国家三级企业人力资源管理人员资格考试
职业：企业人力资源管理人员
等级：国家职业资格三级
券册一：职业道德
理论知识
第一部分职业道德
（1~50题，共50道题）
一、职业道德理论知识部分
答题指导：
◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项正确，多
项选择题有两个或两个以上选项正确。
◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
◆错选、少选、多选均不得分。
（一）单项选择题（请在下述每题的4个选项中，选择1个选项，并在答题卡上将相应的字母涂黑）
1、与法律相比，道德的（）
A 时效性差
B 作用力度强
C 操作性强
D 适用范围广
2、下面关于以德治国与依法治国的说法中，正确的是（）
A 依法治国就是不讲道德或少讲道德
B 倡导以德治国要淡化法律的强制性
C 德治是目的，法治是手段
D 以德治国与依法治国相辅相成，相互促进
3、下列选项中，符合“仪表端庄”具体要求的是（）
A 着装华贵
B 着装朴素大方
C 饰品俏丽
D 发型突出个性
4、对企业来说，诚实守信（）
A 会增加经营成本
B 是无形资本
C 与经济效益无关
D 不利于机关年纪竞争
5、以下关于办事公道的说法中，你认为正确的是（）
A 办事公道就是按照一个标准办事，在当事人中间搞折中。
B 办事公道没有明确的标准，只能因人而异
C 办事公道是职业劳动者应该具有的品质
D 对没有任何职权的员工来说，不存在办事公道的问题
6、关于勤劳节俭的现代意义，你认为正确的是（）
A 太勤劳是不懂得生活的表现
B 节俭不符合政府扩大内需政策的要求
C 勤劳节俭有利于防止腐败
D 艰苦创业精神应提倡，勤俭之风不宜弘扬
7、就职业纪律的特性来说，它一般具有（）
A 一定的模糊性
B 执行上的非强制性
C 明确的规定性
D 法律强制性
8、“天时不如地利，地利不如人和”反映的是（）道德规范的具体要求。
A 团结互助
B 爱岗敬业
C 遵纪守法
D 诚实守信
9、“你敬我一尺，我敬你一仗”反映的是团结互助道德规范中（）的具体要求
A 胸怀坦荡
B 互相学习
C 助人为乐
D 平等尊重
10、从2003年起，我国把“公民道德宣传日”定为每年的（）
A 3月15日
B 9月20日
C 9月10日
D 6月5日
11、《公民道德建设实施纲要》明确提出，要大力倡导以（）为主要内容的职业道德
A 爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献
B 爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义
C 爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会
D 尊老爱幼、反对迷信、不随地吐痰、不乱扔垃圾
（请结合下列案例，回答第12题~13题）
日立公司是日本著名的三大公司之一，暑气逼人的夏天，该厂不但没有冷气设备，甚至电扇都很少开，厂里还规定，用不着的电灯必须熄灭，休息时一些职工在微暗的角落里聊天，没有人打开电灯。在日立总部也是这样。
12、看了上述案例，你总的感觉是（）
A 日立公司的制度十分苛刻
B 日立公司太小气
C 节俭有助于降低成本
D 日立精神值得学习，但不能学习其做法
13、结合日立公司和我国企业现状，我认为（）
A 节俭的程度一般反映了企业的经营状况
B 节俭并不一定有利于提高企业竞争力
C 任何时候都应倡导节俭
D 企业经营状况好，就无需节俭
14、某顾客在商场买东西时，态度蛮横，语言粗鲁，并提出了许多不合理要求。你认为营业员应该如何处理？（）
A 尽可能地满足顾客要求
B 交给上司处理
C 对顾客进行批评教育
D 拒绝对这样的顾客提供服务
15、下列说法中，违背办事公道原则的选项是（）。
A 某商场售货员按照顾客到来的先后次序为他们提供服务
B 某宾馆服务员根据顾客需求提供不同的服务
C 某车站工作人员根据需求开办特殊购票窗口
D 某工厂管理人员不分年龄、性别安排相同的工种
（二）多项选择题（请在下述每题的4个选项中，选择两个或多个选项作为答案，并在答题
卡上将相应的字母涂黑）
16、下列论述中，正确的是（）
A “五爱”是公民道德建设的基本要求
B 为人民服务是公民道德建设的核心
C 集体主义是公民道德建设的原则
D “五讲四美”是公民道德建设的基本规范
17、企业形象包括（）
A 企业环境
B 企业的规章制度
C 企业目标
D 企业作风
18、下面关于职业道德与职工关系的说法中，正确的是（）
A 职业道德是职工事业成功的重要条件
B 企业把职业道德素质状况作为录用员工与否的重要条件
C 职业道德不利于跳槽、升迁
D 职业道德有利于职工人格的升华
19、对从业人员语言规范的具体要求是（）
A 用尊称
B 预期委婉
C 语意明确
D 语速适中
（请结合下面的案例，回答第20~22题）
2000年12月3日，山西省某煤矿发生特大瓦斯爆炸，事故造成多人死亡，经济损失惨重。事后调查表明，矿井主扇长时间不开，井下处于无风状态，造成瓦斯积聚爆炸，调查人员在爆炸地点不远处发现打火机和烟头。经分析认定，爆炸的直接原因是井下矿工吸烟。
20、你认为，上述惨剧是（）
A 管理不善造成的
B 缺乏安全意识造成的
C 违反劳动纪律造成的
D 责任心不强造成的
21、此案例说明，劳动纪律是（）
A 科学理论和实际操作经验的总结
B 管、卡、压的另一种表现形式
C 提高劳动质量所必需的
D 维持正常的生产秩序的需要
22、上述事故说明（）
A 偶然事故在所难免
B 责任重于泰山
C 职业道德不重要，关键是提高职业技能
D 违反劳动纪律的行为损人害己
23、某单位员工在谈论职业责任时众说纷纭。下列说法中，你认为正确是（）
A 职业责任与物质利益无关
B 职业责任具有明确的规定性
C 职业责任与提高职业技能无关
D 职业责任具有一定的强制性
24、下列说法中，违反诚实守信要求的是（）
A 保守企业秘密
B 派人打进竞争对手内部，增强竞争优势
C 根据服务对象来决定是否遵守承诺
D 凡有利于增大企业经济利益的行为，都努力为之
25、在职业实践中，作到公私分明应（）
A 增强大局意识
B 富有奉献精神
C 从细微处严格要求自己
D 寓私于公
26、现代社会的节约，包括节约（）
A 时间
B 空间
C 人力
D 资金和物质
27、树立职业道德理想，应考虑的主要因素包括（）
A 个人的内在条件
B 体面的工作环境
C 社会发展的需要
D 丰厚的工资收入
28、“做好生意三件宝，人员门面信誉好”说明（）
A 文明礼貌是“面子工程”
B 文明礼貌在一定程度上蕴涵着经济效益
C 文明礼貌是搞好经营活动的前提
D 产品质量好就行，文明礼貌无关紧要
29、如果要你去开一家服装店，你认为下面的（）做法是不应该的
Ａ没有客人的时候，靠在柜台或趴在柜台上休息一会，养养精神
Ｂ把客人需要的物品以最快的速度扔过去
Ｃ表情严肃，提高自己的气质和品位
Ｄ向顾客讲述各种商品的优点，抓机会推销
30、职业规范包括（）
A 岗位责任
B 操作规则
C 规章制度
D 个人习惯
31、团结互助的基本要求（）
A 加强协作
B 顾全大局
C 平等尊重
D 互相学习
32、从业人员要做到公平公正，应从哪些方面严格要求自己？（）
A 坚持按原则办事
B 不徇私情
C 不计较个人得失
D 不胃权势
33、培养开拓创新精神需要具备（）
A 丰厚的物质利益刺激
B 科学思维
C 创造意识
D 坚定的信心和意志
34、1970年美国进行导弹发射实验时，由于操作人员对一个螺母少拧了半圈，导致发射失败。这说明操作人员（）
A 职业技能水平不高
B 违反操作规则
C 没做到诚实守信
D 缺乏职业责任感
35、节俭的重要价值在于它是（）
A 安邦定国的法宝
B 诚实守信的基础
C 持家之本
D 积累财富的手段之一
二、职业道德个人表现部分
答题指导：
◆该部分均为单项选择题，每题均有四个备选项
◆请按照题意要求，根据自己的实际情况只选择其中一个选项。并在答题卡上将所选
择答案的相应字母涂黑。
36、如果有重新选择职业的可能，（）
A 我肯定还会选择现在的单位
B 我基本上还会选择现在的单位
C 假如没有更好的选择，我还会选择现在的单位
D 我不会再选择现在这个单位
37、上班的路上，我通常（）
A 心情愉悦
B 心想如果不用上班该多轻松
C 担心可能有不好的事情发生
D 没什么感觉
38、双休日之后，早上起床的时候，我通常的感觉是（）。
A 不安
B 精力旺盛
C 一般
D 轻松
39、在工作过程中，我常有（）的感觉
A 兴奋
B 得心应手
C 疲惫不堪
D 心烦意乱
40、对我的职业，我一般情况下（）
A 很愿意向别人提起
B 别人不问，我很少提起
C 偶尔也会说起
D 从不与别人谈论
41、某公司的四位员工在写工作报告的过程中，有以下四种不同的表现，你认可哪种做法？（）
A 甲反复检查，确信无错后再上交
B 乙确信自己做得很好，不检查就上交
C 丙先让同时帮助检查，然后上交
D 丁直接交给上司，视情况再做修改
42、在日常生活中，我通常（）
A 把自己的钟表调得比标准时间快一点
B 把自己的钟表调得与标准时间相同
C 从来不会刻意关注时间
D 把自己的钟表调得与标准时间差不多
43、下午上班时，小李急着到办公室找领导汇报工作，当他路过会议室，看见空荡荡的会议室里电灯还在亮着。你认为此时他应该采取以下哪一种做法？（）
A 不管它，见领导要紧
B 关灯后再去见领导
C 不管，就当没看见
D 路上碰见人，顺便告诉他来关
44、当你还是学生的时候，老师在课堂上提问题，你（）
A 通常是老师的话还没说完，就抢着举手发言
B 有时在老师话还没说完的时候，就抢着举手回答
C 通常是无论有没有想好，都会在老师问完问题以后举手
D 通常是自己想好后才举手回答
45、当心情不好的时候，我通常（）
A 会发泄出来，不管身处什么地方
B 有时因为不便发泄，只好暂时抑制
C 不随便发泄吹来，除非被被人激怒
D 自己调节
46、当领导交办一件你认为枯燥的工作时，你（）
A 能耐心地做下去，虽然很不喜欢但也会努力找到乐趣
B 能耐着性子做下去
C 先努力做，实在不行再想办法
D 说明理由，委婉拒绝
47、当你的工作得到领导表扬时，你（）
A 觉得可以稍微轻松一下了
B 会继续保持原来的工作状态
C 认为这是自己努力工作的回报
D 想把今后的工作做得更好
48、对于那些总是按既定计划做事的人，我（）
A 很喜欢，愿意与之交往
B 很佩服，但不喜欢
C 不理解，认为他们活得太累
D 很讨厌这样的人
49、一般情况下，我的业余生活（）。
A 事先有计划再行动
B 只有重要的事才进行计划
C 总是觉得计划赶不上变化
D 视心情而定
50、当陌生人到办公室向你打听同事的电话号码时，你通常会（）
A 委婉拒绝他
B 直接告诉他
C 征得同事同意后再告诉他
D 先询问对方的联系方式，让同事与之联系
第二部分理论知识
（51~110题，共100道题，满分100分）
一、单项选择题（51~110题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）
51、与《劳动法》法律地位与立法层次相同的“姊妹法”是（）
A 《公司法》
B 《合同法》
C 《安全法》
D 《工会法》
52、（）不是政府的劳动力市场管理的特征。
A 统一管理与分散管理相结合
B 经济效益与社会效益兼顾
C 高效、开放与全方位的管理
D 企业效益与员工利益兼顾
53、（）不是劳动监督检查制度方面的内容。
A 纠正违反劳动法的行为和现象
B 检查企业的社会保障缴费情况
C 检查企业的劳动安全卫生条件
D 调查和解决企业工资差距问题
54、在（）上，传统人事管理方法单一，以人工为主处理数据，而现代人力资源管理，更强调使用电脑技术处理信息资料，及时准确地提供决策依据。
A 管理手段
B 管理方式
C 管理技术
D 管理形式
55、实际上，不论是出于工资水平的考虑，还是出于岗位技能登记考虑的选择性失业，都有（）的色彩。
A 自愿性失业
B 周期性失业
C 摩擦性失业
D 结构性失业
56、（）实际上是计时工资的一种转化形式。
A 等级工资
B 岗位工资
C 绩效工资
D 计件工资
57、从（）的角度，可以将劳动力市场区分为固定结构性，临时集中性和散在性市场。
A 市场分层
B 市场内容
C 市场形式
D 市场范围
58、一般而言，正常的收入差距范围的基尼系数水平是（）。
A 0.1~0.3
B 0.2~03
C 0.2~0.4
D 0.2~0.5
59、劳动政策（）。
A 是一种经济政策，也是一种社会政策
B 是一种公共政策，也是一种经济政策
C 是一种经济政策，也是一种群众政策
D 是一种公共政策，也是一种社会政策
60、重点调查中的重点单位是指（）
A 具有重点意义或代表性的单位
B 管理工作中具有重点意义的单位
C 体现当前工作重点的单位
D 在总体中举足轻重的单位
61、在进行资料汇总以前，正确性审核的方法是（），。
A 指标与数据审核
B 逻辑与技术审核
C 逻辑与计算审核
D 时间与来源审核
62、（）不属于统计数据的录入方法。
A 声像录入法
B 介质录入法
C 光电录入法
D 键盘录入法
63、在word文档窗口中，若选定的文本块里包含有几种字号的字，则“格式”工具栏的“字号”框中显示的是（）。
A 空白
B 首字符的字号
C 文本块中最小的字号
D 文本块中最大字号
64、在Excel文档中，如果在单元格中键入较长内容，并希望该单元格的文字能够自动换行显示，可先选定该单元格，然后（）即可实现。
A 在该单元格中键入回车
B 用鼠标拖曳缩小该单元格的宽度
C 用鼠标拖曳增大该单元格的高度
D 在“格式”菜单选“单元格”，在“对齐”选项卡中选中“自动换行”
65、条例的正文一般采用（）的结构形式。
A 多则式
B 三则式
C 二则式
D 四则式
66、规定是（）。
A 下行公文的一种形式
B 与通报一致的公文文体，是通报的另外一种表现形式
C 国家机关、企事业单位要求下级办理、需要周知、共同执行的事项的公文文体
D 国家机关、企事业单位、人民团体等针对某项工作或专门问题提出要求和规范所用的公文文体
67、协作教材的使用，重在一个（）字。
A “新”
B “活”
C “真”
D “精”
68、（）是公文的主体
A 标题
B 主题词
C 正文
D 行文
69、正式调研阶段是市场调研最主要、最关键的阶段，在这一阶段不包括（）的步骤。
A 工作现场实地调查
B 设计调查表格和抽样方法
C 整理分析调查资料
D 决定收集信息的来源和方法
70、由于政府的某项方针政策的变化而引起产品销售量发生变化，在这种情况下所进行的调研，属于（）。
A 探索性调研
B 描述性调研
C 因果关系调研
D 预测性调研
71、（）的优点是调查者能比较深入地了解到被调查者的真实意见，方式方法机动灵活，一般不受时间、地点的限制，所得到的资料也比较可靠。
A 当面调查询问法
B 电话调查法
C 会议调查询问法
D 邮寄调查法
72、在信息处理的过程中，将处理好的信息按要求制成管理人员所必须的各类报表和明细手册，这一过程被称为（）。
A 信息的加工
B 信息的传输
C 信息的存储
D 信息的输出
73、实行例外管理，即上级只负责处理下级处理不了的，事关整体的问题，凡属下级管辖范围的事情，应由下级全权处理，这体现了（）原则。
A 目标、任务原则
B 分工、协作原则
C 统一领导、分级管理的原则
D 权责相等的原则
74、人力资源的（）是根据企业现有人力资源状况，通过对相关的外部环境因素的评估，对某一人力资源管理活动或项目的经费投入所作的统一规定。
A 原始成本
B 直接成本
C 实际成本
D 标准成本
75、在情景模拟测试中，（）测试是侧重于考察协调能力的测试。
A 组织能力
B 语言表达能力
C 事务处理能力
D 公文处理能力
76、在人员招聘过程中，过分强调学历、年龄等因素，这违背了人员招聘的（）原则
A 效率优先B确保质量
C 双向选择
D 公平公正
77、关于工作分析方法，不正确的表述是（）。
A 工作实践法适用于短期内可以掌握的工作
B 观察法比较适用于体力工作和事务性工作
C 工作日志法适用于循环期长，工作状态不太稳定的工作
D 工作表演法适用于工作周期很长和突发事件较多的工作
78、招聘申请表的设计主要是根据（）来确定。
A 招聘对象
B 工作说明法
C 招聘计划
D 人力资源规划
79、（）是对实际工作中具有代表性的工作行为进行描述的工作分析方法。
A 工作实践法
B 工作日志法
C 工作表演法
D 典型事例法
80、通过（），单位和应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应聘者的时间。
A 猎头公司
B 招聘洽谈会
C 人才交流中心
D 熟人推荐法
81、在人员录用过程中，（）是最关键的问题。
A 录用计划
B 录用标准
C 录用决策
D 录用原则
82、在面试提问中，（）是让应聘者自由地发表意见或看法，以获取应聘者更全面的信息。
A 清单式提问
B 封闭式提问
C 举例式提问
D 开放式提问
83、在心理测试中，身体能力测试属于（）
A 组织能力测试
B 特殊职业能力测试
C 普通能力倾向测试
D 心理运动机能测试
84、培训的内容必须是员工个人的需要和工作岗位需要的知识和技能，体现了企业员工培训开发的（）
A 全员培训原则
B 按需施教原则
C 主动参与原则
D 投资效益原则
85、在培训效果评价的过程中，一般应用（）来评价受训者的认知程度。
A 面试
B 笔试
C 观察
D 实验
86、（）是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。
A 个人面谈法
B 集体面谈法
C 工作盘点法
D 重点团队分析法
87、当一个员工希望在企业内横向发展时，（）可以帮助他预测其在期望岗位上的发展潜力。
A 人格测试
B 人事考核
C 情景模拟
D 职业能力倾向测试
88、当强调组织作用时，制定员工发展规划的具体步骤包括：①实施培训；②制定发展规划；
③反馈与评价；④向上级部门推荐；⑤对员工进行评价；⑥上级与员工面谈。其正确的程序（）。
A ④⑤①⑥②③
B ⑤④⑥②①③
C ③④⑥⑤②①
D ②③⑤①④⑥
89、制定绩效管理制度的首要原则是（）
A 反馈与修改
B 公开与开放
C 可靠性与正确性
D 定期化与制度化
90、采用排队法进行考评时，为了提高考评质量，应采用（）。
A 质量指标
B 数量指标
C 多元指标
D 单一指标
91、对公司高层人员考评的主要内容是（）。
A 领导特征
B 劳动效率
C 领导行为
D 经营效果
92、（）是行为观察量表法的特点之一
A 不能量化
B 难以比较员工业绩
C 不能区分员工行为重要程序
D 编制费时费力
93、一个企业的绩效考评方案，应适合不同部门和岗位的人员特点，这体现了绩效管理的（）
A 具体性
B 完整性
C 实用性
D 可行性
94、最低工资标准由（）规定。
A 企业自行
B 国务院或人大常委会
C 主管部门
D 各省、自治区、直辖市
95、单位新调入的员工，从（）开始缴存住房公积金。
A 调入之日
B 调入第二个月
C 调入第三个月
D 调入单位发放工资之日
96、在社会保障体系中，社会保险实施的对象是（）。
A 全体居民
B 军烈属
C 劳动者
D 贫困者
97、在岗位评价时，首先确定岗位类别的数目，然后明确定义岗位的各个级别。并把被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将其定位在合适的类别上，据此设定薪酬等级。这种方法称为（）。
A 要素计点法
B 岗位分类法
C 要素比较法
D 频率分析法
98、以下表述不正确的是（）。
A 薪酬实质上是一种交易或交换
B 薪酬不包括实物性的报酬
C 薪酬应体现效率与公平的原则
D 薪酬应服从市场交换规律
99、岗位与薪酬的对应关系同是线性关系的情况下，曲线愈陡，说明（）。
A 激励作用愈小
B 薪酬差距愈小
C 激励作用愈大
D 薪酬等级愈多
100、对分层式薪酬等级类型描述，不正确的是（）。
A 薪酬等级多
B 薪酬等级呈金字塔排列
C 薪酬等级少
D 薪酬随岗位级别上升而提高
101、不属于社会福利的项目是（）。
A 财政补贴
B 生活补贴
C 公共设施
D 养老保险
102、进行（）的目的是发现和确认企业中哪些岗位具有更加重要的价值，从而为改进管理、合理确定薪酬提供依据。
A 薪酬调查
B 岗位分析
C 福利管理
D 岗位评价
103、用人单位无故拖欠劳动者工资的，用人单位需按规定给予劳动者工资报酬（）的经济补偿金。
A 5%
B 15%
C 25%
D 35%
104、（）是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。
A 劳动合同
B 专项协议
C 集体合同
D 集体协议
105、（）不属于劳动卫生规程的内容。
A 防止噪声和强光刺激
B 防止电磁辐射的危害
C 防止有毒物质的危害
D 劳动者健康检查规程
106、（）是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。
A 劳动合同终止
B 劳动合同续订
C 劳动合同解除
D 劳动合同变更
107、集体合同中（）的部分，一般应包括劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利和劳动安全卫生等项条款。
A 劳动条件标准
B 一般性规定
C 过渡性规定
D 补充性规定
108、职工因工致残被鉴定为（）。应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。
A 五至六级
B 七至十级
C 一至四级
D 五至十级
109、根据《劳动法》规定，集体合同由（）代表职工与企业签订
A 企业工会
B 企业人事部门
C 企业法人
D 职工所在部门负责人
110、2001年5月，小王与某公司签订了4年期的劳动合同，2003年6月，小王因出国留学主动提出解除劳动合同，某公司（）支付小王经济补偿金。
A 可不
B 酌情
C 必须
D 应当
二、多项选择题（111~140题，每题1分，共30分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）
111、“劳动是公民的权利”，其含意包括（）。
A 对公民来说，包括就业权和择业权
B 对用人单位来说，有提供失业保险的职责
C 对用人单位来说，意味着平等录用符合条件的员工
D 我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等权利
E 对国家来说，要提供公民实现劳动权的必要保障，要发展经济创造就业条件
112、劳动力结构上的过剩的原因有（）。
A 某种教育发展过头
B 人口老化与知识更新
C 产业结构剧烈变动
D 技术进步与资本转移
E 个人择业行为过分
113、调查报告包括（）。
A 对典型经验的调查报告
B 对先进经验的调查报告
C 对重大事件的调查报告
D 对恶性事故的调查报告
E 对现实状况的调查报告
114、现代劳动法中关于职业技能开发的立法内容包括（）。
A 规定政府有关部门发展职业培训事业的职责
B 规定各级政府和用人单位培训开发经费来源
C 规定企业在员工开发与职业培训方面的职责
D 规定国家职业技能鉴定制度基本内容和要求
E 规定社会中介组织在职业培训开发中的职责
115、劳动要素的非经济性是指人所追求的（）。
A 职业的社会地位
B 个人兴趣爱好
C 企业高福利保险
D 工作的稳定性
E “衣食足”
116、微观劳动力供给是指（）。
A 对企业劳动力需求的供给
B 企业内部的劳动力供给
C 劳动者个人的劳动力供给
D 学校毕业生的劳动供给
E 企业对企业的劳动力供给
117、数据调查的具体内容可以是调查单位的数量特征或品质特征，属于企业数量特征的有（）。
A 所有制性质
B 平均工资
C 产量
D 企业规模
E 工人数
118、在Word文档中，添加脚注和尾注时，需要（）。
A 粘贴在每页最下面或每章最后面
B 用快捷键完成
C 用工具栏完成
D 用菜单栏完成
E 能用鼠标和键盘完成
119、经济合同示范文本（）。
A 规范了各类经济合同的主要条款和样式
B 经济性意向书是其中的一项重要的内容
C 是由经济合同的高级主管机关或有关业务部门制定的
D 有条文式、表格式、条文与表格结合式三种文体格式
E 合同条款有必备条款、选择性条款和任意性条款三种
120、涉及到职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目包括（）。
A 基本养老和补充养老保险费
B 医疗保险费、失业保险费
C 工伤保险费、生育保险费
D 职工福利费、职工教育经费
E 奖金、津贴和补贴
121、人力资源的离职间接成本包括（）。
A 空职损失
B 离职补偿费
C 离职者离职前的工作绩效损失
D 离职管理费用
E 新聘人员不如离职者所导致的损失
122、编制人力资源管理费用预算的基本依据是（）。
A 地区与行业的工资指导线
B 消费物价指数
C 其他企业的管理费用支出情况
D 最低工资标准
E 本企业对下一年度工资调整的指导思想
123、根据不同的观察对象的工作周期和工作突发性的不同，工作分析中的观察法又可分为（）。
A 直接观察法
B 阶段观察法
C 间接观察法
D 工作实践法
E 工作表演法
124、在保证招聘质量的基础上，降低招聘成本费用的常用方法是（）。
A 采用发布广告方式
B 借助猎头公司
C 利用内部晋升制度
D 依靠证书进行筛选
E 借助人才中介机构
125、心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，用来衡量应聘者的（）的一种科学测量方法。
A 智力水平
B 个性差异
C 知识水平
D 能力特征
E 发展潜力
126、人员招聘的前提是（）。
A 招聘准备
B 人力资源规划
C 招聘计划
D 工作岗位描述
E 筛选简历
127、在工作分析中，用语收集工作分析资料的主要面谈方式包括（）。
A 个别面谈
B 集体面谈
C 小组面谈
D 管理人员面谈
128、员工职业胜任情况的信息应包括（）。
A 年龄
B 个性
C 能力
D 道德
E 业绩
129、在培训中，对培训效果的跟踪与反馈的内容包括（）。
A 培训前受训者的状况
B 受训者对培训项目认知程度
C 培训的进度和中间效果
D 受训者与培训内容的相关性
E 受训者培训后掌握的知识和技能
130、影响员工职业发展的环境因素有（）。
A 社会环境
B 政治环境
C 经济环境
D 工作环境
E 人际关系环境
131、在360度考评中，（）对评价结果影响程度基本相同。
A 上级考评
B 同级考评
C 下级考评
D 自我考评
E 外人考评
132、在绩效管理的考评方法中，特征法包括（）
A 行为观察量表法
B 关键事件法
C 书面法
D 硬性分配法
E 混合标准尺度法
133、企业确定薪酬管理的基本原则是（）。
A 对成本有控制性
B 对内具有公正性
C 对外具有竞争性
D 支付具有公开性
E 对员工有激励性
134、员工在（）情况下，可以提取住房公积金帐户的存储余额。
A 离休退休
B 偿还购房贷款
C 户口迁出所在的市县
D 购买建造翻修自住房
E 与单位终止劳动关系
135、薪酬调查统计分析方法有（）。
A 数据排列法
B 要素计点法
C 频率分析法
D 要素比较法
E 岗位分类法
136、福利管理的主要内容包括（）。
A 确定福利总额
B 确定支付形式
C 确定支付对象
D 评价实施效果
E 明确福利目标
137、影响企业整体薪酬水平的因素有（）。
A 工作条件
B 物价水平
C 工会力量
D 薪酬策略
E 劳动绩效
138、企业劳动关系管理制度的基本内容包括（）。
A 劳动纪律
B 劳动安全卫生制度
C 劳动定员定额规则
D 劳动合同管理制度
E 岗位规范制定规则
139、（）是目标型调查问券的方法。
A 选择法
B 正误法
C 访谈法
D 序数表示法
E 确定性提问法
140、（）是订立集体合同应遵循的原则。
A 平等自愿
B 协商一致
C 平等合作
D 内容合法
E 维护正常生产秩序
三、判断题（141~150题，每题1分，共10分。对于下面的叙述，你认为正确的，请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂黑。）141、劳动行政法律关系的主体包括劳动行政主体和企业相对人双方。
142、培训的效果具有后延性，即短期末必产生效益，但可以产生较长的效益。
143、狭义的劳动力市场是指劳动力供求双方的交换关系。
144、工作扩大化包括横向扩大化和纵向扩大化，纵向扩大化是指将属于分工很细的作业单位合并，有一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；横向扩大化则是指将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。
145、一个良好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的雇佣成本获得适合职位最佳人选的过程。
146、以个人特征为重点的工作分析方法，对工作内容提供了一种非常彻底的描述，对培训的绩效评估非常有用。
147、在对培训学员进行分组时，应将同一部门或同一单位的人员分在一组，以提高学习的兴趣。
148、绩效管理的实施是人力资源管理部门的主要职责。
149、如果企业的价值观是重视质量和客户满意度，那么企业应采取奖金与销售业绩紧密挂钩的薪酬管理制度。
150、根据法律规定，半年期劳动合同的试用期不得超过一个月。
券册二：操作技能
一、答题（本题共2题，第1小题12分，第2小题8分，共20分）
1、现代企业在加强管理的同时，更注重对人力资源管理活动进行经济分析，请您说明企业人力资源管理成本的种类及其基本涵义。
2、对企业而言，绩效考评的结果直接影响员工的薪酬乃至职务的升迁。因此，研究绩效管理的信度与效度至关重要，请您说明什么是绩效管理的信度和效度，并简述二者之间的相互关系。
二、计算分析题（本题共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分。）
某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。
表1 六位应聘者在四种职位上综合测试得分
试问：
（1）在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。
（2）根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决标准更有效。
三、综合题（本题共2题，每小题20分，共40分）
1、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带型”的新的薪酬制
度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即6个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为30%的薪酬结构设计，改变了原有的25个薪酬等级，薪酬等级最高与最低之间的区间变动率为50%的状况。
请您分析说明：
（1）该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点？（2）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点。
2、1997年12月，19岁的李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一名印刷工。2000年8月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽竟医院紧急抢救，但仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动部门认定了李某的工伤。2001年1月李某治疗终结后，被劳动鉴定部门鉴定为因工伤至残四级。身为农民的李某，失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。
请回答下列问题：
（1）李某的要求是否有法律依据？
（2）根据法律规定，李某应享受什么样的工伤至残待遇？
四、方案设计题（本题共20分）
企业为了不断提高自己的核心竞争力，需要构建一套系统完善的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是重中之重。
请根据您所在单位的性质和特点，为企业起草一项《员工培训服务制度》
企业人力资源管理分析 摘要：“一带一路”是经济发展新常态下提出的集政治、经济、文化为一体的重要倡议，范围从国内延伸到亚非欧各国，对推动经济发展一体化具有重大意义，同时也为企业发展提供了更广阔的空间和平台。本文基于“一带一路”的发展背景，着重分析企业人力资源管理存在的问题以及“一带一路”的发展对企业人力资源管理的推动和创新。 目前，企业管理者都清楚地认识到人力资源在企业发展中的作用，尤其是“一带一路”的发展进一步突出了人才的重要性，但大多数企业并没有树立科学的人力资源管理理念，仍用简单、机械的制度对人力资源进行管理。而且，许多企业管理者只重视员工技能的培养，忽略了综合素质的提高。但随着现代人力资源管理的发展及“一带一路”倡议的实施，许多企业人力资源的管理模式已经不能适应当前的经济发展形势，必须进行调整和完善。 一、缺乏科学长效的人力资源规划 人力资源规划是企业从自身战略目标出发，根据内外部环境的变化，对企业未来人力资源的需求和供给状况进行分析，以确保在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，从而实现人力资源与其他资源的合理配置。目前，许多企业的人力资源规划管理还处于较低水平，企业在制定自身发展战略时，并没有制定相应的人力资源管理规划，无论人力资源的整合还是人力资源的开发等，均存在着许多问题。往往在管理发生问题后才采取措施进行补救，如在岗位空缺时才考虑招聘；在员工素质水平不符合需要时才考虑培训。由于缺乏系统、有效的发展规划，导致人力资源管理存在较大的随意性，人才闲置、浪费、流失现象严重，严重制约企业的发展。在“一带一路”发展背景下，企业必须制定科学的人力资
源管理规划，加大人才建设的投资，吸收高素质人才，以适应新时期企业发展的需要。 二、企业人才选用不合理，培训不足 人才选拔是人力资源管理的首要环节，关系到整个企业发展的人员质量。但目前许多企业缺乏合理的人才选拔制度，选拔方式仍然以领导任命为主。面试环节缺乏科学设计，主要依靠招聘人员的经验及主观印象来选拔人才，对潜在能力及综合素质的挖掘不足。在家族式企业中还普遍存在用人唯亲、用人唯近的情况，裙带关系普遍，造成人才浪费和流失。此外，大多数企业缺乏合理的培训规划，培训内容以应急需求为主，所谓对员工的培训仅仅局限于师傅带徒弟，并没有进行系统化的安排。同时许多企业管理者认为现在的人才市场供过于求，用人完全可以直接到市场上招聘。这一系列问题不仅不利于员工自身能力的提高，也不利于企业的长远发展。目前“一带一路”倡议的实施对接受过专业培训的高素质人才尤其是国际化人才的需求强烈，企业必须完善人才选拔与培训机制，更好地适应“一带一路”倡议来促进自身的发展。. 三、缺乏科学的绩效考核与激励制度 人力资源是企业最宝贵的资源，设计一套行之有效能调动员工积极性的科学考评机制，不但能成倍挖掘出员工潜在的价值，而且还会极大地避免浪费和损耗，从而降低成本，提高自身的竞争力。但目前我国许多企业考评机制不科学、不严谨，考核方法多为定性的，主要侧重对员工态度的考核，在考核实施过程中较多依据领导的主观判断，而考核内容也多局限于员工对工作任务的完成程度和出勤情况，员工处于被动地位，绩效考核没有发挥很好的作用。由于企业内部缺乏一个公平有效的考核机制，很难对每位员工做出合理对待，容易引起员工的不满，打击员工的工作积极性。另外，大多数企业的激励机制比较单一，过于看重物质激励，忽视了精神激
2008年5月人力资源治理师考试（三级）试题 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) (一)单项选择题(第l～8题) 1、关于职业良心的讲法中，正确的是( )。 (A)假如公司老总对职员好，那么职员干好本职工作确实是有职业良心 (B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质 (C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作 (D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的全然要求 2、我国公民道德建设的差不多原则是（）。 (A)集体主义 (B)爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义 3、关于职业技能，正确的讲法是( )。 (A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高，受职业道德素养的阻碍 (C)职业技能要紧是指从业人员的动手能力(D)职业技能的形成与先天素养无关 4、一个人在无人监督的情况下,能够自觉按道德要求行事的修养境地是( )。 (A)诚信 (B)仁义 (C)反思 (D)慎独 5、对待工作岗位,正确的观点是( )。 (A)尽管自己并不喜爱目前的岗位，但不能不用心努力 (B)敬业确实是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位 (C)树挪死,人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好 D)企业遇到困难或降低薪水时,没有必要再讲爱岗敬业 6、关于诚信,正确的讲法是( )。 (A)忠诚单位领导 (B)任何时候都不讲假话 (C)真实 无欺，遵守约定践行承诺(D)善意的谎言体现了诚信的社会价值 7、关于办事公道，正确的讲法是( )。 (A)坚持办事公道,耍求当事人不讲人情 (B)人们得到了他应该得到的东西,是为公道 (C)一个人做了一件公道的情况就讲明他
是公道的人 (D)公道自古不变,其标准历来是统一的 8、关于节约，正确的讲法是( )。 (A)节约与以人为本的理念不相符合 (B)在物质条件充分的情况下,无须崇尚节约 (C)今天所倡导的节约要紧指物质生产领域,而非个人生活领域 (D)不管职位高低,人人都历行节约 (二)多项选择题(第9～16题) 9.职业道德的特征包括（）。 A）鲜亮的行为性（B）适用范围上的有限性 (C)法律强制性（D）利益相关性 10、社会主义核心价值体系包括( )。 (A)马克思主义指导思想（B）中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为 (D)社会主义荣辱观 11、职业技能的特点包括( )。 (A)遗传性（B）专业性 (C)层次性（D）综合性 12、坚守岗位约差不多要求是（）。(A)遵守规定 (B)履行职责 (C)临危不惧 (D)相机而动 13、从业人员做到真诚不欺，要( ) 。（A）出工出力（B）不搭“便车” （C）坦诚相待（D）宁欺自己，勿骗他人 14、从业人员做到坚持原则,要( )。 (A)立场坚决不移 (B)注重情感 (C)方法适当灵活 (D)和气为重 15、执行操作规程的具体要求包括（）。（A）牢记操作规程（B）演练操作规程（C）坚持操作规程（D）修改操作规程16、从业人员节约资源，要做到（）。（A）强化节约资源意识（B）明确节约资源责任 （C）创新节约资源方法（D）猎取节约资源酬劳 二、职业道德个人表现部分(第17～25题) 17、超市正在营业,突然停电了,超市内一片黑暗,人们纷纷呼喊着、拥促着向外挤,超市陷入了混乱。这时你会( )。 (A)担心超市会发生踩踏事故 (B)可能超市会丢失专门多东西
企业人力资源管理期末考试复习试题及答案 一、单项选择题 1．人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（B）的最大化。 A人力资源效益B整体效益C个体效益D管理效益 2．（D）是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。 A首应效应B投射效应C晕轮效应D近因效应 3．运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家应采用（A）方式独立自主作出自己的预测。 A匿名B公开C商讨D隐蔽 4．人力资源战略规划之短期规划通常是指（D） A1个月至3个月B3个月至6个月 C1年至3年D1年左右 5．组织发展的（D）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。 A小型化B弹性化C虚拟化D扁平化 6．企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是（B）。 A广告B校园招聘C就业服务机构D海外招聘 7．根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做
（A）。 A录用人员评估B招聘评估C招聘质量评估D招聘成本评估8．（D）是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。 A职业B职业生涯C职业锚D职业设计 9．（A）可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。 A工作轮换B工作丰富化C工作多样化D工作扩大化10．员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体（B）。 A竞争战略B发展战略C低成本战略D产品差异战略11．培训需求的层次分析中，（A）是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。 A工作分析B人员分析C组织分析D管理分析 12．青年员工的激励需要中最主要的是（A） A.物质激励 B.精神激励 C.股权激励 D.各种福利、保险 13．下列属于指挥型员工的激励技巧的是（A） A.别试图告诉他们怎么 B.给他们机会，充分地和他人分享感受
公司人力资源管理中存在的问题与分析对策“人”的管理是企业管理中最核心、最具有挑战性的因素，企业文化建设离不开人力资源管理。公司近年来以企业文化建设为核心，倡导以人为本、厚德载物的文化理念，大力营造和谐健康的企业文化氛围，并以此引领各项工作，努力实现：员工认真工作，为企业发展献计献策，推动企业持续稳定健康发展; 企业打造员工能够发挥个人才智的平台，保障员工权益和付出得到应有的回报，最终做到企业和员工实现双赢。但是在具体实施过程中，存在着一定的问题，特别是在企业文化建设与人力资源管理之间，存在较为突出的矛盾。一方面公司自上而下大力倡导以人为本的企业文化，另一方面企业人才流失、专业人员缺乏的现状难以回避，亟需我们认真研究并加以解决。下面，针对这一问题，结合个人工作经历提出一些浅见，请各位领导和同事批评指正。 一、公司人力资源管理中存在的问题与分析 1、专业人员缺乏。7月31日召开的公司基层党政主要负责人会议上，张忠惠总经理在主题讲话中专门提到专业人员缺乏的问题，公司专业人员严重匮乏的状况由此可见一斑。一是公司新成立项目部在定岗定员选拔专业人员时，难度很大，关键岗位人员迟迟难以到位，往往需要项目部领导利用个人以往工作关系“招兵买马” ; 二是公
司人力资源公司专第 1 页
业人员储备不足，新项目成立后专业人员调配捉襟见肘，甚至一名预算员、技术员和测量工，都需要公司领导班子成员亲自过问; 三是专业人员缺乏不仅仅局限于技术、质检、测量和计经等专业，基层单位办公室、党群、物资、劳资专业同样存在人员缺乏问题，基层单位时有管理人员随意转岗的现象。 2、员工技能达不到岗位工作要求。在日常交流中，发现不少基层单位领导在员工日常管理中有一些共同的感慨和体会，即有不少下属员工不能胜任本职工作，一个人的工作有时需要两个以上的人员来完成，同时不少员工技能和能力比较单一，能搞内务的对外协调沟通差，业务能力尚可却管理水平不足，能写的不能说，能说的写不了。复合型员工普遍缺乏，成为目前基层单位工作中的一个难题。 3、专业岗位人员收入与市场行情有一定差距。随着国内市场经济的发展完善和专业人员的流动加剧，逐渐形成了专业人员的市场价值，其高低取决于市场的需求。而近年来国内基础设施建设和房地产开发如火如荼，成熟的技术、预算等专业人员在市场上谋得一份工作没有较大困难。公司受电建市场大环境、上级政策和自身决策影响，在发展中存在基层单位发展不均衡、相同岗位收入不同的问题。有些基层单位专业人员收入与市场行情有较大差距，一定程度上影响了部分专业人员的心态。
参加****集团人力资源管理学习班培训总结 受公司派遣，我于9月12日至9月17日参加了中国企业联合会培训中心主办的“赴青岛学习****人力资源管理研修班”，4天的课程和见闻让我启发很大。现将****学习之行的一些认识和体会传至公司内网，与同事们分享；如有不妥，请同事们指正。 一、行程和课程安排 行程及安排如下：
二、****集团的基本情况介绍 ****集团位于山东省青岛市，其前身是隶属于青岛二轻局家电公司的青岛电冰箱厂（青岛电冰箱厂是由青岛东风机电厂、青岛工具四厂合并成立，生产电冰箱前的主要业务是交流电机、电动葫芦、民用吹分机、单缸洗衣机等设备），****集团是一家集体企业。1984年1月，青岛电冰箱厂引进德国电冰箱生产技术，准备生产电冰箱。同年12月，时任青岛二轻局家电公司副总经理的张瑞敏先生临危受命调任青岛电冰箱厂任厂长。从1984年到1991年，****实施电冰箱名牌战略，创造了中国电冰箱第一品牌。从1992年到1998年，通过资本运作兼并其他家电行业，实现了白色家电到黑色家电、米色家电扩张。从1998年到2005年，实行国际化战略。在德国、美国、南非等国家和地区设立研发、生产和营销中心，高调进军国际市场。从2005年至今，实
施全球品牌战略，向世界500强企业目标迈进。 ****集团处在一个微利（利润率4%）过度竞争的家电行业，从1984年员工820余人、固定资产500万元、年亏损147万元发展到2007年全球员工6万余人、销售收入1576亿元、****品牌价值高达800亿元、资产翻番2万多倍，****在一片荒地上、企业濒临倒闭的局面上建立和发展起来，成为中国家电行业第一品牌，谱写了中国现代企业从弱到强、从小到大的发展过程，党和国家领导人多次该企业检查调研，****现被定为国家重点战略扶持企业。 在去****之前，本人在互联网上查阅了相关资料，带着“支撑****高速发展的柔性层面，即企业文化有什么特色”和“****集团的人力资源管理如何管，对我们的工作有什么借鉴意义”这两个问题，前往****学习。 三、对****企业文化的认识 通过三天的学习和一天到****工厂的参观，本人最大的感受就是****的企业文化充满了巨大的魅力：在****，人的精神最大限度的解放和企业管理最大限度的苛刻十分和谐地融合在一起。关于****的企业文化，本人是从以下几个方面来认识的。 1.****文化和管理模式 文化是无形的东西，按照道家的思想，无形决定有形，有形影响无形，有无相生。从公司战略、产品和服务、员工的行为举止，都是文化的外化表现；而公司的物质资源、领导者思维、员
作业要求：A4纸，手写，书写工整，字数不少于2000字。 案例一 敖包相会的传说 一曲“敖包相会”使得内蒙古的敖包名声远扬。去过内蒙你就会知道，原来此“敖包”并非是蒙古包，而是一种由大小石块堆积而成的圆形的实心的包状“建筑”。在敖包上面，竖立有木幡杆，上面还挂有一些五色彩带。在蒙古语中，敖包就是“堆”的意思。它通常建在山顶、湖畔或者滩中醒目之处。据说在敖包旁绕三圈，然后再拣三块石头丢到包上，这样就会得到神灵的庇佑；并且，每年阴历六月举行的“祭敖包”的宗教活动也是蒙古人最隆重的仪式之一。然而经过考证，敖包先于神学的意义却是一种草原中的导航标志。按理说，建造路标是人人得益的事情，并且，牧民每每遇到路标时奉献几块石头也不是什么难事，然而，放牧时还要留意石块并且一路要携带直到遇到路标，的确是件辛苦的活。更何况有那多人贡献，某个人的几块石头也就无足轻重了。但是如果大家都这么想，那么路标的建设成本的分担就变得棘手了，谁都需要路标，但是谁都有让别人去添砖加瓦自己却坐享其成的心态，最终好事难成。聪明的蒙古人的解决方案让人拍案叫绝，他们赋予了功能性的路标以宗教的意义，让路过的每个人，都自觉地对发挥路标功能的敖包进行建设，在祈福中完成了自己的贡献。 启发思考题（总分30） 敖包的故事告诉我们，没有信仰，制度就形同虚设；没有信仰，就不会产生执行力。良好的企业文化、企业理念，同样可以产生执行力！1、请你结合故事谈谈企业文化在企业发展过程中的重要性（10分）。2、故事中运用了那些文化落地的方法，请分析说明（20分） 1企业也是大学，我们都知道大学的精髓就是文化，企业也不例外。一个企业的管理核心并不是什么技术、人才、信息等等，而是企业文化。一个企业若有良好的企业文化，那么他就可以壮大且持久，反之将命不久矣，哪怕目前它是如何的辉煌。良好的企业文化是一种和谐的文化，一种包容的文化，一种互帮互助的文化，一种努力拼搏的文化，一种团结一心的文化。企业文化对企业的持续健康发展至关重要。聪明的蒙古人建“敖包”的解决方案让人拍案叫绝。草原漫漫，如何设置路标，如何维护路标，他们赋予了宗教的意义，这个很重要。每逢路过，远远望见就下马跪拜。据说在敖包旁绕三圈，然后再拣三块石头放到包上，这样就会得到神灵的庇佑。让路过的每个人，在祈福中，完成了自己的建设敖包的贡献。敖包的故事告诉我们，没有宗教这种信仰，人人捡石头这种制度就形同虚设；没有神灵庇佑的信仰，就不会产生人人自觉捡石头的执行力。这种信仰就是一种文化。敖包的故事告诉我们，没有信仰，制度就形同虚设；没有信仰，就不会产生执行力。良好的企业文化、企业理念，同样可以产生执行力！好的企业文化是企业的灵魂，是推动企业持续健康发展的不竭动力。事实证明，所有成功的企业都有良好的企业文化，并依托其良好的企业文化获得了企业发展的源动力。
三级企业人力资源管理师考试要点考试题型及考点分析 “理论知识”也是考查考生在人力资源治理中的应变能力和沟通能力等必备素养，因此需要死记硬背的东西并不多，关键是对观点和概念的明白得，并做出正确的判定，这不是临考突击一下就能解决的。这些题目均需要占用大量的时刻阅读，几乎没有摸索的时刻。关于离开“考场” 多年的人来讲提升阅读和答题速度是专门重要的。 职业能力要求 其一，学历水平应达到硕士以上，要了解国际上大公司的人力资源是如何进展过来的。 其二，作为企业的人力资源治理师，如果没有新的思路，新的制造力，这将是致命的弱点。人力资源治理师要持续地为企业最高层提供战略性的意见。 其三，作为人力资源治理师，既然明白某个咨询题专门重要，就要通过直截了当上司，如人力资源部总监或总经理，直截了当下属，如聘请经理、薪酬经理等，使自己的阻碍传递出去。 职业等级 注：目前开考等级：四级、三级、二级、一级。 职业培训期限 申报条件 四级企业人力资源治理师 （具备以下条件之一者） （1）连续从事本职业工作1 年以上。 （2）经本职业四级企业人力资源治理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 三级企业人力资源治理师 （具备以下条件之一者） （1）连续从事本职业工作6 年以上。
（3）取得本职业四级企业人力资源治理师职业资格证书后，连续 从事本职业工作 3 年以上，经本职业三级企业人力资源治理师正规培训达 规定标准学时数，并取得结业证书。 （5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作 （6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源治理 师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （7）具有硕士研究生及以上学历证书。 二级企业人力资源治理师 （具备以下条件之一者） （1）连续从事本职业工作 13 年以上。 （2）经本职业三级企业人力资源治理师正规培训达规定标准学时 数，并取得结业证书，连续从事本职业工作 （3）取得本职业三级企业人力资源治理师 职业资格证书后，连续 从事本职业工作 4 年以上，经本职业二级企业人力资源治理师正规培训达 规定标准学时数，并取得结业证书。 （4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作 （5）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源治理 师职业资格证书后，连续从事本职业工作 4 年以上。 （6）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源治理 师职业资格证书后，连续从事本职业工作 3 年以上，经本职业二级企业人 力资源治理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （ 7）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作 2 年以上。 一级企业人力资源治理师 （具备以下条件之一者） （1）连续从事本职业工作 19 年以上。 1 年以上。 5 年以上。 5 年以上。
人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划;二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 【相关知识】 一、确定招聘的原则 招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则： 1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。 (1)依靠证书进行筛选 (2)利用内部晋升制度 2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。 3、公平公正的原则。 4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。 人员录用的原则：1、因事择人的原则2、任人唯贤的原则 3、用人不疑的原则 4、严爱相济的原则 二、人员配置的主要原理 1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素(人员)都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。 2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。 一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。 3、互补增值原理。要求1+1>2 4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。 5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。 ☆招聘准备 工作岗位信息的分析 工作岗位信息分析的步骤 1、确定岗位分析信息的主要内容。 2、选择岗位信息来源与收集者。工作分析信息的来源：书面报告、任职者的报告、同事的报告、直接的观察;工作分析信息收集者主要有：工作分析人员、任职者、上级主管等。 3、选择收集信息的方法。工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事件法等。 工作信息分析的基本方法 工作分析的基本方法主要有以下几种：
一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。 2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。 3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。 4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员工的矛盾有加剧的趋势，员工与企业的纯经济关系已不在少数，企业对员工的吸引力越来越少，员工对企业的感情也越来越淡薄，出了问题无处反映，有了困难无处解决，心中烦恼元处诉说，长此以往，员工自然难以主动与企业同心同德，人力资源管理主体缺位的危机渐现。 5、缺乏人力资源管理的自我约束机制。人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条件，也是员工自律的保证。而我国企业多数是在不断改革探索的过程中，同时受到新旧体制的挤压，在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在自我约束缺乏，机制建立滞后，其主要表现是：落后观念与先进观念碰撞剧烈，制度运行与行为干扰冲突，优势资源与劣势资源对抗，有序与无序争锋……，以上表现充分反映出我国企业在人力资源管理方面的不成熟，带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向，由于这些问题的存在，使人力资源管理的效率大打折扣，严重影响了企业核心竞争力的形成。
企业人才培训及人力资源管理 随着科学技术的不断进步,知识经济时代已经出现。现代企业人越来越重视人才的培养和管理。但是,人才流失的问题也不断出现,因此,企业的人才培训和管理面临着很多风险,本文就企业人才培训和管理提出一些看法和建议,供企业人力资源部门参考。 标签：企业人员培训风险人力资源管理 0 引言 人力资源管理是通过科学的方法,对人才结构进行有效的整合和利用,争取在人力资源上取得最大的使用效果,产生最大的效益。如今,我们已经进入了知识经济时代,知识资源已经是现代生产和生活的主要资源,人类作为知识的创作者和使用者,人力资源也理所当然的成为了现在经济发展的主要构成因素,成为第一资源。而培训是企业人力资源管理、开发工作的重要组成部分,是开发人力资源的基础。如何通过培训出适应现代经济发展的人才,实现科学的人力资源管理,已经成为现代企业谋求发展的主要方向。 1企业职工培训存在问题 1.1 培训人员选拔培训人员应进行相关的选拔,而选拔本身就是个难度较大的问题,因为,如果没有一个合适的标准,就无法实现公平,同时提升选拔人员的信心。实际上,每个人的能力水平都是有差异的,有的可能基础不够,还有可能不具备这项工作具有的一些基本素质的要求,如果没有科学的选拔,培训的目的就无法有效的实现。 1.2 培训回报少培训的效益是有一定的时滞性的,如果企业管理同时进行了科学的更新,调整了生产工艺和管理水平,就有可能导致钢培训的新知识和新技术过时,回报期比预期的长。 1.3 培养竞争对手企业职工培训的目的就是能真正适应事业和社会的发展,一旦人才流失,他们所选择的都会是与本企业形成竞争对手的相关企业,同时,又由于这些员工掌握了本企业的相关信息和新型知识技能,因此,对本企业也是一种潜在的威胁。 1.4 专业技术保密难度大任何一个企业在发展的过程中,总会有自己的管理经验和生产技术,专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理才能发挥最大的经济效益,而这些技术都必须通过培训让工作人员掌握,但是,掌握的人越多,保密难度越大,这也是培训中存在的风险。 1.5 人才流失,经济损失的风险职工经过培训后,其知识技能都有所提高,自身的价值也得到增长,增强了在本企业和社会的竞争力,此时,员工的选择范围就
人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
人资必备-人力资源管理课程 一、员工招聘 1.员工招聘 1-1招聘的基本程序 1-1-1招聘决策 ?企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗 位的招聘决定过程 1-1-2招聘决策的意义 ?适应企业的需要 ?使招聘更合理化、科学化 ?统一认识 ?激励员工 1-1-3招聘决策的原则 ?少而精原则 ?宁缺勿滥原则 ?公平竞争原则 1-1-4招聘决策的运作 ?用人部门提出申请 ?人力资源管理部门复核 ?最高管理层决定 1-1-5招聘决策的主要内容
每个岗位的具体要求是什么？ ?何时发布招聘信息？运用什么渠道发布招聘信息？ ?委托哪个部门进行招聘测试？ ?招聘预算多少？ ?何时结束招聘？ ?新进员工何时到位？ 1-2发布招聘信息 1-2-1发布招聘信息 ?向可能应聘的人群，传递企业要招聘的信息 1-2-2发布信息的原则 ?面广原则 ?及时原则 ?层次原则 1-2-3发布信息的类型 ?亦称发布招聘信息的渠道 ?主要渠道有报纸、杂志、电视、布告和新闻发布会等 ?次要渠道有随意传播的发布形式、有关人员用口头、非正式 的方式进行传播 1-3招聘测试 1-3-1招聘测试 ?运用各种科学方法和经验方法，对应聘者加以鉴定的各种方 法
1-3-2招聘测试的意义 ?挑选合格的员工 ?让适当的人担任适当的工作 ?体现公平竞争原则 1-3-3招聘测试的种类 ?心理测试 ?知识考试 ?情景模拟 ?面试 1-4人事决策 1-4-1人事决策 ?岗位定员决策 ?岗位定额报酬决策 ?工资报酬决策 ?职务分类决策 ?员工培训决策 ?劳动保护决策 ?人事任免决策（狭义的定义）
企业人力资源管理现状分析与对策 摘要社会转型和市场竞争需要企业具有更强的适应能力、创新能力。而我国企业人力资源管理存在的诸多问题，在很大程度上影响和制约了这些能力的形成。因此，对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考，并提出深化改革，理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策，具有十分重要的现实意义。关键词企业人力资源管理；现状；对策我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实力 有所增强，管理理念有较大的改变，管理水平也有较大提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，并提出解决问题的对策。一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、 战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业 没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不 竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。 其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停 留在口头上。4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性 化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员
2014年11月企业人力资源管理三级《专业技能》真题及答案 一、简答题（本题共2题，第1小题16分，第2小题12分，共28分） 1、行为导向型的主观和客观考评方法有哪些？（16分）（P245～253） （1）①行为导向型的主观考评方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量。②包括：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。 （2）①行为导向型的客观考评方法是偏重考评员工行为的方法，对员工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定。②包括：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。 2、简述制定企业奖金制度的基本程序。（12分）（P298） （1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 （2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 （3）确定奖金发放对象及范围。 （4）确定个人奖金计算方法。 二、计算题（本题共18分。先根据题章进行计算，然后进行必要的分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某大型企业人力资源部组成了定员核定小组，正在核定该企业后勤服务系统的定源标准。该企业下属的医务所现有编制定员人数12人，包括正、副所长各1人，医师7人，医务辅助人员2人，勤杂人员1人。此外，该医务所实行标准工时制度。即每周一至五，每天上午8：00~12：00，下午13：00~17：00应诊，中午休息。 定员核定小组随机抽取了该所10个工作日每天就诊人数的原始记录，如表1所示。即时根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到的资料，得到以下数据：医生平均的制度工作时间利用率为90%，每位患者的平均诊治时间为20分钟：医务辅助勤杂人员的工作负荷量均在85%以上，该两类岗位人员定员达到先进合理的标准。
企业人力资源管理课程 2010年11月29-30日（周一-周二）上海 培训对象：新进的人力资源管理人员、人力资源专员、有志于从事人力资源工作的人士 授课老师：秦蕾老师 课程费用：3280元/人 报名电话： 课程介绍： 刚跨入人力资源行列可能你有点不知所措,本课程将帮助你了解人力资源的基础知识,掌握人力资源的事务和工作技巧,从而使你能够对人力资源工作有一个全面的了解,并成为一名合格的人力资源专业人士. 内容大纲： 一、人力资源的角色 目的：了解人力资源工作的基本职能、主要工作内容与工作方法。使学员对人力资源工作有一个全面的认识。 1.人力资源部的职能 2.人力资源工作的主要内容 3.人力资源的工作原则 4.如何处理好与其他部门的关系 二、员工关系管理 1.劳资法规与公司纪律 1)劳动法的基本要点 2)劳动合同的准备 3)劳动档案的管理 4)公司纪律的制定与执行 5)离职管理的基本流程 6)合同终止及仲裁的处理 2.劳资沟通与企业内的冲突缓解 3.更好的了解中国员工的特性
三、把好员工筛选第一关 1.明确招聘岗位,要求及技能 2.如何做简历筛选 3.结构化面试的基本流程 4.如何有效的提问并收集信息 5.如何做资信调查 6.新员工入职欢迎111法则 四、有效的实施培训计划 1.培训的目的 2.建立完整的培训体系 3.培训的常见组织方法 4.培训采购的要点与供应商筛选 5.培训实施的行政工作要点 6.培训后的跟进工作与培训营销 讲师介绍： 秦蕾老师： 现任百乔罗管理咨询（上海）有限公司高级讲师 复旦大学学士 美国圣约瑟夫大学管理学院MBA 美国职业管理协会注册心理咨询师 10多年人力资源及行政管理经验 曾任职欧洲著名培训公司企顾司人力资源高级顾问兼教研主任。 曾任职于某香港上市公司人力资源经理 曾任职某大型投资公司，负责商务、市场、人力资源管理等多方面工作 曾担任商务经理、人力资源经理、副总经理、行政副总裁等重要职位。 培训风格：互动/实战/操作性强/逻辑性强/思维灵活 授课天数500天 常年接受秦老师培训的企业有： 施耐德 Schneider 强生 J&J 博世 Bosch 海力士意法半导体 Hynix-st 巴斯夫 Basf 佛吉亚 Faurecia 法雷沃 Valeo 泛亚班拿 Panalpina 法雷沃 Valeo 由秦老师负责的咨询成功个案： 为欧洲最大的高速钢集团在中国的三家合资公司建立了人力资源体系，包括：人力资源调研、招聘体系、绩效评估、行政管理体系、薪酬体系及职业发展系统等内容。为该集团提供了完善的管理解决方案。 参加全球最大的航空航务集团的中国投资环境调研团，负责该调研项目中的人力资源部分，并帮
精心整理 企业人力资源管理期末考试复习题 一、单项选择题 1．企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（A） C 2 C 3 4 C人力资源预测D人力资源需求预测 5．组织发展的（B ）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。 A小型化B弹性化 C虚拟化D扁平化
6．招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（A ）。 A全国或世界范围B跨地区 C招聘单位所在地D高校 7．因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（B ）。 A安置成本B重置成本 C 8 C 9 C 10 C 11 的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。 A工作分析B人员分析 C组织分析D管理分析 12．下列属于工兵型员工的激励技巧的是（ D ） A.别试图告诉他们怎么做
B.给他们机会，充分地和他人分享感受 C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D.多给他们出注意、想办法 13．作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力（ D ）A专业技术人员B销售人员 14 15 16 D.有利于组织结构的扁平化 17．关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点正确描述是（C ） A.销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 B.易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C.成本相对固定，却照样能鼓励竞争
D.见效快 18．下列所有雇员流出形式中属于自然流出的是（B ） A.辞职 B. 退休 C.自动离职 D. 开除 19．一旦企业发生劳动争议，企业里面特别是管理人员一定要准确了解情况，进行 20 21 C 22． C 23．人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑（D ）。 A最高的员工积极性 B最高的生产效率 C最小的机会成本
人力资源管理 第一章人力资源 一、人力资源的概念 1、美国管理大师彼德.德鲁克（Peter Drucker）1954年《管理实践》 2、P32 3、在中国的形成 在我国，最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。在按语中他写道：中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。 *学者们的观点： *人口观：具有劳动能力的全部人口（16岁以上） *在岗人口观：从事社会劳动的全部人员。 *素质观：劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。 人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发和利用，并带来可观的经济价值。 人力资源的质量指标 人力资源的质量，是指人力资源主体的劳动能力的强弱。人力资源的质量包含四方面的内容：思想素质、文化素质、生理心理素质、经验。 *思想素质：包括政治觉悟、思想水平、道德品质等。作为人力资源质量，我们这里主要是指劳动者的工作责任心、事业心、敬业精神、工作态度等。 *文化素质：包括知识、智力、能力等。例如，我国外资企业要求劳动者普遍具有良好的计算机操作能力、外语能力、中文表达和理解能力。 *生理与心理素质：包括体能和心理精神状态。现代社会将越来越重视劳动者的心理素质，例如劳动者的知觉速度、思维的灵活性和创造性、（如大型企业招聘中不断出现的怪题） *经验：包括生产经验和社会经验。经验越多，能力越强。（无怪乎招聘单位一般都要求有两年以上工作经验）。
人力资源的开发与管理 *如图所示 人力资源的作用 *是财富形成的关键要素 自然资源必须通过人力资源才能形成财富。 例： *是经济发展的主要力量 例：汽车的价值、乐器的价值、计算机的价值 *人力资源是企业的首要资源 如图： 人力资源—企业的首要资源 *如图 人力资源培训 *从个体出发： *从组织出发：员工培训指的是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 *从社会出发 人力资源培训 *组织的观点： 员工培训 *本章重点： *培训开发的含义和意义 *培训开发应当遵循的原则 *培训开发工作的具体实施步骤和内容 *培训开发的主要方法 *培训开发的评估 人力资源培训 *从提高整个社会人口素质看： *教育 *医疗/健康水平 *生活设施 *各种社会保障制度 *各级行政机构的监管力度 *…… 管理 *“管”与“理”的含义