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课程论文（设计）
课程名称：05 公共管理学
论文题目：论政府管理绩效评估研究综述
学生姓名谢德君
专业法学
层次专升本
批次 111
学号 W130222111012
学习中心河北广播电视大学
2012年 5 月
中国农业大学网络教育学院制
论政府管理绩效评估研究综述
摘要
我国政府顺应世界各国治道变革的趋势，明确提出了建设“服务型政府”的治理理念，而且将信息服务作为“服务型政府”的重要价值定位之一。信息时代来临后，信息资源已经成为社会和经济发展最重要的动力之一，其社会共享趋势不可阻挡。基于以上认识，本文在构建服务型政府的大背景下，对我国政府信息服务的现状进行了评述，分析了当前我国政府信息服务存在的种种问题及其产生的技术性和非技术性阻碍因素，并在广泛吸收国内外政府信息服务已有研究成果的基础上，对完善我国的政府信息服务提出了一些合理化建议，以期能对我国的服务型政府建设起到一定的积极作用。
关键词：服务型政府信息资源政府信息服务
引言
近几年,中国新一届政府顺应当今世界各国治道变革的根本性需要,同时反思传统型政府的弊端及其所带来的社会矛盾,明确提出了建设服务型政府的理念.服务型政府是以公共管理理论为基础,在公民本位、社会本位、市场本位理念指导下，在民主法律秩序的框架下，通过法定程序，按照公民意志组建起来、以为公民服务为宗旨、承担服务责任和高效率服务的政府。[1]这既是对我国政府治理理念的一种创新，又是我国当前转变政府职能的基本要求。
面对知识经济时代、信息社会的到来，人们的信息需求在不断增加，信息意识在不断增强，传统政府的管理职能已经越来越不能适应现代社会发展的需要。社会也越来越需要政府的咨询服务和政策指导，公众越来越渴望通过信息化的政府获得快捷、自主、方便的服务。而作为社会信息资源最大拥有者的政府有义务开发利用信息资源，向公民提供信息服务，这不仅是中国构建服务型政府的重要内容之一，也是政府面对知识经济挑战的应有举措.本文通过描述我国政府信息服务的现状，探析阻碍我国政府信息服务能力提高的原因和限制性因素，进而针对发展政府信息服务迫切需要解决的问题提出一些合理化的建议，对此，本文将一一展开论述。
1政府信息服务概述
1．1政府信息服务的内涵与相关概念阐述
“政府信息资源是一切产生于政府内部或虽然产生于政府外部但却对政府各项
业务活动有影响的信息的统称”。[2]众所周知，政府信息是国家重要的战略资源和巨大财富，开发政府信息资源，满足公众多样化的信息需求，不仅是提高政府效能，开创信息时代政府公共管理和公共服务的要求，也是建设服务型政府的重要内容之一。
从某种角度来说，政府的计划、组织、指挥、执行、控制、监督职能的实施过程既是政府信息的处理过程，也是政府信息流动的直接表现。所以政府信息系应该是一个动态、开放式的交互系统，它既来源于社会，又服务于社会，从这个意义上说，我们可以把政府信息服务宏观地理解为：政府根据特定的信息需求，通过各种途径和方法，利用各种信息资源收集、加工、整理、传播与交流信息，实现提供服务，满足公众需求的信息处理过程。” [3]
1．2政府信息服务的内容、类型
由于目前我国还没有对政府信息服务做出一个明确的定义，所以本文借照企业信息服务的有关知识从服务对象来看，政府信息服务主要包括以下几个方面的内容：根据服务对象的不同，政府信息服务可分为：
（1）面向政府系统内部的信息服务。对内服务中，政府通过内部网、专业网办公数据库等进行沟通、协调工作，以保证政府的计划、组织、协调、控制、监督等职能的顺利开展；
（2）面向社会公众的信息服务。在对外服务中，政府通过外部网及相关数据库进行信息的整合与处理，最终将各种政务信息、市场信息、产品信息、决策咨询信息等以某种有效的手段提供给公众，以满足公众的信息需求。主要包括政府对经济的信息指导和对公众的信息指导。
1．3政府信息服务的手段
政府信息服务的手段主要可以分为：
传统服务：出版服务、电话服务、传真服务、广播服务、电视服务等。
出版服务，主要通过报纸、杂志等平面媒体来向公众传达信息。、电话服务、传真服务不如广播服务、电视服务能够将信息传递的更广，具有一定的局限性。
新型服务：网络服务、手机服务等。
网络服务则主要是指运用现在的互联网特别是国家的官方门户网站对一些公共信息进行传播。手机服务则主要是用手机短信的形式将信息传递给确定的公众，它具有一定的准确性。
传统的手段主要用于一些政府日常的信息发布，比方电话服务，出版服务，穿正服务他都有一定的局限性，而新的服务手段则能弥补了传统手段在这方面的缺陷，能够在最短的时间内将信息及时有效的传递给更多的公众。
2提高政府信息服务能力的必要性和紧迫性
2．1提高政府信息服务能力源于信息资源的自身特性
现在信息资源已经被普遍认为是与能源、材料、资源同等重要的资源。它成为社会运行和发展不可或缺的生产要素和社会财富，它具有经济资源的某些特性本文主要引用马费城等在《我国信息资源共享实践及理论研究进展》一文中对公共信息资源的论述，
（1）社会需求性。政府信息是连接政府和其它社会团体、公众之间的桥梁，各类组织和个人必须收集政府的政策法规、统计数据等信息才能做出正确决策。
（2）稀缺性。稀缺性主要是指当前政府信息资源不易获得，开发利用需要付出一定成本，普通公民若想及时有效获得相关信息十分困难。
（3）公共性。大部分政府信息资源具有公共物品的属性。政府信息既是政府职能的重要内容之一，又是政府公共行政行为的表现形式之一，它在本质上不具有独占性和专有性，任何公民均有权获得、享受政府信息。
2．2提高政府信息服务能力是全球行政管理职能改革和我国执政理念转变的必然要求
随着经济全球化和全球信息化进程的加快，全球范围内的竞争不断加剧，各国政府将行政管理的目标从“管理”转向“服务”，扩大公共服务的范围和力度，以便更好的满足公众的需求，保护公众的利益。从各国政府改革发展来看，服务型政府已经成为一种理想的政府改造模式。[4]例如，美国于1994年颁布了“顾客至上，服务美国公众”的标准。英国、加拿大和澳大利亚等国也把为公众服务作为政府改造的重要内容。
我国顺应这一改革潮流，在全面建设小康社会和加快推进现代化进程的新时期，积极推进行政改革和制度创新，将建设公共服务型政府作为一个新的取向。而信息服务是服务型政府的重要职能，在网络和电子媒介的推动下，建设良好的政府信息公开、发布、服务机制，不仅有利于丰富社会信息资源，而且可以促进廉洁、透明、高效政府的建设，提高公众对政府的满意度。
2．3提高政府信息服务能力是发展市场经济、增强企业竞争力、防止出现市场失灵的必然要求
政府向企业和个人提供信息公共物品与服务的职能可以满足市场经济对信息的需求。特别是在我国加入世界贸易组织之后，国内企业和普通民众面临着更为激烈的市场竞争，彼此之间、与国外企业之间不可避免的发生贸易摩擦，这就要求政府及时提供可以使本国国民在竞争和贸易摩擦中处于有利地位的公共信息。
政府提供信息服务可以有效地避免市场失灵。在市场经济中，私有企业对信息具
有自然的垄断现象，追求利润最大化是它们的本性，所以市场本身不可能提供足够的、多种类的信息，企业或个人若想及时地获得全面、真实的信息则必须付出高额的成本甚至根本就无法得到。当企业交易成本没有完全反映市场价格时，就容易产生市场失灵，因此，政府应该成为提供公共信息的主体，而且应该重点提供经济信息，包括国家的经济战略规划、产业政策；国内国际市场统计信息，如各类产品和要素市场供求信息，消费需求、消费能力方面的信息；金融市场、保险市场、就业市场的信息；产品质量信息、公司行业信息，等等。从这些信息的内容和范围可以看出，只有政府具备在国家甚至世界范围内收集、整理、和传播这方面信息的能力，也只有政府及时地提供这方面的信息才能有效地避免市场失灵。
2．4提高政府信息服务能力是增强政府工作透明度，提高公民民主参与
程度的重要保障
众所周知，开放而不受限制地获取国家安全允许的政府信息是一个社会自由和民主的象征。政府有义务给公民提供反映政府行为和满足公民需求的公共信息，而公民也有权利获得不受行政壁垒、地域、支付能力限制地非国家保密性质的政府信息。“政府信息公开是原则，不公开是例外”，世界各国在信息服务内容的原则上无疑达成了一致，除国家、商业秘密和个人隐私等依法免予公开外，凡与经济、社会管理和公共服务相关的政府信息，均应予以公开或者依申请予以提供。[5]而政府信息服务是联系公众与政府的桥梁，公众只有占有或享受足够的公共信息才能对政府行为进行评价，借以达到对政府的监督，这在很大程度上避免了暗箱操作，提高了政府工作的透明度。3我国政府信息服务的现状评析
3．1我国政府信息服务取得的成就
改革开放以来，特别是推进市场经济体制以来，中国政府在信息服务方面做了很多工作，并取得了不俗的成就。
3.1.1各级政府部门积极推进电子政府建设并在此基础上提高了政府信息服务能力
电子政府是指以政府为主体的公共管理组织，全面运用现代信息技术、网络技术和通讯技术，将管理和服务通过网络技术进行集成，在互联网上实现政府组织结构和工作流程的优化组合，全方位为社会提供各种服务的一种治理方式。[6]电子政府的建设使政府具有更强的信息收集、整理、控制和传播能力，其信息服务功能大大增强，满足了社会公众的多元化需求。
3.1.2在政府组织系统内外分别设立了专门的信息机构从事信息提供、保障和传播服务
政府所属的信息机构，如各级政府的经济发展中心、信息中心、统计局等；政府内部的信息机构，如政策研究室、咨询委员会等；政府行政系统外的相关信息机构，
如新闻出版单位、科技情报所、公共图书馆等。制定了一些制度规章，如<<中华人民共和国政府信息公开条例>>等，对政府信息服务的内容、范围、指导思想、基本原则等作出了具体规定。加大了政府信息服务设施的资金投入力度，使我国已经具备了开展全方位信息服务的硬件条件。
3．2我国政府信息服务中存在的问题
在信息社会中，由于公民民主意识的提高、公共需求的增加、社会环境中不确定性因素的增加，相对于政府的其他服务而言，传统管制型政府的信息服务存在着功能滞后、管理分散、服务效率低下等问题，在体制、内容和形式上都无法满足实际需要。这些问题主要表现在以下几个方面：
（1）信息服务观念淡薄，片面强调“自我服务”而忽视“外向服务”。
受传统体制的影响，政府历来都是高高在上的管理机构，强调政务信息的“自我服务”，在实际工作中，政府信息仅被当作政府行政决策的参考资料和辅助工具，其服务的落脚点在政府部门内部，这与新公共管理所强调的以公众为中心的政府治理理念是相悖的。
（2）信息公开滞后，社会对政府信息的需求与政府的信息供给之间存在较大的差距。
政府信息的严格保密体系限制了信息共享的范围和内容，成为某些政府部门和领域进行信息垄断的借口。明明是应当向公众或利害关系人公开的规范性文件，却偏偏作为内部规则或内部资源来对待，使得信息公开的范围过于狭小。此外信息公开的内容缺乏针对性，很多公开的信息并非用户所需。
（3）信息服务技术并未发挥整体服务效用。像计算机、互联网等先进技术只是作为简单的办公工具而存在，并未真正使信息服务深化，而仅仅局限于把一些法律法规、政策、条文从纸上搬到网上。例如，多数信息服务网站内容过于简单和表层化，内容更新慢、网上互动性差、缺乏深层次的指导作用，特别是对企业的指导和咨询。
（4）信息服务方式过于被动、单一。
我国政府在与公众之间进行信息交流的过程中往往处于主动和强势地位，这就使得政府在提供信息服务的过程中往往都是针对用户特定的信息需求，采取一问一答式的方式进行，淡化了政府信息服务的指导功能、监督功能、咨询功能。面对这种单向流动的政府信息服务，公众只能被动接受，从而使信息服务功能的发挥受到抑制。
（5）有关信息服务的制度、法律法规急需改革与完善。
政府条块分割的管理体系造成了“信息孤岛”、“信息烟囱”现象的存在，使得政府在信息共享和信息服务方面存在壁垒。此外，我国关于公共信息资源服务方面的法律法规建设相对滞后，对哪些需要公开？以什么样的方式公开？哪些需要保密？如何对利用公共信息获取利益进行制约等问题缺乏刚性的约束，导致信息服务过程中的零散性和随意性，降低了信息服务的效益和效率。
（6）我国政府信息服务发展不平衡。突出的表现在地区间、城乡间、行业间获取信息服务的数量和质量方面的差异，也表现在不同对象获取信息服务能力方面的差异。
3．3产生问题的根源和影响因素分析
3.3.1政府体制和管理模式的因素
我国政府的组织结构是条块分割的二维模式，是层级制和职能制的矩阵结构，具有科层制的典型特征。这种传统的金字塔状的政府运作体制客观上制约了政府信息服务的发展，因为这使得在我国政府机构内部跨越行政隶属关系的横向信息传递十分薄弱，信息资源的部门控制非常普遍，不同部门之间、甚至同一部门的不同厅局或处室之间信息传递不畅的现象十分严重，形成了人们常说的“信息孤岛”现象，从而极大的妨碍了信息资源共享，使得公众在获取政府信息时必须一个一个“衙门”去试，而不可能一次性地通过一个窗口和渠道完整系统地办理业务所需的全部信息。
3.3.2最根本的因素——理念
从人的角度看（包括政府服务人员和用户），人的信息意识和信息能力是影响信息服务系统效益的两大因素，目前我国政府信息服务活动的不足之处主要表现在观念的滞后性和信息处理与接受能力培养的滞后性两个方面，具体分析如下：第一政府部门工作人员信息服务意识的缺乏，尽管我国已经开展了多年的市场改革，但政府工作人员的观念仍然带有较多计划经济观念的痕迹，从总体上并没有摆脱以往的“强权式管理”的思维惯性，认为政府的职责就是管人、管企业、管社会、管市场。这种“管理”的观念压制了“服务”的观念，各级政府特别是一些地方政府还没有意识到政府就是服务机关，政府的职能就是为公民、为国家、为社会服务，这种陈旧的观念必然严重阻碍政府对社会的信息服务。
第二一些政府部门的领导人和工作人员对信息的重要性认识不足，他们并没有意识到自己手中所掌握的庞大信息资源的价值，缺乏信息共享的意识，对各种形式的信息服务反应冷淡，从而造成政府信息服务的严重缺位，导致企业或公众的利益受损。
第三信息公开意识差，信息的特征在于其具有流动性和共享性，如同货币一样，流动性越强，信息越能体现其价值。政府作为最大信息资源的拥有者理应做到信息公开，使政府与社会共享信息资源。
在我国，政府一直是国家和社会信息的垄断者，在传统思维模式的禁锢下，其把信息公开看作是自己的权力，愿意公开就公开，不愿意公开就不公开，很多权力部门往往运用其权力垄断信息，拒绝公开或者将公开相关的信息看作是对公众的一种“恩赐”，而没有意识到向公众提供权威性和指导性的信息是自身的一种责任。
第四政府信息服务工作人员效益观念的缺乏，由于政府部门拥有固定的经费来源，因而，他们在工作中往往忽视成本与效益之间的分析、比较。加之信息服务系统的评价机制跟不上，高投入、低回报的情况屡见不鲜，不仅造成某些政府信息资源的
无效、失效、浪费，而且使国家和公众蒙受损失。
第五信息处理与接受能力的培养滞后，政府信息服务人员的素质影响信息服务的效果，其素质的高低又直接表现为信息处理能力的大小。现阶段，我国对政府信息服务职能和质量没有明确的标准，信息服务的深度和服务信息内容的宽度在很大程度上受信息服务人员个人素质的影响，而我国对信息资源管理与服务人员的培养则相对滞后。
另外，社会公众的信息价值意识和信息接受能力是影响政府信息服务效果的又一重要因素。公众只有具备了一定的信息接受能力、处理能力、综合利用能力，才能使政府提供的信息资源充分发挥效用、体现价值、满足需要，否则，政府信息服务的效益就会大打折扣。
3.3.3政策法规、制度因素
政府信息服务作为一种政府行为，只有在法律给予其明确要求与约束时才能公正有效地实施到位，如果缺少法律的支持和约束，政府部门很可能会有意无意地向自身利益倾斜，从而背离为社会服务的宗旨。从目前情况看，我国政府在这方面的法律工作发展较为滞后，现有的制度规章基本上以宏观指导为主，重在提倡推动，可操作性差，且部门、地区间自成体系，标准不统一，政策法规的系统性不够，在政府信息披露、信息提供、信息服务监督制度等方面不完备，特别是有关政府信息公开和隐私保护两个方面的政策法规。而这又主要源于政府信息的共享性和保密性之间的矛盾，政府信息的共享倾向要求政务透明和信息公开，政府信息的保密要求却把共享限定在特定的范围之内，法律法规对此难以作出明确清晰的界定。
3.3.4政府信息服务中的不良显现
公共选择理论假定组织中的个体是“经济人”，个体行为具有“经济人”的特征：其一，经济人是理性的，总是做出有利于自身利益的选择；其二，经济人追求的是自身利益的最大化，因而组织中的个人同样想通过组织来实现自身利益的最大化。
[7]虽然政府机构之间、政府与社会之间不存在完全的竞争关系，但由于政府信息资源是由特定的政府部门产生或收集整理的，反映其产生部门的工作成效，体现着政府部门的价值，同时也是政府机构提升自身工作效率，进行政府决策，获得新的工作成果的基础，。因此，政府信息资源的利用很容易导向以实现政府部门利益最大化为目的。例如，某些政府部门掌握着来源比较分散的信息资源，利用其所具有的信息优势地位，采取收费、开展有偿咨询服务行为，造成信息垄断或寻租现象的出现。
4完善政府信息服务的策略选择
完整的政府信息服务工作应该包括政府对政府自身体制的建设，对经济的信息指导和对公众的信息指导服务。
4．1政府对自身体制的建设
4.1.1完善政府信息服务制度，重视相关法律法规的建设
制度的不健全是制约我国政府信息服务发展的主要瓶颈之一，针对目前存在的问题，我国政府需要在制度建设方面做以下努力。
4.1.2重视与政府信息服务相关的法律法规建设
政府作为国家信息资源的最大拥有者、生产者、使用者和发布者，必须拥有一系列完整的政策法规来规范政府的信息服务行为。从欧美等发达国家的情况来看，各国普遍制定了有关政府信息自由的法律法规和行政命令，保障个人和企业可以自由地获得政府信息。如美国在《信息自由法》、《文书削减法》等法规中，对信息处理的过程和内容都有明确的规范和要求。德国有《信息和通讯服务规范法》，英国有《政府信息公开法》，等等。而我国只是在最近几年开始注重对政府信息服务政策法规的建设，各地相继出台了一些《政府信息公开规定》等，但与国外比较完善的法律法规相比，我国在这方面的法制工作比较滞后，所以，应该进一步制定统一、完整的法律法规，规范政府信息公开的职能，明确政府信息服务的内容、范围，同时对政府利用公共信息获取利益的行为进行约束。如2004年3月31日，深圳市人民政府通过的“深圳市政府信息网上公开条例办法”明确规定了政府机构向公众提供信息服务的职责和义务，以及应该公开的信息内容和范围。[8]
4.1.3促进政府信息公开
政府信息公开是指各级政府部门及相关机构，依据相关的法律与条例，将其政务以及所拥有的相关信息资源通过一定的信息渠道公开发布，或者根据信息的不同适用范围，应企业或公民的申请向其提供使用的制度。[9]而信息过度的保密则限制了政府的行政公开、公众的知情权和信息公开进程。[10]例如，在从1945年到1990年的漫长冷战时期，韩国政府的保密事项在飞速增长，而且由于韩国长期的军事政权和独裁统治，它有着顽强的保守行政秘密的习惯。期间通过信息分类来保守国家秘密，成为韩国各政府部门普遍遵循的行为模式，政府官员也可以借此将公共信息密封起来，免于受到公众的批评。
在政府信息公开方面，国外政府取得了较大成就，达到了相当完备的程度。美国政府对1967年美国总统签署的《信息自由法》进行了修订，称之为《电子信息公开法》，该法规定各部门的信息（部分除外）都必须在一年内通过互联网等电子媒体向国民公开。英国于1994年开始“政府信息服务”的试验计划，1996年公布“直通政府”计划，并在绿皮书中提出以电子方式传送政府服务给社会公众。韩国于1996年颁布了《公共机构信息公开法》，是亚洲国家中第一个制定信息公开法的国家。该法规定全国国民有权请求公开信息，外国人的信息公开请求由总统特定。[11] 由于历史原因，我国政府的信息公开制度建设相对较晚。在信息公开立法方面，我国早期只是在一些相关的法规中涉及了部分政府信息的公开与保密界限，比如，＜档案法〉、《保密法》、《统计法》等。因此，有必要借鉴国外的先进经验，尽快颁布《政
府信息公开法》，促进政府信息公开。坚持公开是正常，不公开是例外的原则，详细划分公开与不公开事项的范围，使之具有可操作性，以此来保证法律执行中不打折扣，防止发生打擦边球的现象。[12]最近，我国在完善政府信息公开方面取得了巨大进展。2007年1月17日，国务院常务会议原则通过了《中华人民共和国政府信息公开条例》，4月24日，新华社授权发布《中华人民共和国政府信息公开条例》。（以下简称为“条例”）根据规定，《条例》将于2008年5月1日起施行。从此，中国的政务信息公开步入了“有法可依”的时代。一是法律的明确规定，会约束政府行为，在一定程度上抑制公共权力行使的非理性现象。其实，一些地方存在公权力被滥用，很大程度就是政府和公众信息不对称状态造成的；信息不对称状态被打破后，公众知情权得到尊重，就可以自由表达，从而制约政府权力行使的非理性。二是为公众知情权提供法律保障。该公开的信息没有公开，公众可以追究有关部门责任。过去公众完全处在被动接受的地位，如果政府不公开有关信息，公众也无能为力。《条例》为保障公众的知情权、参与权甚至互动权提供了法律依据。
4.1.4完善我国的新闻发言人制度
我国的政府新闻发言人设立于1983年，这是改革开放时为满足对外宣传的需要而建立起来的。在过去二十多年的发展过程中，政府新闻发言人制度作为一项事关政府信息服务的管理制度，很长时期内仅限于外交部、国务院新闻版和有关部委等中央和国家部门。此外，我国政府新闻发言人制度还存在发布内容不明确、程序不规范、新闻发言人的素质参差不齐等问题。例如，我国举行的很多新闻发布会，其发布的内容多以喜为主、以忧为辅，没有真正起到促进资讯披露、保障公众知情权的目的，反而成了政府搪塞的工具；例如，目前我国针对新闻发言人仍没有设置相应的行政法规和规章，任何级别的行政机关都可以根据需要设立自己的新闻发言人制度，其结果是形式主义泛滥，各个新闻发言人口径不一，就一件事件有可能形成多家之言；又如，与西方发达国家相比，我国新闻发言人的素质不容乐观，普遍缺乏幽默感和驾驭场面的能力。
针对我国政府新闻发言人制度存在的问题，有必要进一步完善这项承载着政府公关和信息服务双重职能的制度。第一，打破我国新闻发言人制度仅局限于中央一级人民政府的局面，各级地方政府应该根据当地的实际情况逐步推出新闻发言人制度，以便更好地为公众提供信息服务，保护公众的各种利益。第二，明确新闻发言人发布的内容，具体而言，就是要采取概括和排除相结合的方式明确政府新闻发言人发布的内容，即政府的重大决策、重要部署、重大或突出事件，与老百姓生活密切相关的情况和信息要及时由政府新闻发言人向新闻界披露，但涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。第三，按照客观全面、迅速及时、准确的原则规定新闻发言人的信息发布程序。这就要求规定政府向外发布信息的时间，尽量减少上报审批的时间，用尽可能具体的时间限制来督促政府以尽快的速度向外发布重大信息。第四，提高新闻发言人
的素质要求。政府新闻发言人要有新闻传播与发布知识，要有语言艺术，要善于策划，要做到政治成熟、立场坚定、有礼有节、善待记者。鉴于此，政府要专门负责培训新闻发言人。第五，明确政府新闻发言人发布信息的法律效力及法律责任。对新闻发言人在发布信息的过程中侵犯公民个人及法人合法权益的行为，政府应向公民及法人承担赔偿责任；同时也应该规定政府的免责条款，即政府因不可抗力或其他客观原因不能通过新闻发言人及时发布信息或发布的信息不真实的，政府不承担法律责任。4．2完善政府信息服务的管理机制
政府信息服务过程中的管理活动旨在建立灵活、高效的服务体制和机制，为此需要在遵循其内在规律的基础上完善创新政府信息服务的管理机制。
第一调整我国政府信息服务的组织机构，建立完善的政府首席信息官（CIO）制度。
CIO是“Ｃhief Information Officer”的英文缩写，中文译成“首席信息官”、“信息主管”等。CIO最早出现在美国，它的产生源于政府信息资源管理地位的确立，它是政府各部门中的最高信息资源管理者，是基于信息资源的战略管理者，而非一般技术管理者。其主要职责可以概括为以下几个方面：（一）参与高层管理决策，向政府各部委负责人提供解决全局性问题的信息和建议。（二）负责组织制定政府信息资源和信息基础的标准。（三）负责组织和管理信息系统。（四）负责协调和监督各职能部门的信息工作。（五）负责组织和领导本机构信息资源的具体业务。[15]在我国，政府信息化领导小组行使了类似CIO的职责，但相对于既懂政府业务又掌握信息技术的CIO，由各相关部门主要负责人组成的领导小组专业性不强，而且缺乏权威性，因此，将我国现行信息化领导和管理机构向CIO制度转化被许多学者提了出来。笔者认为CIO制度在执行政府信息服务功能方面存在优势。首先，CIO制度是对现行机制的整合和规范，具有统一领导和规范的作用，可以为设立专门机构或岗位完成政府信息服务工作提供基本的人、财、物、技术的支持；其次，CIO主要由信息专业人员组成，这种智力和技术优势是实现政府信息服务的基础保障。最后，建议将CIO制度拓展到其他公共服务部门，即具有信息服务职能的机构，如政府服务中心、档案馆、公共图书馆等，充分利用事业和私营单位提供信息服务。
第二建立行之有效的政府信息服务效益的评测机制。
传统信息机构吸收现代企业的方法从效率和效益两方面评估其服务值得我们参考。他们认为服务评估其实就是对服务过程和服务结果的评价：将服务流程的工作效率和目标完成情况作为评价指标，还要关注提高用户满意度的外在效率；作为公共性的服务机构，在结果评价方面不严格区分社会效益和经济效益，而主要考察用户满意度、信息给用户带来的增值和社会回报。[16] 在吸收传统信息机构服务评价经验的基础上，笔者认为对政府信息服务效益的评测应该主要从公众的价值观和成本与收益核算两方面来考察。应按照用户的价值观进行评测，政府信息服务有各种各样的目标，
关键是要能引起外部效果，即公众的满意度，而且公众的满意度还应该是可以测量的。因此，要按满足用户的目标接近程度来制定评测标准与方案，以便对政府提供信息服务的时效、质量、程序进行测评。在测评过程中不仅要观测过程，更要注重最终用户的意见，统计调查各种意见的比例。由于我国网络的普及率还不够高，因此，在实际效益的调查中，我们不能仅考虑网络用户，还需要考虑非网络用户，尽最大可能把各种用户的利用率考虑进来，使结果更有全面性。
4.3加强对我国经济产业的信息指导服务
市场经济是当今世界各国经济发展的普遍趋势。在市场经济中，经济运行主要是借助市场交易来达成人类经济活动的目的，实现社会资源的优化配置，但市场不是万能的，市场存在着失灵。因此，政府就有必要干预经济。
政府在干预经济的措施上，一定要处理好政府与企业之间的博弈。从内部经济增长理论看来，推动经济增长和经济发展的最根本要求是技术创新和制度创新。政府作为这只“看得见的手”在指导经济建设的时候就应该将公共信息及时的传递给企业，处理好政府与企业之间的博弈现象。
政府对企业的主要信息服务应该包括：
一、知识产权产权的信息服务。特别是专利权现在目前越来越受到商家和个人的重视，所以政府应该在知识产权方面加大服务力度。
二、政府对市场规划、安全、规范的信息服务。在中国目前市场经济机制下，高收益将诱使人们冒风险对生产技术进行创新，市场的发展便会带来许多的问题，政府就应该有责任发布一些有利于市场正规发展的信息，台一些起到规划产业发展的蓝皮书等等。
三、政府还应制定一些激励政策。市场的发展是要靠先进的人才和有实力的企业推进的，所以政府就有这个义务为地方或者企业留住人才，政府就应该制定一些激励政策，例如合理的科学发展战略，科技政策，金融政策和各种奖励政策将人才和有实力的企业留住。
4.4对我国公民的信息服务
我国的公民生活应该包括衣食住行的诸多方面，所以应该发展立体式、全方位的公众信息服务体系。
4.4.1.将各种媒体充分的联系起来，特别是互联网络的建设
关于互联网的建设，我国应该从以下几个方面着手：
第一规范政府信息门户网站的建设。门户网站，是电子化公共服务的统一入口，是提供一站式服务的平台，是建设公共服务系统、发展应用的重要内容。[19] 第二逐步健全和完善中央级政府门户网站，提升我国网络服务水平和国际形象。在这方面我国政府已经取得了较大进展，2006年1月1日，中国政府网站正式开通，它坚持以服务公众为中心，以社会需求为导向，及时准确地发布政务信息，继续梳理和整合政府公共服务事项，不断增加网上服务；稳步开展政府与公众的互动交流，便于公众更多地参与。[20]
第三不同地区的地方政府应根据自身情况，采取不同的策略来提高网站的有效性。比如，东部地区的网站以增加易用性、国际开放性、标准化为主；西部地区的网
站以增加可访问性、实用性为主。[21]
例如今年的四川汶川地震就将网络、电视、手机、广播、平面媒体等有机的联系在了一起，在地震发生五分钟之后， QQ上面就几时的发出了中国地震局关于地震的信息。
4.4.2及时公布一些公众迫切需要了解的生活信息
中国今年实行大部制，其实质就是现在流行的服务型政府，服务型政府不仅在政治和经济方面为社会提供服务，还要在文化生活方面为社会和公众提供信息服务，这是构建和谐社会的必然要求和趋势。
虽然现在信息社会的信息取道四通八达，但是政府在这方面所提供的信息服务还不够完善。例如，法定假日外出旅游，老百姓就非常渴望的到一些旅游出行的相关信息，比如出行路线，天气情况。现在商品打假非常受到重视，但是老百姓对于自己日常的生活用品的质量鉴定识别能力却不高，政府应该多出台一些关于如何鉴定假冒伪劣产品的信息等等。
4.4.3.政府的行政办公程序应该公布于公众
中国的行政办公流程一直是让老百姓最为头疼的一件事情，过去一提到政府，往往就会自觉不自觉地片面强调和强化它的管理职能，养成了官僚主义和衙门作风，门难进，脸难看，事难办，层层请示，层层审批，层层盖章，层层设卡，旷时低效，劳民伤财。我国政府应该进一步增强公仆意识、服务意识、便民意识。我国有些城市已经开办了便民服务大厅就是一件很好的事情，简化了办事程序，方便了人民群众。4.4.4.政府的公共设施部门应该及时的公布活动信息
这一点我只例举我国今年最新发布的《关于全国博物馆、纪念馆免费开放的通知》来讲。有些地方的博物馆是开放了，但是公众只知道博物馆开放了，但是并不知道有那些博物馆能参观，那些不能参观，并且对博物馆的相关展览活动也不太清楚，所以，这些还需要我国的公共信息部门及时的公布活动信息。
结语
在信息时代，信息资源作为推动国民经济和社会发展的重要战略资源之一，理应得到充分地开发和利用，而政府作为信息资源的最大生产者和拥有者，必须加强其信息服务职能，逐步向服务型政府迈进。但就现实来看，我国政府的信息服务才刚起步，真正的服务体系并未形成，无论是信息服务的内容、手段还是信息服务的保障机制，与西方发达国家相比仍有较大差距，这就有必要学习和借鉴其先进之处。
在现有研究成果和实践活动的基础上，总结当前我国政府信息服务的现状，揭示政府信息服务的内在规律，进而构建我国政府信息服务的理论体系，这必将对我国的政府信息服务起到巨大的促进作用。笔者从这种指导思想出发构思并写作了此文，但由于学识有限，笔者对论文的写作只是尝试性的，具有较浓的宏观色彩。
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现代企业中的绩效管理的文献综述 教育技术学2002级申政 22# [摘要]：绩效管理是人力资源体系中最核心的内容。随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。许多企业都积极地寻求提高绩效的有效途径。现代企业也越来越关注绩效管理，并着手于以绩效来提高建构企业的管理流程和人力资源配置与开发，上下协力树立注重实绩的理念和创造价值的理念。成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，更能提升管理部门的地位。 [关键词]：绩效管理；人力资源管理；企业管理 绩效（Performance）就是企业的运作效率。近年来,有关绩效评价提出了很多理论和方法,这些方法通常是选取企业在一定时期内若干个有代表性的指标进行综合,如层次分析法[1]、数据包络法[2]、主成分分析法[3]等等,而在已有的文献中,研究和探讨企业绩效动态变化的理论和方法却不多见。研究企业绩效的变化一方面可以在企业内部建立一套风险防范体系；另一方面也可以使绩效评估形成完整的闭环,使企业运作方式得以改进。因此,关于绩效的动态研究就有着十分重要的意义。 加入WTO使我国企业的经营管理进一步与世界接轨，而网络的普及和信息技术的迅速发展也让世界经济贸易全球一体化趋势日益明显。面对外国企业的冲击及挑战，为在激烈的市场竞争中占有一席之地，切实提高我国企业的管理水平和经营绩效是其中的关键所在。因此，进一步完善我国企业管理人员绩效评估体系，探索一套适合我国企业管理人员绩效评估模式，充分发挥管理人员绩效评估的管理效用已成为企业经营管理工作的当务之急。 一、绩效管理发展的总趋势 人力资源体系中最核心的模块是绩效管理，通过绩效管理的有效实施，才能真正把企业的目标与员工的价值创造结合起来，把企业的发展与员工的发展结合起来，才能真正通过“选、育、用、留”4个环节搞好企业人力资源管理。因此，企业经理必须认真研究绩效管理，努力推动绩效管理在企业中的实施，有效利用绩效管理整合企业人力资源管理的方法、手段和水平，提升企业人力资源的核心竞争力。 随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。许多企业都积极地寻求提高绩效的有效途径。 “商场如战场，商海多风浪”。一方面是日趋复杂的经营管理环境，一方面是日渐激烈的市场竞争条件，对于广大的企业经营管理人士而言真可谓是“前狼后虎”，进退两难。在这种情况下，惟一有把握的就是——“物竞天择、适者生存”的丛林法则将会发挥前所未有的影响力[4]。 “学如逆水行舟，不进则退”。在商场中打拼也是如此。而且更让人为之扼腕叹息的是，在商场中往往棋差一招，全盘皆输。可以想见，在这样一个“管理之王”的时代，钻研更为精要的经营管理之道，已经成为每一位矢志开拓市场、铸造辉煌业绩的经营管理人员的第一要务[4]。 在未来的企业发展中，绩效管理必将朝着一个明确的方向走下去，并且会越来越有成效。 二、关于绩效管理 我们经常认为对员工的绩效管理只是为了奖优罚劣。于是绩效管理成为管理者手中的鞭笞，而员工则视之为监工的化身，秋后算帐的变种。实际上，绩效管理的真正目标是提升劳动生产率，提高员工的士气和积极性，提升员工参与公司管理的意识，促使员工团结一致向组织目标前进[8]。 绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础上的一种管理活动，是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织目标以及战略的一种正式管理活动，是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进[6]。 管理就是对绩效的管理，即管理者的所有活动都是围绕绩效的管理进行的。绩效管理所涉及的对象有：（1）组织；（2）总经理；（3）人力资源部经理；（4）直线部门的经理；（5）全体员工。它不是经理对员工做某事，也不是简单的填写考核表，更不是涨薪的依据，而是一个全面的管理过程。在这个过程中，组织、总经理、人力资源经理、直线部门的经理、全体员工等企业的所有人员包括整个企业本身都涉及其中，而且都是绩效管理的受益者。
平衡记分卡的发展历程及现实应用状况 前言 随着经济的发展和技术的进步，企业更多的考虑绩效考核评价的体系，希望通过运用科学、全面、效率的绩效评价体系来对企业的经营情况，组织的效率性，员工的积极性等一系列的行为进行有效的考核管理。绩效评价体系，就是以实际的业绩效果为考核评价依据的价值衡量体系。目前使用的比较广泛的企业的绩效评价体系有平均权益乘数、综合评分法、平衡记分卡、EVA 综合记分卡等。其中平衡记分卡已经被大多数的企业所接受，成为其内部管理中普遍使用的战略管理与绩效考核的工具。平衡记分卡自创立以来就受到了广泛的关注与肯定，并且在以后的理论研究与实际运用中不断的更新、改进与完善。我们研究的就是平衡记分卡的发展历程与现实的应用状况，它还存在的哪些地方来改进提高，以至于更加契合企业的绩效评价。 什么是平衡记分卡 人们通常也说平衡计分卡是一种有效的战略管理工具。平衡计分卡是从财务状况维度、客户满意维度、内部运营维度、学习与成长维度这四个维度来审视企业业绩，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。 平衡记分卡的发展历程 平衡记分卡在国外的研究状况：平衡计分卡的发展阶段可以概括为三个阶段：第一阶段的平衡计分卡是作为绩效考核的改进的工具在使用，提出了四个角度的框架；第二个阶段是平衡计分卡运用战略图工具，帮助企业解决衡量指标的问题；第三个阶段平衡记分卡已经上升为战略性绩效管理体系，作为战略执行的工具来使用。 ADI公司于1987年为了确保战略目标，推行了一个名为“质量提高”的子项目，简称QIP（Quality Improvement Process）。在该项目进行的同时，ADI公司继续将战略目标的实现的关键成功要素转化为年度经营绩效计划，由此衍生出了世界上第一张平衡计分卡的雏形：ADI公司第一张“平衡计分卡” 。 在帮助ADI公司推行作业成本法的过程中，Kaplan发现了ADI的平衡计分卡，并与复兴全球战略集团（Nolan-Norton）总裁David P. Norton 开始了平衡计分卡的理论研究。 1990年美国的复兴全球战略集团专门设立了一个为期一年的新的公司绩效考核模式开发，参加此次项目开发的还有通用电气公司、杜邦、惠普等12 家著名的公司。项目小组重点对ADI公司的记分卡进行了深入地研究并将其在公司绩效考核方面扩展、深化，并将研究出成果命名为“平衡计分卡（Balanced Scorecard）”。该小组的最终研究报告详细地阐述了平
企业绩效评价研究的文献综述 【摘要】企业绩效评价是管理者完成其利润目标和战略的工具,正确评价企业的经营业绩已经成为现代企业管理的重要内容。如何进行企业绩效评价，各种绩效评价体系科学性如何则成为理论研究的重要领域。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评论》、《经济理论与经济管理》四本核心期刊上有关“企业绩效评价”的文献为样本，统计分析了我国企业绩效评价研究的现状，评述有关观点，指出可能存在的问题及进一步值得研究的方向。 【关键词】企业绩效；统计分析；评价；文献综述 Abstract: The assessment of company’s performance is a tool for managers to accomplish the company’s goal of profit-making and strategy. Appropriate assessment of a company’s operating performance has become fundamental part of modern company management. T herefore, how to assess a company’s achievements and to what extent different kinds of assessment system are scientific form the critical research areas. Previous literatures published on four core periodicals from 2001 to 2006 ----Study on Accounting, World of Management, Comments on Management by Nankai University and Economic Theory and Management-----have been taken as samples in this paper. The current condition of the study on company’s achievements in our country is statistically analyzed: some relevant ideas are discussed and potential problems and further study directions are pointed out as well in this paper. Key words: Enterprise performance; Statistical analysis; Assessment; Literature Review 企业绩效评价在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用，采用什么样的方法和体系来评价企业的经营绩效,一直都是理论界和实务界探讨的重要问题之一。目前较流行的企业绩效评价方法主要来自西方创造的杜邦财务分析体系、平衡计分卡、经济增加值等工具。但其实，立足于我国的企业实践，也有许多值得借鉴挖掘的方法。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评
人力资源管理绩效管理的文献综述 【摘要】绩效管理提升企业的竞争力都有巨大的推动作用，进行绩效管理是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效地绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念,以及绩效管理系统三个方面,对绩效管理的发展和趋势进行了综述。从中可以看出,绩效管理经历了由单一的评估制度,逐步向系统性、综合性的方向发展的过程。【关键词】绩效管理系统绩效管理的概念绩效管理模型经济竞争文献综述 对于绩效管理的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效；二是指个人的绩效。对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解；二是从工作行为的角度出发进行理解。因此我们主张应当从综合的角度出发。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为。 一、参考文献对绩效管理的理解和认识 2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上
市公司，本文的作者作为DT公司的人力资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。作者所建立的绩效考核体系，是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的基础激励框架。本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的实际情况，成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。 2007年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。绩效是企业价值增长的具体体现。从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。同时,在评价模型中嵌入了中国传统文化的影响因素,使模型更加完善和体现我国国有大型企业的特征。以经营绩效评价模型为基础,以企业价值主体对价值的判断为依据,以经济增加值、平衡计分卡和
一、立论依据 （一）研究意义 1、随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深化及加入WTO后国际经济间相互交流的影响，现代 贸易企业越来越意识到管理的重要性，但是管理是什么?管理是科学，也是艺术。实际上管理是实实在在的，管理是可以测量的，不能测量的管理是不存在的。绩效考核体系作为控制职能的具体体现，很好地评估了管理水平的高低。 2、绩效考核是企业人事决策的重要依据。近年来，为了寻找更科学、有效、客观、公正的考核方法， 业内人士进行了诸多艰苦的探索。然而，由于绩效的多因、多雏、动态等特点反考核者的情感等因素，考核难以取得令人满意的效果。审视当前绩效考核的成败得失，笔者认为，建立科学的绩效管理体系是克服绩效考核弊端的根本出路，是绩效考核的生命线. 3、绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产 经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作成绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。 在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用到了绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。 （二）国内外研究现状分析 1、我国企业绩效考核的研究的现状 (1)企业绩效考核结果的无差异性和均优性 在我国企业中，存在着绩效考核结果无差异性和均优性的问题。 存在这种问题的原因是：多年的人事工作经验以及传统的人情观念使的许多主管都成了与人为善的老好人，尤其是当在绩效考核结果与个人薪酬挂钩时往往牵涉到员工的切身利益非常敏感[18]，考核中的偏差极易引起员工的不满大多数主管不愿意背此“黑锅”因此出现了考核中的趋中现象。 （2）绩效考核的标准设计不科学、方法单一 大多数企业的绩效考核存在着标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式的问题[2]。存在这种问题的原因有以下五点：第一，一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉[3]。第二，以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的[4]。第三，工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强[19]。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义[5]。第四，采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实[6]。第五，工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的[20]。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服[7]。 （3）绩效考核的评价者选择失误、信息面过于狭窄
绩效是评价一切实践活动的有效尺度和客观标准。伴随着我国产业集聚的迅速发展，产业集聚的绩效评价也在不断地完善。 对于产业集聚绩效评价，起初是通过产业集聚效应的影响来分析。如鲁丹和张肖虎（2009）通过分工和专业化、规模经济、产业集聚的外部经济和市场效应分析产业集聚对经济增长的推动作用；赵军和时乐乐（2012）通过构建产业集群和区域经济发展的计量经济学模型，利用对区域经济发展的影响来评价产业集聚绩效；陈建军和胡晨光（2008）、宋燕平和王艳荣（2009）、常亚楠（2012）他们分析了产业集聚与技术进步效应的关系，产业集聚的效应通过创新、技术的提升效应、生产率的提升来表现；彭国川（2005）通过生产率的提高评价工业集聚绩效，孙兆斌（2008）业提出利用生产率来评价金融产业集聚绩效；赵忠华（2009）利用创新效率和创新效益来度量产业集聚创新的绩效。 为了更直观的评价产业集聚的绩效，一些学者不断地探索构建产业集聚绩效评价指标体系。如苏李、臧日宏和田国英（2011）利用产业集聚结构效益指数、集聚影响指数和产业集聚专门化率指标对及集聚绩效进行评价；左和平和杨建仁（2014）提出了陶瓷业产业集群绩效评价指标体系包括产业集聚、竞争、合作、创新、产出和经济促进六个方面；《产业集群的识别标准、集聚度和绩效评价研究》中提出了一些具体产业集聚绩效评价的指标集聚联系程度、合作程度（基础设施的投入、服务机构收入及种类、中介机构收入对产业的贡献率）、创新程度（成果及专利数、技术人员数、研发投入、新产品率）、规模经济效应（市场占有率、产业增加值率、总产值和企业及规模以上数目）、单位经济效应和总体效率（全要素生产率、全员生产率）。 参考文献 1、鲁丹,张肖虎.产业集聚的效应分析.云南财经大学学报：社会科学版.2009 2、赵军,时乐乐.中国产业集群绩效评价——给予区域将经济发展的视角[J]经济问题探索.2012.09 3、陈建军,胡晨光.产业集聚的集聚效应——以长江三角洲区域为例的理论和实证分析.管理世界.2008.06 4、宋燕平,王艳荣.面向农业产业集聚发展的技术进步效应分析.科学学研究.2009 5、常亚楠.区域特色产业集聚绩效及竞争态势实证研究.商业时代.2012.02 6、彭国川.中国工业集聚与经济绩效.中国科技论文在线.2005 7、孙兆斌.中国金融产业集聚效应检验—以银行业为例[J]现代管理科学.2008.09 8、赵忠华.创新型产业集群网络结构与绩效研究.哈尔滨工业大学,2009
绩效管理文献综述 一、前言 在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念，以及绩效管理系统三个主要方面，对绩效的发展和趋势进行了详细的综述。由此我我们可以得出，绩效经历了由十分单一的评估机制，逐步向系统性，大综合性的方向发展的过程。 首先，来确定一下绩效的定义。Bates和Holton（1995）指出：“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同，其结果也会不一样”。【1】另外，从管理学的角度将，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展开在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。如果从经济学的角度讲，绩效与员工薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工作出的承诺。当然从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会所确定的角色承担他的那一份责任。他的神圣权利是对由其他人的绩效保证的，而他的绩效有保障其他人的生存权利。 绩效有组织和员工两个方面的绩效。目前对绩效的界定主要有以下几种。 1、把绩效看作是一种结果。绩效是结果的观点是认为绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。[2] 2、把绩效看作为个体的行为。Murphy（1990）给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”。[3] 3、把绩效看作是一种特征或胜任力（competence）。把绩效看作胜任特征的看法符合现在有些企业和管理者提出的“向前看”的绩效标准。即通知测量个的胜任力来说明个人的绩效。因为拥有这些胜任力的员工拥有获得成功的更大可能性。在各组织越来越看重“可持续发展”的今天，对员工的胜任力的考察日益受到了重视。 综上所述，不同行业的组织，对绩效的看法会不同，它包括结果、行为以及胜任特征。实际上，中国目前的大多数组织经常用“德、能、勤、绩”四个方面来衡量员工的绩效。分析一下，我们可以发现这四方面其实就是结果、行为、和胜任力的综合。在这种评估的标准中，“勤”体现是行为；“绩”体现的是结果；“能”体现的胜任力，也就是个人的特质；“德”体现了行为，也体现了个人特征。[4] 二、绩效管理的分析 （一）绩效概念的研究
国内外对绩效考核研究的现状 众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终是组织和员工共同受益。 国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代,当时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测评,19世纪五、六十年代用于领导能力的测评,19世纪七、八十年代,这种测评方法日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。在我国,随着市场经济和改革开放的不断发展,国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人,推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发,但大多数企业在对高管人员的测评过程中,主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法(主要偏向于定性分析)。这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟,也可以说是处于初级阶段。为了克服以上缺陷,提高对高管人员的综合测评效果,追求评价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性,本文在吸取国内外先进人力资
源管理方法的基础上,剖析国内外现有绩效考核成熟经验,为建立科学合理的、规范的考核指标体系,把定性考核和定量考核结合起来,对企业高层管理人员进行全方位的、多维度的综合测评提供参考依据。 一、国外对绩效考核研究的现状 (一)绩效考核的引进 在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1813年,而该国政府是在29年之后才引入的。对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。 1965年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。虽然这种观点具有很强的逻辑性和综合性,但是斯坦利.E.西肖尔忽视了企业的外部环境因素,只关注企业本身的内部因素。 (二)全过程绩效管理 20世纪快进入90年代的时候出现了几个代表性观点。首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理,他们于1990年指出在政府里面实施绩效管理,绩效管理的组成部分是计划、改进和考察。
文献综述 国内外研究动态： （一）国外研究动态 莱文森（1976）指出多数正在运用的绩效管理系统都存在着不足之处。 尼科尔斯（1991）认为绩效考核到绩效管理依赖于一下四个原则：必须设定目标、目标必须为管理者和员工双方所认同、测量员工是否成功达到目标的吃点必须被清晰地表述出来、目标本身应该能灵活反应经济和工作场所环境的变化。员工应该把管理者不仅当作评价者，更应当成指导者，来帮助他们获得成功。 詹思金（1991）提出从绩效考核到绩效管理应该是组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。这其实已经包括了当代绩效管理系统理论的大部分内容。 施潘根贝格（1992）认为传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效考核起着非常重要的作用。正因为传统的绩效考核对于提高员工满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理系统的发展。 帕门特（2000）指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。传统的绩效考核存在着严重的不足，由于考核的主观性，考核没有得到很好的执行，许多管理者当面对员工评价甚高，但私下里却想解雇他们。太过注重考核的过程和形式，不注重考核的价值，对组织和员工的作用不大等等。 范德瑞（2001）之处应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核。考核的废止仅仅只是绩效管理的开端。所以我们可以得知，绩效考核是绩效管理的一个重要的部分，但绩效管理决不等于绩效考核。 （二）国内研究动态 国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。 岳玲（2010）认为管理控制是绩效管理的理论基础，绩效管理是企业实施管理控制的一种手段，以管理控制的角度分析绩效管理的设计思想和方法在研究上是一种创新，也将给实际工作带来一定的借鉴意义。随着组织工作方式以及对人性假设认识的变化，管理控制的基本思想经历了从简单控制、结构控制到协和控制的演变，绩效管理体系的设计也随之发生了重大变化。 李桂英（2011）认为绩效管理作为人力资源管理的核心，对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用。但在我国具体的的企业绩效管理实践中，却存在了诸多问题，导致绩效管理往往只存在于形式。她指出我国企业要实现有效的绩效管理，应该抓住几个关键：转变观念，打好基础，抓住轴心，完善考核制度，构建高绩效的企业文化氛围。 黄蓉（2010）认为职工的绩效评价结果的好坏直接关系到其绩效工资的高低，进而影响其工作积极性。要做出公正合理的绩效评价，管理者必须与职工进行有效的绩效沟通，掌握绩效沟通的方法，以此来提高用人单位的绩效管理水平。 梁新波（2010）认为绩效管理包括四个环节：绩效计划、绩效反馈与辅导改进、绩效评价、绩效结果应用等。这四个环节组成了一个循环系统，要想建立一个完善的绩效管理体系，这
（1）对绩效管理的研究 以绩效管理为内容的学术研究自20世纪80年代开始，研究者们立足于不同视角不断拓展研究范围，使得以绩效为核心的学术理论体系越来越完善，体系内的研究内容日益丰富。通过梳理可以发现，绩效管理研究历经如下典型阶段：阶段一：结果论。研究者们将绩效视为工作结果，即产出。组织以工作成果作为考核员工的主要依据，从而得出不同员工的绩效水平。其中，工作量、岗位责任、产量目标等指标较为常见。Bernadin经由研究确认了绩效与客户满意度、组织发展目标间的内在关联，指出工作绩效为岗位职责对应的工作结果；Kane 认为，绩效这一概念本身具备独立性，对其的理解可等同于员工个人在工作上所取得的成果。 阶段二：行为论。基于上一阶段内研究者们针对绩效所展开的理论研究，人们越来越深入理解绩效的内涵、特点、意义。部分学者对结果论中对成果的过分关注提出了质疑，在这部分学者看来，员工取得工作成果需要综合考虑诸多影响因素的作用，即需要对工作过程进行分析。换言之，考虑到各类型因素的影响，不应简单的将工作成果视为衡量员工绩效的唯一指标。历经时间验证，人们逐渐认同了这一看法。Murphy指出，员工在工作上所发生的一系列行为均会在其个人绩效上有所体现，不同行为各自关系着员工的岗位职能、企业战略目标等。 阶段三：综合论。随着研究者们取得越来越多元化的研究结论，学术界开始意识到，结果论、行为论各自存在弊端，二者仍未达到完善。原因在于，绩效既可以被视为结果也可以被视为行为过程，基于此，需要以综合视角来看待这一指标，综合论随之产生。Olian指出，绩效同时包括行为过程及行为结果，二者彼此依存、相互影响。 (2)平衡计分卡理论概述 罗伯特·卡普兰在1990年与大卫·诺顿通力协作，以平衡计分卡为对象进行了理论探究，二人采取案例分析的策略，筛选出包括苹果、惠普等在内的12家企业进行数据整合与研究，对平衡计分卡方法的应用原理与具体措施进行了总结。 诺顿在1993年与卡普兰对平衡计分卡方法的应用性进行了分析，指出该方
文献综述 摘要：绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。 关键字：绩效绩效考核绩效管理 1 简述课题研究的目的和意义 对企业来讲，企业的目标是分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标，而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，企业的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。是否存在一个有效的绩效考核体系对于提高企业的科学管理水平起着重要的作用，是本课题研究的目的。 绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，是改善企业效益的重要途径之一，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。绩效考核是企业进行有效管理员工主要途径之一。绩效考核做得好，可以从多方面促进企业健康发展，提高经济效益，反之企业管理就会出现混乱，造成无序发展，因此，绩效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。 2.本课题在国内、外研究的现状和发展前景 绩效考核是“舶来品“，最早是在外国过引进，而外国现在的考核更多的是一种定性化，因为在经历了200多年工业化之后，西方管理已经非常标准化，而历史发展的必然规律就是清晰、混沌、再清晰、再混沌的过程。所以西方的考核注重了定性化。但是由于我国的工业文明刚刚开始，管理水平较低，尚没有经历清晰的发展过程，而管理对象的素质也较低，还没有达到自发自动的程度所以采用定量化的考核制度。在我国，企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题：(1)绩效考核体系设计的非科学性主要表现为考核目的的不明确，有时甚至是为了考核而考核；(2)绩效考核基准模糊化；(3)绩效考核角度的单一，往往是上级对下属进行审查或考核；(4) 对绩效考核体系理解的发散性；(5)考核过程的形式化，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高；(6)考核结果无反馈，考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，;第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者；（7)考核者态度的极端化，出现过松或者过严；(8) 业绩考核方法的选择不当，员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等方法运用不当；(9)考核者心理、行为上的错
公共部门的绩效评估文献综述 一、公共部门绩效评估的兴起及其界定 由于不断的受到凯恩斯主义的影响, 西方国家采用了对国家事务进行积极 干预的措施, 政府的经济职能和社会服务职能都开始不断的扩大和加强，自然 而然的政府行政权力也日益不断的强化了。但是另一方面由于政府权力的过度扩张以导致“万能政府”得以产生。20 世纪80 年代后, 西方各个国家开始都不约而同的呈现出经济衰退、生产力下降的现象, 公共财政方面也持续出现赤字,以至于出现政府机构臃肿、效率低下、资源严重浪费的情况, 在这一北京下，政府在管理方面和公众信任方面面临着严重的危机。在这种情况下, 随着新右 派理论体系的诞生, 政府绩效评估在西方国家得到全面推行并且于20世纪90 年代达到了鼎盛时期。 （一）公共部门 公共部门也叫公共组织机构，国外学者在定义公共部门时提供了许多把公共部门与其他社会组织区别开来的特殊属性。[1]概括起来，国外学者基本上是围绕着组织的行为与目的来区分各类社会组织并以此作为界定公共部门的逻辑起点的，即把组织的行为是否具有强制性和组织的目的是否具有政治性与公益性作为区分各类组织的根本标准。[2]欧文·E·休斯在《公共管理导论》中认为，公共部门是以生产公共产品和提供公共服务为目标的非营利机构，包括政府、学校、医院等部门。国内学者对公共部门的定义，在吸取了国外的先进理念后，并结合中国国情进行全新的阐述。李德志认为，公共部门就是按照特定社会生产关系的要求，通过行使管理社会公共事务的权力，以体现社会公共意志和实现公共利益为指向的各种组织实体的总合；[2]孙柏瑛则认为，公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会的公共利益为目的的组织体系；以及由政府投资、开办，以国有形式运作的公营企业、学校、医院等组织体系。 （二）绩效评估 [4]“绩效”一般指的是成绩和效益, 在这里是效率和效益的概念。“绩效”这个词语最初是产生于社会经济管理方面的,一直被广泛用于“投入- 产出”比
绩效考核文献综述-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
成都理工大学 学生毕业设计（论文）文献综述报告
核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。 三绩效考核的原则和作用 （三）绩效考核的原则 1.公平原则；公平即要求本着实事求是的精神，客观、全面、真实的考察和评价被考评者。 2.严格原则；要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格地考核制度、科学的考核程序与方法。 3.单头考评原则；对各级员工的考评，必须由直接上司进行。 4.结果公开原则；一方面使被考核者了解自己的优缺点，利于改进绩效；另一方面有助于防止绩效中出现的偏差。 5.结合奖惩原则；根据考核结果，奖罚分明，达到激励的作用。 6.客观考评原则；考评一定要建立在客观事实的基础上，其次是要把被考评者与既定标准进行比较，保证考评的客观性； 7.反馈的原则；考评的结果一定要反馈给被考评者本人。 8.差别的原则；考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，使考评带有刺激性，鼓励员工上进心。 (二) 绩效考核的作用 在《如何面对绩效考核》一书中提到，绩效考核的作用有三方面：改进绩效、管理薪酬和总结自我。刘大卫也强调了绩效考核与员工薪酬的联系，以及绩效考核对于确定员工对于企业战略目标的完成量、自我评估以及未来的计划都具有实际的意义。在郝红和姜洋注编的《绩效管理》一书中，对绩效考核在人力资源管理方面的应用有如下总结：1.为员工薪酬调整和绩效工资分配提供依据；2.为员工的职业生涯规划提供依据；3.让员工了解企业对自己的工作效果的评价；4.为上级和员工之间提供沟通的有效渠道；5.让员工知道企业对自己的工作的标准和要求；6.管理者及时获取员工的工作信息。在《绩效考核与管理》中，作者将绩效考核的用途概述为如下八个方面：1.任用员工；2.知晓期望；3.报酬的依据；4.晋升的依据；5.知晓差距；6.发掘潜力；7.增加沟通；8.为HRP（人力资源规划）提供依据。 四绩效考核的流程及绩效考核的误区 （一）常见的绩效考核的程序 1.领导要求考核； 2.人力资源部制定考核方案； 3.员工个人总结 4.上级主管给下级员工打分； 5.兑现红包；
海南大学经济与管理学院2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号
摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点： 1.考核观念落后，将绩效考核等同于绩效管理。尹之峰、白延静在2011年发表的《国有企业人力资源绩效管理研究》中提出绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及沟通、绩效结果的应用等五部分，但国有企业中，
文献综述 人力资源是企业的第一宝贵资源，也是最为关键资源。企业只有依靠科学合理的绩效管理体制才能为企业发展注人强劲的动力。 绩效管理制度是人力资源管理的主要职能之一，科学、合理、公正、的绩效管理制度是提高员工工作积极性和企业生产效率的最有效的手段之一。一一．绩效考核的概念 绩效考核它是一种正式员工评估制度，是管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动，通过系统的方法、原理来测评员工在职务上}向工作行为和效果，考核出的结果直接影响到薪酬调整、奖金发放、职务晋升等诸多关系到职工切身利益的方方面面，同时也可以帮助企业和员工强化已有的正确行为，最终达到企业和个人发展的双赢。总而言之，所谓绩效管理，也就是围绕企业目标的制定与落实、效果的测评和改进所进行的管理。 二．绩效考核在人力资源管理中的作用 管理的核心问题是人的管理。人力资源是企业的宝贵资源，也是最为关键资源。然而，绩效考核是人力资源管理中的一个重要环节，通过科学的、公正的积极可靠的评价，企业可以发现自身存在的问题，改进组织效率，能保证并促进企业内部管理机制正常有序运作。 1.绩效考核是人员任用的依据。 通过绩效考核，能够对每一个人的情况进行综合价，了解每个人的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在合适的岗位，达到人事相宜。 2. 绩效考核是激励员工，调动其主观能动性的依据。 每个员工都有自己的优点和不足，只有通过考核才能提供员工的工作信息，如工作成绩、工作态度、知识和技能的运用程度等。而这些都可以作为人力资源管理中人员任用的依据。可以进行人员的晋升、降职、轮换等人力资源管理工作。对职工个人来讲使其扬长避短，对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。 3．绩效考核是确定薪酬的依据。 现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。进行薪资分配，调整时应依据员工的绩效和工作表现。没有绩效考核，报酬就没有依据，没有以绩效考核结果为依据的报酬，就无法充分提高员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。 4．绩效考核是员工职业生涯发展的需要。
绩效考核研究综述及典型案例应用分析 摘要 近年来我国总体经济发展速度逐渐放缓，经济发展步入新常态，但我国企业数量却不断增长，可想而知，企业间的竞争会越来越激烈。随着有形要素的竞争优势逐渐消失，企业的隐形资产譬如人力资源，受到了当下企业强烈的关注。而绩效考核对促进人力资源管理、提升人力资源价值起到了直接积极作用。这也正是尽管绩效考核作为＂世界级管理难题＂，仍受到了国外企业热烈追捧的重要原因。 然而我国企业在运用绩效考核这项管理工具时却并不得也应手，甚至是屡屡碰壁。究其原因，主要是因为我国企业发展起步较晚，存在治理机制不健全、管理基础薄弱、管理水平偏低等先天性问题，从而对绩效考核缺乏系统牲认识，尚未能够建立起适用于企业自身发展的考核体系。 本文通过对国外绩效考核理论的综述，总结归纳出各种理论的特点，进而通过典型案例分析，指出当下我国中小企业对绩效考核工具运用的欠缺，旨在提醒中小企业注意研究绩效考核的在规律，把握绩效考核工具的特性，从而更好、更熟练、更有效的使用绩效考核提升企业竞争力。 【关键词】：绩效考核案例分析理论综述
绩效考核源于20世纪80年代，随着全球化进程的不断加快，企业面临的竞争愈发激烈，绩效考核作为一种管理工具受到了热烈的追捧，绩效考核理念也不断的成熟。2000年，美国能源局提出，在如今的知识时代，不管是政府部口还是私营企业，都必须依赖绩效考核来提升组织的经营绩效。过去20年里，关于绩效考核的文献层出不穷，学者们广泛的讨论了绩效考核概念、原则、目的以及方法等。 一、国外绩效考核理论研究综述 （一）国外研究综述 1、大型企业绩效考核体系 正如管理学大师Dmck所说，不能考核也就不能管理。工业革命之后，企业规模不断壮大，一些企业集团的相继出现，传统的简单财务指标考核也不再能满足企业管理的需要，一大批适用于大型企业的绩效考核模型应运而生。概括来说，大型企业绩效考核实践研究可大致划分成三个阶段，第一个阶段的绩效考核体系主要关注企业的财务指标及价值模式。例如，作业成本法与基础的绩效考核模型（ABC模型）、＂杜邦公式＂模型；第二个阶段的绩效考核实践研究开始侧重于平衡的发展。例如SMART考核模型、平衡计分卡（BSC）考核模型；第三个阶段绩效考核体系体现了广泛的创新，绩效核柱模型、盈利能为分析（APBA）模型。 2、中小企业绩效考核体系