政府绩效管理文献综述
姓名:潘明明
学号：2008175524
专业：人资20081班
摘要
政府绩效是评判政府治理水平和运作效率的重要依据。现代信息技术的发展变化、民主化和国际竞争的环境条件，使政府管理问题成为了各个国家发展与稳定的中心问题，使社会公平和民主成为政府管理的核心价值，从而要求政府更有回应性、更有责任心和更富有效率。政府绩效管理的目的在于为公民提供更加优质的公共物品和公共服务。目前，我国政府绩效管理无论在理论上还是实践上都还不成熟，因此，本文从我国政府绩效管理现状入手，对政府绩效管理的相关理论进行综述和研究，以期推动我国政府绩效管理理论层面的发展。
关键词：绩效政府绩效政府绩效管理
1 政府绩效管理相关概念界定
1.1绩效
绩效指成绩和成效的总称，是指一定的组织及其成员在组织活动中所获得的结果和贡献及效率、效果，它是组织结构及组织成员知识、能力、技能等各种因素的综合反映，是一切管理活动的出发点和归宿。
1.2政府绩效
政府绩效可从宏观、中观和微观三个层面来理解:宏观层面，是指整个政府为满足社会和民众的需求所履行的职能的绩效，具体体现为政治的民主与稳定、经济的健康与发展、生活水平的提高与改善、社会的公正与平等，情神文明的提高等方面；中观层面，是指政府各分支部门即特定的政府机构，如何履行其被授权的职能及服务的质量等方面的绩效；微观层面，是指政府工作人员工作业绩、贡献的绩效。其中，宏观层面和中观层面的绩效为组织绩效，微观绩效为个体绩效。不同层面的“政府绩效”的评价标准也会有很大的不同。政府绩效管理是一项涉及不同个体与部门的系统工程，通过责任的层层分解，最终的落脚点在于个人身上，但体现出的却是宏观层面和中观层面的绩效。美国审计总署(GeneralAeeountingOffiee)习认为政府绩效主要包含以下闪容：
（1）生产力：测量一个组织的投入与产出的数量及两者之间的比率，一般为“产出/投入”的比率。
（2）效果：决定着组织的产出与组织预期目标之间的关系。
（3）质量：检查产出的质量以及是生产流程。质量可以由准确率(或差错直)、服务便利程度、复杂性等具体指标来体现。
（4）及时性：评估生产出合适的产品所需的时间。
1.3政府绩效管理
行政学者夏夫里茨和卢塞尔(SharfiztnadE.w.Rusesu，1997)认为，“绩效管理是组织系统整合组织资源达成其目标的行为，绩效管理区别于其他方面纯粹管理之处在于它强调系统的整合，它包括了全方位控制、检测、评估组织所有方面的绩效”。wh01ye等人认为，公共组织绩效管理是改进公共组织和公共项目的生产力(Productivity)、质量(qua一ity)、时效性(timelniess)、回应性(responsiveness)以及有效性(eeffetiveness)的综合系统。它是一种“融入多种判断价值的工具模式”。美国国家评估中的绩效衡量小组认为绩效管理是“利用绩效评估得出的信息，帮助确定能被认同的绩效目标，进行资源的优化配置，告知管理者维持或者改变当前的政策或计划，以实现这些目标，和报告实现这些目标的成效”的管理过程。中国行政管理学会联合课题组对政府绩效管理给出了一个系统的表达：所谓政府绩效管理，“就是运用科学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，在此基础上对政府绩效进行改善和提高”。
从根本上说，“公共组织绩效管理就是把对组织的管理与对组织成员的管理结合在一起的一种体系，它强调以组织成员的绩效为核心，并以此来提高组织绩
效，在这个绩效管理体系中，个人目标与组织目标是结合在一起的。”政府绩效管理是提高政府绩效的途径，要提高绩效，必须首先了解现有绩效水平，因此绩效评估是它的核心环节，具有重要作用和意义。
2政府绩效管理现状
2.1局部超前实验性改革推动政府组织绩效管理向前发展
20世纪90年代以来，在相对分权的态势下，地方政府获得了很大的自主权，他们根据日常经济与社会管理中出现的向管理要效益的内在要求，通过创新推动绩效评估实践，进而提升攻府绩效。他们大胆借鉴吸收世界各国政府的绩效评估和绩效管理的有益经验和成果，进行着全球化思考，并结合地区实际，不断开展本土化创新，从不同的试验环境为我们记录了各种制度安排在不同的地区、不同运行阶段所表现出来的各种性伏、特征，以及反映其局部和整体状态的一组组重要数据，说明了正常运行所需要的环境条件，以及满足这些条件的操作策略等。
2.2“民众本位”的价值取向逐渐凸显
随着政府公共行政理念的转变，社会效益、“顾客满意”和质量被提到了重要地位。党的十六大明确提出，在社会主义市场经济体制基本形成后，政府的职能主要是宏观调控、市场监管、社会管理和公共服务。在评估内容上，开始注重社会管理和公共服务职能的评估，如“信息公开程度”、“公众满意度”、“服务态度”等开始成为评估的指标。此外，地方政府渐渐将群众评价纳入政府绩效评估体系中。例如，一些地方政府通过政府网站开展的网上评价政府绩效、委托社会调查机构实施的政务环境评价、政府邀请人大代表和政协委员进行风评议等等，还有许多地方开展了服务承诺制，改变了公共服务中提供者居主导地位的状况，为服务对象提供宙视公共服务的机会，“民众本位”的价值取向逐渐凸显。
2.3地方政府中的精英力量是绩效评估的推动者
在我国的实践过程中，党政主要领导往往是政府绩效管理的主要发起者。一方面，中国的民众更倾向于相信政府，尊重政治家。这与我们的人性观密切相关。另一方面，民众基础的薄弱和行政机构责任感的欠缺，使得绩效管理只有通过政权中的精英力量来推动。“在相对集权的政治氛围中，权力的集中与责任的集中是一致的，党政主要领导自然要负起监督政府工作运行的责任，而绩效管理是履行这一责任的重要方式。”因而，在我国绩效管理实践的发起力量具有明显的精英特点。
3我国政府绩效管理中存在的问题
3.1政府绩效管理中存在价值取向的扭曲
政府绩效管理的价值取向是行政主体按一定的价值观念对不同的行政目标所做出的行为方向的倾向性和理性选择，它体现了政府组织的基本价值判断、价值确认和利益选择，决定着绩效管理制度和评估标准的制订，可以说价值取向是
绩效管理的灵魂。而我国当前政府绩效管理中价值取向存在以下的问题，影响了绩效管理技术功能的发挥。
3.11单纯追求经济发展的价值取向
十一届三中全会之后，确立了“以经济建设为中心”的基本路线，政府机关作为引导社会发展的权威组织，为了贯彻基本路线，提高政府的绩效，建立层层经济目标责任制度。政府机关绩效评估作为目标责任制的一个环节，通过对经济增长特别是GDP总量增长的绩效评估，考核地方各级行政首长并以此为依据决定他们的升迁任免。这一绩效考核制度对推进经济的增长，增强综合国力确实起了重大的作用。可是过于突出GDP的作用，会导致行政主体在目标价值取向上只重视经济增长，忽视社会的全面发展，忽视自然和人的长远发展和利益。
3.12“政府本位”的价值取向
我国的政府绩效评估主要是由上级主管部门评估，评价监督权力掌握在少数人手中，考核强调的是国家、集体利益；强调政府权威，政府管政府，奉行的仍然是“政府本位”模式。由于集体和国家利益是一个相对笼统而模糊的概念，怎样才是真正代表国家和集体利益, 在行政中很少给与操作性定义。这样一来, 为了追求高绩效, 政府部门常常在行政中忽视个人利益的合法性, 甚至发生任意处理和伤害个人利益和权益的事件。其结果易造成政府孤立行政, 缺少有效监督。另外, 绩效考评“政府本位”模式必然会导致政府部门及其成员唯上是从, 只重视上级领导的意见和看法, 忽视社会各界和群众的意见, 民众对政府部门和官员的评价和意见无法反馈到绩效考核中来。这在一定程度上给腐败分子留下了可乘之机,他们凭借自己手中的权力和资源, 跑官卖官、损公肥私、贪污浪费, 制造半拉子和豆腐渣工程, 严重背离了“民众本位”的价值取向。
3.13“无限政府”的价值取向
转型时期政府经济、社会职能仍旧过于宽泛, 牵涉的事物具体庞杂, 许多职责业务超出了政府的实际执行能力, 这种职能现状使考查政府部门和干部政绩时指标纷繁复杂, 难以企及, 往往会把一些不该列为考核指标的生产性指标作为考核的重要依据,存在“无限政府”的价值取向。这种价值取向促使不少地方政府和干部为了应付庞杂的职能疲于奔命, 不能集中精力管好政府应该管的事情。
3.14惟效率的价值取向
由于“效率优先, 兼顾公平”的政策, 追求效率成为政府管理工作的终极目标, 相应地在政府绩效评价中只重视效率考核。对效率进行评价, 必然要选择一些数量指标来标示效率高低, 在对最终效益很难确认和统计的情况下, 政府只得以一些中介性的活动次数作为效率指标进行评价, 这就使假数据, 虚报指数等欺上瞒下的行为不断出现, 严重背离了行政绩效评估客观实在性的本质要求。此外, 行政人员为了提高效率, 往往不自觉地选择强制行政方式, 运用压、吓、骂、打等简单粗暴手段以助于“做成”事情。结果是政府行政活动可能是有效率的, 但却可能不符合企业、社会、公众内在的需求,花费了大量的资源却干了许多不该管、管不好的蠢事。
3.2缺乏科学化的绩效评估体系和评估机制
3.21考核指标设置不合理
政府绩效评估往往只重视能、绩, 对政府成本、效率和责任则缺乏有针对性的措施和较为客观的评价标准。在对能、绩考核时, 只重视产值、利税、马路、高楼等有形绩效指标的设定, 而对人民的实际生活水平, 如实际收入、就业比例、住房条件等情况则无人问津。甚至“有的指标设计相互矛盾,让执行部门难以适从”。
3.22绩效评估方法重定性指标, 忽视定量指标
目前对政府部门实行的绩效测评大多只有原则而笼统的规定, 没有具体明确应该做些什么, 做到什么程度。在实际考核时, 往往简单笼统地从定性指标入手, 缺乏具体、量化的规定。
3.23绩效评估的技术落后
绩效测评必须依赖一定的技术对政府部门的效率、效益、社会效果、公正等行政绩效进行审查。尤其是经济效益审计有一定的技术难度, 必须依赖高科技, 经济审计才能开展的较好。而我国的绩效测评主要还是大量采用传统的手工方法,计算机主要用来归集数据, 财会软件、审计软件、管理软件运用很少, 仍属于手工化的劳动密集型劳动，因而对政府的绩效评价就难免有所疏漏。
3.24评估主体单一
我国政府绩效评估往往通过自上而下的行政推动, 重视自查自评和同体评价（上级机关对其下级机关的绩效做出评估和评价, 或对其所辖的处室部门从优到劣排出名次）, 漠视社会评价（外部中介组织、公众、专家的评估）。可见, 评估主体多为上级行政机关, 社会公众还没有真正成为评估的主体。自查自评和同体评价由于受自我保护、自我欣赏、自我认同等心理因素和利益驱动的影响, 容易带有自我保护的色彩, 导致绩效评估中粉饰问题, 过分夸大自身的成就, 出现报喜不报忧的现象。
3.3缺乏实施绩效管理的制度平台
3.31缺乏法律保障
我国虽然历次政府机构改革都强调提高行政绩效, 但只是停留在较为抽象的原则层次上,缺乏具体、可操作的政策性指导, 更没有相应的法律、法规和相关政策作为制度保障。当前各地各部门采用的绩效管理和评估活动, 多数都处于自发状态, 缺乏相关法律、法规和相关政策的依据和保证。
3.32政府的绩效管理缺乏制度基础
当代西方国家公共管理中所蕴涵的分权化管理、责任机制、结果为本、顾客导向理念和方法, 以及完善独立的绩效评估机构, 为公共部门绩效管理和评估提供了有效应用的文化基础和制度保障。而我国由于政府的行政理念、职能配置、组织结构和运行机制等方面仍停留在原有行政模式的基础上, 大多数绩效评估机构隶属于行政部门,党政领导对绩效评估的态度在很大程度上决定着绩效评估的结果, 缺乏独立评估机构, 影响着绩效评估考核职能的发挥, 致使政府绩效管理的制度基础不健全。
4我国政府实施绩效管理的对策思考
要使绩效管理更好地发挥作用, 必须在“三个代表”理论的指导下, 同政府职能转变, 机构改革相结合,从价值理念、制度建设、评估技术等多个层面对政府绩效管理进行系统的反思和改进。
4.1树立科学的绩效管理价值理念
4.11科学的发展观是绩效管理的目标价值取向
绩效管理以贯彻科学发展观, 促进社会经济和人的全面发展为己任, 关注发展的大局和发展的宏观走向, 把握发展的大势。在制度的设计上不仅要以人为本, 充分关注人的需求, 发挥人的积极性, 而且要以经济的可持续发展为中心, 以实现社会的增长、平等、民主、稳定, 自主为目标, 协调影响社会可持续发展的各个方面的因素, 如环境保护、社会公平、民主、秩序、服务, 以体现绩效管理中蕴涵的全面、协调、可持续的发展目标。
4.12“民众本位”是绩效管理的根本价值取向
社会主义市场经济建立后, 要求政府与民众的关系模式客观上要求由“政府本位”转向“民众本位”, 明确政府行政的本质在于服务而不在于管制, 政府只不过是一个富有高度民主权威的公共服务组织。与此相应, 绩效管理也应以“民众本位”作为根本的价值取向, 政府绩效的衡量不在于管制的水平, 而在于为民众提供服务的数量、质量、提供服务的水平, 具体为效率、秩序、社会公平和民主; 以加强与改善公共责任机制, 使政府在管理公共事务、传递公共服务和改善生活质量等方面具有竞争力为管理目的。
4.13“有限政府”的价值取向
我国政府要从“无限政府”的格局中退出, 不再扮演全能主义的角色, 按照“有所为、有所不为”的思路与原则, 充分发挥市场在资源配置中的基础性作用, 使政府职能部门从繁琐具体的、程序性的事物中解脱出来, 集中精力抓好公共管理和社会服务。相应地绩效管理也要理清原来混杂的考核体系, 以政府职能的科学界定为前提设计考核制度, 使绩效管理制度树立维护市场正常运行和为民众提供多方位的服务型的有限政府的价值取向, 才能使绩效管理焕发出活力。
4.14“人民满意程度”是政府绩效管理的终极价值取向
政府行政活动的产出不在于政府自身获取了多少价值和利益, 而在于社会、企业、公众因政府的服务行为而在多大程度上实现了自身的利益。因而考察政府的绩效不仅仅在于政府工作的效率, 更重要的还在于它所做的工作在多大程度上满足了社会、企业、公众的需要, 从而揭示了政府绩效评估要以社会、企业、公众是否满意作为其最终的价值取向, 可以说满意度指标内在地包含着效率需求。因而在绩效管理中以人民满意不满意, 人民拥护不拥护, 人民赞成不赞成作为评估政府绩效的最终标准, 在考核中以人民满意度作为最大的绩效考量, 把人民群众的需要与行政产出及结果联系起来, 从人民群众社会需要的角度对行政产出与结果作出定量的测定。
4.2构建科学合理的政府绩效评估体系和评估机制
4.21设计科学、合理、规范的绩效考核指标体系
当前绩效考核指标的设计要结合各级各地政府部门行政改革的实际, 通过多方面（专家、政府管理人员、民众等）的社会互动, 在统一、规范的原则和要求基础上, 以科学发展观点为指导, 保持以GDP为核心的经济指标考核的同时, 相应地增加体现社会管理和公共服务职能的指标, 增加设立政府应对公共危机和突发事件的指标考核。
4.22完善绩效评估的方法
政府绩效“3E”考核法已是国际行政管理实践的共识, 3E即经济性(Economy)、效率性(Efficiency) 和效益性(Effectiveness), 涉及到政府的投入、成本、产出、效果四个方面。因而, 要完善绩效评估方法, 就要对政府的投入、成本、产出、效果四个方面进行量和质的考核, 既要考虑单项量和统计比率等硬性要求, 又要考虑满意度目标等软性指标的质的测定。
4.23绩效评估技术信息化
要改变单纯利用手工方式来获取、处理评估信息的传统手段, 加快电子政府建设的步伐, 建立电子化的政府绩效管理系统, 通过互联网来公开政府有关信息, 并收集企业、公众对政府绩效的评估信息, 利用高科技的财会软件、管理软件、审计软件处理绩效信息, 使绩效管理方法信息化。
4.24评估主体社会化、多元化
政府作为社会公共责任的承担者, 决定了其绩效评估不只是政府内部组织评估, 而且还要接受社会的评估。因而要建立内部外部的双向互动模式, 尤其要加快建设政府绩效评估的独立机构, 加大独立机构的评估权限, 人员可由政府办公厅、监察、人事、编制、统计等部门和学术界专家组成。此外, 还要运用民意测验、社会调查等方式, 使评估主体多元化, 把上级部门、同级机关、下属部门以及社会方方面面的“顾客群体”的评估都综合起来, 尤其是要把社会公众的政府满意度评价放在更为重要的位置,真正体现服务政府的精神, 体现公共责任的理念。
4.3搭建政府绩效管理的制度平台
4.31完善政府绩效管理的立法工作
我国要实施绩效管理, 就须尽快制定关于政府绩效管理的法律法规, 使政府绩效管理和评价成为对各级政府的法定要求, 以法的力量来推动政府行政管理改革, 建设绩效型政府。同时, 要加强推进与绩效管理直接相关的政府政务公开的法制化进程, 尤其是信息公开法, 以提高老百姓的知情权、监督权, 更好地实现人民评价政府绩效的制度安排。
4.32政府引入市场竞争机制进行分权化改革
绩效管理以结果为本, 以市场机制为依据, 以下放权力为手段。要贯彻这些理念, 必须对现行行政管理体制进行变革, 构建绩效管理的制度基础: ⑴引入市场竞争机制, 在政府机构内部建立竞争机制。通过公共服务社会化, 把政府业务合同出租, 把政府的工作任务所包括的公共产品供应以竞争竞标的方式推向市场, 政府通过绩效评估来支付合同约定的报酬。例如环境保护、决策咨询等项目。
⑵打破政府垄断, 把私人资金引入到政府包揽的事业中, 如公共教育、低价住宅,
从而弥补政府财务和服务的不足, 同时政府还须通过绩效评估来管理私有化的公共服务的质量和水平。⑶加快行政审批制度改革, 精简行政审批事项, 健全行政审批监督, 下放审批权限, 大力推行“时限承诺制”、“公示制”等效能建设制度。
4.33设计政府绩效管理的激励制度
绩效管理以结果为导向, 按照绩效指标对考核对象的绩效结果进行客观的测定和评价, 但绩效评估的结束并不等于绩效管理的结束, 其制度的最后一环是依据绩效评估所得的结果, 对政府组织及管理人员予以一定的奖励和惩罚, 而这恰恰是我国较为欠缺的一环。因而, 要加强针对政府绩效的奖惩制度设计, 这就必须改革预算管理制度和干部任免制度, 加快机构编制立法, 实现行政机构编制法定化, 确立预算“硬约束”, 给提高绩效的部门和组织增加资源的自主分配权, 使预算资金优先分配到前期绩效杰出的组织和部门中, 使组织因高绩效的行为得到奖励, 管理人员因高绩效的表现受到奖励。
结语：
现代政府的核心是提升政府绩效。要提升政府绩效，首先必须了解现有的绩效水平，找出公民对政府提供的公共物品和公共服务的意见和建议，找出政府管理中存在的问题，找出改进政府绩效的办法，以更好地增强政府对人民利益的代表性、回应性和责任性。
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现代企业中的绩效管理的文献综述 教育技术学2002级申政 22# [摘要]：绩效管理是人力资源体系中最核心的内容。随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。许多企业都积极地寻求提高绩效的有效途径。现代企业也越来越关注绩效管理，并着手于以绩效来提高建构企业的管理流程和人力资源配置与开发，上下协力树立注重实绩的理念和创造价值的理念。成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，更能提升管理部门的地位。 [关键词]：绩效管理；人力资源管理；企业管理 绩效（Performance）就是企业的运作效率。近年来,有关绩效评价提出了很多理论和方法,这些方法通常是选取企业在一定时期内若干个有代表性的指标进行综合,如层次分析法[1]、数据包络法[2]、主成分分析法[3]等等,而在已有的文献中,研究和探讨企业绩效动态变化的理论和方法却不多见。研究企业绩效的变化一方面可以在企业内部建立一套风险防范体系；另一方面也可以使绩效评估形成完整的闭环,使企业运作方式得以改进。因此,关于绩效的动态研究就有着十分重要的意义。 加入WTO使我国企业的经营管理进一步与世界接轨，而网络的普及和信息技术的迅速发展也让世界经济贸易全球一体化趋势日益明显。面对外国企业的冲击及挑战，为在激烈的市场竞争中占有一席之地，切实提高我国企业的管理水平和经营绩效是其中的关键所在。因此，进一步完善我国企业管理人员绩效评估体系，探索一套适合我国企业管理人员绩效评估模式，充分发挥管理人员绩效评估的管理效用已成为企业经营管理工作的当务之急。 一、绩效管理发展的总趋势 人力资源体系中最核心的模块是绩效管理，通过绩效管理的有效实施，才能真正把企业的目标与员工的价值创造结合起来，把企业的发展与员工的发展结合起来，才能真正通过“选、育、用、留”4个环节搞好企业人力资源管理。因此，企业经理必须认真研究绩效管理，努力推动绩效管理在企业中的实施，有效利用绩效管理整合企业人力资源管理的方法、手段和水平，提升企业人力资源的核心竞争力。 随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。许多企业都积极地寻求提高绩效的有效途径。 “商场如战场，商海多风浪”。一方面是日趋复杂的经营管理环境，一方面是日渐激烈的市场竞争条件，对于广大的企业经营管理人士而言真可谓是“前狼后虎”，进退两难。在这种情况下，惟一有把握的就是——“物竞天择、适者生存”的丛林法则将会发挥前所未有的影响力[4]。 “学如逆水行舟，不进则退”。在商场中打拼也是如此。而且更让人为之扼腕叹息的是，在商场中往往棋差一招，全盘皆输。可以想见，在这样一个“管理之王”的时代，钻研更为精要的经营管理之道，已经成为每一位矢志开拓市场、铸造辉煌业绩的经营管理人员的第一要务[4]。 在未来的企业发展中，绩效管理必将朝着一个明确的方向走下去，并且会越来越有成效。 二、关于绩效管理 我们经常认为对员工的绩效管理只是为了奖优罚劣。于是绩效管理成为管理者手中的鞭笞，而员工则视之为监工的化身，秋后算帐的变种。实际上，绩效管理的真正目标是提升劳动生产率，提高员工的士气和积极性，提升员工参与公司管理的意识，促使员工团结一致向组织目标前进[8]。 绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础上的一种管理活动，是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织目标以及战略的一种正式管理活动，是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进[6]。 管理就是对绩效的管理，即管理者的所有活动都是围绕绩效的管理进行的。绩效管理所涉及的对象有：（1）组织；（2）总经理；（3）人力资源部经理；（4）直线部门的经理；（5）全体员工。它不是经理对员工做某事，也不是简单的填写考核表，更不是涨薪的依据，而是一个全面的管理过程。在这个过程中，组织、总经理、人力资源经理、直线部门的经理、全体员工等企业的所有人员包括整个企业本身都涉及其中，而且都是绩效管理的受益者。
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人力资源管理绩效管理的文献综述 【摘要】绩效管理提升企业的竞争力都有巨大的推动作用，进行绩效管理是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效地绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念,以及绩效管理系统三个方面,对绩效管理的发展和趋势进行了综述。从中可以看出,绩效管理经历了由单一的评估制度,逐步向系统性、综合性的方向发展的过程。【关键词】绩效管理系统绩效管理的概念绩效管理模型经济竞争文献综述 对于绩效管理的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效；二是指个人的绩效。对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解；二是从工作行为的角度出发进行理解。因此我们主张应当从综合的角度出发。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为。 一、参考文献对绩效管理的理解和认识 2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上
市公司，本文的作者作为DT公司的人力资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。作者所建立的绩效考核体系，是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的基础激励框架。本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的实际情况，成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。 2007年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。绩效是企业价值增长的具体体现。从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。同时,在评价模型中嵌入了中国传统文化的影响因素,使模型更加完善和体现我国国有大型企业的特征。以经营绩效评价模型为基础,以企业价值主体对价值的判断为依据,以经济增加值、平衡计分卡和
绩效是评价一切实践活动的有效尺度和客观标准。伴随着我国产业集聚的迅速发展，产业集聚的绩效评价也在不断地完善。 对于产业集聚绩效评价，起初是通过产业集聚效应的影响来分析。如鲁丹和张肖虎（2009）通过分工和专业化、规模经济、产业集聚的外部经济和市场效应分析产业集聚对经济增长的推动作用；赵军和时乐乐（2012）通过构建产业集群和区域经济发展的计量经济学模型，利用对区域经济发展的影响来评价产业集聚绩效；陈建军和胡晨光（2008）、宋燕平和王艳荣（2009）、常亚楠（2012）他们分析了产业集聚与技术进步效应的关系，产业集聚的效应通过创新、技术的提升效应、生产率的提升来表现；彭国川（2005）通过生产率的提高评价工业集聚绩效，孙兆斌（2008）业提出利用生产率来评价金融产业集聚绩效；赵忠华（2009）利用创新效率和创新效益来度量产业集聚创新的绩效。 为了更直观的评价产业集聚的绩效，一些学者不断地探索构建产业集聚绩效评价指标体系。如苏李、臧日宏和田国英（2011）利用产业集聚结构效益指数、集聚影响指数和产业集聚专门化率指标对及集聚绩效进行评价；左和平和杨建仁（2014）提出了陶瓷业产业集群绩效评价指标体系包括产业集聚、竞争、合作、创新、产出和经济促进六个方面；《产业集群的识别标准、集聚度和绩效评价研究》中提出了一些具体产业集聚绩效评价的指标集聚联系程度、合作程度（基础设施的投入、服务机构收入及种类、中介机构收入对产业的贡献率）、创新程度（成果及专利数、技术人员数、研发投入、新产品率）、规模经济效应（市场占有率、产业增加值率、总产值和企业及规模以上数目）、单位经济效应和总体效率（全要素生产率、全员生产率）。 参考文献 1、鲁丹,张肖虎.产业集聚的效应分析.云南财经大学学报：社会科学版.2009 2、赵军,时乐乐.中国产业集群绩效评价——给予区域将经济发展的视角[J]经济问题探索.2012.09 3、陈建军,胡晨光.产业集聚的集聚效应——以长江三角洲区域为例的理论和实证分析.管理世界.2008.06 4、宋燕平,王艳荣.面向农业产业集聚发展的技术进步效应分析.科学学研究.2009 5、常亚楠.区域特色产业集聚绩效及竞争态势实证研究.商业时代.2012.02 6、彭国川.中国工业集聚与经济绩效.中国科技论文在线.2005 7、孙兆斌.中国金融产业集聚效应检验—以银行业为例[J]现代管理科学.2008.09 8、赵忠华.创新型产业集群网络结构与绩效研究.哈尔滨工业大学,2009
国内外对绩效考核研究的现状 众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终是组织和员工共同受益。 国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代,当时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测评,19世纪五、六十年代用于领导能力的测评,19世纪七、八十年代,这种测评方法日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。在我国,随着市场经济和改革开放的不断发展,国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人,推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发,但大多数企业在对高管人员的测评过程中,主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法(主要偏向于定性分析)。这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟,也可以说是处于初级阶段。为了克服以上缺陷,提高对高管人员的综合测评效果,追求评价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性,本文在吸取国内外先进人力资
源管理方法的基础上,剖析国内外现有绩效考核成熟经验,为建立科学合理的、规范的考核指标体系,把定性考核和定量考核结合起来,对企业高层管理人员进行全方位的、多维度的综合测评提供参考依据。 一、国外对绩效考核研究的现状 (一)绩效考核的引进 在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1813年,而该国政府是在29年之后才引入的。对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。 1965年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。虽然这种观点具有很强的逻辑性和综合性,但是斯坦利.E.西肖尔忽视了企业的外部环境因素,只关注企业本身的内部因素。 (二)全过程绩效管理 20世纪快进入90年代的时候出现了几个代表性观点。首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理,他们于1990年指出在政府里面实施绩效管理,绩效管理的组成部分是计划、改进和考察。
绩效管理文献综述 一、前言 在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念，以及绩效管理系统三个主要方面，对绩效的发展和趋势进行了详细的综述。由此我我们可以得出，绩效经历了由十分单一的评估机制，逐步向系统性，大综合性的方向发展的过程。 首先，来确定一下绩效的定义。Bates和Holton（1995）指出：“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同，其结果也会不一样”。【1】另外，从管理学的角度将，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展开在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。如果从经济学的角度讲，绩效与员工薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工作出的承诺。当然从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会所确定的角色承担他的那一份责任。他的神圣权利是对由其他人的绩效保证的，而他的绩效有保障其他人的生存权利。 绩效有组织和员工两个方面的绩效。目前对绩效的界定主要有以下几种。 1、把绩效看作是一种结果。绩效是结果的观点是认为绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。[2] 2、把绩效看作为个体的行为。Murphy（1990）给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”。[3] 3、把绩效看作是一种特征或胜任力（competence）。把绩效看作胜任特征的看法符合现在有些企业和管理者提出的“向前看”的绩效标准。即通知测量个的胜任力来说明个人的绩效。因为拥有这些胜任力的员工拥有获得成功的更大可能性。在各组织越来越看重“可持续发展”的今天，对员工的胜任力的考察日益受到了重视。 综上所述，不同行业的组织，对绩效的看法会不同，它包括结果、行为以及胜任特征。实际上，中国目前的大多数组织经常用“德、能、勤、绩”四个方面来衡量员工的绩效。分析一下，我们可以发现这四方面其实就是结果、行为、和胜任力的综合。在这种评估的标准中，“勤”体现是行为；“绩”体现的是结果；“能”体现的胜任力，也就是个人的特质；“德”体现了行为，也体现了个人特征。[4] 二、绩效管理的分析 （一）绩效概念的研究
文献综述 国内外研究动态： （一）国外研究动态 莱文森（1976）指出多数正在运用的绩效管理系统都存在着不足之处。 尼科尔斯（1991）认为绩效考核到绩效管理依赖于一下四个原则：必须设定目标、目标必须为管理者和员工双方所认同、测量员工是否成功达到目标的吃点必须被清晰地表述出来、目标本身应该能灵活反应经济和工作场所环境的变化。员工应该把管理者不仅当作评价者，更应当成指导者，来帮助他们获得成功。 詹思金（1991）提出从绩效考核到绩效管理应该是组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。这其实已经包括了当代绩效管理系统理论的大部分内容。 施潘根贝格（1992）认为传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效考核起着非常重要的作用。正因为传统的绩效考核对于提高员工满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理系统的发展。 帕门特（2000）指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。传统的绩效考核存在着严重的不足，由于考核的主观性，考核没有得到很好的执行，许多管理者当面对员工评价甚高，但私下里却想解雇他们。太过注重考核的过程和形式，不注重考核的价值，对组织和员工的作用不大等等。 范德瑞（2001）之处应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核。考核的废止仅仅只是绩效管理的开端。所以我们可以得知，绩效考核是绩效管理的一个重要的部分，但绩效管理决不等于绩效考核。 （二）国内研究动态 国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。 岳玲（2010）认为管理控制是绩效管理的理论基础，绩效管理是企业实施管理控制的一种手段，以管理控制的角度分析绩效管理的设计思想和方法在研究上是一种创新，也将给实际工作带来一定的借鉴意义。随着组织工作方式以及对人性假设认识的变化，管理控制的基本思想经历了从简单控制、结构控制到协和控制的演变，绩效管理体系的设计也随之发生了重大变化。 李桂英（2011）认为绩效管理作为人力资源管理的核心，对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用。但在我国具体的的企业绩效管理实践中，却存在了诸多问题，导致绩效管理往往只存在于形式。她指出我国企业要实现有效的绩效管理，应该抓住几个关键：转变观念，打好基础，抓住轴心，完善考核制度，构建高绩效的企业文化氛围。 黄蓉（2010）认为职工的绩效评价结果的好坏直接关系到其绩效工资的高低，进而影响其工作积极性。要做出公正合理的绩效评价，管理者必须与职工进行有效的绩效沟通，掌握绩效沟通的方法，以此来提高用人单位的绩效管理水平。 梁新波（2010）认为绩效管理包括四个环节：绩效计划、绩效反馈与辅导改进、绩效评价、绩效结果应用等。这四个环节组成了一个循环系统，要想建立一个完善的绩效管理体系，这
企业人力资源绩效管理研究综述 企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。国内外很多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了研究，提出了很多新的观点和有效的方法、措施，综述如下： 一发展中的“绩效考核” 绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。 （一）“科学管理”与“绩效考核” 现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。从19世纪出现的工业革命高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业管理活动范畴。19世纪末到20世纪初形成了现代人事管理的基本职能。 “科学管理”的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。 “科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。 （二）．“组织行为学理论”与“绩效考核” 组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。20世纪70年代后，产生了一些当代激励强论，如奥法佛的ERG 强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公平强论和弗鲁姆的期望强论等对人事管理有广泛影响。 （三）．人力资源管理早期理论与“绩效考核” 巴克的人力资源职能强论中认为：人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要是企业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会，在最高分可能的范围内，利用他们所有的与工作相关的技能做工作达到更高的效率。 彼特.德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了20世纪50年代初至60年代初人事管理开始向人力资源管理转变。 （四）．人力资源管理理论发展中的“绩效考核” 1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有27个方面的不同点，可从信念和假设、战略领域及重要程度三大类来分析。 建立动态目标管理的绩效考核体系是企业人力资源管理的核心功能。在竞争日益激烈的21世纪，绩效考核将侧重点由以往对员工的态度与特质考核，转向动态目标管理相结合的考核体系，使员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发更大的工作热情。 二近年企业人力资源绩效管理研究状况 （一）企业人力资源绩效管理概念的提出
本科生学年论文1 题目：绩效管理理论研究综述 院（系）经济与管理系 专业班级11级信息管理与信息系统学生姓名胡婷婷 指导教师（职称）麻凤梅（讲师） 提交时间二〇一三年七月
绩效管理理论研究综述 胡婷婷 （安康学院经济与管理系，陕西安康，72500） 摘要：在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到管理人员的重视。本文对国内、国外绩效管理理论的发展和现状进行了研究,从中可以看出，绩效管理理论经历了由单一的评估制度，逐步向系统性、综合性的方向发展的过程，最后形成了一套完整的绩效管理理论体系。 关键词：绩效；绩效管理；文献综述
Performance management theory research were summarized Hu Tingting (Department of Economics and Management, Ankang University Ankang, Shaanxi, 72500) Abstract:In the economic and competitive environment, performance management theory is becoming more and more brought to the attention of the management. In this paper, the development and status quo of domestic and foreign performance management were summarized. From which it can be seen that performance management theory has experienced by single evaluation system, and gradually developed to the direction of systematic, comprehensive process, finally formed a complete set of performance management theory system. Key words: performance; performance management theory; review
文献综述 摘要：绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。 关键字：绩效绩效考核绩效管理 1 简述课题研究的目的和意义 对企业来讲，企业的目标是分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标，而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，企业的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。是否存在一个有效的绩效考核体系对于提高企业的科学管理水平起着重要的作用，是本课题研究的目的。 绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，是改善企业效益的重要途径之一，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。绩效考核是企业进行有效管理员工主要途径之一。绩效考核做得好，可以从多方面促进企业健康发展，提高经济效益，反之企业管理就会出现混乱，造成无序发展，因此，绩效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。 2.本课题在国内、外研究的现状和发展前景 绩效考核是“舶来品“，最早是在外国过引进，而外国现在的考核更多的是一种定性化，因为在经历了200多年工业化之后，西方管理已经非常标准化，而历史发展的必然规律就是清晰、混沌、再清晰、再混沌的过程。所以西方的考核注重了定性化。但是由于我国的工业文明刚刚开始，管理水平较低，尚没有经历清晰的发展过程，而管理对象的素质也较低，还没有达到自发自动的程度所以采用定量化的考核制度。在我国，企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题：(1)绩效考核体系设计的非科学性主要表现为考核目的的不明确，有时甚至是为了考核而考核；(2)绩效考核基准模糊化；(3)绩效考核角度的单一，往往是上级对下属进行审查或考核；(4) 对绩效考核体系理解的发散性；(5)考核过程的形式化，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高；(6)考核结果无反馈，考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，;第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者；（7)考核者态度的极端化，出现过松或者过严；(8) 业绩考核方法的选择不当，员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等方法运用不当；(9)考核者心理、行为上的错
公共部门的绩效评估文献综述 一、公共部门绩效评估的兴起及其界定 由于不断的受到凯恩斯主义的影响, 西方国家采用了对国家事务进行积极 干预的措施, 政府的经济职能和社会服务职能都开始不断的扩大和加强，自然 而然的政府行政权力也日益不断的强化了。但是另一方面由于政府权力的过度扩张以导致“万能政府”得以产生。20 世纪80 年代后, 西方各个国家开始都不约而同的呈现出经济衰退、生产力下降的现象, 公共财政方面也持续出现赤字,以至于出现政府机构臃肿、效率低下、资源严重浪费的情况, 在这一北京下，政府在管理方面和公众信任方面面临着严重的危机。在这种情况下, 随着新右 派理论体系的诞生, 政府绩效评估在西方国家得到全面推行并且于20世纪90 年代达到了鼎盛时期。 （一）公共部门 公共部门也叫公共组织机构，国外学者在定义公共部门时提供了许多把公共部门与其他社会组织区别开来的特殊属性。[1]概括起来，国外学者基本上是围绕着组织的行为与目的来区分各类社会组织并以此作为界定公共部门的逻辑起点的，即把组织的行为是否具有强制性和组织的目的是否具有政治性与公益性作为区分各类组织的根本标准。[2]欧文·E·休斯在《公共管理导论》中认为，公共部门是以生产公共产品和提供公共服务为目标的非营利机构，包括政府、学校、医院等部门。国内学者对公共部门的定义，在吸取了国外的先进理念后，并结合中国国情进行全新的阐述。李德志认为，公共部门就是按照特定社会生产关系的要求，通过行使管理社会公共事务的权力，以体现社会公共意志和实现公共利益为指向的各种组织实体的总合；[2]孙柏瑛则认为，公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会的公共利益为目的的组织体系；以及由政府投资、开办，以国有形式运作的公营企业、学校、医院等组织体系。 （二）绩效评估 [4]“绩效”一般指的是成绩和效益, 在这里是效率和效益的概念。“绩效”这个词语最初是产生于社会经济管理方面的,一直被广泛用于“投入- 产出”比
政府绩效管理研究综述 摘要：政府绩效改革是西方国家在新公共管理思潮影响下风靡起来的一项管理改革举措，旨在提高政府机构的效率和公信力。近年来，西方国家公共管理的理论界对政府的绩效结构，绩效管理等进行了较为深入的研究。为政府绩效的改革运动提供了有价值的借鉴。本文将综述西方理论界在近几年的相关研究，为我国政府绩效改革提供参考。 关键字：政府绩效绩效测量绩效管理 1政府绩效管理的内涵 绩效原来是管理学家德鲁克用来表示企业成本收益的经济学概念，而后被广泛应用。政府绩效内涵的表达是多种多样，中国行政管理学会课题组在《政府部门绩效评估研究报告》中指出，政府绩效也称为“政府生产力”、“国家生产力”、“政府业绩”等，不仅指字面解读出来的政府成绩和效益，而且包括政府提供公共服务和进行社会管理的表现，以及政府在行使其职能过程中的表现。美国国家绩效评估小组认为，绩效管理就是利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划并且报告成功符合目标管理过程。总之，政府绩效就是政府的行为结果以及行动过程的表现，一般包括绩效评估、绩效衡量和绩效追踪三个阶段，也就是政府部门根据其价值选择确定治理工具和行为选择，并对行为结果按既定标准进行衡量并促使其做出有利于实现组织目标的改变的整个过程。 2国外学者对绩效管理的研究 国外的政府绩效一般认为是从上个世纪七八十年代的新公共管理运动开始的。由于政府绩效本来就是从西方发展起来的，而且其制度和社会基础较好，因此国外的政府绩效管理理论研究自然也完备的多。 首先，是基础性研究。以美国史蒂文·科恩和威廉·埃米克为代表，其在《新有效公共管理者》中对政府推行绩效管理的原因、目标组织结构、工作关系等进行了阐述。 其次，是目标管理。帕特里夏·基利等著的《公共部门目标管理》指出，标杆管理效果显著，确定最佳而不是最好的标杆。标杆管理需提前进行组织准备并选择适当的标杆管理程序，防止“排异性”反应，最后对标杆管理的细节问题实践的基础上做了适当性研究。 再次。是预算管理排的。珍妮特·M·凯丽的《地方政府绩效预算》将绩效管理转化为绩效预算，只有将政府绩效管理指标与绩效预算结合起来，才能真正地达到绩效管理的预期目标。 最后，实践经验型研究。阿·哈拉契米在《政府业绩与质量测量》中选择性地介绍了荷兰、美国等西方国家的实践经验。 总体上，国外的研究呈现这样重视过程、程序、注意具体问题和案例以及积
绩效考核文献综述-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
成都理工大学 学生毕业设计（论文）文献综述报告
核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。 三绩效考核的原则和作用 （三）绩效考核的原则 1.公平原则；公平即要求本着实事求是的精神，客观、全面、真实的考察和评价被考评者。 2.严格原则；要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格地考核制度、科学的考核程序与方法。 3.单头考评原则；对各级员工的考评，必须由直接上司进行。 4.结果公开原则；一方面使被考核者了解自己的优缺点，利于改进绩效；另一方面有助于防止绩效中出现的偏差。 5.结合奖惩原则；根据考核结果，奖罚分明，达到激励的作用。 6.客观考评原则；考评一定要建立在客观事实的基础上，其次是要把被考评者与既定标准进行比较，保证考评的客观性； 7.反馈的原则；考评的结果一定要反馈给被考评者本人。 8.差别的原则；考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，使考评带有刺激性，鼓励员工上进心。 (二) 绩效考核的作用 在《如何面对绩效考核》一书中提到，绩效考核的作用有三方面：改进绩效、管理薪酬和总结自我。刘大卫也强调了绩效考核与员工薪酬的联系，以及绩效考核对于确定员工对于企业战略目标的完成量、自我评估以及未来的计划都具有实际的意义。在郝红和姜洋注编的《绩效管理》一书中，对绩效考核在人力资源管理方面的应用有如下总结：1.为员工薪酬调整和绩效工资分配提供依据；2.为员工的职业生涯规划提供依据；3.让员工了解企业对自己的工作效果的评价；4.为上级和员工之间提供沟通的有效渠道；5.让员工知道企业对自己的工作的标准和要求；6.管理者及时获取员工的工作信息。在《绩效考核与管理》中，作者将绩效考核的用途概述为如下八个方面：1.任用员工；2.知晓期望；3.报酬的依据；4.晋升的依据；5.知晓差距；6.发掘潜力；7.增加沟通；8.为HRP（人力资源规划）提供依据。 四绩效考核的流程及绩效考核的误区 （一）常见的绩效考核的程序 1.领导要求考核； 2.人力资源部制定考核方案； 3.员工个人总结 4.上级主管给下级员工打分； 5.兑现红包；
海南大学经济与管理学院2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号
摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点： 1.考核观念落后，将绩效考核等同于绩效管理。尹之峰、白延静在2011年发表的《国有企业人力资源绩效管理研究》中提出绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及沟通、绩效结果的应用等五部分，但国有企业中，
第一章绩效管理综述 【学习目标】 通过本章的学习，要求学生掌握：绩效与绩效管理的含义；绩效管理的特征、意义、目的及其战略地位；影响员工绩效的因素以及企业绩效管理存在的问题与绩效管理体系的主要内容。 【关键概念】 绩效(Performance) 绩效管理(Performance Management) 人力资源管理(Human Resource Management) 【引导案例】 我国企业绩效管理的现状与未来 题记：本文的12个问题是《首席人才官》的采访稿，简要勾勒了绩效管理在我国企业的应用现状以及未来的发展方向，其中部分观点发表在《首席人才官》2008年第11期的杂志上。 问题一：中国企业目前在引入绩效管理体系方面做得如何？ 我在企业从事绩效管理工作已有6年，从事管理咨询工作已有3年，根据我的观察，目前中国企业在引入绩效管理方面的工作现状可以用7个字来形容：认认真真走形式。 所谓认认真真是指我国的企业在绩效考核方面都有要求，而且表格、程序都比较齐备，每年都会考核几次，而每次考核大家都会认真对待，因为要完成人力资源部布置的任务，否则就会欠账，就可能被老总耳提面命。所有的管理者都会认真地对待人力资源部下发的考核表格，在空白处打分。同时，为了不伤害下属的感情，避免在下属员工之间产生亲疏远近的嫌疑，通常管理者给下属的分数都会比较接近，要么都比较高，要么都比较低，也就是理论界所谓的“趋中效应”。这样的考核“成果”不宜用作薪酬和晋升的依据。于是，轰轰烈烈的考核过程，冷静的考核结局，郁闷的煎熬和等待，之后恢复平静，我国企业的考核大致都不会超出这样的境界。
值得一提的是，随着经济的发展，企业对管理水平的提升需求越来越明显，一些原来一手掌握员工考核与工资的老板，越来越头疼发工资的事情，因为随着企业规模的扩大和员工工资水平的提升，老板已经越来越没有精力和耐心亲自提一袋现金去给每个员工发奖金。 于是，这些企业开始寻求外力的帮助，请咨询公司介入，帮助企业建立绩效管理体系。根据我的观察，这些企业在考核方面开始走向规范化，考核目的更加明晰，帮助企业改善绩效的定位越来越明晰，在改善绩效的同时解决员工绩效工资和奖金的问题，考核程序更加正规，考核前的培训以及考核后的绩效面谈也逐步完善，使得考核逐渐向绩效管理的方向转变。 当然，由于我国民营企业的职业化程度比较低，企业管理者的素养可提升的空间还比较大，因此，在民营企业，绩效考核只是呈现出绩效管理的一些特征，要真正做到绩效管理，恐怕还有很长的路要走。 问题二：绩效管理在中国有没有一个演变或变革的过程？ 对于这个问题，学术界没有定论，也没有一个明确的划分标准。我认为，绩效管理总体的趋势是从绩效考核向绩效管理转变，从事后打分到事前计划转变，从单纯以发放工资为目的的短期行为到致力于帮助员工改善绩效的转变。 问题三：企业实施绩效管理的真正目的应该是什么？它能带给企业哪些方面的帮助？ 我的观点是，绩效管理只有一个目的，那就是帮助员工改善绩效，进而提升企业的绩效。在这个大前提的基础上，它可以给企业带来以下几个方面的改变： (1) 帮助企业落实战略目标。通常企业的战略目标都比较宏大，描述得比较宽泛，不容易被人们理解和执行。有人形容企业的战略说，“三万英尺的高度”，也就是说，战略目标离现实有比较远的距离，和员工工作之间的联系不好界定。因此，企业要通过实施绩效管理，把战略目标从三万英尺的高度落实到员工可具体实施的工作目标，而所采用的方法就是目标分解，逐级分解，层层落实。 (2) 帮助企业有效规避法律风险。特别是在劳动合同法实施的大背景下，这一作用体现得尤为突出。很多企业习惯了粗放式的管理模式，在裁员或开除员工等方面做得比较简单，甚至很随意。当员工起诉到仲裁机构，需要企业提供相关证据的时候，企业经常拿不出证据，最多只能提供一些考勤、工资发放等基础的数据，而对于员工的表现，以及针对员工的表现企业作出的帮助行动等事实依据，往往很难提供，这就使得企业在劳动仲裁中处于被动的地位。而实施了绩效管理，企业可以形成绩效沟通记录、绩效考核记录、绩效
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企业人力资源绩效管理研究综述 企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用， 也被越来越多的 中国企业家所重视。国内外很多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了研究， 提出了很多新的观点和有效的方法、措施，综述如下： 一发展中的绩效考核” 绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。 （一） 科学管理”与绩效考核” 现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。从 19世纪出现的工业革命 高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了 企业管理 活动范畴。19世纪末到20世纪 初形成了现代人事管理的基本职能。 科学管理”的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中， 揭示了人事管理和劳 动生产率以及工作绩效之间的关系， 说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和 工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。 科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。 （二） ?组织行为学理论”与绩效考核” 组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究， 说明它们是如何影响个体、群 体的生产力水平以及生产绩效的。 20世纪70年代后，产生了一些当代激励强论，如奥法佛 的ERG 强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公平强论和弗鲁姆的期 望强论等对人事管理有广泛影响。 （三） ?人力资源管理早期理论与 绩效考核” 巴克的人力资源职能强论中认为： 人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐， 而且要是企 业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会， 在最高分可能的范围内，利用他们所有的 与工作相关的技能做工作达到更高的效率。 彼特?德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了 管理开始向人力资源管理转变。 （四） ?人力资源管理理论发展中的 绩效考核” 1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有 27个方面的不同点，可从信念和假设、战略 领域及重要程度三大类来分析。 建立动态目标管理的绩效考核体系是企业人力资源管理的核心功能。在竞争日益激烈的 21 世纪，绩效考核将侧重点由以往对员工的态度与特质考核， 转向动态目标管理相结合的考核 体系，使员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发更大的工作热情。 二近年企业人力资源绩效管理研究状况 （一）企业人力资源绩效管理概念的提出 绩效管理概念是随着人力资源管理理论的发展而逐渐被提出的。 20世纪50年代初至60年代初人事 现代人力资源管理是从传统