一、引言
人力资源费用预算是企业财务预算的重要组成部分，对于企业的人力
资源管理和财务运作具有重要意义。本指引旨在指导企业在2024年度人
力资源费用预算过程中的具体操作。
二、预算编制
1.确定预算编制的时间表和任务分工，明确责任人和各个环节的时间
要求。
2.依据企业的人力资源策略和目标，制定人力资源预算的总体目标和
指标。
3.收集和整理过去几年的人力资源费用数据，包括薪资、福利、培训、招聘等方面的支出。
4.参考行业和地区的人力资源费用水平，对比企业现状，确定具体的
费用预算指标。
5.分析人力资源费用的结构和变动趋势，并预测未来一年的费用水平。
6.制定适当的预算控制措施，保证费用预算的合理性和可行性。
三、预算执行
1.根据预算编制的结果，制定详细的费用支出计划，包括薪资、福利、培训、招聘等方面的具体支出项目和金额。
2.设立预算管理的责任制，明确各个岗位对预算的责任和权限。
3.设立费用控制制度，对各项费用的使用进行监督和审核，确保费用
支出的合规性和合理性。
4.监控和调整费用支出的执行情况，及时发现和解决偏差，确保费用支出的按计划进行。
5.定期对费用支出进行归集和分析，形成费用使用情况报告，为下一年度的费用预算提供参考。
四、预算评估
1.对2024年度人力资源费用预算的执行情况进行综合评估，包括费用支出的实际情况、偏差原因和影响等。
2.对人力资源费用预算的合理性和可行性进行评估，包括预算目标的实现情况、控制措施的有效性和预算编制的准确性等。
3.根据评估结果，对预算进行调整和修订，以提高预算的准确性和可靠性。
4.将预算评估结果与财务会计核算结果进行对比和分析，查找和解决存在的问题，以完善企业的人力资源费用管理体系。
五、结论
本指引旨在指导企业进行2024年度人力资源费用预算的具体操作，包括预算编制、预算执行和预算评估等环节。通过科学的预算管理，企业可以合理控制人力资源费用的支出，提高财务运作效率，为企业的可持续发展提供有力支持。
一、引言 人力资源费用预算是企业财务预算的重要组成部分，对于企业的人力 资源管理和财务运作具有重要意义。本指引旨在指导企业在2024年度人 力资源费用预算过程中的具体操作。 二、预算编制 1.确定预算编制的时间表和任务分工，明确责任人和各个环节的时间 要求。 2.依据企业的人力资源策略和目标，制定人力资源预算的总体目标和 指标。 3.收集和整理过去几年的人力资源费用数据，包括薪资、福利、培训、招聘等方面的支出。 4.参考行业和地区的人力资源费用水平，对比企业现状，确定具体的 费用预算指标。 5.分析人力资源费用的结构和变动趋势，并预测未来一年的费用水平。 6.制定适当的预算控制措施，保证费用预算的合理性和可行性。 三、预算执行 1.根据预算编制的结果，制定详细的费用支出计划，包括薪资、福利、培训、招聘等方面的具体支出项目和金额。 2.设立预算管理的责任制，明确各个岗位对预算的责任和权限。 3.设立费用控制制度，对各项费用的使用进行监督和审核，确保费用 支出的合规性和合理性。
4.监控和调整费用支出的执行情况，及时发现和解决偏差，确保费用支出的按计划进行。 5.定期对费用支出进行归集和分析，形成费用使用情况报告，为下一年度的费用预算提供参考。 四、预算评估 1.对2024年度人力资源费用预算的执行情况进行综合评估，包括费用支出的实际情况、偏差原因和影响等。 2.对人力资源费用预算的合理性和可行性进行评估，包括预算目标的实现情况、控制措施的有效性和预算编制的准确性等。 3.根据评估结果，对预算进行调整和修订，以提高预算的准确性和可靠性。 4.将预算评估结果与财务会计核算结果进行对比和分析，查找和解决存在的问题，以完善企业的人力资源费用管理体系。 五、结论 本指引旨在指导企业进行2024年度人力资源费用预算的具体操作，包括预算编制、预算执行和预算评估等环节。通过科学的预算管理，企业可以合理控制人力资源费用的支出，提高财务运作效率，为企业的可持续发展提供有力支持。
人力资源成本预算计划编制流程 1.人力资源成本预算计划编制流程 1.1流程图 1.2流程节点描述 1.2.1开始 节点名称：开始 节点编号：A1 流程概述：根据通过审批的人力资源各项工作计划和预算编制人力资源成本预算，并监督《人力资源部年度费用预算方案》的实施情况。 关键节点：收集分析成本预算，编制预算，监督实施、存档。 触发条件：人力资源各项工作计划制定后，开始测算各项工作的成本。 表单模板：《人力资源工作成本预算表》、《人力资源管理费用预算执行表》、《人力资源管理年度费用预算表》、《人力资源部年度费用预算方案》。 输出结果：《人力资源部年度费用预算方案》、《人力资源管理费用预算执行表》。 1.2.2收集、分析成本预算 节点名称：收集、分析成本预算 节点编号：A2
节点描述：收集招聘、培训、考核等各项人力资源工作的预算，分析、测算人力资源工作成本。 标准操作方法 --------------------- 1.收集、分析成本预算 耗用时间： 操作说明：收集招聘、培训等各项工作的预算，参照上年度人力资源各项工作的具体实施情况与费用核算，根据上年度《人力资源管理费用预算执行表》对比本年度的各项工作，预测各项工作（包括年度培训、招聘、考核等）的成本（包括外部成本与内部成本）编制《人力资源工作成本预算表》。 1.2.3编制预算 节点名称：编制预算 节点编号：A3 节点描述：根据收集、分析的成本预算，编制《人力资源部年度费用预算方案》。 标准操作方法 --------------------- 1.编制预算 耗用时间： 操作说明：根据《人力资源工作成本预算表》编制《人力资源管理年度费用预算表》。在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，根据《人力资源管理年度费用预算表》制定《人力资源部年度费用预算方案》。 1.2.4审核 节点名称：审核 节点编号：B3 节点描述：对《人力资源部年度费用预算方案》及其编制的依据进行审核。 标准操作方法 --------------------- 1.审核通过 耗用时间： 操作说明：若《人力资源部年度费用预算方案》满足完整性、准确性、合理性、可比性的要求，预算编制依据具有真实性、可靠性，则人力资源总监审核通过，送交总经理审批。 ---------------------
人力资源年度预算手册
**集团有限公司 人力资源年度预算手册 前言说明 今年是A集团明晰公司发展战略并付诸实施的第一年，从公司的组织构架、业务发展、内部运作等方面公司都经历着较大的变革，从预算管理的角度，变化较快的企业内部环境对预算的制定与执行有着不利的影响，但从管理的角度，随着公司传统业务的运作与管理逐步成熟稳定、新业务发展的初具雏形，加之公司高层系统化、规范化管理理念的落实，预算管理将对公司管理及运作起到越来越重要的作用。因此，当前公司的预算的编制、执行与管理是公司在管理过程中进行沉淀和创新的重要过程和必要环节。 今年人力资源预算，将根据公司整体战略发展及策略实施来进行，在战略发展及策略实施中将会涉及的人力资源的基础管理、薪酬管理、福利政策、激励体系、绩效考核、员工培训等，所以，人力资源预算将以在此基础上进行展开。 第一部分预算环境条件及假设 外部环境： 一、宏观经济的增长将带来企业员工收入的增加，对企业而言，则意味着人工成本的不断提高，公司预算应考虑员工工资增长因素 ■宏观经济的增长对预算的影响： ■职工平均工资对预算的影响： _______________________________________________
没有说明统计口径 二、国家及地方政府对劳动法规的执法力度及员工法律意识的加强，以及国外关于社会责任的要求将会增加公司的成本，应作为公司制定预算予以考虑的重要因 素 1、随着国家社会保障体系的建立，国家和地方政府将不断加强对劳动法规的执法力度，同时，通过普法教育的深入，更多的员工法律意识和自我保护意识的增强，对公司员工关系管理的规范化操作越来越迫切；另外一方面，国外客户对公司关于社会责任的要求，公司应考虑逐步实施规范化管理。 2、国家劳动法规日益完善，且企业内员工对劳动法日益熟悉，以造成企业运营成本的扩大，比如：■社保费（劳动法：对于劳动密集性企业，参保率须达到65％以上） ■劳动工伤救治金及工伤补助和伤残补贴 ■因合同到期的补偿金（劳动法：工作满一年补贴一个月平均工资） ■因不合格淘汰的以签订劳动合同员工（劳动法：须补偿1-2个月平均工资） ■因员工退休的补偿金 ■以上多项势必会影响年的预算； _______________________________________________
第六节人力资源费用预算与核算 第一单元人力资源费用的预算 【学习目标】 通过学习，掌握人力资源费用的构成、预算原则及预算的程序与方法。 【知识要求】 一、人力资源费用的构成 企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。前者是指支付给员工 的费用，如工资、福利、保险等；后者是指人力资源管理部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用、培训费用等。 (一)人工成本 人工成本是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，支付给员工的全部 费用，主要包括以下三方面内容： 1．工资项目。即根据劳动合同以及国家相关规定，定期直接支付给本企业 全体员工的劳动报酬总额，主要由计黥工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴(包括洗理卫生费，上下班交通补贴)，以及加班工资等部分组成。 2．保险福利项目。即根据劳动合同以及国家相关规定，定期支付给本企业 全体员工，或定期替员工缴纳的保险、福利费用，如基本养老保险费和补充养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费、员工福利费、员工教育经费、员工住房基金，以及其他费用，如根据国家《工会法》规定应提取的工会基金等。这部分人力资源人工成本与工资项目存在一定的比例依存关系，各个项目的提取比例与企业所在地区的经济发展水平、劳动力的结构状况，政府现行的法律法规和政策等有着直接的联系。 3．其他项目。这些费用项目是在企业人力资源人工成本中，除上述两、项 基本费用之外的其他一些费用预算，如“其他社会费用”“非奖励基金的奖金”“其他退休费用”等，是在发生之后才有的费用项目。 (二)人力资源管理费用
人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，人力资源 部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括以下三方面内容： 1．招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用。 (1)招聘前：调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。 (2)招聘中：选拔测试方案制订与实施的经费、获取测试工具的经费等。 (3)招聘后：通知录取结果的经费、分柝招聘结果的经费、签订劳动合同的 经费等。 2．培训费用。即培训过程中发生的所有费用。 (1)培训前：绩效考核经费和制定培训方案的经费，前者包括考评方案制定 与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经费等。 (2)培训中：教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)等。 (3)培训后：评价培训结果的经费等。 3．劳动争议处理费用。即处理劳动争议的过程中发生的费用，如法律咨询 费。 二、人力资源费用预算的原则 1．合法合理原则。即为了保证人力资源费用预算的正确性和准确性，人力 资源管理人员应当关注国家相关部门发布的各种相关政策和法律法规信息，如地区与行业的工资指导线，消费者物价指数，最低工资标准等涉及员工权益资金、社会保险等方面规定标准的变化情况，以及本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求等。凡涉及各自主管项目的子项目比例变化的要准魂地反映到预算中。2．客观准确原则。即各种项目的预算要客观合理i防止人为加大加宽，以 至于出现有预算没使用的情况。 3．整体兼顾原则。即从企业整体出发，密切注意不同预算项目之间的内在 联系，防止顾此失彼，造成整体预算失衡。 4．严肃认真原则。即在进行费用预算时，要秉持严肃认真、实事求是的工 作作风，缜密地进行分析测算，不可主观臆测。 【能力要求】 一、人工成本预逄编制的程序和方法
人力资源部月度工作计划及费用预算方案 为配合公司xx年度目标的达成，加强人力资源管理和行政管理的计划性，行政人事部现制订xx年度工作计划，并遵照计划开展具体工作，更好的协调各部门的运作及支持公司的决策，协助各部门达成公司xx年的工作目标，以下是年度计划中x月的工作计划： 一、人员招聘 (一)思路分析 1、xx年是公司成立的第四年，也将是快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。 2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。 3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。 (二)、目标概述 公司目前属于发展期，xx年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。(三)、具体实施方案 1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。 2、网络招聘：继续和前程无忧招聘网站合作。 3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。 (四)、实施目标注意事项 1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。 2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。 3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求:进行招聘宣传：制作招聘海报。 二、绩效考核
(一)思路分析 绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性;二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。 (二)目标概述 绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。 (三)具体实施方案 1、继续完善绩效考核配套制度及文件。 2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。 3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。 4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。 (四)实施目标注意事项 1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 2、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。 3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 三、培训发展 (一)思路分析 目前，各企业对员工培训重视度不够、力度不足，培训管理制度约束力不强。 (二)目标概述 1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
人力资源规划方案 一：引言 品牌营销策划公司以其创意和策略性的服务而备受行业关注。为了支持公司的持续发展和业务增长，本人力资源规划方案旨在确保公司拥有适当的人力资源来满足业务需求，并提供员工发展和满意度的机会。 二：公司目标和战略 明确公司的长期和短期目标，并将其与人力资源规划相结合。例如，公司的目标可能包括增加市场份额、提高客户满意度和增加收入。根据这些目标，确定所需的员工数量和类型。 三：人力资源需求分析 通过开展人力资源需求分析，确定公司所需的不同职位和技能类型。这可以通过以下步骤来完成： 1、审查现有人力资源情况：评估公司当前的员工组成和技能水平。 2、预测业务需求：根据市场趋势和公司目标，预测未来一段时间内公司所需的员工数量和技能。 3、分析岗位需求：确定每个职位所需的技能和经验要求，以便在招聘过程中进行筛选。 四：招聘与选拔 制定招聘策略，以吸引合适的候选人。这可能包括以下步骤：
1、制定招聘计划：确定招聘渠道和时间表，包括在线招聘平台、社交媒体、校园招聘和员工推荐等。 2、制定面试流程：设计面试指南和问题，以评估候选人的技能和适应性。 3、候选人评估：评估候选人的技能、个人素质和文化匹配度，确保招聘到最适合的人才。 五：培训与发展 提供培训和发展计划，以提高员工的技能水平和满意度。这可以包括以下方面： 1、新员工培训：为新员工提供入职培训，使其尽快适应公司文化和工作要求。 2、职业发展计划：与员工一起制定职业发展计划，包括培训、学习和晋升机会。 3、内部培训和外部资源：提供内部培训和外部资源，以满足员工在技能和知识方面的需求。 六：绩效管理 建立有效的绩效管理系统，以评估员工的工作表现和激励他们的成长。这可以包括以下方面： 1、目标设定：与员工合作设定明确的工作目标，以便衡量他们的绩效。 2、定期评估：定期进行绩效评估，与员工讨论他们的表现，并提供反馈和发展建议。
标题：2024年度工资总额和人工成本预算调整方案 一、背景介绍 随着社会的发展和企业的壮大，2024年度工资总额和人工成本预算调整成为了企业管理中的重要议题。在这一背景下，制定合理的调整方案对企业的发展和员工的福利都显得至关重要。 二、调整的原因 1.通货膨胀的压力：近年来，随着国内外经济环境的变化和通货膨胀的影响，员工的实际购物力受到了一定的冲击。 2.市场竞争的影响：面对激烈的市场竞争，企业需要保持竞争力，而合理的工资总额和人工成本预算调整是维持竞争力的重要因素。 3.员工满意度的考量：员工是企业最宝贵的资产，他们的满意度直接关系到企业的稳定和发展。合理调整工资总额和人工成本预算也是维护员工满意度的重要途径。 三、确定调整幅度 1.市场情况分析：需要对市场情况进行深入分析，了解同行业企业的工资水平，以及国家宏观经济政策的影响。 2.员工调查和需求分析：与员工交流，了解他们的实际需求和期望，同时也需要根据员工的工作表现和贡献情况进行评估。 3.成本核算和财务分析：在确定调整幅度时，需要充分考虑企业的财务状况和成本结构，确保调整幅度在企业可承受的范围内。
四、调整方案的具体措施 1. 差异化调整：针对不同部门和岗位的员工，可以采取差异化调整 的方式，根据其工作内容和市场需求差异，制定相应的调整方案。 2. 灵活的激励政策：除了基本工资的调整外，还可以通过提供灵活 的激励政策，如股权激励、绩效奖金等方式，激励员工积极进取。 3. 完善福利待遇：适当提高员工的福利待遇，如调整社保缴费基数、提高住房补贴等，让员工在工作之余也能感受到企业的关怀和支持。 五、交流和执行 1. 形成一致共识：在制定调整方案时，需要充分征求各部门和员工 的意见，确保调整方案的公平和合理性。 2. 做好宣传工作：及时向全体员工宣传调整方案的内容和目的，让 员工了解企业的诚意和努力。 3. 落实执行：在确定调整方案后，需要建立健全的执行机制，确保 调整方案的顺利实施，同时也需要及时跟踪和评估调整效果，做出必 要的修正和改进。 六、风险控制和后续建议 1. 定期评估：在实施调整方案后，需要定期进行评估和监控，了解 调整的影响和效果，及时发现问题并解决。 2. 灵活应对变化：面对不确定的市场和经济环境，企业需要保持灵 活性，及时调整和优化调整方案，以适应新的情况和挑战。
2024年度薪酬预算 背景信息： 2024年即将到来，对于各个企业而言，一个新的年度薪酬预算的制定是至关重要的。薪酬预算是企业管理中的一个重要环节，它的合理设定直接关系到员工的激励和企业的经营效益。本文将针对2024年度薪酬预算的制定进行详细探讨。 薪酬预算的重要性： 1. 员工激励：薪酬是员工的主要动力来源，通过合理的薪酬预算可以激励员工的积极性和工作动力。 2. 招聘与留人：薪酬待遇是吸引和留住人才的重要手段，适当提高薪酬水平可以提高企业的竞争力。 3. 经营效益：通过恰当的薪酬预算可以提高员工的工作满意度和效率，进而为企业带来经营效益。 薪酬预算的制定过程： 1. 收集薪酬数据：首先，企业需要收集与薪酬有关的数据，包括企业自身的财务情况、同行业企业的薪酬水平以及市场薪酬趋势等。 2. 制定薪酬策略：根据企业的战略目标和薪酬数据，制定适应企业实际情况的薪酬策略，明确薪酬的定位和发放原则。 3. 制定薪酬预算计划：根据企业的财务状况和薪酬策略，制定薪酬预算计划，包括总体预算和各部门的预算。
4. 审议和调整：薪酬预算计划需要经过相关部门的审议和调整，在 确保合理性和可执行性的基础上进行最终确定。 预算项的考虑因素： 1. 企业财务状况：企业的财务状况是制定薪酬预算的基础，需要综 合考虑企业的盈利状况、资金流动情况等因素。 2. 市场薪酬水平：了解市场同行业企业的薪酬水平，以及薪酬的行 业趋势，避免薪酬报酬过高或者过低。 3. 员工绩效评估：对员工的绩效进行评估，将绩效作为薪酬预算的 重要参考因素，以激励高绩效员工和改进低绩效员工的工作表现。 薪酬预算的执行与监控： 1. 薪酬发放：根据薪酬预算计划，按时足额发放员工的薪酬，确保 员工在法定时间内收到应得的报酬。 2. 绩效管理：建立有效的绩效管理体系，对员工的工作绩效进行定 期评估和反馈，以调整薪酬和激励措施。 3. 薪酬调整：根据企业的经营情况和员工的表现，对薪酬进行适当 调整，以保证薪酬的合理性和可持续性。 2024年度薪酬预算的挑战与应对： 1. 经济形势不确定性：经济形势的不确定性会对企业的薪酬预算产 生一定的影响，企业需要密切关注宏观经济动态，及时调整薪酬策略。
2024年度费用管理制度财务 一、前言 费用管理制度是公司内部财务管理的重要组成部分，合理的费用管理能够提高公司的经营效率和盈利能力。本文将从财务角度出发，对2024年度的费用管理制度进行详细阐述，以帮助公司实现财务管理的科学化和规范化。 二、费用管理目标 1.合理控制费用水平，降低经营成本； 2.提高费用的使用效益，确保公司各项经营活动的顺利进行； 3.加强费用预算和核算，做到全面、准确、及时。 三、费用管理的原则 1.经济原则：合理安排费用支出，实现财务效益最大化； 2.协调原则：协调各部门间的费用支出，避免重复和浪费； 3.灵活原则：针对不同的项目和时期，合理调整费用支出的结构和比例； 4.计划原则：制定明确的费用预算计划，指导费用支出的使用； 5.管理原则：加强费用管理的监督和检查，确保制度执行和合规性。 四、费用管理的具体措施 1.费用预算 制定详细的费用预算计划，对各项费用进行合理分配和预测；
按照公司的发展目标和经营计划，制定年度、季度和月度的费用预算； 及时调整费用预算，根据经营情况和市场变化进行灵活调整。 2.费用审批 建立健全的费用审批流程和制度； 明确各级管理人员的审批权限和责任； 严格控制费用支出，做到“有计划、有预算、有审批”。 3.费用核算 建立准确的费用核算方法和体系； 对各项费用进行逐笔核算和分类； 强化费用核算与财务报表的关联，确保财务数据的准确性和及时性。 4.费用管理报告 定期编制费用管理报告，对各项费用支出进行分析和总结； 评估费用的使用效益和经济效益，制定相应的改进措施； 向管理层和股东通报费用管理情况，接受监督和评价。 五、费用管理的考核与奖惩 针对费用管理制度的执行情况，进行定期的考核和评价； 对执行情况优秀的员工进行奖励和激励，如薪酬激励、晋升机会等； 对执行情况不佳的员工进行纪律处分和培训提升，如警告、停职等。六、费用管理的监督与改进
人力资源预算管理制度 一、引言 人力资源预算管理是一种重要的管理制度，旨在确保企业在人力资源方面的合理规划和有效运作。本文将探讨人力资源预算管理的重要性及其实施步骤。 二、人力资源预算管理的重要性 1. 提高人力资源利用效率 人力资源预算管理可以帮助企业在招聘、培训、激励等方面进行有效的预测和规划，从而提高人力资源的利用效率。通过预算管理，企业可以合理配置资源，避免资源浪费和人力短缺的问题。 2. 优化人力资源结构 通过预算管理，企业可以对各部门的岗位需求进行评估和预测，合理规划人力资源结构，提高组织的整体效益。预算管理可以帮助企业及时调整人力资源的分配，适应市场需求的变化。 3. 有效控制成本 人力资源预算管理可以帮助企业合理控制人力资源的成本。通过对人力资源的预算设定和监控，企业可以避免无效的人力资源投入，降低成本开支，提高企业的经济效益。 三、人力资源预算管理的实施步骤
1. 制定预算计划 企业应根据自身的战略目标和发展需求，制定人力资源预算的总体 目标和计划。预算计划应包括人力资源需求预测、用人计划、培训计划、激励计划等内容。 2. 收集数据和信息 在制定预算计划之前，企业需要收集相关的数据和信息，包括人力 资源现状、市场需求、行业趋势等。这些数据和信息可以帮助企业做 出准确的预测和决策。 3. 制定预算指标 企业应根据预算计划，制定具体的人力资源预算指标。预算指标应 包括人力成本、用人规模、培训费用、奖惩费用等方面的指标。 4. 分配预算资源 企业应根据预算指标，合理分配预算资源。分配预算资源时，应考 虑各部门的实际需求和绩效目标，确保资源的合理利用和最大化效益。 5. 监控与调整 企业应建立预算执行监控机制，定期对人力资源预算的执行情况进 行监测和评估。根据监控结果，及时调整预算计划和资源分配，确保 预算的有效执行。 四、结论
人力资源预算管理制度 第一章总则 第一条为规范公司人事管理，特制定本制度。 第二条本制度适用于公司和各项目公司。 第三条综合管理部为公司人事管理部门，对各单位负有指导、监督、提供专业化服务的责任。 第二章机构设置和岗位设置 第四条公司总部组织机构分为决策层、经营层、中层、基层四个层级。 （一）决策层由董事会成员构成； （二）高层由公司经营班子、各项目公司总经理构成； （三）中层由各职能部门经理、副经理及经理助理构成； （四）基层由中层（不含）以下的员工构成。 第五条综合管理部根据公司经营和发展需要，编制“组织机构设置方案”、“岗位设置方案”，总经理办公会审议，报董事会批准执行，报备董事会办公室。 第六条各项目公司根据经营和发展需要，编制本单位“组织机构设置方案”、“岗位设置方案”，经公司综合管理部审核，总经理办公会审定，公司综合管理部备案。 第三章编制规划和人力配置 第七条总公司及各项目公司应严格按照“组织机构设置方案”和“岗位设置方案”配置人力。每年11月初，制定下年度《岗位编制计划》，报综合管理部。 第八条综合管理部结合各单位（部门）下年度《岗位编制计划》，编制公司下年度《岗位编制规划》，经各单位（部门）讨论修订后，报公司人事总监审核、公司总经理批准。 第九条各单位（部门）依据《岗位编制规划》，合理配置人力。经公司审核批准的各单位（部门）编制，作为各单位（部门）年度人员规模的上限。公司批准的岗位设置和编制人数任何部门、单位不得私自更改。 第十条确因业务发生重大调整或新业务产生，公司审定的岗位设置不能满足业务需要，可提交岗位变动申请。 （一）本部职能部门（未设置人事专岗的单位）申请流程： 部门经理提交报告→分管领导初审→综合管理部审核→总经理批准。 （二）各项目公司申请流程： 经营层：各项目公司提交报告→项目公司总经理初审→综合管理部审核→总经理办公会审议通过。 经营层以下：部门经理提交报告→分管领导初审（无分管领导省略此环节）→人事部门审核→项目公司总经理批准。 （三）岗位变动申请获批后，按人员招聘管理办法配置人员。
人力资源管理预算制度 第一章总则 第1条目的 为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循公司战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，综合部除应编制年度人力资源管理预算外，还应逐月编制费用预计表，以便充分发挥资金的运用效果。 第2条范围 人力资源管理预算的编制、执行与调整涉及公司的所有部门及主要人员。 第二章职责 人力资源管理预算的主要执行部门为人力资源部，其他各部门具体负责本部门的人力资源规划工作并提供相关数据，公司预算委员会负责审查、核准等。 第3条人力资源部职责 （1）根据公司人力资源战略规划及公司年度经营计划，编制年度人力资源管理预算，报预算委员会审批。 （2）负责公司人力资源管理预算所需数据的收集和确认。 （3）按时进行各项费用的月度预算，编制费用预算表。 （4）及时预测变化的情况，对预算提出修改意见。 第4条各部门职责 需向综合部提供真实详细的历史和预测数据，配合综合部完成本部门需求的申报工作。 第5条预算委员会的职责 （1）负责审核人力资源管理年度预算、决算报告及中长期预算、规划 （2）审定下达正式预算 （3）根据预算执行中遇到的问题，及时组织对预算进行调整 第三章预算编制依据与原则 第6条预算编制的依据 （1）董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划 （2）上一年度人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。 第7条预算编制的原则
预算编制应遵循可行性、客观性、科学性和经济性的原则。第四章预算编制 第8条人力资源管理费用构成要素 第9条人力资源管理费用预算编制（见下表）
第五章人力资源管理费用预算编制流程第10条编制人力资源管理费用预算流程 人力资源预算编制说明
人力成本预算管理制度 第1章总则 第1条目的 为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用情况，在遵循企业战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特制定本制度。 第2条预算职责分工 1．人力资源部是人力资源成本（以下简称HR成本）预算的主要执行部门及本制度的制定部门。 2．公司预算委员会负责审查、核准HR成本预算，并提出修正意见。 第3条范围 HR成本预算的编制、执行与调整均须遵循本制度的相关规定。 第4条工作期间规定 人力资源部应于每月28日前编妥接下来三个月的各项HR成本支出预计表，并于次月15日前编妥上月实际与预计比较的费用比较表（一式三份），呈总经理审阅后，该表一份自存，一份送总经理办公室，一份送财务部。 第5条制定依据 1．董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。 2．历年人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。 第2章 HR成本预算的编制 第6条 HR成本所包含的内容如下表所示。 HR成本构成一览表
第7条 HR 成本预算编制流程如下图所示。 HR 成本预算编制流程示意图 第8条 人力资源部在进行预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备费，用于预算外支出。 第9条 人力资源部做好年度预算后，编制《年度预算书》，并于三个工作日内上报预算委员会进行核准、审批。 第3章 HR 成本预算的执行与控制 第10条 HR 成本预算的执行
1．人力资源部在收到预算委员会批复的年度预算后，按照计划实施。 2．人力资源部应建立全面预算管理簿，按时填写“预算执行表”，按预算项目详细记录预算额、实际发生额、差异额、累计预算额、累计实际发生额、累计差异额。 第11条 HR成本预算执行控制 1．在预算管理过程中，对于预算内的项目，由人力资源部经理、总经理进行控制，预算委员会、财务部进行监督，预算外支出由财务部和总经理直接控制。 2．下达的预算目标是与业绩考核挂钩的硬性指标，一般情况下不得超预算。总经理根据预算执行的情况对责任人进行奖惩。 3．费用预算如遇特殊情况确需突破时，必须提出申请，说明原因，经财务部及总经理核准后纳入预算外支出。如支出金额超过预备费，必须由预算委员会审核批准。 4．若HR成本的预算有剩余，可以跨月转入使用，但不得跨年度。 5．预算执行中由于市场变化或其他特殊原因（如已制定的预算缺乏科学性或欠准确、国家政策变化等）时，应及时对预算进行修正。 第4章 HR成本预算修正的权限与程序 第12条预算的修正权属于预算委员会和公司董事会。 第13条当遇到特殊情况需要修正预算时，人力资源部必须提出《预算修正分析报告》，详细说明修正原因以及对今后发展趋势的预测，提交预算委员会审核并报董事会批准，然后执行。 第5章 HR成本预算的考核与激励 第14条 HR成本预算考核对象与作用 HR成本预算考核主要是对预算执行者的考核评价。预算考核是发挥预算约束与激励作用的必要措施，通过预算目标的细化分解与激励措施的付诸实施，达到引导员工向公司战略目标方向努力的效果。 第15条 HR成本预算考核原则 预算考核是对预算执行效果的认可过程，具体遵循如下原则。 1．目标原则。以预算目标为基准，按预算完成情况评价预算执行者的业绩。 2．激励原则。预算目标是对预算执行者进行业绩评价的主要依据，考核必须与激励制度相配合。 3．时效原则。预算考核是动态考核，每期预算执行完毕应立即进行。 4．例外原则。对一些阻碍预算执行的重大因素，如市场的变化、重大意外灾害等，考核时应作为特殊情况处理。