管理学激励方法
管理学中的激励方法是指通过激励手段来提高员工的工作动力和积极性，使其更加投入和努力地完成工作任务。有效的激励方法不仅能够提高员工的工作效率和出色的业绩，还能促进员工发展和个人成长。以下是几种常用的激励方法：
1. 薪酬奖励：薪酬是最常见的激励方式之一。通过提供具有竞争力的薪资水平、奖金制度和晋升机会，企业可以激励员工不断提高工作绩效。薪酬奖励可以根据员工的工作表现、个人贡献和团队成绩进行评定和分配。其中，绩效奖金、提成和期权是常见的薪酬奖励方式。
2. 赞赏与表扬：肯定和认可是一种重要的激励手段。通过及时给予员工赞赏和表扬，不仅能够增加员工的工作满意度，还能够提高员工的自尊和自信心。领导者可以通过正式的褒奖制度或日常的口头表扬来激励员工，使其感受到自己的工作价值和重要性。
3. 提供培训和发展机会：员工期望能够不断学习和提升自己的能力。通过提供培训和发展机会，企业可以激发员工的学习热情和工作动力。领导者可以组织内部培训课程、工作坊和研讨会，也可以鼓励员工参加外部的培训和进修课程。此外，给予员工晋升和职业发展机会也是一种激励方式。
4. 职业生涯规划：为员工提供明确的职业发展路径和规划，可以激励他们更好地理解自己的工作发展方向，并为之努力奋斗。领导者可以通过与员工进行关怀
和沟通，了解他们的职业目标和愿望，并帮助他们制定个人的职业发展计划。
5. 提供良好的工作环境：良好的工作环境和员工福利可以激励员工更加投入和努力地完成工作任务。企业可以关注员工的工作条件、办公设施与装备、工作时间和工作弹性等方面的需求，并提供相应的改善措施。同时，关心员工的身心健康，提供健康的工作餐、团队活动和度假福利等，也是一种有益的激励方式。
6. 设定挑战性目标：给员工设定具有挑战性的目标，可以激发他们的创造力和积极性。挑战性目标可以激发员工的潜能和动力，并促使他们不断努力和超越自己。领导者可以与员工共同制定具体而明确的目标，并定期跟进和评估员工的表现，及时给予反馈和调整。
总之，激励是管理学中一项重要的任务，有效的激励方法可以提高员工的工作动力和积极性，促进团队和个人的发展。管理者要根据具体的情况和员工的需求，合理选择和灵活运用激励手段，以提高员工的工作满意度和工作绩效。
管理学激励方法 管理学中的激励方法是指通过激励手段来提高员工的工作动力和积极性，使其更加投入和努力地完成工作任务。有效的激励方法不仅能够提高员工的工作效率和出色的业绩，还能促进员工发展和个人成长。以下是几种常用的激励方法： 1. 薪酬奖励：薪酬是最常见的激励方式之一。通过提供具有竞争力的薪资水平、奖金制度和晋升机会，企业可以激励员工不断提高工作绩效。薪酬奖励可以根据员工的工作表现、个人贡献和团队成绩进行评定和分配。其中，绩效奖金、提成和期权是常见的薪酬奖励方式。 2. 赞赏与表扬：肯定和认可是一种重要的激励手段。通过及时给予员工赞赏和表扬，不仅能够增加员工的工作满意度，还能够提高员工的自尊和自信心。领导者可以通过正式的褒奖制度或日常的口头表扬来激励员工，使其感受到自己的工作价值和重要性。 3. 提供培训和发展机会：员工期望能够不断学习和提升自己的能力。通过提供培训和发展机会，企业可以激发员工的学习热情和工作动力。领导者可以组织内部培训课程、工作坊和研讨会，也可以鼓励员工参加外部的培训和进修课程。此外，给予员工晋升和职业发展机会也是一种激励方式。 4. 职业生涯规划：为员工提供明确的职业发展路径和规划，可以激励他们更好地理解自己的工作发展方向，并为之努力奋斗。领导者可以通过与员工进行关怀
和沟通，了解他们的职业目标和愿望，并帮助他们制定个人的职业发展计划。 5. 提供良好的工作环境：良好的工作环境和员工福利可以激励员工更加投入和努力地完成工作任务。企业可以关注员工的工作条件、办公设施与装备、工作时间和工作弹性等方面的需求，并提供相应的改善措施。同时，关心员工的身心健康，提供健康的工作餐、团队活动和度假福利等，也是一种有益的激励方式。 6. 设定挑战性目标：给员工设定具有挑战性的目标，可以激发他们的创造力和积极性。挑战性目标可以激发员工的潜能和动力，并促使他们不断努力和超越自己。领导者可以与员工共同制定具体而明确的目标，并定期跟进和评估员工的表现，及时给予反馈和调整。 总之，激励是管理学中一项重要的任务，有效的激励方法可以提高员工的工作动力和积极性，促进团队和个人的发展。管理者要根据具体的情况和员工的需求，合理选择和灵活运用激励手段，以提高员工的工作满意度和工作绩效。
管理学原因中激励的主要方法 一、形象激励 这里所说的形象包括组织中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。无论哪一种形象,都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感,达到激励人的作用。为此,企业的领导者应把自己的学识水平、品德修养、工作能力、个性风格贯穿于自己的日常工作之中,以自己良好的个人形象对被领导者的思想和行为进行激励。同时,对于在工作中表现突出,具有代表性的新人、优秀员工、劳动模范以及工作团队等,采用照片、资料张榜公布,开会表彰发放荣誉证书,在电视、互联网上宣传等精神奖励方式,深入宣传和展现其良好的形象,号召和引导员工模仿学习。 二、感情激励 感情是人们对外界刺激所产生的喜怒哀乐等心理反应,包括情绪和情感两种类型。感情需要是人类最基本的需要,也是影响行为最直接的因素之一。人与人之间的感情联系蕴藏着无限的潜能,可以超越物质利益、精神理想和外部压力的影响,产生“士为知己者死”的激励力量。因此,现代领导者不仅要注意以理服人,更要强调以情感人。感情激励就是加强与员工的感情沟通,从员工思想、生活、工作等各方面给予诚挚的关怀,想人所想,急人所难,与员工建立平等、亲切的感情,让员工感受到领导的关心和企业的温暖,以此来激发其积极性、主动性和创造性。 三、信心激励 期望理论告诉我们,一个人在工作中受到的激励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。当个人认为自己无论付出多大的努力都不能完成工作时,其工作的积极性肯定很低。出现这种情况,有些时候是因为工作确实超出了个人的能力范围,但更多的时候是由于个人对自己缺乏信心所至。他们往往不能清楚地认识和评价自己,不清楚自己的优势和劣势所在,怀疑自己的能力,因而错误判断了实现目标的可能性大小。这时就需要管理者在相信自己的员工的基础上,及时进行心理疏导,让他们充分认识到自己的优点和潜力,给予充分的鼓励,让他们看到未来的机会和希望,帮助他们树立“我能做好”的信心。员工有了良好的心态、必胜的信念和动力,就能激发出巨大的创造力。正像一句广告词说的那样:“只要有激情,一切皆有可能”。
管理学原理 第十六章激励 名词解释： 1、激励：是指管理者通过设置需要，促进、诱导下级形成动机，并且引导行为指向目标的活动过程。 2、经济人：又称为“理性——经济人“，也称为实利人，它认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，其工作动机是为了获取经济报酬。 3、强化：是心理学术语，指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。 4、积极强化：指积极行为发生以后，立即用物的或精神的鼓励来肯定这种行为。在这种刺激作用下，个体感到对他有利，从而增强以后的行为反应频率，称为积极强化。 5、消极强化：当一个特定的强化能够防止产生个人所不希望的刺激，称为消极强化或逃避性学习。 6、惩罚：在消极行为发生之后，使实施者受到经济上或名誉上的损失，或取消某些为人所喜爱的东西。从而减少这种行为，称为惩罚。 7、消失：是撤销对原来可以接受的行为的强化，由于一定时期内连续不强化，这种行为将逐步降低频率，以至最终消失。 8、行为有因：是指从心理学角度来看，人的行为是由动机所支配的，，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。 简答题和论述题： 1、简述激励理论的基本种类？P353-360 答：①激励内容理论：需要层次理论、双因素理论、激励需求理论。 ②激励过程理论：期望理论、波特——劳勒模式。 ③行为改造理论：激励强化理论、归因论。 3、简述双因素理论？P354-355 答：①双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的。
②保健因素通常与工作条件和工作环境有关，诸如本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及个人生活所需等等，得到后则没有不满，得不到则产生不满；而激励因素与工作内容和工作本身有关，如成就、赏识（认可）、艰巨的工作、晋升和工作中的成长、责任感等，得到则感到满意，得不到则没有不满。 ③赫茨伯格认为，保健因素不能直接起激励职工的作用，但能防止职工产生不满的情绪；保健因素改善后，职工的不满情绪会消除，并不会导致消极后果，职工知识处于一种既非满意，又非不满意的中心状态；激励因素才能产生使职工满意的积极效果。 2、简述需要层次理论？P354 答：①需要层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛提出的。 ②他认为人类的需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级需求。他将个人的需求分为：生理的需求、安定或安全的需求、社交和爱情的需求、自尊与受人尊重的需求以及自我实现的需求。 ③当一组需求得到满足时，这组需求就不再称为激励因素了。由于每个人的需求各不相同，因此管理者必须用随机制宜的方法对待人们的各种需求。 4、简述波特——劳勒模式。P355-356 答：①波特和劳勒在期望理论基础上引伸出了一个实际上更为完善的激励模式，并把它主要用于对管理者的研究。所以，一个看得到的对所做努力的公平报酬，必然会影响职工得到满足程度。 ②努力的程度取决于报酬的价值加上人们所看到的有关认为是需要的能力以及实际得到报酬的可能性。这种看得到的努力和得到报酬的可能性又受到实际工作成绩的影响。 ③职务工作中的实际成绩主要取决于所做的努力，它在很大程度上也受一个人该项工作的能力和他对所做工作的理解力的影响。 6、激励的方式（方法）有哪些？P361-364 答：①思想政治工作②奖励③职工参加管理④工作内容丰富化⑤建立和健全规章制度 7、简述有效激励的要求？（为使激励取得效果，管理者应该怎么做？）P364-366 答：①坚持物质利益原则②坚持按劳分配的原则 ③随机制宜，创造激励条件④以身作则，发挥榜样的作用 8、对组织中人的不同假设，将直接影响到管理者的管理行为，试分析管理中的四种人性观点？P350-353 答：关于人性的认识，谢恩归纳了关于人性的四种假设： ①经济人的假设：人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，其工作动机是为了获取经济报酬。根据这一假设引出的管理方式是，组织以经济报酬来使人们服从和做出功效，并运用权力和控制体系来保护组织本身及引导职工。 ②社会人的假设：社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。根据这一假设引出的管理方式是，组织应注意从事此项工作的人们的需求，重视职工之间的关系，培养职工的归属感和认同感，提倡集体奖励制度。
第十章激励 第一节激励概述 一、激励过程与激励模式 所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件——欲望、需要、希望，动力等都构 成对人的激励。 心理学家一般认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要，动机是人们付出努力或精力去满足某一需要或达到某一目的的心理活动。动机的根源是人内心的紧张感，这种紧张感是因人的一种或多种需要没有得到满足而引起的。动机驱使人们向满足需要的目标前进，以消除或减轻内心的紧张感。 激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。当人产生需要而未得到满足时、会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的驱使下向目标努力，目标达到后，需要得到了满足，紧张不安的心理状态就会消除。随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。这就是激励过程。可见，激励实质上是以未满足的需要为基础，利用各种目标激发动机，驱使和诱导行为，促使目标实现，提高需要满足程度的连续心理和行为过程。 人们满足需要的目标，并非每次都能实现。在需要没有得到满足，目标没有实现的情况下，人就会产生挫折感。所谓挫折，是指人们在通向目标的道路上所遇到的障碍。对挫折的反应是因人而异的。根据心理学家的研究，当个人遇到挫折时，他可能会采取积极适应的态度，也可能会采取消极防范的态度。一般来说，最常见的防范态度有撤退，攻击、取代，补偿，抑制、退化、投射、文饰、反向、表同、固执等。总之，人们在遇到挫折时，心理上和生理上的紧张状态是不能持续下去的，自身会采取某种防范措施，以缓解或减轻这种紧张状态。 二、激励的作用 激励作为一种内在的心理活动过程或状态，虽不具有可以直接观察的外部形态，但可以通过行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。由于人们的行为表现和行为效果在很大程度上取决于他们所受到的激励程度和激励水平，所以，激励水平越高，人们的行为表现就越积极，行为效果也就越大。 现代管理高度重视激励问题，并把它视为管理的主要职能之一。一个管理者如果不懂得怎样去激励员工，是无法胜任其工作的。激励在组织管理中具有十分重要的作用。 1.有利于激发和调动员工的积极性 积极性是员工在工作时的一种能动的、自觉的心理和行为状态，这种状态可以促使员工智力和体力的能量充分地释放，并导致一系列积极的行为，如提高劳动效率、超额完成任务、良好的服务态度等。美国哈佛大学的心理学家威廉.鲁姆士在对员工的研究中发现，按时计酬的员工其能力仅能发挥20% - 30%;而受到激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，其能力可以发挥到80% - 90%。这就是说，同样一个人，在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的三四倍。 2.有助于将员工的个人目标与组织目标统一起来 个人目标及个人利益是员工行为的基本动力，它们与组织目标有时是一致的，有时是不一致的。当二者发生背离时，个人目标往往会干扰组织目标的实现。激励的功能就在于以个人利益和需要的满足为前提，诱导员工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推动员工为完成工作任务做出贡献，从而促使个人目标与组织目标的共同实现。 3.有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统一 任何组织都是由个体、工作群体及各种非正式群体组成的有机结构。为确保组织整体能够
□ 背景说明 头脑风暴法又称智力激励法、BS法，是由美国创造学家A.F.奥斯本于1939年首次提出、1953年正式发表的一种激发创造性思维的方法。此法经各国创造学研究者的实践和发展，至今已经形成了一个发明技法群，如奥斯本智力激励法、默写式智力激励法、卡片式智力激励法等等。 在此主要介绍第一种方法奥斯本智力 激励法，它是后两种方法的基础。后两种方法只作一般性简介。 学习和掌握这一方法，不仅能培养员工的创造性，还能提高工作效率，塑造一个富有创造性的工作环境。 □ 方法大意 智力激励法是一种通过会议的形成，让所有参加在自由愉快、畅所欲言的气氛中，自由交换想法或点子，并以此激发与会者创意及灵感，使各种设想在相互碰撞中激起脑海的创造性“风暴”。具体来说： 1. 培养对象：一般员工、管理者、监督人员、
领导干部都可参与，并根据需要从各阶层人员中各抽几名。 2. 培养目标：培养参加人员的创造性能力，激发他们的创造性思维，以得到创造性的构想。 3. 培训内容：根据各企业需要确定，如给产品命名、创造新产品等需要大量构想的课题均可。它适合于解决那些比较简单、严格确定的问题，比如研究产品名称、广告口号、销售方法、产品的多样化研究等，以及需要大量的构思、创意的行业，如广告业。 4. 培训方式：会议讨论方式。 5. 培训时间：会议时间一般为30分钟。 □ 具体操作 准备阶段 1. 选定基本议题； 2. 选定参加者（一般不超过10名），并事先挑选记录员1名； 3. 确定会议时间和场所； 4. 准备好海报纸或大白纸、记录笔等用于记录的工具； 5. 布置场所：
·将海报纸（大白纸）贴于黑板上； ·由于记录员应将点子记录于全体都能看见的黑板（贴上海报纸）上，故座位的安排以"凹"字形为佳。 6、指导员（或会议主持人）应掌握智力激励法的一切细节问题，故指导员应熟读本法，做到彻底了解本法的五大原则，实施要点等等。 实施阶段 7、开始智力激励会议，指导员首先必须向参加者简介该方法大意，应注意的问题，如五大原则； 8、让会员畅所欲言； 9、记录员记录参加者激发出的灵感，记录的版面可参照Ⅱ-2-2 10、结束会议； 11、将会议记录整理分类后展示给参加者； 12、从效果和可行性两个方面评价各点子； 13、选择最合适的点子，应尽可能采用会议
管理学激励的名词解释 激励是管理学中一个非常重要的概念，它指的是通过各种手段和方法，激发员工的主动性和积极性，使他们愿意投入更多的精力和努力来完成工作任务，并达到组织的目标。下面是对激励概念的详细解释。 首先，激励是一种内外部力量的作用。内部力量主要是指个体内在的需求、动机和价值观，而外部力量则指组织提供的报酬、晋升机会、培训等外在因素。激励的目标就是通过合理的内外部激励措施，调动员工的内在驱动力和满足外在诉求，使他们在工作中更加主动和积极。 其次，激励是一种引导和促进行为的力量。激励不仅仅是为了让员工愿意去做某件事，更重要的是为了引导他们朝着组织目标的方向行动。因此，有效的激励需要结合组织的目标和战略，设定明确的工作目标，并通过奖惩机制、沟通和反馈，引导员工的行为和努力。 第三，激励是一种动态的过程。激励不是一次性的行为，而是一个持续的过程。组织需要时刻关注员工的需求和动机变化，通过灵活的激励措施，及时调整和适应员工的变化，使他们保持对工作的热情和积极性。 第四，激励是一种综合的管理技术。激励不是一个简单的奖金或奖励制度，而是一个复杂的管理技术，需要综合运用多种手段和方法。比如，激励手段可以包括物质激励（薪资、福利等）、非物质激励（晋升、培训等）、社会激励（表彰、赞美
等）等多个方面，通过综合激励，才能最大程度地激发员工的工作动力和创造力。 最后，激励是一种有助于提高考勤和绩效的管理方式。通过有效的激励手段，员工的工作积极性和投入度可以得到提高，工作质量和效率也会得到提升。而且，激励措施可以促进员工的个人成长和发展，提高整个组织的绩效和竞争力。 综上所述，激励作为管理学中的重要概念，通过调动员工的内在需求和满足外在诉求，引导他们的行为和努力，以实现组织的目标和使命。对于组织来说，只有做好激励工作，才能建立一支高效、有活力的团队，从而推动组织的发展和进步。
管理学激励的方法 1、事业激励 如何将企业的目标巧妙地同员工的个人发展联系在一起，是一种常用的激励手段。让员工个人的发展和单位的事业紧紧联系在一起，可以充分调动员工的内在潜力。因为一个人的事业心一旦被发掘出来，就可以焕发出无穷的力量，员工会为实现一个实实在在的目标或理想，而认真地考虑自已如何做和怎样才能做好。 2、目标激励 每个人都有成就感的需求，就连孩子也是这样。因此管理者在管理的过程中，要不断地为员工设立可以看得到、在短时间内可以达到的目标。如果目标定的太远，员工会有一种虚无缥缈的感觉。 3、物质激励 每个人都需要物质的支持和保证。如果一个企业不能保证员工基本的生活所需，那么就失去了激励的基础。大部分员工如果在单位不能按时拿到工资、奖金等，他们的积极性就不复存在。但是物资激励应该有一个适当的比例，也就是说要有一个比较明确的标准。比如：做出什么样的贡献就可以晋升职务，做到了什么标准可以享有分红等。 4、荣誉激励 每个人都有荣誉感。要设法让员工们感觉到、认识到荣誉感的崇高性。员工做出成绩，就会受到每个人，包括总经理、总裁的尊重。设定荣誉是管理者的一个工作职责，而这种荣誉既对单位有效，对同
行业其他部门也有作用。例如，尽管王进喜是大庆油田的先进工人，但是在整个石油系统，甚至在全国他的榜样作用都是有效的。 5、责任激励 大部分人都希望能够担任一定的职务，管理者应该学会让大部分的员工找到适合自己的事情并负起一部分责任。员工一旦感觉到自己在某个方面受到了重视，他自己会尽自己最大的努力来把这方面的事情做好。选定适合每个员工特点的工作，则是管理者应该在平时的观察和了解中掌握的。 6、晋升激励 这是绝大多数单位都在使用的一种激励方法。但是由于有的单位没有更多的位置可以晋升，或者有的单位不能在晋升过程中按照选优的标准来实施晋升，就可能造成这些单位在使用晋升激励手段时出现偏差和错误。 7、情感激励，餐饮行业中的基层管理者，尤其需要掌握并善于使用。
[管理学]管理学基础——激励 第八章激励 第一节激励概述 一、激励的含义 (一)激励的定义 心理学中的激励，是指人在外部条件的刺激下出现的心理紧张状态。管理中的激励，是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发动机，使其朝着所期望的目标前进的心理过程。通俗的说，就是调动人的工作积极性，使其潜能充分发挥出来。 激励具有两大特点:其一是内在驱动性，其二是自觉自愿性。 (二)激励的四大要素 1.需要是激励的起点和基础 2.动机 3.外部刺激 4.行为 二、激励的作用 (一)吸引优秀的人才到企业来 (二)开发员工的潜在能力 (三)留住优秀人才 (四)造就良性的竞争环境 (五)有助于激发和调动员工的积极性 (六)激励有助于将员工的个人目标导向企业目标上来 (七)激励有助于增强企业的凝聚力
三、激励的过程模式 激励的过程模式表现为:在各种管理手段与环境因素的影响下，被管理者产生了未满足的需要，当实现这种未满足的欲望越来越强，从而造成心理与生理的高度紧张时，就会去寻找满足需要的目标，并产生实现这种目标的动机;由动机驱使被管理者采取努力实现上述目标的行为;目标实现，需要满足，紧张心理消除，激励过程完成。 第二节激励理论 一、人性假设理论 (一)马克思主义的人性观 马克思主义认为，人具有自然属性、社会属性和思维属性。 (1)自然属性:人是自然界的产物，又主宰自然界、能动地改造自然界。 (2)社会属性:人就其本质来说，是一切社会关系的总和。 (3)思维属性:人区别于动物最根本的属性便是人类具有思维能力，进行思维活动。 (二)西方人性假设理论 1.“经济人”假设 “经济人”又称“理性—经济人”、“实利人”。“经济人”假设最初由英国经济学家亚当?斯密提出。 该假设认为，人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。 “经济人”假设的思想对应于麦格雷戈的“X理论”，即: (1)一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能，便会逃避工作。 (2)由于人类具有不喜欢工作的厌恶，故必须给予多数人以强制、控制、监督以及惩罚的威胁，才能迫使他们朝着组织的目标努力。
一、激励是企业管理的有效手段 二、激励是激发人的动机的心理过程，通过内部刺激，使人始终维持在一个兴奋状态中，从而引起积极的行为反应，并达到一定目的，满足个体的需要。激励是充分发挥企业各种生产要素的效用，使企业目标得以实现的有效手段。企业的生产经营活动不仅仅是高精设备和高新技术的组合，更是人有意识有目的的实践活动。因此只有把劳动对象和劳动手段同人这最活跃、最基本的生产要素相结合，才会变成现实的生产力，才能使企业的生产经营活动得到持续的发展，才能顺利地实现企业的生产目标。激励手段反映到管理实践中，就是调动人的积极性的各种措施。激励是管理工作的重要环节。 三、应用激励理论的原则 四、运用各种激励理论来激发组织成员的积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目标的前提。为使激励取得效果，在激励过程中应遵守以下几个原则： (一)物质激励与精神激励相结合，物质激励与精神激励作为两种不同的激励类型，各有其不同的作用，但其目的都是为了调动人的积极性。而它们之所以能够调动人的积极性，则是因为它们能够从不同的方面满足人的某种需要。物质激励是对人们物质需要的满足，精神激励是对人们精神需要的满足。物质需要是人赖以生存的物质基础，人们关心自己切身的物质利益，这是必然的。但人是有头脑、有思想的，不仅要有物质方面的满足，还有精神方面的追求，包括对工作的兴趣、责任感、自尊心、事业心、荣誉感、自实现等心理方面的需要。所以，要提高人
的积极性，就必须把物质激励与精神激励结合起来。 （二）正激励与负激励并举，以正激励为主，正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们从不同的侧面对人的行为起强化作用。正激励是主动性的激励，它能够振奋人的精神，保持饱满的工作热情和高涨的积极性和主动性。负激励是被动性的激励，它是通过对人的错误动机和行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张。 （三）内在激励与外在激励相结合，采用属于工作条件、工作环境方面的因素实施的激励，叫做外在激励；由工作本身所产生的激励称为内在激励。根据双因素理论，外在激励能够消除不满，但不会激发人的工作热情；只有内在激励才能激发人的工作热情，但如果没有外在激励，人将产生不满情绪。因此，这两者必须结合起来。 （四）系统设计激励体系，激励手段多种多样，必须综合运用并优化组合，在空间上相辅相成，在时间上相互衔接，形成综合激励的格局。人的行为的复杂性，影响因素的众多和交叉性，决定了激励必须采取综合的方式。综合激励就是根据影响人的行为的各个因素之间相互联系、相互制约的特点及系统理论，使若干项激励措施有机地结合起来，综合使用。这样做一方面可防止顾此失彼，保证激励措施奏效；另一方面，可以利用几项措施的结合效果，即系统的“组织效应”来达到激励的目的。当前，国企业职工积极性问题相当突出，原因是多方面的。仅仅采取一两项措施难以从根本上解决问题，必须从宏观与微观、企业与社会、物质和精神等多方面着手，研究影响积极性的因素，继而寻找出合理的激励因素，科学地设计激励体系。
管理学激励的方法 美国通用食品公司总裁C·弗朗克说:“你可以买到一个人的时间,也可以买到一个人指定的工作岗位,还可以买到按时计算的技术操作,但你买不到热忱,而你又不得不去争取这些。”作为一个管理者,你需要有足够的智能和耐心去激活组织成员的热忱,这就要看你用什么方法来有效地激励他们。 管理学激励的方法主要有: 1.目标激励 所谓目标激励,就是通过设置兴奋人心的、并经过努力可以实现的奋斗目标来激发组织成员积极性。在这一过程中,目标设置要合理、可行,并采取“小步快跑,奔向目标”的方法,把总目标分成若干个阶段性目标,通过实现几个阶段性目标来实现总目标。 2.考评激励 考评激励,是指各级组织对组织成员的工作及各方面的表现进行评定,这种激励方式很简单激发组织成员的积极性、主动性。比如,可通过每月、每季、每半年的考核和评比活动,用数据公布出个人或团队的成果,并准时指出组织成员的不足及需要努力的方向,这样不仅使组织成员明确差距,而且还增加了迎头赶上的紧迫感。 3.示范激励
示范激励也就是通过自我的标兵作用、示意作用、模仿作用等心理机制激发组织成员的动机,以调动工作中的积极性。 一位成功人士说过:“一个成功的团队领导,他之所以能够激励组织成员的积极性,其关键在于领导者99%的行为魅力以及1%的权力行使。好的领导行为能给组织成员带来信念和示范力气,能够激励组织成员心甘情愿、义无反顾地向着目标前进。 4.奖惩激励 奖惩激励包括嘉奖激励和处罚激励。嘉奖激励是对组织成员的某种行为赐予确定和奖赏,是正强化,属直接激励。嘉奖分为物质嘉奖和精神嘉奖。在制定嘉奖的方法时,要遵循物质嘉奖和精神嘉奖相结合的原则,只要嘉奖得当,就可以调动组织成员的积极性。 处罚激励是对人的某种行为予以否定或批评,使人消退这种行为,是负强化,属间接激励。处罚得当,不仅能消退人的不良行为,而且能化消极因素为积极因素。处罚的形式有多种多样,如批评、处分、留级、经济制裁、法律惩办等。 为使处罚激励得到满足的效果,必需留意: 一是处罚要合理适度,使受处罚者化消极因素为积极因素;二是处罚要与教育结合起来,达到惩前毖后的目的;三是要把握处罚的时机,并考虑原因与动机。
管理学激励的方法 当谈及管理学激励的方法时，下面是50种方法并且对它们进行详细描述： 1. 绩效奖金：为员工设定明确的目标，达成后给予奖金激励。 2. 培训机会：提供员工培训和学习机会，帮助他们提升技能和知识。 3. 晋升机会：建立晋升途径，让员工有明确的晋升期望和目标。 4. 股票期权：提供员工购买公司股票的机会，让他们分享公司的成功。 5. 工作灵活性：给予员工更多的工作灵活性，如远程办公、弹性工作时间等。 6. 赞扬与认可：及时、公开地表扬员工的成就，让他们感受到被认可。 7. 团队建设活动：组织团队活动，促进员工之间的合作和沟通。 8. 发展计划：为员工制定个人发展计划，提供发展的道路和支持。 9. 创新奖励：对于提出创新想法的员工给予奖励，鼓励创新。 10. 工作环境改善：关注员工的工作环境，提供舒适、健康的工作环境。 11. 公司活动参与：鼓励员工参与公司活动，增进员工的归属感。 12. 透明沟通：与员工保持透明、真诚的沟通，让员工了解公司最新的动态和发展。 13. 职业规划：帮助员工制定长期职业规划，与公司的发展目标相匹配。 14. 成长导师：为员工指定成长导师，提供个人成长的引导和支持。 15. 学习交流平台：建立员工学习交流平台，用于分享知识和经验。 16. 员工参与决策：鼓励员工参与公司决策，增强其责任感和归属感。 17. 项目挑战：给予员工挑战性的项目，促进其成长和进步。 18. 个人成长空间：提供员工个人成长的空间，支持其自我实现。 19. 工作成就认可：认可员工在工作中取得的成就，让他们感到工作被重视。 20. 家庭关怀政策：提供家庭关怀政策，关注员工的家庭生活。 21. 制定明确目标：为员工设定明确、具体的工作目标，让他们知道该朝何方努力。
国开作业《管理学基础》管理实训第十章企业激励方法 调查参考077 国开作业《管理学基础》管理实训第十章企业激励方法调查参考077 在企业管理中，激励方法是提高员工积极性和工作效率的重要手段。 本次调查旨在了解企业常用的激励方法以及其对员工工作动力和绩效的影响。 调查对象：企业员工 调查范围：不同行业和不同规模的企业员工 调查问题： 1.你所在企业采用的主要激励方法有哪些？ 2.这些激励方法对你的工作动力和工作绩效有何影响？ 3.你认为企业在激励员工方面还存在哪些可以改进的地方？ 4.你认为最能有效激励员工的方法是什么？ 调查结果： 经过对多个企业员工的调查，我们得到以下结论： 1.企业常用的激励方法包括： -薪酬激励：通过工资、奖金、提成等形式给予员工经济回报，以激 励他们的努力工作。 -晋升激励：为员工提供晋升机会，让员工看到自己未来的发展空间，以激励他们持续努力。
-奖励激励：通过奖励措施，如员工表彰、颁发荣誉证书、旅游等来 激励员工的积极工作表现。 -培训激励：企业为员工提供各种培训机会，提升员工的技能和能力，并将其融入到工作中。 2.这些激励方法对员工的工作动力和绩效有着积极的影响： -薪酬激励：员工能够通过更高的薪资回报来保持工作动力，同时有 更高的绩效表现。 -晋升激励：员工看到自己的晋升机会，会更加努力工作，提升绩效 水平，争取晋升的机会。 -奖励激励：员工被奖励后，会感到荣誉和自豪，对工作更加投入， 表现出更高的工作积极性和绩效。 -培训激励：通过培训，员工能够提升自己的职业技能，在工作中更 具竞争力，提高绩效。 3.名企业员工认为 -激励措施不够创新：一些企业往往只停留在传统的薪酬和晋升激励上，缺乏激励方式的创新。 -缺乏个性化激励：不同员工有不同的激励需求，但企业往往给出一 种适用于所有员工的激励方式。 -缺乏有效沟通与反馈：员工需要得到明确的目标设定和工作要求， 同时需要定期的反馈来激励他们的工作积极性。 4.员工认为最能有效激励他们的方法是：
管理学激励的作用 在当今社会，随着经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业对于员工的管理和激励变得越来越重要。管理学激励作为企业管理中的重要手段，能够有效地激发员工的积极性和创造力，提高企业的生产效率和竞争力。本文将从管理学激励的定义、类型、作用和实施方法等方面进行深入探讨。 一、管理学激励的定义和类型 管理学激励是指通过一系列的手段和措施，激发员工的内在动力和潜能，使其更加积极主动地投入到工作中，从而实现企业的目标和愿景。根据不同的分类标准，可以将管理学激励分为多种类型。按照激励的手段，可以分为物质激励和精神激励；按照激励的对象，可以分为个体激励和群体激励；按照激励的时间，可以分为长期激励和短期激励。 二、管理学激励的作用 管理学激励的作用主要体现在以下几个方面： 1.提高员工的工作积极性 管理学激励能够满足员工的内在需求，激发其工作热情和积极性，使其更加主动地投入到工作中，提高工作效率和质量。 2.增强员工的归属感和忠诚度 通过管理学激励，企业能够给予员工更多的关心和支持，增强员工的归属感和忠诚度，从而降低员工流失率。 3.促进企业的创新和发展 管理学激励能够激发员工的创造力和创新精神，为企业带来更多的创新成果和发展机遇。 4.提升企业的绩效和竞争力 管理学激励能够有效地提高员工的工作绩效，进而提升企业的整体绩效和竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 三、管理学激励的实施方法 为了充分发挥管理学激励的作用，企业需要采取一系列的实施方法。具体包括： 1.建立科学的薪酬体系 企业应该根据员工的工作表现和业绩，给予合理的薪酬待遇，使员工感受到自己的价值得到了认可和回报。同时，企业还需要建立科学的奖励机制，对表现优秀的员工给予适当的奖励和激励。 2.提供良好的工作环境和条件 企业应该为员工提供舒适、安全、健康的工作环境和条件，让员工感受到企业的关心和支持，
企业高层的激励方式 激励机制是根据人力资源管理学有关激励的理论指导，结合具体企业不同历史文化和经营状况，针对企业高层管理人员而制定的。不同的企业适用于不同的激励机制。我国自引入激励的理念至今已10年左右，先后产生了如股权激励、年薪激励等多种激励方式， 一、股权激励 早在几年前，国内一部分规模较大的企业开始探索和推行股票期权激励(即股权激励)方式。应用股权激励方式的企业认为，企业应使“剩余索取权”和“控制权”实现最大对应机制，要求经营者与股东之间实行剩余分享。因此，推行股权激励方式成为当时业界热门话题之一。实施股权激励，就是企业把已经发行但尚未流通的库存股票(可以通过发行和从二级市场回购的方式取得)，通过预先确定的较低价格有偿购买或无偿授予的形式，实现企业高层管理人员持股，从而使经营者能参与剩余价值的索取。 1.股权激励在我国实施的障碍 从国外直接引进的股权激励方式，在我国的实施中存在较多障碍，主要表现在以下几个方面。 (1)来自于法律的障碍。对于股权激励，我国目前缺乏对其约束的法律规范，我国股票发行政策不允许上市公司预留新发行股票，限制上市公司回购股份(除减资外)，使公司无法获得实施股权激励计划所需的股票。而且，公司董事、监事及经理在职期间不允许转让股票的规定，又使股权激励的效应降低。 (2)对强势资本市场要求的障碍。企业高层管理者获得股票后，需要通过努力，使企业经营绩效提高，从而可以获得较高的股利分配。或者，良好的经营绩效促使股价升高，从而使股票持有人获取更多利益，这就要求我国股市变动能真正反应企业经营绩效，即满足强势市场有效的假设。而我国股票价格的波动和企业的经营绩效并非完全正相关，比如由于信息不对称、庄家操纵市场、政府政策与社会资金的流动等因素对股票价格的影响有时会成为股市波动的主要因素。造成企业管理人员没有完全把精力放在企业绩效的提高上，而是股票价格的上涨上，对企业的长期经营不利。 (3)企业内部人控制的障碍。我国绝大多数公司没有完善的治理结构，公司管理层往往参与到制定股权激励原则、确定配股比例、确定股票购买价格等工作中，形成内部人控制现象。现阶段，我国还没有客观公正的中介机构参与到这中间来，无法保证股权激励的效应最大化，甚至会导致国有资产的流失。 2.有效股权激励制度的对策
发挥激励的作用--管理学1 发挥激励在企业管理中的作用 摘要企业作为一个组织，首先是人的集合体，它的一切活动都要依靠员工进行。激励理论就是要研究如何根据人的行为规律提高人的积极性，本简要介绍了几种著名的激励理论,并且根据这些理论总结归纳出激励的基本原则和基本方法。管理者只有积极正确地发挥激励的作用，充分调动员工的积极性，使员工始终保持激扬的士气和高昂的热情,才能营造出积极向上的良好工作氛围,创造较好的业绩，促进企业的快速健康.本围绕如何发挥激励理论在企业管理中的积极作用展开一系列论述。 关键词企业员工激励理论激励原则激励方式 1.问题综述 激励是企业管理必然要涉及的问题，目前，在激励的中存在不少问题，使得执行者感到为难，接受者不以为然。赏罚的泛滥、扭曲、不当和轻视,给个人与带不必要的麻烦,影响人们的和整体素质，影响系统的正常运,十分需要认真研究并发充分挥奖励与的科学—-激励理论的作用。 激励理论是企业人力资管理的核心理论，认真研究这一理论，有助于员工保持旺盛的士气、高扬的热情,从而实现企业的良性.对于落实人才强国、人才兴企战略，树立科学观,人才资能力的建设,推进人才结构调整，创新人才工作机制,优化人才成长环境以及个人获得成功，均具有重大意义。
2.理论分析 ２。１激励 管理学家贝雷尔森(Berelｓｏn)和斯坦尼尔（Stｅiｎer）给激励下了如下定义“一切必要争取的条件、希望、愿望、动力等构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内心状态".心理学家一般认为，人的一切行动都是有某种动机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人的行为起激励、推动、的作用，因此称之为激励。 2．２激励理论 激励理论是建立在人的最新认知水平基础上的理论，实在汲取多学科知识和坚持科学研究原则的基础上的新思维、新理论和新方法。它的研究大多是围绕着人都需要实现及其特点的识别、如何根据需要类型和特点的不同影响他们的行为而展开。 2。３几种激励理论 2。３．１需要层次理论 亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（ＡbrａｈaｍHaｒｏldMａslow190８.0４．０１－1970.０6.08）于1943年初次提出了“需要层次”理论,该理论认为，人类纷繁复杂的需要可以分为五个层次（１）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。(2）安全需要-—保证身心免受伤害。（3）归属和爱的需要—-包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。（4)尊重的需要-—包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重