年终绩效考核、薪酬激励与绩效面谈技巧培训
年终绩效考核、薪酬激励与绩效面谈技巧培训
绩效管理是企业管理的重要组成部分，它以对员工绩效进行评估、激励和管理为核心，能够提高员工工作动力、促进企业发展。年终绩效考核、薪酬激励与绩效面谈是绩效管理中的重要环节。为了提高企业的绩效管理水平，我们开设了关于年终绩效考核、薪酬激励与绩效面谈技巧的培训课程。
一、年终绩效考核的重要性
年终绩效考核是对员工工作表现进行综合评估的核心环节。通过年终绩效考核，可以衡量员工的工作成果和绩效，并据此做出相应的激励措施和决策，为员工提供晋升、福利和培训机会。年终绩效考核的结果不仅关系到员工的个人发展，也关系到企业的发展和竞争力。
二、薪酬激励的原则和策略
薪酬激励是对员工工作表现给予经济回报的方式。合理的薪酬激励可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和质量。在薪酬激励方面，我们需要遵循公平、透明、灵活和可持续发展的原则，制定合理的薪酬政策和发放标准。
三、绩效面谈的目标和技巧
绩效面谈是管理者与员工之间进行沟通和交流的重要方式。通
过绩效面谈，可以及时了解员工的工作困难和需求，解决问题，改善工作环境，激发工作动力。绩效面谈需要注意以下几个关键技巧：建立良好的沟通氛围，尊重和听取员工意见，及时提供积极反馈，明确绩效目标和发展方向。
四、培训方法和评估体系
为了提高培训的效果和满足不同职业发展阶段和需求的员工，我们采用多种培训方法，包括讲座、案例分析、角色扮演等，通过实践和互动，帮助员工掌握年终绩效考核、薪酬激励与绩效面谈的技巧和知识。培训结束后，我们还将通过问卷调查和考试等方式进行评估，以评估培训效果和收集员工反馈意见，不断改进和完善培训内容和方式。
综上所述，年终绩效考核、薪酬激励与绩效面谈是绩效管理中的重要环节，对于企业和员工的发展都具有重要意义。通过开设相关的培训课程，帮助员工了解相关知识和技巧，提高绩效管理水平，有助于激发员工的工作动力和积极性，进一步提升企业的效益和竞争力。五、绩效考核的关键指标和评估方法
在年终绩效考核中，选择合适的关键指标和评估方法至关重要。关键指标应该与员工的工作职责和业绩目标相对应，能够客观地反映员工的工作表现。评估方法可以包括定量评估和定性评估两种方式。定量评估可以通过考核员工的工作产出、工作质量、工作效率和工作态度等指标来进行评分。定性评估则需要考察员工的领导能力、团队合作、创新能力和协调能力等软实力。在绩效考核过程中，要确保评估过程的公平性、透明性和
权威性，最大限度地减少主观因素的干扰。
六、薪酬激励的设计和实施
薪酬激励是对员工提供经济回报的方式，是激发员工积极性和干劲的重要手段。设计和实施薪酬激励政策需要遵循以下几点原则：公平性、透明性、灵活性和可持续性。公平性是指要确保薪酬激励与员工的工作表现相符合，避免出现明显的不公平现象。透明性是指薪酬政策应该对员工明确、透明，让员工能够清晰地了解自己的薪酬激励机制。灵活性是指薪酬政策应该能够适应不同员工的需求和贡献，允许员工根据实际表现调整薪酬待遇。可持续性是指薪酬政策应该符合企业的财务状况和长远发展规划，避免不合理的薪酬结构引发不必要的财务压力。
七、绩效面谈的技巧和方法
绩效面谈作为沟通和交流的重要环节，需要管理者具备一定的技巧和方法。首先，要建立良好的沟通氛围，打破沟通障碍，让员工能够愿意分享自己的意见和困惑。在面谈过程中，管理者应该注重倾听和尊重员工的意见，不轻易打断员工的发言，给予员工足够的时间和空间表达自己的想法。同时，在绩效面谈中，及时提供积极的反馈，赞扬员工的优点和成绩，鼓励员工继续努力。同时，也要及时指出员工存在的不足和问题，并提出可行的改进方案，帮助员工提升。
八、培训效果评估和持续改进
为了评估培训的效果，我们将采取多种方法进行评估。首先，我们将通过问卷调查收集员工的反馈意见，了解他们对培训的认知、满意度和学习成果。其次，我们还将采取考试的方式，检验员工对于年终绩效考核、薪酬激励与绩效面谈的理解和掌握程度。最后，我们还会与员工进行一对一的面谈，进一步了解他们对培训的感受和应用情况。同时，我们也会根据反馈意见和评估结果，进行培训内容和方式的持续改进，提高培训效果。
九、结语
年终绩效考核、薪酬激励与绩效面谈是绩效管理中的重要环节，对于提高员工工作动力和企业竞争力具有重要意义。通过相关培训课程的开设，帮助员工掌握年终绩效考核、薪酬激励与绩效面谈的技巧和知识，促进员工的个人发展和企业的发展。同时，持续的培训效果评估和改进是保证培训效果的关键，通过不断的反馈和改进，提高培训的质量和实效。通过这样的培训，我们相信能够提升企业的绩效管理水平，推动员工的个人成长和职业发展。
绩效沟通与面谈技巧培训 课程主题:绩效沟通与面谈技巧培训 课程时间:1-2天 授课讲师:郜镇坤 课程对象: 企事业单位董事长、总经理、副总经理、人力资源总监、行政总监、财务总监、人力资源部经理、办公室主任、考核经理、薪酬经理、人力资源主管、人事专员,其他非人力资源部门管理人员等。 ——郜镇坤人力资源培训系列课程 企业培训师郜镇坤认为, 良好的绩效沟通对于提升员工工作士气、组织气氛、上下级关系具有重要作用, 是保证绩效管理效果的重要手段。企业应强化绩效沟通观念, 将绩效沟通作为绩效管理的关键与核心加以研究和发展,使其成为管理者的工作习惯。 绩效沟通与面谈技巧课程收益: 1. 了解绩效沟通与绩效面谈的现实意义,更加重视绩效沟通工作; 2. 了解绩效面谈的原则与重点; 3. 掌握绩效面谈的步骤与技巧; 4. 优化管理质量,帮助管理者掌握如何达成结果的沟通方法;
5. 支持绩效达成,把沟通的关注点放到达成企业绩效上; 6. 提升绩效过程管控能力、做好部门心态与能力的辅导与提升,打造高绩效团队。 绩效沟通与面谈技巧课程背景: 郜镇坤老师总结多年人力资源实践工作经验与培训经验, 认为有效的绩效沟通应至少包含两方面:一、双向的沟通;二、持续的沟通。一、绩效沟通是一种双向的沟通方式,任何完美的考核制度都无法弥补管理者与员工缺乏有效沟通带来的负面影响, 要发挥绩效沟通对绩效管理效果的积极促进与提升作用, 企业必须注重对管理者与员工绩效沟通的培训,提升管理者的绩效沟通技巧与水平。 二、绩效沟通贯穿于绩效目标完成的全过程,是一种循序渐进、封闭环式的沟通, 企业应把绩效沟通作为一项持续的工作来做, 绩效沟通不是例行检查,也不是决定员工绩效工资的决定性因素。绩效沟通的过程很大程度上取决于直线主管绩效面谈的方法与技巧, 可以说, 绩效面谈是绩效考评中的一个至关重要的环节。但是要注意不能成为上级考评下级在绩效上的缺陷的工具, 而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系, 一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题,给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突! 可以说,一个好的绩效面谈能促进员工和主管之间的交流,从而提高绩效, 而不好的面谈往往会导致双方关系更加紧张, 从而降低绩效。所以,绩效面谈在某种程度上是绩效管理的灵魂与核心。郜镇坤老师结合企业在绩效沟通方面普遍存在的问题,推出《绩 效沟通与面谈技巧培训》这一课题来加强直线管理者绩效沟通意识、沟通方式、方法及技巧, 切实提升管理者绩效沟通管理的能力和素质, 保障绩效沟通达到理想效果。 绩效沟通培训课程大纲:
与领导绩效面谈的沟通技巧 以与领导绩效面谈的沟通技巧为标题，写一篇文章。 在职场中，领导绩效面谈是一种常见的沟通方式，旨在评估员工的工作表现、制定目标和提供反馈。这种面谈对于员工个人和组织发展都非常重要，因此掌握与领导进行绩效面谈的沟通技巧至关重要。本文将介绍一些有效的沟通技巧，帮助你在绩效面谈中取得更好的结果。 1. 准备充分 在绩效面谈之前，你应该做好充分的准备。首先，回顾自己的工作表现，准备一份清晰的工作报告，包括完成的任务、取得的成绩和遇到的困难。其次，了解公司的绩效评估标准和目标，确保自己清楚知道面谈的重点和期望。最后，准备一些问题，以便在面谈中向领导咨询意见和建议。 2. 保持积极的态度 在绩效面谈中，保持积极的态度非常重要。尽量摆脱消极情绪，展示自己的进取心和团队合作精神。如果你在某些方面做得不好，要以积极的心态接受反馈，并表示愿意改进。同时，也要表达自己的成就和突出表现，让领导看到你的价值和潜力。 3. 倾听并提问 在绩效面谈中，倾听是非常重要的技巧。认真聆听领导的评价和建
议，不要打断或抗拒。理解领导的期望，向其请教如何更好地提升自己。此外，你也可以提出问题，了解领导对你的期望和需要改进的地方。这样的互动可以促进双方的理解和合作，进一步改善工作绩效。 4. 清晰表达 在绩效面谈中，清晰地表达自己的想法和观点是非常重要的。使用简洁明了的语言，将自己的思想和感受传达给领导。如果有不同意见或困惑之处，要勇于提出并进行解释。同时，也要注意非语言沟通，如眼神接触、肢体语言和面部表情，这些都能增强沟通效果。 5. 接受和应对批评 在绩效面谈中，很可能会收到一些批评或指责。面对这些反馈，要保持冷静并接受。不要争辩或辩解，而是谢谢领导的反馈，并承诺改进。如果你觉得反馈不准确或有误解，可以提出自己的观点，但要注意方式和语气，避免冲突和对立。 6. 制定明确的行动计划 在绩效面谈的最后，要制定明确的行动计划。与领导共同确定下一阶段的工作目标和发展计划。确保目标具体、可衡量，并设定合理的时间框架。同时，也要讨论如何支持你实现这些目标，如培训、资源或团队合作。这样的计划可以帮助你跟踪和评估自己的进展，同时也向领导展示你的自我管理能力。
绩效与薪酬管理培训 绩效与薪酬管理培训 绩效与薪酬管理是企业人力资源管理中的重要一环，对于企业的发展和员工的激励都起着重要作用。为了提高企业的绩效和员工的满意度，许多企业都会开展绩效与薪酬管理培训，以提高管理者和员工对于绩效与薪酬管理的理解和应用能力。本文将从培训内容、培训方法和培训效果三个方面进行论述。 一、培训内容 绩效与薪酬管理培训的内容应包括以下几个方面： 1.绩效管理的理念和流程：培训内容应包括绩效管理的意义和目的、绩效评估的流程和方法，以及与绩效管理相关的概念和工具等。通过培训，使管理者和员工对于绩效管理有清晰的认识，明确自己在绩效管理中的角色和责任。 2.薪酬管理的原则和方法：培训内容应包括薪酬管理的原则和方法，如薪酬调研、薪酬设计、薪酬激励和福利制度等。通过培训，使管理者和员工掌握薪酬管理的基本知识和技巧，能够合理设计和激励薪酬体系，实现薪酬与绩效的有效匹配。 3.绩效与薪酬管理的应用案例：培训内容应包括一些绩效与薪酬管理的实际案例，通过分享成功的经验和教训，使管理者和员工能够更好地将理论知识应用于实际工作中。同时，还可以通过角色扮演等互动方式，提高学员的参与度和理解度。
二、培训方法 绩效与薪酬管理培训的方法应根据不同的培训对象和培训目的进行选择。以下是几种常见的培训方法： 1.讲座式培训：通过专家讲师进行讲解，将理论知识传授给学员，以便于学员获得全面的知识框架和理念。这种培训方法适用于初次接触绩效与薪酬管理的学员，可以帮助他们快速理解和掌握相关知识。 2.案例分析式培训：通过分析和讨论实际案例，让学员从实践中学习和思考。这种培训方法适用于已有一定绩效与薪酬管理基础的学员，可以帮助他们更好地理解和应用知识。 3.团队合作式培训：通过小组讨论和团队合作的方式，让学员在实际操作中学习和提高。这种培训方法适用于需要提高学员团队协作和解决问题能力的场合，可以增强学员的互动性和参与度。 三、培训效果 绩效与薪酬管理培训的效果可通过以下几个方面进行评估： 1.知识掌握程度：通过学员的笔试和口试成绩，评估学员对于绩效与薪酬管理知识的掌握程度。同时，可以通过培训结束后的问卷调查，了解学员对于培训内容的理解和满意度。 2.绩效改善情况：通过培训后一段时间的绩效评估，评估学员在实际工作中对于绩效管理的运用情况。通过与培训前的绩效
薪酬体系设计与绩效考核培训 薪酬体系设计与绩效考核培训 一、前言 薪酬体系设计与绩效考核是组织管理中的重要环节，它直接关系到员工的积极性和绩效提升，进而影响着整个企业的运营效率和竞争力。本次培训将围绕薪酬体系设计和绩效考核两个方面进行讲解，帮助员工理解薪酬体系和绩效考核的意义，掌握相关的方法和工具，提高组织绩效。 二、薪酬体系设计 1. 薪酬体系设计的重要性 薪酬体系设计是一个有机的系统工程，旨在通过科学公正的薪酬分配方式激发员工的积极性，提高员工的工作动力和创造力。一个合理的薪酬体系可以促进公司的稳定成长，吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。 2. 薪酬体系设计的原则 （1）内外公平原则：薪酬体系应该公平合理，既要考虑公司 内部的员工之间的相对公平，也要考虑公司与其他企业之间的薪酬竞争力； （2）与业绩挂钩原则：薪酬体系设计应该与员工的业绩直接 相关，尽量采用绩效工资、年终奖金等激励方式，鼓励员工努力工作，提高绩效； （3）透明公开原则：薪酬体系应该公开透明，员工应该清楚 地知道自己的薪酬构成和来龙去脉，避免误会和不满情绪的产生。
3. 薪酬体系设计的步骤 （1）确定薪酬策略：根据公司的战略目标和市场环境，确定薪酬策略，包括薪酬总体水平、差异化和激励机制等方面；（2）工作价值评估：对不同岗位的工作进行价值评估，确定岗位的基础工资水平； （3）绩效评估：根据员工的绩效表现，进行绩效评估，确定员工的个人奖励； （4）薪酬调整和福利补充：根据绩效评估结果和市场薪酬水平，对员工进行薪酬调整和福利补充，满足不同员工的需求。 三、绩效考核 1. 绩效考核的目的和意义 绩效考核是对员工工作表现的定期评估，旨在激励员工努力工作，改进工作方法和业绩，提高组织的绩效。通过绩效考核，可以明确工作目标和期望，帮助员工意识到自己的不足和提升空间，加强与员工之间的沟通和互动，促进个人和组织共同成长。 2. 绩效考核的方法和指标 （1）绩效评价方法：绩效考核可以采用定性和定量相结合的方法，如360度评估、考核表、定期面谈等； （2）绩效考核指标：绩效考核的指标应该与岗位职责和目标相匹配，既要考评员工的工作结果，还要考评员工的行为和能力，全面衡量员工的工作绩效。 3. 绩效考核的步骤
[原创]绩效面谈，让员工内心不再抗拒(入选推荐日志，加10币) 绩效面谈，让员工内心不再抗拒 文/赵日磊 一、一个典型的绩效考核面谈场景 人物：刘总，某制造型企业人力资源总监，王林：某制造型企业人力资源部部长助理，负责绩效薪酬和培训工作 刘总：（匆匆寻找，自言自语）“王林刚才还在啊，你们有没有看到？（打电话）喂，王林啊？在哪里？到我办公室来一下，有个急事，赶快过来。” 王林：（匆匆赶来）“刘总，什么事情这么着急？我这里很忙，这个月的培训计划有点调整，正和A事业部孙总沟通呢”。 刘总：“那个事情先别着急，先坐，工作沟通嘛，缓缓没事，我这边上个月的考核截止时间快到了，这个工作是我们部门负责组织的，自己要是没按时完成，怎么去催其他部门呢，你说是吧？” 王林：“考核嘛！我做的事情你反正知道，你看着办吧，别让我们吃亏就好。”（王林一副无所谓的态度） 刘总：“你的工作好坏我心里有数，但程序也要走一下嘛！你先把上个月的工作谈一下吧。” 王林（瞪眼）：“我不是已经把上个月的工作总结交给你了吗？” 刘总（惊讶）：“是吗？我怎么没记得，我找找看。（刘总在一堆文件翻找）。哦，你的这个工作总结写得太简单了，你还是讲讲吧！” 王林：“我也没做准备，（稍微犹豫）我用一下这个吧。（从刘总手中拿过工作总结，开始讲），2009年12月在公司领导的支持和帮助下，我基本上完成了预定的KPI指标，工作总结上有数据，也有相关说明，你自己看吧，至于关键行为指标和临时任务指标，我的工作做了很多，也很忙，失误也是有的，主要是因为本人思想上不重视、工作能力有限。这个月我准备继续努力、发扬成绩、改进缺点，争取不断改善。（作无辜状）唉，刘总，反正我的工作你也是知道的，我也不多说了。”
绩效管理培训 绩效管理是现代组织管理中的重要组成部分，它通过对员工工作表现的评估，以及制定相应的激励机制，来帮助企业实现目标，提高效益。因此，对于企业来说，绩效管理培训是必不可少的。本文将详细介绍绩效管理培训的目标、内容、方法以及实施效果。 一、绩效管理培训的目标 1.提高员工对绩效管理的认识：通过培训，让员工了解绩效管理的概念、目标、意义，以及管理程序，使其理解和认同绩效管理体系，从而能够自觉地参与到绩效管理中来。 2.提高员工的能力水平：通过培训，使员工掌握评估、考核、激励、沟通等技能，学会如何制定有针对性的绩效目标，实现个人及团队绩效目标，提高自身工作表现，同时提升企业的效益。 3.增强员工的责任意识：通过培训，让员工深刻认识到自己在绩效管理中所扮演的角色和责任，以及对企业发展、自身职业成长的关系，引导员工形成责任心，从而提高行为表现。 二、绩效管理培训的内容 1.绩效管理的概念、目标、意义及体系架构； 2.绩效管理中的评估方法和技巧：包括360度评价、KPI、目标设定等；
3.绩效考核的方法和步骤：包括考核标准制定、数据收集、评分、面谈等环节； 4.激励机制的设计和运作：包括薪酬、晋升、培训及其他 奖励； 5.沟通技能的提升：包括反馈技巧、沟通技巧等； 6.绩效管理的实用工具：包括绩效管理软件、模板等。 三、绩效管理培训的方法 1.面对面培训：通过组织讲座、工作坊、研讨会等方式， 向员工传达相关知识和技能，让员工了解企业的绩效管理政策、体系和评估标准。 2.网络培训：通过网络视频、PPT、教学平台等工具，为 员工提供绩效管理的基础知识和技能。 3.案例模拟：通过制定绩效案例并组织员工进行模拟操作，培养员工绩效目标制定、绩效评估、沟通反馈等技能。 4.实践指导：通过现场指导和辅导，帮助员工解决在实际 工作中遇到的困难和问题，同时提高员工对绩效管理工作的认知。 四、绩效管理培训的实施效果 绩效管理培训的实施效果必须从三个方面来衡量：员工反应、学习成果和应用效果三个方面进行评估。
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧 绩效是员工的成绩表，而绩效也是管理者考核员工的一个标准，那么面对绩效谈话时候，管理者要怎么与员工谈呢?下面小编整理了面对绩效时，管理者与员工的谈话技巧，供你阅读参考。 管理者与员工的谈话技巧：绩效面谈十个原则 (1)建立并维持彼此信赖。经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效，这是绩效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。 (2)清楚地说明面谈的目的。经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚绩效面谈的内容。面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。 (3)在平等立场上进行商讨。无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。因此，作为合作伙伴应给予基本的尊重，和员工保持平等的身份。作为经理，要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，找到改进措施。 (4)倾听并鼓励部属讲话。绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。 (5)不要与他人做比较。绩效面谈时最忌讳人和人的比较。如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。但是，如果经理说一个员工作为“人”不如其他人，那么，员工很有可能就和经理站到对立面。 (6)重点在绩效而非性格。绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，是基于工作目标、工作标准和进行的，绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效表现而非员工个性。 (7)重点在未来而非过去。绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来
目标绩效与薪酬管理培训 目标绩效与薪酬管理培训 引言： 目标绩效与薪酬管理是组织成功的关键元素之一，它涉及到员工绩效的衡量、激励和奖励，以及与员工薪酬和福利相关的策略。通过目标绩效与薪酬管理培训，组织可以帮助员工明确工作目标，并提供适当的激励措施来推动他们实现这些目标。本文将介绍目标绩效与薪酬管理的重要性，以及如何进行培训以确保其有效实施。 一、目标绩效管理的重要性 1.1 提高员工动力和工作满意度 目标绩效管理可以帮助员工明确工作目标，从而激发他们的积极性和动力。当员工知道自己的工作目标，并且他们认为自己有能力实现这些目标时，他们通常会感到更有满足感和成就感。这不仅可以提高员工的工作满意度，还可以促使他们更加努力地工作。 1.2 优化员工绩效评估和反馈 目标绩效管理可以为员工提供定量的绩效评估标准。通过设定明确的目标和衡量标准，公司能够更精确地评估员工的绩效，提供更有针对性的反馈和发展建议。这有助于员工了解自己的
长处和不足之处，并提供帮助他们改进的机会。 1.3 促进组织绩效和发展 通过将公司的长期目标转化为个人目标，目标绩效管理有助于促使员工的行为与组织的整体战略一致。当员工知道自己的工作对公司整体绩效的贡献时，他们通常会更加努力地工作，以实现组织的共同目标。这有助于提高组织的绩效和效益。 二、薪酬管理的重要性 2.1 激励员工 薪酬是一种重要的激励手段，可以帮助组织吸引、激励和留住优秀人才。通过提供合理的薪酬和奖励机制，员工通常会感到自己的辛勤工作得到了认可和回报，从而更加积极地为公司做出贡献。 2.2 绩效导向的工作文化 薪酬管理可以塑造绩效导向的工作文化，即奖励那些取得优秀绩效的员工。当员工知道自己的工资和福利与绩效成果相关时，他们通常会更加努力地工作，并竭尽全力实现公司的目标。 2.3 公平和公正 薪酬管理可以确保员工获得公平和公正的报酬。通过建立透明的薪酬和奖励机制，组织可以避免薪酬不公平和不平等的情况，
有效绩效面谈沟通技巧 一、绩效面谈为何难谈? 2 二、你的考核制度完善吗? 3 1、业绩管理体系要完善3 2、考核标准要明确4 3、主管要学会角色认知4 三、你掌握面谈技巧了吗? 5 1、面谈准备要充分5 2、双向沟通，多问少讲5 3、问题诊断与辅导并重6 4、不仅谈论过去，更要发展未来6 5、面谈沟通是一个持续的过程7 只做考评而不将结果反馈给被评估者，考评就失去了它的激励、奖惩和培训的特有功能。反馈的主要方式就是绩效面谈，因为只有通过绩效面谈，才可能让被评估者了解自身绩效，强化优势，改进不足。同时亦将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大。 一、绩效面谈为何难谈? 不幸的事实是，绩效面谈往往成了主管和员工都颇为头疼的一件事。由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突!正因为如此，绩效面谈常常是比较难谈的，主要体现在以下几个方面： 1、由于考核标准本身比较模糊，面谈中容易起争执。有一些企业更是一张考核表考核所有的员工，没有根据工作的具体特点，有针对性的考核，评判标准的弹性较大。这样往往导致上下级对考评标准和结果认知上存在偏差，公说公有理，婆说婆有理，甚至可能形成对
峙和僵局。面谈不仅解决不了问题，反而给双方今后的工作带来麻烦，结果还不如不谈。 2、员工抵制面谈，认为绩效考核是走形式，是为了制造人员之间的差距，变相扣工资，并惧怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩罚。因此，面谈过程中经常出现的情况是：要么员工对绩效考核发牢骚，夸大自己的优势，弱化自己的不足;要么是保持沉默，主管说什么就是什么。这样虽经过面谈，主管对下属的问题和想法还是不了解。 3、面谈时一些主管要么喜欢扮演审判官的角色，倾向于批评下属的不足;要么包办谈话，下属只是听众的角色。这样造成员工对面谈发怵，绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会，成了员工的鬼门关，员工慑于主管的权力，口服心不服。 4、有的主管老好人倾向严重，怕得罪人。结果是打分非常宽松，每一个人的分数都很高，绩效面谈成了大家都好的走过场，让下属感觉面谈没有实际作用。 5、主管心胸狭窄，处事不公，以个人好恶作为评判标准。优秀的员工往往不拘小节，而一些主管拼命揪其“小辫子”不放，致使员工愈发抵触，双方矛盾重重。 6、面谈时笼统的就事论事，没有提出针对性的改进意见。让员工感到工作照旧，自己仍不清楚今后努力的方向，感觉面谈无用，甚至是“浪费时间”。 面谈起争执或员工抵制面谈，与绩效制度设计不完善有直接关系;而面谈没有用或变成批斗会，则与主管缺乏面谈技巧有关。多种因素相互影响牵连，导致面谈不能成功。因此，需要从制度和技术层面同时入手，双管齐下，才能有效解决绩效面谈中存在的困境。 二、你的考核制度完善吗? 员工对面谈的不满，很大原因是对考核不满。因此，做好面谈，从制度层面要做好以下几个工作： 1、业绩管理体系要完善 要有明确的职位说明书，使每个人职责清晰;针对职责，每个人都
绩效面谈改进技巧 第一讲绩效面谈为什么难谈（上） 绩效面谈往往是主管和员工都颇为头疼的一件事。由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突！因此，绩效面谈常常是比较难谈的。 绩效面谈难谈的问题与困惑以及根源 绩效面谈的问题与困惑 绩效面谈的问题与困惑主要有： 部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待 个别员工对待考核无所谓 员工不认账 考核标准不量化，绩效考核标准太高，不切实际 上下级不认同 对HR部门不认同 准备不充分 面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面 对过程的关注和辅导欠缺 面谈中缺少工作中的实际例子--- 【案例1】 在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。JIESE 认为输单工作量大，肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场提出辞职。 分析：此事关键在于考核指标中对于质和量的细则不明确，平时的沟通较少，员工不明白主管的期望，因此形成对立的局面。 【案例2】 某公司客服部张经理因本月给下属杨小玉评了最低分，在绩效面谈时，杨小玉与张经理发生的争吵，杨小玉提出三点投诉理由： 1.张经理无法解释打分的标准是什么，这种评分是在凭印象打分，是有意打击报复下属； 2. 杨小玉向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予明确的回复，这样的面谈是在浪费时间； 3.张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。 人力部黄经理收到杨小玉的投诉后，开始核查工作，客服经理也反馈了两点意见： 1.评分标准是公司统一制定的，张经理本人是严格按照公司标准来执行的； 2.因公司绩效面谈一直流于形式化，上个月人力资源部要求要进行绩效面谈，但并没有告诉部门经理绩效面谈时怎么谈？ 【案例3】 某公司品质部一名员工，客户投诉较多，对于所有的考核指标均自己评分数零分，承认自己做得不好，但就是没办法，主管只是要结果，怎么办？ 分析：对于怎样造成这样的结果过问和关注的程度不够。 绩效面谈难谈的根源(一) 绩效面谈难谈的根源
【人力资源管理课程资料】 绩效反馈与面谈技巧 学习导航 经过学习本课程，你将能够： ● 熟知绩效面谈的预备材料； ● 掌握绩效面谈的各种技巧； ● 处理绩效面谈时的疑难问题。 绩效反应与面谈技巧 一、绩效面谈预备 针对每个职工的绩效考评效果，管理者要结合职工的特色，提前预估职工或许有疑问的内容、需求特别澄清的内容。只需每项内容预备充分，才华更好地驾御整个面谈的形势，使之朝着积极的方向发展。
1.材料预备 绩效面谈前，需求预备以下材料： 目标管理卡 目标管理卡也是绩效方案，这是企业和职工一起的许诺，是共同的效果，也是绩效管理整个过程的重要依托，直到绩效反应，它依然是重要的信息来历。 职位阐明书 职位阐明书是人力资源管理最根底和最重要的文件。当职工的工作新增加内容，或许没能组织施行某项目标时，职位阐明书作为重要弥补将发挥重要效果。 绩效考评表 绩效考评表是很重要的依据，考评完毕就要职工签字认可。 绩效档案 绩效档案便是往常在管理活动中，跟踪职工绩效目标时发现和记载的内容，是做出绩效点评的重要辅佐材料。假定往常没有收集职工的绩效材料，没有为职工建立绩效档案，就无法向职工阐明考鉴定论，也得不到职工的认可。
要害提示 面谈前的材料预备： ①目标管理卡； ②职位阐明书； ③绩效考评表； ④绩效档案。 2.拟定方案 面谈办法可所以1对1，也可所以一对多。“1对1”常用于触及私事或保密情况，“一对多”常用在有一起话题时。面谈时刻最好操控在10～15分钟，若是月度查核，一月一次，不少于30分钟；年度查核，应多于1小时。地址应安排在安静且不受烦扰的地方。 3.职工预备 面谈是主管、部下、组织者一起完毕的工作，只需各方都做好充分预备，面谈才有或许成功。
薪酬激励与绩效面谈技巧 薪酬激励与绩效面谈技巧 薪酬激励是企业管理中非常重要的一环，它可以直接影响员工的积极性、工作动力和绩效表现。而绩效面谈则是评估员工工作表现、制定薪酬激励策略的重要环节。在进行薪酬激励与绩效面谈时，以下是一些技巧可以帮助管理者更好地进行面谈和制定相关策略。 1.明确面谈目标：在进行绩效面谈前，管理者应该明确面谈的 目标和话题。例如，是想了解员工的工作进展、评估员工的工作表现，还是制定具体的薪酬激励计划等等。明确目标有助于确保面谈的有效性和针对性。 2.建立积极沟通氛围：在绩效面谈中，管理者需要营造一个积 极的沟通氛围，让员工感到被尊重和被重视。可以通过赞扬员工的成就和进展来开启谈话，让员工在轻松的氛围中参与面谈。 3.倾听员工的想法和需求：在面谈中，管理者需要倾听和尊重 员工的意见和需求。员工在工作中可能遇到一些问题或困难，他们的想法和建议可以帮助管理者更好地理解员工的需求，并制定相应的薪酬激励政策。 4.明确绩效标准和目标：在面谈中，管理者需要明确向员工阐 明绩效评估的标准和目标。通过清晰的标准和目标，员工可以更好地了解自己的工作表现，并以此为基础来制定改进和发展计划。
5.提供具体的反馈和建议：绩效面谈需要从员工的工作表现入手，对其进行具体的反馈和建议。管理者应该准备好相关的数据和证据，向员工展示他们的工作表现，并针对不足之处提供针对性的建议和改进方案。 6.制定具体的薪酬激励计划：在面谈过程中，管理者应该根据 员工的表现和需要制定具体的薪酬激励计划。这需要考虑员工的功勋、贡献和市场价值等因素，确保薪酬激励的公平性和合理性。 7.灵活应对员工需求：在绩效面谈中，员工可能会提出一些特 殊的需求和要求。管理者需要灵活地应对这些需求，并与员工一同寻找能满足双方利益的解决方案。 8.持续跟进与反馈：绩效面谈并不是一次性的事情，而是一个 持续的过程。管理者应该与员工保持良好的沟通和反馈机制，及时了解员工的工作进展和需求变化，并根据实际情况进行调整和改进。 总结起来，薪酬激励与绩效面谈是企业管理中非常重要的一环。通过明确面谈目标、建立积极沟通氛围、倾听员工的想法和需求、明确绩效标准和目标、提供具体的反馈和建议、制定具体的薪酬激励计划、灵活应对员工需求以及持续跟进与反馈等技巧，管理者可以更好地进行薪酬激励与绩效面谈，帮助企业提高员工的工作积极性和绩效表现。薪酬激励与绩效面谈是企业管理中非常重要的一环，能够帮助企业提高员工的工作积极性
公司HR进行绩效面谈的10种技巧 又到一年一度的绩效考核的关键时期，各公司的HR们又开始忙着组织绩效考核了，其他部门的直线经理开始头疼了，年终考核成了各公司管理制度中的鸡肋，食之无肉，弃之有味。其实绩效考核并不难，难的是如何与员工进行有效绩效面谈。 下面我们就如何进行绩效面谈提出一点自己的看法： 绩效面谈的SMART原则： 1、S-specific直接具体原则：面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，每一方所做出的选择对另一方才算是公平的，评估与反馈才是有效的。 2、M-motivate互动原则。面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。因为思维习惯的定向性，主管似乎常常处于发话、下指令的角色，员
工是在被动地接受；有时主管得到的信息不一定就是真实情况，下属迫不及待的表达，主管不应打断与压制；对员工好的建议应充分肯定，也要承认自己有待改进的地方，一同制定双方发展、改进的目标。 3、A-action基于工作原则。绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，而不应讨论员工个人的性格。员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。性格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征需要指出来，必须是出于真诚的关注员工与发展的考虑，且不应将它作为指责的焦点。 4、R——reason分析原因原则。反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。出于人的自卫心理，在反馈中面对批评，员工马上会做出抵抗反应，使得面谈无法深入下去。但主管如果从了解员工工作中的实际情形和困难人手，分析绩效未达成的种种原因，并试图给以辅助、建议，员工是能接受主管的意见甚至批评的，反馈面谈也不会出现攻守相抗的困境。 5、T-trust相互信任原则。没有信任，就没有交流，缺乏信任的面谈会使双方都会感到紧张、烦躁，不敢放开说话，充满冷漠、敌意。
绩效考核的原则 实施绩效考核必须要建立一套有效的绩效考核体系。因此，坚持全面的、系统的与辨证的观念，切实把让绩效考核落到实处，应成为企业开展绩效考核工作的基点。 １．让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。 绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系，在公司中要形成的价值创造的传导和放大机制。 绩效考核不能为考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激发员工发展并整合为公司成长，那我们考核的结果可想而知。企业主管若只想运用绩效考核来控制员工，往往会令员工惊讶、反感和对抗。 因此，尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力开发，是企业不可忽视的一个重要主题。 ２．进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。 许多企业，尤其是一些高科技型企业，工程设计、科研开发人员、市场销售与售后服务人员以及管理人员的工作一直是我们考核工作的难点，因为他们的工作与生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，在考核实施过程中对考核指标的把握上有一定的难度。 但他们也确实需要得到一种科学合理公正的评价与认可，否则他们的工作积极性很难得到维持和提高，优胜劣汰的竞争环境也形成不了。为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析，确认每个人的绩效考核指标，就成为确立这些员工考核标准的必要环节。 因此，企业应通过用调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解，在公司中为每位员工作出工作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。 当然，在对考核指标的把握上宜遵循：贵精不贵多，５个左右即可满足；贵明确不贵模糊，缺啥考啥；贵敏感不贵迟钝，能被有效量化；贵关键不贵空范，要抓住关键绩效指标。 ３．让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。 企业管理的关键是要在管理中形成管理回路，形成公司成长的正向反馈机制，这也是比尔·盖茨ＢｉｌｌＧａｔｅｓ为我们描述的企业成长机制。价值评价作用的有效性，或者说价值评价要真正能在公司的价值创造中发挥牵引和激发作用，必须要解决好价值分配
绩效管理薪酬及绩效考核交流 绩效管理是现代企业管理中非常重要的一项工作。通过绩效管理，企业可以对员工的工作表现进行评估和奖励，激励员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。薪酬是绩效管理中的一部分，通过薪酬政策的合理设计，可以激励员工提高绩效，并且建立公平、公正的绩效考核体系可以确保评价的客观性和公正性。 绩效管理的目的主要是通过对员工工作进行评估，辅以合理的奖励措施来激励员工积极工作。在实施绩效管理时，需要明确绩效目标、制定绩效评价指标、开展绩效评估、制定奖励措施等。诸如年终绩效考核、绩效奖金、晋升等都是常见的绩效管理中的激励措施。 薪酬作为绩效管理中的一部分，也被广泛应用于企业中。合理的薪酬政策可以有效地激励员工提高绩效，使员工感受到自己的价值被认可和回报。薪酬的构成主要包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。其中绩效工资是根据绩效评估结果进行发放的，主要用于激励员工提高工作绩效。 绩效考核是绩效管理的核心环节，也是企业对员工工作表现进行评价的过程。绩效考核的目的是客观地评价员工的工作表现，为奖励和晋升提供依据。一个有效的绩效考核体系应该具备客观性、公正性、可操作性等特点。为了确保绩效考核的公正性，可以引入多方参与评价的方式，如员工自评、上级评价、同事评价等，多角度地评估员工的绩效。
在绩效管理中，绩效考核结果和薪酬是密不可分的。绩效考核结果不仅决定了员工的奖励和晋升，也对员工的薪酬产生直接影响。一般来说，绩效优秀的员工可以得到相应的奖金和晋升机会，而绩效不佳的员工则可能面临工资冻结、职位下调等处罚措施。因此，绩效考核和薪酬之间需要建立良好的沟通机制，使绩效评估结果能够准确反映员工的工作表现，从而能够正确制定薪酬政策。 绩效管理薪酬及绩效考核交流是一个重要的环节，可以通过以下方式来实施： 1.明确绩效考核指标：在绩效考核之前，需要明确具体的考核 指标，让员工清楚自己应该做什么。同时，需要让员工明确不同绩效水平的标准，以便于员工对自己的工作表现进行评估。 2.定期沟通交流：与员工进行定期的绩效沟通和交流，了解员 工工作中的困难和问题，帮助员工克服工作中的障碍。同时，可以针对员工的绩效情况进行评价和反馈，给予正面的鼓励和肯定，以激励员工的工作积极性。 3.公正公平的绩效评估：进行绩效评估时，需要确保评估的公 正性和客观性。可以采用多方参与评价的方式，使评价结果更为准确和客观。同时，需要让员工对评估结果进行申诉，确保员工合法权益的保护。 4.奖励激励措施：根据绩效考核结果，给予员工相应的奖励和 激励措施。奖励措施可以多样化，既可以是经济奖励，也可以
员工年终绩效评估面谈技巧讲义 员工年终绩效评估面谈是企业管理中非常重要的一项工作，它可以帮助企业了解员工的工作表现，制定合理的奖惩措施，激励员工的积极性和创造性。然而，面谈过程并不容易，需要一定的技巧和方法来提高效果。下面是一份员工年终绩效评估面谈技巧讲义，希望能对你有所帮助。 一、准备工作 1. 深入了解员工的工作表现：评估员工之前，应该先对员工的工作情况进行充分了解，包括工作任务、工作结果、与同事和上级的关系等，这样才能有针对性地进行评估。 2. 确定评估指标和标准：在评估之前，应该明确评估的指标和标准，包括工作质量、工作效率、团队合作等方面，这样可以帮助评估更加客观公正。 3. 打造良好的面谈氛围：在面谈过程中，可以提供一些轻松的话题来缓解紧张气氛，如聊一些员工感兴趣的话题或是开玩笑等，让员工感到轻松自在。 二、面谈技巧 1. 积极倾听：在面谈过程中，要保持积极的倾听态度，让员工充分发表自己的意见和想法，不要打断或中断员工的发言，同时要表现出关心和尊重的态度。 2. 鼓励员工自评：在面谈过程中，可以先请员工评估自己的工
作表现，并鼓励他们提出自己的优点和不足之处。这样既体现了对员工的尊重，也可以让员工对自己的工作进行反思和提升。 3. 提供具体的反馈：在评估员工的工作表现时，要具体地列举出员工的优点和不足之处，并提供相应的反馈和建议。可以通过事实、数据和案例来支持自己的评估，使员工更容易接受。 4. 与员工共同制定改进计划：在评估员工的不足之处时，应该与员工一起制定改进计划，明确改进的目标和具体措施。这样既可以提高员工的工作表现，也可以增强员工的责任心和参与感。 5. 给予适当的激励和奖励：如果员工表现良好，应该给予适当的激励和奖励，如晋升、加薪、奖金等，以激励员工的积极性和创造性。同时，也要指出员工的不足之处，并制定改进计划，以促进员工的进一步成长和发展。 6. 保护员工隐私和尊重员工感受：在面谈过程中，要尊重员工的隐私和感受，不要过分干涉员工的私事和个人问题，避免给员工带来不必要的压力和困扰。同时，要对员工的意见和反馈持开放的态度，愿意接受和尊重不同的意见和看法。 三、结语 员工年终绩效评估面谈是企业管理中不可或缺的一项工作，通过正确的面谈技巧和方法，可以更好地了解员工的工作表现，提高员工的工作满意度和忠诚度。希望以上的员工年终绩效评估面谈技巧讲义能够给您带来一些启发和帮助。四、面谈过程
HR绩效面谈的技巧 HR绩效面谈的技巧 绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。下面店铺为大家整理了关于HR绩效面谈技巧的文章，希望对你有所帮助。 1、支持 当你以一种不具威胁性、鼓舞人心的方式提供反馈时，反馈最能被员工听到和接受。当你对员工进行出反馈时，要做到不带情绪、心平气合。鼓舞人心的反馈信息不仅仅关注过去，还具有前瞻性和清晰的目标，那就是帮助员工来改善未来的绩效。 2、直接 有时候我们会觉得提出否定性的意见不太舒服，每当这个时候，我们就容易犹豫不决、旁敲侧击或做暗示。在进行绩效面谈时，越直接越好。直接意味你不但要说出对方哪个方面表现得不好，还要说出你的理由，向员工表明你掌握了相关事实的细节，让对方明白你真的是在帮助他改善绩效，而非训斥和责备。 3、具体 当经理的反馈的信息详实具体，并且包含了可以提供参考或依据的事实时，反馈最有效。“你接电话的速度不够快”这种反馈就不是一个具体的信息。如果你能指出对方在哪一次接谁的电话不够快的话，效果就会好的多。这也是为什么经理要做绩效记录的原因。 4、描述行为 绩效面谈要侧重于员工做的事情和他能控制的因素，远离人格、态度和员工不能掌控的因素。如果你觉得员工的态度确实有问题，那么先谈谈行为举止和这种态度的表现，而不是从态度本身谈起。 5、不要让人接受不了 人们在达到接受极限之前，只能吸收一小部分反馈信息。如果经理提供的信息太多，让员工接受不了，那么他们就不会再听了。 6、考虑时间安排 人们有些时候愿意接受反馈信息，有些时候则不愿意。比如，如
果员工处于生气、疲惫、饥饿或紧张的状态时不是做绩效面谈的最好时机。这一点同样也适用于经理。如果经理试图在自己紧张、生气或疲惫的状态下提供反馈信息，那么可能会词不达意，或说错话。 7、分享控制权 当对方主动寻求你的反馈，或同意接受你的反馈时，反馈才能最大程度地发挥作用。否则，你的反馈就是多余的意见。经理可以在对员工反馈的时候更多地征求员工的意见，在谈论一个话题时要注意和员工的互动，在完成一个话题之后进入下一个话题。让员工掌握更多的主动权，激励他们参与的积极性。 8、共同规划行为 在做绩效面谈时，经理往往侧重于谈员工应该怎么做才能改善绩效。为了强化这种观念，最好在面谈结束的时候，和员工针对面谈过程发现的问题做一个有效的规划，并在规划里明确各自的分工，把绩效面谈成果以文字的形式明确下来。 HR十大绩效考核法 1、360度绩效考核 360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。 360度考核有自身的优点，打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。 360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。 360度绩效反馈法的不足 ①考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。 ②成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报