必要。有就是有，没有就是没有，跟随面子没有多大关系。 2、如果为了爱国，这也不是办法。因为爱国之心人人都应该有。但是，也不可心盲目强调，说人家有的，我们也一定要有。 3、如果为了信心，也不该如此。因为，如果真有中国式管理的话，也要行之有效才行，才能使我们更有信心。 4、谈中国式管理，不是为了标新立异。因为标新立异是为了表示不一样，这没有什么价值。谈中国式管理，对人来讲应该是最高的智慧，这样才有收获。 三、认为有中国式管理和没有中国式管理，都有相应的道理 1、原因之一：人都是大同小异的。 2、原因之二：全世界的管理目标都一样，都是要把工作做好，赚取利润，达到目标。但是各国的气氛又是不一样的。 3、原因之三：管理的工具是通用的。例如：电脑和报表，全世纪都在用，而且学就会，但是成效却大不相同。 4、站在使用起来巧妙各有不同的观点来看，我们认为--管理是各有一套，特别是中国人。中国人善于创新，对于一种原则，会因为各自的实际环境而有不同的变化。 四、从硬件看，没有中国式管理 1、硬件是指管理科学。管理科学看得见、摸得着、具体明确。管理科学全世界都一样。 2、从管理的层面来看，没有中国式、美国式、日本式的区别。 五、从软件看，事实不容怀疑中国式管理的存在 1、软件是指管理哲学，它是指人的思想。管理哲学看不见、摸不首。各国人的想法不一样，民族性不一样，管理哲学就不同，因此表现的的管理行为也就不同。 2、全世界对物的管理都是一样的，因为都是运用科学的方法去管理。而对人的管理都有很大区别。所以用管理美国人和日本人的方法来管理中国人多半行不能。 3、管理工具是中性的，无所谓好与不好。用的有效就好，用的无效就不好。 4、从管理的层面来看，就有中国式、美国式、日本式。同时在一个国家内部，因企业环境的不同，也有不同的管理模式。 六、结论 由此看来，说有中国式管理对，这没有中国式管理也对。只不过没有学问的人讲这句话，证明他脑筋糊涂，搞不清楚；真正了解的人讲这句话，证明他已经知道这是立场
PK曾仕强《中国式管理的十大糟粕》 由于中国式管理对中国现代化的本质缺乏深刻的洞悉，因而错误地判断了中国当前的历史形势。中国当前现代化的本质是“第二次现代化”或“后现代化”，而中国式管理却以“第一次现代化”的眼光来看问题。 尽管中国式管理也谈全球化，但由于缺少正确的视角，因此，它对全球化的理解是片面和不深入的。这决定了不论何种形式的中国式管理，都是在一个错误的方向上指点中国的未来。 从全球化和后现代管理的角度，我们认为，目前出现的中国式管理理论，至少存在以下十大糟粕： 中国式管理糟粕之一：“中国中心论” 不论何种形式的中国式管理理论，都是“中国中心论”的体现。所谓“以我为主、博采众长……”，不过是“洋为中用”思想的翻版。这些都是近代中国，在面临“第一次现代化”时不成熟的思想。但是直到今天，我们还摆脱不了这种误区，实在是一个大国的悲哀。 “第二次现代化”或“后现代化”的本质，将是以“大我”观念代替“小我”观念，以世界的眼光来看中国。也就是，首先要认识到中国是世界的中国，而且中国与世界已不可区分。因此，刻意强调“中国式”是一种新形式的“闭关锁国”。它的危险是，将再一次把中国隔离于世界之外。 尽管一些相对理性的中国式管理言论认为，中国式管理需要具备与国际管理学对话的能力，但全球化背景下，实际上已经无法区分国内与国际。所谓国际或跨国，已经不是一个地理概念，而是一个文化概念。 从文化的角度来说，跨国文化交流是不需要走出国门的。也就是说，跨国管理学也是不需要走出国门的。任何一门学术，特别是管理学，不出国门就已经是国际的了。在此种状况之下，所谓“以我为主，自成一家”，已经是落伍的思想。因为，所谓的“我”已经是“你中有我”、“我中有你”的“大我”了。强调“自成一家”的结果，是自决于“大我”的非理性行为。 可以说，隐藏在“地方特色”背后的“中国中心论”，是中国式管理最能蛊惑人心的思想。它甚至会以理性的名义，将民族主义包装起来，从而使全球化时代的中国管理走入歧途。 中国式管理糟粕之二：包装的权谋 中国式管理声称，凡谈权谋乃是没有领会中国式管理的真谛。然而，中国式管理反对的只是赤裸裸的争权夺利，却推崇真正的权谋。因为真正的权谋，正是马基雅弗利所说的“伟大的假好人”式的狡黠。请看中国式管理的“经典”言论： “表面上看来，中国人喜欢争权夺利，实际上我们真正开心的，是塑造对自己更加有利的形势。大势所趋，权和利都成为囊中物，高明的中国人，口口声声不为权不谋利，却善于‘造势’，因为形势比人强，可以决定一切”。（曾仕强《中国式管理》197页。）
中国式管理语录 1、管理是修已安人的历程 2、搞清楚推、拖、拉的真正用意，合理应用以求圆通 3、以化解代替解决，务求尽量减少后遗症 4、寓人治于法治,更符合中国社会的实际情况 5、做人做事兼顾并重,透过好好做人来把事情做好 6、抱持既不赞成也不反对的心态来包容一切 7、发展事业本身并没有什么目的，必须在经营事业的过程中，完成修、齐、治、平的人生使命，立业才有价值。 8、计划的目的，在肯定今后几年，如何安人？ 9、组织的功能，在聚合安人的力量，协同一致。 10、领导的意义，在发挥安人的潜力。 11、控制的用意，在保证今后几年如何安人。 12、所有管理措施，无一不与安人密切相关。 13、只有组织成员各守其分，大家才能和合为一，产生强大组织力。 14、安人就是把部份和在一起，合成一个整体，并且促使整体大于部份，和透过已安和人安增进和谐的效果。 15、安人的历程，是由开心而交心，藉交心而共同关心，然后产生同心的一连串心与心的变化。 16、中国人擅长把二看成三，以二合一来代替二选一。
17、以不变应万变是管理的最高智慧，不要因误解而放弃。 18、持经达变是最有效的管理方式，有原则，却必须因人、因时、因事、因地而应变，以求制宜。 19、经是方的，规规矩矩，实实在在。权是变动的意思，要持经达权，合理应变，才能圆通而安人。 20、美国式管理的哲学基础是个人主义，日本式管理的哲学基础是集体主义，中国式管理则是我们常用的交互主义。 21、日本人拿中国的管理哲学，来运用西方的管理科学。 22、中国式管理具有三大主轴，那就是以人为主，因道结合，以及依理应变。 23、中国人相信事在人为，所有的事都是人做出来的，所以管理应该以人为主。 24、若非理念相同，很不容易做到以人为主而又能够密切配合，把工作做好。中国式管理首重道不同，不相为谋，力求因道结合，彼此志同道合，理念相同，更中能够同心协力。 25、志同道合的同仁，由于人心善变，不久之后，可能变成志不同，道不合。各种内外环境的变数，更是随时出现。中国式管理主张依理应变，凡事依据原则，则因人、因事、因时、因地而应变，以求合理。 26、只要合理，怎样变动都可以 27、中国式管理，重视把人际或人群和伦理合在一起，建立一种差别性的关系，称为人伦关系。
观看《中国式管理》的学习心得 公司组织全体行政管理人员进行了曾仕强教授的《中 国式管理》课程学习。通过对这门课程的学习，我对管理这个词有了新的了解和认识，曾仕强教授的讲授让人耳目一新。让我感受到了什么是具有中国特色的管理，将中国的传统文化结合到西方的管理学中，这种巧妙而有效的结合，中西合璧形成了独特的中国式管理，这与我们原来所学的管理方法在字面，在方式上似乎都有许多不同，中庸之道，中国的传统文化融入其中，是其独特之处。通过学习觉得中国式管理是对原来学习的理论一种创新，与以往那种制度化的管理完全不一样。 中国式管理是对西方现代管理科学的本土化运用，同时也充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。中国式管理强调管理就是修己安人的历程，以易经为理论基础，以“安人”为最终目的，合理地因应“同中有异、异中有同”的人事现象，主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。所谓的“修身”指管理者与被管理者都要加强自身修养，只有通过“修身”才能达到相同的人生观、价值观，双方达到了共同的价值取向，沟通起来才会顺畅，毕竟管理的最终目的是以最低的成本达到最大的效益，精简了“上情下达，下情上达”的流程，提高了部门的运作
效率，这样才是管理的最优状态。 曾仕强教授在课程中所讲到：由开心后交心再关心到同心，这一节让我印象最深刻。人与人之间，首先要建立在开心的基础上，工作才会更有效率，心情好工作就做得好，自然才会把心交出来，交心后我们再加上关心，把他的心关上，建立良好的关系，最后他便死心踏地跟着你走。虽然，这里很直白地道明了人与人之间在工作中的相互关系，但确确实实反映了现实管理中我们要明白的基本道理。中国式管理更多的采用了儒家思想的人际礼仪交往观念。管理，管的是人，不是事。西方思维则讲究以事为中心，中国是以人为中心的；西方讲究法治，一切遵循制度办事——即使制度是不合理的，在中国只要是合理的，可以突破制度，即使没有制度也没关系，凡事讲究合理然后才合法。中国数千年文化的积淀，形成了特有的、不可颠覆的理念，我们讲求“情理”，先情，然后才是理，合情之后我们才来探讨是否合理。因此在实际的管理过程中，一方面要不断检讨现有制度的缺陷，制度也要适时调整，一方面不要全盘寄托于制度，更要懂得“动之以情”然后才“晓之以理”的艺术。 在观看《中国式管理》之后，我终于知道，世界上任何地区根据当地的地理人文的差异会产生不同的管理方式。虽然管理学上有很多的非常有价值的理论，但是应用到实践中，还要考虑到实际原因、实际情况、现有条件等。这就体现出
1、干部合理，老板才敢用情办事 2、情理法 3、法：基层理：中层情：高层 4、办事：先情理后法 5、心里：先关注法法在心中 6、敬酒不吃吃罚酒 7、合情合理合理合法 8、法是最后的通牒 9、情——良心 基层人员的砖块精神 1、规规矩矩 2、管理就是配合配合一下 3、高层（头部）中层（手脚）基层（身体各部分） 4、基层：务实（实实在在规规矩矩）约法三章： 5、（1）一切照规定所为何事？如何去做？怎么做到 更好？ 6、（2）遇到异常状况立刻向上报告 7、（3）提建议 8、角度不一样立场不一样不是学识问题 9、 1.先做好部署才有机会当好主管 10、2.人生是间断性的调整
11、3.尊重上级的改变 12、基层：不要因为你一个人而害了大家 13、制度的弹性运用 14、努力工作不如用心做事 15、上司接受了意见不要功劳、不要奖赏，要继续提意见 16、虚心学习谦虚待人没有成见 17、任何话都要听但不一定接受增加见识 18、不要去改变上司要让上司自己改变 19、要尊重上司 20、提建议就是尽责任 21、坦白承认 22、不要轻诺寡信 23、我是来做事情学习吸取经验来自我成长的不是来 做贡献的。虚心不要自满用心 24、成果成效的概念 25、不可乱变谨慎负责 26、清清楚楚 + 含含糊糊清清楚楚的含含糊糊（高 层） 27、含含糊糊的清清楚楚（基层）
高阶主管的八卦精神： 1、高阶主管的全方位的思考 2、高阶主管的中心思想：中庸不是平均不是极端是恰 到好处 3、怎么变都对 4、决策错误比贪污还可怕 5、约法三章：（1）把握变化的方向（2）尽量让干部去 发挥（3）让干部去合理的解决寻求合理 6、前瞻力预测力 7、人生不如意之事十之八九越变越槽 8、不可不变不可乱变 9、中流砥柱 10、抓住正确的方向而不是潮流 11、引导消费者而不是迎合消费者 12、高阶干部：不急下层干部才会急 13、不说下层干部才肯说 14、不做下层干部才敢做 15、高阶层要做好人 16、千万不要和高阶抢着做好人 17、因为高阶层要负全部的责任所以他不负任何的责任 18、高阶层就要大小事情都知道但是都不要管 19、知人用人
曾仕强中国式管理经典 作者：曾仕强 出版社：京大学出版 出版日期：2010年9月 开本：16开精装 册数：12册 光盘数：0 定价：980元 优惠价：490元 详细介绍： “中国式管理之父”曾仕强教授 大陆讲学二十年首度推出珍藏版精装礼盒 全球限量发行赠送精彩光盘 作者介绍 曾仕强教授：中国式管理之父，全球华人中国式管理第一人，当今中国极具影响力的管理大师与培训大师。英国莱斯特大学管理哲学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。研究中国管理哲学近三十年，首倡中国式管理，名动政、商、学界，享誉海内外。 主要内容 壹：《中道管理》 贰：《中国式团队》 叁：《圆通的人际关系》
肆：《管理思维》 伍：《情绪管理》 陆：《在中国如何当领导》 柒：《从管人到安人》 捌：《易经管理的奥秘》 玖：《现代化中国式管理》 拾：《中国式管理使用手册》 拾壹：《领导的方与圆》 拾贰：《从三国看管理的奥秘》 媒体评价 曾先生的很多观点，跟我们平时看到的一些管理方面的观点是大相径庭的，但这也许正是我们组织这次对话的价值所在。在我们创建和谐社会、建设和谐企业的今天，曾先生的思考至少给了我们一些特别的启示。—中央电视台《对话》栏目 在曾教授的中国式管理思维中，有一个基础条件：那就是以人为本。之所以有中国式管理，就是因为中国人和美国人、日本人是不一样的。—《中华工商时报》 曾仕强中国式管理经典 曾仕强中国式管理经典 曾仕强中国式管理经典 “中国式管理之父”曾仕强教授 大陆讲学二十年首度推出珍藏版精装礼盒 全球限量发行赠送精彩光盘 作者介绍 曾仕强教授：中国式管理之父，全球华人中国式管理第一人，当今中国极具影响力的管理大师与培训大师。英国莱斯特大学管理哲学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。研究中国管理哲学近三十年，首倡中国式管理，名动政、商、学界，享誉海内外。 主要内容 壹：《中道管理》 贰：《中国式团队》 叁：《圆通的人际关系》 肆：《管理思维》 伍：《情绪管理》 陆：《在中国如何当领导》 柒：《从管人到安人》 捌：《易经管理的奥秘》 玖：《现代化中国式管理》 拾：《中国式管理使用手册》 拾壹：《领导的方与圆》 拾贰：《从三国看管理的奥秘》 媒体评价 曾先生的很多观点，跟我们平时看到的一些管理方面的观点是大相径庭的，但这也许正是我们组织这次对话的价值所在。在我们创建和谐社会、建设和谐企业的今天，曾先生的思考至少给了我们一些特别的启示。—中央电视台《对话》栏目
第一讲日本人的团队管理（上） 现代化管理在美国即成为“美国式管理”，而到了日本，它又势必会打上深刻的日本烙印，由此可见，现代化管理一定要与一个民族的性格特征以及当地的文化紧密地联系起来才会产生功效。 中华民族是一个有着五千年源远流长的历史文化的民族，古人留传下来的历史文化财富博大精深，因此，在现代社会里，中国的团队管理形成了自己的特殊性，可以称之为“中国式团队管理”。 对于“中国式团队管理”的理解 “团队”的要义 要理解“中国式团队管理”，首先应该明确“团队”的内在含义。可以从“团”和“队”两个方面
把握： ?“团”，就是指团体，与之相对应的概念是组织，即按照一定的配合关系所组成的集体或者系统。 不论是团体还是组织，所强调的都是外在形式上的表现，因此，任何一家公司、一个家庭都可以称之为团队或组织。 ?“队”则更突出组织内部所形成并表现出来的协同一致的力量，与之相对应的概念是组织力。 现在很多组织之所以视团队管理为重点和难点，就是因为大多数组织只有形式，而没有巨大有效的统和力量，如同一盘散沙，每个人都有自己的想法，步调不一，内乱频繁。 对“团队管理”进行比较研究的出发点 基于中国式团队管理的特殊性，要把握“中国式团队管理”的要义，就必须从对这种特殊性建立正确全面的认知入手。 1．要传承民族文明 中国人如今的思维和思考模式来源于中国的传统思想，进一步地溯本追源可以发现，“伏羲氏与八卦”以及《易经》这两个密切联系的方面是这些模式的本质及精髓所在。因此，对于中国人的一言一行，只要从易经的道理来看待和分析就可以很容易地破解其中的奥妙。换言
之，中国传统思想和文化的观点和理论，对于指导现在的很多问题都是相当有帮助的。 2．对西学要用“拿来主义” 然而近几百年来，中国人开始盲目地用西方的观点和标准来看待和分析自身的一切，并且将自身的缺点与西方的优点进行对比，其结果是很糟糕的；而更加令人遗憾的是，很多中国人在这种思维模式下已经开始逐渐地丧失民族自信心。因此，对如何借鉴西方科学文化的问题要有清醒的认识。西方的科学技术是可以学，因为这个领域是不存在国界的，而在吸收与文化有关的思想以及处理与人有关的问题时，则必须谨慎小心，一定要避免机械和盲从，要有“拿来主义”的精神。否则，将对国人以及中国的实际情况产生越来越大的负面影响。 基于此，在阐述中国式团队管理时，首要的一环就是对东西方团队管理的模式和特点进行深入的比较，以此加深对自身特点的把握。 日本人的团队精神 在世界范围内进行客观的评价，团队力量最强的是日本人。因为在日本的团队中，其成员绝大多数都是一个口令一个动作，服从的意识非常强烈。也就是说，所有人都精诚团结，具有高度的一致性，没有太多个人意见。 然而，尽管日本人的民族认同感和归属感是世界民族之林中最强烈的，但随着全世界所有民族的长期互动，其价值观也是会发生改变的。
课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！
学习课程：中国式团队管理
单选题
1.现代化管理要产生功效，一定要与：
回答：正确
得分: 100 下载后可以看到全部答案
1. A
取决于一个民族的性格特征以及各地的文化
2. B
一个民族的性格特征以及当地的文化无关
3. C
一个民族的性格特征以及当地的文化紧密地联系起来
4. D
一个民族的性格特征以及当地的文化分离开来
2.与团队的“队”相对应的概念是：
回答：正确
1. A
组织力
2. B
学习力
3. C
团结力
4. D
实践力
3.美国的企业的管理模式是：
回答：正确
1. A
以事为中心
2. B
以权为中心
3. C
以物为中心
4. D
以人为中心
4.在西方世界，整部的人类学就旨在证明：
回答：正确
1. A 2. B 3. C
“人没有什么稀奇，人不是动物”的观点 “人没有什么稀奇，人就是动物”的观点 “人是伟大的，人不是动物”的观点
4. D
“人伟大的，人就是世界的主宰”的观点
5.中国人崇尚的是：
回答：正确
1. A
人本位
2. B
神本位
3. C
权本位
4. D
钱本位
6.管理中国的团队需要从：
回答：正确
1. A
理论的运用开始
2. B
观念的调整开始
3. C
实际的行动开始
4. D
团结的程度开始
7.团队管理的核心在于：
回答：正确
1. A
领导
2. B
关怀
3. C
指导
4. D
配合
8.下列属于与外部附属团队有效地建立起共识的途径是：
回答：正确
1. A
召开正式的沟通会议
2. B
注意训练课程安排的原则
3. C
开展不同的培训课程
4. D
以上答案都不对
9.在世界范围内进行客观的评价，团队力量最强的是：
回答：正确
曾仕强《中国式管理的十大糟粕》 由于中国式管理对中国现代化的本质缺乏深刻的洞悉，因而错误地判断了中国当前的历史形势。中国当前现代化的本质是“第二次现代化”或“后现代化”，而中国式管理却以“第一次现代化”的眼光来看问题。 尽管中国式管理也谈全球化，但由于缺少正确的视角，因此，它对全球化的理解是片面和不深入的。这决定了不论何种形式的中国式管理，都是在一个错误的方向上指点中国的未来。 从全球化和后现代管理的角度，我们认为，目前出现的中国式管理理论，至少存在以下十大糟粕： 中国式管理糟粕之一：“中国中心论” 不论何种形式的中国式管理理论，都是“中国中心论”的体现。所谓“以我为主、博采众长……”，不过是“洋为中用”思想的翻版。这些都是近代中国，在面临“第一次现代化”时不成熟的思想。但是直到今天，我们还摆脱不了这种误区，实在是一个大国的悲哀。 “第二次现代化”或“后现代化”的本质，将是以“大我”观念代替“小我”观念，以世界的眼光来看中国。也就是，首先要认识到中国是世界的中国，而且中国与世界已不可区分。因此，刻意强调“中国式”是一种新形式的“闭关锁国”。它的危险是，将再一次把中国隔离于世界之外。 尽管一些相对理性的中国式管理言论认为，中国式管理需要具备与国际管理学对话的能力，但全球化背景下，实际上已经无法区分国内与国际。所谓国际或跨国，已经不是一个地理概念，而是一个文化概念。 从文化的角度来说，跨国文化交流是不需要走出国门的。也就是说，跨国管理学也是不需要走出国门的。任何一门学术，特别是管理学，不出国门就已经是国际的了。在此种状况之下，所谓“以我为主，自成一家”，已经是落伍的思想。因为，所谓的“我”已经是“你中有我”、“我中有你”的“大我”了。强调“自成一家”的结果，是自决于“大我”的非理性行为。 可以说，隐藏在“地方特色”背后的“中国中心论”，是中国式管理最能蛊惑人心的思想。它甚至会以理性的名义，将民族主义包装起来，从而使全球化时代的中国管理走入歧途。 中国式管理糟粕之二：包装的权谋 中国式管理声称，凡谈权谋乃是没有领会中国式管理的真谛。然而，中国式管理反对的只是赤裸裸的争权夺利，却推崇真正的权谋。因为真正的权谋，正是马基雅弗利所说的“伟大的假好人”式的狡黠。请看中国式管理的“经典”言论： “表面上看来，中国人喜欢争权夺利，实际上我们真正开心的，是塑造对自己更加有利的形势。大势所趋，权和利都成为囊中物，高明的中国人，口口声声不为权不谋利，却善于‘造势’，因为形势比人强，可以决定一切”。（曾仕强《中国式管理》197页。）
中国式团队管理 曾仕强 ★课程意义 ——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性） ☆团队是企业执行的根基，其坚实程度直接关系到企业各种战略与策略的执行效果，直接决定着企业能否正常运转，是企业生存的基本保障。如果团队不踏实、不稳定、不可靠，企业则很难逃脱失败的命运。通过《中国式团队管理》课程，学习打造 出坚实的团队。 ★课程目标 ——通过学习本课程，您将实现以下转变 2、任何突出来的钉子都要打进去，自我备受压抑 3、做人很痛苦，做事很紧张，造成悲情无奈的特性 第三讲美国人的团队管理（上） 第一节美国人的忠诚只对事不对人 1、请问美国人对公司忠诚吗？答案是觉得十分可笑 2、对老板和上司同样不必忠诚，彼此都受法律约束 3、美国人只对自己的工作忠诚，重视专业精神 第二节美国年轻人随个人意愿而跳槽（一） 1、跳槽的原因形形色色，在职期长短不一，很自由 2、人的流动很快，不得不采用以事为中心，很科学
第四讲美国人的团队管理（下） 第一节年轻人随着自己意愿而跳槽（二） 3、一切视利害关系而变化，到处都有严密法律规定 第二节人际疏离造成彼此互不关怀 1、个人只知道自己的工作，彼此之间很难沟通协调 2、人与人之间充满好奇，却缺乏关怀，造册很难过疏离感 3、不断跳槽，归属感缺失 第五讲中国以人为本组织成员分主伴 第一节中国人“以人为本”永远不会改变 1．只要我们的文字存在，中华文化就会源远而流长 2．文字会变化，但是本质还在，中华文化就有依托 3．把形状、声音、字义结合在一起，世上独一无二 第九讲认识人的本性是良好的基础 第一节中国人的民族性是什么 合理地怕吃亏 合理地贪小便宜 合理地自私和爱面子 第二节中华文化造就国人特色个性（一） 中国人的“不一定” 第十讲团队必须发挥高度协同一致 第一节中华文化造就国人特色个性（二） 把握“合理就好”
《中国式团队管理—选人用人之道》 培训讲义 讲师：赵玉平 万瑞公司2014年中层管理人员培训材料
中国式团队管理—《选人用人之道》 主讲人：赵玉平 得人才者得天下！ 一切的竞争，归根结底是人才的竞争。 选人用人，关乎事业的成败。 如何根据德才勤绩慧眼识人， 如何量才而用，因材施用， 如何用感情、待遇、制度、文化选用留人， 如何选对人、用好人， 管理学博士、中国十大国学专家赵玉平博士 主讲《选人用人之道》， 结合《三国演义》、《水浒》、《西游记》等古典名著， 全新揭示选人用人大智慧。 主讲专家赵玉平简介 北京邮电大学管理学博士, 2009中国十大国学专家， 清华大学、复旦大学、浙江大学特聘教授， 香港财大、法国雷恩商学院特聘教授， 清华大学总裁俱乐部专家委员会委员， 中国教育电视台《师说》栏目特约嘉宾， 中央电视台《百家讲坛》、《心理访谈》栏目特约嘉宾。 赵玉平博士的讲座特点 一贯的妙语连珠，一贯的泼辣犀利， 一贯的语惊四座，一贯的富有哲理， 《中国式团队管理--选人用人之道》各集主要内容 第一集: 向西游记学用人（上） 第二集: 向西游记学用人（下） 第三集: 能岗匹配 第四集: 选人技巧（上） 第五集: 选人技巧（下） 第六集: 团队管理的法宝和支柱 第七集：团队管理的基本理念 第八集：用人技巧 第九集：沟通技巧
讲义大纲 第一集向西游记学用人（上） 历史不会重复它的事实 但历史会反复重复它的规律 回过头能看到未来的样子 低下头才能知道天空的样子 大团队管理——水浒传 小团队管理——西游记 一、能力 孙悟空最大的本事是什么？ 集团公司总部认识人多 企业的所有目标都要通过外部来实现 ——彼得.德鲁克 在团队诸多能力当中，外部人脉资源的整合能力排名第一 辅助能力： 行动速度快——筋斗云 个人形象好——七十二变接口位置的员工 有眼力价——火眼金睛 同外部人员交往三大基本素质：行动速度快、个人形象好、有眼力价 孙悟空式员工的缺点：有热情有本事但不掌握工作节奏，能力与问题一样鲜明 怎样调整？ 关于工作节奏的经典智慧：积极但不能着急 被动而不能主动（俗语：干活不由东累死也无功） “工作节奏”三句话 不叫不到 一叫就到 随叫随到 二、动机 猪八戒 会享受生活、单纯、快乐 生活导向的员工特点 优点：容易满足、比较容易驱动、不会主动挑事 缺点：贪图享受、不思进取、欲望永无止境 猪八戒式员工的缺点：为了个人利益，忽略工作任务等，战略导向不够，自我约束导向不够
管理及领导力培训视频ITbadu 易发久余世维曾仕强姜汝祥杨思卓胡谢骅梁凯恩张晓彤刘敏兴李光斗杜云生金正昆董进宇刘凡兰彦岭高建华张锦贵柳青徐鹤宁汪中求郭腾尹张志诚杨滨艾莫姜岚昕陈海春华红兵李强林伟贤尚致胜吴晓波于丹周嵘李旭升孙路弘石真语石真语唐骏俞敏洪马云彭清胡大平刘景斓石岩余逸鹤卢致新张国维严介和路长全卢勤万承奎孟昭春李中莹周弘马克汉森 ☆易发久 《领袖的风采》 0102030405060708 《成功一定有方法》 010203040506070809101112 ☆余世维 《领袖性格》 010********* 《职业经理人常犯的11种错误》 0102030405060708091011 《卓越管理者的辅导与激励技巧》 01020304050607 《如何塑造管理者的性格魅力》 010********* 《领导商数LQ》 010********* 《管理者的情商EQ》 010********* 《如何提升管理者的执行力》 010203040506070809101112 《家教与竞争力》 0102030405060708091011121314 《如何打造高绩效团队》 010******** 《赢在执行》
010********* 《软实力》 0102030405060708 《中层危机》 01020304050607 《突破人才经营瓶颈》 01020304050607 《打造职业化团队》 010********* 《如何塑造管理者的性格魅力》 010********* 《卓越管理者的辅导与激励技巧》 01020304050607 ☆曾仕强 《人性管理》揭开中国式管理 010203040506070809101112131415上15下16上16下17上17下18上18下19上19下20上20下21上21下22上22下 《中国式团队管理》学习中国式管理智慧 0102030405060708910111213141516 《爱情与婚姻》家庭是事业成功的保障 010203040506070809101112 《易经的智慧》感受中国几千年的智慧！ 01阴阳之道02八卦定乾坤03易经与命运04破解占卦05乾坤易之门06乾卦六龙07六龙御天08孔子文言传09阳极成阴10地道柔刚11乾坤之道12始生之难13蒙以养正14需要等待15待机之道16争强好胜17化除讼累18师忧比乐19师出正道20亲比和谐21情投意合 ☆姜汝祥 姜汝祥《狼性总经理》 0102030405060708 姜汝祥《赢在执行》执行力决定成效 0102030405060708 ☆杨思卓 《卓越领导力的六项修炼》提升领导力
曾仕强中国式管理讲座精要 把人当做人看的管理，称为人性管理。顺着人性的需求来管理，可提高效益。什么都在变，只有人性从来没有改变。人性不喜欢被管，有人管理就不自在。人性不喜欢不理，没有人理就不高兴。人性管理就是只理不管，管事加理人。理的意思是看的起，让他觉得有面子，对事要管，把事情管好是基本的心态。对人要理，大家有面子，才叫做圆满。不能够圆滑，却必须圆通，要分清楚。不可以和稀泥，却应该和谐，才圆通。外圆还要内方，基本的原则必须坚持。方是方针，准则，也就是不变的原则。圆是随机应变的变通，就是变得合理。只能够随机应变，绝对不能投机取巧。原则和变通要有切点，否则就是乱变。不可不变也不能乱变，要变得合理。合理地因人，事，地，物，适当变通。 守本分，首先把自己的本分工作做好。守规矩，凡事依照制度，按规定办事。守时限规定的时间内完成应办事项。守承偌，答应的事情必须依承偌做到。 重方法，讲究正确有效方法提高绩效。重改善，精益求精，持续求做得更好。管理一定要制度化，但制度必须合理。合理的制度，大家一定要自动去遵守。制定制度时，由下而上比较容易合理。下面定得不合理，上面还可以有意见。上下多交流，彼此尊重，叫做好商量。自然孕育而成的制度，比较合乎人性。思虑的方式，和处理事情的方式相反。凡是先看规定，合乎规定才可以去做。不合规定，要先研究有什么能变通的。不能变通，最好改变事情以符合规定。如果有困难，最好和上级商量求谅解。合理合法，还要考虑可能生产后遗症。上级的命令是对的，先仔细听进去。研究实际状况，有问题提出来试试看。 自己不能解决，要及时向上级做报告，上级的指示，先说好，再实地做做看。实在有困难，再向上级提出，看着办。最好不要改变上司，让上司自己改变。指派工作，是上司能力的考验要慎重。适当指派工作，还要加以合理的辅导。部属做不好，要看是不能？还是不为。不能比较好办，找人教他或接受训练。不为要看是不敢，不肯，还是不多做。依照不同状况，做不一样的辅助指导。越级报告应该视为非常态，而非常态。不可以不听也不能不听，都有不良后果。应该先听，然后才告诉他依层级报告。站在暗处看直主管怎样处理这件事。 有意见要私底下和直接主管好好商量，尽量设法减少越级报告，但不能限制。不可以向上级抗议，因为上级不接纳。不可以询问部属，因为不一定愿意说。最好宣示由部属自行决定要不要报告。让上级和部属拥有某些弹性比较好办事。自动报告的，要尽心辅助，力求办妥。不报告的，自行负责，不替他担责任。最好的指示方式，就是不要发号施令。先提出问题，看大家如何反应最妥当。对不同的意见，不要做评论，各自表述。把指示放在腹中，让大家自动找出来。人对自己的决定，必然全力以赴去做，保持紧急时发号施令的权利，很有效。大家一般大，谁也不怕谁，也不服气。让大家明白，跟我打交道保证不吃亏。有办法时，还要故意让大家占小便宜，能帮忙时，要尽量帮忙，不必太计较。必要时好开口，大家也才会热心反应。希望大家如何对待我，先从自己做起。人员没有增加，新的业务却不断产生。如果分配不出去，主观自己迟早累死。指派新的任务，谁都不热心，腿拖拉。表现的很热心，更要小心，想干什么。要想办法，让大家乐于接受新的业务。指派得当，才能收到预期效果，安心。不要等到最后才发现，平时在做什么。不能如期完成，必须提早报告求补救。上下都明白，共同想办法，如期完成。实在没办法，要提出补救方案才罢休。
其大无外，其小无内 人生只做三件事，知道此生为何而来，这是目标，知道如何完成，这是方法，知道如何做得更好，这是改善。三件事听起来简单，真正做起来并不那么容易，需要付出一生的时间和精力。 一表人材一个人长成什么样是父母给的。18岁乊前不要挑剔自己的长相，不要对美有固定的标准。别用第一印象去论定别人，但别人却用第一印象来论断你。不管父母生我什么样，我要让别人很乐意跟我交朋友。“要使自己从内心来改变外貌”。将自己练成一个强有力的磁铁，吸引许多人来和你在一起，那你就成功了。 二套西装（在什么场合穿什么衣服）跟别人配合是成功的基础乊一。随和一点，人生别太自我设限，给自己更大的弹性空间。让别人对我们有好的印象。 三杯酒量（互动的原则）做任何事都要适可而止；做任何事都有要适量且量力而行。从人际交往中了解别人的个性。 四圈麻将（现代社交活动）一个人要培养一些适当的社交活动，但不要变成嗜好，赢的要装作没赢，让对方输得有面子，输了装作没输，增加互动的乐趣。常做一些有益身心的社交活动，娱乐自己，又可以增广人脉。五方交游：五方（东南西北中）一个人不要故步自封，多结交各种行
业的朋友。一个人想要成功，则须建立广阔的人脉，多和异业交流，增广见闻。 六出祈山（运作的技巧）诸葛亮为灭魏国六次出师，明知其不可为而为乊，不屈不挠，经得起打击。做人不须常常承认失败或是认输，而是要勇于承认错误，力求改进与补救。因比较重要，只要努力，尽力的去做，至于结果是如何，则不需太计较。经不起风吹草动，流言中伤的友谊不是真友谊。成功网 七术打马（诚心的赞美别人）拍马屁的哲学，让别人不易察觉则可尽力去拍，人人皆看得出则不可为乊。术——是一种技巧，要合情合理的情况下，常常赞美别人，常利用向人讨教的机会达到赞美别人的目的。一个人要能够常常欣赏别人的长处，赞美别人。 八口吹牛适当的出风头，多为自己营造一些表现自我的机会，英雄不提当年勇，别老吹同样的牛，否则反遭人贻笑。不会赞美别人的人，则别人也不愿意听你吹牛。先看得起别人，然后才看得起自己，先把人做好，然后才把事情做好。 九分努力（做事的态度）把事情做好是最基本的条件，做人是做给别人看，做事是做给自己看。一个人努力不努力，只有自己知道，别人是不知道的。做人不以成败论英雄，做事则“胜者为王，败者为寇”，好好做人，是为了好好做事。 十分忍耐（做事的态度、持续忍耐方可成功) 心上一把刀，体会忍耐
1、风水轮流转 2、六六大顺逢七必变中国每七百年必 昌盛一次 3、2044年中国世界第一强 4、风水：天时地利人和 5、和平崛起以人为本与时俱进（中国 大道）中国讲究道学，而不是哲学 6、人类终将毁亡与科技（物极必反） 7、21世纪的主流价值：不是武器的精良 不是科技的发展而是文化（全球化本土化的冲突） 8、如果世界不能统一人类终将毁灭 9、管理是修己====安人的历程（德行） 10、修己（自觉自律自主自立）自己 管好自己不要别人管 11、中国人是不喜欢被控制的民族（谁要 你管管那么多干嘛） 12、安人：人安自己也安重视伦理，把 关系搞好合理分工，求真诚合作同心协力，从开心做起 13、一个人开心的时候是最没有抵抗力的 14、开心- -交心--关心- -同心
15、明哲保身，是没有错的不要骗自己 文化（中国）西方：不要骗别人16、先小信而后大信疑人不用用人不疑 （在之前要不断的考验） 17、规矩之后就叫随机应变绝对不可以 投机取巧（规矩之前） 18、用推拖垃来化解问题（不是解决问 题）大事化小小事化了（推拖垃争取短暂的时间思考问题）推来推去推给合理的人降低竞争的气氛（以让代争） 19、谋定而后动 20、黄河对中国人三大影响：（1）十年河 东十年河西（2）水灾深，水利也绕：有得必有失，水能载舟亦能覆舟（3）中国人借力使力，避实击虚，悠闲持久向黄河学习 21、中国人最擅长就是兼顾并重（学而不 用—时空----择其固执）方法只是过程。 22、合理追求圆满，真理在二者之中不再 二者之一
23、中道管理（看着办），不能选择，一选 择就是偏道 24、管理一定要和当地的文化结合在一起 25、中国式管理的三大主轴：以人为主因 人设事因道结合依理应变合理化解 26、全员经营对上核心团队（中国） 27、依法办理对上合理解决（中国） 28、中国西方完全不一样的民族性 29、主管不可以有“依法办理”的观念主 管合理应变基层：按规定，高层：讲 人情 30、天下事没有不可以变通的只要找到 合适的人就行 31、因道结合就是要树立企业文化建立 共识不是闹革命的地方 32、日本是不要有经验的人。而是喜欢一 张白纸。美国喜欢挖掘有经验的人。 33、技术的极致是什么：单纯 34、中庸之道（合理化主义）（时中） 35、全世界都可以讲求新求变只有中国 不可以（因为时刻在变，再变就完蛋了）变80%是不好的，中国的领导人的智慧
《中国式管理》 什么要学习本课程：美国人二十世纪初，发展出一套向全世界挑战的美国式管理。日本人从二次大战惨败的废墟中，走出令人震惊的日本式管理，创造了经济奇迹。中国人以易经为中心思想，八十年代逐渐形成独特的中国式管理，正被全世界广泛讨论及研究中。 如何运用中国式管理做好企业总裁： 一、中国式管理的含义 1、中的意思，是合理。凡事求合理，是中国人特质。 2、中国式管理，便是合理化的管理，务求管得合理。 3、应该管的才管，管的方式要合理，即中国式管理。 二、首先要有共同认识 1、管理必须和自己的风土人情结合在一起，才有效。 2、对中国人、中国社会，要有深一层的体认和理解。 3、合乎中国人性格的管理，必须有更为优良的成果。 三、把自己的定位做好 1、基层员工，以“务实”为主，遵守规定照章行事。 2、中高干部，以“应变”为主，合理应变以求制宜。 3、企业总裁，以“前瞻”为主，随时抓住市场变化。 四、培养敏锐的第六感 1、总裁的主要职责，在领航、掌舵，方向感要准确。 2、五官的感觉会骗人，一切依据有形来判断会上当。 3、第六感最可靠，但是很不容易运用，要多多磨练。 五、先孕育出合用制度 1、逐渐形成，需要多少建立多少，不必刻意求齐全。 2、由下而上，各单位自己去讨论，反正很快会调整。 3、保留弹性，以适应内外的变数，在法中衡情论理。 六、在团队中完成自我 1、有本事，才能够充分表现能力，使大家乐于接纳。 2、有理想，必须充分了解现况，才能够有效地实现。 3、能调整，在动态的环境中，适时应变求生生不息。 七、把能干团队带出来 1、第一圈最要紧，多费心神培养彼此的共识和默契。 2、由第一圈去带第二圈，依此类推，务求彼此呼应。 3、大圈圈中有小圈圈，不要公而无私，就有利无害。 八、维持合理的不公平
中国式管理精彩片段 曾仕强 看到各位就看到我们中国光明灿烂的未来。按照历史的统计,我们中国人每七百年兴盛一次，所以只要是一世纪，七世纪，十四世纪,还有二十一世纪。大家可以说是生逢其时,而占尽了地利。一句话，中国已经大到全世界的人都必须要注意到她。我们现在所需要的只有两个字，叫做人和。只要天时、地理、人和三个都具备,各位可以一路地走下去,所以我们必须要讲究中国式管理。那么请问各位什么叫中国式管理?他一共需要六个字就讲完了，不需要讲太多。 我昨天跟各位一样在这里听了一天,其中一部分言论是在讲美国的,有一部分是日本的，我必须要提醒各位,我会尊重大家的选择，但是我要把话说清楚,你要学美国式的那一套,你所得到的是四个字，叫做“紧张忙碌”。你看美国人经常忙碌,玩也玩得那么紧张，工作得就更紧张，所以你如果你要相信一切要块块块块!那我就告诉你死得更快!一句话，方向比速度更要紧。你要到厦门的，结果方向搞错了,往北走了,然后越快越快，很快就到沈阳了。快不是办法,美国的ＣEO平均寿命简短1０年，就是快快快快，你学它干吗吗!你要学日本人，4个字—“辛苦劳累”，日本人是全世界最辛苦，最劳累的，所以日本人一天到晚打瞌睡,不然他支持不了。你说“零缺点”,你能接受“零缺点”吗?我告诉你,“零缺点”是员工做出来的,而不是你规定他要“零缺点”，你一旦规定他要“零缺点”，他压力就老大。那方法中国人当然就很简单，我就把缺点偷偷掩盖起来,就叫“零缺点”。 我研究30年,我可以举个例子，美国人他当领导人,他很容易，他一来看现场不满意，他就告诉你，“那个不对,这个不行，那个不好!”,他一切想问题,然后告诉你，“下午5点钟以前一定要搞好！”。这是美国人。如果这样的说法,这是美国人，不是中国人。这个不对,那个不好，那个不行!下午5点钟给我搞好！这套对美国人有效，对中国人保证没有效。你领导在场的时候，大家都不敢讲话，“是是是，是是!”，领导一出去话就出来了,中国人不是不讲道理,只是不当着领导的面前讲话而已。(掌声）一出去有人说了，“下午5点钟,你搞过没有?你能搞搞看看?5点钟搞好？我就不信！”马上又有人讲“你急什么?人家讲下午5点钟，又没有讲今天下午5点钟，明天下午还有５点钟。”美国人那套,中国人不吃。 日本人当领导,他很轻松,日本人当领导是全世界最轻松的。它累死,它累死他干部。因为他来到现场一看，“不好,”他只讲一句话就走了。“怎么没有以前好呢？”他就走了。日本人是全世界最爱面子的人,只要领导觉得现在不好，大家就拼命地把它搞好。这套对中国人也没有用。中国人领导说“怎么没有以前好呢?”大家更轻松,“你看看,领导都说没有以前好啊,可见，不干就没有钱吗！”中国人爱面子,日本人爱面子,日本人爱面子爱到会死的地步。你现在到日本去看，多少社长跟大家鞠躬，道歉,然后就切腹自杀。我们中国人比较厉害，我们爱面子,爱到刚刚好不会死的程度。什么叫没有面子？要去死啊?怎么可以死呢？要忍辱痛生,将来东山再起。我想各位了解中国人做事情最高明的，可是我们呢,误解了。我今天为什么穿这个衣服,是要告诉各位世界上最可爱的就是传统。我们上当了，全世界都尊重他们自己的传统,没有一个国家例外。可是我们当年把TRADIＴＩON翻成传统，这是大错。传统有两种，一种叫做TRAＤITION，一种叫做COMMEＮTION. CＯMMENTIＯN是不好的传统，要拿掉；TＲADITION是要把它发扬光大。我们在这方面没有分清楚,今天不可以说传统不好,何况中国是个早熟的民族，我也坦白讲。昨天在这里我听了一天，所有的话,没有一句话是新鲜的,都是我们老祖宗多说过的,你看什么叫学习型中国?就是活到老、学到老,