雇员流动管理（李元勋老师）：15个重点复习题：
（1）新马克思主义分层理论
（2）各种社会分层理论对中产阶级的认识
（3）功能主义分层理论
（4）请简述社会分层、社会冲突和社会流动的关系
（5）简述社会冲突、阶级矛盾与阶层冲突的联系
（6）雇员流动管理在企业管理中地位如何？
（7）我国企业雇员流动在改革开放前后经历了什么变化？什么原因？（8）管理雇员流动在雇员流动管理中有什么特殊意义？
（9）为什么员工流入是雇员流动管理的基础？
（10）一个HR应具有什么样的员工流入观念？
（11）谈谈你对对雇员流动模式的认识
（12）一个合理的晋升政策应包括哪些？
（13）Cole 和Cameron对人员精简的看法
（14）你觉得哪些方法哪几个角度或变量最适合分析雇员流动？
（15）员工流动与当代大学生就业
简答：
1.说出两种社会分层理论
2.社会分层、社会流动、员工流动之间的关系
3.影响员工流动的因素
4.控制员工流失率的对策
5.谈谈你对内部流动的认识
论述：
1.员工流动的流向与难度，对我们的启示（15分）
2.结合本课程，谈谈你对大学生就业问题的认识（15分）
3.员工流动对国家、企业、个人有什么影响？从国家和个人角度该如何做? 09级考题（5个论述）：
1.影响雇员流动的因素
2.雇员流动对社会、个人和企业的影响
3.企业如何控制雇员流失
4.对80、90后员工和农民工的流动如何管理
5.雇员流动的困难是什么，对你有什么启示
15个复习重点;
一．新马克思主义分层理论
1、阶级的存在仅仅同生产发展的一定历史阶段相联系，是私有制社会的普遍现象。
2、划分阶级的标准是人们在生产关系中所处的地位，主要是对生产资料的占有关系。
3、阶级内部成员具有共同的经济地位与共同的利益，他们的行为表现一致性程度较高。
4、每一阶级内部又分为若干阶层。
5、阶级存在是私有制社会中不平等的主要表现形式。
6、无产阶级与资产阶级是社会历史上最后的两大对立阶级。
二．各种社会分层理论对中产阶级的认识
三．功能主义分层理论
1.社会分层是一种普遍现象，同时也是一种不可避免的必然现象；
2.社会分层因社会整合、社会协调和社会团结而产生；
3.社会分层是工作与酬赏合理分配的结果；
4.社会分层的依据是多种社会资源，社会结构影响社会分层；
5.社会分层因社会进化而产生，社会分层经由社会进化而改变。
四．请简述社会分层、社会冲突和社会流动的关系社会结构-社会分层-社会冲突和社会整合
五．简述社会冲突、阶级矛盾与阶层冲突的联系
六．雇员流动管理在企业管理中地位如何？
很重要的战略地位以及处于企业管理的基础性的位置。
1.员工流入方面：也就是招聘环节。如果招聘的新员工能够满足企业的用人所需，符合企业的整体利益，可以使企业获得内部稳定，更有利于企业最求高效益。如果招聘不当，找到员工无法很好的融入企业并为企业做出贡献，企业就很难获得长期的内部优势。
2.员工流出方面：适度合理的雇员流出不论是自愿的还是非自愿的都会给企业带来新的活力，能够减少机构和人员臃肿，保持一定的内部竞争性。但是如果管理不到位，会给企业带来很大的人员管理成本，比如在一些酒店服务业，制造业，或者是事业单位，国企，不合理的人员流出不利于企业很好的进行人员管理，同时因为流出后造成的职位空缺和新的招聘成本也会不利于企业高效的运行。
3.员工内部流动方面：不论是晋升，降职还是部门间岗位的调动，都要保持适度合理的比例。（1）晋升不仅影响被调动人员的个人状态和公司内部的凝聚力，还会给没有调动的人员一定的压力或者不利于部门间的协调。（2）调职，对于被降职人员是一种打击，如果使用不慎会使被降职人员产生不良心理，不利于公司的整体一致的利益追求。（3）内部间调动不仅会影响员工个人，还会影响部门间工作的协调与配合。
综上所述，不论是雇员的流入，流出或是员工在公司的内部流动，这些流动现象都会给公司带来很大的影响，如果管理不当就会给公司增加成本，带来损失，不利于公司的高效运行。因此雇员流动管理在企业管理中占据着重要的基础性的地位。
七．我国企业雇员流动在改革开放前后经历了什么变化？什么原因？
1.改革开放前：我国企业的雇员流动大多是计划性流动。因为当时国家实行计划经济，工作实行分配制度。大部分机构比如合作社，供销社或政府等事业单位的员工向外部流动的少，或者是有规模有计划的向一定方向或者地区流动。又如“大学生上山下乡”等政策性流动，或者是由于西部大开发都国家大政方针的指导下，大批人员向西北部地区流动等等。
2.改革开放后，由于国家实行市场经济，企业的雇员流动趋于市场性流动。大多数流动是依据个人意愿而非国家政策的强制。这个时候小微企业占全国企业总数的80％，员工流动分散至全国各地，基本按照个人意愿，如追求高收入人群向沿海发达地区流动，或顾及家乡发展人群向自己家乡流动等等。
八．管理雇员流动在雇员流动管理中有什么特殊意义？
雇员流动管理，是系统性，整体性的从企业视角出发，包括从内部员工去看待问题。偏向于管理，除了实践之外，还涉及一些模型，另外理论分析占一定的比例。
管理雇员流动，是从企业，企业管理方的视角出发，偏向于实践。更关注于员工如何晋升，内部之间调动如何协调，如何保持合理的员工流动率等问题。
管理雇员流动在雇员流动管理中处于核心的，重要的特殊地位。在雇员流动管理的升，迁，降和内部流动的四个方面中，它更侧重于员工内部流动方面的管理，也就是对于管理者来说管理内部的员工流动占据主流意识和工作的重心。
九．为什么员工流入是雇员流动管理的基础？
雇员流入-匹配性问题
1.雇员的流入是整个企业人力资源管理工作的基础。一方面，雇员的进入直接关系到企业人力资源的形成，也就是雇员流动管理的根基所在。另一方面，雇员的进入是其他人力资源管理工作的基础。如果企业最需要的雇员不能进入企业，接下来的人员管理活动也会受到影响。
2.有员工才有流动，员工流入的质量决定了雇员流动管理的质量。只有招聘的合适的员工，员工流入和岗位空缺相匹配，其价值观和忠诚度都符合企业的利益，才能更好的进行管理。
3.员工流入也是人员流失的基础。合理正确的员工流入可以控制人员的流失率，降低企业的招聘成本，同时便于雇员流动管理的进行。
十．一个HR应具有什么样的员工流入观念？
1.要有计划性，因岗设人，能岗匹配，人尽其才，人得其用。
2.人员的选择要与相应的工作匹配，人员的素质要求不应太高，或者太差无法胜任工作
3.不要因为个人的观念或者偏好影响整个招聘的过程或者结果
4.企业文化要和流入员工的价值观相符合
5.选择人员时要成熟稳重，同时考虑对企业未来收益，成本的影响
6.要对招聘的结果进行评估和记录，供日后参考
十一.谈谈你对雇员流动模式的认识
1.雇员流动模式分为以下几个类型：（1）终生雇佣模式（2）或上或出模式（3）
不稳定进出模式（4）综合模式
2.终生雇佣模式：在这种流动模式中，雇员从组织的底层进入组织，然后就一
直没有流出组织，终其职业生涯都与组织在一起。在这种模式中，没有雇员会因为经济周期的原因被解雇，但是，雇员可能会因为绩效不佳而被要求离开，这要依公司或国家的不同而有所区别。
比如政府单位的一些公务员或者是美国大学的终身教授等。
3.或上或出模式：在这种模式中，雇员从公司的底层进入公司，按照预定的轨
道在组织中上升去，直到他们达到上层，此时他们会被给予组织的完全合伙人的地位，通常这有一定的时效。如果在此上升道理的任何级别上不能被提升，或者不能达到最高级别，通常意味着此人必须离开。该体系在其底层有较高的离职率，在上层则相对稳定。
比如外企，中外合资企业，或会计师公司，法律公司等。4.不稳定进出模式：在这种模式中，雇员可能会在组织中的任何一个层次进入，
这依赖于组织的需要。并且，在其职业生涯中，因为经济周期，表现不佳或者是与新的管理层不配合等原因，可能在任何层次和时间被要求离开。
比如我国的一些小微企业，或者是部门单位的临时工。
5.综合模式：只有很少的公司完全采用上诉一种模式，大多数企业都是采用上
诉几种模式。有的公司对最高管理层采用终身雇佣制，对中层和低层的管理人员采用不稳定的进出制，而且流动模式还可能随着组织的生命周期改变。
6.流动模式的选择会对员工忠诚度，能力，对组织的适应性和企业文化造成影
响，具有其战略内涵。
十二.一个合理的晋升政策应包括哪些？
1.首先知道哪些岗位有空缺，需要晋升，也就是晋升的来源要明确。
2.晋升是以年功为依据或是以竞争能力为依据，还是二者相结合。
3.避免歧视行为，要公平公正，采取可以量化的晋升标准，同时晋升的结果要在组织内部和外部进行公示。
4.决定晋升的过程要是一个正规化的过程，还是一个非正规化的过程。
5.晋升的先决权顺序。（1）同样年龄，同样资历条件下，以工资高额者优先（2）同样条件（年龄，资历，工资）的人中，以最近一次考核优秀为先（3）同样条件（资历，工资，考评成绩）的人中，以年轻着为先。同时要根据候选人的多少，适当提高或降低资历条件要求，以缩小或扩大候选人的范围。
6.经济性原则。也就是要考虑企业的成本和收益，使晋升者能在合适的职位为企业工作，发挥作用。
十三.Cole 和Cameron对人员精简的看法（课件26/32）
Cole：
利：
1.增加了企业岗位
弊：
1.丧失良好客户关系
2.破坏客户忠诚
3.扰乱企业正常的程序
4.降低了生产率
5.丧失了企业文化
6.丧失了公司处理非常规性挑战的知识和能力
Cameron：
1.增加决策的集权程度
2.应付危机形成了短期思维模式
3.丧失创新能力
4.增加了变革的抗拒
5.降低了士气和忠诚
6.企业内政治斗争升级
7.决策中员工保守
8.顾客丧失忠诚
9.增加了个人冲突
10.限制了信息共享
11.缺乏团队合作
12.丧失了主动性的领导
十四.你觉得哪些方法哪几个角度或变量最适合分析雇员流动？
1.方法
（1）对雇员流动率和总流动率的计算和分析
（2）对雇员留存率及损耗率的计算和分析
（3）对雇员流动率进行外部比较
（4）对自愿流出者的访谈和跟踪调查
（5）队列分析：这种方法是对某一队列的雇员进行跟踪调查，定期地对选定队列的流动者及仍在企业内工作的雇员进行比较分析。通过对所选队列雇员的定期访谈和调查，以及对流动者及仍留在原企业内的同批人的比较分析，企业能够明确一些变量（如对工资的认识，对工作内容，职业生涯的预期等）及与雇员流动相关的变量的变化情况。队列分析可以在雇员感性认识，态度及预期等方面，提供一个动态的描述。
（6）将工作态度与成本联系起来：从人力资源管理者的角度讲，用货币来描述雇员流动后态度，认识水平及意图的变化，对企业改变那些认识或态度所制定的管理政策，措施等进行成本-收益分析是极其有用的。
（7）对雇员流动后果进行分析：要针对不同岗位，不同的工作表现，不同的雇佣年限，不同的工作地点，不同的上司，不同的原因等流动影响因素进行分析，分析应包括：流动率和损耗率。资料来源应该包括：雇员个人记录，日常雇员调查，流动者访谈和跟踪调查。
2.变量：
（1）雇员对工作的满意度：
对工作不满意的雇员比对工作满意的雇员更可能流动。尤其重要且值得调查的有关雇员工作满意度的指标通常有工作报酬，工作内容，直接上司，工作合作伙伴，工作条件等。
（2）雇员对企业外其他工作机会的预期和评价：
雇员预期其工作是有所进步还是变得更糟？雇员现在的工作对其个人职业抱负有贡献吗？
（3）雇员对企业内其他工作机会的预期和评价：
在自由竞争的劳动力市场中，雇员会通过高透明度的招聘广告，通过流动中所获悉的情况以及非正式交流获得的信息等，定期地对外部工作机会作评估。虽然对工作不满意或希望快速实现自身的职业抱负的雇员更愿意寻找企业外部的工作机会，但是，许多对现在工作满意或人为企业内能很好地实现自身职业流动的雇员也会被外部劳动力市场中的工作机会所吸引。
企业可以通过对雇员当面访谈或进行问卷调查，以及直接对竞争的劳动力市场进行推测来实现。
（4）雇员非工作价值和非工作角色的偏好及其对工作行为的影响
（4）雇员流动行为的倾向
十五.员工流动与当代大学生就业（见下）
历年考试题
一.说出两种社会分层理论
1、马克思主义的社会分层理论
（1）阶级的存在仅仅同生产发展的一定历史阶段相联系，是私有制社会的普遍现象。
（2）划分阶级的标准是人们在生产关系中所处的地位，主要是对生产资料的占有关系。
（3）阶级内部成员具有共同的经济地位与共同的利益，他们的行为表现一致性程度较高。
（4）每一阶级内部又分为若干阶层。
（5）阶级存在是私有制社会中不平等的主要表现形式。
（6）无产阶级与资产阶级是社会历史上最后的两大对立阶级。
2、西方社会学家的社会分层理论
韦伯提出了社会分层的三重标准：
经济标准：市场购买力—“钱袋的鼓瘪”（利）
社会标准：受出身门第、仪表风度、生活样式等因素影响。（名）
政治标准：为实现自身意志，无视他人意愿而支配他人的能力。（力）
二.社会分层、社会流动、员工流动之间的关系
三.影响员工流动的因素
1.员工流入方面
企业方面：（1）企业战略方向和价值观（2）岗位空缺和人员设置的情况（3）招聘标准和岗位职责的要求
个人方面：（1）个性特征和个人能力（2）个人对职业的预期标准
2.员工流出方面（自愿流出）
企业方面：（1）行业类型：不同的饿行业类型对雇员流失的影响很明显。比如美国的研究显示，金融业及医疗保健业的雇员流失率最高，而制造业的雇员流失率最低。（2）职业类型：一般来说，发达国家的经验显示，流失率与技术等级成反比，技术水平越高，流动率越低。管理人员和专业人员的流动性比非熟练工人的流动性要小的多。（3）企业规模：企业规模越大，往往伴随着较低的雇员流失率。因为在大的企业，内部流动机会校对，另外其人事管理程序非常复杂，不利于雇员流失。（4）工资水平：在低收入行业里，雇员的流失率较高。工资的稳定增长对于企业稳定雇员具有重要意义。（5）职位工作内容：设计的较好的工作能够给雇员更大的工作满足，因此能够是他们留在工作岗位上。（6）企业管理模式和员工的工作满意度：管理模式不合理带来较低的员工工作满意度，也会导致较高的流失率。
个人方面：（1）人口统计变量和个性特征：年龄，工龄，性别，教育，个性特征，生理因素，态度和能力，应聘渠道，专业特征和工作业绩，以及迟到和旷工都是影响因素。（2）中介因素：工作职位满足程度，职业生涯抱负和预期，对企业的忠诚，工作压力，对其他职位的预见，行为倾向等影响因素。（3）非工作的个人影响因素:家庭，对闲暇的偏好和追求的生活方式不同构成影响因素。
3.员工内部流动方面
社会方面：（1）人口构成（2）经济周期的波动（3）产业结构的调整（4）国家新政策的出台
企业方面：（1）企业的发展战略及战略决策，比如企业转型或者开拓新的市场等（2）招聘模式的不同（3）管理层的重大调整，用人的偏好
个人方面：（1）个性特征和个人能力的增长，比如到了退休年龄要退休，满足一定的晋升要求可以晋升等等。（2）价值观的转变，比如追求高工资或者悠闲的职位会选择调离到其他工作岗位。（3）对自身职业生涯的规划与调整
四.控制员工流失率的对策
1.预防
（1）招聘把关
留住人才的前提是招聘到合适的员工，完善招聘策略，企业要把需要员工的招聘纳入到企业的整个管理系统，做好招聘过程中的筛选，避免因挑选过程粗糙带来无谓的员工流动。
（2）灵活的工作设计
通过良好的工作设计用好员工，使工作设计更富弹性，做到人岗匹配，灵活使用轮岗制。
（3）组建团队，适当分权，实施民主管理.满足员工的精神需要。
（4）注重相关法律问题，与员工签订合同时注重细节。
2.保留
（1）事业留人，帮助员工规划职业生涯
寻找合适的成长空间和事业舞台是员工离职的首要考虑因素，事业上的机会比眼前的金钱对人才更有吸引力。企业应该帮助员工建立自己的职业发展规划和实现自我发展目标。
（2）薪酬策略与个性化激励留人
①建立企业对外富有竞争力的薪酬体系。
②加强企业薪酬的对内公平性针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。
③确定适当的固定报酬和浮动报酬比例
④自助餐式福利计划实行个性化的激励措施针对不同情况，为员工设计个性化的激励方案，从而有效激励他们的积极性、主动性和创造性。
（3）完善的用人机制,推行公平透明的绩效考核机制
（4）提供培训支持
（5）企业文化，情感和环境留人
如果公司还没有建立起使员工愿意留下的优秀的企业文化，那么高额津贴的诱惑将不会起太大的作用。要以人为本，感化人才。关心员工的生活，维护期权利和利益。用时要创造优良的工作环境,提高企业和工作对员工的吸引力,从而把他们留在企业中,为企业效力。
3.挽留并正确对待员工的离职行为
（1）迅速反应，重视离职面谈。
（2）识别离职动机，建立积极有效的返聘机制。
（3）制订有效挽留方案，建立人力资源风险准备金。
（4）请员工妥善处理好工作交接事宜。
（5）注重挽管理的长期性，实行员工流失的档案管理。
五.谈谈你对内部流动的认识
1.雇员流动率：
一旦雇员被招聘进来，他们在组织内部的调动，岗位轮换，晋升和降级以及他们能力的开发就必须适应公司的需要，同时，他们也需要满足自己的职业抱负。管理雇员内部流动的关键在于管理雇员流动率，评估和衡量雇员绩效的有效性，以及开发雇员的技能和能力。
雇员的内部流动率值得是雇员在企业内部从一个岗位换到另一个岗位的速度，它受企业战略决策，招聘模式等因素的影响，适度的雇员流动率有利于雇员满意程度的提高和增加雇员的投入感，同时也有利于提高雇员的能力。
2.内部流动---内部调动和岗位轮换
（1）调动是指员工在组织中横向流动，不意味着晋升或降职。岗位轮换是组织内调动的一种特殊形式。
（2）调动的意义：
①满足企业调整组织结构的需要
②使晋升渠道保持通畅
③满足雇员的需要
④处理劳动关系冲突的有效方法
⑤是员工获得不同经验的重要途径
3.内部流动---晋升
（1）晋升是一个人在组织中向更高职位的移动。
（2）晋升的好处：
①晋升公司老雇员会减少雇佣新成员的时间和成本的浪费。
②企业管理层可以利用晋升来激励公司员工，使他们富有成效地努力增长其知识和技能。
③合理的晋升还可以避免雇员流失，从而维持公司人力资源的稳定。
④有利于保持公司工作的连续性和稳定性。
晋升的弊端：不当的晋升常常会成为企业管理层与雇员之间矛盾的源泉，处理不当，会成为雇员流失的重要因素。
（3）一个合理的晋升政策应包括：
①首先知道哪些岗位有空缺，需要晋升，也就是晋升的来源要明确。
②晋升是以年功为依据或是以竞争能力为依据，还是二者相结合。
③避免歧视行为，要公平公正，采取可以量化的晋升标准，同时晋升的结果要在组织内部和外部进行公示。
④决定晋升的过程要是一个正规化的过程，还是一个非正规化的过程。
⑤晋升的先决权顺序。
⑥经济性原则。也就是要考虑企业的成本和收益，使晋升者能在合适的职位为企业工作，发挥作用。
4.内部流动---处罚与降职
（1）处罚措施：训斥，警告，惩戒性调动或降职，暂时停职。
（2）降职：是一个员工在组织中向更低职位的移动。企业应慎用降职这一方式，避免生产效率和员工内部团结受到影响。
六.员工流动的流向与难度，对我们的启示（15分）
1.员工流动的流向：
（1）三次离职高潮：
①试用期前后的新人危机②在职两年后的升迁危机③在职五年后的工作厌倦危机
（2）流向：
①国企员工向外企和民营企业流动②外企员工在圈内流动
③民营企业和私人企业流动率居高不下，流向多元而复杂④热门行业员工流动方向不定，到处流动
2.困难：
（1）员工流入方面
招聘成本大，新员工入职时对企业价值观和忠诚度不高，不利于企业内部凝聚力的形成，给管理带来困难
（2）员工流出方面
①一些行业（如酒店业，旅游行业）员工流动频繁，工作分散，不利于社会整体的稳定性，给行业繁荣发展造成困难
②新员工入职后不久离职，增加招聘成本，给人事管理工作造成困难
③核心员工跳槽，企业无法及时招聘到合适的人才，给经济生产造成困难
（3）员工内部流动方面
①内部调动和工作轮换（平级流动）
第一，平级调动可能会导致员工在新的岗位上因缺乏相关技能而不能胜任，导致工作效率较低，影响公司正常运营。
第二，工作轮换可能会造成员工心理压力大，不适应环境，不利于企业内部团结。
②晋升。
第一，晋升标准不明确，造成内部竞争不公平。
第二，第二，因为有些公司按照一定的先决权顺序先晋升资历深的员工，导致有能力的员工忠诚度降低而离职。
③处罚与降职
第一，没有明确的处罚标准，导致员工对企业心生不满，产生报复公司的不良心理
第二，被降职的员工心理压力过大，会情绪激动，感到尴尬，愤怒和失望，其生产效率进一步降低，给企业经营带来困难。
3.启示
（1）员工流入方面
招聘方面，企业根据自身需求和岗位空缺并结合行业用人标准，合理制定招聘计划，提供和行业水平持平的薪酬，确保员工入职时的满意度和对企业的忠诚度。
（2）员工流出方面
①自愿流出（退休，跳槽）
根据几个离职高潮，要求企业在对员工的管理上有所区别，针对容易流失的员工群体予以高度关注，并采取相应措施挽留企业所需人才。
根据员工离职
②非自愿流出（解雇）
要针对不同部门和不同层级的员工采取不同的解雇方式。
解雇时要遵循一定的程序：第一，行动前进行警告讨论。第二，应有书面的警告确认书。第三，雇员相关的机密要保障好。第四，预防报复行为。第五，解雇信息公布。
（3）员工内部流动方面
①内部调动和工作轮换（平级流动）
第一，要确保是被调动的员工能够胜任新的岗位，适应能力强，并真正能从轮换中获取新的技能。
第二，在做出调动后，及时和员工进行沟通，获取反馈。
②晋升。第一，确认需要晋升的岗位。第二，制定晋升的标准。第三，避免歧视行为，注重公平。第四，要有晋升的先决权顺序。第五，注重经济性原则。
③处罚与降职。
企业应制定条理分明，人性化，公平公正公开的处罚标准。
慎用降职措施。
七.结合本课程，谈谈你对大学生就业问题的认识（15分）
当前大学就业难问题备受关注，而大学生职业流动问题也很突出。结合本课程进行分析
1.大学生就业难的原因
（1）社会原因：
①高等教育的大众化:我国高等教育从精英教育转向大众化教育,这对社会的发展和需求也是必然的。很多用人单位明确注明应聘者学历和学校水平。学历并不完全代表能力,而用人单位对学历的要求,使很多应聘者望而却步。企业的招聘,也不能过分注重求职者的学历,只要符合用人单位的要求,达到人事匹配即可。目前企业用人本就趋于高消费。
②大学生就业难,高校自身教育和政策体系等也存在一些问题。高校大幅度的扩招,造成师资队伍严重不足,教学幅度太宽。无法做针对性的教学或课堂讨论。而且,一个教师同时带好几门课,没时间和精力搞研究,教师知识更新较慢,影响到教学质量。而且,学校对有些课程的设置不合理,对专业前景考虑不全,只注重就业形势比较热的专业,忽视了冷门专业。脱离了实际的需要,最终导致人才供需不平衡。
（2）学生自身原因
①现在很多大学生的个人能力仍然存在不少缺陷,而大学生供求的质量矛盾是由大学生综合素质下降和企业要求提高的双重压力造成的。。
②在个人就业观念方面, 80，90后独生子女,较60后与70后思想上缺乏吃苦耐劳、艰苦奋斗的精神,导致部分大学毕业生单向考虑自己的就业理想,要求用人单位的工资、福利、住房、地理位置、工作环境等十全十美,无法结合实际情况给自己一个准确的定位,从而使就业成功率大打折扣。
2.解决大学生就业难的对策
（1）政府应发挥主导作用
①政府和主管部门要加强宏观调控,完善就业市场,拓展就业渠道。政府和主管部门应及时掌握宏观就业和学校学生培养情况,并进行有效反馈;
②制定有关法律和法规,拓宽毕业生就业渠道,既从政策上鼓励用人单位多吸纳毕业生就业,又从宏观上为毕业生提供更多就业信息;
③更要认真做好毕业生就业市场的规范与协调工作,以提高高校毕业生的就业率与就业质量。
（2）高校
①首先人才培养必须以市场需求为导向,调整专业结构与课程设置,合理配置教育资源,以培养适销对路的人才;
②其次建设具有较高水平的产学研一体化校内实践基地和相对稳定的校外实践基地,改革传统实践教学的教育模式,突出教学过程中的实践性、先进性;
③然后采取多元化的教学模式,让学生走出去,参与社会实践,把企业请进来,让企业具有丰富开发经验的专家参与学校教学计划的制订、技术应用能力考核内容的确定、能力考核和鉴定方式的设计。
（3）大学生应提高自身就业力
①大学生应树立正确的就业观念,积极进行自我完善,提升就业竞争力。
②大学生应努力提升自身的综合素质,增强就业竞争力。当代大学生不仅要有良好的职业道德、合理的知识结构,还要有一定的文化素养和创新精神,更要注重能力的培养。
3.大学生频繁跳槽，流动率高的原因
（1）个人因素
1.大学生较注重自身价值的实现，其择业期望与现实差距较大。他们在择业时更注重稳定舒适，高物质待遇的工作岗位。
2.大学生初入职场，对自身的职业生涯规划不充分，实习经历欠缺，对职业道路的选择目光短浅。
3.追求自我价值的实现和个人感受的满足，未能把公司利益放在前位。
（2）学校因素
各个高校的择业观或者职业生涯规划的课程过分注重形式而忽视了大学生的个性发展和社会生活实际。呆板的教学模式与大学生的个性特征，思想状况格格不入①。
（3）企业和社会因素
市场经济发展，崇尚自由竞争的今天，大学生在其成长的过程中形成了追求公平公正的择业观和强烈的危机意识。他们的择业意识更急功近利。与此同时，多数单位因为种种原因不愿意招收实习生，致使大学生在校期间不能良好的动手实践的机会，同时也缺乏相关的素养。
4.解决大学生离职率高，流动率高的对策
（1）引导大学生做好职业生涯规划
大学生在校期间要结合个人实际并根据学校的课程安排做好职业生涯规划，对预期职业目标进行定位并随时补充调整。减少毕业之后求职过程中的盲目性，也降低离职的随意性。
（2）增加大学生的社会实习和实践机会
各大高校应顺应社会发展趋势，树立新型的专业观念。在课程安排上注意跟随市场需求变化做出相应的调整。高校和政府做好沟通和协商，并与当地的企业单位一同为大学生在校期间的社会实习提供机会，建立双向沟通机制，建立长期合作，完善整个大学生实习实践的体系。
（3）企业信息的公开化，透明化
对于企业而言，企业政策，制度等相关信息的公开化是获取大学生信任的前提条件，是各项政策得以实施的基础。在招聘时，企业应提供真实的信息预览，包括消极的信息。降低扭曲企业形象或加剧大学生对企业不信任感的可能性。
（4）开展及时，规范，全面的入职培训
目前，很多企业缺乏对新进入职员工的有效培训。面对陌生的环境，大学生不知如何面对并有效的解决问题，并会产生逃离的思想，为离职的可能性埋下祸根。企业需对其开展及时，规范，全面的入职培训，培养大学生敬业奉献的精神以及吃苦耐劳的品格，同时注重培养他们的团队意识，真正的大学生们融入企业的职场生活，从“局外人”变成“自己人”。
（5）建立公平合理的薪酬体系
大学生初入职场，他们自幼是较为独立自我的一代，其经济开始独立的同时
也希望通过对应的薪资报酬体现自身的价值。一些企业为了招揽人才，在招聘初期以高于同行业标准的薪资吸引大学生就业，但是未来几年没有增长。这也导致大学生产生心理落差，出现离职现象。因此，建立公平公正的薪资体系，营造无可非议的企业文化氛围，有助于企业和员工的共同发展。
（6）实施新员工沟通计划
应届大学生普遍思想不成熟，心态不稳定。如果新员工和企业之间缺乏有效的沟通和交流，当压力积累的一定程度，便会产生逃避心理，想着换一家企业或者换一个行业就不会出现这种现象，所以选择离职。为了降低离职率，帮助大学生解决各种心理问题，企业在迎接大学生入职之日，就应该实施员工帮助计划，即相关专业人员（譬如人事部门）通过对应届大学生的诊断和分析，为他们提供心理指导，培训和咨询，提高他们的身心健康水平
八.员工流动对国家、企业、个人有什么影响？从国家和个人角度该如何做?
影响
1.对国家的影响
（1）有利影响
①提高社会整体对人才的需求，对人才求贤若渴，引导社会崇尚好学之风，
②优化了人力资源的配置，满足了多数人的成长需求。
③人员流动拉动经济，刺激消费。
④增进管理和技术的更新与完善。
（2）不利影响
①缺乏有力的引导会导致巨大的内耗，带来不必要的资源浪费。
②过度的人员流动增加社会的不稳定性
2.对企业的影响
（1）有利影响
①提高企业竞争力
现今的社会，随着科技水平的不断发展，越来越多的企业都认识到了人才的重要性。要提高企业的竞争力，引进中高级人才是很有必要的。对于企业来说，员工是其企业战略技能的持有者，员工素质的高低就成为企业竞争优势发挥的关键因素之一。随着内外部环境的变化，企业对员工的要求及对战略技能的要求随着发生变化。因此，企业要不断的调整员工结构以保持企业的竞争力。
②新人容易管理
对于人员的管理，任何一家企业，想推出一项新的管理制度，在老员工那里执行起来难度很大。相对于新人，刚进入公司，没有特别的关系，很容易从制度上约束新人，使其更好的去工作。有些工作，比如质检岗位，新人因为没有利害关系。对于老员工，会考虑私人之间的关系，使得工作不好做。
（2）不利影响
①重要岗位人员的流动会给企业造成重大的损失
②频繁的人员流动影响企业的正常工作
对于新员工而言，少数要三个月就能适应和胜任岗位，一般的需要半年才能胜任，所以在工作的深度和广度上就会有所折扣。另外老员工因工作建立的大部分社会关系对于新员工来说则需要重新开始，也需要一定的时间。
③增加人力招聘的成本
随着人员的经常流动，要保证生产的稳定，就要补充新的员工。过分的人员流动，使得人事部门一直在招聘新人。除过招聘成本，之后还涉及有人员的培训、新员工与老员工的交接等开支。
④离职手续的难办理造成对企业声誉的影响
3.对个人的影响
（1）有利影响
①能够获得更好的职业发展前景②能够获得更高的待遇
③能够引发人才竞争④个人注重培养自己的能力，提升个人技能
⑤增加个人阅历，丰富人生经验
（2）不利影响
①稳定性比较差
②不利于职业生涯整体的，长远的发展
怎么做
1.国家角度
（1）加强宏观调控，稳定员工流动率
（2）制定相关法律法规或者是相关政策，确保社会稳定，经济发展的运行（3）建立和完善人才供求市场，保障就业
（4）加强流动档案工资、工龄、身份等事务的管理，做好人事管理的相关工作（5）和企业一起重视相关问题，为留住员工和如何对待流动人员建立相关保障通道，在待业、养老保险等方面做好社会保障工作
2.个人角度
（1）及时规划和调整个人职业生涯规划目标
（2）结合自身实际情况，不断调整个人心态
（3）不断增强个人能力，适应社会竞争和市场供求
九．对80、90后员工和农民工的流动如何管理
80，90后见上面
农民工流动管理对策：
（1）逐步建立起公平管理的制度
加快二元经济结构的调整应从户籍制度改革入手，建立和完善社会保障制度，使得农民工在养老、医疗、生育保险方面享受和城市居民同等待遇。比如单位应缴纳“三金”，这样才能使农民工在就业时无后顾之忧，才能使进城农民降低对土地的依赖关系，农民工向非农部门和城镇合理有序流动问题才能得到真正解决
（2）提高农民工受教育程度
受教育程度越高的农民工对培训的渴望程度越高，而培训又能够促进其自身文化水平的提高。政府及相关部门应加强对农民工就业的指导和培训。因为农民工人力资本投资力度的加大不仅使其自身在就业选择时拥有更多机会，提高就业水平，有利于农民工流动的管理和宏观经济的发展。
（3）保障农民工的合法权益
解决拖欠农民工工资问题，被认为是打工过程中急需国家帮助解决的问题。国家应坚决打击拖欠民工工资的行为，完善相关法律法规，切实维护农民工的合法利益和基本权利。
第1章绪论 1.1复习笔记 一、管理心理学的概念 （一）管理的含义 1．定义 广义的管理不仅包括组织中的管理活动，而且还包括个人对自己活动的安排；狭义的管理仅指组织中的管理活动。管理学中所提到的管理一般是指狭义的组织内的管理。因此，可以把管理界定为：管理是组织中的管理者通过计划、组织、领导、控制等职能，运用一定的管理方法和手段，调动组织内的各种资源去实现组织目标的实践活动。 2．特征 从管理的定义中可以看出管理具有如下特征： （1）管理是在一定的组织中进行的，其目的就是为了实现组织的目标； （2）管理通过各种职能体现出来。具体的管理活动就表现在各种管理职能活动上，避开职能谈管理是没有意义的； （3）管理的对象是组织中人的活动，即通过人来实现资源的合理配置，达到组织的目标。 （二）心理学的含义
心理学是研究人的心理现象的科学，是研究人的行为和心理活动规律的科学。心理学研究一般把心理现象分为心理过程和个性心理两大类。各种心理现象之间的关系如图1-1所示。 图1-1心理学的研究对象 1．心理过程 心理过程分为认知过程、情绪情感过程和意志过程，简称为知、情、意。 （1）认识过程 认识过程也称认知过程，是心理活动的起点，是指人们获取知识和运用知识的过程。它包括感觉、知觉、记忆、思维、想象和言语等。 ①感觉是人脑对客观事物个别属性或个别特征的直接认识。知觉是对感觉信息解释的过程，它反映事物整体及其联系和关系。感觉和知觉通常是同时发生的，因而合称为感知。 ②记忆是积累和保存个体经验的心理活动过程。通过感知所获得的经验被记忆在人脑中，并且在需要时能够再现出来，记忆中储存的信息又为思维活动提供材料。 ③思维是个体运用已有知识经验间接概括地反映客观事物，揭示客观事物本质特征和内在联系的心理过程。 ④想象是指通过他人的描述，人脑想出从未感知过的新形象。 ⑤言语是指将认识活动的成果与他人交流，并接受他人的经验的过程。
雇员流动管理 模拟试题1 一、名词解释 1.员工流失：所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。 2.中松义郎的目标一致理论：日本学者中松义郎目标一致理论认为：当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。 3.主管问题：是由于主管领导能力、管理风格、个性特征、应对企业责任、与下属关系等因素而导致雇员离职的综合称谓。 4.工作内容的丰富化：所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。 5、帕金森定律在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。它又被称为“金字塔上升”现象。 二、简答题 1. 简述员工流动的种类？ 确实有事情的、嫌工资低的、工作压力大的、工作时间长的、工资环境差的、不能胜任工作的、这山望着那山高的、劳动纪律被辞退的、工作技术好被挖走的。 2. 简述员工内部流动的方式？ 升职（2）降职（3）平级调动（4）竞聘上岗 3. 简述国有企业人才流失特点？ （1）从国际上看，人才总是从发展中国家流向发达国家。 （2）从地域上看，国内人才总的流向是从中西部地区流向东南沿海发达城市。（3）从行业上看，国有工矿业、制造业以及劳动密集型企业人才大量流向商贸业和高科技产业。 （4）从企业性质看，国有企业人才流失的主要去向是三资企业和民营企业。 4. 简述马斯洛需求层次理论与员工流动调控策略？ 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。 5、高科技企业员工流动的特点？ 答：1、流动率高；2、服务年限短 6、外企人才“回归”的原因？ 答：随着中国公司的壮大，资源投入业已进入“回报期”，加之金融危机爆发，中国区在承担更多绩效压力的同时，纷纷收紧人力成本支出，外企已不再是当年的梦想之地
第一章 1、什么是管理，管理的概念含义？ 答：为了有效地实现组织预期的目标,由专门的管理人员利用专门的知识、技术和方法以人为中心进行的协调活动的过程。这一过程体现在计划、组织、领导、控制与创新管理职能的基本活动中。 这一表述包括以下几个内容： 1、管理的目标是为了实现预期的目标，世界上不存在无目标的管理，也不可能实现无管理的目标。 2、管理由计划、组织、领导、控制与创新这样一系列相互关联、连续进行的活动所构成的。 3、管理的本质是协调。协调就是使个人努力与组织的预期目标一致。每一项管理职能，每一次决策都要进行协调，都是为了协调。 4、协调的中心是人。任何组织都同时存在人与人、人与物的关系，但人与物的关系最终仍表现为人与人的关系，任何资源的分配也都是以人为中心的。由于人不仅有物质需要而且还有精神需要，因此，社会与人的各种因素都会对协调产生重要的影响。 5、管理存在于组织之中。管理依存于组织的集体活动，离开了组织的集体活动来讨论管理是没有意义的。 6、协调的方法是多种多样的，需要定性的理论和经验，也需要定量的专门技术。 7、管理活动即强调目的又注重过程。强调目的就是选择去“做正确的事”，这关系到管理活动的效果问题;注重过程则重视“正确的做事”，这关系到管理活动的效率问题。在效果与效率之中，效果是本，效率是标，有效地管理就是要标本兼重即“正确地去做适当的事情”。其他： ⑴管理目的:管理是手段,其本身不是目的; ⑵管理主体:管理者;一种职业;
⑶管理客体:组织活动及其参与要素; ⑷管理过程:计划、组织、领导、控制以及创新。 （5）有效的管理者＝理论掌握＋技巧运用 2、管理的职能 答：计划、组织、领导、控制、创新这五种职能是一切管理最基本智能。 计划：计划是指“制定目标并确定为达成这些目标所必需的行动”。管理者必须制定符合并支持组织总体战略的目标。另外，他们必须制定一个支配和协调它们所负责的资源的计划，从而能够实现工作小组的目标。 组织：计划的执行需要靠他人的合作。组织工作正是源自人类对合作的需要。应根据工作的要求与人员的特点、设计岗位、通过授权分工，将适当的人员安排在适当的岗位上，用制度规定各个成员的职责和上下左右的关系，形成一个有机的组织结构，使整个组织协调地运转。领导；组织目标的实现需要依靠全体成员的努力，需要有权威的领导者进行领导，指导人们的行为，通过沟通增强人们的相互理解与信任，统一人们的思想和行动，激励每个成员自觉地为实现组织目标而共同努力。 控制：控制的实质就是使实践活动符合计划，计划就是控制的标准。控制的时效性越强，控制的定量化程度也越高；越是高层的管理者，对控制的时效性的要求就越弱，而控制的综合性越强。控制与信任不完全对立。管理中可能有不信任的控制，但不存在没有控制的信任，没有控制就没有管理。 创新：最近几十年来，由于科学技术的发展，社会活动的空前活跃，市场需求的瞬息万变，社会关系日益复杂，不创新就无法维持。成功的关键就是创新。 各项管理职能的相互关系：每一项管理工作都是计划开始，经过组织，领导到控制结束。各职能之间同时相互交叉渗透，控制的结果可能又导致新的计划，开始新的一轮管理循环。如此循环不息，把工作不断推向前进。创新在这个管理循环之中处于轴心位置，成为推动管理
财务管理读后感 本文是关于读后感的，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 财务管理读后感（一） 公司从事的是消费金融业务，进入公司快一年了，开始接触公司盈利模式、产品设计的一些内容，发现要把这些搞清楚，最好有一些财务管理的基矗于是就找到了《经理人员财务管理：创造价值的过程》这本书，读了一下感觉非常好，这本书把复杂的问题讲的浅显易懂。为了更好的学习这本书，开始写读后感。 《经理人财务管理——价值创造的过程》第一章已经读完。通过第一章的学习发现财务管理的本质并不复杂。 可以从投资开始看财务管理，财务管理的一个重要作用就是进行投资决策。投资包括投资成立一家新公司，为公司添加设备，向银行借钱投到企业，甚至包括兼并一家公司都属于投资的范畴。财务管理就是看看投资会不会赚钱，投了以后赚了多少钱。这个赚钱是要考虑资本成本的，资本成本由风险和时间两个因素决定，风险越大成本越高，时间越长成本越高。财务管理中判断有没有赚钱或者是有没有创造价值，用的是净现值（NPV）、内部回报率（IRR），市场价值增加和经济价值增加（EVA）这四个概念，实际上这四个概念是相通的，搞清楚净现值的概念，其他的概念就很容易懂了。这几个概念都是在讨论一个问题：你付出了多少成本，赚了多少钱。 在一个公司的经营过程中，除了看价值有没有增加，还有一个关
键的要素就是现金流，这个要素关系到公司的生死存亡。在这里首先要搞清楚的一个概念是净利润不等于现金。比如应收账款是算作利润的，但它却不是你的现金，应付账款是算作负债的，但它却是你的现金，利润是在一个记账规则下面产生的，而现金却是实实在在的可以用来投资买东西的钱。 企业要保持运营，必须满足营运资本需求。营运资本需求（WCR）=应收账款+存货-应付账款。这个资本需求就是现金，一般情况下WCR>0，也就是说我们要有现金来维持这个需求，如果我们没有多余WCR的现金，现在的营运就维持不下去了，这就是通常说的资金链断裂。怎样才能更好满足营运资本的需求那？我们可以从两个方面来努力维持营运，一方面获取更多的现金，另一方面，降低WCR。营运资本需求的计算公式给出了降低WCR的答案： （1）降低应收账款，通过一些手段进行应收账款管理，比如早付款，可以享受一定得返点等等； （2）降低存货，丰田JIT模式就是通过降低存货，来减少资金占用，提升营运效率； （3）增加应付账款，这个就比较坏了，因为你的供应商和你一样想降低应收账款。国美被业界诟病的类金融模式就是通过大量占用供应商的货款来投资，赚了很多钱。 财务管理读后感（二） 再从另外的一个角度谈一下我对财务管理的理解和疑惑。首先，我觉得财务管理是一个把企业从经验管理向科学管理过渡的重要工
第一章绪论 一、心理学得研究对象:心理现象 心理现象包括心理过程与个性过程 心理过程:认识过程(感觉、知觉、记忆、想象、思维) 情感过程(情绪、情感) 意识过程 个性心理:个性倾向性(需要、动机) 个性心理特征(能力、气质) 二、心理学得研究领域 理论研究:普通心理学、生理心理学、实验心理学、人格心理学、发展心理学、社会心理学 应用研究:教育心理学、咨询心理学、测量心理学、学校心理学、工程心理学、管理心理学 三、心理学得研究方法 (一、)观察法 (二、)测验法 (三、)实验法 (四、)调查法 四、心理学得前世今生 今日心理学得两大热点:认识心理学、神经心理学 五、心理得实质 △心理就是脑得机能,就是对客观现实得主观能动得反映。 (一)、脑就是心理得器官,心理就是脑得机能。 1、(生理学、临床学)脑损伤影响与之相应得心理机能; 2、(生物演化)心理活动水平与脑得发展水平呈正比; 3、(个体生长发育)脑得发育成熟程度影响到人心理发展水平。 (二)、客观现实就是心理活动得源泉与内容 1、脑作为心理器官,不会自己发展产生心理。只有当客观现实作用于人脑,人才会产生心理。 2、人得心理活动得一切内容都可以在客观现实中找到依据。 3、客观现实分为自然环境、社会环境。其中社会生活对人得心理发展有更为重要得影响。 (三)、心理对客观现实得反映具有主观能动性 1、心理反应具有主观性 2、心理反应具有能动性 3、心理反应既受自然规律制约,又受到道德规范制约 (四)、心理学在实践中发展 1、通过实践活动使客观现实真正作用于大脑,导致相应心理活动得发生与发展 2、实践检验人对客观现实得反映 作业: 1、心理学研究得对象就是什么？心理现象有哪些方面？ 答案:(1)心理学主要研究心理现象得一门科学,既研究动物得心理也研究人得心理,而以人得心理现象为主要研究对象。既研究个体心理也研究团体与社会心理。 (2)人得个体心理现象得三个重要方面:认知、情绪与动机、能力与人格。 2、用事实说明心理就是脑得机能。 答案:(1)人得心理就是在与客观现实接触中才产生得,离开了客观现实就没有人得心理。(2)人得心理就是对客观现实得主观得能动得反映,不同得人在面对同一事件时会有不同得反映。3、怎样理解人得心理就是客观现实在人脑中得主观反映。 答案:人得心理来源于客观现实,主要就是社会现实。人得心理就是对客观现实得主观映象。人得心理就其反映内容来说,就是客观得;就其反映形式如感知、思维、情绪、意志来说却就是主观得,就是对客观得主观映象。 4、实验法得优缺点各有哪些？
管理学原理教材:《管理学》人大出版，（美）斯蒂芬P. 罗宾斯 参考书1：《中国企业管理教学案例》 教学目的：以变革为中心，两条主线：历史实践发展，职能线计划，组织导控制，学会一套行话，讲一套理论，成一套习惯。 参考书2：《管理学精要》（亚洲篇）（美）约瑟夫普蒂…… 《西方管理思想史》孙耀君，山西人民出版社。 《德鲁克文集》 《竞争优势》（美）迈克尔波特，清华大学出版社。 管理的目的：效率+效果 背景知识： 一、 顾客观存在customer主导权转移到顾客手中① 3c’sworld竞争competition② 变化change③ ①不能从顾客的角度出发考虑问题，不能使顾客满意的企业，注定要被淘汰出局。 ②竞争的规模，范围和激烈程度前所未有，竞争几乎覆盖了几乎所有的社会领域，从传统的工商业，一直到金融、服务、教育、医疗卫生、大众传媒、通讯等。 ③除了变化本身之外，没有什么东西是不变的，产品和服务的生命周期从一年为单位变成了以月为单位企业的新产品投入市场的时间变得越来越短，除了质量高、价格低、服务好外，速度还必须快。
二、技术发展的影响 信息技术、自动化技术以及互联网技术极大地改变着企业存在及活动的方式。 三、全球化的影响 竞争者不再受国界之限，新的竞争者可能会在任何时刻，在世界上任何地点突然出现。如果组织者要想取得长期的成功，管理者必须从全球的角度考虑问题。 在国际经营领域中，跨国公司扮演越来越重要的角色。 区域性贸易组织、国际化组织也在扮演着重要的角色 在全球化经营中，必须考虑各国环境，包括政治经济、法律文化等。 四、人类环境意识的普遍高涨 可持续发展，绿色经济 在这样的环境下，企业生存所必需的特征有：FFII 快速Fast 灵活Flexible 勇于创新Innovation 持续不断地改进Improvement 企业及企业管理的演变 ——股东（shareholder）受益各方（stakeholder）(顾客、职工、供应商、社会、股东) ——组织结构扁平化，部门间界限更加模糊甚消失，自我导向的团队成为组织活动的核心。 ——横向的过程联系取代纵向的部门分割而成为管理的核心 ——企业间新型的竞争与协作关系，导致了共生共荣的企业生态系统诞生
高级财务管理读书笔记 《我国合并财务报表相关问题研究》读书笔记作者刘枫在“二十世纪以来，全球范围内掀起了一场又一场的大规模合并浪潮”这一背景下就全球对会计信息量需求越来越大这一问题通过文章中以我国现行的合并会计准则为研究对象，通过比较分析我国财务会计准则与国际财务会计准则、美国财务会计准则之间的差异，来系统分析我国合并会计准则现存的不足。其中，重点对我国合并会计准则中合并范围和合并方法这两个关键问题进行深入、全面、系统地分析。通过以上对比分析得出我国合并会计准则现有存在的问题，并对此提出一些改进建议，从而促使合并财务报表反映企业集团的整体财务状况、经营成果及现金流量等财务信息更具有可靠性和相关性，同时更有利于合并财务报表使用者做出高效的经济决策。 《后金融危机时代企业集团财务管理模式研究》读书笔记作者在次贷危机以后,由于粗放经营、产业纽带疏松、监控机制不健全、应对国际风险能力较差等等,制约了我过大型企业集团的发展的背景下，针对寻找出一个适合我国企业集团发展的合理的财务管理体制这一问题，通过研究在国内外已有的企业财务管理体制研究成果的基础上,进一步研究,更加精确地定位企业集团的概念,以区别于集团公司,母子公司,总公司分公司,然后引出企业集团的法律性等特征,阐述企业集团财务管理体制的内容如领导体制以及制度制定等。特别在次贷危机的背景下进一步展开讨论为什么要采用集权制进行管理。明确地阐明了我国目前的企业集团现状,以及互联网对于企业集团财务管理体制组建的重要性,同时分析新时代企业集团财务管理体面临的问题,探讨种种问题的成因,最终研究出得出一系列相对合理的建议以帮助我国各类企业集团建立健全完善的财务管理体制。 《浅析国际贸易中中小企业的财务管理问题》读书笔记 作者黄杰灵以小企业的国际贸易中遇到的一系列发展瓶颈诸如缺乏先进科学技术,缺乏先进管理技术，缺乏国际财务管理经验等为背景，研究中小企业如何改进国际贸易中的财务 管理问题。作者通过分析一系列中小企业国际贸易的案例，发现了中小企业快速发展的进程中,由于制度上的缺陷和管理上的漏洞等多方面的原因,在财务管理中出现了会计基础工作
第1章绪论 1.1复习笔记 一、管理心理学的概念 （一）管理的含义 1．定义 广义的管理不仅包括组织中的管理活动，而且还包括个人对自己活动的安排；狭义的管理仅指组织中的管理活动。管理学中所提到的管理一般是指狭义的组织内的管理。因此，可以把管理界定为：管理是组织中的管理者通过计划、组织、领导、控制等职能，运用一定的管理方法和手段，调动组织内的各种资源去实现组织目标的实践活动。 2．特征 从管理的定义中可以看出管理具有如下特征： （1）管理是在一定的组织中进行的，其目的就是为了实现组织的目标； （2）管理通过各种职能体现出来。具体的管理活动就表现在各种管理职能活动上，避开职能谈管理是没有意义的； （3）管理的对象是组织中人的活动，即通过人来实现资源的合理配置，达到组织的目标。 （二）心理学的含义
心理学是研究人的心理现象的科学，是研究人的行为和心理活动规律的科学。心理学研究一般把心理现象分为心理过程和个性心理两大类。各种心理现象之间的关系如图1-1所示。 图1-1心理学的研究对象 1．心理过程 心理过程分为认知过程、情绪情感过程和意志过程，简称为知、情、意。 （1）认识过程 认识过程也称认知过程，是心理活动的起点，是指人们获取知识和运用知识的过程。它包括感觉、知觉、记忆、思维、想象和言语等。 ①感觉是人脑对客观事物个别属性或个别特征的直接认识。知觉是对感觉信息解释的过程，它反映事物整体及其联系和关系。感觉和知觉通常是同时发生的，因而合称为感知。 ②记忆是积累和保存个体经验的心理活动过程。通过感知所获得的经验被记忆在人脑中，并且在需要时能够再现出来，记忆中储存的信息又为思维活动提供材料。 ③思维是个体运用已有知识经验间接概括地反映客观事物，揭示客观事物本质特征和内在联系的心理过程。 ④想象是指通过他人的描述，人脑想出从未感知过的新形象。 ⑤言语是指将认识活动的成果与他人交流，并接受他人的经验的过程。
雇员流动管理 模拟试题2 一、名词解释 1.员工流动——广义的员工流动是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、地点、职业性质、服务对象及其性质等因素来确定。 2. 勒溫的场论——勒温的场论指出，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境（即他的“场”）有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境中，比如专业不对口，人际关系恶劣，心情不舒畅等等，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且一般而言，个人对环境往往不能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更舒适的环境去工作，这就会造成人员流动，因此，勒温的场论是研究人员流动的理论基础之一。 3. 驱动因素预测法——驱动因素预测法是通过有些与企业本质特征相关的因素主导着企业活动，从而决定企业的业务量，进而决定人员的需求量。驱动因素预测法就是要找出这些驱动因素，并根据这些因素预测人力资源需求。 4. 职业生涯开发——为达到职业生涯所设计的各阶段的事业目标所进行的知识、能力和技术方面的开发性（教育、培训）活动。 二、简答题 1.简述员工流动率的决定因素？ 影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：年龄；收入；工作性质；个人发展事业的决心；预期未来的发展前途；员工调动工作的态度等。 不明显因素包括：性别；种族；婚姻状态；家庭人数；教育背景；工作任期；以前调动工作的经验等。 2. 何种情况下需进行员工招聘工作？ 通常来说，在以下几种情况下需进行员工的招聘工作： 新组建一个企业；由于业务发展、规模扩大，企业人员不足；企业员工组成结构不合理，一方面需要裁减冗员，另一方面还需及时补充短缺专业人员；企业内部由于原有职员的调离、辞职、解雇、退休或死伤出现空缺职位等等。 3. 面试中常见的错误？ 不善于打破沉默；与面试官“套近乎”；为偏见或成见所左右；慷慨陈词，却举不出例子；缺乏积极态势；有失专业风采；不善于提问；个人职业发展计划模糊；假扮完美；落入“引君入瓮”；主动打探薪酬福利；不知道如何收场 4. 影响员工流失的因素分析？ 1)外部宏观因素 2)企业因素 a)工资水平 b)职位的工作内容 c)企业管理模式
财务管理读后感（一） 公司从事的是消费金融业务，进入公司快一年了，开始接触公司盈利模式、产品设计的一些内容，发现要把这些搞清楚，最好有一些财务管理的基矗于是就找到了《经理人员财务管理：创造价值的过程》这本书，读了一下感觉非常好，这本书把复杂的问题讲的浅显易懂。为了更好的学习这本书，开始写读后感。 《经理人财务管理价值创造的过程》第一章已经读完。通过第一章的学习发现财务管理的本质并不复杂。 可以从投资开始看财务管理，财务管理的一个重要作用就是进行投资决策。投资包括投资成立一家新公司，为公司添加设备，向银行借钱投到企业，甚至包括兼并一家公司都属于投资的范畴。财务管理就是看看投资会不会赚钱，投了以后赚了多少钱。这个赚钱是要考虑资本成本的，资本成本由风险和时间两个因素决定，风险越大成本越高，时间越长成本越高。财务管理中判断有没有赚钱或者是有没有创造价值，用的是净现值（NPV）、内部回报率（IRR），市场价值增加和经济价值增加（EV A）这四个概念，实际上这四个概念是相通的，搞清楚净现值的概念，其他的概念就很容易懂了。这几个概念都是在讨论一个问题：你付出了多少成本，赚了多少钱。 在一个公司的经营过程中，除了看价值有没有增加，还有一个关键的要素就是现金流，这个要素关系到公司的生死存亡。在这里首先要搞清楚的一个概念是净利润不等于现金。比如应收账款是算作利润
的，但它却不是你的现金，应付账款是算作负债的，但它却是你的现金，利润是在一个记账规则下面产生的，而现金却是实实在在的可以用来投资买东西的钱。 企业要保持运营，必须满足营运资本需求。营运资本需求（WCR）=应收账款+存货-应付账款。这个资本需求就是现金，一般情况下WCR>0，也就是说我们要有现金来维持这个需求，如果我们没有多余WCR的现金，现在的营运就维持不下去了，这就是通常说的资金链断裂。怎样才能更好满足营运资本的需求那？我们可以从两个方面来努力维持营运，一方面获取更多的现金，另一方面，降低WCR。营运资本需求的计算公式给出了降低WCR的答案： （1）降低应收账款，通过一些手段进行应收账款管理，比如早付款，可以享受一定得返点等等； （2）降低存货，丰田JIT模式就是通过降低存货，来减少资金占用，提升营运效率； （3）增加应付账款，这个就比较坏了，因为你的供应商和你一样想降低应收账款。国美被业界诟病的类金融模式就是通过大量占用供应商的货款来投资，赚了很多钱。
雇员流动管理 模拟试题3 一、名词解释 1、员工流失：所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式 对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损 失，因而又称之为员工流失。 2、组织寿命学说：国学者卡兹从保持企业活力的角度建立了企业组织寿命学说。他通过对 科研组织的寿命研究，发现组织寿命的长短与组织内的信息沟通情况有 关，与获得成果有关。他通过大量调查统计绘出了一条组织寿命曲线。 即卡兹曲线。 3、比率分析法：比率分析法是以同一期财务报表上若干重要项目的相关数据相互比较，求 出比率，用以分析和评价公司的经营活动以及公司目前和历史状况的一种 方法，是财务分析最基本的工具。 二、简答题 1. 简述员工充分流动的条件？ 答：①按流动的主动性与否分为自愿流动和非自愿流动(解聘)。 ②按流动的边界是否跨越企业分为员工流入、员工内部流动和员工流出。 ③按流动的走向可分为地区流动、层级流动(如从技术员到助理工程师、从熟练工人到 技术员)和专业流动(如技术到管理专业) ④按流动个人主观原因分为人事不适流动(如用非所学)、人际不适流动(如员工与领导 关系紧张)和生活不适流动(如水土不服)。 2. 影响员工流动的非经济因素？ 答：①组织因素组织变革；组织特性；组织公正；组织所处的行业类型；组织的规模、地位和绩效 ②工作因素工作态度；工作性质；职业工种；工作中的人际关系；培训 ③个体因素年龄和任期；性别与种族；婚姻；其他个人因素。 3. 员工在离职时为什么不愿表露其辞职的真正原因是“主管问题”？ 答：员工离职有很多原因。一般情况下，一个人在即将离开他工作的地方，还是肯表明内心的真心话的。如果离职是因为钱少，离家远。或他想考研究生，他会说的。但如果是因为他找到更好的单位，或因为企业本身不好。他是不愿说的。前者是因为他不愿别人知道他工作的新单位。后者是因为他改变不了企业，只有改变自己。 三、论述题 1、论述员工流动的影响？ 答：一、员工流动对社会产生的积极及消极影响 1、主动型员工流动对社会产生的影响 （1）对社会的积极影响： （2）对社会的消极影响 2、被动型员工流动对社会产生的影响 （1）对社会的积极影响： （2）对社会的消极影响 二、员工流动对企业产生的积极及消极影响 1．员工流动对企业产生的积极影响 第一，实现对低素质员工的替代。
《管理学-原理与方法》 第一篇总论 第一章管理与管理学 第一节人类的管理活动 一．人类活动的特点：目的性依存性知识性——管理实践悠久历史原因 二．管理的必要性 1．作为发展中国家，资源短缺将是一种长期的经济现象，特别是资金、能源、原材料往往成为企业和社会经济发展的桎梏。 2．作为发展中国家，科学技术落后是阻碍生产发展的重要因素之一。 3．高度专业化的社会分工是现代国家的企业建立的基础。 4．实现社会发展和企业或任何社会组织的发展的预期目标，都要靠全体成员长期的共同努力。 5．近几年来，以计算机技术为基础，信息网络、互联网等在中国各行各业中得到了空前迅速的应用和普及。 三．管理的定义 管理是管理者为了有效地实现组织目标、个人发展和社会责任，运用管理职能进行的协调的过程。 （一）管理是人类有意识有目的的活动 管理不再单纯是为了实现组织目标，同时也要十分关注实现组织中每个人的发展和实现组织的社会责任。 （二）管理应当是有效的 不仅要有较高的效率，同时还要有较好的效果。 （三）管理的本质是协调 协调包括两方面内容。一是组织内部各种有形和无形资源之间的协调；二是组织与外部环境的协调。 （四）协调是运用各种管理职能的过程 第二节管理的职能与性质 一．管理的职能 计划、组织、领导、控制、创新这五种职能是一切管理活动最基本的职能。 （一）决策 组织中所有层次的管理者，都必须从事计划活动。 （二）组织 计划的执行要靠他人的合作。 组织目标决定着组织结构的具体形式和特点。 组织职能是管理活动的根本职能，是其他一切管理活动的保证和依托。 （三）领导 需要有权威的领导者进行领导，指导人们的行为，通过沟通增强人们的相互理解，统一
《管理心理学》第九章课堂笔记 第九章团体行为与管理 第一节团体的概述 一、团体的概念 团体是通过人们彼此之间相互交往、相互联系、相互影响，而形成的为达到共同的目标，满足共同的需要，以一定的社会活动方式和一定的社会规范联系在一起的一种组织的集体形态。 二、团体的特征 团体的主要特征是： ①团体内部各成员之间相互依赖、相互联系，在心理上相互意识到对方； ②团体各成员之间，通过活动与交互作用，在心理和行为上能彼此影响； ③团体各成员在情感上有“我们同属一群体”的感受。 由个体构成团体的基本条件是： 1．团体成员有共同的目标和目的。 2．为了达到和实现团体目标，团体有公允的规范和规则。 3．团体要满足各个成员的归属感。 4．团体有一定的结构，每个成员占有一定的地位，扮演一定的角色，执行一定的任务，有一定的权利与义务。 5．团体成员之间有工作、信息、思想、感情上的交流。 三、团体的种类 （一）正式团体和非正式团体 （二）假设团体和实际团体 （三）固定性团体和临时性团体 （四）其他团体分类 四、团体的功能 （一）团体对组织的作用 团体能完成特定的工作任务，来实现组织的总目标，这是正式团体对组织来说最主要的功能。团体是产生新思想、新观念、新办法的手段，有利于促进复杂的决策；团体在各部之
间起联络作用，有利于形成“一条龙”流水作业；它也是有效解决问题，完成任务的途径和手段。 非正式团体的特点之一是信息传递快，沟通灵敏，管理者可以通过它了解情况，掌握动态，改进工作。不仅如此，某些非正式团体对正式团体的工作任务也有积极作用，其对完成组织任务实现组织目标，也是有效的。 （二）团体对个人心理的影响 1．团体能使成员个人产生强烈的归属感，使自己和其它成员保持友谊和紧密联系，心理协调，彼此都体会到大家同属某一团体。 2．团体能使成员个人产生认同感。 3．团体对个人能产生强大的支持力量。 4．团体引入竞争机制，能促进成员之间相互竞争与相互激励。 5．团体能融洽并协调人际关系。 6．团体可能满足成员的其它心理需要。 （三）团体对个人行为的影响 1．社会助长作用。 2．社会标准化倾向。 3．社会顾虑倾向。 4．从众行为倾向。 五、团体的结构 1．同质结构：是指团体成员在年龄、专业知识、文化背景、个性特点（能力、气质、性格等方面）表现出很大的相似性，这种结构称之为团体的同质结构。 2．异志结构：是指团体成员在年龄、专业知识、文化背景、个性特点（能力、气质、性格等方面）表现出很大的差异性，这种结构称之为团体的异质结构。 第二节团体的凝聚力、士气和高效率 一、团体的凝聚力 （一）什么是团体的凝聚力 团体的凝聚力即指团体对每个成员的吸引力和向心力，以及团体成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量。 高凝聚力的团体有以下特征：
第一章总论 第一节管理与管理学 一、管理的概念 1、定义 法约尔：计划、组织、指挥、协调与控制就是管理 2 4 5）、管理者的角色。 管理者是一个组织的管理者；管理管理者的管理者（团队意识）；管理工作或工作的管理者。 二、管理的性质 1、组织劳动（自然属性） 2、监督和指挥劳动（社会属性）
3、管理科学性和艺术性的统一。 科学性是指管理过程中总结出的规律性方法的属性。 三、管理学的特点和内容 管理学是一门系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。 特点：一般性；综合性；历史性；实践性。 1 2 3 2 3 第二节 一、 1、早期管理方法或实践阶段（人类社会产生到18世纪） 2、早期管理思想的萌芽阶段（18世纪到19世纪末） 3、管理理论的形成发展阶段（19世纪至今） 二、早期管理活动实践 1、四大文明古国的管理实践 2、中世纪的管理实践
三、管理思想的萌芽 1、有关管理职能原则方面； 2、有关具体管理技术方法方面 四、管理学的产生（管理活动为基础，并在近代的科学管理理论和过程，组织理 论的研究上产生）。 1、 2 3 五、管理学的初步发展 1、人际关系学说和行为科学管理理论 2、管理科学理论 伯法（美国）
一系列现代管理科学方法理论，以现代自然科学和技术科学为手段，运用数学模型对管理领域的人力物力财力进行系统的定量分析，并作出最有决策和规划的科学。它是与行为科学平行发展的，是古典管理科学的新发展。 第三节现代管理理论“丛林”及其发展 一、现代管理理论丛林 1、社会合作系统学派 2、 3、 4、 5、 6、 7、 统。 李维特 8、数学学派 二、管理理论发展的新探索 1、系统管理理论 2、权变管理理论
财务管理读书笔记 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
高级财务管理读书笔记 11财管2班高启立学号：7149 《我国合并财务报表相关问题研究》读书笔记作者刘枫在“二十世纪以来，全球范围内掀起了一场又一场的大规模合并浪潮”这一背景下就全球对会计信息量需求越来越大这一问题通过文章中以我国现行的合并会计准则为研究对象，通过比较分析我国财务会计准则与国际财务会计准则、美国财务会计准则之间的差异，来系统分析我国合并会计准则现存的不足。其中，重点对我国合并会计准则中合并范围和合并方法这两个关键问题进行深入、全面、系统地分析。通过以上对比分析得出我国合并会计准则现有存在的问题，并对此提出一些改进建议，从而促使合并财务报表反映企业集团的整体财务状况、经营成果及现金流量等财务信息更具有可靠性和相关性，同时更有利于合并财务报表使用者做出高效的经济决策。 《后金融危机时代企业集团财务管理模式研究》读书笔记作者在次贷危机以后,由于粗放经营、产业纽带疏松、监控机制不健全、应对国际风险能力较差等等,制约了我过大型企业集团的发展的背景下，针对寻找出一个适合我国企业集团发展的合理的财务管理体制这一问题，通过研究在国内外已有的企业财务管理体制研究成果的基础上,进一步研究,更加精确地定位企业集团的概念,以区别于集团公司,母子公司,总公司分公司,然后引出企业集团的法律性等特征,阐述企业集团财务管理体制的内容如领导体制以及制度制定等。特别在次贷危机的背景下进一步展开讨论为什么要采用集权制进行管理。明确地阐明了我国目前的企业集团现状,以及互联网对于企业集团财务管理体制组
模拟试卷103 一、选择题 1、P6依据基本风险的概念以下属于基本风险的是（A） A、经济衰退 B、火灾 C、盗窃 D、资本增加 2、P14在风险事故发生前，为了消除或减少可能引起损失的各种因素而采取的处理风险的 具体措施称为（A） A、预防 B、抑止 C、避免 D、自留 3、P22保险在一定条件下，分担了单位和个人所不能承担的风险，从而体现了一种经济互 助性，这体现了保险的（A） A、互助性 B、法律性 C、经济性 D、商品性 4、P30将保险分为原保险、再保险、共同保险和重复保险，是按照（A）进行分类 A、承保方式 B、实施方式 C、保险标的 D、赔偿方式 5、P32将保险资金中的闲置部分重新投入到社会再生产过程中所发挥的金融中介作用，这 体现了保险的（A） A、资金融通功能 B、社会管理功能 C、保险保障功能 D、社会保障功能 6、P49，在财产保险中，以古玩、字画为保险标的的财产保险合同，一般采用（A） A、定值保险合同 B、不定值保险合同 C、补偿性保险合同 D、给付性保险合同 7、P52与保险人订立保险合同，并按照保险合同负有支付保费义务的人，称为（B） A、被保险人 B、投保人 C、受益人 D、监护人 8、P57按照保险条款对当事人的约束程度，可将其分为（A） A、法定条款与任意条款 B、基本条款与附加条款 C、附加条款与法定条款
9、P64暂保单的法律效力与正式保单完全相同，只是有效期较短，一般为（A） A、30天 B、60天 C、80天 D、120天 10、P67以死亡为给付保险金条件的保险合同，未经被保险人书面同意并认可保险金额，则保险合同（A） A、无效 B、有效 C、终止 D、中止 11、P69投保人、被保险人未按约定维护保险标的安全的，保险人（A） A、有权要求增加保险费或解除保险合同 B、无权要求增加保险费或解除保险合同 C、有权要求增加保险费但不得解除保险合同 D、无权要求增加保险费但可解除保险合同 12、P69若被保险人未履行危险增加的通知义务，保险人对因危险程度增加而导致的保险标的的损失可以(A) A、不承担保险责任 B、承担保险责任 C、解除合同 D、中止合同 13、P74因保险标的的数量、价值增减而引起的保险金额的增减，属于（A） A、保险合同内容的变更 B、保险合同主体的变更 C、保险合同客体的变更 D、保险合同权益的变更 14、P79由国家最高人民法院在适用法律的过程中，对于具体应用法律问题所作的解释，称为（A） A、司法解释 B、立法解释 C、有权解释 D、仲裁解释 15、P87在海上保险中，不改变航道的保证和航行合法保证，属于（A） A、默示保证 B、明示保证 C、确认保证 D、承诺保证 16、P92在保险利益的确定过程中，尚未确定但可以确定的利益或者利害关系称为（A） A、期待利益 B、现有利益 C、确定利益 D、不确定利益 17、P94在财产保险中，投保时没有保险利益要求，但在索赔时有保险利益要求的险种是（A）
第一篇导论 第1章管理者与管理（了解，可简要回答） 1.1 谁是管理者，他们在哪里工作 管理者指的是在一个组织里指导和监督他人工作的那群人。管理者通常可分为：高层管理者、中层管理者和基层管理者。管理者在组织中工作，每个组织都有三个共性：目标、人员及其考虑周全的组织结构。 1.2 什么是管理 管理，是指通过与其他人共同努力，既有效率又有效果地把事情做好的过程。 1.3 管理者做什么 管理者做什么可以通过三种观点来描述：职能的观点，角色的观点和技能的观点。 职能的观点是说管理者要执行计划、组织、领导和控制这四项基本职能。明茨伯格的角色观点认为管理者要担当十种工作角色。这十种角色被归为三个部分：人际关系角色，信息转换角色以及决策角色。技能的观点则从管理者必须掌握的技能出发将其概括为四项关键的管理技能,分别是：理念技能、人际关系技能、技术技能和政治技能。尽管管理者怎么做以及做多少是根据他们在组织中层级的不同而变化的，不管组织是营利机构还是非营利机构，组织的规模有多大以及组织位于什么地方，所有的管理者都要从事计划、组织、领导和控制工作。 1.4 为什么要学管理 学习管理非常重要的一个原因是我们每天的生活都与各种组织息息相关，所以，对组织的妥善管理跟我们的利益息息相关。另一个原因是等你踏上工作岗位后，要么就是管理他人，要么就是被人管理。通过学习管理，你可以对你的上司、同事的行为以及组织的运行，获得大量深入的理解。 1.5 什么要素重新塑造和重新定义了管理 在当今的世界中，管理者天天都要处理变化着的工作职场、道德与信任问题、全球经济不确定性以及日新月异的技术方面的问题。对管理者来说，最关键的两个领域是提供高质量的客户服务以及鼓励创新。 第2章管理环境（掌握，可简要回答，并可以用于案例分析） 2.1 外部环境的含义及其重要性 外部环境是指影响组织绩效的外部因素、力量、形势和时间。它包括经济环境、人口统计数据、政治/法律环境、社会文化环境、技术环境和国际环境。其重要性在于它给管理者带来了约束和挑战。 2.2 外部环境如何影响管理者 外部环境影响管理者的三种方式：它对工作和就业的影响；环境不确定性的程度；利益相关者关系的性质。 2.3 组织文化的定义及其重要性 组织文化是指共同的价值观、行为准则、传统和影响组织成员行为方式的做事方式。其重要性在于对组织成员的决策、行为和行动的影响。 2.4 组织文化对管理者的影响 组织文化影响管理者的两种方式：通过它对员工“做什么，如何做”的影响；通过它对管理者计划、组织、领导和控制方式的影响。
关于管理的读后感 以下是小编整理的关于关于管理的读后感,欢迎阅读参考。 管理制度读后感【1】我公司于20xx年9月对财务与审计管理制度进行规范汇总，对切实保证会计资料真实、完整，加强经济管理和财务管理，提高经济效益，维护市场经济秩序等，都具有重要意义。 切实加强会计核算、会计监督，努力做好会计工作，加强内部管理，是今后会计工作的重要任务。 1、依法建账，遵守记账规则设置会计账册是记录经济业务情况，明确经济责任，考核经济效果等的重要依据，是会计工作得以开展的重要基础。 一个单位从设立就应当依法设置会计账册，进行会计核算，保证会计核算的有序进行。 遵守记账规则，则是依法建账的重要保证。 在全面加强会计工作的同时，不断规范会计行为，保证会计资料质量。 并结合本单位会计工作实际，制定单位内部的会计核算和会计管理制度。 2、切实加强内部监督和内部控制进行会计核算，会计核算和会计监督是相互联系、相辅相成的。 没有有效的监督和控制，会计核算的质量就难以保证;
会计监督如果脱离了会计核算过程，也就难以取得好的效果。 应当将会计监督寓于会计核算中，在会计核算过程中实行有效的事前、事中、事后监督。 单位应当充分认识到加强内部会计监督和内部控制的重要性、紧迫性，建立健全会计监督和内部控制制度，明确会计工作相关业务的程序和相关人员的职责权限，在机制上、制度上规范行为，切实保证会计工作规范有序地进行。 3、会计机构、会计人员应当在依法做好会计工作中发挥重要作用，会计人员是会计工作的主要承担者，应当以《会计法》和国家统一的会计制度为准绳，认真做好会计工作。 一方面，要认真学习，掌握会计法律、法规、制度，并按照规定办理会计事务，进行会计核算，实行会计监督。 4、加强会计监督，规范会计秩序 《会计法》在赋予财政部门管理会计工作职责的同时，明确财政部门作为执法主体，赋予了财政部门相应的行政处罚权，财政部门应当切实履行《会计法》赋予的监督职责，监督各单位依法建账和进行会计核算，取得和填制会计凭证，设置和登记会计账簿，编制和提供财务会计报告，保证会计资料真实完整;监督从事会计工作的人员持证上岗，促进会计人员依法履行职责;对做假账，提供虚假信息等违法行为，必须依法追究有关单位负责人和直接责任人的责任，维护《会计法》的权威。
山东大学网络教育学院 雇员流动管理 模拟试题1 一、名词解释 1.员工流失：答，所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特 殊的损失。 2. 中松义郎的目标一致理论：目标一致性理论指的是在评价系统中，应在系统目标、人力绩效评价指标和评价目的三者之间取得一致。日本学者中松义郎目标一致理论认为：当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。 3. 主管问题：是由于主管领导能力、管理风格、个性特征、应对企业责任、与下属关系等因素而导致雇员离职的综合称谓。 4. 工作内容的丰富化：答，指给员工授权，让其对他们自己工作的计划、组织、执行、控制和评价等环节承担更多的责任和义务。 二、简答题 1. 简述员工流动的种类？答；分为三种形式，一是劳动力地理流动；二是劳动力职业间的流动；三是劳动力的产业间流动。 2. 简述员工内部流动的方式？答；包括内部调动、岗位轮换、晋升、降职，竞聘上岗。 3. 简述国有企业人才流失特点？ 4. 简述马斯洛需求层次理论与员工流动调控策略？答；马斯洛需求层次理论认为人是有很多需求，是从低级到高级的需求，只要满足低级需求才会有较高层次的需求，如生理需求、安全需求、尊重需求、社会需求、自我实现价值需求。所
以企业在员工控制上要充分看到员工的具体需求，从物质到精神上的需求进行调控，从而加强流动管理。 三、论述题 1. 如何理解“对于企业来说，应该减少企业内部的人才流失，同时保持一定比率的人才流动”？ 参考答案： ●人才对企业的重要性，对于关键人才（如销售代表、研发人员、中高级管理人员）应尽 量避免其流失，因为流失对企业造成的损失巨大； ●由于人员流动过程分为三个环节：流入、内部流动、流出。因此，应在不同环节保持人 员流动，但应控制流出环节的人才流失。 ●举例说明 2. 试述企业挽留核心员工的技巧？ 参考答案： ●以“金手铐”、“金台阶”、“金降落伞”为特色的制度创新。 ●为核心员工提供、创造施展才华的空间。 ●重视核心员工的文化管理。 ●让核心员工做有意义的参与。 ●采取合理有效的激励方法——股票期权；工作内容激励；有竞争力的薪酬 ●采取个性化的管理方案。 ●尽量留住要跳槽的核心员工。 四、案例分析题 [案例一] 一朋友被一家公司高薪聘为高管人员。上岗之初，他到门店熟悉情况，感觉良好，认为自己找到了理想的单位。没想到，正式到岗一个月后，他便炒了老板。询问原因，他说公司环境太差，说话要轻声细语，不能过大，打电话更要压低嗓音，生怕打忧别人，气氛紧张。只要走进办公室，就有一种莫名其妙的精神压抑感。他说，这种环境，给我再高的收入也不能再呆下去了。 [案例二]