企业技能人才评价表一
企业技能人才评价申报表
注：在申报类别后的“□”划“√”，在申报条件栏填写与此相应的、本人所符合的申报条件。
企业技能人才评价表二
工作业绩评审表
注：1．本表所列评价内容，可根据企业实际细化，也可设立否定项（如：出现安全、质量事故，一票否决）。
2．本表基础部分配分为100分。如考评对象在现场解决技术问题、技术改造技术创新和产品质量等方面的业绩明显超出相应评价标准的要求，考评组成员可酌情给予加权分数，每项加权分值以不超过3分为宜。
3．本表由3个以上专业考评小组成员分别打分，最后取平均分。平均得分达到60分及以上者为合格；平均得分超过100分的，可直接认定相应的职业资格。
企业技能人才评价表三
职业道德评价表
注：1.遵纪守法为否定项，有违法、违纪、违规行为，则职业道德评价为不合格。
2.本表由评审对象所在班组、车间（工段）、人力资源部门（或分厂、分公司）有关人员分别打分，最后取平均分。平均得分达到60分及以上者为合格。
企业技能人才评价表四
工作业绩记录表
注：个人所起的作用一栏，在相应选项后的“□”划“√”。企业技能人才评价表五
高技能人才评价论文答辩评分表
企业技能人才评价表六
高技能人才评价综合评审表
高技能人才评价示X标准 （试行） 车工 中国中铁股份XX
目录 前言 (Ⅲ) 第一章评价原则与流程 (1) 一、评价工种 (1) 二、评价原则 (1) 三、评价流程 (2) 四、申报表 (3) 第二章核心能力考核 (5) 一、操作指引 (5) 二、标准量表 (6) 三、标准量表实例 (9) 第三章工作业绩评定 (12) 一、评定方案 (12) 二、流程、指引 (13) 三、任现职期间主要业绩记录表 (15) 四、主要业绩记录表实例 (17) 五、任现职期间个人业绩总结报告 (20) 六、业绩公示表 (22) 七、业绩公示表实例 (23) 八、业绩评审标准表 (24) 九、业绩评审标准表实例 (34) 第四章生产现场能力考核 (44) 一、操作指引 (44) 二、标准细目表 (46) 三、操作规程 (50) 四、实际操作样卷 (51) 五、考核评分表 (58)
六、考核评分表实例 (62) 七、实际操作样卷（笔答部分） (64) 第五章理论知识考试 (73) 一、操作指引 (73) 二、标准细目表 (74) 三、理论知识样卷 (82) 四、参考答案 (94) 第六章技术答辩 (98) 一、答辩内容 (98) 二、答辩X围 (98) 三、答辩评分表 (99)
前言 为贯彻国家人力资源和社会保障部高技能人才评价要求，积极推进高技能人才队伍建设，结合中国中铁股份XX实际情况，制定本标准。 本标准制定了技师、高级技师的评价原则、评价流程、核心能力考核、工作业绩评定、生产现场能力考核、理论知识考试、技术答辩。 本标准由中国中铁股份XX提出。 本标准由中国中铁股份XX人力资源部归口并解释。
公司中层干部能力素质360度评估表 问卷说明 企业中层管理干部在企业运作过程中起着承上启下的作用，贯彻执行管理高层决策、指挥组织基层操作。作为一个优秀的企业中层管理者，既要有胸怀全局的大局观、又要熟悉具体的业务流程；既要具备领导力，又要有强势执行的职业素质。 为更好的进行干部综合素质的提高, 提升管理沟通能力，执行能力，从而使企业成长更加稳健，发展更加快速,故进行此次360度调查. 价值观 定义: 深刻理解公司“超越平凡，打造一流”的核心理念，对公司的经营目标、经营方式、 社会责任等高度认同，以公司的愿景为自己的事业，并为之自律、付出和奋斗. 高效表现: 为了公司的利益，愿意牺牲个人利益 信守诺言，一旦做出承诺，便全力以赴，即使自己有所牺牲，决不失信于人 勇于承认自己的过失和错误，勇于承担责任 即使不利于短期商业利益，也能坚持原则，谨守职业道德标准 在不利的情况下，不轻易向困难低头，并主动尝试各种手段和采取积极措施获得成功 敢于承担富有挑战、压力性的责任； 以追求卓越、做行业的领跑者为目标，永不安于现状；在理解现实的基础上，为自己设定极富挑战性的目标，鼓励他人主动寻找改革、进步和提升的机会为实现目标能够挑战极限，视困难、问题或变化为挑战，锲而不舍，乐观自信 低效表现 为了个人的利益而不能坚持原则和标准，以至于损害公司利益 轻易许下不易实现的诺言，或许下诺言后转身就忘 不能做到言行一致，说一套做一套 不愿承担额外的工作任务 当决策失误时总是推托责任、寻找借口。 工作中仅仅追求达到最低标准，得过且过 对新知识、新技能采取保守态度，以工作忙碌为理由逃避学习 遇到困难和挫折时，经常抱怨客观环境造成失利，放弃努力
附件1 广东省建筑工程高技能人才职称评价基本标准条件 （试行） 一、遵守中华人民共和国宪法和法律法规。 二、具有良好的职业道德、敬业精神，作风端正。 三、热爱本职工作，认真履行岗位职责，遵守单位规章制度和生产操作规程，具有高级工以上职业资格或职业技能等级，在现工作岗位上近3年年度考核合格。 四、高技能人才参评建筑工程系列专业技术职称的，应取得国家职业资格证书或职业技能等级证书，并提交原件到职称申报点校核。 五、高技能人才申报各层级技术职称，对职称外语、计算机应用能力成绩、继续教育不作要求；突出高技能人才职业特点，以职业能力和工作业绩评定为重点，把技能技艺、工作实绩、生产效率、产品质量、技术和专利发明、科研成果、技能竞赛成绩或相关论文(可用体现其技术能力的工作报告、技术工艺改进方案、编制的操作手册或解决工作难题的案例报告等替代论文论著)等作为重要依据和参考。除达到上述基本条件外，申报还应分别具备以下条件： （一）助理工程师 1.掌握本专业的基础理论知识和专业技术知识。
2.具有独立完成一般性技术工作的实际能力，能处理本专业范围内一般性技术难题。申报者应提交2篇体现其技术能力的工作报告、技术工艺改进方案或解决工作难题的案例，或提交相关专利、论文作为证明材料。 3.取得高级工职业资格或职业技能等级后，从事相应专业技术技能工作满2年，可对应申报评审建筑工程专业的助理工程师。 （二）工程师 1.熟练掌握并能够灵活运用本专业基础理论知识和专业技术知识，熟悉本专业技术标准和规程，了解本专业新技术、新工艺、新设备、新材料的现状和发展趋势，取得有实用价值的技术成果。 2.具有独立承担较复杂工程项目的工作能力，能解决本专业范围内较复杂的工程问题。 3.具有一定的技术研究能力，能撰写解决复杂技术问题的研究成果或技术报告，并以本人的技能技艺、工作实绩、生产效率、产品质量、技术和专利发明、科研成果、技能竞赛成绩等作为重要依据或证明，提交2篇工作报告、技术工艺改进方法或解决工作难题的案例；或提交1篇作为第一作者撰写的论文或作为主要完成人参与科技项目的研发的鉴定或验收等证明材料。 4.取得技师职业资格或职业技能等级后，从事相应专业技术技能工作满3年，可对应申报评审建筑工程专业的工程师。 （三）高级工程师 1.系统掌握专业基础理论知识和专业技术知识，具有跟踪本
人才测评量表 您好！ 下面几个有趣的小测试和小故事能够帮助您了解自身的一些信息，请您根据自己的实际情况作相应的回答。答案无所谓对错。请把您的回答写在各题要求的位置上。 一、A量表 如果总是出现某种情况，请打“4”分；常常出现某种情况，请打“3分”；很少有这样的情况，打“2分”，从未出现过这样的情况，请打“1分”。分数打在每一道题的前面。 1. 处于变动的时代，是否保持耐心和不屈不挠？ 2. 在变动的过程中，是否检讨自己和自己的眼光？ 3. 对自己的眼光有信心吗？ 4. 是否只对得要领的事做决定？ 5. 是否避免在时机不成熟时做决定？ 6. 只制定能有效执行的决策吗？ 7. 避免对别人应做的事情做决定吗？ 8. 会控制住自己对侵略性行为所采取的反应吗？ 9. 是否养成把眼光放到未来的习惯？ 10. 一旦您对未来有了一套看法时，是否会冷静自持，而非总是对后果牵肠挂肚？
二、B量表 请根据自己的情况，在每一道题的前面，写上是或否。 1. 是否能在原来的工作岗位上迅速适应同您的习惯格格不入的全新的工作规律、工作作风？ 2. 能很快适应新集体、新环境吗？ 3. 勇于公开表明自己的意见吗？特别是明知自己的意见不符合领导意图的时候？ 4. 假如有人推荐您到另一个单位担任各方面条件都较好的职务时，您能毫不含糊地立即表示同意吗？ 5. 对于已经发生的错误，是否竭力否认，或者时千方百计寻找借口开脱？ 6. 能够向人说明自己不同意某事的真是原因和理由，从不采用各种言语或手段掩盖自己的真实思想吗？ 7. 在处理某一有争论的问题时，如已经过认真调查和严肃讨论，弄清了事实真相，能够迅速改变自己原先的观点吗？ 8. 在阅读处理文件或审定文稿时，发现文件或文稿思想正确，但文学风格您不喜欢，是否要求作者采纳您的意见并按您的意图改正？ 9. 如果在商店或陈列橱窗里看见一种非常喜欢，但是并非十分必要的东西，您会立即买下吗？ 10. 您会在最心爱的人的劝告影响下改变自己的决定吗？ 11. 您能提前把自己的工作和休假计划定好而不随意更改吗？ 12. 是否实现自己许过的诺言？ 四、练习题
汽车产业核心竞争力研究 五、核心能力的评价 如何识别、评价企业的核心能力，需要有一套全面、科学的指标，没有这套指标的建立，就不能判断企业核心能力的差异，也无法测度运用核心能力理论的绩效。还使核心能力战略实施无法操作。 经各方专家研究，目前已初步形成一些评价指标体系，并且国家对整车和零部件的评价指标体系也即将出台。现概述如下。 对企业核心竞争力的评价一般有定性和定量两种方法。 定性方法有四： 其一：可从以下四个关键点来分析评估。 1、确定企业具有何种真正出众的技能； 2、确定企业的优势可能保持多久； 3、正确估计企业所拥有的核心能力可能创造出多少实际价值。 4、正确地进行“要素组合”的能力。 其二：可从五大竞争力指标评估： 1、产品开发能力：产品的先进性、制造成本、性能、经济规模； 2、技术装备能力：制造技术创新能力、设备设施、工艺装备的制造能力； 3、制造能力：质量稳定性、制造成本； 4、企业管理能力：产品质量、制造成本、资本生产率、劳动生产率、财务能力、人才资源能力、知识能力、公共关系； 5、销售和服务能力：市场研究能力，品牌声誉、客户关系、销售能力、保修里程、配件供应、人员素质、汽车召回制度。
其三：从国家确定的指标项目进行评估。 国家经贸委确定，汽车零部件以技术、成本、质量、生产效益、价格等为影响竞争力的主要因素。（经贸委投规司长甘智和）。 其四：从八大经济技术能力评估。 1、能否给顾客带来长期性利益； 2、能否在同行业中保持长期领先地位； 3、能否取得长期性的超过同行业平均利润水平的经营效益； 4、能否具备现有产品组合中关键产品、关键技术或几个关键技术的组合以及关键性的经营管理能力。 5、是否被同行业或公众认为是最优秀的。 6、产品和技术不能被其他企业所模仿和替代。 7、产品是否有很大的延展空间和捕获富有潜力的新商机。 8、能否不断地研发出保持相当长寿命周期的新产品。 定量方法目前两种：其一，由机械工业部专家组设计的核心竞争力评价指标体系计算得出的综合指数来评价。 核心竞争力评价的九项指标体系： 1、工业经济综合指数； 2、单位工资创造的工业增加值； 3、销售利润率； 4、销售收入年增长率； 5、主导产品市场占有率； 6、出口交货值占工业销售产值的比例；
能力评估表 部门工号姓名职位 维度定义 低于目标接近目标达到目标超出目标 评委 给分1-2分3分4分5分 专业素养 在工作实践是否掌 握了业务知识，并把 理论知识与业务知 识更好的结合起来； 知识和经验 不足，常常 出错，需要 加以指点； 具备目前工作所必 需的知识和经验； 具备丰富的知识 和经验，能克服困 难，做好工作； 具备丰富的知识和经 验，能够胜任比目前 更重要的工作； 责任心 履行责任的态度如 何，在实际工作中是 否敢于承担责任； 对工作漫不经 心，没有责任 感； 能够完成任务，但有 时较草率； 对工作有热情，并 能克服困难完成 任务； 有责任感，工作尽心， 敢于承担责任； 学习创新 以已有的知识为基 础，结合学习的实践 和对未来的设想，独 立思考，大胆探索， 别出心裁； 工作范围内，从 未提出过任何 改进工作环节、 优化工艺流程 的建议或方法； 关注工作中是否存 在问题及需要完善 的地方，对有问题 的、影响效率的环 节，有时能够提出一 些改进意见； 能够看出企业运 营中不合理的环 节，并提出关于工 作改进流程优化 的建议，促进工作 效率的提高； 完全有能力对工作流 程进行改进或革新， 以减少环节，降低成 本，创造效益； 沟通能力 与他人有效进行沟 通信息的能力，包括 外在技巧和内在动 因。为了达到预期目 标，能够恰如其分地 与他人沟通的标准； 语言表达含糊 其词，意图不 明； 表达不够通顺，但尚 能表达清楚主要意 图,语言表达抓住要 点； 比较准确的表达 意见,语言表达简 明扼要，具有出色 的谈话技巧，易于 理解； 预见到他人的需要和 关注点，根据不同对 象采取相应的沟通策 略；对不同对象和情 境所要求的沟通方式 有系统和深入的认 识，并能自如的运用 和灵活的调整； 执行能力有效利用资源、保质 保量达成目标的能 力,指的是贯彻战略 意图,完成预定目标 的操作能力； 工作无计划、不 分主次、效率 低，经常完不成 任务； 制定计划和组织实 施有难度，需要别人 帮助方能进行； 能按照计划执行， 比较注意细节，工 作效率尚可，能够 按时完成工作，基 本保证质量； 时间和资源和利用达 到最佳，工作效率高， 完成任务速度快，质 量高、效益好； 团队合作团结同事并密切配 合同事完成工作任 务； 工作中显示出 更多的独立性， 与团队其他成 员之间的沟通 较少； 为完成工作和团队 成员进行非正式的 讨论，在团队时提出 自己的建议及理由， 尊重、认同上级认为 是重要的事情并执 行其相关决策； 确保团队的需要 得到满足，为团队 争取所需要的各 种资源，如人力、 财力、物力或有关 住处； 有目的地营造团队合 作精神，在团队间合 理有效地调配资源， 加强不同目标和背景 的团队之间的配合， 以促成公司整体目标 实现； 大局意识 从组织整体和长期 的角度，进行考虑、 决策和开展工作，保 证企业健康发展。 只求自稳，不求 奋进，机械式的 工作，不问世 事，较少考虑整 体利益； 认为只要做好本部 门工作即可，感觉其 它部门的事与自己 无关； 全局观念比较强， 整体利益优先； 站在组织全局利益的 角度对待问题； 成就动机 积极主动地从事某 种自认为重要或有 价值的工作，并力求 达到完美境界的内 在推动力 工作的目标感、 方向感不强，缺 乏追求成果的 紧迫感，往往需 要别人失去才 能达成目标； 知道工作的目标和 方向，有时也会积极 地追求目标的实现， 但这种状态不稳定， 容易出现波动； 面对挫折，心态较 为平和，为实现目 标、达到成功，积 极创造条件，改进 工作方法； 有较强的行动力追求 目标实现，掌握成功 行事的方法，能够不 断自我激励，并改进 工作方法，不断向成 功靠近；
人才评价体系方案 一、建立人才评价体系目的 建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量及质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，更好地为公司的发展提供人力资源支持。 二、人才评价范围 公司全体正式员工：中高层管理者、后勤职能人员、技术研发人员、营销人员、特殊生产岗位人员（焊工、设备操作工、镀锌酸洗工等）。 三、人才评价周期 每半年开展一次。 四、人才评价原则 1、客观、公正原则； 2、定期化、制度化原则； 3、可行性、实用性原则。 五、人才评价组织 1、人力资源部：制订人才评价体系方案；拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果；负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配等）。 2、部门负责人：根据评价方案执行本部门人才的评估；提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位评价模型。 六、人才评价模型的建立 1、确定评价指标。通过岗位分析，对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标： 知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识及其他相关知识等； 能力。如为实现工作目标应具备的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。 职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。 工作业绩。如员工的销售业绩，研发项目等。 2、确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果，分为优秀、良好、一般、较差。 3、汇总各岗位评价指标和标准，整理形成《人才评价指标和标准》，作为人才测评的依据。 七、人才评价方法、程序 1、人才评价实行自我评价、360°测评、专项测评机制。 （1）自我评价。被评价者填写《自我评价表》进行自评。 （2）评委测评。根据员工所处的职位，选择其直接领导或下属，平级其他部门同事对被评价者进行评价，填写与被评价者相应的《人才评价表》。 2、评价程序
山东时风（集团）有限责任公司 高技能人才评价实施办法 第一条根据聊城市人力资源和社会保障局《关于开展企业高技能人才评价试点工作的通知》（聊人社字发[2013]57 号），制定本办法。 第二条本办法所称高技能人才评价是指按照国家职业标准，在聊城市人力资源和社会保障局指导和监督下，对本企业符合技师申 报条件的职工进行工作业绩评定和职业能力考核，对考评合格者， 由省劳动保障厅审核并颁发相应职业资格证书的评价形式。 第三条高技能人才评价以职业能力为核心，以工作业绩为重点，坚持国家职业标准与企业生产实际和技术进步相衔接，遵循客观、科学、公正的原则。 第四条企业高技能人才评价按照核心能力评价、工作业绩评价、操作技能考核和理论知识考试四个考评项目进行。 （一）核心能力评价。是对参评人员的职业道德、工作态度、岗位能力等进行综合评价，通过核心能力模块量化测评、上级评价、班组评议相结合的方式进行。 （二）工作业绩评价。是对参评人员已取得的工作业绩和成果等进行评价。由企业对其完成的主要工作项目、解决实际技术问题的情况、技术革新与改造成果、工作效率情况、产品质量情
况等进行审核、确认并公示后，提交评审会评审。 （三）操作技能考核。是由企业按照相应的《国家职业标准》或行业性规范，通过生产现场或典型工件加工、答辩、作业项目评定等方式，对参评人员的操作技能进行评价。其考核试题可从国家题库中抽取，也可由省鉴定中心委派技术专家与企业技术人员共同命题，或由企业组织相关专家命题，报省鉴定中心审定后使用。 （四）理论知识考试。是由企业对参评人员进行理论知识的闭卷考试。命题方法同上。 上述四个考核模块均实行百分制，成绩全部达到 60 分及以上者为合格。参评人员在每一个项目评价合格后，方可进入下一个项目评价。 第五条对核心能力评定和工作业绩评定均为优秀的参评人员，采取直接评定形式，即企业组织考评专家对参评人员的核心能力和工作业绩进行评审，两者均为优秀者（85 分以上），不需进行操作技能考核和理论知识考试，经企业高技能人才评审委员会审核同意，可直接评定为技师或高级技师，颁发国家职业资格证书。其核心能力和工作业绩的评定成绩，分别打印在职业资格证书的理论知识和操作技能成绩栏上。 采取直接评定方式的参评人员占当批次所有参评人员的比例不得超过 10%。 第六条对核心能力评定为合格、工作业绩评定为合格的参评
关于进一步完善高技能人才评价工作的若干意见 浙劳社培[2006]122号 各市、县（市、区）劳动（人事劳动）保障局，省级各单位： 为贯彻落实《中共中央办公厅国务院办公厅关于进一步加强高技能人才工作的意见》（中办发[2006]15号）以及劳动和社会保障部《关于进一步加强高技能人才评价工作的通知》（劳社部发[2006]22号）精神，加快培养高技能人才，现就进一步完善我省高技能人才评价体系提出如下意见： 一、完善评价工作的指导思想 高技能人才评价工作的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，以职业能力建设为核心，以品德、技能、业绩和知识作为衡量的主要标准，从实际出发，完善申报条件，扩大评价范围，进一步改进评价的方式和方法，加快形成有利于培养高技能人才的新的评价体系和运行机制。 二、评价工作应当遵循的原则 在完善高技能人才评价工作中，坚持客观公正、考培分离、评聘分离，坚持以职业能力和工作业绩为评价重点；在评价内容上，把品德、技能、业绩和知识作为衡量的主要标准，重点考核职业能力与工作业绩；在评价标准上，坚持国家标准与岗位要求相结合，推动国家标准与岗位要求相衔接，扩大评价范围；在评价机制上，以专业评价与企业认可相结合，进一步改进评价的方式和办法，推进评价方式的多样化；在评价实施上，坚持行政指导与技术支持相结合，形成新的运作机制。 三、完善高技能人才职业资格申报条件 除国家职业标准规定正常晋升条件以外，符合下列条件之一的，可突破学历、资历、年龄、身份的限制，直接申报高级工、技师、高级技师职业资格鉴定。 （一）高级工申报条件 1、连续从事本职业（工种）10年以上，经本职业（工种）高级工正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。 2、取得技术员专业技术职称资格后从事本职业工作满3年或取得相关专业初级专业技术职称资格的，且仍从事本职业工作的。
高技能人才“十二五”培养规划 （讨论稿） 人资（通） 12--000 高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是技术工人队伍的核心骨干，在企业转型发展 中具有不可替代的重要作用。当前是公司加速发展的关键时期，迫切需要加快培育一大批具有良 好职业道德和精湛技艺的高技能人才，特制定本培养规划：一、指导思想和原则 １、指导思想 以创建学习型企业为目标，以培养高技能人才为重点，以知识和技能提高为核心，以全 面提升员工综合素质为目的，紧紧围绕公司战略发展的需要，多层次、多渠道、多形式地开展公 司职业技能鉴定工作，为公司发展提供智力保障。 2、工作原则 坚持“优秀人才优先培养、重点人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的原则，加大高技 能人才的培养力度； 坚持“重实际、重实效、按需培训”的原则，使技能培训工作更具针对性和实效性，提 高工作效果； 坚持“培养与使用相结合”的原则，实行技能提升与岗位复训相结合的原则，把持有 证书作为使用、考核、晋升的重要依据； 坚持“服务企业生产、服务全体员工”的原则，更新培训工作服务理念，探索人才创新 培养方式。 二、目标任务 按照全面提高、重点培养、不断改善人才队伍结构的培训思路，通过深入组织实施高技 能人才队伍建设三年行动计划，培养引进一批企业急需的技术技能型、复合技能型以及高新 技术产业急需的知识技能型人才，目标到“十二五”末： ——扩大高技能人才规模。大幅度增加高级工总量，增加各类高技能人才人，使全公司高技能人才总量达到人，高技能人才占生产工人的%以上，高、中、初级技能人才队伍梯次 结构渐趋合理。 ——提升高技能人才素质。鼓励吸纳高校毕业生进入高技能人才队伍，选送外培训高技 能人才名，培养名具有企业特有专业特色、绝技绝活的能工巧匠，引进紧缺急需型高技能人 才名，其中引进高端技能型人才名。 ——建设高技能人才培养平台。建立个技能大师工作室。 ——基本形成高技能人才引进、培养、使用的良好环境。畅通高技能人才引进渠道， 大力开发职业技能教育，全方位贯通高技能人才职业发展通道，建立完善多元化高技能人才 投入保障机制。 力争到“十二五”期末，公司高级工及以上技能等级人才占工人队伍的比例提升10%左右，技师及以上等级提升6%左右。 三、实施八项工程 1、实施高技能人才选拔工程。 为培养造就一批技艺精湛、作风过硬的高技能人才，今后两年在全公司评选表彰名“技能大师”、 50 名“首席技师”、 300 名“公司技术能手”，发现、培养和造就一批各专项技能的拔尖型高技能人才。按照滚动培养、重点资助、跟踪管理、鼓励竞争的要求，对“技能大奖”、“首席技师”、“公司技术能手”荣誉获得者给予一定的奖励，激励他们当好刻苦学习、岗位成 才的带头人，带动我公司高技能人才队伍建设。落实人才待遇，为高技能人才成长创造条件。 2、实施高技能人才引进集聚工程。 结合我公司生产及产业发展特点，每年引进高技能领军人才，以良好的条件吸引高技能 人才来企业工作。积极利用企业引进国外先进设备的有利条件，同步引进专门的高技能人才。 定期组织用人单位到其它大型企业，积极引进我公司紧缺急需的高技能人才，缓解我公司企业、行业技术技能型、复合技能型和知识技能型人才短缺的局面。建立浙江公司高技能人才网， 在浙江人才网开辟高技能人才专区，收集发布高技能人才需求信息。在高技能人才集中 的地区建立联系点或工作站，为用人单位与高技能人才提供有效对接。积极发挥人力资源中
高技能人才评价示范标准 （试行） 车工 中国中铁股份有限公司
目录 前言 (Ⅲ) 第一章评价原则与流程 (1) 一、评价工种 (1) 二、评价原则 (1) 三、评价流程 (2) 四、申报表 (3) 第二章核心能力考核 (5) 一、操作指引 (5) 二、标准量表 (6) 三、标准量表实例 (9) 第三章工作业绩评定 (12) 一、评定方案 (12) 二、流程、指引 (13) 三、任现职期间主要业绩记录表 (15) 四、主要业绩记录表实例 (17) 五、任现职期间个人业绩总结报告 (20) 六、业绩公示表 (22) 七、业绩公示表实例 (23) 八、业绩评审标准表 (24) 九、业绩评审标准表实例 (34) 第四章生产现场能力考核 (44) 一、操作指引 (44) 二、标准细目表 (46) 三、操作规程 (50) 四、实际操作样卷 (51) 五、考核评分表 (58)
六、考核评分表实例 (62) 七、实际操作样卷（笔答部分） (64) 第五章理论知识考试 (73) 一、操作指引 (73) 二、标准细目表 (74) 三、理论知识样卷 (82) 四、参考答案 (94) 第六章技术答辩 (98) 一、答辩内容 (98) 二、答辩范围 (98) 三、答辩评分表 (99)
前言 为贯彻国家人力资源和社会保障部高技能人才评价要求，积极推进高技能人才队伍建设，结合中国中铁股份有限公司实际情况，制定本标准。 本标准制定了技师、高级技师的评价原则、评价流程、核心能力考核、工作业绩评定、生产现场能力考核、理论知识考试、技术答辩。 本标准由中国中铁股份有限公司提出。 本标准由中国中铁股份有限公司人力资源部归口并解释。
深圳市人才引进综合评价指标及分值表 初级工30分
深圳市范围） 参加献血（包括献造血干细胞） 每次 2 分，最高不超过 6 分。 在本市依法登记注册 个体工商户的经营者 4.5 万元以上 纳税 4.5 万元积 30 分，每增加 1.5 万元积 10 分，以 1.5 万元的整倍数计分，最高 100 分。 参保情况 深圳市参保情况 缴纳深圳市社会养老保险年限 每满 1 年积 3 分。 缴纳深圳市其它社会保险险种年限 每险种每满 1 年积 1 分。 设有抵押权的 20 分；未设 抵押权的 30 分。多人共有 由深圳市人力资源保障部门 直接从社会保险系统读取其 正常缴纳社保数据后得分。 由本人提供深圳房地产权证 参保情况总分最高 不超过 60 分。 多套房产不累积， 在深居住条件 在深拥有合法产权住房 产权的，产权人所得分数按 书，经比对市房产登记部门 可申报所占产权比 居住情况 本人（含配偶）所占产权比 相关信息后得分。 例计算。 例较高的房产。居 住情况只能任选其 中一类进行积分， 在深居住时间 持深圳市居住证年限 每满 1 年积 1 分，总分最高 以取得深圳市居住证时间计 不叠加计分。 不超过 10 分。 算，持暂住证时间不计算。 年龄情况 实际年龄情况 18-35 周岁 5 分 35-40 周岁 1 分 40 周岁以上 每增长 1 岁减 2 分。 下列人员不适用年 龄减分： 1.具有全日制本科 以上学历和学士以 以申请时实际年龄为准，上 上学位； 限不含本数，下限含本数。 2.具有中级以上专 业技术资格或技师 以上技能等级； 3.配偶为本市户籍。 参加献血的由深圳市人力资 社会服务指标最高 源保障部门直接从市血液中 分值为 15 分，各 奖励加分 社会服务（近五年内， 心献血信息系统读取后得分。三级指标累计超过 15 分的，按 15 分 献造血干细胞的提供捐献造 计。
高技能人才主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。可以描述为：在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员.。主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。高技能人才是中国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，更多更快地培训高技能人才，被视为中国提升国家核心竞 高技能人才的特征有群体特征和个体特征之分，群体特征通过个体特征体现出来，个体特征又包含在群体特征之中。研究高技能人才的特征无论从群体出发还是从个体出发，都是可行的。以下对高技能人才特征的研究采用统筹法。 （1）高超的动手能力。 动手能力是所有技能人才共有的特征。但是，只有高技能人才才能戴“技艺超群”这一桂冠，这也是高技能人才最显著的职业形象特征。现代高技能人才高超的动手能力不再只是传统的“手艺”和某些“绝活”，而是通过技能教育和培训获得更多的现代化理论知识，成为“手脑联盟”的技能劳动者，这种“手脑联盟”将是知识经济社会高技能人才的时代特征。 （2）突出的创造能力。 创造性是一切人才的共同特征。高技能人才的创造性主要表现为在相关技术领域中的创新能力，如工艺革新、技术改良、流程改革及发明创造。日常关于这方面的实例举不胜举。心理学研究表明，人是有创造能力的，但不同的人创造能级不同。一般来说，初、中级技能人才主要是掌握熟练技术，从事的是熟练劳动，熟练劳动主要是动作技能的重复。高技能人才则较多地掌握了精密技术，从事的是较复杂的劳动，其心智技能化的程度较高。不仅如此，高技能人才的创造能力还具有个性化特征。（3）极强的适应能力。高技能人才有适应工作岗位变动的能力。这种适应能力不仅表现在对同专业(工种)工作岗位的流动方面，也表现在对邻近专业（工种）工作岗位的流动方面。相比之下，初、中级技能人才的岗位适应性远不及高技能人才。
附件1 企业技能人才评价申请表
附件2 企业技能人才结构状况统计表 一、指标解析 （一）企业类别: 1、国有企业：包括国有、国有联营、国有独资、国有绝对或相对控股的国有与集体联营企业。 2、集体企业：包括集体、集体联营、股份合作企业；股份有限公司；非国有独资的有限责任公司；非国有绝对或相对控股的国有与集体联营企业。 3、三资企业：包括与港澳台合资、合作经营企业；港澳台商的股本比例达25%以上的港澳台商投资股份有限公司；中外合资经营企业；中外合作经营企业；外资企业；外资股本比例大于25%的外商投资股份有限公司。 （二）其他： 1、包括私营独资企业、私营合伙企业、私营有限责任公司、私营股份有限公司。 2、持证职工：指持有国家职业资格证书或技术等级证书的职工。 3、技能劳动者：指在技术工种岗位工作的职工。 二、说明 1、甲栏：1+2+3+4=5+6+7=乙栏合计数 乙栏：1>2>3，3=5+6+7+8+9 2、本表所列内容，可根据企业实际需要进行细化或补充。
附件3 企业技能人才评价体系化建设责任书 一、工作目标 （一）通过建立企业技能人才评价体系，建设以职业活动为导向、以工作业绩为重点、注重职业道德和职业知识水平的企业技能人才评价体系。 （二）通过岗位技能提升培训和鉴定，实现企业职工岗位职业能力培养与职业资格证书（专项能力证书）相衔接，实现考评通过的职业(工种)全员持证上岗。 （三）通过建立企业技能人才评价标准化体系，实现企业用人与社会认可的有效对接，实现企业高技能人才的快速增长。 二、企业工作职责 （一）成立技能人才评价考核委员会，明确具体负责人，成立职业(工种)专家组。 （二）建立人才培养与评价规章制度，制订相应的保障激励措施，完善岗位工资待遇与等级证书相挂钩的薪酬体系。 （三）依据国家(行业)职业标准，结合企业岗位特点、工作流程，应用相关技术，制订企业技能人才评价实施方案与考评标准，并组织开展命题、考评、督导等工作。 （四）在开展评价前，制订详细可行的考务管理方案，明确评价工作的日程安排、考评人员配备、评价方式等事项，按隶属关系，报职业技能鉴定指导中心备案。 （五）组织开展考评报名、资格条件审核、员工培训，根据实施