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二级企业人力资源管理师课本知识点总结
第一章人力资源规划
1．组织结构设计的原则：
1）任务与目标的原则；
2）专业分工和协作的原则；
3）有效管理幅度的原则；
4）集权与分权相结合的原则；
5）稳定性和适应性相结合的原则。
2．组织结构设计的程序：
1）应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式；
2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；
3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置；
4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；
5）根据环境的变化不断调整组织结构。
3．组织变革实施的程序和方式：
1）组织结构诊断。
其中包括：
A、组织结构调查
B、组织结构分析
C、组织决策分析（考虑决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所具备的能力、决策的性质）
D、组织关系分析。
2）实施结构变革：
A、善于抓住征兆进行变革（企业经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落）
B、企业组织结构变革的方式包括：改良式变革、爆破式变革、计划式变革
C、排除组织结构变革的阻力：
a让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
b大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
c大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。
3）企业组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察变革的效果和存在的问题，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。
4．企业人力资源规划的作用：
1）满足企业总体战略发展的要求。
2）促进企业人力资源管理的开展。
3）协调人力资源管理的各项计划。
4）提高企业人力资源的利用效率。
5）使组织和个人发展目标相一致。
5．制定企业人员规划的基本原则：
1）确保人力资源需求的原则；
2）与内外环境相适应的原则；
3）与战略目标相适应的原则；
4）保持适度流动性的原则。
6．制定企业人力资源规划的基本程序：
1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；
2）根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料；
3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测；
4）制订人力资源供求协商平衡的总坟墓和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求小于供的政策措施；
5）人员规划的评价与修正。
7．人力资源预测的内容和原理：
内容：需求预测、存量与增量预测、结构预测、特种人力资源预测。
原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理。
8．人力资源需求预测的影响因素：
1）顾客需求的变化（市场需求）
2）生产需求（或企业总产值）
3）劳动力成本趋势（工资状况）
4）劳动生产率的变化趋势5）追加培训的需求
6）每个工种员工的移动情况
8）旷工趋向（或出勤率）
9）政府方针政策的影响（工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障）
9．人力资源需求预测阶段的工作程序：
1）根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置；
2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；
3）将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出现实的人力资源需求量；
4）对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计，得出未来的人员流失状况；
5）根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出未来人力资源需求量；
6）将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体人力资源需求预测。
10．人员需求计划公式：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数11．比率转换法公式：计划期末的员工数量=（目前的业务量+计划期业务的增长量）/目前人均业务量*（1+生产率的增长率）12．工作定额分析法公式：人力资源需求量=企业计划期任务总量/定额标准*（1+计划期劳动生产率变动系数）（变动系数R=R1+R2-R3）13．岗位定员法公式：定员人数=岗位班作业平均体力劳动时间总和/岗位作业时间标准
14．设备看管定额公式：
设备看管定额=岗位作业时间标准看管单台设备班平均耗费的体力劳动时间
定员人数=计划需要同时开动的设备台数/设备看管定额
15．劳动效率定员法公式：
劳动定额=测定期班平均工作任务总量*岗位作业时间标准/班平均体力劳动时间总和
定员人数=计划期班平均工作任务总量/劳动定额
16．人力资源需求定性预测：经验预测法、描述法、德尔非法（又称专家评估法，1）提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。2）简明扼要地以调查表方式列出预测问题（25个为宜），交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。3）修改预测结果，充分考虑有关专家意见。4）进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及依据。
17．人力资源需求定量预测：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、计算机模拟法、定员定额分析法（分为：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法）。
18．影响企业专门技能人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入、产值产量、总资产、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。
19．计算工种定员人数公式：需求人数=计划定额工时总数*（1+废品率）/年度工时数*出勤率*作业率*定额完成率
20．企业人员供给预测的步骤：1）对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状；20分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例；3）向部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况；4）将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测；5）分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测；6）将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
21．人力资源内、外供给预测的分析方法：1）人力资源信息库，从人力资源信息库中可以获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等信息，能确切反应员工的流动信息。针对不同人员可分为：技能清单、管理才能清单。2）管理人员接替模型3）马尔可夫模型
22．马尔可夫模型的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。当出现短缺现象时，应提出以下具体对策：1）查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地降低离职率；2）加大对公司业务员的培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管；3）采取多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。
23．企业人员的供需平衡三种情况：人力资源供求平衡；供大于求；供小于求。
当供大于求时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生：1）将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺位置。2）如高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。3）如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》规定，制定延长工时适当增加报酬的计划。4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器代替人力资源的格局。5）制定聘用非全日制临时用工计划。6）制定聘用全日制临时用工计划。
当供小于求时：1）永久辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2）合并关闭某些臃肿的机构。3）鼓励提前退休或内退。4）加强培训工作，提高员工整体素质。5）减少工作时间，降低工资水平。6）降低工作完成量，降低工资水平。
第二章招聘与配置
1．员工素质测评的基本原理、类型、原则：原理：个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理（包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配）。类型：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。原则：客观测评与主管测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合。
2．员工素质测评量化的主要形式：一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、顺序量化/等距量化与比例量化、当量量化（权重）。
3．素质测评标准体系：1）要素：标准、标度和标记；2）构成：横向和纵向结构；3）类型：效标参照性标准体系、常模参照性指标体系。
4．知识测评的方法：认知目标由低到高分为6个层次，依次为：知识、理解、应用、分析、综合、评价。
5．能力测评的方法：一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评
6．素质测评的准备、实施、调整、分析：准备阶段：收集必要的资料、组织强有力的测评小组、测评方案的制定、选择合理的测评方法（通常采用4个指标：即效度、公平程度、实用性和成本）。实施阶段：测评前的动员、测评时间和环境的选择、测评操作程序。测评结果调整阶段：1）引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、测评人员训练不足；2）测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析（常用的有算术平均数和中位数）、离散趋势分析、相关分析、因素分析；3）测评数据处理。综合分析测评结果阶段：1）测评结果的描述：分为数字和文字描述；2）员工分类标准有2种：调查分类标准和数学分类标准3）测评结果分析方法3种：A、要素分析法B、综合分析法C、曲线分析法
7．面试的类型和基本程序：
类型：1）根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。2）根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。3）根据面试进程，可分为一次性面试与分阶段面试。4）根据面试题目的内容，可分为情景面试和经验性面试。
程序：1）面试的准备阶段：A、制定面试指南B、准备面试问题C、评估方式确定D、培训面试考官。2）面试的实施阶段：A、关系建立阶段B、导入阶段C、核心阶段D、确认阶段E、结束阶段。3）面试的总结阶段：A、综合面试结果B、面试结果的反馈C、面试结果的存档。4）面试的评价阶段，总结经验，为下一次的面试设计做准备。
8．面试的常见问题与实施技巧：常见问题：面试目的不明确、面试标准不具体、面试缺乏系统性、面试问题设计不合理、面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力）。实施技巧：充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段总结、排除各种干扰、不带个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通
9．结构化面试的步骤：1）构建素质模型：A、组建测评小组B、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本C、对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征D、将测评结果进行综合，列出招聘岗位素质表E、将岗位素质表中的各个素质进行分级，构建素质模型。2）设计结构化面试提纲：A、拟定素质测评指标B、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，形成问卷。C、将问卷发给该岗位的部分员工，进行预测，检验其有效性。D、编写结构化面试大纲。3）制定评分标准即等级评分表。4）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度：A、要求考官具有相关的专业知识B、要求考官有丰富的社会工作经验C、要求考官掌握相关的测评技术D、要求考官具有良好的个人品德和修养5）结构化面试及评分；6）决策
10．行为结构面试的实质、前提和要素：实质：1）用过去的行为预测未来的行为2）识别关键性的工作要求3）探测行为样本。前提：1）一个人过去的行为最能预测其未来的行为。2）说和做是截然不同的两码事。要素：1）情景，即应聘者经历过的特定工作情景或任务。2）目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标。3）行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动4）结果，即该行动的结果，包括积极的和非积极的结果，生产性的和非生产性的结果。
11．群体决策方法：1）建立招聘团队，由企业高管、人力部门、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。组成团队后可采用各位招聘人员互相评价的方法来确定各自的评价权重。2）实施招聘测试，根据招聘计划进行各种测试，如笔试、面试。3）作出聘用决策，根据评分表中的排名结果作出决定。
12．无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点：概念：是指由一定数量的一组被评人（6～9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中无领导。最后测评由观察者给每一个应试者评分。类型：1）无情境性讨论和情境性讨论。2）不定角色讨论和指定角色讨论。原理：把人的素质从里到外大致分成为内在素质（态度、动机、价值观等）、知识和技术、外在行为三部分，其中内在素质只能通过外在行为来衡量。优点：1）具有生动的人际互动效应；2）能在被评价者之间产生互动；2）讨论过程真实，易于客观评价；3）被评者难以掩饰自己的特点；4）测评效率高。缺点：1）题目的质量影响测评的质量；2）对评价者和测评标准的要求较高；3）应聘者表现易受同组其他成员影响；4）被评者的行为仍然有伪装的可能。
13．无领导小组讨论的操作流程：1）前期准备：A、编制讨论题目B、设计评分表C、编制计时表D、对考官的培训E、选定场地F、确定讨论小组；2）具体实施阶段：A、宣读指导语（规范）B、讨论阶段（观察与讨论）；3）评价与总结：考官从以下几方面评估：A、参与程度B、影响力C、决策程序D、任务完成情况E、团队氛围和成员共鸣感
14．无领导小组讨论题目的类型、设计原理和流程：类型：1）开放式问题2）两难式问题3）排序选择型问题4）资源争夺型题目5）实际操作型题目。原理：1）联系工作内容2）难度适中3）具有一定的冲突性。流程：1）选择题目类型2）编写初稿3）调查可用性4）
向专家咨询（咨询内容：A、题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评者的能力。B、如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例能否均衡。C、题目是否需要继续修改完善）5）试测（题目的难度、平衡性）6）反馈、修改、完善：参与者的意见、评分者的意见、统计分析的结果
15．结构化面试问题的类型：1．背景性问题2．知识性问题3．思维性问题4．经验性问题5．情境性问题6．压力性问题7．行为性问题
16．员工招聘时应注意的问题：1）简历并不能代表本人2）工作经历比学历更重要3）不要忽视求职者的个性特征4）让应聘者更多地了解组织5）给应聘者更多的表现机会6）注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7）关注特殊员工8）慎重做决定9）面试考官要注意自身形象
第三章培训与开发
1．培训规划的主要内容（11项）：目的、目标、对象和内容、范围、规划、时间、地点、费用、方法老师和计划的实施。
2．制定培训规划应注意的问题：1）制定培训的总体目标；2）确定具体项目的子目标；3）分配培训资源；4）进行综合平衡A、培训投资与人力资源规划之间进行平衡B、企业正常生产与培训项目之间进行平衡C、员工培训需求与师资来源之进行平衡D、员工培训与个人生涯规划之间进行平衡E、培训项目与培训完成期限之间进行平衡。
3．教学计划的设计原则：适应性原则、针对性原则、最优化原则、创新性原则。
4．制订培训规划的基本步骤：
1）培训需求分析A、目标明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距；B、方法测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。
2）工作岗位说明A、目标收集有关新岗位和现在岗位要求的数据；B、方法观察查阅有关报告文献。
3）工作任务分析A、目标明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难；B、方法对将要涉及的培训进行分类和分析。
|4）培训内容排序A、目标排定各项学习内容或议题的先后次序；B、方法界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系据此进行排序。
5）描述培训目标A、目标编制目标手册；B、方法任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工。
6）设计培训内容A、目标根据培训目标确立培训具体项目和内容；B、方法聘请专家或借助中介机构选择培训科目。
7）设计培训方法A、目标根据培训项目的内容选择培训方式方法；B、方法采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。
8）设计评估标准A、目标选择测评的工具，明确评估的指标和标准；B、方法采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价。
9）试验验证A、目标对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进；B、方法征求多方意见或进行实验试点进行诊断，找出议题并修改完善。
5．培训课程要素、设计的原则和程序：
要素：A、课程目标B、课程内容C、课程教材D、教学模式E、教学策略F、课程评价G、教学组织H、课程时间I、课程空间J、培训教师K、学员。原则：A、培训课程设计要符合企业和学员的需求B、培训课程设计要符合成人学员的认知规律C、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。
程序：A、培训项目计划（①企业培训计划②课程系统计划③培训课程计划）B、培训课程分析（课程目标分析和培训环境分析）C、信息和资料的收集、可咨询客户、学员和有关专家及借鉴其他培训课程D、课程模块设计E、课程内容的确定（①内容的选择②内容的制作③内容的安排）F、课程演练与试验G、信息反馈与课程修订
6．培训课程内容的基本要求：1）相关性其内容选择要与企业实际相结合、要能主动适应企业的发展趋势；2）有效性这是判断培训水平高低的一个重要标准；3）价值性培训内容应能满足学员的兴趣及培训需求。
7．课程内容制作的注意事项：1）教材的内容不能多而杂；2）凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复；3）教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能；4）应将课外阅读与课堂教材分开；5）教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作；6）制作时用
“教材制作清单”进行控制各核对。
8．企业外部培训师的优缺点、开发途径：优点：A、选择范围大，可得到高质量的培训师资B、可带来许多全新的理念C、对学员具有较大的吸引力D、可提高培训档次，引起企业重视E、容易营造气氛，获得良好的培训效果。缺点：A、企业与其缺乏了解，加大培训风险B、教师与企业及学员之间缺乏了解，可能降低培训适用性C、学校教师缺乏实际工作经验，导致纸上谈兵D、聘用成本较高。开发途径：A、大中专院校教师B、专职培训师C、顾问公司聘请培训顾问D、聘请本专业的专家、学者E、通过网络联系、寻找
9．企业内部的培训师的优缺点：优点：A、了解企业、培训有针对性、利于提高培训效果B、与学员相互熟悉之间交流顺畅C、培训相对易于控制D、成本较低。缺点：A、不易在学员中树立威望，影响学员参与度B、内部选择范围小，不易开发高质量的教师队伍C、看待问题受环境影响，不易上升高度。
10．老师的选配标准：A、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识B、对培训内容所涉及的问题有实际工作经验C、具有培训授课经验和技巧D、能熟练适用培训教材及工具E、具有良好的交流与沟通能力F、具有引导学员自我学习的能力G、善于在课堂上发现并解决问题H、积累与培训内容相关的案例与资料I、掌握培训内容所涉及的一些前沿问题J、拥有培训热情和教学愿望。
11．企业管理人员一般培训：1）知识补充与更新；2）技能开发；3）观念转变；4）思维技巧。
12．培训效果与评估的基本概念、形式、作用/内容和具体步骤：
?概念：①培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益；②培训评估就是对员工培训活动的价值作出判断的过程。
?形式：①非正式评估和正式评估②建设性评估和总结性评估。
?作用/内容：
培训前作用1）保证培训需确认的科学性；2）保证培训效果测定的科学性；3）确保培训计划与实际需求的合理衔接；4）帮助实现培训资源的合理配置。内容：1）培训需求整体评估2）培训对象知识、技能和工作态度评估3）培训对象工作成效及行为评估4）培训计划评估。
培训中作用：1）保证培训活动按照计划过行2）培训执行情况的反馈和培训计划的调整3）可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据4）过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。内容：1）培训活动参与状态监测；2）培训内容监测；3）培训进度与中间效果监测评估；4）培训环境监测评估；5）培训机构和培训人员监测评估。
培训后作用：1）可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；2）受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身；3）可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有且于使资金得更加合理的配置；4）可以较客观地评价培训者的工作；5）可以为管理者决策提供所需的信息。内容：1）培训目标达成情况评估；2）培训效果效益综合评估；3）培训工作者的工作绩效评估。
13．培训效果评估的基本步骤：①作出培训评估的决定a.评估的可行性分析b.确定评估的目的；②制定培训评估的计划a.选择评估人员b.选择评估对象c.建立评估数据库d.选择评估形式e.选择评估方法f.确定方案及测试工具；③收集整理和分析数据；④培训项目成本收益分析；⑤撰写培训评估报告；⑥及时反馈评估结果a.培训管理人员b.高层领导者c.受训员工d.受训者的直接主管
14．培训效果的四级评估及特点：反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。①反应评估优点：易于进行，最基本普遍的评估方式。缺点：学员的感情因素较高；②学习评估优点：对学员有压力，使他们更认真的学习。对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、精心地准备课程和讲议。缺点：评估所带来的压力导致报名不踊跃，所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大，测试方法的难度是否合适对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。③行为评估优点：可以直接反映培训效果，可以使领导及直接主管看到培训效果，使他们支持培训；缺点：实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰。④结果评估优点：可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训；缺点：a.时间长b.相关经验少、评估技术不完善c.必须取得管理层的合作d.不好分辨结果与培训的因果关系。
15．制定培训评估标准的要求：相关性、可靠性、区分度、可行性。
16．五种培训成果的评估：1）认知成果，测量受训者对基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程序；2）技能成果，评价受训者的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的标准；3）情感成果，测量受训者对培训项目的态度、动机以及
行为等方面的特征；4）绩效成果，评价受训者对个人或组织绩效所产生的影响程序；5）投资回报率，投资回报率=培训项目收益/培训项目成本*100%投资净回报率=（培训项目收益-培训项目成本）/培训项目成本*100%
17．培训评估报告的撰写要求和步骤：要求：①注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳②要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果③必须观察培训的整体效果以免以偏概全④必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。⑤当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。⑥要注意报告的文字表述与修饰。步骤：①导言②概述评估实施的过程③阐明评估结果④解释评论评估结果和提供参考意见⑤附录⑥报告提要
第四章绩效管理
1．绩效考评效标的概念和类别：
概念：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。
类别：1）特征性效标：即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。2）行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。3）结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”
2．行为导向型的主观和客观考评方法：主观：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。客观：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
3．结果导向型绩效考评方法：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额法、成绩纪录法。
4．综合型绩效考评方法：图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。
5．合成考评法的含义及特点：
含义：合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。
特点：A、它考评的是一个团队而不是某个员工。B、考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人潜能的分析与开发。C、表格简单便于填写。D、考评量表采用三个等级，即极好、满意、不满意。
6．日清日结法的含义和步骤：
含义：日清日结法即OEC法（overeverycontrolclear）,是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕、日清日高”。
实施步骤：A、设定目标B、控制C、考评与激励。海尔坚持“一个核心和三个原则”，一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则。三个原则是：闭环原则（PDCA）原则；比较分析原则；不断优化原则。
7．结构式叙述法：属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简单易行，但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。
8．强迫选择法：是一种行为导向型的客观考评方法。考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时两项）作为单项考评结果。可避免趋中、过宽、晕轮及其它偏误。但难以在人力资源管理中发挥作用，因结果不会反馈给员工。
9．短文法：属结果导向型方法。能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。但下属众多时无法推行。仅用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工间比较及人事决策，适用范围很小。
10．成绩纪录法：结果导向型方法，适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。因需要聘请外部专家，使时间、人力等成本较高。有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果将更好。
11．劳动定额法：结果导向型方法。
12．图解式评价量表法，属综合型绩效考评方法。首先将岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素。其次，以这些评
价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成5~9等，并对各个等级尺度作出具体说明。最后制成专用的考评量表。具有广泛适用性，简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷。极容易产生晕轮及集中趋热等偏误。
13．绩效考评活动中可能出现的各种偏误：1）分布误差A、宽厚误差B、苛严误差或勉强及格C、集中趋势和中间倾向；2）晕轮误差纠正方法：一是建立严谨的工作记录制度。二是评价标准要制定得详细、具体、明确。三是对考评者进行适当的培训。3）个人偏见4）优先和近期效应5）自我中心效应（对比偏差、相似偏差）；6）后继效应克服方法是一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后将每个员工的所有评价结果汇总。7）评价标准对评价结果的影响是影响考评结果的客观原因。
14．绩效考评指标体系设计的内容、原则以及具体设计方法和步骤：
?内容：1）适用不同对象范围的考评体系：组织绩效考评体系和个人绩效考评指标体系2）不同性质指标构成的考评体系：品质特征型绩效考评指标体系和行为过程型的绩效考评指标体系和工作结果型的绩效指标考评体系。
?原则：1）针对性原则2）科学性原则3）明确性原则。
?方法:1）要素图示法2）问卷调查法）个案研究法4）面谈法5）经验总结法6）头脑风暴法。
?设计程序：1）工作分析（岗位分析）2）理论验证3）进行指标调查,确定指标体系4）进行必要的修改和调整。
15．说明绩效考评标准的原则、种类和评分方法：
原则:1）定量准确的原则2）先进合理的原则3）突出特点的原则4）简明扼要的原则。
种类:1）综合等级标准2）分解提问标准。
评分方法:1）单一要素的计分方法2）多种要素综合计分法
16．考评量表分类:１）名称量表2）等级量表3）等距量表4）比率量表
17．关键绩效指标的定义、设计目的、选择原则：
?定义：关键绩效指标法是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法,它首先是企业根据宏观的战略目标,经过层层分解后,提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。
?目的：A、从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。B、对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的需要。C、对于被考评者---无论是组织还是个人来说，有利于清晰地知道自己将要做什么，以及将要做到什么程度。
?选择关键指标的原则：A、整体性B、增值性C、可测性D、可控性E、关联性。确定工作产出的基本原则：A、增值产出的原则B、客户导向原则C、结果优先原则D、设定权重的原则。
KPI体系的基本特点：A、能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值。B、突出员工贡献率。C、明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。D、能够跟踪检查团队与员工个人的表现。
18．平衡计分卡的概念和特点：
?概念：平衡计分卡是一种绩效管理的工具，它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。平衡计分卡从四个角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长来衡量企业的业绩。
?特点：A、平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。B、是一种先进的绩效衡量的工具。C、是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。D、是一种理念十分先进的“游戏规划”，即一种规范化的管理制度。
19．提取关键绩效指标的程序和步骤：1）利用客户关系图分析工作产出2）提取和设定绩效考评的指标：SMART原则：S—specific 具体的M--measurable可度量的A--attainable可实现的R—realistic现实的T—timebound有时限的3）根据提取的关键指标设定考评标准4）审核关键绩效指标和标准A、工作产出是否为最终产品B、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。C、关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。D、关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性E、关键绩效指标是否预留出可以超越的空间。5）修改和完善关键绩效指标和标准
20．360度考评的内涵和优缺点：
?内涵：360度考评方法又称全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户（内在、外在）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
?优点：1）具有全方位、多角度的特点。2）考虑的不仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。3）有助于强化企业的核心价值观，增强企业竞争优势，建立更为河蟹的工作关系。4）采用匿名方式，消除考评者的顾虑，保证了评价结果的有效性。5）尊重组织成员的意见，有助于创造更好的工作氛围，激发成员的创新性。6）加强管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。7）促进员工个人发展。
?缺点：1）侧重于综合评价，定性评价比重大，定量的评价少，与KPI结合使用，评价更全面。2）信息来源渠道广，但并非总是一致。3）收集和处理数据的成本增加。4）如处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响员工积极性。
21．360度考评的实施程序和注意事项：
?实施程序：1）评价项目设计A、进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。B、编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。2）培训考评者3）实施360度考评A、实施考评B、统计评价信息并报告结果C、对被考评者进行培训D、企业管理部门针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善行动计划。4）反馈面谈5）效果评价。
?注意事项：1）确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员2）应选择最佳时期，在组织面临士气问题，处于过渡期或下坡路时，不宜采用。3）上级主管应与每位考评者沟通。4）使用客观的统计程序5）防止考评过程中作弊、合谋等违规行为。6）准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。7）对考评者的个人意见保密，上级评价除外。8）不同的考评目的决定考评内容不同，所应注意事项也不同。
第五章薪酬管理
1．薪酬市场调查的概念、种类、作用：
?概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
?种类：1）从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查2）从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织3）从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查4）从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。
?作用：1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据。2）为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。3）有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
2．薪酬调查的具体程序和步骤：1）确定调查目的：整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整2）确定调查范围A、确定调查的企业B、确定调查的岗位C、确定需要调查的薪酬信息D、确定调查的时间段。3）选择调查的方式A、企业之间相互调查B、委托中介机构调查C、采集媒体公开信息D、问卷调查通信调查4）统计分析调查数据A、数据排列B、频率分析C、趋中趋势分析（简单平均法、加权平均法、中位数法）D、离散分析（百分位法、四分位法）E、回归分析法F、图表分析法5）提交薪酬调查分析报告（包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对经分析以及薪酬水平或制度调整的建议）。
3．确定调查的企业：1）同行业中同类型的其他企业2）其他行业有相似相近工作岗位的企业3）与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业4）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业5）在经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。
4．确定调查的薪酬信息：1）与员工基本工资相关的信息2）与支付年度和其他奖金相关的信息3）股票期权或影子股票计划等长期激励计划4）与企业各种福利计划相关的信息5）与薪酬政策诸方面有关的信息
5．岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系：1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平，公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一；2）为了保证内部公平性原则，确认工资等级，需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一；3）为了体现个人公平原则，确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面的内容结合，进行薪酬制度总体设计。
6．员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序：基本内容：1）员工对薪酬水平的满意度；2）对结构、比例的满意度3）对差距的满意度；4）对决定因素的满意度；5）对调整的满意度；6）对发放方式的满意度；7|对工作本身的满意度；8）对工作环境的满意度。工作程序：1）确定调查对象：企业内部所有员工2）确定调查方式：常用的方式是发放调查表3）确定调查内容（包括薪酬福利水平、结构比例、差距、决定因素、调整、发放方式、工作本身和工作环境的满意度）
7．工作岗位分类的几个概念：职系（细类）、职组（中小类）、职门（大类）、岗级、岗等。
岗位分类是从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级。
职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。
岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。
岗位分级与品位分类的区别：1）分类标准不同2）分类依据不同3）适用范围不同
8．工作岗位分类的主要步骤：1）岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。2）岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。3）根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源工作的依据。4）建立企业岗位分类图表。
9．工作岗位横向分类的原则和步骤与方法：
?原则：1）岗位分类的层次宜少不宜多；2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。
?步骤：1）将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。2）将各职门内的岗位，根据工作性质异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。3）将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。
?方法：1）按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分2）按照岗位在企业生产过程中的地位和作用分。
10．工作岗位纵向分级的含议、步骤与方法：
?含义：指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。
?步骤：1）按照预定的标准进行岗位排序，并划分岗级。2）统一岗等。
?方法：1）选择岗位评价要素2）建立岗位要素指标评价标准表3）按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。4）根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。
11．企业工资制度的分类：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、特殊群体的工资
12．岗位工资制特点和类型：
?特点：1）根据岗位支付工资2）以岗位分析为基础3）客观性较强。
?类型：1）岗位等级工资制：一岗一薪制、一岗多薪制2）岗位薪点工资制：薪点数的确定：岗位薪点的确定、个人薪点的确定、加分薪点数、薪点值的确定。
13．技能工资概念、前提、种类：
?概念：技能工资是一种以员工的技术和能力为基础的工资。
?前提：1）明确对员工的技能要求2）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系3）将工资计划与培训计划相结合。
?种类：1）技术工资2）能力工资（基础能力工资、特殊能力工资）。
14．绩效工资制的概念、特点、不足、形式：
?概念：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。
?特点：1）注重个人绩效差异的评定2）上级绩效评定分量重3）反馈频率不高且大部分是单向的：从管理人员向下属员工反馈。
?不足：1）绩效工资制的基础缺乏公平性2）绩效工资过于强调个人的绩效3）如果员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。
?形式：1）计件工资制2）佣金制。
15．管理人员的工资制度：基本工资、奖金和红利、福利与津贴。
16．经营者年薪制的含义、形式和确认条件：
?含义：指以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营者的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。
?形式：基本工资加风险收入、年薪加年终奖金。
?确定条件：1）经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。2）年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营人才。3）得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。
17．工资结构类型：1）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）；2）以工作为导向的工资结构（岗位工资制）；3）以技能为导向的工资结构（技能工资制）；4）组合工资结构（组合工资制）。
18．团队工资制度的组成要素、设计注意问题：要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。设计注意问题：1）平行团队工资制度的设计通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适。2）流程团队的工资制度设计预先确定的激励性工资是重要环节。3）项目团队工资制度的设计避免使用过多激励性工资
19．宽带式工资结构的作用和设计程序：
?作用：1）有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型企业文化，保持机构灵活性及提高外部竞争性2）引导员工自我提高3）有利于岗位变动4）有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变5）有利于工作绩效的促进。
?设计程序：1）明确企业的要求2）工资等级的划分3）工资宽带的定价4）员工工资的定位5）员工工资的调整
20．团队工资制度的组成要素、设计注意问题：
?要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。
?设计注意问题：1）平行团队工资制度的设计通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适。2）流程团队的工资制度设计预先确定的激励性工资是重要环节。3）项目团队工资制度的设计避免使用过多激励性工资
21．企业工资制度设计的原则和程序：
?原则：1）公平性原则（横向比较和纵向比较）2）激励性原则3）竞争性原则4）经济性原则5）合法性原则。
?程序：1）确定工资策略A、高弹性类（以绩效为导向的工资结构）；B、高稳定性（以工作为导向的工资结构）；C、折中类（以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构）。2）岗位评价与分类。3）工资市场调查。4）工资水平的确定A、将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。B、根据工资曲线确定工资水平。5）工资结构的确定A、工资构成项目的确定B、工资构成项目的比例确定6）工资等级的确定A、工资等级类型的选择：分层式工资等级类型、宽泛式即宽带式工资等级类型B、工资档次的划分C、浮动工资的设计：确定浮动工资总额、确定个人浮动工资份额。7）企业工资制度的实施与修订。
22．工资水平影响内外部因素：
?外部：1）市场因素（包括商品市场、劳动力市场）2）生活费用和物价水平3）地域的影响4）政府的法律、法规。
?内部：企业自身特征对工资水平的影响、企业决策层的工资态度
23．确定工资水平：工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，其计算公式是：工资水平=工资总额/企业平均人数
24．工资标准调整分类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；另一类是整体工资标准的调整；第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。
25．工资调整的项目：1）工资定级性调整A、员工的生活费B、同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平。C、新员工的实际工作能力2）物价性调整3）工龄性调整4）奖励性调整5）效益性调整6）考核性调整。
26．企业员工薪酬计划的准备工作、制订方法与编制程序：
?准备工作：在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料包括员工薪酬的基本资料，企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。
?方法：1）从下而上法：比较实际灵活，且可行性高。但不易控制总体的成本。2）从上而下法：虽然可以控制总体薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
?程序：1）通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。2）了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。3）了解企业人力资源规划。4）将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。5）计算薪酬总额/销售收入比值，小于或等于同行业或企业往年水平，则计划可行；如大于同行业或企业往年水平，可适当降低薪酬水平。6）各部门制定薪酬计划上交人力资源部进行汇总。7）如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要重新进行调整。8）上报企业领导、董事会报批。
27．企业年金设计程序：1）确定补充养老金的来源：完全由企业负担、由企业和员工共同负担2）确定每个员工和企业的缴费比例3）确定养老金支付的额度：确定养老金的计算基础额、确定养老金的支付率4）确定养老金的支付形式：一次性支付、定期支付、一次性支付与定期支付结合。5）确定实行补充养老保险的时间。6）确定养老金基金管理办法。
28．补充医疗保险设计程序：1）确定补充医疗保险基金的来源与额度。2）确定补充医疗保险金支付的范围。3）确定支付医疗费用的标准。4）确定补充医疗保险金的管理办法。
二级建造师考试重点总结
1建筑结构 1.梁内力的规定轴力通常以拉力为正、压力为 负；轴力图必须标正负号 隔离体有顺时针转动趋势为正、逆时针为负
力图必须标正负号 2.梁的截面高度愈大，抗弯截面系数就愈大, 梁的正应力就愈小 3.三較拱是静定拱，水平推力与拱高成反比, 愈平缓的拱，支座承受的水平推力愈大，反之愈 4.超静定结构在荷载作用下的内力与各杆EI、EA的相对比值有关，而与各杆El、EA的绝对值无关 5.预应力混凝土屋架适用于跨度为18?36米的房屋 6.弯距图线与剪力图线的关系是下■正、上■负 7.普通钢筋混凝土的自重为24-25kN/m3 8.砖砌体的自重为18-20kN/m3 9.钢材的自重为78.5kN/m3 10.木材的自重为4-9kN/m3 11.粘土砖尺寸为240*115*53；每M3砌体为 512块砖 12. 一般上人屋面的活载标准值2.0kN/m2 不上人0.5 屋顶花园3.0 （不包括池墙）13. 住宅
中挑出阳台的活载标准值2.5kN/m2 （人员密集3.5）, 一般比室内大 14.风压的基本期是50年（离地10M, lOmin 最大风速，平方除1000确定风压Wo） 15.雪压的基本期是50年 16.荷载设计值大于标准值 17.正常使用极限状态，短期效应组合和长期效应组合时，不考虑荷载分项系数 18.承载能力极限应采用荷载效应的基本组合（短期效应组合和长期效应组合）; 19.正常使用极限状态根据不同设计要求分别 采用短期效应组合和长期效应组合进行设计20. 荷载准永久值小于标准值（积灰荷载除外）21.砌体刚性和刚弹性方案房屋的横墙厚度不 宜小于180 22.一般多层住宅设计不考虑撞击力和龙卷风；必须考虑风载和活荷载 23.土压力和自重属静荷载（亦指恒载、永久荷载）；风压和积灰是活荷载 24.可变荷载包括屋面积灰荷载、雪荷载、风荷
现代企业管理总结1 现代企业管理复习资料 第一章企业管理概述 一、企业的概念P1 企业是从事生产、流通、服务等经济活动，为满足社会需要和获取盈利，依照法定程序成立的具有法人资格，进行自主经营，独立享受权利和承担义务的经济组织。 二、管理的概念P7 管理是一个过程，是一个组织或个人，为了实现一定的目标，所采取的最有效、最经济的行动，是对行动的计划、组织和控制。管理是一切有组织的集体活动所不可缺少的要素。 管理是一种组织活动。利用各种方法处理好各阶层的关系，是管理的关键。 三、管理的二重性:自然属性和社会属性P7 1．管理的自然属性 一是管理是社会劳动过程的一般要求。管理是社会化生产得以顺利进行的 必要条件，它与生产关系、社会制度没有直接联系。 二是管理在社会劳动过程中具有特殊的作用，只有管理才能把生产过程中各种要素得以组合和发挥作用，这也与生产关系、社会制度没有直接联系。2．管理的社会属性
管理的社会属性体现在管理作为一种社会活动，它只能在一定的社会历史条件下和一定的社会关系中进行。管理具有维护和巩固生产关系，实现特定生产目的的功能。 管理的社会属性与生产关系、社会制度紧密相联。 四、按企业财产组织形式分类P20 1独资企业 2合伙企业 3公司企业：有限责任公司、股份有限公司 有限责任公司股份有限公司区别 1）资本金最低限额不同。 2）审批程序不同。 有限责任公司实行注册登记制度，只要符合条件，就可到工商管理部门登记、成立； 股份有限公司实行行政审批制度， 它的成立必须先得到省级以上人民 政府的批准，然后再到省级工商管 理部门登记。 3）股东人数的限制不同。
高中物理的二级结论及重要知识点 一．力 物体的平衡： 1．几个力平衡，则一个力是与其它力合力平衡的力. 2．两个力的合力：F 大+F 小≥F 合≥F 大－F 小. 三个大小相等的力平衡，力之间的夹角为1200. 3．物体沿斜面匀速下滑，则μα=tg . 4．两个一起运动的物体“刚好脱离”时： 貌合神离，弹力为零。此时速度、加速度相等，此后不等. 5．同一根绳上的张力处处相等，大小相等的两个力其合力在其角平分线上. 6．物体受三个力而处于平衡状态，则这三个力必交于一点（三力汇交原理）. 7．动态平衡中，如果一个力大小方向都不变，另一个力方向不变，判断第三个力的变化，要用矢量三角形来判断，求最小力时也用此法. 二．直线运动： 1．匀变速直线运动： 平均速度： T S S V V V V t 2221212+=+== 时间等分时： ， 中间位置的速度：V V V S 212222=+， 纸带处理求速度、加速度： T S S V t 2212+= ，212T S S a -=，()a S S n T n =--121 2．初速度为零的匀变速直线运动的比例关系： 等分时间：相等时间内的位移之比 1：3：5：…… 等分位移：相等位移所用的时间之比 3．竖直上抛运动的对称性：t 上= t 下，V 上= －Ｖ下 4．“刹车陷阱”：给出的时间大于滑行时间，则不能用公式算。先求滑行时间，确定了滑行时间小于给出的时间时，用V 2 =2aS 求滑行距离. 5．“S=3t+2t 2”：ａ＝４ｍ／ｓ２ ，Ｖ０＝３ｍ／ｓ. 6．在追击中的最小距离、最大距离、恰好追上、恰好追不上、避碰等中的临界条件都为速度相等. 7．运动的合成与分解中： 船头垂直河岸过河时，过河时间最短. 船的合运动方向垂直河岸时，过河的位移最短. 8．绳端物体速度分解：对地速度是合速度，分解时沿绳子的方向分解和垂直绳子的方向分解. 三．牛顿运动定律： 1.超重、失重（选择题可直接应用，不是重力发生变化）
企业文化心得体会（10篇） 各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！ 企业文化心得体会（10篇）篇一：企业文化心得体会企业文化的目的在于保证企业在不断变化的环境中持续发展。首先，企业文化塑造是为了使企业适应不断变化的环境。在企业文化塑造中，主要通过共同价值观及理念的贯彻落实来增强对内部的凝聚力。在天元，你总觉得自己是受尊重的，你不用担心自己学不到东西，得不到重用。做大做强做优企业的追求不断地昭示着我们进取不息、追求卓越。追求卓越的核心思想就是创新。追求卓越表现了天元人永不自满、永远进取、永远创新的生生不息的精神境界。作为天元的一员，企业的利益高于一切。其次，企业文化是为了企业经营绩效的提高。企业文化要能够“看得见”，我们要让天元企业文化出现在全公司的各个角落。不但要有能够体现公司文化的办公环境、建筑和设施，在办公区、会议室、板报、内刊等传播媒介和公众场合，更要注意时时宣传和阐释我们公司的文化，尤其是企业文化理念；企业文化还要让员工“感受到”，员工的感受来自于切身的工作，与其相关的因素有领导风格、绩效考核、激励机制、团队关系、培训体系、制度和规范等。对企业管理者来说，培养学习的文化，形成学习的氛围，提倡团队合作，经常与下属沟通和交流，定期进行反思和感悟，这样才
能真正领会到文化的真谛；企业文化更要让员工“自己做”，必须让员工行动起来，即使是带一定强制性的，但必须按照要求做，也就是进行“文化体验”。在体验时，是否考虑能够给员工一些利益，如轻松的沟通环境、更加灵活的激励机制。这些细节可以让员工在实际工作中感受到文化的力量，好比我们在促销中的“尝一尝”。第三，企业文化是为了将企业的生命周期延长。我们要在狠抓公司各项管理的进程中，始终将企业文化建设贯穿其中，开展职工演唱会、诗歌朗诵、体育比赛等系列活动，帮助职工陶冶情操、娱乐身心。商战无情，随着外来超市的不断进入，零售业竞争硝烟弥漫。我们天元连锁要在挑战面前审时度势，要迎难而上、稳扎稳打、步步推进，力求从商品、企业，服务三个方面做大自己的品牌。以“高品质，多品种、低价位”为经营宗旨，以“创石家庄人自己的连锁品牌，做石家庄人自己的低价卖场”为己任，打造连锁超市的核心竞争优势，行业创优、区域创优。同时构建科学管理机制，成功的把打造学习型团队、培育现代的企业文化、提升员工素质作为企业创新发展的不竭之源。这样既增强了企业的团队精神和文化品位，形成了天元特有的向心力，凝聚力，又激发了员工以企业为荣的学习力，创造力。在新的一年中，我们应该更加关注员工在企业中的成长，经常举办业务培训，将经营中总结的经验和学习心得与他们分享，并采用外出参观、跟班学习、组织文化活动等多种形式，提高员工的综合素质，为他们发展提供平台。同时通过培训和企业文化的熏陶，使他们严
二级建造师考试各科重点知识整理资料 《法律法规》有关数字常考知识点 《建设工程法律知识》高频考点：与土地相关的物权《建筑工程》考前速记知识点口诀 《施工管理》常用公式汇总 《施工管理》高频考点知识汇总 《施工管理》考点整理（项目目标动态控制） 《施工管理》重点知识必备 《市政工程》“不”字型考点 常见计算题计算方式 法规科目与“权”相关速记考点 市政备考要点：模板支架和拱架施工安全措施《公路工程》高频考题（经典案例》《公路工程》重要考点：公路工程安全技术要点
《法律法规》有关数字常考知识点 一、知识产权相关保护期限 1.专利权保护期限：发明：20年;实用新型与外观设计：10年。(均自申请日起计算) 2.商标有效期为10年，自核准注册之日起算。 3.著作权 自然人：终生加死后50年; 合同作品：最后一方死亡后50年。 二、施工许可证 1、因故中止施工的，建设单位应当自中止施工之日起1个月内向发证机关报告 2、按照国务院有关规定批准开工报告的建筑工程，因故不能按期开工或者中止施工的，应当及时向批准机关报告情况。因故不能按期开工超过6个月的，应当重新办理开工报告的批准手续。 三、施工企业资质证书 1、资质证书有效期为5年，期满前3个月向原资质许可机关提出延续申请。 2、在资质证书有效期内，企业①名称、②地址、③注册资本、④法定代表人等发生变更的，应当在工商部门办理变更手续后1个月内办理资质证书变更手续。
四、注册管理的规定 注册建造师变更聘用企业的，应当在与新聘用企业签订聘用合同后1个月内，通过新聘用企业申请办理变更手续。 五、必须招标的范围 1.国有资金:(1)使用预算资金200万元人民币以上，并且该资金占 投资额10%以上的项目; 2.必须招标的规模：(1)施工单项合同估算价在400万元人民币以上的; (2)重要设备、材料等货物的采购，单项合同估算价在200万元人民 币以上的; (3)勘察、设计、监理等服务的采购，单项合同估算价在100万元人 民币以上的; 对招标文件的异议：潜在投标人或者其他利害关系人对招标文件有 异议的，应当在投标截止时间10日前提出。招标人应当自收到异议 之日起3日内作出答复。 六、评标委员会 依法必须进行招标的项目，其评标委员会由招标人的代表和有关技术、经济等方面的专家组成，成员人数为5人以上单数(含5人)，其中经济、技术专家不少于成员总数的2/3。 七、合同的签订 招标人和中标人应当自中标通知书发出之日起30日内，按照招标文 件和中标人的投标文件订立书面合同;
学习《现代企业管理》课总结及感想 学院：XXXXX 班级：XXXXXX 姓名：XXX 学号：000000 本学期我选修的是XXX老师的《现代企业管理》课程，这门课程从最基本的管理以及企业的概念开始讲起，一直到最后的如何制定并执行营销方案。作为一名工科学生，很感谢学校给我们一个学习管理的机会，更感谢老师为我们做的详细讲解，下面我将概括一下本课程老师讲述的内容。 因为课程名为“现代企业管理”，开篇自然少不了对这几个字的拆字分析，本课程第一节课就讲的是何谓“管理”。 管理是指在特定的环境条件下，通过计划、组织、领导、控制等职能来协调人力、物力和财力等资源，以期更好地达成组织目标的过程。管理具有二重性：一方面，具有同生产力、社会化大生产相联系的自然属性；另一方面，具有同生产关系、社会制度、文化背景相联系的社会属性。它启迪人们在学习、借鉴和引进其他国家和地区先进的管理经验、方法和手段时，必须注意组织环境特有的国情、民情、厂情，结合实际，创造性地继承发扬和创新。管理又具动态性，它需要在变动的环境与组织本身中进行，需要消除资源配置过程中的各种不确定性。管理还具科学性、艺术性和创造性，而管理最为人所看重的大概就是它的经济性了，其主要反映在资源配置的机会成本上，管理者选择一种资源配置方式是以放弃另一种资源配置方式为代价取得的，这里有个机会成本的问题。还反映在管理方式、方法选择的成本比较上，因为在众多可帮助进行资源配置的方式、方法中，其所花费成本不同，故如何选择就有个经济性问题。另外，管理是对资源有效整合的过程，选择不同的资源供给和配比，就有成本大小的问题，这是经济性的另一种表现。 既然是现代企业管理，那么何谓企业，何谓现代企业呢？企业是社会生产力发展到一定水平的结果，是商品生产与商品交换的产物。严格意义上的企业是在资本主义早期发展中形成的，在漫长的演变过程中逐渐成为社会的基本经济单位。现代企业同以往的企业相比，主要有以下特征：生产技术方面:采用机器/机械化/自动化；产权结构方面：广泛采用股份制公司结构形式，呈现出企业产权多元化。；组织结构方面：组织结构扁平化、小型化、弹性化、虚拟化以及网络化。 企业管理的内容有：战略管理、营销管理、技术创新管理、生产运营管理、财务管理、人力资源管理。管理企业需要管理者，成为一个优秀的管理者必须具有三种基本的管理技能：技术技能、人际技能、概念技能。而对于不同层次的管理者来说，对这三类技能的要求是不同的：对高层管理者：最重要的是概念技能，因为要由高层管理者负责计划、政策、决策都需要有理解各种事物间相互关系的能力。而对于基层管理者：由于他最接近现场作业，所以技术技能格外重要。由于管理者的工作对象是人，因此人际技能对于各个层次的管理者来说都是重要的。企业管理的四个基本职能分别是：计划职能、组织职能、领导职能、控制职能四个方面。计划职能是管理的首要职能，是从现在通向未来的桥梁。组织职能是为了实现目标而进行的分工和协作。领导职能是激励、引导和影响个人或组织，在一定的条件下，实现组织目标的行动过程。控制职能最常见的是根据控制点位于整个活动过程中的位置可划分为预先控制、现场控制和事后控制。 企业是从商品经济发展起来的，说到商品就有两种买卖商品的方式，一种叫推销，一种叫营销，推销是指卖那些生产出来的东西，营销是指生产那些能够卖得出去的产品。营销（市场营销）就是通过创造和交换产品与价值，从而使个人或群体满足欲望和需要的过程。营销的实质就是管理市场，促成满足人们需求和需要的交换。企业的任务关键在于断定目标市场消费者的需求和欲望，并且要比竞争者更好地满足消费者的需求。
企业文化学习心得总结【三篇】 企业文化学习心得总结篇一 当**年我满怀憧憬与希望第一次踏进公司的时候，首先感受到的便是公司的豪华与气派，其次便是“我的伊泰，我的家”那句醒目的标语。在朦胧的状态下，我感受这句话最深就是公司对员工的待遇不断改善。 近期，通过系统的学习企业文化知识，对企业的“诚和”文化有了更深的了解。企业文化纲要分章节的从各方面阐述了企业的理念及行为系统。条理清晰地概括了企业文化各方面的内容。一个人要有一种精神，一个企业要有一个核心。人的精神就是理想，企业的核心就是企业文化。伊泰的企业核心就是“诚和”。围绕着“诚、信、和、乐、勤、明、智、简”八字箴言和“百年伊泰，用心传递能量”的目标文化展开，形成特有的企业精神和发展理念，充分调动全体职工的积极性、主动性和创造性，为构建和谐企业提供精神支撑。 构建和谐企业不仅是构建和谐社会的基础，而且是企业不断发展壮大的必然要求。伊泰的企业原则就是坚持“四个不变”原则，即坚持加强党对企业的领导，集团公司党委是领导核心不变;坚持合法经营、照章纳税，两个文明协调发展的方向不变;坚持依靠广大职工，充分尊重广大职工的主人翁地位的宗旨不变;坚持为地方和国家的社会主义建设积极做贡献的思想不变。伊泰在为创建品牌的发展过程中，从国家能源战略大局出发，以科学发展观的经营形态，着力建设成为国际化、专业化的产业集团。 建设优秀的企业就是要用先进的观念管理企业，使员工的心往一处想，劲儿往一处使，伊泰的管理思想及人才理念都积极倡导人本主义。以人本、简约、效率、适控的管理理念凝聚人心，以适应、敬业、亲和、创新为用人准则。我们要积极发扬伊泰“诚信、尽责、创新、奉献”的企业精神，加强人与人之间的沟通协作，相互学习、相互信任、相互支持，努力“学习新知识、创造新业绩”，使大家
建筑工程管理与实务 2A310000 建筑工程技术 1、荷载如何分类？ （1）按随时间的变异分类： ①永久作用（如结构自重、预加应力、混凝土收缩、基础沉降、焊接变形等）。 ②可变作用（如安装荷载、屋面与楼面活荷载、雪风、吊车荷载等）。 ③偶然作用（如爆炸力、撞击力、雪崩、严重腐蚀、地震、台风等）。 （2）按结构的反应分类 ①静态作用（如结构自重、楼面活荷载、雪荷载等）； ②动态作用（如地震作用、吊车设备振动、高空坠物冲击作用等） （3）按荷载作用面大小分类： ①均布面荷载；②线荷载；③集中荷载。 （4）按荷载作用方向分类： ①垂直荷载（如结构自重、雪荷载等）； ②水平荷载（如风荷载、水平地震作用等）。 8、结构设计要满足那几项功能？ （1）安全性。在正常施工和正常使用条件下，能承受各种荷载和变形而不破坏；在偶然事件发生后，结构仍能保持必要的整体稳定性。 （2）适用性。在正常使用时，应具有良好的工作性能。（如吊车梁变形过大，水池出现裂缝等，都影响正常使用，即影响适用性）。 （3）耐久性。在正常维护的条件下，结构应能在预计的使用年限内满足各项功能要求。 9、结构的可靠性是什么含义？ 结构的可靠性包括：安全性、适用性和耐久性。 10、结构的两种极限状态是指什么？ （1）承载力极限状态。 承载力极限状态是对应予结构或构件达到最大承载能力或不适于继续承载的变形。它包括：因强度超过而破坏；在反复荷载下疲劳破坏；结构失去平衡（如倾覆、滑移）等。所以对所有结构和构件都必须按承载力极限状态进行计算，以满足结构的安全性。 （2）正常使用极限状态。 正常使用极限状态相应于结构或构件达到正常使用或耐久性的某项规定的限值。它包括：因过度变形，影响正常使用或外观；过早产生裂缝或裂缝发展过宽；在动力荷载作用下产生过大的振幅等。 11、杆件的受力形式有哪几种？ 五种：拉伸、压缩、弯曲、剪切和扭转。 12、什么叫材料的强度？材料有哪几种强度？ （1）材料发生破坏时的应力称为强度； （2）材料有抗拉强度、抗压强度、抗剪强度等。对有屈服点的钢材还有屈服强度和极限强度的区别。 13、受压杆件稳定的临界力如何计算？临界力与哪些因素有关？ 临界力计算公式为：。临界力Pij与下列因素有关： （1）压杆的材料（钢柱的Pij比木柱大，因为钢柱的弹性模量E大）； （2）压杆的截面形状与大小（截面大不易失稳，因为惯性矩I大）； （3）压杆的长度l（长度大，易失稳）； （4）压杆的支承情况（两端固定与两端饺接比，两端固定的Pij大，不易失稳；两端饺接的与一端固定一端自由的比，两端绞接的Pij大，不易失稳）。 15、在装饰装修过程中，如有结构变动或增加荷载时，应注意哪些问题？ 1）在设计和施工时，将各种增加的装饰装修荷载控制在允许范围以内。如果做不到这一点，应对结构进行重新验算，必要时应采取相应的加固补强措施。 2）装饰装修设计必须保证建筑物的结构安全和主要使用功能。当涉及主体和承重结构改动或增加荷载时，必须由原结构设计单位或具备相应资质的设计单位核查有关原始资料，对既有建筑结构的安全性进行核验、确认。 3）装饰装修施工中，严禁违反设计文件擅自改动建筑主体、承重结构或主要使用功能；严禁未经设计确认和有关部门批准，擅自拆改水、暖、电、燃气、通信等配套设施。 16、如何简支梁跨中最大位移如何计算？影响位移的因素有哪些？
现代企业管理学习心得体会_学习现代企业 管理心得体会 现代企业管理学习心得体会篇一近日，我通过对现代企业管理的学习，感触颇深，以下是我对现代企业管理学习的心得体会。随着高科技的发展和社会的进步，西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要理性，需要条条框框，需要硬因素;同样也需要非理性，需要软因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。艺术是用形象来反映现实的一种社会意识形态，艺术一词，常常给人一种美的感觉。正像文学家、艺术家的作品有很高的艺术性一样，管理工作、领导工作也有它的管理艺术、领导艺术。所谓管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。是属于方法论范畴，巧妙地运用管理方法就是管理艺术。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。 管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作
的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。在这里我只想浅谈一下管理艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。因此，学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。因此，对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。一个企业要想成功，必须注意以下几点： 1、企业战略长远性和适时性的统一。企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划，显然具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。因此，又具有适时性和应变性的特点。 2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。企业在规模扩张中，要避免不切实际的多元化经营。大众出租车20xx 年时间里净资产从0增长到10.5亿元，走的是一条规模扩张的路，但他们始终坚持不强不做、不熟不做、不优不做的原则，以此确定有所为有所不为的范围。而风云一时的巨人集团失败的主要原因就是非关联性多元化的规模失控，还有前几年曾铺天盖地的延生护宝液，如今也沉寂下来，其原因也是贪大求多，由急速扩充为恶性膨胀，导致无法收拾。 3、
【声学边缘知识点总结】 1、自然界中次声波的产生源有：地震，火山爆发，台风，海啸等 2、共鸣：物体因共振而发声的现象。例如两个频率相同的音叉靠近，其中一个振动发声时，另一个也会发声。两个玻璃杯也可以共鸣。 3、固体传声比气体传声效果好；某某物比某某物传声效果好。 4、由于双耳效应，人们可以准确地判断声音传来的方位，而且听到的声音是立体的。 【平均速度的计算】 <一级> A1 已知总时间为800s，前一半时间的平均速度为3m/s，后一半时间的平均速度为5m/s，求全程的平均速度。 A2 已知总路程为3km，前一半路程的平均速度为3m/s，后一半路程的平均速度为5m/s，求全程的平均速度。 <二级> B1 已知前一半时间的平均速度为3m/s，后一半时间的平均速度为5m/s，求全程的平均速度。 B2 已知前一半路程的平均速度为3m/s，后一半路程的平均速度为5m/s，求全程的平均速度。 <三级> C1 已知前一半时间的平均速度为v1，后一半时间的平均速度为v2，求全程的平均速度。 C2 已知前一半路程的平均速度为v1，后一半路程的平均速度为v2，求全程的平均速度。 <四级> D1 已知前2/5的时间里物体的平均速度为v1，剩余时间下物体的平均速度为v2，求全程的平均速度。 D2 已知前2/5的路程里物体的平均速度为v1，剩余路程中物体的平均速度为v2，求全程的平均速度。 【平面镜成像实验考点总结】 1、使用透明玻璃的目的：便于观察和确定A的像的位置。 2、使用等大蜡烛B的目的：便于比较像与物的大小。 3、使用刻度尺的目的：便于测量并比较像距与物距的大小关系。 4、出现两个像的原因：玻璃板太厚，前后两个面各成一个像。 4-1、蜡烛B应该与离玻璃板近的像重合。 5、对着玻璃板可以看到A在玻璃板后成的像是光的反射，又看到玻璃板后的蜡烛B是光的折射形成的。 6、为确定玻璃板是否垂直于纸面，可以使用直角三角板或重锤仪检查。 7、为确定像的位置，应在玻璃板前从多个方向观察蜡烛B，直到它与A的像完全重合。 8、无论怎样移动，都不能使B与A的像完全重合，原因是玻璃板与桌面不垂直。 9、要想多做几次实验，应保持玻璃板的位置不变，移动蜡烛A的位置，再做几次。 10、此实验应该在较暗的环境下进行。 11、保持物体不动，透明玻璃竖直向上移动，则像不动； 保持透明玻璃不动，物体竖直向上移动，则像竖直向上移动。 【凸透镜成像规律总结】 1.成实像时：物近像远像变大成虚像时：物近像近像变小 2.一倍焦点分虚实，两倍焦点分大小 3.成实像时：1/f=1/u+1/v成虚像时：1/f=1/u-1/v 4.速度大小比较，当u＞2f时：物的速度＞像的速度 当f＜u＜2f时：物的速度＜像的速度 5.用不透光的板，遮住凸透镜的一半（无论上下左右），则成的像：仍完整但变暗 6.凸透镜不动，物体竖直向上移动，则像向下移动； 物体不动，凸透镜竖直向上移动，则像向上移动 7.凸透镜不动，从同一方向看去，若物体顺时针转动，则像也是顺时针转动 物体不动，从同一方向看去，若凸透镜顺时针转动，则像不转动 8.u+v≤4f，当且仅当u=v时，等号成立
企业文化学习心得 企业就像人一样有着躯干和灵魂，没有灵魂的躯干就是行尸走肉，那企业的灵魂就是企业文化，它看不见摸不到，却实实在在的存在企业中，是企业的行为规范准则，是企业发展的力量，它不仅仅能给企业带来一种精神，而且能激发员工的自豪感和责任感，培育企业团队精神，为我们员工作导向，从而提高企业的整体效益。 一、下面我从六个方面对公司企业文化来谈谈个人的心得体会。 1、诚信文化 做为公司的员工，我们每一们员工都应该秉承公司的优良文化传统，牢记企业文化十大理念。诚信文化是企业文化的重要组成部分，诚信：诚，就是忠诚、老实；信，就是守信用、重信誉。诚信作为企业核心价值理念尤为重要，企业无信不旺，社会无信不稳，，因此，诚信是企业理念的基石。 2企业创新 创新也是我们企业文化重要的一部分，也是企业核心，也是我们共同努力的目标，创新是什么？创新，我的理解就是抛开旧的，创造新的。创新是企业兴旺的灵魂。只有与时俱进、不断推动理念创新、管理创新、为务模式创新、制度创新、各方面工作创新，才能实现新的发展，创造新的辉煌。 3责任 责任，对客户负责，始终要坚持以客户为本，把客户的需求作为一切工作的出发点，不断提高客户满意度，为客户提供一流的产品和服务。对员工负责，通过提供优越的职业发展通道，完善的后期没保障体系和良好的企业文化氛围，鼓励员工超越自我，奋勇拼搏，开拓创新，在贡献企业，回报社会的同时，实现人
生理想和价值。 4、勤奋 俗话说“业精于勤”一个不勤奋或不够勤份的企业，不仅难以发展，而且不可能发达起来，只有非常勤奋的企业才能较好的发展及保持长久的繁荣，勤奋对于一个人来说，表面看起来是一种付出，因为要付出比别人更多的时间和更多的精力，但是，通过勤可以不断地学到知识掌握本领，使自己一天比一天变得强大。 5、互助 我对互助的理解就是团队的合作力，团队的合作对企业的最终成功起着举足轻重的作用，团队的合作往往能激发出不可思议的能量团队合作的力量是无穷尽的，它能让团队创造出不可思议的奇迹。团队合作有利于提高公司的工作效率，有利于更好地实现公司目标，有利于提高公司的整体创新能力，所以说团队合作是企业的灵魂。 6自律 纪律是企业发展的精髓，一个优秀的企业生于纪律的严谨毁于纪律的松懈，纪律无形影响着公司的发展，公司的成长中的瓶颈就是纪律的严肃性，没有纪律这个企业就会像一盘形沙，各自为战没有前进的方向，一支富有战斗力的团队必定有铁一般的纪律，团队没有纪律就不能称其为团队。 以上是我一些个人心得，在今后的工作中，我会用公司的企业价值观来提醒自己，把企业价值观溶入到工作中，使自己成为一名合格的成功人。
能力。30建设工程法律制度、当事人死亡不必然导致债的消灭，第一部分 5、视为完全民事行为能力人：16周岁只有在有人身性质的合同之债中才会自己的劳动收入导致债的消灭周岁，以以上不满一、建造师相关管理制度18具有人身权和为主要生活来源：。知识产权基本特征31、。1、注册建造师的概念（注册） 财产权的双重性质专有性地域性初始、延；6、注册建造师的注册类别：、精神病人行为能力的判断：不能辨；；2 时间性续、变更、增项。认为无行为能力；不能完全辨认为限制注册四类 人身权内容：发表权（不是著作权、3、注册建造师的有效期：3年32行为能力“发行权”）、署名权、修改权、保护作品依法成立；有必要的财、法人条件：。74、变更注册时有效期的计算：延续 完整权有自己的名称、组织机构产或者经费；。必须有注册建造师签字且盖章情形5、： 发明人或设和场所；能够独立承担民事责任。质量合格文件：如有职务发明专利权主体33、。 计人所在单位（但是，约定为大）限责任公司、股份有限责任公司项目负责人专业和级别限制：大型6、 发明、实用新专利权的保护对象：34工程必须由本专业一级建造师担任。、8、法人与其他组织的最主要区别：能型和外观设计基本。：包括否独立承担民事责任7、注册建造师的信用档案发明20年业绩、良好行为、不良行为情况、；35、专利权的保护期限：等（公9、其他组织：如合伙企业、法人的分 违法违规行为、被投其他10机机构（分公司）、个人独资 企业。企示）。不良行为：年，均自申请日起算。 胜诉权诉举报处理、行政处罚：等。业的内设机构不是其他组织，、超过诉讼时效的法律后果36如人力资实体权利县级以上不消灭消灭；源部、财务
学习《现代企业管理》的感想 学习《现代企业管理》，目的是让各专业学生了解和掌握企业管理的一般原理、理论和方法，培养学生专业性的企业管理意识和企业管理思维，为我们大学毕业以后从事具体企业管理工作奠定理论基础。 随着社会主义市场经济体制的建立，现代企业管理在社会经济发展中的地位日益重要。我国现代化建设急需大批既拥有一定的专业技术知识基础、又懂得管理学基本原理和必要的管理技能、了解中国企业实情、具有决策能力、创新意识和开拓精神的复合型企业管理人才。而学校提供的这门课，提供了系统学习现代企业管理知识的平台，优化管理知识结构，更新管理理论，开拓视野，自我超越，全面提升管理能力和管理素质。 现代企业管理是一门应用性很强的学科,它直接指导企业管理的具体实践,促进企业管理水平的提高,在我国社会主义市场经济下,努力提高管理,增强企业的竞争能力和发展能力,已成为当务之急.因此学习现代企业管理具有十分重要的理论意义和现实意义.通过本课程学习,应该掌握现代企业管理基本原理和基本知识,熟悉企业管理的主要职能和一般过程,掌握现代管理的科学方法和技能,为今后工作奠定一定的理论基础.。 1）学习《现代企业管理》，让我知道企业的管理创新、激励作用是企业长盛不衰的法宝。 现代的竞争，资源不是优势，钱不是优势，企业的核心竞争力是组织结构、企业的文化和价值观念，公司制胜必须发挥激励的作用。 1、没有创新的工作是没有成效的工作，缺乏创新精神的干部不是优秀的干部。公司从实际出发制定了管理创新奖励实施办法，把“超越自我、创新求优”确定为公司核心价值观。 2、以提高经济效益为中心，提高工作效率为目标，围绕主价值链再造，进行了机构改革，人员精简。把“做强做大，打造一流企业”确立为公司的共同愿景。 3、将“严格自律表里如一，身体力行争当表率，关心厚爱严暖结合，全员同心共创佳绩”作为领导干部的行为准则，将“设计师、仆人、教练作为领导者的角色。企业领导者成为企业文化的代表。 4、将薪酬、目标、培训、工作设计、职业生涯、员工参与等作为重要的激励因素，通过实施绩效考核，促进了工作质量的提高。 2）学习《现代企业管理》，从中感悟到，企业要发展就要毫不动摇的狠抓人力资源管理。 一个企业的发展，归根结底，在于人才，在于充分挖掘人才的潜力，使其为企业服务。企业的管理者不在于他像关羽一样“千军万马中，取上将首级”，也不在于他像张良一样“运筹帷幄，决胜千里之外”，重要的是他能否找到和使用好这样的人，即识人用人能力的大小决定了一个企业管理者的发展远景。古往今来，这样的例子有很多。刘邦用萧何、张良、韩信，建立汉朝后曾说过，我管理不如萧何，计谋不如张良，领兵打仗不如韩信，但是我成功了，因为我很好地使用他们，大家都成就了一番丰功伟绩。 多种经营企业必须实施两手抓、两手都要强的职工队伍建设方针。一方面要继续面向社会，广开才路，大力引进高素质人才；同时对在职职工要积极培养和关心，实现“三留人”，即情感留人，待遇留人，事业留人。另一方面，对现有职工队伍进行强化培训，达到巩固提高的目的，不断挖掘其潜力，适应市场经济的发展。信任是基础，事业是平台，利益是杠杆，感情做纽带，一个企业管理者，尤其是高级管理者，牢记这个用人方略，就一定能充分调动员工积极性，使其竭尽全力为企业发展做贡献。 3）学习《现代企业管理》，从中明确企业要制定好自己的发展计划，完美的计划将有助于企业蓬勃发展！ 无论是企业还是个人，一个好的完善的计划必定能够帮助我们更快更有效的确定行动方向，从而能达到事半功倍的效果。例如许多著名品牌都制定了其长远的营销战略：可口可乐公司的长远目标宗旨就是:“我们致力于长期为公司的股东创造价值，不断改变世界，We refresh the world。通过生产高质量的饮料为公司、产品包装伙伴以及客户创造价值，进而实现我们的目标。” ＡＴ＆Ｔ则是：“我们立志成为全球最受推崇和最具价值的公司。我们的目标是丰富顾客的生活，通过提供新鲜有效的通信服务帮助顾客在商业上取得更大成功，并同时提升股东价值” 4）在学习了《现代企业管理》后，我更深刻的意识到了一个企业或是团队的成功需要具备多方面的综合素质。
企业文化学习心得体会 篇一：公司企业文化学习心得体会(一) “企业文化与绩效管理”培训课程心得体会 通过本次课程的培训，我深受感动，倍受鼓舞。深刻体会到企业文化对公司发展的重要 性，企业文化是企业在发展过程中形成的具有本企业特色的文化理念，文化形式和行为模式以 及与之相应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同 信念和凝聚力。同时，员工是企业绩效实现的核心利益相关者，所以我觉得“企业文化与绩效 管理”两者之间相辅相成，简单的说就是“企业绩效文化”，企业文化对企业经济绩效影响的实 现模式:企业文化——态度——行为——绩效。通过来形成追求优异绩效的核心，通过企业文化 来约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围，同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾 与冲突。 作为西部中大建设集团一名员工，不能把企业绩效文化的树立仅仅看成一种公司的宣传 手段，最重要的是要看成一种力量、一种价值观，如何通过自我的奋斗和有效工作体现出企业 绩效文化，检查自己的行为是符合企业文化要求。只要全员处处严格要求自己，那么企业绩效 文化才能真正的发挥其最终效果。 一、企业文化对企业绩效的作用 第一，创造巨大的凝聚力。当人们致力于某种事业、任务或使命时，清晰明确的愿景可 以使他们忘掉自己的私利，淡化人与人之间的个人利益冲突，从而形成一种巨大的凝聚力。这 就好像劫富济贫、替天行道、有难同当、有福同享成为梁山好汉的共同愿景时，就会产生犹如 兄弟般的凝聚力一样。在实际工作中，巨大的凝聚力可以使员工们心往一处想，劲往一处使， 创造出巨大的效率和效益。 第二，创造巨大的驱动力。清晰而明确的愿景可以产生强大的驱动力，驱动员工产生追 求愿景、 实现愿景的勇气和信心。 并使员工有着老板一样的发展欲望、 精神和激情， 能更精干、 更灵活，行动敏捷。 第三，孕育无限创造力。组织愿景是组织内全体员工发自内心的愿望。 作为一个中层管理者，要把公司决策的愿景转化为员工个人努力的方向。而愿景一旦被转化为 个人努力的方向，就会对员工产生长久的激 励，使其积极努力，迸发出无限的创造力。反之，员工的创造激情，就会随着时间的流逝 逐渐淡化。 第四，产生归属感和安全感,培养员工的奉献精神。 二、企业绩效文化的途径 良好的企业文化能使全体员工在公司工作中，产生由衷的自豪感。同时，还可激发员工 的积极性、创造性和主观能动性，并让员工和管理者成为并肩作战、荣辱与共的合作伙伴。如 何确保企业文化成为员工持续高速发展的动力牵引力？创建企业绩效文化主要有以下几个步 骤： 第一，培养共同语言。共同语言对于组织愿景的形成非常重要。这包含着共同价值观、 共同兴趣、共同使命等诸多方面。在一个组织中，每个人的个人愿望或意愿都不尽相同，管理 1 / 9
二级建造师市政工程重要考点梳理 【篇一】X X年二级建造师市政工程重要考点梳理 1.沥青路面面层的性能要求：平整度;承载能力;温度稳定性;抗滑能力;透水性;噪声量。 2.用于沥青混合料的沥青应具有下述性能： (1)具有适当的稠度; (2)具有较大的塑性; (3)具有足够的温度稳定性：即要求沥青对温度敏感度低，夏天不软，冬天不脆裂; (4)具有较好的大气稳定性：抗热、抗光老化能力较强; (5)具有较好的水稳性：抗水损害能力较强。 3.路基试验段目的： (1)确定路基预沉量值; (2)合理选用压实机具; (3)按压实度要求，确定压实遍数; (4)确定路基宽度内每层虚铺厚度; (5)根据土的类型、湿度、设备及场地条件，选择压实方式。 4.终止沉桩，摩擦桩以高程控制为主，贯入度为辅，
端承桩以贯入度为主，高程为辅。 5.确定悬臂浇筑段前端高程应考虑：挂篮前端垂直变形值、预拱度设置、施工中已浇段的实际高程、温度影响。 6.控制基坑变形的主要方法：增加围护结构和支撑的刚度;增加围护结构的人土深度;加固基坑内被动区土体; 减小每次开挖围护结构处土体的尺寸和开挖支撑时间;通过调整围护结构深度和降水井布置来控制降水对环境变形的影响。 7.基坑内被动区加固形式主要有：墩式加固;裙边加固;抽条加固;格栅式加固;满堂加固。 8.暗挖隧道内常用的加固措施：超前锚杆或超前小导管支护;小导管周边注浆或围岩深孔注浆;设置临时仰拱;管棚超前支护。 9.暗挖隧道外常用的加固技术措施：地表锚杆或地表注浆加固;冻结法固结地层;降低地下水位法。 10.物理处理方法是利用物理作用分离和去除污水中污染物质的方法。常用方法有筛滤截留、重力分离、离心分离等，相应处理设备主要有格栅、沉砂池、沉淀池
现代企业管理感想 认真听完这学期的《现代企业管理》课程，我有很多的收获，现在对其进行一个较细的总结。这门课让我们了解和掌握企业管理的一般原理、理论和方法，培养我们专业性的企业管理意识和企业管理思维，为从事具体企业管理工作奠定理论基础。 老师分七块内容介绍现代企业管理，分别是企业管理原理、营销管理、技术创新管理、运营管理、财务管理、人力资源管理和企业战略管理。 首先，我了解了企业的相关基本知识，知道了什么是企业、其特征以及其各种划分方式，明白了什么叫现代企业。之前只是对企业有一个笼统的概念，第一节课上对于现代企业的特征及其各种组织形式有了一定认知。管理是指在特定的环境条件下，通过计划、组织、领导、控制等职能来协调人力、物力和财力等资源，以期更好地达成组织目标的过程。企业管理也就是为了让企业更好的达成组织目标的过程，分为六大部分。同时认识到管理者在公司中的重要性以及其所需具备的条件等。 企业管理原理这一部分主要是了解企业和管理理论的发展历史和现阶段的成果，管理作为一种单独的科学和企业分离开来，形成专业的管理团队。 技术创新有实现高质量经济增长、提高经济增长效益和提高企业竞争力的作用，而其也是需要组织活动参与其中的。 营销管理是为了实现组织目标而设计的各种分析、计划、实施和
控制活动，以便建立和维护与顾客的互惠关系。它和推销的本质区别是他的最终目的是满足客户的需求，以消费者为中心，创造交换产品和价值。市场的需求也会随时间、季节、政治文化、经济等因素而变动，需求管理的作用就是在各种环境下调整需求量。 企业财务管理的实质就是对资金的管理。整个资金运动最基本的原动力是销售活动。它包括投资管理、筹资管理和利润分配管理。 企业战略管理是企业在宏观层次通过分析、预测、规划、控制等手段，实现充分利用本企业的人、财、物等资源，以达到优化管理，提高经济效益的目的。企业战略管理是对企业战略的设计、选择、控制和实施，直至达到企业战略总目标的全过程。战略管理涉及企业发展的全局性、长远性的重大问题。诸如企业的经营方向、市场开拓、产品开发、科技发展、机制改革、组织机构改组、重大技术改造、筹资融资，等等。战略管理的决定权通常由总经理、厂长直接掌握。 人力资源管理（HR），是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。
高中物理的二级结论及重要知识点 一．力 物体的平衡： 1．几个力平衡，则一个力是与其它力合力平衡的力. 2．两个力的合力：F 大+F 小≥F 合≥F 大－F 小. 三个大小相等的力平衡，力之间的夹角为1200 . 3．物体沿斜面匀速下滑，则μα=tg . 4．两个一起运动的物体“刚好脱离”时： 貌合神离，弹力为零。此时速度、加速度相等，此后不等. 5．同一根绳上的张力处处相等，大小相等的两个力其合力在其角平分线上. 6．物体受三个力而处于平衡状态，则这三个力必交于一点（三力汇交原理）. 7．动态平衡中，如果一个力大小方向都不变，另一个力方向不变，判断第三个力的变化，要用矢量三角形来判断，求最小力时也用此法. 二．直线运动： 1．匀变速直线运动： 平均速度： T S S V V V V t 2221212 +=+== 时间等分时： S S aT n n -=-12 ， 中间位置的速度：V V V S 212222 =+， 纸带处理求速度、加速度： T S S V t 2212+= ，212T S S a -=，()a S S n T n =--12 1 2．初速度为零的匀变速直线运动的比例关系： 等分时间：相等时间内的位移之比 1：3：5：…… 等分位移：相等位移所用的时间之比 3．竖直上抛运动的对称性：t 上= t 下，V 上= －Ｖ下 4．“刹车陷阱”：给出的时间大于滑行时间，则不能用公式算。先求滑行时间，确定了滑行时间小于给出的时间时，用V 2=2aS 求滑行距离. 5．“S=3t+2t 2”：ａ＝４ｍ／ｓ２ ，Ｖ０＝３ｍ／ｓ. 6．在追击中的最小距离、最大距离、恰好追上、恰好追不上、避碰等中的临界条件都为速度相等. 7．运动的合成与分解中： 船头垂直河岸过河时，过河时间最短. 船的合运动方向垂直河岸时，过河的位移最短. 8．绳端物体速度分解：对地速度是合速度，分解时沿绳子的方向分解和垂直绳子的方向分解. 三．牛顿运动定律： 1.超重、失重（选择题可直接应用，不是重力发生变化） 超重：物体向上的加速度时，处于超重状态，此时物体对支持物（或悬挂物）的压力（或拉力）大于它的重力. 失重：物体有向下的加速度时，处于失重状态，此时物体对支持物（或悬挂物）的压力（或拉力）小于它的重力。有完全失重(加速度向下为g). 2．沿光滑物体斜面下滑：a=gSin α 时间相等： 450时时间最短： 无极值：