摘要:回顾美国政府绩效评估演变的历史轨迹,不难发现,它最早可以追溯到1906年纽约市政研究院的绩效评估实践,至今已有近百年的历史。美国政府绩效评估大致经历了萌芽时期、绩效预算时期和全面发展时期三个历史阶段,它是特定时期的政治、经济和社会文化环境的必然产物。其侧重点各不相同,从注重部门效率、行政投入、行政产出,到关注绩效预算、实行成本控制,最后发展到对整体效率、结果、有效性和绩效目标的实现。
根据公共行政理论的历史演变和不同时期政府绩效评估的主要特点,我们认为,可以把美国政府绩效评估的历史划分为三个主要阶段:其一,萌芽时期(1900-1940),效率是这一时期政府绩效评估的核心价值取向,出现了一些专门研究政府绩效的组织和学术团体,并把绩效评估引入政府的评估实践中,例如,纽约市政研究院的建立及其对纽约市政府的评估实践;其二,绩效预算时期(1940-1980),这一时期的绩效评估继续强化“效率”这一核心价值,并通过预算手段控制支出以实现经济意义上的高效率;其三,全面发展时期(1980-2000),这一时期的政府绩效评估在关注效率的同时,也强调公平的重要性;绩效评估不仅仅是一项评估技术,而是与组织的战略规划、预算、管理过程和公民参与等因素相结合,并逐渐形成一种新的管理制度———绩效管理制度。
20世纪80年代中期以来,国外政府掀起了一轮“新公共管理”运动,政府绩效评估是“新公共管理”运动的一项重要改革措施。
英国、美国成为了公共组织绩效评估方面引导潮流的积极实践者。在英、美的带动与影响下,荷兰、澳大利亚、新西兰等国政府也积极地应
用绩效管理与绩效评估方法对政府行为实行绩效监控。1990年代开始,日本、韩国等亚洲国家进行了大刀阔斧的政府改革,分别先后引入类似政府绩效评估的“行政评价”、“制度评估”,以此来回应来自国内外的新的挑战。各国推进绩效评估的一个核心特点就是将绩效评估与政府改革、政府再造紧密结合起来。其特点概括起来主要有:
坚持以公民为中心,以公民满意为政府绩效的终极标准,评估过程有公民广泛参与。美国1993年戈尔报告所提出的改革四大原则里,其中第二项即为“顾客优先的原则”,这一原则由具体四个步骤来体现:倾听顾客的声音,让顾客来选择;使公共组织之间相互竞争;创造市场动力;利用市场机制解决问题。在1994年和1995年国家绩效评审委员会又出版了两份报告:《顾客至上:服务美国民众的标准》;《顾客至上:95年服务美国民众的标准》;英国在绩效示标设计上体现了外向特征和多样化的满意度调查,民间组织对政府部门进行独立评价和审视等。
高层领导人的大力支持和积极推动，是电子政府绩效评估受到极大重视和推广的关键。从美国的情况来看，在布什总统的总统管理议程（PMA）的五项行动计划中，推行电子政府是其中一项，其他四项分别为：对人力资源的战略管理、财政和绩效评估相结合、竞争性的资源调配以及改善财务管理。这五项计划目标彼此相关的，绩效是它们的共同的思路，最终旨在建立一个“以公民为中心、以结果为导向和以市场为基础”的政府。在加拿大，1999年10月，加拿大总理克雷蒂安明确表示将在该国推行电子政府，并提出到2004年实现加拿大公民能够随时、随地获取政府所提供的在线信息和服务。
1.完善电子政府绩效评估制度保障体系
从国际经验看，电子政府绩效评估工作的推进依赖于相对完善的外部制度环境，尤以美国2002年通过的《电子政府法》为标志。中国应
逐步建立电子政务建设的法规体系，切实加强电子政府评估相关制度建设，加大对政府财政预算内支出的监管，完善相应的激励和约束机制，逐步制定和完善相关法律法规，使电子政府绩效评估工作逐步纳入制度化、规范化的轨道。
2.建立科学完整的电子政府绩效评估框架
从国际趋势来看，电子政府绩效评估已从原来的仅重视技术或基础设施的评估转为对产出、结果与影响的全面关注。笔者认为，全面的电子政府绩效评估应该至少包括四个方面：一是对电子政府投入产出效率，包括电子政府的资金、人力、物力等投入，以及包括网络设施、应用系统、信息资源、安全体系等的产出，总体原则是成本控制；二是内部提升，包括组织流程优化、管理体制完善、人力资源建设，以及可持续发展能力等；三是电子政府在公共领域产生的价值，包括政治、经济、社会、文化等各个方面；四是用户满意，包括服务成熟度、用户满意度、对政府信任度等。
3.形成适应国情的电子政务绩效评估模式
从国际电子政务绩效评估实践看，按照评估主体的不同，电子政务绩效评估有内评估和外评估之分，两者各有优势，是互为补充的关系。
从美国、加拿大政府电子政务管理的实践看，应当以内评估为主，辅之以外评估，这样既能够保证评估的完整、全面和权威性，又能够动员社会力量，增强评估的开放性。目前我国电子政务绩效评估采取了以外评估为主的方式，只有个别省市采取了以内评估为主的方式。当前应该将内评估和外评估充分结合起来，今后逐步转向以内评估为主，外评估为辅的发展模式上来。内评估主要用以评估政府内部电子政务建设情况和电子政务对政府产生的内部收益情况，外评估主要评估电子政务对社会产生的收益以及社会用户对电子政务的满意程度。
告诉你一个真实的“绩效考核” 前言 企业在做绩效考核的时候，遇到的“真正的问题”是什么？ 市面上的培训和文章反映了大多数人对这个问题的看法：企业缺乏对绩效考核的工具的了解和掌握。翻翻各个HR网站上有关绩效考核的文章，就可以看得出来。 然而，事实真是如此？ 因为工作的关系，自己有机会观察不同企业的绩效考核实践，也帮助一些企业设计和导入过绩效考核体系，有成功也有失败，个中滋味，非身临其境不能体会。 对于咨询人员而言，项目的不成功给自己带来的沮丧是难以名状的；对于企业HR而言，做绩效考核所承受的压力，也只有自己才能体会。 对于开篇提出的问题，自己一直在苦苦思考，直到现在，仍然有很多困惑。然后有一点几乎可以肯定，就是市面上有关绩效考核的林林总总的“答案”并没有回答或者解决HR的“问题”。 可能有人会问：你是否能给出困扰HR的问题的答案？我也不能。每个企业都是独特的，因
而管理问题并没有现成的答案。更重要的是，笔者囿于自己的视野和能力，对问题的分析肯定存在不正确的地方。这里谈谈自己在实践过程中的一些感悟，希望能够给大家一些启发。 有一点是笔者可以肯定的，就是这里提供的的分析视角，肯定能够让你有一些新的体验。 市面上HRM的培训关于绩效考评的内容恐怕是最多的，而且大多围绕一些工具的运用展开，很多HR经理往往都是听了讲座之后心潮澎湃，转而孜孜不倦地寻找自己心目当中的解决方案，当真是屡败屡战、屡战屡败。 绝大多数人会得出结论：自己找到的“答案”都是错误的。在这个时候，很少有人想到：错误的是不是不在于答案，而在于问题本身？ 培训当中人们对完美的绩效考评进行了大量的描述，但遗憾的是，在现实中却不可能找到它。HR经理受到误导，对绩效考评的认识存在完美主义的误区，而探讨所谓完美的绩效考评是一个谬误，它使我们的目光偏离了企业的现实。 跟很多HR经理经理接触的过程当中发现，他们心目当中皀完美考评包括很多方面，比如员工要满意、表格要规范、工具要先进、流程要复杂、要有成就感等等。下面就拿前两个方面稍做
有关我国古代官吏绩效考核 一、古代考核机制的特点 早在三代时候已经有考核机制的雏形，战国以来，初具规模，秦汉以降，历代不断加以完善，在两千多年的实践中逐渐形成了一套完整严密且运作有效的考核机制。 第一，考核内容合理、完整、系统 传统考核制度在内容上规定上，将责权一致的考核原则制度化，包括：按照职务分工制定考核的内容和标准、考核对象进行分类，考核人员和机构的实行责任制和专业化，考核期限明文规定。 首先，按照职务分工制定考核标准和内容。考核的内容从实绩上讲，一般分为两类：一类是对各级行政主官的考核，另一类是对其他担任专门业务官吏的考核。对各级行政主官的考核重点一般集中在民生与稳定上，对教育也十分重视。对专门业务官吏的考核，其考核的内容则根据不同的职事制定不同的标准。如唐朝的“二十七最”，宋代的监司七事考，金代的十七最等都是考核不同职务官员的依据和标准。 其次，考核的对象实行分类。考核对象涉及到京官与外官，文官与武官，高级官与中低级官等的分类。隋唐以前，官吏考核的对象主要是地方诸侯和郡县长官，自唐朝开始，中央和地方官吏不论职位高低都要经过考核，又分京官考和外官考。宋代三品以上由皇帝和宰臣裁决，五品以上的文官由宰职负责，五品以上的武官由枢密院负责。明清之际，京官、外官仍分别考核，对京官的考核称为“京察”，每六年一次;对外官的考核称为“大计”，每三年一次。 此外，考核期限基本与任期制相结合。历代对于考核期限的规定不尽一致，如秦汉实行有一年一考，三年一次总评定;唐代实行一年一小考，四年一大考;宋代时候，定为一年一考，三年一大考;明清则实行三年一考，六年再考，九年考满。 再次，考核人员和机构实行责任制和专业化。两汉时期，由皇帝考核三公，三公考核郡国守相，郡国守相考核县令长，县令长考核乡三老等，实行分级负责，层层考核的体制。此外，中央政府部门还按职能向全国实行单项考核。唐代出现了专门考核机构——吏部考功司，标志着官吏考核机构专业化的开始。宋代设审官院、考课院和监司负责不同类别官吏的考核。明清由主要由吏部负责，由都察院协同工作，还有六科给事中负责监督，徇私者按保举连坐法予以处分。 第二，考核标准实绩与品德并重 历代的政绩考核准都既重实绩也重品德。从实绩上讲，如前文考核内容中所述，根据官吏不同职务而分别制定，虽然不同朝代都会根据本朝的具体情况有所更改变化，但总体上都是按照权责一致的原则进行具有针对性的考核。除了按照职务分工制定的对实绩考核的标准外，所有的官吏还有一个统一的标准，即道德品行的标准。考核的标准从品德上讲，主要概括为官吏的“善”，即为官的道德、品行、修养，这些都受到执政者集团的重视，体现在制度化的考核指标中。在隋以前，按照清正、治行、勤谨、廉能等进行评价;唐宋则是“四善”，即德义有闻、清慎明著、公平可称、恪勤不懈;明清的德行标准则为清、勤、慎。 儒家文化认为官吏们的一言一行都可能对执政产生巨大的影响，如果官吏自身端正、恪尽职守，廉洁奉公，老百姓看在眼里，自然信服，官吏所做的事情才能得到百姓的认同。“政者，正也，子率以正孰敢不正”(《论语?颜渊》)。“吏不畏我严而畏我廉，民不服我能而服我公，公生明，廉生威。”(《清稗?官箴》)可以说，在某种程度上，官员的道德品行所产生的影响力比制度法令的约束更为重要，所谓“有治人，无治法”(《荀子?君道》)并不完全没有道理。制度是人制定的，也要依靠人来执行，制定制度的人如果率先破坏制度，那么再严密的
中外证据制度比较 内容摘要：人类证据制度的发展经历了神证、人证和物证三个阶段。而出现于人类奴隶社会的神示证据制度，即神证，作为原始诉讼形态裁判依据的第一道分水岭，并跨越数个世纪以致并残存至封建社会末期，有其历史的必然性。这是显而易见的，生产力的落后导致生产方式的低级状态，这便是神示证据制度产生的最为本质的历史背景及原因。在我国，证据是诉讼的基础，证据制度是诉讼制度的核心内容。从中国有诉讼开始，与诉讼制度相伴随的证据制度也即产生并随之不断地发展、完善乃至成熟。但是，在对中国古代法律制度进行研究的时候，证据制度却较少得到关注。 关键词：证据，神示证据制度，制度史，证据种类 一、国外神示证据制度的概念 神示证据制度是证据制度发展史上最原始的一种证据制度，它是凭借神的各种启示来判断案件是非曲直的一种证据制度。神示制度曾普通存在于亚欧各国的奴隶社会，甚至在欧洲封建社会早期还保留神示证据制度的残余。 在奴隶社会时期，诉讼采取控告式诉讼程序，起诉权由私人掌握，原告、被告双方的利害关系是直接对立的，在案件审理过程中，双方当事人往往争执不下。在当时的历史条件下，出于维护奴隶主阶级统治的需要，加之生产力发展水平十分低下，人们不可能通过科学的方式正确认识人类的社会现象和自然现象。那时人们信奉神灵，认为神是人类的主宰，是无所不知的也是最公正的。因此，对于难以查明的案情，难以决断的争议，便求助于神意来判明是非和解决争议，并以此为基础对案件作出判决。 由于神本身是一个虚拟的抽象物，事实上根本不存在，所以，神意只能通过人所确定的方式表现出来。对神宣誓、水审、火审、决斗、十字形证明以及卜筮等，是神示证据制度中具有代表性显示神意的方式。但由于各民族的风俗习惯、历史传统、民族区域
中国古代君主专制中央集权制度演变 地方行政制度 中央官制 秦：郡县制 三公九卿制 汉：郡国并行制 中外朝制度 州郡县三级制 尚书台制度 唐；道州县 三省六部制 宋：路州县 二府三司制 元：行省制度 一省二院制 明：三司制 废丞相设内阁 清：废三司设行省 军机处 基本内容：（先中央后地方） 秦 ①中央：三公九卿制【结构】 【特点】特点：①皇权中心； ②相互配合、彼此牵制 ②地方：郡县制度【内容】：①36郡，中央直辖，郡下设县； ②郡守县令，皇帝任命 【特点】：垂直管理、服从中央、无独立性 作用：有效控制地方，加强中央集权，巩固国家统一 汉 ①中央：中外朝制度（西汉）【结构】 【内容】汉武帝时期重用侍从，让他们担任尚书令，侍中，参国事，削弱相权 ②中央：尚书台制度（东汉）——“虽置三公，事归台制”（相权削弱，皇权加强） ③地方：郡国并行制度（西汉初汉高祖刘邦）到推恩令（汉景帝） ↓ ↓ 削弱中央集权 加强中央集权 地方：州郡县三级制（东汉末年） 地方监察制度：汉武帝设刺史制度 唐 ①中央：三省六部制【结构】 【特点】①三省的长官都是宰相，相权分散 ②三省相互牵制监督 【作用/影响】①削弱相权，加强君权 ②提高行政效率 ③中央行政制度创新，历朝沿用 【注】隋唐时期在尚书省下设吏户礼兵刑工，确立并完善三省六部制 ②地方：道州县三级制、设节度使（名朝廷藩镇*军事）形成藩镇割据→严重削弱中央集权 1.丞相（行政）“百官之首”→统率诸卿 2.御史大夫（监察） 3.太尉（军事*虚设） 相互牵制 尚书令侍中 （中朝*决策） 皇帝 三公九卿 （外朝*执行） 中书省（草拟/决策） 门下省（审核） 尚书省（执行）→具体部门
绩效考核案例也 公司绩效考核遇到的问题，是许多公司在实施绩效考核的时候普遍会遇到的问题，总结起来，主要有以下几个方面：1.“考核指标和评分标准模糊”的问题，2.考核周期是否合理的问题，3.操作的简便性问题； 柏明顿“8+1”的量化技术可以很好的解决以上问题： 1.通过明确的项目界定，解决考核指标模糊的问题； 2.通过明确的计算公式和明确的评分规则，解决评分标准模糊的问题； 3.通过针对不同岗位类别和级别的考核周期，解决周期合理性问题；同时，由于贵公司已经具有了良好的量化管理基础，因此，可以明确数据提供者和充分利用现有数据，减少员工填表的工作。如果资金允许，不放买本“8+1”绩效考核量化技术，借鉴一下，应该对你有帮助。 5、考核方法 5、1绩效奖金： 奖金占比部级科级主任级班组级文员 公司450元350元300元200元75元 个人450元350元300元200元75元 合计900元700元600元400元150元 5、2考核评分：共分为A、B、C、D、E五类： 评级分值部级（元）科级主任级班组级文员 A 90-100 900×（90-100%）700×（90-100%）600×（90-100%）400×（90-100%）150×（90-100%） B 80-90 900×（80-90%）700×（80-90%）600×（80-90%）400×（80-90%）150×（80-90%） C 70-80 900×（70-80%）700×（70-80%）600×（70-80%）400×（70-80%）150×（70-80%） D 60-70 900×（60-70%）700×（60-70%）600×（60-70%）400×（60-70%）150×（60-70%） E 60以下900×（0-60%）700×（0-60%）600×（0-60%）400×（0-60%）150×（0-60%）备注：1、连续三次为"A"，也就是90分以上者，将视情况给予其加薪或升迁。2、连续三次为"E"，也就是60分以下者，将视情况给予其减薪、降级或予以辞退。 5、3考核时间 5、3、1相关部门于每月5日前将统计数据交企管办； 5、3、2企管办于每月10日前将数据汇总填表交一级部门审核； 5、3、3一级部门于每月12日前审核完毕交二级部门批准； 5、3、4二级部门于每月14日前批准完毕交企管办通报归档。 5、4绩效考核面谈：绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并由被评者加注意见，报总经办备案 绩效考核精彩案例 1、目的 为加强和提升员工工作绩效和公司运营绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，特制定本制度。 2、范围 本制度适用于公司注塑中心所有班组长以上员工。 3、内容 本制度包括对员工德、能、勤、绩四方面考核，根据SMART原则，关健绩效指标（KPI）粗分为三部分：5S考核、目标达成考核、人事考核，并根据功能别和职位别不同进行分解
绩效考核案例 人人相互评估 汉普顿退休服务公司是一家坐落在俄亥俄州的退休管理和咨询公司，该公司把360度绩效评估推向了极端。公司的40多名员工对公司的每一位员工都要进行评价,包括他们自己，看看是否符合10条绩效标准的要求。 1988年，来自各层次的员工组成了一个小组，开发了10条绩效标准，他们考察了下列因素：把组织利益放在个人之上；尊重和体谅他人；勇于对错误承担责任；是否表现出“如果我开始创业，我愿意雇用这个人到我的公司工作”等。公司创始人和总裁沃尔特?拜廷格(Walter Bettinger)说：“这些问题反映了公司全体员工希望公司是什么样的。” 为了保密，所有的评价都用标准的表格形式在计算机中进行，员工把自己的评价意见复制在一张软盘上，交给一个员工小组来处理。然后给每位员工和每位管理者准备一份评价报告，包括公司总裁。这份报告包括公司总体对个人的评价等级，也包括根据评价者级别进行的分类统计等级。这样每位员工都可以知道管理者如何评价自己，同伴如何评价自己。从这些评价得出的数字等级，用来决定管理人员和员工年终加薪和分红的比例。 到目前为止，这个全面的评价系统看起来很有效。员工对自己得到具体的绩效反馈赞不绝口。正如一位副总裁所说：“当40个人告诉你一件事时，这件事就有它的作用了。”这个方案对降低公司员工的流动率也功不可没。该公司的流动率远低于同行业的平均水平。 思考题： 1．汉普顿公司的“人人相互评估”的绩效考评方法的优越性及影响何在？ 2．汉普顿公司是一家咨询公司。你认为在其他行业，比如技术性强的行业或规模很大的企业能否用这种方法考评绩效？ 武汉通恒公汽客运公司的组织管理 1994年12月，武汉市公共汽车总公司与香港凯源国际有限公司，合资成立了武汉通恒公汽客运服务有限公司，中方以提供经营场所、土地使用权和线路经营权占投资额的40%，港方出资60%并控股经营。两年多以后，通恒公司由47名员工、20台客车和第一条无人售票空调专线“巴士”——801路，发展到800多名员工、220台客车和八条空调专线“巴士”，公司注册资金由2400万元增至3800万元，效益逐年增长。近几年，武汉市公交运力迅速增加，竞争十分激烈。在普通公汽入不敷出、专线汽车线路密集、个体中巴揽客困难、出租汽车放空增多的严峻形势下，通恒公司何以能生存和发展？笔者通过现场采访和调查，发现该公司的组织管理颇具特色。
《绩效反馈与绩效辅导》 ?【课程背景】 ?日趋激烈的竞争环境中，能否实现企业人力资源的系统化管理，并使其与企业战略充分整合，关乎企业能否获得并维系竞争优势。 ?从片面单一绩效考核演变为全面系统的绩效管理，从单纯的绩效管理转变为绩效与激励机制的联动，已经是当前企业人力资源管理的一大发展 趋势，围绕企业的发展战略，建立起支撑战略执行的绩效管理与激励机 制的模块系统，也是当前很多企业面临的一个重大课题。 ?【课程目标】 ?本课程根据讲师二十余年来在国内各种不同性质企业的实战咨询经验和独特的人力资源管理思维，通过大量咨询案例的剖析和分享，从而达到 协助企业中高层管理人员准确建立适合于自身发展以战略为导向的绩效 管理与激励机制联动的模块系统的目的。 ?【课程特色】 ?当前人力资源管理所面临的最大难题是什么？ ?以战略为导向的人力资源管理包含哪些内容？ ?基于战略的绩效管理与激励机制如何在企业中定位的呢？ ?未来的绩效管理与激励又会朝着一个怎样的方向发展？ ?绩效管理与激励的核心内容有哪些？ ?【课程对象】 ?企业中高层管理者、储备干部； ?各层级直线经理、人力资源管理者； ?需要提升能力的相关职场人士等。 ?【课程形式】 ?现场讲授、小组讨论、互动交流； ?模拟演练、实操体验、思考辩论； ?案例分析、角色扮演等。 ?【课程时间】 ?全面精讲版：2天； ?重点浓缩版：1天。
【课程大纲】 第一讲绩效与绩效管理【课程引导，案例分享】 ACA公司，他们的绩效为什么失败呢？ 一、认识绩效 1、绩效是什么 2、绩效的构成 3、绩效的特征 4、为什么要搞绩效 5、绩效考核与绩效管理 【课程现场，互动讨论】 对绩效的认识存在哪些误区？ 二、绩效考核的工具与方法 1、绩效考核方法的分类 【课程现场，案例分析】 这么考核为什么不对？ 2、素质特征型考核方法 3、行为过程型考核方法 1) 主观导向的方法 2) 客观导向的方法 4、成果业绩型考核方法 5、综合全面型考核方法 6、不同绩效考核方法的对比分析及其适用范围【课程现场，互动讨论】 你所在的岗位适合什么样的考核方法？ 三、绩效管理的系统构建 1、绩效管理系统的功能 2、绩效管理系统的构成 3、考核指标子系统 4、运作与推进子系统 5、反馈提高与应用子系统 6、绩效管理系统与其他系统的联系 【课程现场，互动讨论】
绩效考核：现代版“请君入瓮” 2011-06-09 “特大喜讯：今年的评议HR部门又是垫底，杨志下台了！” 武松集团的员工都收到了这条群发的短信，杨志本人也收到了。 杨志是武松集团人力资源部经理，两年前，他主持制定了集团的绩效考评制度，规定：部门评议连续两年得分最低的，部门经理要引咎辞职。没想到，自己设计的制度，第一个淘汰的人就是自己，真是现代版的“请君入瓮”。 伞兵空降 武松集团系一家大型民营集团，涉足旅游、餐饮、交通和商业地产，曾经超高速发展了十多年，有着辉煌的过去。近几年，由于行业竞争加剧、劳动力成本上升，集团的发展速度大幅度下降，利润率也随之大幅下降。为了防止业绩继续下滑，提高经营水平，董事长兼总裁武松遍访高人，决定引进高端人才，对企业进行现代化改造。 猎头王婆找来了一堆人，武松挑花了眼，感觉张三很不错、李四也很棒，长得都是一付高端人才的模样，很难判断。正当武松觉得无法取舍的时候，见到了杨志，让他从鱼与熊掌的困境中走了出来。 杨志是一家制造业外企的行政经理，尽管头衔不高，工作经历也不多，但对企业管理还是很有一些独特的见解。杨志认为，民营企业改造应该从绩效考核入手，用制度代替关系，用数字代替人情，用赏罚分明的军事化管理提高员工的执行力，有了执行力就有了竞争力。 在所有候选人当中，武松最认可杨志，一是认同他的为人，有观点、敢说话，其他的候选人说话吞吞吐吐，没有明确的观点，总是强调，“管理很复杂，如何调整要看具体情况”；二是认同杨志的观点，因为武松本人下海之前是阳谷县森林公安局的副局长，他坚信优良的作风、铁一般的纪律和过硬的本领是企业的法宝。经过一番商谈，杨志加盟武松集团，担任董事长助理，兼总经理助理、兼人力资源总监、兼人力资源部经理。 天生恶人 杨志到来前，武松集团内部一团和气，经理和员工几乎都是阳谷县人，上班时是同事，下班之后是邻居，大家抬头不见低头见，得饶人处且饶人。
第二章证据制度的历史沿革 第一节神示证据制度 一、神示证据制度的概念----就是用一 定形式邀请神灵帮助裁判案情，并且用一定的形式把神的意志表现出来，根据神意的启示来判断诉讼中的是非曲直的一种证据制度 二、神示证据制度产生的原因 1、政治上实行神权统治 2、全民族科学文化技术落后 三、神示证据制度的主要内容 1、对神宣誓 2、水审 3、火审 4、决斗 四、对神明裁判的评价 1、在一定情况下能够查明案件的真实 情况 2、提高了人类司法判决的权威性，有 利于维护社会秩序的稳定 3、有利于维护统治阶级利益 4、不仅表现为对违法犯罪的惩罚，而
且表现为对人们的行为引导和规范能力 第二节法定证据制度 一、法定证据制度的概念----是法律 根据证据的不同形式，预先规定了 各种证据的证明力和判断证据的规 则，法官必须据此作出判决的一种 证据制度。 二、法定证据制度产生的历史条件。 --封建社会专制度 三、法定证据制度的主要特点 1、刑讯逼供是基本的证明方法 2、法定证据制度的一些做法有利防 止法官主观擅断，维护法律统一 实施，具有一定的合理性 3、法定证据制度具有等级性 4、预先规定了各种证据的证明力和 判断规则。 四、对法定证据制度的评价 1、积极性，比神示证据制度有进步 性 2、消极性---唯心主义、形而上学
第三节自由心证证据制度 一、自由心证证据制度的概念---- 是指一切证据的取舍和证明力的 大小，以及案件事实认定，均由 法官根据自已的良心、理性进行 自由判断，关根据其形成的内心 确信认定案件事实的一种证据制 度。 二、自由心证证据制度的产生背景 —资本主义社会的建立 1、资产阶级崇尚人的理性和良心， 提出人是生而自由的观点，要求 废除法定证据制度的束缚 2、资产阶级认为法定证据制度只能 达到形式上的真实不能达到实质 上的真实。 3、资产阶级提出人权和法律面前人 人平生平等有观念要求废除法定 证据制度 三、自由心证下马制度的理论和立 法 1、自由心证证据制度的立法—1791
摘要:回顾美国政府绩效评估演变的历史轨迹,不难发现,它最早可以追溯到1906年纽约市政研究院的绩效评估实践,至今已有近百年的历史。美国政府绩效评估大致经历了萌芽时期、绩效预算时期和全面发展时期三个历史阶段,它是特定时期的政治、经济和社会文化环境的必然产物。其侧重点各不相同,从注重部门效率、行政投入、行政产出,到关注绩效预算、实行成本控制,最后发展到对整体效率、结果、有效性和绩效目标的实现。 根据公共行政理论的历史演变和不同时期政府绩效评估的主要特点,我们认为,可以把美国政府绩效评估的历史划分为三个主要阶段:其一,萌芽时期(1900-1940),效率是这一时期政府绩效评估的核心价值取向,出现了一些专门研究政府绩效的组织和学术团体,并把绩效评估引入政府的评估实践中,例如,纽约市政研究院的建立及其对纽约市政府的评估实践;其二,绩效预算时期(1940-1980),这一时期的绩效评估继续强化“效率”这一核心价值,并通过预算手段控制支出以实现经济意义上的高效率;其三,全面发展时期(1980-2000),这一时期的政府绩效评估在关注效率的同时,也强调公平的重要性;绩效评估不仅仅是一项评估技术,而是与组织的战略规划、预算、管理过程和公民参与等因素相结合,并逐渐形成一种新的管理制度———绩效管理制度。 20世纪80年代中期以来,国外政府掀起了一轮“新公共管理”运动,政府绩效评估是“新公共管理”运动的一项重要改革措施。 英国、美国成为了公共组织绩效评估方面引导潮流的积极实践者。在英、美的带动与影响下,荷兰、澳大利亚、新西兰等国政府也积极地应
用绩效管理与绩效评估方法对政府行为实行绩效监控。1990年代开始,日本、韩国等亚洲国家进行了大刀阔斧的政府改革,分别先后引入类似政府绩效评估的“行政评价”、“制度评估”,以此来回应来自国内外的新的挑战。各国推进绩效评估的一个核心特点就是将绩效评估与政府改革、政府再造紧密结合起来。其特点概括起来主要有: 坚持以公民为中心,以公民满意为政府绩效的终极标准,评估过程有公民广泛参与。美国1993年戈尔报告所提出的改革四大原则里,其中第二项即为“顾客优先的原则”,这一原则由具体四个步骤来体现:倾听顾客的声音,让顾客来选择;使公共组织之间相互竞争;创造市场动力;利用市场机制解决问题。在1994年和1995年国家绩效评审委员会又出版了两份报告:《顾客至上:服务美国民众的标准》;《顾客至上:95年服务美国民众的标准》;英国在绩效示标设计上体现了外向特征和多样化的满意度调查,民间组织对政府部门进行独立评价和审视等。 高层领导人的大力支持和积极推动，是电子政府绩效评估受到极大重视和推广的关键。从美国的情况来看，在布什总统的总统管理议程（PMA）的五项行动计划中，推行电子政府是其中一项，其他四项分别为：对人力资源的战略管理、财政和绩效评估相结合、竞争性的资源调配以及改善财务管理。这五项计划目标彼此相关的，绩效是它们的共同的思路，最终旨在建立一个“以公民为中心、以结果为导向和以市场为基础”的政府。在加拿大，1999年10月，加拿大总理克雷蒂安明确表示将在该国推行电子政府，并提出到2004年实现加拿大公民能够随时、随地获取政府所提供的在线信息和服务。
第三章中国证据制度的历史发展 第一节中国古代证据制度 一、古代证据制度的发展状况 这里所谓“古代”，是指自秦王朝至清王朝，跨越中华文明二千多年。这一时期，我国证据制度在本土领域内自生自发，未受外来文明影响。在这漫长的历史过程中，证据制度的内容几乎没有什么重大变化，相对于西方世界，它处于一种相对停滞的状态。 二、古代证据制度的基本特点 1、口供至上 在各王朝统治时期，法律均把嫌疑人的认罪口供作为定罪的证据的最好证据。法律规定，“断罪必取输服供词”、“罪从供定，犯供最关紧要”。 2、刑讯逼供合法化 从秦汉至明清，刑讯均明确规定在法律中，成为一种取得口供证据的合法手段。刑讯不仅适用于刑事被告人，也适用控告人、证人和民事当事人。法律对于刑讯的条件、方法，使用的刑具、拷打部位、刑讯的次数和程度等均有详细规定。 3、法官断案注重经验判断 法官在判断证据的可靠性时，往往运用生活经验对证据进行审查。这在法律上也有明确要求。例如《唐律》中规定，“依狱官令，察狱之官，先备五听，以验诸证信。”所谓“五听”是指辞听、色听、气听、耳听、目听。话语、神色、气息、精神和眼睛均作为断定陈述真伪的途径。 4、疑罪从轻 在诉讼实践中，常常会遇到事实不清的“疑罪”案件，对此法律规定，可以从轻定罪。例如《唐律》规定，“诸疑罪各依所犯以赎论。” 第二节中国近代证据制度 这里的“近现代”，是指中华民国建立至中华人民共和国成立之时。这一时期证据制度随着时代大变革而出现较大的转折。传统证据制度完全废弃，代之以西方国家的证据制度。自清朝末年之后，我国法制开始转向西方国家学习。证据制度，如其他法律规定，主要是以日本、德国为效仿对象。我国近代证据制度在清末、北洋军阀、国民党统治时期具有连续性，证据制度是欧洲当时施行的自由心证证据制度的翻版。但由于一系列的革命和战争以及本土文化的抵触，这种证据制度实践中很难落实。 第三节中国当代证据制度 新中国建立后，中国当代证据制度发展大致经历二个阶段，以1979年改革开放为界，分为前、后的三十年。前三十年，由于一系列政治运动，证据制度，如同其他法律基本上处于虚无状态。近三十年，我国证据制度迅速发展。这种证据有传统的连续性，基本概念和基本制度体现民国时期的证据制度，也反映了现实政治影响下的一些自身特色。例如，对自由心证提法的抵触、对无罪推定原则
绩效考核案例一：悲惨的绩效考核 A公司为一家网络公司，近日人力资源正为销售部经理李强辞职一事而烦恼不已。该公司销售部经理是一位刚升职一年的新干部。去年此时正是李强走马上任的时间，李强在没被任命为销售部经理之前是入司两年、业务水平中上游的一名销售代表，因为工作中为人谦逊、思维敏捷、善于分析，很快就在该分区逐步形成了一套非常有特色的“IT作品销售网络图”，因此而深得总经理的气重。同年总经理力排众议、破格将李强提升为销售部经理。上任伊始，因为其原业绩并非非常突出，引起了公司上下许多销售人员工的非议。李强并没有畏缩不前而是根据自己的想法和掌握的市场时间、情况，重新制定了吻合市场需求的策略，并汇同人力资源师部在工资和奖金制度上采取了与销售业绩直接挂钩的更为灵活的激励模式。从而逐步得到了上级和下属的认同，在一年的时间内将原有的销售业绩猛增了近80％。年末，李强与其下属均得到了公司的表扬，李强的下属们都得到了“价值不菲”的红包，而李强本人却仅仅得到了一个“不大不小”的红包。李强心里非常不是滋味，在业界来讲如取得这般的成绩，其各方面待遇均应达到本公司的两倍，且能够偿有15天的带薪假日。于是其随即以“付出与所得不相称”为由向总经理提出异议，而总经理则以“做为部门经理，提高本部门业绩是份内之事”这一见解为之解释，最终不欢而散。七天后李强辞职跳槽至竞争对手的公司任销售部经理，其薪金也随之增长了两倍。 讨论：本案例中的绩效考核存在哪些问题？
绩效考核案例二：绩效考核“伤”了小李的心在公司的2007年度员工绩效考核工作中，小李绩效被评了个A （考核分五级，A：杰出；B：良好；C：正常；D：需改进；E：淘汰），小李很高兴，毕竟自己的工作得到了领导的认同和肯定。 绩效考核是由各部门经理对员工2007年工作绩效、任职状况、工作态度等方面的全面评价，结果会影响员工职位及薪级调整，比较重要。小李自认为很好的完成了本职工作：全年没有明显失误，尤其前一段时间经常加班到晚上9点多，很多节假日不休息，表现还是对得起领导的评价。但是当他听到一个消息后这种喜悦感就没有了，反而愤愤不平给女友诉苦：“下午生产部的一个同事告诉我，他们部门的小张考核也得了个A，大家都觉得不公平。我听了很惊讶，第一感觉是不是搞错了，我并不是嫉妒他而是觉得太不可思议了。这个小张每天都利用单位座机给女朋友打电话聊天，一天要打上三四次有时长达半个小时之久，公司规定用单位座机打私人电话每次不能超过3 分钟。另外他还经常上班玩游戏，其实在不忙的时候上上网看看新闻公司是允许的，可要是玩游戏就不成了。你说就这样的员工不得个D 就算不错了，竟然能被评为A，是不是有些不公平。还有天天上网炒股的小刘，最后被评了个B，而有的人全年表现都不错只是出现过个小错误就被评为D.我加班加点努力工作的考核是A，他们天天打私人电话聊天，玩游戏也是A，考核制度岂不形同虚设？” 讨论：该案例中绩效考核为什么会伤员工的心？
绩 效 考 核 二八年一月 俊龙餐饮经营管理有限公司 绩效管理的发展及演变 ■国外绩效考核发展概况 国外绩效考核的发展大致经历了三个时期：成本绩效考核时期（从19世纪到20世纪初）、财务绩效考核时期（从20世纪初到20世纪90年代）和绩效考核指标体系的创新时期（从20 世纪到90年代至今）。
●成本绩效考核时期 早期的成本思想与简半日的成本计算是随着商品货币经济的出现而萌芽的，是在自然经济 的束缚之下形成与发展起来的。 早期的成本思想是一种简单的以本求利思想，成本计算也是一简单的以盈利为目的计算。 这一阶段的经营绩效考核指标就是成本，标准成本制度的建立，标志着由被动的事后系统反映 分析转变为积极、主动的事前预算和事中控制，达到了对成本进行管理的目的，成本控制的状 况即标准成本的执行情况和差异分析结果成为该时期考评企业经营绩效的主要指标。 ●财务绩效考核时期 20世纪初，资本主义市场经济已进入稳步发展时期，自由竞争已过渡到了垄断竞争，这一时期从事多种经营的综合性企业发展起来了，为企业绩效考核指标体系进一步创新提供了机会。 20世纪60年代以前，运用得比较广泛的财务绩效考核指标是销售利润率。这是因为在当 时的情况下，许多控股公司的重点目标是税负最小化，母公司一般只注重了公司的现金流量而 极少关心其绩效考核问题，许多控股公司出于成本效益及方便管理的考虑，通常借助于“投资 中心”或“利润中心”，实施对子公司的管理与控制。 20世纪80年代后，对企业经营绩效的考核形成了以财务指标为主、非财务指标为补充的 考核体系。非常重视过程能力、产品生产周期、客户满意度、保修成本等考核指标。然而，他 们的注意力基本上还有集中在如何解决生产问题、而不是客户的要求以及客户的忠诚度上，更 为重要的是对管理者的补偿主要依据财务绩效而不是工作质量业绩。因此，这是一个以财务指 标为主、非财务指标为补充的绩效考核时期。 ●绩效考核创新时期 20世纪90年代以来，欧美的一些大公司发现现有的主要依赖于传统财务指标的绩效考核 体系不能有效地解决企业在新经济时期进步与成长中的种种问题，非常有必要建立一套新的绩 效考核体系。而新体系的核心是在确定公司战略、考评经营绩效时，同等对待或更为重视质量、市场份额和其他非财务性考评标准，而不是当财务标准与非财务标准产生矛盾时，总是以财务 标准为准。 新经济时代的到来，实现企业的战略目标，在很大程度上取决于企业对环境的适应能力， 客户的满意度，生产产品、过程及管理创新，内部经营效率的提高，人力资本的开发和利用等。罗伯特S，卡普兰与戴维P，诺顿等研究的评衡计分卡为绩效考核指标体系的创新作出了重要 贡献。 ■我国绩效考核发展概况 我国企业重视绩效考核是最近几年的事，从中国企业迈向市场经济的这些年来看，绩效考 核大致经历了以下四个发展阶段： ●平均主义思想下的奖惩调剂阶段 这一阶段几乎没有正式的考核，基本实行平均主义，谁作出特殊贡献，则对之有特别奖励；谁犯了重大过失对其惩罚，以有限的奖惩作为调剂。 ●主观考核阶段 一些起步较早的民营企业认识到必须打破平均主义，实行灵活的考核与分配机制，且必须 依据能力与贡献来确定报酬，拉开收入分配的差距，但是在这个阶段，企业缺乏理性管理基础，人情化管理色彩浓郁，考核凭主观感觉，缺乏标准，考核结果和收入分配都是老板一个人说了算。
案例正文： 华立公司得绩效考核 摘要：华立公司原本就是一家在行业中有一定竞争力、公司中有良好得沟通合作氛囤得企业。但就是，在引入了新得销傳人员KPI绩效考核体系之后，销傳人员得行为发生了显著得变化，员工一味追求完成任务指标，减少了跨部门得沟通协作，造成了企业得业绩下滑，组织气氛也不再与谐融洽。 案例分析题 1.公司引入了KPI墳效考核指标体系得目得就是什么？ KPI即企业关键绩效指标，就是通过对组织内部某一流程得输入端、输出端得关键参数惊醒设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效得一种目标式量化管理指标，就是把企业得战略目标分解为可运作得远景目标得工具，就是企业绩效管理系统得基础。KPI可以使部门主管明确部门得主要责任，并以此为基础，明确部门人员得绩效衡量指标，就是用于衡量工作人员工作绩效表现得量化指标，就是绩效计划得重要组成部分。当进行KPI绩效考核指标体系设计时，设计者要求遵循SMART原则,SMART原则就是5个KPI系统设计原則，用英文单词得缩写：S 代表具体(specif ic), M代表可度董(measurable)原则，A代表可实现(attainable)原则，R代表现实性(rea I i st i c)原则，T代表时限(time bound)原则，这五个原则，就是KPI系统设计者所熟悉得。 由案例可以知道：公司老总想要借助外资公司得管理经脸以使公司注入新得血液，得到更好地发展，而KPI绩效考核指标体系在销隹部得引进，就是由美国人引入，目得就是想要使销售部得工作更加透明，更易童化。进而使销傅人员得考核指标非常细化与董化，规定了销傳部门人员每月、毎周、甚至毎天得具体工作内容例如：要打几个coldcal I (就就是给新客户主动打电话)，每周要完成多少个客户得上门交谈，每月要完成至少多少得销售额等等非常详尽得指标。具体来说，该公司引进KPI绩效考核指标体系，主要就是根据SMART原则。力求达到以下目得： 1、规定绩效考核中得特定工作指标，使之具体而不茏统，进而使公司更加明确销售部门绩效考核指标。在原文主要体现为销傳人员对新客户主动打电话，与客户上门交谈以及每月完成多少销售额等许多详尽得指标。 2、使绩效考核得指标可度董，以便使更多得绩效考核指标得以量化。在原丈体现为规定了销隹部门人员每人每天要打几个cold call (就就是给新客户主动打电话)，每周要完成多少个客户得上门交谈，毎月要完成至少多少得销售额。 3、使绩效考核得指标在员工努力得得以实现。从案例很多地方可以瞧出销隹部人员得确在为绩效考核指标进行忙碌,甚至到了焦头烂额得地步。 4、使绩效考核符合现实性原则，让绩效考核指标实实在在，可以证明与考察。这些从案例中电话记录以及拜访客户得签名可以瞧出。 2.公司引入了KRI绩效考核指标体系后得效果如何？ 由案例可以总结出：该公司引入KPI指标体系后，效果就是非常不好得。用案例得原话来讲：在引入了新得销傳人员KPI绩效考核体系之后，销售人员得行为发生了显著得变化，员工一味追求完成任务指标，滅少了跨部门得沟通协作，造成了企业得业绩下滑，纽织气氣也不再与谐融洽。 具体说来，主要有以下几点： 1、增加了员工得压力，使员工不满于公司得绩效考核管理规定，而絆职，流失了大量优秀得员工。 使员工一味追求完成任务目标，城少了与市场部，产品开发部得联系，不再有市场一线人员与市
1、中国古代君主专制主义中央集权制的演变 (1) 含义：君主专制指国家政权统治形式，君主掌握最高权力，臣下必 须服从君主；中央集权指国家政权分配形式，国家权力（军、政、财大权）集于中央，地方必须服从中央。核心在于：皇帝控制国家核心人事大权，地方和中央必须绝对服从皇帝。 (2)发展历程：秦朝建立→两汉巩固→隋唐完善→北宋加强→元朝新发展→明空前强化→清到顶峰。 ⑶两对矛盾 中国古代专制主义中央集权制度的演变始终围绕两对矛盾展开， 即：一是地方与中央权力的矛盾；二 是集中到中央的权力由谁来掌握。一方面，西汉的七国之乱、东汉末的军阀割据、唐朝的安史之乱和五代 十国的割据局面，都是由于地方权力过大，中央对地方失去控制而形成的。另一方面，相权、宦官专权、 外戚专权等现象，从本质上讲都是君主专制质变的产物，也是危及皇权专制的重要因素。 最能体现国家机器特征的是两种机构：官吏和军队。官吏任免权和军权是国家权力中最基本的，这两 个权力能否集中到中央是中央集权和地方割据的关键。 ⑷中国古代专制主义中央集权制度的历史作用 ①加强君主权力。秦始皇确立皇权至上的专制制度：从两汉到唐朝，王 国、豪强、士族、节度使都曾 是威胁中央集权和皇权的大问题；宋太祖在加强中央集权的同时强化了皇权；明清时期封建专制制度空前加强。 ②加强思想控制。秦始皇的焚书坑儒，汉武帝的独尊儒术，明清的八股 取士，清朝的文字狱。从控制 对象的范围看、是由镇压反对派儒生，到控制官吏选拔，再到控制和镇压全体汉族地主与人民。 ③中央机构。秦始皇时期三公九卿；隋唐时期三省六部制；明清时期废 丞相，设内阁，增设军机处， 中央机构的设立和职权完全服从于专制君权的需要。 ④官吏选拔制度。秦汉时期官吏由皇帝任免，魏晋南北朝时期由士族世 袭，隋唐时期实行科举制，明 清时期八股取士。 ⑤对地方的控制。秦汉时期的郡县制，王国问题的解决，士族势力的消 亡，藩镇割据势力的强大与解 决。北宋削弱地方势力，元朝实行行省制，明朝设三司，清朝设军机处直接控制地方的官吏。 (5)历史评价： A、君主专制中央集权制建立于封建经济基础之上，与中国的封建生产方式相适应。 B、它促进了统一多民族国家的形成和发展，巩固了国家统一。 C、为封建经济发展创造了条件，也有利于民族融合。 D、同时。它也是造成历代封建王朝中后期腐败的根源。 E、到了封建社会后期，这种制度愈来愈加强，并且逐渐趋于反 动，严重阻碍中国社会的进步和发展。
某某某公司 绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队 伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效 运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核 的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的 偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动 员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效老核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、冈 位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。 第三章绩效考核的实施细则 第七条：绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。 工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况；岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款； 报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等； 例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。
第二讲证据法与证据制度的沿革Ⅰ、教学目的和要求 （1）掌握证据法的概念和构成 （2）掌握人类证据制度的沿革 （3）了解证据法的基本原则 Ⅱ、教学内容 一、证据法的概念和构成 二、证据法的基本原则 三、外国证据制度的历史沿革 四、中国证据制度的历史沿革 Ⅲ、复习思考题 1、什么是证据法？它的渊源体系是如何构成的？ 2、古今中外的证据制度是如何发展的？ 3、证据法的基本原则有哪些？ Ⅳ、课外阅读资料 1、何家弘、刘品新著：《证据法学》第一、三章，法律出版社，2004年1月版。 2、毕玉谦主编：《证据法要义》第一章，法律出版社，2003年8月版。 第二讲证据法与证据制度的沿革 一、证据法的概念和构成 （一）证据法的概念和目的 1、证据法的概念。 证据法是指在诉讼或其他程序上，用于规范、引导（调整）裁判者及程序参与人确定特定的待证事实（的活动）以及在实体法上以假定某一事实存在为条件进而作出相关推论（的活动）的法律规范或证明规则（及其原则）。简言之，是指在诉讼或者其他程序上，规范和引导证明活动的法律规则和原则。 广义上的证据法，是从实体法与程序法的角度来识别证据法的分属
问题，即程序法中存在证据法律规范，在实体法中也存在若干用以设定与确认某种事实状态或推定某种权利义务关系的证据规则。例如，《德国民法典》第484条规定，“在担保期限内发现主要瑕疵者，推定在危险移转于买受人时瑕疵已存在”。我国《合同法》第78条规定，“当事人对合同变更的内容约定不明确的，推定为未变更”。 狭义的证据法主要是指程序法当中，特别是诉讼法当中的证据法律规范，尤其是能够独立于诉讼法而具有其个性特征和价值属性的单一的证据法规范，例如许多英美法系国家所制定的单独的证据法典（《美国联邦证据规则》）以及我国一些学者的证据法专家建议稿等。 2、证据法的目的。 证据法主要是为了刑事、民事、行政诉讼的顺利进行而制定的法律。诉讼有两个必须解决的问题：事实问题和法律问题。根据现代诉讼的证据裁判原则，认定事实必须依靠证据来进行。因此，具体而言，证据法的（立法）目的主要表现在： （1）保证案件事实的查明。 （2）保证诉讼的顺利进行，防止争议点模糊和诉讼拖延。 （3）保障公民的基本权利，防止公民的基本权利受到国家权力的侵犯，特别是不受警察权力的侵犯（如“非法证据排除规则”的确立）。 （4）保护某些比个案查明更加重要的社会利益（如亲属证人的免证特权、特定职业者不得被强迫作证等）。 （二）证据法的立法与体系 1、立法模式的选择。 英美法系基于其历来注重法律程序的价值理念所使然，主要国家如英国、美国、加拿大、澳大利亚、新西兰、印度等，在百余年来相继颁布实施了证据法典，开创了判例法与成文法并存的先河。 大陆法系各国的证据法与诉讼法自近代以来的立法模式，体现了这些国家在制定实体法典时因顾及到当时适用法律的便捷以及实体法先于程序法而颁行的历史背景，将一些涉及证据法的内容在实体法典中作出专项规定。这一现象在民事法律上呈现得尤为明显。 对于中国如何制定证据法，一部分学者主张继承大陆法系传统，在三大诉讼法框架内来考察证据法的内容设置。另有学者主张采英美法系模式，制定独立的证据法典。在独立法典论中又有民刑合一论和民刑分立论。