杨家桥小学内部管理分配制度改革的实施方案2005．10
为进一步调动学校全体教职员工的积极性，积极推进聘用合同制的实施，逐步建立重实绩、重贡献的分配机制根据市教委深化中小学人事制度改革的精神和市人事局关于深化事业单位分配制度改革及普陀区教育局关于深化学校分配制度改革的实施意见，进一步发挥分配激励作用的精神，深化学校管理体制改革，依法治校，形成激励、竞争机制．现就深化本学校的内部管理分配制度、改革提出如下实施方案。
一、分配制度改革的目标
学校分配制度改革的目标是：坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，多劳多得，优质优酬的以岗定薪、岗变薪变的分配原则。通过分配的调节作用进一步调动和发挥广大教职员工的工作积极性和主动性，鼓励在本职本岗做出显著成绩和突出贡献。提高骨干教师待遇，全面提高教育质量和办学效益。
二、分配制度改革的原则
1．按劳分配，效率优先，兼顾公平的原则。
2．重实绩、重贡献的原则。
3．向做出显著成绩、突出贡献和重要岗位人员倾斜的原则。
4．合理拉开分配差距的原则。
三、分配制度改革的内容
1．在党支部的监督保证下，实行校长负责制、岗位聘任制。在实行岗位聘任制过程中，学校与老师双向选择，校长有权根据教职工实际政治思想水平、教育教学能力、平时工作态度和实绩进行聘任。教职工有权受聘或拒聘。
2．受聘上岗者享受结构工资制，未聘与拒聘各按有关政策处理。
3．上岗者按工作量、德、识、能、绩享受学校管理体制改革试行方案的奖惩待遇。4．根据教职工本人的表现(德、识、能、绩及出勤率)实行学科领衔教师、骨干教师、教学新秀教师制，评定任命为学科领衔教师、骨干教师、教学新秀教师者，学校发放特殊奖励津贴，每人每月津贴参照杨家桥小学骨干教师实施方案。
(领衔教师4 OO元、骨干教师300元、教学新秀2 00元)
5．对后勤人员实行岗位津贴制，超过工作量作适当补贴。
6．寒暑假期间不实行结构工资。(病事假照扣)
7．对年老体弱人员的安排意见。
1)对病长休未聘者(有长休证明)享受国家规定的待遇在家休息。
2)持有医院证明或属年老体弱多病不宜上岗(男满5 5周岁、女满5 0周岁；特殊体弱者男满5 3周岁、女满48周岁)，由本人提出书面申请，学校领导、区教育局批准，双方签订协议，可作待退休处理(按区局待退休意见处理)。
3)较长时间病假而减少收入影响生活或家庭特殊困难者，学校酌情给予适当补助。
8．实行以课时工资为主的校内结构工资制。以学校日常的教育、教学等事务工作，根据工作责任、工作难度、工作量统一折合课时，每学期核定每位教职工的工作量，在此基础上建立校内以课时工资为主的结构工资制。
9．用于分配制度改革的经费来源：
区教育局核拨教职员工专项津贴
区教育局核拨骨干教师专项津贴的6O％
三、课时单价．
中学高级11．00元／节小学高级9．00元／节
小学一级8．00元／节小学二级7．OO元／节小学三级6．00元／节
四、内部管理分配制度改革的工资发放
1．基础工资，国拨工资，按月发放。
2．岗位课贴，以岗位工作的难易程度、责任大小、岗位工作所需专业知识的深广程度以及工作量的大小为依据而确定，按月发放。
3．绩效课贴，学校在对教职工考核的基础上，按教职工的实绩和贡献确定的奖励性分配，在学期末和学年末发放。。
五、课时量的计算：执行《市教委关于中小幼专任教师周课时定额标准的通知》
课时工资的分配方案：
教师课时工资的分配方案，以每周课时工作量为主要依据，在顾及到学科、年级、班主任工作等各种情况，以杨小实际出发而定。’
1．额定课表课时
语文、数学、外语：1 6节，音乐、体育、美术、科常、其他学科：22节
一年级第一学期语数英教师补贴40元／月，五年级语数英教师补贴40元／月
2．贴课时
1)五年级语文每周每班补贴7课时、五年级数学3．5课时、英语补贴2．5课时。
2)三、四年级语文每周每班补贴5课时，三、四年级数学3课时、英语每周每班补贴2课时。
3)一、二年级语文每周每班补贴4课时，一、二年级数学2．5课时、英语每周每班补贴1．5课时。
4)数学、英语跨年级每周补贴1课时，音乐、体育、美术、科常其它学科跨三个年级每周补贴1课时。
5)实验室每周补贴2课时。
6)电脑房养护维修及媒体制作每周补贴8课时。
7)美术教师校园环境布置每周补贴1课时。
8)体育教师指导早操、体育器材保管、财产账目每周每人补贴1课时。
9)图书管理、卫生工作每周折合课时9节。(心理辅导老师每月享受平均班额费) ．
1 0)搭班老师每周补贴2课时。(如没有搭班老师2课时补贴给班主任)
11)师徒合同履行职责师傅每周补贴2课时。
1 2)团支部书记每周补贴2课时。
1 3)行政人员基本课时为专任教师平均课时数，根据区教育局意见和实际工作情况确定工作量系数课时补贴如下：
行政职务系数：副职1．6，兼课2—4节。教导、总务1．5，兼课6—8节。
其它：工会主席、大队辅导员1．4，出纳1．3。
3．课时费：
月课时工资费：月课时工作费=课时单价×(周课时+补贴课时)×4．5，超工作量按学校补贴课时费计算。课表课时超出学校额定满工作量部分中高1 1元／节，小高9元／节，小一及以下8元／节。
课时工资扣发几项规定：
1)教师因病、事假缺课，每病假一天扣除30元，每事假一天扣除4 O元，并扣除全勤奖及当天的课时费。婚假、丧假扣除当天课时费，其余一分不扣。请假1 O天以上酌情扣除各项考核奖，一年的请假天数与年度考核等第挂钩。
2)专任教师无教案上课、行政、职工工作失职，其月课时费减半。
3)行政、职员、工人、大队部、卫生室、文印、病事假，每天按各人的平均课时费扣除课时费。．
六、奖惩制度条款：
1．考勤方案：．
1)不迟到，准时上班。'-3月没有病事假、迟到、无旷工者享受全勤奖1 5 0元／月。上午7：5 0、中午1 2：4 0为准，如有大雾、冰封等恶劣天气例外。迟到由门房负责统计并上报教导处。每迟到1 5分钟以上者均作半天i-假处理，1 5分钟之内交调休二小时。
2)路远人员每月照顾两次，每次不得超过1 0分钟，否则作迟到处理，照顾人员名单由行政会讨论决定后在全校公布。
3)进校后不得外出办私事、私自离校，有事外出必须项向有关部门领导告知，开出门证。一般会议均应调好课及护导工作并上报教导处，不可随机关照他人。事先未向教导处有关人员请假(早退、中途离校、无故缺席)或未经准假擅自离校者作旷工论处，根据态度和情节轻重作不同的行政处罚和扣除各项考核奖金。
4)教师就诊不影响工作，应在下午2：30后前往医院(重症急症例外)，就诊次数每月不超过二次，超过二次者扣发金勤奖的1／4，以此类推．重病、大病酌情放宽就诊次数。
5)调休以教导处批准，不影响工作为原则，以二小时为起算。调休自己安排好课，教导处调课一律作事假处理。
6)周五与下周一病假连在一起的周六周日也算病假。按照寒署假是学期的延续这一指导思想，与寒暑假连在一起的病假也算病假。
7)寒暑假返校请假一次作一天调休计。
8)值班无故缺席者，作一周事假处理。，
9)事假必须事先请假，并征得有关部门(教导处)同意，事假一天扣除当月全勤奖外，一天扣发40元，事假5天以上者加倍扣除奖金及当月工资。
1 0)教师病假每天扣除30元及其它(参见课时工资扣发规定1)。
1 1)一学期全勤奖另定。
2．考核：．
对师德、教育、教学等教育教学常规设考核奖50元，60元，6 0元一月·
1)教师教育、教学、师德考核奖根据教导处对教师各项工作的考核确定，奖励金额以60元为基准上下浮动。
（2）体罚生现象的教师不享受教育、教学、师德考核奖，视情节扣除一月、一季度、半年直至一年，年度考核作为基本合格和不合格者。
（3）上课无教案，课前无准备，作业批改不及时、不认真者不享受考核奖。
（4）行政、职员、工人未完成本职或工作不认真，扣发考核奖。
（5）学生发生伤害事故，有关责任人员不享受考核奖，如果责任人是班主任酌情扣除班主任加奖及考核奖。
3．班主往奖励，每月视工作实绩奖励180,2 30、2 50元三等，并享受班额费。
班额费=学生数×0．5元
4．教研组长奖励：每月视工作实绩为80、60、40元三等。
5．工会委员奖励每月30元．工会组长、办公室室长每月20元。如兼任两项只享受一项就高不就低．
6．护导奖：认真履行护导职责，每月享受津贴60元。护导7：20上岗，中午12：30上岗，课间、中午必须到岗，巡视认真检查、督促学生行为规范。护导迟到、不上岗、未尽到护导责任不享受护导津贴。一次迟到或未上岗即扣除15元。如护导期间未尽职责，发生伤害事故还要追究有关护导人员责任．
发表文章奖：市1OO元，区60元
8．教育教学评比、文章发表及论文获奖，按所获名次给予奖励(不再享受开课奖
另外定)
4奖励
组织带队教师按奖励的30％奖
评比获奖，凡组室、部门参加区级以上评比获奖有关人员给予一定奖励。
以上奖励可根据实际情况上下浮动。
lO．违反计划生育者，按国家有关政策处理．
11．关于代课费的发放：每月代课l O节以内(含1 O节)给予调休，一节课给予1小时调休，超过部分发放代课费。
代课：中高11元／节，小高9元／节，小一及以下8元／节，调休一天折价50元。
1 2．．关于值班：一年中每位教职工寒署假义务值班8小时，超时给予调休，国定假值班按l：2给予凋休，调休单每年8月底结算一次(老师最多留有五天调休备用)。
1 3．结构工资每月
2 O日起止为一月，每月2 5日发放。
14．上述制度均由教导处执行，’本方案解释权属校长室，在党支部监督下，经过教代会通过执行。
内部管理体制改革方案1 内部管理体制改革方案 为适应高等教育体制改革的要求，进一步提高我校办学层次、办学质量和办学效益，调动广大教职工的工作积极性，加快学校发展的步伐，使我校尽快建成一所合格的本科院校，并具备良好的发展态势和后劲，根据教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》（教人［1999］16号）、中共中央组织部、人事部、教育部《关于印发〈关于深化高等学校人事制度改革的实施意见〉的通知》（人发［2000］59号）、河北省委高校工委和省教育厅《关于高等学校内部管理体制改革的意见》（冀教［1999］9号）、河北省政府《关于进一步加快高等学校后勤社会化改革意见的通知》（冀政［2000］23号）等文件精神，参照其他学校的成功经验，结合我校第一、二聘期改革的实践经验，在进一步深入调研、反复测算与论证、广泛征求意见基础上，制定本方案。 一、内部管理体制改革的指导思想和基本思路 （一）指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持以人为本，全面、协调、可持续的科学发展观，实施人才强校战略，认真贯彻落实上级文件精神，在校党委的统一领导下，进一步解放思想，转变观念，抓住机遇，深化改革，建立符合我校特点、有利于人员结构整体优化、有利于提高教学质量、科研水平和办学效益的人事分配制度和运行机制，实现我校办学规模、质量、结
构、效益协调发展。按照绩效优先，体现公平的原则，统筹规划，整体设计，突出重点，逐步推进。 （二）基本思路 总体思路：推进用人制度改革，实行全员聘任和岗位管理，用岗位职责规范和引导广大教职工努力工作，以尽快实现使我校建成一所合格的本科院校的目标；加大内部分配制度改革，将岗位津贴与岗位职责、工作业绩挂钩；积极稳妥地推进后勤公司、校医院的改革，建立更趋合理的运行机制。 用人制度改革要促进校内人力资源的合理配置和有效利用。加强编制管 理，根据学校发展战略和学科建设需要设置岗位，定编定岗定责；实行全员聘任，淡化身份，强化岗位管理；公开招聘，平等竞争，择优聘任，科学考核。 在执行现行工资体制的前提下推行内部分配制度改革，建立津贴分配的激励机制，以调动广大教职工的工作积极性。 后勤改革要转换运行机制，实行小机关多实体的管理体制，模拟企业管理运行模式，充分挖潜，有效利用现有资源，提高管理水平和服务质量，逐步实现后勤社会化。 二、人事制度改革 人事制度改革的核心是建立和推行岗位聘任制度。根据我校发展战略和教学科研、教辅、管理等工作的需要设置各类岗位，明确岗位职责、岗位任务和聘任期限，按照规定程序对各级各类
邮政业在促进我国国民经济和社会发展、保障公民的基本通信权利等方面发挥了重要作用。 邮政薪酬制度改革方案是怎样的?以下是为你整理的中国邮政薪酬制度改革，希望能帮到你。 中国邮政薪酬制度改革为进一步深化邮政体制改革，让广大干部员工共享改革发展的成果，集团公司决定建立起与企业发展战略和体制相适应的薪酬分配机制。 根据党中央、国务院深化企业分配制度改革的有关要求，广泛征求各方意见，充分结合企业实际，多次咨询专业人力资源公司，制订了《邮政企业薪酬制度改革实施方案》。 从今年10月开始，在全省各级邮政企业全面推行。 一、为什么要进行薪酬制度改革?中国邮政实现政企分开、步入公司化运营之后，现行薪酬分配体系已不能满足邮政体制改革和市场竞争的需要。 建立起与邮政发展战略和公司体制相适应的薪酬分配机制，成为邮政改革的必然选择。 1、薪酬制度改革是邮政体制改革的迫切需要目前，邮政企业的岗位工资制度是在政企合一的体制下，它替代了之前的岗位技能工资制度，向以岗位管理为基础的薪酬分配制度迈出第一步。 然而，随着邮政体制的深化和市场经济的发展，现行薪酬分配体系已跟不上企业发展的步伐，主要表现在：工资制度不适应公司体制改革的需要，薪酬分配没有与企业规模、效益挂钩，没有真正体现出
岗位的责任与价值，基本上还是以行政职级确定薪酬，激励作用不够;员工薪酬结构不尽合理，一线员工的固定收入在其总收入中所占比重偏低，保障效果不明显;员工岗位工资相对固定，没有形成与企业发展效益相匹配的工资正常增长机制;核心岗位薪酬水平缺乏市场竞争性。 2、薪酬制度改革是应对激烈市场竞争的需要公司化运营后，面临着前所未有的市场竞争。 在市场规律的支配下，邮政必须打破分配的平均主义，建立起体现岗位价值的宽带薪酬体系，通过完善绩效考核机制，向关键岗位和核心人才倾斜，以此激发人力资源的活力，增强企业持续发展的动力与核心竞争力。 3、薪酬制度改革是构建和-谐企业的需要全省大部分邮政员工常年战斗在基层一线，基本薪酬是他们收入的主要来源。 此次改革，注重提高一线员工的岗位工资标准，并增加他们固定工资在全部收入中的比重，使一线员工月整体收入增长不低于80元。 4、薪酬制度改革的时机已经成熟当前，随着邮政改革发展处于关键时期，随着邮政储蓄体制改革、速递物流等主业改革进程的加快，迫切要求企业创新用人和薪酬分配机制，为改革发展提供强有力的支撑和动力。 近年来，各级邮政企业按照省公司党组的部署，不断深化人事、用工、分配三项制度改革。 许多邮政企业采用了计件工资、绩效工资、营销提成等多种分配
集团薪酬管理制度 篇一：蒙牛集团薪酬管理制度 为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系，根据蒙牛集团公司现状，特制定制度。一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。1、公平:是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。2、竞争:公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。3、激励:应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。4、经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。二、管理机构成立薪酬管理委员会主任:总裁副主任:执行总裁成员:副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。三、制定依据本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(后附《蒙牛资源集团公司岗位评估办法》) 四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类;安全生产现场管理(最新精编)(4个ppt12个doc)一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级(分别为:一层级(A):教授级;二层级(B):高级;三层级(C):中级;四层级(D):助理级;五层级(E):员级);管理及其它所有岗位分为七个层级(分别为:一层级(A):总裁级;二层级(B):总监级;三层级(C):部门经理级;四层级(D):部门副经理级层;五层级(E):部门主管级;六层级(F):专员级;七层级(G):员级); 2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、A6)。(具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1-2) 3、按照《蒙牛资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果(分数)排列放入岗位层级表中。4、
公司营销管理体制改革方案（初稿） 公司成立以来，已经走过4个年头的历史。几年来，经过公司领导的不懈努力，公司的业务发展已经形成规模。尤其是面临着多条班列的开通，公司经营规模持续扩大公司营销管理体系日益复杂，对公司管理层日常经营管理方式、方法提出了更高的要求。若公司管理层、公司组织结构体系未能及时地适应业务发展需求，必将会对公司持续、稳定、健康的发展造成一定的影响。 一、公司目前管理情况 首先，公司的营销管理体制没有得到更好的创新，部份还保留在原来管理体制下，没有形成规范的、统一的、分工明确的管理模式，责权不是很清晰。管理上责权有时候太过于统一，各公司的负责人在管理面前疲于奔命，业绩管理、内部操作、铁路关系等大凡小事全是一个人兼办。造成的后果一是管理精力缺失，无法指导，监督不力；二是长期下来下属不具备责任担当能力，缺乏晋升空间，员工会安逸度日。 其次，业务营销和营运操作上这应该是两个不同性质的部门，从工作的内容上区分，其实是有矛盾冲突的，是相互监督和相互促进的，运作体系应该是为营销提供服务与质量保障的部门，不应该是放在同一平台来进行管理，这样会过于笼统。 在面对当今日趋激烈的市场竞争，为了更好的适应企业发展、适应新形势下的发展要求，全面发挥、挖掘公司现有潜在客户资源、技术资源、人力资源，使公司在新时期下快速发展壮大，公司必须要进行管理
体系全面转型升级，创新公司经营管理模式，释放以人为本的价值要素，本着“结构合理、分工明确、实时绩效、开放经营”的原则进行“组织结构、管理体制、经营体制、核算分配体制、激励机制、企业文化（培训机制），团队建设”方面的整体体系建设。全面提高公司经济效益、生存能力、工作效率、服务质量、团队素质，打造我们自己的核心竞争力。 二、管理目标与管理思路 1、公司管理体系改革的主要目标： 建设组织机构科学、业务范围明确、岗位分工清晰、业务逻辑合理、分配体制完善，具有统一发展战略、独立经营核算的整体解决方案运营中心管理体系。 建立营销管理制度和运营操作管理制度，使用公司的营销制度化，程序化，规范化，加强员工培训，培养并要求人人都有“团队意识、效率意识、服务意识、学习意识”，在运营操作中把质量管理和服务管理上实现“标准化、效率化、人性化”。 本着“产值和效率”两个要素进行部门、人员的全面绩效考核，鼓励“经营、技术、模式”的创新，打造优质的营销团队，适应复杂的市场环境。 2、公司管理体系改革的思路： A、部门设立 （1）总部撤消业务部，建立营运中心，设立运作管理部和市场营销部，属营运中心管理； （2）各公司设操作部，负责公司操作管理:包括车辆、计划、装运、
关于公司发展和管理体制改革的建议 公司自2013年正式开业以来，已经走过四年的历史。四年来，公司在企业发展、以及市场运营、客户服务等环节出现了许多问题，发生这些问题的原因目前还尚未得到根本的解决。我感觉，这些问题如果得不到彻底的解决，公司将无法在市场立足，无法继续生存下去。我认为公司目前主要存在以下几个问题： 第一领导的观念存在一定的偏差。迁就心理、凑合心理在每个人心中都不同程度的存在，主要体现在以下几个方面： 一是李总主要精力都用在处理具体的、事务性的工作，考虑公司的发展建设少，考虑宏观控制少； 二是在用人上没有把聚集一流人才作为公司发展的首要任务，作为企业发展的基础工作去做，仅靠以干代训去培养人才显然是不能获得高素质人才的； 三是在客户服务上追求合格多，追求优质少，服务不到位、标准不高。 第二，公司的内部管理体制上还存在着吃大锅饭的现象。在工资的管理上还比较粗放，不和完成任务的标准联系，要求还比较低，没有对每个人的工作情况进行具体的考核，除大的失误造成经济损失处罚外，根本体现不出效益工资对员工工作积极性的调动作用。 第三，管理人员、技术人员力量薄弱。管理人员只能勉强完成值班期间的生产任务，很少有精力去抓公司的日常管理，公司的管理制度和各个岗位的操作规程得不到有效的落实，造成公司的正常运转不
够严谨，有令不行有禁不止和随心所欲现象时有发生，领导及管理人员和员工的交流几乎没有，更谈不上对员工的教育，人性化管理还做得不够；正常的月、季、半年的检查、考核、评比、讲评都得不到落实；公司在组织管理等方面的服务保障工作也未能及时到位，与公司的正规化建设差距较大。技术人员除完成正常的工作外，很少有时间去学习专业知识，更何况无人组织，无人督促、无竞争机制。 第四，应有的机制或有效的工作秩序不完善。一是例会制度执行不严。公司召开例会，研究、安排部署当前工作，查找工作中存在的不足，而不是出问题才开会“补窟窿”，但目前我们基本上是这样，没有严格执行例会制度，没有形成这样一种习惯，靠临时面对面的交代解决问题，显然是不够的，只能是看到什么抓什么，想到什么抓什么，什么着急抓什么，严重缺乏对工作的研究、分析、预判，更无法集中多数人的智慧；二是信息通报制度没有建立起来。如未来一周销售、生产信息无通报，公司建设信息通报等等，各部门只能被动地应付工作，而做不到主动地去迎接工作，工作中没有主动权；三是竞争机制还没有建立起来。考评、奖罚的力度还不够大，还不够及时，使员工的主动性和干好工作的热情受到了打击；四是培训教育的力度不大，时间很短，内容不够系统，尤其是对新员工的培训还落实不到位，上岗考核不严格。 根据以上存在问题，有以下几点建议供参考： 一：要彻底转变思维方式，干部、股东要进一步解放思想，团结协调、奋进，紧拧一股绳，切实把公司的发展建设放在第一位，切实
完善薪酬管理制度的方案 导语：薪酬就是员工对企业做出贡献后企业所付给的相应回报 包括他们实现的绩效、付出的努力、学识、技能、经验等这实质上是一种公平的交换薪酬制度所涵盖的重要项目包括薪金水平、薪金结构和加薪准则下面是小编为大家带来的关于完善薪酬管理制度的方案随着我国企业改革的不断深化所有制结构调整的日益完善薪酬 管理作为企业人力资源管理的一个重要手段对其进行改革迫在眉睫 应根据企业内外的特点建立完善的薪酬管理制度和富有竟争力的薪 酬体系使其逐步科学化、系统化和规范化真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用 一、薪酬管理含义及内容分析 企业的薪酬管理就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程传统的薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质而对管理者的行为特征考虑较少现代企业 薪酬管理理念发生了实质性的变化薪酬管理包括狭义和广义两种按 照传统的类别划分工资、奖金和福利等物质报酬属于狄义的薪酬概念；而岗位的多样化、从事挑战性的下作、取得成就、得到认可、承担责任、获得新技能和事业发展的机会等则属于广义的薪酬概念企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：薪酬昔理的目标 企业薪酬政策和薪酬结构等薪酬管理目标根据企业的人力资源战略 确定具体包括三个方面：一是建立稳定饿员工队伍吸引高素质的人才；二是激发员工的工作激情创造高绩效；三是努力实现组织目标和员工
个人发展目标的协调企业薪酬政策是企业管理者对企业薪酬管理运 行的目标、任务和手段的选择和组合是企业在员工薪酬上所采取的方针政策而薪酬结构是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成主要包括；企业工资成本在不同员工之间的分配；职务和岗位工资率的确定；员工基本和浮动工资的比例及基本工资和奖励工资的调整等发达国 家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分 割的重要组成部分而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企 业内部收入分配问题当成一个独立的系统这种根本上的差异再加上 我国市场化程度不够以及企业人力资源管理系统发育的不成熟造成 我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头、脚痛医脚”的状态经常是为了解决一个棘手的薪酬问题却又在不知不觉中落入另外一个薪 酬陷阱那么薪酬管理应该注意些问题才能降低薪酬体系的运行成本 并真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用呢 二、务必保证领先型薪酬策略 对企业发展战略的支撑作用一方面企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略；另一方面人力资源管理策略应该有效支撑企业的发展战略薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分其管理 策略应充分体现企业发展战略意图保证发展战略有效落实 三、充分发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用 企业经营管理从内容上说包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面归结为一点：绩效管理企业管理=绩效管理企业经营绩效好坏与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相
澳柯玛集团等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）； 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：
竭诚为您提供优质文档/双击可除管理体制改革工作方案 篇一：二级管理体制改革实施方案(试行)(1) 长江师范学院政治与历史学院校院两级 管理体制改革实施方案 20XX年10月起草 第一章总则 第一条为加快建设特色突出、优势明显、充满活力、和谐发展的教学应用型大学的步伐，充分发挥和调动我院的办学主动性和积极性，使我院真正成为相对独立的办学实体，特制定本方案。 第二条校院两级管理体制是学校办学体制的变革，是学院实行实体化的运作，是学校管理重心的下移。学校对学院实行目标责任制管理和经费总额包干，形成职责明确、决策科学、管理规范、权责统一、有效监督的运行机制。 第三条学校以考核评估为主要方式管理学院工作，以扶优扶强为主要原则引导学院工作，以监督制约为主要途径规范学院管理权力的使用，以资源有偿使用配置学院办学资源。
第二章管理权限与职责 第四条学校是具有独立法人地位的事业单位，对社会独立承担民事责任。学校通过制定总体规划、发展目标、内部政策、经费筹措与分配、监督、评估和提供服务等对学院实施管理。 第五条学校各职能部门在教学管理、科学研究、学科建设、队伍建设、学生管理、对外合作与交流、专项经费管理等方面代表学校制定政策、组织协调、进行监督评估、提供服务保障。 第六条学院在学校的宏观管理与调控下，履行相应职能，具有相应职权，就学院的各方面工作对学校负责。 第七条学校主要权限与职责： 制定学校的整体事业发展战略与规划，制定和分解学校阶段性事业计划和发展目标并监督实施。 （一）教学工作 1.制定专业建设规划，调整、优化专业结构，负责新设专业的论证、评审。 2.根据学校人才培养总体目标，指导学院制定人才培养计划、教学大纲和课程建设。 3.建立教学质量保障体系，对学院的教学工作、专业建设、课程建设、实践教学、实验室建设等进行专项评估，实行教学督导制度。
中央管理企业主要负责 人薪酬制度改革方案 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案 基本简介 中共十八届三中全会《决定》中，国企主要负责人的薪酬待遇问题，位于第7项改革“推动完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。 中共中央总书记指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。“国企负责人没有‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。” 背景 在市场经济发展的大潮中，上一轮央企负责人的薪酬制度改革曾经发挥出一定的积极作用。但如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营。因此，央企领导像外企、民企的高管那样拿超高薪水一直备受争议。 尤其是近年来，一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。 此外，一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。这些做法不仅违背央企的定位，甚至直接加剧了社会分配不公。[5] 核心内容 央企负责人薪酬制度改革
央企负责人薪酬改革明年登场[6] 方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。 《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。[7] 四大亮点 其一，清晰表明对央企、国企负责人适用“党管干部”原则，以更刚性的行政制度管理央企、国企负责人的职务行为和待遇。这特别体现三个方面：对央企负责人的七项职务行为首次设置上限；明确对四种公款消费行为设置禁令；严格限制企业负责人高年薪。强化行政管理，既将央企负责人的职务行为纳入中央“八项禁令”范畴，也符合央企、国企负责人的现行用人机制。 其二，清晰表明了央企薪酬制度改革与国资国企改革的关联性。薪酬制度改革方案，首次提出推进这项改革要坚持国有企业完善现代企业制度的方向。 健全公司法人治理结构，政企分开、政资分开是国有企业建立现代企业制度的主要目标。过去，这成为一些国有企业拿高薪酬的依据，但实际上失之偏颇。 薪酬制度改革方案通过“明确坚持分类分级管理”“建立与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法”等表述，透露出根据不同经营性质实施差异化薪酬的思路。这也意味着，公共服务性国企与一般竞争性国企，将有不同的考核标准和薪酬标准。 而这要求准确界定不同国企的功能，这也正是新一轮国资国企改革试点的主要着眼点。由此，央企薪酬改革也纳入了国资国企改革的大盘子。从推动央企薪酬改革的速度可以断定，以划分国企功能、健全公司治理结构、完善国有资产管理为核心的国资国企改革将在各地得到迅速推动。只有先行推动国资国企改革，薪酬改革才有操作平台。
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*******设计有限公司 薪酬管理分配制度改革方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配 原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 第三章改革思路 第五条：总体说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。 第六条：改革关键思路
一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、设立院长奖励基金。为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖（金额待商榷）。 四、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 （二）设置职能奖等级标准，实行年度考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 （三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、“难”活推的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩
广州市街道办事处与社区综合服务中心关系的调查【内容摘要】 我们分别对建设街的街道办事处综合服务中心进行调研，于此同时还对建设街的部分居民进行了访问，由此探索新时期街道办的改革和两者如何共同为更好基层群众服务的提供新范式、发展出社会管理服务的新模式，提出观点和看法。 【关键字】 街道办社区综合服务中心为民服务社会管理的现状与发展 一、调研背景 改革开放以来，随着社会的不断发展，街道办事处的定位再次遭受质疑。街道办事处最初设立之时，其初衷并不在于对城市基层事务进行全面综合管理。不少城市为了应对城市管理中出现的新问题，采用了“两级政府，三级管理”的城市管理体制，即城市中设立市、区两级政府，但同时设立街道办事处作为区政府的派出机关，管理城市基层事务，随着社会事务的日益复杂，街道办事处也开始获得越来越多的权力，其职能从协调机构逐渐变为综合管理机构，拥有了一级政府的实际职权。这种体制在解决了很多问题的同时，也带给了人们思考，街道办事处的定位以及该体制的最终走向已经不再是管理层面的问题，而是深层次的城市政府改革甚至城市发展道路的问题。于此同时，建设优良社区的呼声越来越高。 广州市委、市政府把社区建设作为后亚运时代切实提高市民幸福指数的重中之重来抓，把社区建设工作列为广州市“十二五”规划的一项重要内容。早在2009年，为贯彻落实中共中央政治局委员、广东省委书记汪洋同志关于“将香港社会管理的先进经验与广东的实际相结合，有选择的先行先试”的批示，时任广州市市长的张广宁率团考察了香港社会管理服务工作，并指出：通过政府购买服务，引入社会力量参与社区管理和服务，并充分运用专业社会工作手法，合理利用社区资源，从而为区域内的个人和家庭提供全面、优质的社会服务。2011年1月，省委常委、广州市委书记张广宁在市委九届十次全会上强调：今年要以创新社区管理服务为着眼点，把社区打造成为解决民生问题的“第一窗口”、市民享受生活的“幸福港湾”，让群众在家门口就感受到幸福。市委副书记、市长
广东省城市基层管理体制改革工作实施方案
广东省人民政府办公厅文件 粤府办[2002]14号 关于印发广东省城市基层管理体制改革工作实施方案 的通知 各市、县、自治县人民政府，省府直属有关单位：现将《广东省城市基层管理体制改革工作实施方案》印发给你们，请认真贯彻执行。执行中遇到的问题，请迳向省民政厅反映。 二００二年二月二十一日 广东省城市基层管理体制改革工作实施方案为贯彻落实《中共中央办公厅、国务院办公厅关于转发〈民政部关于在全国推进城市社区建设的意见〉的通知》(中办发[2000]23号)、《中共广东省委办公厅、广东省人民政府办公厅转发(省民政厅关于在全省推进城市社区建设的意见)的通知》(粤办发(2001]8号)精神，我省城市基层管理体制改革工作应于2002年6月底完成。2001年，我省已在部分城市成功进行了试点，今年必须全面铺开，现提出如下实施方案： 一、总体要求 以邓小平理论和江泽民同志“三个代表”的重要思想为指导，根据中办发[2000]23号和粤办发[2001]8号文件的
精神，以改革城市基层管理体制为突破口，完成全省城市居民委员会(以下简称居委会)改为城市社区居委会的工作，全面推进我省城市社区建设工作，发展城市社区服务，强化城市社区管理功能，推进城市基层民主，维护城市社会稳定，提高居民生活质量，加强精神文明建设，努力建设环境优美、治安良好、生活便利、关系和谐的新型城市社区，促进城市经济和社会协调发展。 二、工作内容 (一)调整街道办事处、居委会设置，建立新型社区 1、调整街道办事处设置。 街道办事处一般按照特大城市城区常住总人口4．5万以上，大城市城区常住总人口4万以上，中等城市城区常住总人口3．5万以上，小城市城区常住总人口2．5万以上；管辖范围2．5平方公里以上的标准设立。各地要结合实际，按照有利于城市管理、方便群众、明晰界线的原则对本城区范围的街道办事处设置重新规划，合理调整。重新规划设置方案，由不设区的市、市辖区人民政府提出，报上一级人民政府批准。其中涉及乡镇行政区划界线调整的报省人民政府审批。 2、调整居委会设置，合理划分社区。 调整、划分社区是改革城市基层管理体制，推进社区建设工作的前提。内容包括三个方面：一是对现有的居委会设
薪酬制度改革方案 篇一：工资制度改革方案及实施细则 工资制度改革方案及实施细则 一、工资分配的原则 1、公平与效率原则并兼顾两者。 2、按劳分配的原则。 3、权、责、利三者平衡协调原则。 二、工资制度及其主要构成 我校根据自身发展的条件、需要并参照了其它民办学校现行工资制度及其历史经验等，同时以中华人民共和国人事部、劳动部有关工资分配指示精神为指导，确立我校的工资制度及其主要构成如下： 工资=基础工资+岗位工资+技能工资+个人教学、教研成果奖+团队优胜奖+津贴补贴+特殊奖励 此工资制度也可以简写为：工资=基本工资+技能工资+津贴补贴+奖励工资 三、各项工资的内涵、评价方法、支付标准 1、基础工资：即按彭场地区生活物价水平，用于教师
个人及家庭购买米、面、油、菜等基础生活资料的工资部分。每人每月1000元、全年按十二个月发放。 2、岗位工资：专职教师每人每月：小学部1400元，初中部1600元。岗位工资适用于在职在岗且满工作量的教师。满工作量的认定权所有为校方。每学期期初学校制订教学计划并分配教学任务时同时认定。一般认为：大（主）科教师如任某一班级主科目的教学并兼任班主任，基本可认定为满工作量，如有教师担任两个班级的主科教学任务，亦被视为满工作量。专职小科目教师的满工作量标准包括：（1）每周课时数30节；（2）承担三个班附带有实验课的科目教学；（3）体、音、美、自然（科学）、信息技术等不少于10个自然班；（4）生物、历史、地理4——5个自然班；政治不少于4个自然班；（5）小学部英语不少于8个自然班，或周课时累计不少于24节；（6）其它由校方认定的满工作量现象。 不承担班主任的大科目教师，如只承担一个班级的大科目教学即未满工作量现象出现时，可用其承担小科目教学工作量抵补，但两项工作量合计不少于每周30节。 教师超工作量现象即超额劳动的补偿方式是：小学部每节10元，初中部每节15元。每月教师个人的超工作量课时数上限为30节，即学校对超课时数超过每月30节以上的
关于进一步深化街道管理体制改革 推动社区管理与服务创新的调查与思考 【内容概要】我县实施城市管理体制改革，成立三个街道办事处，在城市管理、服务方面发挥了积极作用。但我县街道管理体制仍处于探索发展阶段，社区建设还存在着一些困难和问题，应进一步加强领导，理顺体制、机制，健全机构，保证投入，保障用房，加大物业帮扶，真正把社区建设成为环境优美、功能完善的生活家园和文明向上、幸福和谐的精神乐园。 2009年10月，我县实施城市管理体制改革后，成立了社会工委和社会建设办公室，设立并组建了三个街道办事处，这标志着我县城市管理体制改革和社会建设工作进入了一个新的发展阶段。三个街道办成立以后，在县委、县政府的坚强领导下，紧紧围绕街道工作职能，在城市管理，尤其是在城市服务方面发挥了积极作用，得到了县委、县政府和广大社区居民的一致好评。但是，由于我县城市化建设起步晚，街道成立时间短，街道改革，尤其是街道管理体制仍处于探索发展阶段，我县街道管理体制和管理模式与北京其他区县相比存在着一定差距，街道办事处承担的“统筹辖区发展，监督专业管理、组织公共服务，指导社区建设”的职能还没有理顺，辖区内共驻共建的合力还没有真正形成，社区建设中还存在着一些困难
和问题，我们以香水园街道为例，就街道的建设与发展进行了调查和研究。 一、香水园街道的基本情况 香水园街道工委、办事处于2009年10月成立，所辖区域面积7.45平方公里，以妫水湖中心线以北、妫水北街以东，北至团结路和庆园街、东至龙庆路和京银路，辖区内有大型企事业单位99家。下设11个居委会，居民楼房302栋，总人口4.5万。社区党组织按照一居一支部的要求，在11个社区中设置了 8个党总支，3个党支部，党员1687人。机关内设3个行政和6个事业科室，及3个外派站所。共有机关和社区事业干部、社区专职工作者160人。 二、社区建设管理与服务工作中存在的主要问题 （一）体制机制欠完善，履行职能难度大 社会管理和服务的效率原则要求建立监督与管理服务两轴分离的组织体系。由于我县街道成立时间短，对于街道履行社会管理和服务的体制机制建设尚需完善。主要表现在: 街道责权不统一，角色错位。北京市第五次城管会明确街道办事处的主要职能是：“统筹辖区发展、监督专业管理、组织公共服务、指导社区建设”。我街道成立以后，县委、县政府赋予了街道办事处10 项工作职能，同时更加强调属地管理，街道的工作职能和工作任务更加明确和具体。但是在实际工作中，
澳柯玛集团 等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工。具体包括有：集团及下属公司和事业部内以 常规性管理为特征的岗位（包括部长以下的主管、行政文秘等人员）、 需要具备较强专业技能的岗位(包括技术人员、销售支持人员和财务人 员)、以操作性工作为特征的岗位（包括技术工人、普通工人）。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）； 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分九职等，三十七职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共分七个系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为： 工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部
公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 1.与当地社会零售物价指数挂钩，物价指数上升时，工资率与该指数 同步提高，物价指数下降时，工资率保持不变； 2.与公司的经济效益挂钩，随动性调整，调整范围不超过公司经济效 益增长比例的30%。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即： 基本工资＝工作评价工资额×70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的 职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支 付职位工资； 4、调整工资率：根据社会零售物价指数和企业经济效益进行调整，由 薪资管理制度具体规定。 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工 资额的30%，按月支付，即： 绩效工资总额 = 工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考 核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：
郑煤集团公司深化内部三项制度改革实施意见 （征求意见稿） 为认真贯彻落实省委、省政府深化国有企业改革的各项决策部署，进一步推进集团公司人事、劳动和分配制度（以下简称“三项制度”）改革，根据《郑煤集团公司全面深化改革工作总体方案》，制定本意见。 一、基本思路 紧紧围绕郑煤集团公司战略定位，按照产权制度改革和完善法人治理结构要求，全面深化内部“三项制度”改革，消除行政化管理，优化人力资源配置，引入竞争激励机制，推动集团公司改革解困，促进集团公司及所属企业持续健康发展。 二、改革目标 （一）人事制度改革。通过优化组织架构，推行岗位竞聘，完善选任机制等，到2016年底，集团公司管理人员比例控制在4%-6%。 （二）用工制度改革。通过用工机制改革，变革岗位设置，建立岗位合同管理制度等，到2016年底，集团公司在岗职工总人数控制在2.3万人以内。 （三）分配制度改革。通过强化人工成本管理，落实企业自主分配权，建立市场化工资分配和长效激励约束机制，进一步理顺内部收入分配关系。 三、改革内容 （一）优化组织架构，严格编制管理。
1.科学界定集团公司与出资企业功能定位，优化集团公司与出资企业组织架构，集团公司管理层级压缩到三级以内，实现扁平化管理。精减各级各类职能部门，减少管理层级，控制管理幅度，实现职能部门“大部制”。 2.集团公司按照总量控制、放权管理的原则，加强各级机构设置、编制定员宏观管理。集团公司全资子公司、分公司、控股子公司按照精干高效的原则，从生产经营实际出发，科学设置机构编制，负责具体实施。 3.凡涉及增加机构数量和编制定员事宜，各全资子公司、分公司报集团公司审批，控股子公司报集团公司备案，参股子公司由本公司董事会决定。集团公司根据生产经营工作需要，对不适应生产经营活动的机构和编制定员提出改变和撤销意见。 （二）改革人事制度，实现管理人员能上能下。 1.建立分类分层管理制度。坚持党管干部原则与完善公司法人治理结构相结合、组织选拔与市场化选聘相结合、依法管理与充分放权相结合，根据集团公司不同层级，实行选任制、委任制、聘任制不同选任方式。 （1）集团公司重点管理总部机关职能部门正职，全资子公司、分公司党政正职，控股子公司董事会、党委会、监事会成员和财务总监，委派到参股公司的股权代表、董事、监事，郑州煤电公司所属生产经营单位主要负责人。指导监督控股子公司党委会、董事会市场化选聘经理层成员。 （2）集团公司授权全资子公司、分公司管理本公司其他班子成员及内设机构中层及以下管理人员。 集团公司控股子公司重点管理本公司经理层成员、内设机构中层及以下管理人员。指导监督其所属控股子公司（三级）党委会、董事会市场化选聘经理层成员。 （3）集团公司全资子公司、分公司、控股子公司所属
*******设计有限公司 薪酬管理分配制度改革方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支 配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 第三章改革思路 第五条：总体说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。 第六条：改革关键思路
一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、设立院长奖励基金。为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖（金额待商榷）。 四、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 （二）设置职能奖等级标准，实行年度考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 （三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、“难”活推的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮
探析社区街道办事处行政管理体制改革方向 摘要：街道办事处处于我国政权体系的终端，最基层的管理单位，是连接政府和社区的桥梁，在基层管理和社区建设的过程中起着举足轻重的作用。但是随着我国进入转型期，街道办事处这种原有的基层政权体制逐渐显现出其自有的问题——职能超载、职权受限和地位尴尬等。因此，街道管理体制改革势在必行。本文主要对我国现有的街道管理体制改革的路径进行探讨与分析。 关键字：街道办事处社区管理行政管理体制改革 随着我国从计划经济体制到社会主义市场经济体制的过渡，单位制的运行基础不复存在。我城市基层管理体制由原来的“单位制”为主、“街居制”为辅，转变成街居制的为主导。街道办事处这个市辖区政府的派出机关，在城市基层管理中发挥着核心作用。但经过几十年的发展，街居制的局限性日益凸显。同时，随着改革开放的深入，居民的民主自治意识不断提高。这促使街道管理体制改革成为社会发展的要求。 党的十七大和十七届二中全会站在新的历史起点上，做出了加快行政管理体制改革、建设服务型政府的战略部署，为继续深化行政管理体制改革指明了方向。坚持以人为本的施政理念，以服务人民群众为根本宗旨，切实保障人民群众的各项权益，就必须积极解决群众最关心、最直接、最现实的利益问题；就必须围绕推动科学发展、促进社会和谐，在政府职能上实现根本性转变；就必须全面推进体制机制创新、制度创新和管理创新，努力建设现代服务型、法制型政府。一、基层街道行政组织职能变化的现状 街道办事处自20世纪50年代设置以来，就定性为政府的“派出机构”，主要负责居民事务代理、社会救济和优抚等。改革开放以来，随着城市经济转轨和社会转型，大规模的建设和快速发展，城市人口迅速扩张；城乡社会流动加快，城市的外来人口越来越多。城市的经济社会生活发生了巨大变化。 街道作为“两级政府，三级管理”区级人民政府的派出机构，现在的街道行政组织承担着“统筹辖区发展，组织公共服务，指导社区建设、加强城市管理、