弗雷德里克·赫茨伯格：激励——保健因素和“踢一脚”的激励
方式
弗雷德里克·赫茨伯格与马斯洛、麦格雷戈同被视为20世纪50年代人际关系学派的代表人物。赫茨伯格在管理学界的巨大声望，一方面是因为他提出了著名的“激励——保健因素理论”即“双因素理论”，另一方面是因为他对“职务丰富化”理论所进行的开拓性研究。
【思想概述】
赫茨伯格的管理思想在人际关系学派无疑又是一座丰碑。
所谓激励——保健因素理论，可以这样理解，与工作本身有关的因素是激励因素，激励因素能导致人们对工作的满意；工作的环境因素保健因素，保健因素能导致人们对工作的不满。
赫茨伯格的主要著作有：《工作的激励因素》、《管理选择：效率人性》、《工作与人性》等。他还发表了《再论如何激励员工》等100多篇学术论文。
【背景故事】
赫茨伯格，美国著名管理学家。他曾经参加过第二次世界大战，并被派往解放后的达成豪集中营。事实证明，这一经历使他受受益匪浅。反回美国后，赫茨伯格在匹茨堡大学学习获得更深博士学位，曾任美国凯斯大学心理系主任。赫茨柏格现任犹他州大学的管理学教授。
在美国和其他30多个国家，曾多次被聘为高级咨询人员和管理教育专家。
【思想精要】
保健因素和激励因素
20世纪50年代末，赫茨柏格在担任匹兹堡心理学服务中心主任一职时，承担了研究人
们工作态度的任务。赫茨柏格进行了一项大规模的试验研究，目的是验证下述假设：人类在工作中有两类性质不同的需求，即作为动物需求免除痛苦和作为人需求在精神上不断发展。试验研究的对象是美国匹茨堡地区各行各业的200名不程师和会计师，研究人员对他们逐
个
进行面谈，调查了解他们对待工作的态度。通过对这些工程师、会计师所进行的调查研究，赫茨柏格在1966年《工作的激励因素》一书中首次提出激励——保健因素理论。他把企业中有关因素分为满意和不满意因素。
满意因素指的是可以使人得到满足，如成就、赞赏、职业满意感、工作的本身、责任感以及个人成长与发展等。满意因素如能得到满足，可以激励个人或集体以一种成熟的方式成长，使工作能力不断提高。
不满意因素是指缺乏这些因素时容易产生不满和消极的情绪，赫茨柏格观察到，如果这些因素低于员工认为可以接受的标准，员工对工作将感到不满。不满意因素包括包括公司政策与管理方式、上级监督、人际关系、工作条件、工薪福利、地位与安全、个人生活等。在实践中，员工的不满都是属于工作环境或工作关系方面的问题，如果改善这些情况，就能消除不满，维持原有的工作效率，但不能激励个人有更好地表现或提高劳动热情。一切涉及人的两种不同需求：一种需求来自人的动物本能，是一种低御环境压力的内在动力，比如基本的生理需求，即取得成就的能力，以及通过成就来体验精神上的满意。
“满意因素”和“不满因素”有着明显的区别。
“满意因素”即导致满意的因素多来自于工作任务本身，对于工作来说内在的，这是适合人的心理成长因素。“不满因素”即导致不满意的因素则多来自于周围环境，对于工人来说是外在的。“满意因素”和“不满意因素”都反映了人们在工作中的需求，都是质量越高（或数量越多）越好。但“不满因素”与环境条件相关，作用是预防出现不满，所以又称“保健因素”。而“满意因素”可以激发起人们在工作中努力进取、做出成绩的干劲，所以称之为“激励因素”。激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如常识属于激励因素，基本上起积极作用；但没没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使员工满意的结果。
“不满意因素”即“保健因素”的满足对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果。正如赫茨伯格所说：“保健因素排除了人类环境中破坏健康的危险，它所起的作
用与其说是救治性的，不如说是防疫性的。与此相似，当工作前后关系中出现危及身心健康的因素时，保健因素所起的作用是带来消极的工作态度。改善提高这些保健因素将会扫清阻碍，带来积极的工作态度。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种即不是满意，又不是满意的中性状态。
赫茨柏格认为，如果从心理学角度来说，两种工作态度反映了两种需求需求结构：包括保健因素的事件能导致人们对工作不满意，是因为人具有避免不满意的需求；而包含激励因素的事件能导致人们对工作满意，是因为人具有成长和自我实现的需求。保健因素反映了人这种动物要不断地调整以适应环境，但是它们对于心理成长却毫无用处。
总之，赫茨伯格在这一研究中得到了两点基本发现：
1．导致工作满意感的因素与导致工作不满意感的因素是彼此独立而不同的。
2．两种感觉不是相互对应的。即工作满意感的对立面不是工作满意，而是没有工作满意感，工作不满意的对立面不是工作满意而是没有工作不满意。导致满意与满意的因素的作用主要都是单方面的，即它们对工作满意感的影响是很小的。
事实上，赫茨伯格对激励因素的研究得益于第二次世界大战中他们在孟加拉解放后的达豪集中营的工作经历，这显然对他影响深远。“我的工作动力源于达豪集中营的经历，我从此意识到当明智被荒谬所驱使时，社会就走向了荒谬。作为一个心理学家，我相信明智需要更多专业注意力去培养人性特征的内涵和道德，就像对不同的个性表示同情一样。荒谬同样需要关心和同情，但他们的荒谬行动绝不应被道德上的中立战略所加强。”
赫茨柏格指出，可考虑两种心理调节方式。
1、针对环境的调节，这主要是一种保护性的调节。
2、针对个人的调节，它取决于一个人是否成功地实现了自我和心理成长。
人本身具有多种行为特征。众多的行为特征都可被视为正常的，这取决于人们对不同文化的接受程序。由此，有关工作的激励理论扩展到了心理健康以及心理缺陷的概念。习惯上，心理健康一直被视为心理缺陷的反面，即心理健康仅仅是尚未发现心理缺陷。
这种传统的观点把注意力大都放在心理缺陷上，比如忧虑及其机制，过去的挫折，孩提
时代的创伤，令人苦恼的人际关系，恶劣的工作环境，等等。所以实际上它完全忽略了心理健康的概念。
赫茨柏格的激励——保健因素理论在讨论心理调节问题时强调以下三点：
1、心理健康和心理缺陷不属同一范畴，它们分别代表的是健康和程度和缺陷的程度。
前者表明一个人对激励因素的反应，反者表明一个人对保健因素的反应。
2、个人的激励——心理健康方面的调节长期以来在理论、研究和实际应用中遭到不公正的忽视。
3、给心理缺陷赋予新的定义。引起心理缺陷的因素属于保健因素的范畴，它反映的是人所处的环境。缺乏这类因素，将引起心理缺陷，但却不会对心理健康产生什么影响。
激励——保健因素理论认为心理健康取决于个人的经历。一个心理健康的人的经历表明
了他在自我实现中所取得的成功。与此相对应的是，心理缺陷却取决于另一种形式的经历。一个心理不健康的人总要把自己与周围的环境联系起来，这种人在寻求满意感时主要考虑的是由客观现实，其他人还包括社会和文化所构成的种种限制。在通常的工作环境中，这些限制包括公司政策、管理制度、人际关系，等等这类因素。这些追求保健因素的人也渴望满足，渴望心理健康，但是他们的行为却是“保护”性的。
值得说明的是，人具有两种需求：本能需求和心理需求。有一类因素可导致人痛苦，另一类因素可导致人愉快。那些只追求满足本能需求的人注定要生活在痛苦之中。但还有一种比前一种人有更高层次的需求，他们除了不得不避免痛苦之外，还具有在自我实现中追求快乐的潜在能力。因此，只有在满足了本能需求以避免痛苦，同时又满足了心理需求而获得成就感之后，人才能得到快乐。
赫茨伯格的另外一个观点，是指组织中的每个人都是一个潜在的激励因素追求者和保健因素追求者。保健因素追求者指的是那些被某些不幸的历史经历阻碍在保健水平上、缺乏心理健康的个体。帮助他们渡过难关正是管理者的任务。这一点正好与梅奥的员工排理性的观点相巧合。
“动机理念”是人们一直认为赫茨作弄格思想的动人之处。它重高管理者为创造高效果
的工作环境而运用的权力关系。该理论明确列出了公司管理中针对生产效率的两类动机因素：一类是建立在人类“动物性”本质基础上的，认为人类关心是如何躲避环境造成的灾难，因此，公司必须建设性地处理工作中的保健因素，并特别关心工作计划、体力工作的要求以及个人地位，等等。人类的另一基本需求源于从工作中寻求发展的人类本质（赫茨伯格）。下面这个表格是保健需求追求者和激励需求追求者的特点，了解了这些特点将有助于我们在现实的管理中运用“激励——保健因素理论”。见表31-1：
表31-1保健需求追求者和激励需求追求者的特点
保健需求者激励需求者
1、受环境因素的激励1、受工作内容的激励
2、对工作环境各个方面的不满是经常而且日益强2、对较差的保健因素有很高的忍耐力烈，比如工资、监督、工作条件、地位、工作
3、对保健因素的改善反应微弱
安全性、公司的政策与管理方式，人际关系。4、相似
3、保健因素的改善可产生强烈的满足5、当保健因素需要改善时，将产生轻
4、当保健因素改善时获得的满足是短期的微的不满。
5、当保健因素没有得到改善时，导致强烈的不满。
6、从工作成就中得到巨大的满意
6、从工作成就中得到满足微乎其微
7、对于所从事的工作的种类和性质漠7、能表现出对所做的工作的满足不关心
8、对工作和生活通常表现出积极的太度8、对工作和生活的积极作用通常表现
9、从工作经历中获得业务上的提高出球世不恭的太度
10、对信仰的太度是，严肃而坚定10、易受外界的影响
（1）极端个人主义和积极保守主义
（2）照搬管理信条
（3）做事比总经理还像总经理
11、由于才能可能在工作中成功
赫茨伯格认为，为了使管理人员了解公司雇用了保健因素追求者会产生什么结果，有必要讨论一些关于这类人的特点：
1、追求保健因素的人和与追求激励因素的人是正相反的，他们受到的激励来自工作环境而不是工作本身。他们对工作中保健因素的不满意感的经常的，而且日益加重，因为这是他们的生活中心。所以，这类人对保健因素的改善极为敏感，你给他提一次薪他就会觉得你是天底下最好的老板。但是，保健因素的满足是短期的——当然这种暂时的满足对追求激励因素的人也是需要的，因为这毕竟是动物的天性；
2、追求保健因素的人很少从工作成就中体会到满足，而且他们对自己工作的种类和性质漠不关心，因为他们只是为了求得保护和不受伤害，他们如何能对生活抱积极的态度呢？他们不求从工作经历中获得业务上的进步，他们惟一所求的是一个更舒适的环境，即使能像工资、工作条件那些暂时的满足激励他们，他们也不会产生自发的动力。所以，很多公司感到只好不断地激励他们。
3、追求保健因素的人是极端个人主义者或是极端保官运亨通主义者。他们机械地照搬管理信条，为了这一点，他们在工作中可以做得比总经理还像总经理，但随之而来的问题是：他们在工作中取得成功是由于他们的才能吗？换言之，如果一个人工作得好是因为满足了保健需求，那么这与因为满足了激励需求而工作得好又有什么不同呢？答案是两方面的：（1）如果在追求保健需求的人所担任的工作中才能是最重要的话，那么这些人无疑会使企业破产，因为这些人只会在短时间内受到激励，而且只有在得到外在的奖赏之后才会受激励。所以，当公司出现了突然情况，而且无暇顾及保健需求时，这些占据了关键职位的追求的人就会束手无策；（2）追求保健需求的人把自己受激励的方式逐渐灌输给予他们的下级，他们成了下级学习这种方式的样板。当这些追求保健需求的人在企业中身居高位时，他们就能够在自己所控制的部门中形成一种追求外在奖励的气氛，由于他们具有的这种才能，使得他们对控制这种气氛有较大的影响力，但这不能等同于长期有效地管理企业。
从以上的论述中可以得出如下结论：导致工作满足或不满足的因素并不是同样的东西。换句话说，管理者不能只根据一些因素，如改关工作条件，粉刷一下环境和设备，增加一点休息时间，或者放一点背景音乐，就认为雇员满意了，而其动机问题也就解决了。相反，有
些因素（激励因素）有利于增加工作的满足感，另一些因素（保健因素）则只能减少工作的不满足感。
那么，所有这些对管理者意味着什么呢？
1、公司制定的方针和方针的执行、监督、雇主和职员之间的内部关系以及总的工作环境，这些因素都只是工作的基本条件。正如公共饮水系统并未使人获得“健康”，只是使人们不至于“得病”而已，这些保健因素不能够对人起到激励作用，只能避免人们的不满意。
2、激励因素则包括：获得成就的机会，工作得到承认，有机会承担更大的责任提升和改变工作性质，等等。这些因素表明，人有使自己的工作成为自我实现和人格发展源泉的需求。管理者应该知道，对于工作来说，那些如果没有就会增加不满意的因素都只是外在的，或非本质的。它们涉及环境、工友以及公司的章程，等等。反过来，激励因素对于工作本身才是内在的或本质的。如果你是一个管理者，你想激励你的雇员或其他的管理人员，你就应该让他们做他们感到有意义的工作，给他们获得成就、得到提拔和承认的机会。
一种科学的激励方式
如果要一个人去干某件事，赫茨伯格认为最简单的激励方式是“给他屁股上踢一脚！”这便是所谓“踢一脚”的激励方式，它大致包括三类：
第一类：实施体罚方式
这在过去是经常采用的，显然这是很粗俗的，而且它彻底改变了企业在员工心目中的良好形象。此外，由于体罚只作用于人的植物神精系统，所以它只会带来消极的反应——员工会反过来与管理人员发生暴力冲突，与体罚相对应的。
第二类：实施心理压力方式
这种消极的心理压力方式对员工影响似乎是无形的，而且是可以延迟的；其心理影响直接作用于大脑，所以身体上的强烈反应减少了，既然一个人所能感受到的心理痛苦几乎是无限的，所以可供实施心理压力的范围也更广泛了；如果员工胆敢抱怨受到了心理压力，他一定会被说成是妄想狂，因为没有看得见的证据表明他确实受到了伤害。与以上这两类反面的“踢一脚”方式得到了什么结果呢，比如我跑了你（身体上或是心理上）谁被激励了呢，是我，你是被踢得动了，而不得不去干活。所以，反面“踢一脚”的方式不会导致真正的激励，
而只能导致机械动动！
第三类：正面“踢一脚”的方式
即对员工采用“拉”而不是“推”的方式。比如我对你说：为了公司，你做这件事吧！作为回报，我会给你奖金。更高的地位等等。大多数管理人员认为这就是激励。一家企业如果想采用这种激励方式，必须有大量的“诱惑物”不断地在员工眼前晃动，就像一条小狗跳起来，你必须不断地在它眼前晃动饼干一样。这种方式这之所以得到普遍应用，是因为这是一咱传统，是美国的方法。企业并没有“踢”你而是你自己在“踢”自己。
实践证明，有些公司运用下列的方法创造了关于激励的神话：
如果一个人需要借助外界的力才动一下的话，那么他还会需要第二次、第三次外力。只有当一个人自身产生了动力，才谈得上是真正受到激励。因为，他不再需要外部的刺激了，他自己就需要那休养所做。只有依据这一思想，才可能出现下面这些后来出现的、同样属于正面“踢一脚”的激励方式，但实际上它们也并没有真正达到激励目的。
１、减少工作时间
有人认为激励人们努力工作的个极好的方法使他们脱离工作。所以在过去五六十年间，人们一直在减少花在工作上的时间，甚至到了要求一周只工作半天的地步。与此相似的是开展工余娱乐计划。这一方法的核心思想是认为能玩在一起的人，才能工作在一起。这样一来，这些人工作的时间不是更短了而更长了。
２、增加工资
这会产生激励吗，会的。而且它使人们去努力追求下一次的工资增长。
３、提供福利待遇
在这方面，美国的企业已经花费了相当于工次的２５％的钱，而人们还在为激励问题而报怨。事实上，人们现在拿的钱多了，各种福利待遇多了，而工作时间却少了。那些附加的福利不再是奖励，而是员工有权应得的了。所以，除非拿出越来越多的钱用于提供附加福利，否则员工们就会觉得工厂在把时钟向后拨。当企业家们认识到员工的经济欲望和懒惰欲望是无穷无尽的时候，他们才开始求助于科学家。在批评企业家们不知道的如何对待人的问题上，这些行为科学家更多的是基于人性的习惯而不是科学研究的结果。
４、敏感性训练
敏感性训练中最典型的问题是：你真正理解自己吗？你真正相信别人吗？你真心与他人合作吗？而有人还是把这一方法失败归结为未能真正社施正确的敏感性训练课程。企业的人事经理们已经认识到，通过提供舒适的条件，运用经济手段，或是建立良好的人际关系来进行激励，只能得到暂时的效果。其问题不在于这些经理所做的努力本身，而在于员工没能理解他们做出的努力。这一认识开辟了一个新的领域——沟通。
５、人际关系训练
３０年来的实践只是产生了一批费用昂贵的人际关系训练计划。可笑的是，３０年前要让员工做某件事只要说一个“请”字就够了，而瑞则要加三个“请”字才能使员工对他的上司的态度感到满意，这一失败说明，领导者或管理人虽在处理人际关系时竭力表现出来的和蔼可亲并非是发自内心的。这导致了一种新的人际关系——敏感性训练——的应用。
６、与雇员谈心
这一形式最早应用于２０世纪３０年代初在西方电气公司所进行的霍桑试验。当时，谈心只是一种让员工通过向人诉说自己的困难而减轻心理负担的方式。这一做法后来遭到非议，其原因是干扰了企业、组织的正常工作，因为参加谈心的顾问们想着手解决他们听到的问题，而忘记了自己的责任只是充当倾听者。但是，有关心理咨询的谈心却滑受到这种消极影响，而且随着进一步完善而日益兴旺。
７、交流沟通
许多研究交流沟通的专家被请去参加这种管理计划以帮助员工理解管理人员为他们所做的事情，但是依然没有产生激励的效果，这使得专家们想到也许是管理人员不知道员工们在想什么。
８、双向沟通
管理人员为此采取了多种步骤，比如士气调查，建议计划，小组参与计划等。与过去相比，管理人同和员工更多地坐在一起进行交流，倾听彼此的意见。但是，这并没有在多大程度上改进激励的效果。行为科学家们开始了更进一步的思考，他们发现，人们需要实现自我。持“自我实现论”的心理学家与人际关系心理学家共同提出了一崭新的激励方式。
９、工作参与
尽管工作与本不是理论上的发明，但它却常常成为“给员工一顶大帽子”的代名词。如如在生产项链表的装配上，某个员工的工作是每天装１万个螺母，然而人们却说他正在造世界上最著名的表。工作参与的另一种形式是使员工在一定程度上感到他能对自己的工作做主。其目的是给员工提供一种成就感，而这不是真正的成就，因为真正的成就取工作本身能否真正提供成就感。所以这一思想还是没能产生激励。
不幸的是，这类计划同以往的那些计划一样，都没能真正解决“如何激励员工”的问题。
既然反而”踢一脚“的方式只能导致短期效果，正面”踢一脚“的方式也走到了尽头，继续采用这些做法只会徒劳地增加强风用。所以，惟一的出路显然是另避新径。
赫茨伯格的思想对公司奖励和报酬一揽子计划产生了相当大的影响。譬如在20世纪80年代中，众多的公司如美国电报电话公司等利用上述两个理论走出了管理的困境。在目前情况下，”自助“利益的趋势越来越明显，人们可在一定的范围内选择自己想要的利益类别。实际上，他们可以选择自认为可耻下场提供激励的因素。异曲同工，当前人们对自我发展、职业经营和自修学习强调可视为得益于赫茨伯格富有洞察力的启示。归根到底，激励源于个人的内心，而不是由组织依据某种定律炮制出来的。
【点评】
赫茨伯格对管理思想的影响被认为是非常独特的，他的贡献主要是提出了激励——保健因素理论和“踢一脚”的激励方式。作为一位著名管理学家，赫茨伯格在管理领域以得了很大的成功，为企业界留下了宝贵的管理财富。
著名心理学家赫兹伯格提出的双因素理论，强调内在激励，对组织行为学具有划时代的意义，它的核心内容就是保健因素和激励因素。这两种因素在企业中都具有十分重要的作用。但由于内容各异，侧重点不同，企业管理者在实施管理时，既要同时并重，又要有所区分。 一、运用保健因素提高劳动效率。 保健因素，是指那些与工作条件相关的，容易促使人们产生不满意或消极情绪的因素，包括人际关系、工作条件、福利、职业安定等。其实通俗地说，就是人们需要生存的基本保障。本人任职的企业有员工近千人，这些人首先需要满足的就是基本生存，企业效益与每个人的福利薪金息息相关，这些最基本的生存条件得到满足，员工才有可能安居乐业，考虑进一步的发展。一项调查结果表明，中国员工对安全的满意度普遍不高。这种不安全感在国有企业尤为明显，面临市场竞争的巨大压力，企业的生存发展对员工自身的前途命运至关重要，在一定程度上就是一种“皮之不存，毛将焉附”的依托关系。不否认跳槽是当今一种很常见的现象，但对于大多数普通平凡而又脚踏实地的劳动者，一份相对稳定的工作，一份基本固定的收入，一个基本宽松的工作环境和基本融洽的人际关系，就基本满足了员工的需要，使其劳动积极性维持在原有水平。也基于此，作为决策层，我们致力于企业效率的最大化，就是让企业员工首先在薪酬福利上有所保证，再在培训发展中创造机会，竭力消除不满的消极态度，努力调动职工的积极性。 二、实施激励因素激发员工潜能。 激励因素，是指那些与工作本身特点和内容联系在一起的，能促使人们产生工作满意或得到奖励的因素。换言之，拿钱干活不是激励，只有一个人自己拥有动机时，我们才可以说受到了激励。实施激励机制永远是企业最关心的问题，必须将人员的激励摆在优先考虑的位置，把人员激励作为一项长期的持续的工作来策划，充分挖掘和发挥其内在潜能，激发员工追求卓越而不是得过且过，为企业激发异乎寻常的生产力，自觉自愿为实现企业目标而奋斗，唯此才能不断提高企业的市场竞争力，才能在激烈的竞争中站稳脚跟，有所建树。 激励在组织实现目标以及提高员工的效率两个方面都具有十分重要的作用。仍以我企业为例，为有效开辟客源市场，充分调动销售人员的积极性和主动性，宾馆针对销售部门专门制定了新的奖励方案，按照经济指标和个人利益紧密挂钩的原则，在分配上打破平均主义，按劳分配，多劳多得，极大地鼓舞了销售人员的工作热情，使之以积极饱满的姿态投入工作，达到成功销售的目的，不仅销售人员的个人价值得以实现，个人福利得以增长，宾馆也销售上升，实现效益增长的初衷。这就是激励的作用——调动积极性，能力发挥到极至，取得明显的工作绩效。再比如为体现奖优罚劣，彰显先进，企业每月都会倾向于一线部门，评选出六名业绩突出的优秀员工，每人奖励二百元以示鼓励，年终再从这些员工当中按一定的比例选拔年度最佳员工数名，奖励他们远赴“港澳”旅游或实施其它刺激性更强、更令同仁羡慕的奖励措施，这就是人力资源管理中的激励水平，使人员始终处于积极状态，因每日的努力获得当月的优秀，再由月度的优秀晋升年度的最佳，从而保持工作的有效性和高效率。 三、保健因素、激励因素并重，营造企业良好氛围。 从某种意义上说，保健就是稳定，激励就是发展。企业既要有相对稳定的环境，更要有持续发展的机遇，而两种因素亦可转化，我们将物质作为奖励是激励作用，但高薪或加薪并不是吸引人才的关键，金钱有时仅可称为保健因素。按照马斯洛的需求层次理论，人有生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求五个需求层次，管理者想要持久而高效的激励员工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，给予表扬、认可、成长、发展、晋升的机会，薪酬只是一种认定，在领导能力、绩效管理、沟通、工作环境和工作满意度都良好的企业，员工的需求已进入尊重和自我表现实现的层次，简单的物质奖励和经济手段已不是唯一，必须实施更能增加员工责任感的措施。我认为加快企业改制，尽快建立现代企业制度势在必行，让职工拥有企业股份的产权制度，员工成为企业真正的主人，通过股份形式参加企业管理，将企业前景与个人命运紧密相连，才是最有效的激励机制。
保健因素、激励因素与有效激励
保健因素、激励因素与有效激励 姚莹莹 （上海理工大学，上海，200093） 摘要在人力资源管理中，有效激励对吸引、保留、培养员工起着至关重要的作用，是人力资源管理成败的关键。然而，只有提升员工满意度与凝聚力并能实现组织目标的激励行为才是有效激励，保健因素与激励因素分析了影响员工满意的因素，是有效激励的典范。 关键词有效激励保健因素激励因素 1引言 有效激励是指某一组织实施的能够达到预期效果，有效提升员工队伍凝聚力、向心力和整体战斗力的激励行为。美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%—30%，而科学有效的激励机制能够让员工把另外 70%—80%的潜能也发挥出来。所以，有效的激励机制才能使员工的潜能在最大程度上发挥出来，从而实现人力资源管理中的激励目的。然而，面对不同的员工、工作性质、环境特点等，影响员工行为的激励方法也不同。只有让员工满意，才能激发其潜能并提升员工凝聚力。赫茨伯格的双因素理论实际上是针对员工满意的目标而言的。所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求；所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。赫茨伯格的理论关注员工需求，使员工满意，从而实现有效激励。 2双因素理论 双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。保健因素是指造成员工不满的因素。包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在
双因素激励理论对提高 员工满意度和劳动效率的指导意义 赫茨伯格经过实证研究,把影响人们工作行为动机的各种因素分为两类,一类叫保健因素,另一类叫激励因素。又称为“双因素激励理论”。该理论认为,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。 保健因素是指造成员工不满的因素。它基本上属于工作环境和工作关系的,保健因素不能得到满足,则易使员工产生不满情绪、消极怠工,甚至引起罢工等对抗行为;但在保健因素得到一定程度改善以后,无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意,因此也就难以再由此激发员工的工作积极性,所以就保健因素来说:“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。 激励因素是指能造成员工感到满意的因素。它基本属于工作本身和工作内容的,激励因素的改善而使员工感到满意的结果,能够极大地激发员工工作的热情,提高劳动生产效率;但激励因素即使管理层不给予其满意满足,往往也不会因此使员工感到不满意,所以就激励因素来说:“满意”的对立面应该是“没有满意” 保健因素重要在于体现在平等性上,而激励因素主要体现在公平上。 学习了李总培训的组织行为科学之“双因素理论”,让我们在管理工作中又多了一种工具,多了更多的方法,让我们懂得:尽管在人们需求需要与其责任目标相统一的条件下人们才会有积极 主动性,但是有些需求需要是难以完全满足或者只能给与其基本满足的,而有些需要需求形式尽管不是员工内心里主动追求的,但却能最大的激发其满意满足的程度,进而由此最大程度激发其积极主动性。我们应该尝试着从我们自身的工作中去理解运用双因素理论。
对我们餐饮行业来说,日新月异的发展的同时也在新的时期遇到了很多新的问题,用工成本的增长,原材料的通胀,顾客购买力的不足,行业竞争激烈,用工市场的紧张,招人难留人难,颠覆传统的新生代员工等等都是对我们经营管理是否能与时俱进提出的挑战。通过学习双因素理伦我们能更好的使员工满意、激励员工、留住人才。 餐饮业劳动力市场到了90后登台的时代了,他们大多都是家庭的独生子女、“掌上明珠”,都在成长的过程中接触了电脑、沉迷于互联网,他们个性张扬、处理事情特立独行,有很明显的性格特征,甚至个别我行我素现象很严重。还有就是吃不得苦,因而显得比较懒。他们的价值观由“理想型”向“现实型”转变,更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、强调个人本位;价值取向多元化,工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的;他们可塑性非常强、强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强;心理容易波动、情绪变化大、抗压能力差、心理健康问题突出;对工作与生活有独到的看法,不会将工作与生活截然分开,不喜欢生活享受被繁忙工作打乱,在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系,对权威也敢于挑战,你会 在餐厅看到服务散漫、对待顾客不够热情、对于顾客投诉怠慢、服务技巧掌握不熟练、动不动就走人导致招聘困难,特别是一线服务员不好招聘,招聘来了也留不住的现象等等问题。 作为员工,“90后”也有一些很好的优点,并非一无是处。他们非常乐意接受新任务,而且愿意贡献自己的见解;他们觉得自己已经是成人,特别反感倚老卖老的管理者,他们觉得谁也没有教训他们的权力。他们有鲜明的个性和新锐的价值观,他们或许是我们生机勃勃的员工,或许是充满希望的骨干,他们颠覆式的反传统思想,冲击着现有的管理方式,让我们困惑、让我们恼怒、让我们倍受挑战!面对这么一群新新人类,确实向我们的管理者提出了很大的挑战。 首先要注意保健因素,以防止不满情绪的产生。但更重要的是利用激励因素去激发员工的工作热情,因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。
内容摘要： 内容摘要：福利是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，福利的形式包括保险、实物、培训、休假等等。根据赫茨伯格“双因素”理论，企业可以通过合理的福利发放形式和内容，使得福利兼具保健和激励两种功能，达到即消除员工的不满意因素，又对员工起到激励，使员工满意的双重效果。 内容摘要：福利是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，福利的形式包括保险、实物、培训、休假等等。根据赫茨伯格“双因素”理论，企业可以通过合理的福利发放形式和内容，使得福利兼具保健和激励两种功能，达到即消除员工的不满意因素，又对员工起到激励，使员工满意的双重效果。 关键词：福利保健功能激励功能 该理论的前提是满意与不满意，是两种尺度而非一个尺度上两个相反的极点。这说明管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，避免使职工产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，使职工得到尽量满足的机会。按照赫茨伯格的意见，企业应该认识到保健因素是必需的，而“激励因素”则可以使员工有更好的工作成绩。 通过法定福利实现福利的保健功能 根据“双因素”理论，当企业的保健因素缺乏时，会使员工产生不满意，会使得企业中出现不和谐。而福利是企业为员工提供的一种额外的、附加的报酬，是一种间接的肯定和鼓励，是对员工需要的一种满足。一般说来，法定福利比较刚性，带有普惠性质，可以满足员工共性化的需求。企业可以通过法定福利来实现福利的保健功能。以苏州市的政策为例，企业一般可向员工提供的法定福利主要有以下部分： 社会保险。企业可以依法为员工缴纳养老、医疗、工伤等社会保险，清单见表1。 住房基金。企业可以提供的住房基金可分为住房公积金和住房补贴两部分，并对新老职工执行不同的办法，详见表2。 其他法定福利。星期六、日及国家法定的元旦、春节、劳动节、国庆节、中秋节、端午节等节假日。凡公司在职员工均可享受规定的带薪休假。 在企业提供的福利结构中，法定福利应该属于保健因素，它是福利的基础部分，可以保障员工的基本的生活与工作需要。一般来说它是比较稳定的，不会随意变动, 通过它可以消除员工的不满意感，让企业有一个和谐的环境。 通过自助式福利实现福利的激励功能 当代人力资源管理的实践活动，主要包括四部分内容：人员的遴选聘用、员工的培训与开发、员工绩效考核以及员工激励。在这四部分中，激励问题显得更为重要，因为它直接影响着员工能力的充分发挥，按照赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且差异很大。因此，试图在工作中消除不满意因素的管理者，只能给工作场所带来和平，而未必具有激励作用。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素。 （一）自助式福利的激励功能 福利是企业提供给员工的一种报酬，传统的福利一般是由企业统一提供的，往往只考虑
赫茨伯格的双因素激励理论 激励因素一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。 20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。 赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次 调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总
双因素理论与激励方法 宋联可 顾周祥 葛宏兵 一、双因素激励理论分析 20世纪50年代末期，美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg ）提出双因素理论。他与同事在匹兹堡心理研究所进行了一次调查，对象是该地区11个工商业机构中的200位工程师和会计师，要求他们回答引起他们工作心情舒畅和工作不满的事件的先后顺序。将调查的结果进行详细分类，并按满意与不满意因素作了综合分析，赫兹伯格认为激发人的动机有直接和非直接因素，可分为两类，一类是保健因素，另一类是激励因素[1]。 保健因素是指可能促使员工产生不满意的一类因素，带有预防性、保持人积极性、维持工作现状的作用，但没有激励作用。保健因素大致有十个方面，即企业组织的政策和行政管理、监督、与主管人员的关系、与同级的关系、与下级的关系、工作的环境与条件、薪金、个人生活、地位和安全。这就象通过打扫卫生、远离病源等各种方法一样，创造一个对身体有益的环境，避免受感染生病。但是这并不能保证一个人身体健康，只是为健康提供了好的前提。 激励因素是指能促使员工产生满意的一类因素，是影响人们工作的内在因素，激发工作积极性，尽量发挥个人能力。激励因素与工作自身的特点和工作内容有关，主要有六个方面，即成就、认可、工作自身、责任感、发展和成长[2]。组织内采用与激励因素相关的激励方法，目的是创造工作满意，直接激励员工。这也好比在健康的生活环境基础上，通过锻炼身体、吃营养食品等方法，获得健康的体魄。 二、激励方法分析 双因素理论发展至今，已成为激励理论中的一个经典理论，但也面临一些问题。首先，一些研究发现，保健因素和激励因素对工作不满和工作满意都有影响（W einimont, 1966）。其次，许多学者企图将两类因素分开，却发现两者有着紧密的联系[4]。作者认为双因素理论为分析激励问题提供了很好的思路，但是不能将问题简单绝对地看成两个方面。 需要层次理论是将人的需要分为五个层次，这是按照需要的属性来分的，人的每一种需要几乎都能很容易地归入某一层次。比如当人想喝水时，这是他的生理需要，很难说这是因为他需要安全、交往、尊重或自我实现而产生的。双因素理论认为保健因素有十个方面、激励因素有六个方面，是通过实证研究得出的结果，而且理论发展至今，都得到了学术界广泛的认可。但是仔细分析赫兹伯格调查的每一个事件，都有人认为是不满意的因素，也都有人认为是满意的因素，只是在两方面认可的人数在比例上有差异。在他的调查研究中，归为保健因素的事件，有69%认为是不满意的因素，有31%认为是满意因素；归为激励因素的事件，有81%认为是满意的因素，有19%认为是不满意因素[1]。这就是说明，赫兹伯格分出的两因素是研究一个大众趋势得出的结果，并不是针对每个人都一样的。 0%20%40%60%80%100%保健因素激励因素使员工非常不满意的因素 使员工非常满意的因素 图1 赫兹伯格调查结果比较 Figure 1 Comparison of Herzberg’s investigating conclusion 所以，双因素理论与需要层次理论不同，需要层次理论对激励方法的归类是完全确定，但双因素理论对激励方法的归类不是完全确定的，有时会根据个人的心理特征而有一些变化。每个人对引起满意或不满意的事件态度不同，同理，对与这些事件相关的激励方法态度也不同。但是在分析双因素与激励方法的研究时，可学习赫兹伯格研究的方法，研究大多数人对某种激励方法态度的趋势。 后来赫兹伯格又对不同地方、不同组织的1600多人进行了12次不同的调查，进一步论证他的观点。而且在双因素理论的发展过程中，得到众多学者的认可，所以，可以认为他归纳出的十六种事件有一定的科学性和现实意义。
保健因素、激励因素与有效激励 姚莹莹 （上海理工大学，上海，200093） 摘要在人力资源管理中，有效激励对吸引、保留、培养员工起着至关重要的作用，是人力资源管理成败的关键。然而，只有提升员工满意度与凝聚力并能实现组织目标的激励行为才是有效激励，保健因素与激励因素分析了影响员工满意的因素，是有效激励的典范。 关键词有效激励保健因素激励因素 1引言 有效激励是指某一组织实施的能够达到预期效果，有效提升员工队伍凝聚力、向心力和整体战斗力的激励行为。美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%—30%，而科学有效的激励机制能够让员工把另外 70%—80%的潜能也发挥出来。所以，有效的激励机制才能使员工的潜能在最大程度上发挥出来，从而实现人力资源管理中的激励目的。然而，面对不同的员工、工作性质、环境特点等，影响员工行为的激励方法也不同。只有让员工满意，才能激发其潜能并提升员工凝聚力。赫茨伯格的双因素理论实际上是针对员工满意的目标而言的。所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求；所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。赫茨伯格的理论关注员工需求，使员工满意，从而实现有效激励。 2双因素理论 双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。保健因素是指造成员工不满的因素。包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到
弗雷德里克·赫茨伯格：激励——保健因素和“踢一脚”的激励 方式 弗雷德里克·赫茨伯格与马斯洛、麦格雷戈同被视为20世纪50年代人际关系学派的代表人物。赫茨伯格在管理学界的巨大声望，一方面是因为他提出了著名的“激励——保健因素理论”即“双因素理论”，另一方面是因为他对“职务丰富化”理论所进行的开拓性研究。 【思想概述】 赫茨伯格的管理思想在人际关系学派无疑又是一座丰碑。 所谓激励——保健因素理论，可以这样理解，与工作本身有关的因素是激励因素，激励因素能导致人们对工作的满意；工作的环境因素保健因素，保健因素能导致人们对工作的不满。 赫茨伯格的主要著作有：《工作的激励因素》、《管理选择：效率人性》、《工作与人性》等。他还发表了《再论如何激励员工》等100多篇学术论文。 【背景故事】 赫茨伯格，美国著名管理学家。他曾经参加过第二次世界大战，并被派往解放后的达成豪集中营。事实证明，这一经历使他受受益匪浅。反回美国后，赫茨伯格在匹茨堡大学学习获得更深博士学位，曾任美国凯斯大学心理系主任。赫茨柏格现任犹他州大学的管理学教授。 在美国和其他30多个国家，曾多次被聘为高级咨询人员和管理教育专家。 【思想精要】 保健因素和激励因素 20世纪50年代末，赫茨柏格在担任匹兹堡心理学服务中心主任一职时，承担了研究人 们工作态度的任务。赫茨柏格进行了一项大规模的试验研究，目的是验证下述假设：人类在工作中有两类性质不同的需求，即作为动物需求免除痛苦和作为人需求在精神上不断发展。试验研究的对象是美国匹茨堡地区各行各业的200名不程师和会计师，研究人员对他们逐
个 进行面谈，调查了解他们对待工作的态度。通过对这些工程师、会计师所进行的调查研究，赫茨柏格在1966年《工作的激励因素》一书中首次提出激励——保健因素理论。他把企业中有关因素分为满意和不满意因素。 满意因素指的是可以使人得到满足，如成就、赞赏、职业满意感、工作的本身、责任感以及个人成长与发展等。满意因素如能得到满足，可以激励个人或集体以一种成熟的方式成长，使工作能力不断提高。 不满意因素是指缺乏这些因素时容易产生不满和消极的情绪，赫茨柏格观察到，如果这些因素低于员工认为可以接受的标准，员工对工作将感到不满。不满意因素包括包括公司政策与管理方式、上级监督、人际关系、工作条件、工薪福利、地位与安全、个人生活等。在实践中，员工的不满都是属于工作环境或工作关系方面的问题，如果改善这些情况，就能消除不满，维持原有的工作效率，但不能激励个人有更好地表现或提高劳动热情。一切涉及人的两种不同需求：一种需求来自人的动物本能，是一种低御环境压力的内在动力，比如基本的生理需求，即取得成就的能力，以及通过成就来体验精神上的满意。 “满意因素”和“不满因素”有着明显的区别。 “满意因素”即导致满意的因素多来自于工作任务本身，对于工作来说内在的，这是适合人的心理成长因素。“不满因素”即导致不满意的因素则多来自于周围环境，对于工人来说是外在的。“满意因素”和“不满意因素”都反映了人们在工作中的需求，都是质量越高（或数量越多）越好。但“不满因素”与环境条件相关，作用是预防出现不满，所以又称“保健因素”。而“满意因素”可以激发起人们在工作中努力进取、做出成绩的干劲，所以称之为“激励因素”。激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如常识属于激励因素，基本上起积极作用；但没没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使员工满意的结果。 “不满意因素”即“保健因素”的满足对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果。正如赫茨伯格所说：“保健因素排除了人类环境中破坏健康的危险，它所起的作
双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。 双因素激励理论的简介 20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。 赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于
把保健因素转化为激励因素 刚当校长的时候，我在教师的“房子、妻子、孩子、票子、帽子”上大做文章，被媒体称为“五子登科”，此举确实对调动教职员工的积极性起到了很好的作用。在比较短的时间内，老师们热情就起来了。 但是，很快我们发现，教师也有“三分钟热度”的问题。慢慢地，他们对一开始满腔热忱的东西变得冷漠了许多，甚至，有些人已经表现出了很多的不满。于是，在我们学校管理层出现了争议。有人甚至认为，教师是贪得无厌、永远不会满足的。 这时候，马斯洛的“需要层级理论”帮了我们的大忙，对我们统一思想起了至关重要的作用。它使我们明白了，人的活力是与需要连在一起的，一个人如果没有需要的提升，也就没有了工作的动力。正确认识被管理者的需要，不断调整管理的方法，努力创造条件以满足教师们新的需要，特别是精神上的需要，这是提升学校管理水平的重要标志。一位管理者如果不明白被管理者的需要，特别是精神上的高层次的需要，就很容易带来决策的盲目。 我们不再仅仅在提高教师的生活待遇上做文章，而是把物质的东西尽可能转化为精神上的满足，把保健因素转化为激励因素。 “功勋四中人”是我在高密四中开发的一个比较成功的项目。在这之前，我们对优秀教师实行补贴，每月几十元的补贴尽管不多，但在当时的农村中学也算难能可贵了。可是，随着时间的推移，没有什么“名堂”的几十元钱越来越变得无足轻重。从教师们的眼神里，我
们已经感受到了其分量的不足。怎么办？增加更多的钱，对我们这样的学校来说实在是太难了。于是，我们便在教师们的精神需要上做起了文章。我们在没有增加多少补贴的基础上，新设立了一个“功勋四中人”的称号，把连续三年获得晋升校内一级职称的同志，命名为“功勋四中人”，专门发文件予以表彰，并隆重举行“功勋四中人”授勋仪式。县总工会、县教委的领导亲临授奖，连家属都参加这样一个仪式。在这样一个隆重而热烈的气氛中，有些教师激动得流下了热泪。在此基础上，我们又一年两次评选“我最爱戴的老师”，评选“既是严父，又是慈母”的优秀班主任和老师，把这此老师的照片登在光荣榜上，并通过媒体宣传提高他们的知名度，扩大他们的影响，让每一位获奖者获得巨大的成就感和自豪感。而对那些兢兢业业、默默无闻在平凡岗位上做出不平凡业绩的同志，学校也没有忘记，专门开辟“在四中的校史上也有您一份功劳”专栏，宣传他们，肯定他们在学校发展中不可替代的作用。 当人们生理的需要得到满足的时候，必然会产生更高的精神上的需要。一个管理者必须了解这一点，这是我们做好管理工作的前提。 把成功设计成一种危机 1996年，是我到高密一中后的第一个高考丰收年。对一所高中学校来说，这不能不说是一件令人振奋的大事。在家长、社会的一片赞誉声中，老师们有点陶醉。但我很清楚，丰收的背后有着很大的危机。例如，艺术教学明显薄弱，理化学科成绩平平，文科学生上重点大学的比例偏低，等等。如果在这个时候指出我们的问题，果断的向
双因素理论案例及分析 【案例】 : 赵女士东南大学会计学学士,在接受了许多公司的面试后,她选择了著名的会计公司的一个职位 , 并被派到南京办事处 . 赵女士生对所得到的一切很满意 , 名声显赫的大公司中的一份有挑战性的工作 , 获得经验的良好机会 ,1800元月薪 . 但她认为自己是班上最出色的学生,获得良好的的报酬是意料之中的事。 一年之后, 工作仍然像他希望的那样具有挑战性, 让人满意, 上级对她的工作很满意, 刚刚得到了 400元的加薪。但是赵女士最近几周的工作积极性急速下降。原因是办事处刚刚雇用了一个南京审计学院的毕业生, 和赵女士相比, 此人缺少实践经验, 但工资却是每月 2300元, 比赵女士现在还多 100元。除了愤怒, 用其他任何语言都无法描述她现在的心情, 她甚至不想干了, 威胁要另找一份工作。 1、请问赵女士为什么会不满? 2、如何进行挽留?请设计一个激励方案。 【分析】 : 1、导致赵女士不满的原因是企业的管理者违背了管理中的双因素理论。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是保健因素, 二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感, 而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感。 保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足,则易使员工产生不满情绪、消极怠工,甚至引起罢工等对抗行为;但在保健因素得到一定程度改善以后,无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意,因此也就难以再由此激发员工的工作积极性,所以就保健因素来说:“ 不满意” 的对立面应该是“ 没有不满意” 。该公司对赵女士忽略了保健因素而导致赵女士的不满。
2.2 理论基础 2.2.1 治理理论 传统治理理论认为，各级党政机关作为社会公共领域的最高统治者和集中代表，是社会公共产品与服务的唯一供给者。基于此理论，社会公共产品与服务被政府部门所垄断，形式和内容单一，无法从根本上满足社会各主体的层次需求，且容易滋生腐败问题。 20世纪50年代初，迈克尔.博兰尼提出“多中心”一词，将人与社会等按照秩序的不同分为两类：一是单中心秩序；二是多中心秩序。单中心秩序主要是上下级间的单向联系，即为指挥与服从的一体化命令方式；多中心秩序中的行为主体数量较多，且相互独立，利益相互影响，通过秩序维护、运行平稳建立统一协调化系统。 20世纪70年代后，部分西方发达国家和地区金融危机出现通货膨胀、财政赤字、行政效率低下等问题，伴随而来的便是社会的不和谐、经济发展的不平稳、社会不安定因素的增多、生态环境污染问题的加剧及交通拥堵等问题等，一定程度上对政府政策和法律法规执行形成冲击，社会公众对社会公平、正义和客观的呼声越来越高。基于此环境下，世界各国不断寻求和探索符合时代变迁和发展变革的新型治理模式，多中心治理理论由此应运而生。 多中心治理理论研究的重点为社会公共物品与事务的相关处理。奥斯特罗姆夫妇认为准公共物品作为常见的公共物品，无论数量还是规模，均大于纯公共物品。如此一来，准公共物品作为公共物品与事务处理的核心，从一定程度上打破了传统政府部门市场垄断格局。在社会公共物品分配和公共事务处理过程中，通过综合化、多元化手段来创新公共治理模式，形成新型化、现代化公共治理理论体系。 多中心治理理论旨在探索行之有效的公共事务处理方案，重点涉及以下方面内容： 第一，公共治理主体的多样性。社会环境对公共治理要求呈现出多元化和多样性态势，政府、企业、第三方在资源整合和利益组合过程中，更加强调协作、兼容意识，彼此之间形成紧密关联。组织活动不仅为组织治理的最终表现，而且作为组织之间相互影响、紧密关联、决策管理的目标。所以，社会公共治理主体涉及到政府部门、企事业单位及社会其他组织，呈现出多元化和多样性特征1。 第二，公共治理目标的明确化。为满足社会公众的多元化、多样性需求，多
浅谈双因素理论在管理中的激励 双因素理论又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 双因素理论根据是：（1）不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；（2）不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；（3）激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。 激励因素是指那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 下面两个案例可以让我们更直观理解双因素理论的激励作用。 李强已经在某公司工作了6年。在这期间，他工作勤恳负责，技术能力强，多次受到公司的表扬，领导很赏识他，几年晋升到较高的位置。虽然他的工资待遇等不算很好，但他对自己所在的公司还是比较满意的，并经常被工作中的创造性要求所激励。公司经理经常向客户赞扬他的工作能力。可接下来两件事就让他有些犹豫了。7月份，公司有申报职称指标，李强属于有条件申报之列，但名额却给了一个学历比他低、工作业绩平平的老同志。领导以他年轻为由推脱了。最近李强在和同事们口中了解到他的部门新聘用了一位刚从大学毕业的程序分析员，但工资与他相当。他对此感到迷惑不解，甚至很生气。李强找到了人力资源部主任，问他事情的缘由。主任回答说因为要吸引人才所以提高待遇，让他为了公司利益理解公司的做法。而李强问能否相应提高他的工资，主任赞扬了他的工作表现，而对加薪问题一
《双因素激励理论》赫兹伯格 赫兹伯格的双因素激励理论 双因素理论(Two Factor Theory) 又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory), 是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格(Fredrick Herzberg) 提出来的，也叫“双因素激励理论”。双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。双因素激励理论的简介 20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题: 在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间; 又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的; 使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果; 它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括: 成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从
赫兹伯格双因素激励理论 2007/11/06 01:46 P.M. 双因素理论(Two Factor Theory) 又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。 双因素激励理论的简介 20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种
既不是满意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。 赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。 激励因素和保健因素 赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论，和马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的
保健因素名词解释赢在路 上 The pony was revised in January 2021
《人力资源开发与管理》名词解释复习汇总 1.人力资源：是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目 标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。P7 2.人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、 合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。P18 3.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略 意义的人力资源部署和管理行为。（选：这个定义突出了四个含义：重要性；系统性；战略性；目标性）P28 4.职能人力资源管理：根据组织的任务目标，按照既定的人力资源配置职能进行的管理 活动，其特点在于他的规范性、专业性、从属性。 5.人力资源开发：是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一 定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。 P45 6.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发 等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的过程。（人力资源开发战略的特点：前瞻性；服务性；全局性；系统性；弹性；动态性。）（和在一起可能出简答题）P50
7.工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工 作关系与工作职能进行规划与界定的过程。 8.工作轮换：是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受严重 损失。 9.工作扩大化：是扩大原有的工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增 加。 10.实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见 识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。 11.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条 件、任职职格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。（简化定义：又叫职务分析，是对组织中某项工作的内容和工作规范进行描述和研究的过程。） P79 12.工作日志法：任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集 的方法。P89 13.人员招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各 种信息途径，找寻、吸引那些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。P119 14.人员测评：也称人员素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要 活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或