第二章中日企业文化相同性分析
2.1中国企业文化特质分析
2.1.1 渊源
每一个国家和地区都有自己与众不同的民族文化。一种文化历史越悠久、传统越深厚，其民族特性就越明显、越具地域特色，每个民族长时间形成的民族文化具有的特点各不相同。中华民族经过五千年沉淀的文化对国人及其国家的企业产生了深刻的影响。中国传统文化博大精深，非常庞杂，但最重要的是儒家文化，儒家文化不仅在中华民族的发展史中发挥了重要的作用，而且对世界许多国家和地区的政治、经济、文化、社会也产生了巨大的影响。
2.1.2 构成
1)企业理念，它是企业文化最核心的层面，企业理念是指企业发展的定位和未来的愿景。
2)企业的核心价值观，它是指企业明确的做事原则，也就是企业要求员工对待客户/对待
工作的准则，以及企业对待员工的价值导向和行为态度等内容。
3)企业的形象与标识，其主要包括，企业对外的形象，员工工作时着装/用语等一系列行
为形象的规范。
2.1.3特质
企业文化，在我国有时还称为企业精神，是企业在经营管理过程中创造的能表现本企业特色的精神财富的总和，能把企业员工的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。在中国，企业文化深受儒家文化的影响，主要表现在以下几个方面：
“以人为本，追求人、自然、社会和谐发展”的思想理念。
中国传统文化历来以人为本，认为“人为万物之灵”，主张尊重人性，人与自然的和谐相处。企业文化产生所需要的条件具有共通性。企业成员在相当长的一段时间内保持相互间交往，在人际关系中与生产关系的调整中，不断发生矛盾和碰撞，又不断地得到调和、妥
协，达到统一。企业文化就是这样通过人和人之间的行为活动，不断进化集聚而成。由此可见，企业文化扎根于企业，依附于企业，最活跃的因素是人。
●“关系作用”在中国企业中尤其突出。
中国企业过分重视人伦，往往是人情关系冲淡了严格的规章制度，企业中裙带关系经常会束缚了管理者的手脚。重关系、讲面子、不得罪人的观念影响了企业的正常管理。从管理观念来看，管理管的是理，是通过管“理”服人。所以，中国人强调管理中的“晓之以理，动之以情"；强调情理相融，即“理、情、法"。
●中国企业，管理目标的多元化。
首先，经济目标并非我国企业管理的唯一追求。它包括多个方面，例如，政治目标、伦理等等，都是企业所追求的。其次，企业管理活动的政治化色彩较浓。另外，从管理的组织模式来讲，偏重于“人事管理”。这具体表现在：人事部门在企业部门体系中居于突出和重要的地位；企业员工既关心生产、经营，更关心良好的人际关系的培养、上下级信任的保持、自身尊严得到社会承认、友谊与信任的发展，威信的提高等等，企业中“人际网络效应"较强；人际因素往往覆盖了其它管理因素(如客观化、制度化，科学化因素等)。
2.2日本企业文化特质分析
在日本，通过各种各样的形式来表现企业文化，如“社风”、“社训”、“组织风土”、“经营原则”。这种企业文化既是企业内部的一种文化观念，这种文化理念是把全员力量统一于共同目标之下的，又是增强企业员工凝聚力的意识形态。和魂洋才、家族主义和以人为中心是日本企业文化的主要特点。【3】
●和魂洋才构成日本企业文化的核心
日本自称自己的民族为大和民族，“和魂”是日本的民族精神。实际上“和魂”是以儒家思想为代表的中国文化的产物，是“汉魂”的一种变种和东洋化。实际抽象的中国儒家文化就是人伦文化、家族文化，他提倡仁、义、礼、智、信、忠、孝、和、爱等思想，归纳起来就是重视思想统治，讲究伦理道德。
“洋才”则是指西洋的技术。日本明治维新，开始了资本主义进程。向西洋学习先进技术及管理方法是在明治政府的大力推动下开始的，后来在日本企业中逐渐形成高潮。日本近代企业家经营活动的指导思想是将“和魂”和“洋才”结合起来的。这样日本企业管理文化的重要基础是以日本化了的中国儒家文化为核心的“和魂”和以欧美的先进技术为内容的“洋
才”相结合形成的。【2】
●家族主义是日本企业文化的显著特色
过去日本这个国家一直是以农业为主的，所以日本民族具有明显的农场家园的某些文化特征，它首先具有在共同群体中相互合作，因为农业工作，从播种到收获，绝不是靠一个人的力量可以做到的，家人和族人应该相互合作，这使日本形成了团结合作的好习惯。与个人才能相比，他们更重视协作与技术的作用，即表现为家族主义。在企业中，这种家族主义观念普遍表现为“团体精神”，一种为了团体能牺牲个人的观念。日本社会是一个社会团体，可以被视为一个企业集团，企业内部部门、小组、部门等，不同的大小；在外面的企业和企业结合成小组，密切联系，最终形成无数集团和日本这个国家整体和族群。。
●以人为中心的思想是日本企业文化的重要内容
在日本企业经营模式中的三大支柱，终身雇佣制、年功序列制以及企业工会，他们都离不开人这个中心的，这三者是相互联系、密切配合的。它们从不同的侧面来调整企业的生产关系，缓和劳资矛盾。上述这些形成了命运共同体的格局，实现了劳资和谐，改善和提高企业经营的管理。
2.3中日企业文化相同性比较
中日两国的企业文化是不同的，不相同的企业文化决定了两国有着不相同的企业发展道路。然而，中日两国也有一部分相同的企业文化。
◆都坚持“以人为本”的理念。
两国的企业都是以人为根本的，在中国古代，哲学家们就已经提出了“以人为本”的思想，把人们放在第一位。由于中国传统文化对日本文化产生很大的影响，因此“以人为本”的理念也在于日本的企业中存在。
◆都提倡企业的社会责任。
市场经济的体制下，企业在为企业股东获得利润的同时，也要履行企业的社会责任，中日两国的企业文化中都有提倡企业的社会责任，其中雇员利益是企业社会责任中的重要一环。两国对于企业雇员都有很多的优惠政策。
◆都追求创新。
创新是企业发展的源源不断的力量，企业只有不断创新，在产品上有自己的突破，才能给本企业带来生机，不被时代潮流所淘汰。企业才有发展下去的可能性。中日两国的企业都
勇于创新，尝试新的方法及事物，一直致力于企业的发展与壮大。
◆都关注顾客利益，强调服务质量。
中日两国企业都很注重各自产品的质量，这是把顾客利益放在首要位置的表现，既然顾客购买公司的产品，就必须为顾客负责。中国的海尔及日本松下公司这两家公司的投诉率都很低，因为公司注重服务质量，还有专人跟踪顾客资料，了解顾客的满意度。
第三章中日企业文化差异性分析
3.1中日企业理念的比较
●日本企业的灵性主义
当面对复杂的、多变的商业环境以及出现的问题时，灵性主义在强调价值观、经营信念的驱动下，能够选择正确的认识角度和最好的解决方法，灵活地、顺其自然地完成企业的经营和管理过程。日本企业是将企业的价值观念及其信念作为经营管理的基石，而不是以成本利润分析法、目标管理法等理性的工具作为管理的基础，在从中引申出想象的经营管理方法，目标和法则，以便应对不断变化的情况，从而体现出经营哲学的“灵性主义”特色。
●中国企业的关系主义
中国企业管理的哲学基础，直接来源于传统文化。从管理方法上来看，中国人讲究“天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教”。人与人之间强调“伦理人”与“社会人”，共存共荣、同舟共济就是人与人之间的和合关系。管理管的是理，是“灵性”，是通过管“理”服人，以己推人。所以，管理中的教化功能是中国人所提倡的，即“晓之以理，明之以道”。从管理的目标上来看，中国人强调致中和、求稳定和求发展，在必然中求自由。中国的企业多提倡以群体的大目标融入个人的小目标中、企业里人心的稳定和生产的正常化运转，然后才是企业的进步，个人目标的自我实现。从管理的对象来看，中国看重对员工的管理，强调人事共有一理、情理相融、同舟共济、礼仪为先，从而达到合理、合情、合法。所以，同西方的规格化、标准化、独立化管理特征相比较来说，中国企业更常运用思想政治工作来启发人的内心道德，以发挥组织的群体影响。【4】
与日本企业的灵性主义相比，中国企业并不完全表现为那种随情顺势的灵性态度，而是强调以理通情，理在情中，合情合理，反对缺乏灵魂式的变动不居。灵活态度应以理为精髓，以理为导，提倡的是万变不离其宗、以不变应万变的哲学方式。
3.2 中日企业价值观的比较
●日本企业具有团队意识
在1975一年里，日本的丰田公司收到自己内部员工创新发明想法的建议达到38.1万件，采用率为83%，为此支付奖金3.3亿日元，而那一年只是创造部门的利益就达到160亿日元。日本的松下电器公司2100名员工一年内突出的创造发明构想达到28万个。上面的统计数据说明了日本企业内部员工的创新思维和创新能力，也说明了企业员工具有很强烈的团队意识和作风。既要求企业在经营管理中完全发扬“团队”的整体效能，又要保持团队内部的和谐相处以及保持和发展整个团队的利益是团队主义的基本特点。日本人在加入某一集团为存在前提就是“团队意识”;个人与集团的关系几乎维系终身;集团成员之间没有硬性的“契约”，义务和责任具有弹性。因此，日本人常称自己所在的公司是“家里的公司”，在公司工作也就有很强的责任观。【2】
●中国企业具有集体主义意识
我国的企业，从价值观上来进行分析的话，很明显地表现为集体主义的价值取向。它的特征为:(1) 具有多重性的集体价值认同，即个人对集体的价值认同是多重性的。无论小的非正式团体、班组和车间，还是大的分厂、总厂，乃至国家、社会，这些都是同时对个人的价值认同产生作用的，这就使得人们既能认识到集体利益高于个人利益，又使得归属、跟定意向很难聚焦和集中;(2)集体意识的形成是双向的,即一方面企业员工具体地归属于某一团体当中,另一方面又受到理想化、更高层次集体目标的牵引。现实归属与理想追求是共同存在并运作的;(3)员工对集团的向心力具有不完全性。由于集体认同的多重性以及集体对个人的绝对优越化,我国企业职工对集体的向心力,一方面随着指向多重目标的过程中散射和弱化了;另一方面,一部分向心力又返回个人自身,形成了集团向心力的不完全性。
两者的不同点为:
首先,日本企业里的集团意识有着深刻意义上的民族和文化背景,这就是生存的民族危机感、拟家族内部之间的关系、日式的以“诚”“忠”为核心的道德原则等。中国企业集体主义的民族文化背景并一致,传统文化中的“孝”、“礼”多表现为一种外在伦理规范,同时又强调一种“独立人格”,“忠”、“诚”也是有条件的,“忠”的对象具有善变性。所以,日本的团队意识更彻底的内心认同和行为趋向的一致性;中国的集体主义则表现为心理和行为表现在不完全一致。
其次日本企业以“非专业化的成功道路”等方式,在一定程度上解决了个人发展与集体
价值取向之间的矛盾。中国的企业由于人事制度的“结构性问题”尚未完全解构,集体价值取向几乎被自我发展需求所覆盖,靠“机会获取”、“位置优势”等非正式途径来实现个性发展。
企业文化的核心内容为企业价值观,它对企业的发展发挥着重要的作用,中日知名企业价值观内容，在诚信和创新上表现出高度一致性的价值取向;又因为各自的社会历史和文化背景的不同,在价值实现手段等诸多方面存在着明显的差别。
3.3中日企业的经营观念比较
●日本企业的“经营即教育”。
日本企业经营是以“人性”为导向的。日本企业家认为提高技术、开发产品、提高质量和劳动生产率,包括实现最终的利润,都是以人为主体的,以人为质量的,是以挖掘精神潜能为前提的。“经营即教育”成为日本企业家们的共识。“经营即教育”的企业思想包含以下内容:(1)企业和社会有一种难以说清的契约,社会委托企业,实现这一重要任务,需要企业全体员工的共同努力(2)企业全体员工的共同任务就是企业经营。(3)必须依靠教育深深地植入员工脑海中，“经营的目的是为了服务社会,利润是一种有偿服务”的思想基于上述理念,日本公司几乎是以“教育为本”。例如,松下公司一年的教育投入占总成本的10%。松下幸之助提出“造物之前必须先造人”。整个丰田集团的口号就是,“既要造东西,又要造人”,推崇“以造就人为根本”的理念。【7】
●中国企业的经营特征
从我国企业管理的目的上看,具有以下特点:(1)关注创造利润的同时又尽社会责任。这是由中国企业的性质决定的,毕竟企业不仅是赢利单位,同时还有其它任务。例如,要承受几乎所有的社会公共事业项目和生活设施,显示了“企业办社会”的特点,种类还挺多,包括企业自愿或强迫的“赞助”等;(2)从企业家的角度来看,由于受多重身份和其它因素的制约,他们在企业运营中,追求事业成功远大于追求最大利益。由于企业家的经济利益不是出于企业利润,而是来自企业成本,企业家作为国家所有权的代理人和管理者,个人事业的追求更多是经营活动,赢取利润的动机并不强或者唯一。这就产生了双重作用,一方面,企业家自身是多具有一种“利润至上”的崇高追求;另一方面,如果理想追求由多个因素和多重身份制约而受到阻挠的话,将导致非正常现象如“企业短期行为”等; (3)我国企业的“育人”功能也是很强的。社会主义下的企业承担着培育“四有”员工队伍的职责。从企业模式方面来看,终
身用工制和重视社会范围的国家所有制、思想政治工作的优良传统,为企业教育提供了独特的优势。与日本企业“经营即教育”的思想不同,我国企业更注重培养员工的思想政治素质,保证企业发展的社会主义方向。【6】
综上所述，中日企业文化从表面层次上有很多相似之处，然而，它们之间却存在着实质性的、重大的差别。在中日合资企业当中，中国经理和日本经理相比，比较不重视生产工人的意见、观点和能力，实施基于团队的现代生产管理流程在中国是比较难；在合作和竞争上，日本有相互合作和协调的能力，而在中国，家庭之外的合作并不好；在忠诚方面，中国自上而下的忠诚并不像日本那样强烈；在机会面前，中国人比日本人更加积极主动。在同等条件下，他们想自己做老板。一旦看到个人的机会，中国人会变得雄心勃勃并很有竞争力。中国人具备较强的企业家冲动或才能，而日本人则是典型的“企业人”；中国人比较倾向于短期计划，而日本人无论是在做生意上或是在个人当中都有长期计划的倾向，日本人比较追求人和产品的可靠性，而中国人在这方面有很大的差距。
第四章中日企业文化的冲突
对于跨国经营的企业来说，它是一种跨民族、跨地域、跨政体、跨国体的跨文化经营管理的经济实体。客观上存在着不同的文化模式,文化模式的差异必然会在跨国经营企业中存在相互对立和相互排斥，“在不同文化的特征、性质、力量和功能的释放过程中由于存在差异而引起的互相冲撞和对抗的状态”，即为文化冲突。【8】
4.1冲突的表现
中日文化的冲突在企业中表现得已经越来越集中，因为近20年过程中两国社会文化的改变，使得同一个组织的员工中出现越来越多的相同点，例如接受西方的量化思想、重视企业的文化等，结果剩下的文化冲突就比较尖锐而集中地体现出来了。
管理方法上
中方管理讲究人伦以及方方面面的裙带关系。非常重视“面子"，尤其要给足领导面子。员工也一样，如果员工认为领导给了自己面子，瞧得起自己，就会觉得工作起来很有意义。领导的意图要非常重视，制度的灵活性很强；而外方习惯于在以既定的规章制度下来规范行为，遵循“法、理、情”，强调数字化、程序化、制度化。这些往往让中方职员感到跨国公
司的管理过于程序化、没有灵活性、不讲情面等等。
◆人事方面
在企业人员的工资待遇上，中方偏重考虑企业人员的资历、经历和学历。工资增长的基数往往和企业经济效益紧密挂钩；而外方则认为企业人员的工资和他们所从事的工作性质有关，所以只有当企业人员的工作内容发生变化时，才能考虑调整工资。而且，工资的调整是与物价指数相结合的；在人才选拔上，中方比较看重德才兼备，正视政治素质、人际关系、听领导的话等方面：而外方比较看重能力，量才而用。
◆评价及激励体系上
中方人员不但注重一个人的工作业绩和结果，而且还关心其思想，道德等方面的表现；而外方注重的是员工的能力以及能为企业所做的贡献等等。
4.2冲突的原因分析
1.文化差异及背景知识匮乏
由于对对方的文化背景知识缺乏足够的了解使得人们总是习惯于从自身的文化角度出发来判断和分析来自对方的信息，从而产生误解和冲突。这是十分普遍的，也是冲突和误解产生的最根本的原因。
2.一成不变的管理风格
不同的文化所渗透的文化理念、经营思路、决策制定方法和程序也不尽相同。许多跨国公司往往不注重与东道国的文化的交流。依然沿用原来的管理模式，完全照搬照抄母国的管理模式，从而导致矛盾和摩擦的产生，使员工由于期望和需要得不到满足而造成冲突的发生。
3.沟通渠道的障碍使得信息传递不畅
语言是沟通的桥梁，由于语言沟通的障碍导致信息传递模糊，也是冲突的一个原因。语言障碍已经成为跨国公司不得不面对的一个重要难题，再加之如果没有有效的沟通机制，最终影响公司高管与员工之间的和谐关系，使公司高管与普通员工间心理距离拉大。当这种距离大到一定程度时，公司上下层的沟通便会中断，从而出现公司上下信息传达不准确、不透明、甚至误解、曲解信息，最终导致公司经营困难。
4.母国文化的优越感
在人们心目中都有着一种根深蒂固的民族优越感。人们总是认为自己的民族最优秀，这是由于对其他文化和民族缺乏了解而产生的偏见。人们通常对那些与自己的文化相契合的事
情和行为有亲切感，主要表现在跨国经营者忽视个性差异，缺乏沟通与交流，对于来自不同国家、不同民族的员工用同一种文化要求和衡量，总觉得自己的文化优于对方的文化。这种文化优越感阻碍了不同文化背景员工的和睦相处，从而引发跨国公司管理在文化差异上的冲突。
5.人力资源管理模式的不同
不同的文化所采用的人事制度是不同的，人需要的满足也是随着文化而相异的。比如，日本企业的员工为企业牺牲自己的时间认为是很正常的事情等等。
6.价值观和行为方式的差异
由于不同文化背景下人们的价值观不同，导致来自不同国家的员工必然形成具有不同的价值观念和行为准则，这就决定了他们对同一事物会有不同的认知和理解，从而采取不同的行为。所以，当两种文化相遇时，由于管理层之间、员工之间价值观和行为方式的巨大差异就不可避免地引发冲突。
4.3如何认识这种冲突
中日企业文化系统各有自己的利弊，与其让一种文化控制另一种，或是采取同哪一方都不对立的折衷安全解决方案，不如积极的解决文化差异，将双方的文化融合，使得总体共同作用产生的结果优于各部分的简单加和。形成企业文化的多样性。这就要求中日双方承认并理解差异的客观存在。对在华日资的管理者来说，应努力理解两国遵循的不同文化的规范，重视对中国语言、文化、经济、法律等的学习和了解，利用文化差异的战略产生竞争优势；对在日资企业工作的中国员工来说，应当更多地从国家利益的基础上尊重日本文化，避免出现亲日或反日的极端情绪。
日式文化和中式文化的碰撞、冲突和磨合是中日合作企业必须经历的一段艰难时期，但这种冲撞的结果最终是走向和谐。比如，进入中国的日资企业逐渐在增多。中日经济合作企业应加强文化的交流和沟通。仔细分析、思考双方在发展市场经济过程中形成的管理方式，消除或减少因文化差异而导致的管理冲突带来的负面影响。通过学习借鉴和适当引导，结合本土实际，使中日企业走向融合。
第五章中日企业文化的融合
在全球经济一体化、跨国经营的大趋势下，有很多日本公司开始进入中国市场发展，文化上的差异管理是这些日本公司首先面临的一个重大问题。与单一文化形态管理不同的是，新出现的问题，更具有挑战性和更为复杂。跨文化冲突的解决和融合是跨文化管理的核心。因为不能解决文化差异及冲突的问题，很多外商投资企业最终以失败告终。但是也有很多企业取得了突破性的进展，并且走上了跨越式的发展道路。【9】
5.1 融合的前提
文化的融合首先要承认由多种文化背景组成的组织中各个民族的异同点，是统一组织中不同文化的“和谐”相处。文化融合不是两种文化的叠加，而是两种文化整合出来的第三种特殊文化。文化融合应本着不忽视和缩小文化差异，而是把这些差异看成是构思和组成新的组织的有利因素。文化的融合一方面伴随着异质文化的碰撞与冲突，另一方面又包含着同一文化在传统与现代的张力和平衡中的协调。因而，文化融合使跨国企业创造超过单一文化的新的管理和组织形式，使跨国企业能够有效地应对国际复杂环境，尤其是文化环境的挑战，在全球范围内迅速发展。由不同文化引起的管理上的差异，可通过国际间交流、借鉴和相互渗透走向融合创新。各大文化体系都有相互认同的共性基础。因此，实现文化的融合创新是跨文化管理成功的必由之路。
5.2 融合的路径
1.加强对对方政治、经济、法律，尤其是对方国家社会文化环境，如价值观、生活方式、
人际交流方式、方法的了解。应站在对方文化立场、背景上，理解和对待对方的文化，并对对方文化做出判断，以免产生误解和冲突。
2.加强对对方文化和管理方式的了解，取长补短。每一种文化都有其存在的优点，也都有
其相应的管理方式适合于它，所以对于一种管理方式，既不能简单肯定它，也不能简单的否定它，而应当看它是否和特定的文化相适应，日本的管理模式虽然曾经创造过奇迹，但并不能说它在中国就是合适的，它应当与中国特殊的文化结合起来，吸取中国文化中的长处，再结合自身的特点加以融合，只有这样才能使企业在中国走的更远，更有活力。
3.加强对异文化的适应能力，解决异文化冲突，建立相互信任和理解的协调机制。文化的
形成和改变是一个漫长的过程，任何人、任何组织都不可能使一种文化快速地改变或消失，因此只能去适应对方的文化，了解、认识、接纳对方文化，正确的认识和解决文化中的冲突。
4.加强必要的沟通。无论是在工作上，还是在日常的生活中，员工与员工之间，员工与领
导之间都应该加强必要的沟通。沟通是相互了解的桥梁，只有通过沟通才能使对方了解、认识到你在工作、生活中的困难，才能互相协助，共同解决问题。虽然在企业中中日员工的畅快交流存在一定的困难，但这并不是不能交流，要有想交流的愿望和真切的态度，真诚地去和对方交流，这样才能感化别人，交流的多了自然也就会熟识起来，甚至会成为朋友，大家在一起做事情才会心情舒畅，才会有家的感觉。
5.3 融合的方法
为了实现企业效益的最大化，中日文化只能加强交流、取长补短。如果双方员工都不能尊重及理解对方的企业文化，则企业内部会引起很大的混乱，造成意见上分歧。因此，双方必须进行文化上的融合，形成具有中国特色的日资企业管理理念和模式。
◆识别文化差异。
不同类型文化差异可以采用不同的措施去克服。例如，如果是在管理风格等方面产生的冲突，我们可以通过互相学习来克服，这个比较容易改变。在生活习惯以及社会风俗等方面产生的冲突，可以通过相互文化交流和交往来解决，但这个过程是个时间积累的缓慢过程。而人们在价值观念上的差异往往较难改变。所以，学会识别文化差异的类型，培养文化差异识别的能力，就可以有针对性地发现和解决文化冲突。
◆文化敏感性训练。
公司不但需要对员工在技术和管理的竞争力方面进行强化培训，而且应该从文化的角度来决定如何培训、培训的目的是什么。对公司员工尤其是管理人员进行跨文化培训是解决文化冲突，搞好跨文化管理最基本、最有效的手段。跨文化培训的主要方法就是对全体员工，尤其是非本土员工，进行文化敏感性训练。把不同文化背景的员工集中在一起进行专门的培训，打破他们心中的文化障碍和心中的隔阂，增强他们对不同文化环境的反应和适应能力。
◆建立共同经营观和企业文化。
通过文化差异培训以及文化敏感度训练，提高了员工对不同文化的鉴别和适应能力。从
而建立起一个企业全体员工共识的文化。
5.4如何发挥兼容优势
文化很难说哪一个更好，或者哪一个更差。它是各国社会长期发展的产物。从以上中日两国的企业文化特点的分析来看，虽然中日两国的传统文化都以儒家文化为基础，但是由于各国的政治、经济、社会制度变迁的路径不同，还是存在很大的差异的。从长远考虑，可以发挥各自的文化优势，相互促进，形成共同的企业文化，促进企业的发展。
(1) 跨国公司需要在母国企业文化价值观的基础上，构建与所在国文化相适应的企业文化。由于不同国家的文化传统，跨国经营面临的问题，是如何解决跨文化管理这个难题。跨文化管理不仅要坚持本国的价值观，又要实现母国的企业战略，还必须考虑该国的文化传统，考虑到当地员工的实际感受，这样跨国公司才能生存下去
(2)实现员工的本土化是跨国公司跨文化管理的最有效的途径。目前来说，跨国公司的基层员工都是本地的。但是管理层，尤其是高管层的员工几乎很少有本土人。跨国公司只要以诚相待，敢于授权，管理层包括高管层的本土化的速度和进程就会大大加快。高管层员工的本土化会使跨国公司在所在国扎下深深的根基，不但会大大降低管理费用，而且扩大了跨国公司的人才渠道，利于企业长期发展。
(3)注重将效益原则和人文精神培育相结合。在企业文化建设中，人文精神的培育是企业文化建设中的核心内容，日本企业的成长经历也说明了这一点。加入WTO后，中国经济日益融入国际市场，中国企业面临着前所未有的机遇和挑战。从目前我国建立市场经济秩序所暴露出来的问题看，企业的恶性竞争，不讲商业道德，坑蒙拐骗，信用危机，拜金主义等现象十分严重，导致社会信用整体水平下降。如果一个企业，普遍缺乏道德感和人文关怀意识，普遍缺乏对规律和秩序的尊重，普遍缺乏系统的敬业精神，那么到一定程度就会造成市场经济秩序的失范，使企业生存和发展的外部环境恶化。因此，企业应准确地把握提高企业经济效益和尊重人性的辩证关系，这是企业文化建设中人文精神培育的组织基础和管理基础。
同行企业的企业文化的比较 ——以海尔和索尼为案例分析 指导老师：王黔 制作人：郭林锋王永林刘玮杨孟 辛久林冯继圣范志华 目录 摘要 0 （一）研究背景 (1) （二）选题意义 (1) （三）研究不足 (2) 一、企业文化宏观环境分析 (2) （一）政治环境分析 (2) （二）经济环境分析 (3) （三）社会文化 (4) （四）国际环境的影响 (5) 二、企业文化微观环境分析 (5) （一）硬件分析 (5) （二）软件分析 (7) 三、企业文化与环境的适应性 (9) （一）核心价值观变更 (9) （二）企业精神变化 (10) （三）社会责任要求 (10) （四）竞争历程变化 (10) 结论 (10) 参考文献 (11) 附录 (11) 中日企业文化的差异性 ——以海尔和索尼为案例分析 摘要 20世纪80年代，日本企业凭借着优秀的企业文化实现百花齐放的局面。40
年后的中国企业也将会成为国际化中不可缺少的一部分。如何将日本优秀的企业文化和中国传统的文化融化，实现企业更好更快发展已经成为我国企业发展的重要问题。本文宏观研究中国与日本企业文化的差异性，主要是对我国最优秀的企业之一海尔和日本著名的索尼的企业文化作比较，分析两者的共同点和差异性。本文所有的研究成果对我国企业文化建设做某些参考。 关键词：中日企业文化；差异性；海尔；索尼 我想从三个方面入手，一、先介绍从海尔企业文化的发展情况介绍以及其竞争力二、分析企业文化的给核心竞争力带来的好处与坏处三、、企业文化建设中的不足以建议四、结论 引言 （一）研究背景 企业文化起源于美国，开花结果于日本。20世纪80年代，日本企业凭借着建立优秀的企业文化，很多企业实现了抢占全球的市场。这种奇迹令美国也刮目相看。日本优秀的企业企业管理思想不仅仅是西方的管理思想，也融入了儒家的思想的精华和民族文化的特征。可以说，日本企业文化结合了东西方优秀的文化的结晶。不管在理论上还是实践都是硕果累累。这是值得我国的企业研究学习的。 在日本很多优秀的企业中，索尼公司也是作为当时建立优秀企业文化的企业之一。有人说：因为企业文化拯救了海尔，给与海尔不断发展的动力。作为中国少有成功的国际企业的企业文化典范。通过对比两个企业的企业文化，分析得出它们企业文化的相同点和差异性，取其精华，去其糟粕。 随着经济全球化的发展，很多国际知名企业进入中国，中国越来越多的企业成为跨国企业。我国很多企业在管理方面已经取得长足的进步，但是在企业文化建设方面也存在很多不足。因此，通过分析海尔和索尼两个企业的优秀的企业文化，为我国某些企业加强企业文化建设提供更加具有实现指导意义的意见。 （二）选题意义 1．从企业发展来看：企业文化才是企业发展的核心，企业的长远发展离不开企业优秀的文化支撑。 随着现代企业制度逐渐完善，我国很多企业经营管理更具科学性。企业文化作为管理中最核心部分会影响企业的长远发展。国际知名企业成长过程离不开企业文化沉淀。企业文化是企业的灵魂，会引导企业发展的方向。因此，具有良好的企业文化的企业才能获得升华，不仅仅带给社会是产品本身的价值，更多的是具有象征意义的附加价值。作为亚洲优秀的企业：海尔和索尼，一个是老牌的文化巨人；一个是后起之秀。通过分析两个企业的特点，一定能够带来更加具有影响力的意见。
中、日、美三国企业文化的比较 企业文化既与该国的文化传统有着紧密的关系，更与一国经济发展的水平有密切关系。民族文化是企业文化的摇篮，区别于其他地区的民族文化一旦形成，就将对该地区人们的思维方式、行为方式产生深远的影响，从而影响到了这一地区的企业管理方式和方法。世界各国在长期经济发展的过程中，形成了各自富有民族特色的文化传统，因而造成了各具特色的企业文化。 一、日本文化的特征 日本属于典型的东方文化传统的国家，历史上长期盛行单一的种植经济，从而使其倾向于发挥集体的智慧。加之日本是民族单一的国家，因而这种重视集体力量、发挥集体智慧的思想就更浓厚。公元一世纪，中国儒家文化传入日本，日本人接受了儒教中的等级观念、忠孝思想、宗法观念等思想，逐渐形成了“稳定性强”的具有大和民族色彩的文化，它对日本人的生活方式，包括管理方式等产生了深远的影响。 日本文化的特征，概括起来有以下几个方面： (一) 民族昌盛愿望。 （二）永不满足的学习精神。 （三）忠诚精神。 （四）“家族”意识和强烈的团队精神。 （五）亲和一致的精神。 二、日本管理文化的特征 具体说来，日本文化对管理的影响主要表现在重视经营理念和发挥团队精神两个方面： (一) 强调经营理念在企业文化建设中的重要性。所谓经营理念主要是指企业的经营目的、经营方针与企业的社会责任，并且将这些目的，方针，社会责任以及企业战略用简单的文字、口号与标志表现出来。 （二）强调团队精神的发挥。前面讲过，日本种族单一，受中国儒家文化的影响较深，在此不再多说。 团队精神在具体的经营管理活动中，主要表现在三方面：
1、提倡集体主义管理。在决策中，上下级之间除进行正式沟通外，还象“兄弟”一样进行各种非正式沟通，自上而下集中多数人的智慧，经过反复酝酿，直到取得了较为一致的意见后才拍板定案。 2、提倡着眼于人的管理方式，通过建立全能的生活设施，组织多种社团组织，开展体育比赛及送结婚纪念品和生日蛋糕等，让员工感受到企业的温暖。 3、日本企业的激励制度主要是着眼于团体，而不是个人。因为他们认为太突出个人，不利于集体的合作。在管理中，"和"最为宝贵，只有把集团激励与终身雇佣制结合，才能使整体效率最高。 三、美国文化的特征 (一) 个人主义。 (二) 冒险、开拓、富有创新精神。 (三) 自由、平等精神。 (四) 实用主义。 (五) 物质主义。 作为一个从原野里创造出来的国家，美国在开发的早期，机会虽多，可是蛮荒未辟，心须奖励个人独立创造的性格，由此形成了美利坚民族的特殊性格：对自己深信不疑，对自己的命运深信不疑，把依靠自己作为哲学信条，使个人主义最终变成了美国主义的同义语。从首批英国移民踏上北美大陆，到美国成立这一个半世纪里，北美险恶的自然条件，培育了美国人顽强拼博，艰苦奋斗性格。美国是一个崇尚自由的国家。新大陆的环境陶冶了美利坚民族的民族性：热爱自由、珍惜自由、崇尚自由。美国文化是物质性的，他们认为生活舒适是理所当然的人生追求，并且怀着优越感看待那些生活水准不如他们的人。 四、美国管理文化的特征 (一) 突出个人能力。 个人能力主义的文化在企业经营管理中具体表现为三点: 一是尊重个人尊严和价值，承认个人的努力和成就。 二是强调个人决策和个人负责。 三是与上述两点相联系，由于信奉个人能力主义，个人职责明确，任务完成情况很好计量，所以企业的奖励也是针对个人的。
企业文化是社会文化的一部分，它的产生、发展、演变，都与社会文 化及其他文化，诸如民族文化，社区文化有密切的联系。所以考察美国和日本企业文化的异同，我们首先从其文化根基谈起。 1、美国文化精神 第一，个人主义精神，强调以个人为本位的人权、民主、自由平等、博爱等个人权利，强调节器个人成就和个性至上的精神。 第二，创新精神。 第三，勤奋工作和冒险精神。第四，物质追求与实用主义。第五，道德关心和人道主义。第六，民族主义和爱国主义。 2、美国企业文化的特征 第一，以人为中心的价值追求。 美国企业在70、80年代后摈弃了“人并非生产力中关键因素”的陈旧观念，认识到人企业发展的根本，所以在企业的组织管理中突出强调对人的关怀、尊重、信任，以及激发员工的责任感和使命感。克服传统的单打独斗意识，强调集团意识即企业与员工的一体精神。美国休利特一帕卡德公司是以人为核心的成功企业的一个范例。早在40年代，该公司提出他们不成为“雇佣人以解雇人的公司”。70年代的经济危机中他们没有解雇一雇员，而是自公司最高领导至全体雇员，每人减薪10%，休一帕公司对人的信任还表现在取消了使肜上下班计时钟来监督职工的作法，让职工自由进人实验室，甚至将库房里的零件带回家，这样，分司上下都“献身于共同的事业，他们的立场 院、态度和方法都达到了很高的和谐一致。” 腹有诗书气自华
第二，管理体制的开放性。 建立一种开放型的管理体制，更多运用人与人这间的默契合作来纠正硬化的行政协调措施，这样，以创新行为代替繁杂分析。在强调管理体制开放的观念中，可能最富革命性的分明举是提倡内部企业竞争，以内部净争补充内部行政协调，提高企业效率。 第三，强调顾客至上、树立企业形象。 首先，成功的美国公司都尊重顾客，甚至不厌其烦地跟顾客建立了长久的联系，克服那种“价格愈来愈傲慢”和“技术傲慢”的思想。其次，作到对顾客充分负责，否定了过去产“只要卖掉就是成功”的理念。再次，树产质量精益求精的精神。 3、日本社会文化的基本特点 第一，民族的单一性与社会结构的同质性。 日本民族一个最为显著的特点是它在日本岛上自始至终都是非曲直唯一民族。在职漫长的日本民族历史上几乎没有民族大迁移以及时性不同甘共苦民族之间的大残杀，社会结构较稳定和统一。80%以上的人世世代码代生活在同质社会中，继承了日本社会传统的“集团走向性”及时性由此而产生的各种上习惯于俗。同种语言与文字，使其思考带有较强的共同性；强调集团主义与业绩主义相结合的献身价值和对纪律的高度重视又为组织目标的实现提供了保证。 第二，“文化滞后型”与兼容并蓄性。 日本的农业诞生在公元1世纪，其社会经济文化比中国落后了几 个世纪，这时日本呈现出种“文化滞后型”状态。“滞后型文化”可 腹有诗书气自华
中、日、美文化之 价值观的联系及差异 文化既与该国的文化传统有着紧密的关系，更与一国经济发展的水平有密切关系。民族文化是企业文化的摇篮，区别于其他地区的民族文化一旦形成，就将对该地区人们的思维方式、行为方式产生深远的影响，从而影响到了这一地区的企业管理方式和方法。世界各国在长期经济发展的过程中，形成了各自富有民族特色的文化传统，因而造成了各具特色的企业文化。 一.日本文化的特征 日本属于典型的东方文化传统的国家，历史上长期盛行单一的种植经济，从而使其倾向于发挥集体的智慧。加之日本是民族单一的国家，因而这种重视集体力量、发挥集体智慧的思想就更浓厚。公元一世纪，中国儒家文化传入日本，日本人接受了儒教中的等级观念、忠孝思想、宗法观念等思想，逐渐形成了“稳定性强”的具有大和民族色彩的文化，它对日本人的生活方式，包括管理方式等产生了深远的影响。 1.民族昌盛愿望。 2.永不满足的学习精神。 3.忠诚精神。 4.“家族”意识和强烈的团队精神。 5.亲和一致的精神。 二.日本人价值观 1、勤劳意识“日本人非常勤劳”这一评价，随着日本经济的发展，当今在国际上已经被公认。例如成日本人的经济活动为“经济动物”。不过对于日本人来说，工作未必意味追求利益是首要目的。有一种说法，日本人是在工作中发现自身价值的。据评论家山本七平说，所谓日本人的勤劳，用佛教的话来解释，是为了成佛的修业，经济利益被赋予了宗教动机。在当今企业活动中，勤劳精神继续充满活力，可以说还是这种精神产生出独特的所谓“日本式经营”。 2、集体主义赖肖尔在《论日本人》一书里，谈到日本人和欧美人最显著的不同点是日本人重视集体意识，对这一见解，连日本人本身大概也不会有什么异议吧。的确，日本人重视集体普遍如此，在过去，第二次世界大战时的“于隋”和集体自杀的悲剧、“一亿人一条心”的口号，至今在企业经营、职员阶层里重视集体内部的和睦气氛，乃至学校里学生的制服等方面仍均有表现。“树大招风”这句谚语直接表示了日本人的处事方法。凡是和集体唱反调、背离集体者就要受到“断绝来往”的处罚。正因为日本国土狭小、资源贫瘠、自然灾害频发式内心具有危机感的日本人由此学会了集体调和这种社会生活中所必需的智慧。 3、虚心学习日本人在对于国外文化有一种略显卑微的谦虚态度，对于国外的文化日本人极少挑剔，几乎来者不拒，一方面使新技术的引进和技术改进创造了极其有利的条件，但另一方面也使国外的一些糟粕文化大量的涌入。“拿来主义”几乎成为了日本人学习国外文化的代名词，毋庸置疑的是，正是这种谦虚和狂热的学习态度，令日本的科技技术在极短的时间里不可思议的迅猛
中美日文化差异对我国企业的启示一、企业文化的形成 企业是社会中最活跃的经济元素，企业是一个经济、技术和心理的复合体，而企业文化则是这个复合体的“魂”。那么，什么是企业文化？企业文化是如何形成的呢？ 要弄清什么是企业文化，企业文化是如何形成的，必须首先了解文化是什么，文化是如何形成的。 文化，英文为culture，源自于拉丁文cultivate，原意是“栽培”、“耕耘”、“培养”的意思，culture也就是在cultivate 的过程中形成的。我们今天说一个国家的文化，一个民族的文化，说的不仅仅是一种精神财富和物质财富的创造，而是指一种区别于其他国家其他民族的生活方式。“文化就是一种生活方式”。（冯友兰语）文化是一个民族、一个国家区别于其他民族、国家的地方。 一个民族之所以于其他民族有所不同，正是因为他们独特的文化。可以说，文化才是一个民族的灵魂。企业文化在企业发展中的作用和意义同样重要。有经济学家提出企业制度创新、企业经营战略创新、企业技术创新和企业文化创新等四个方面的创新，这四个方面都很重要，但是四个方面中唯有企业文化创新才是企业形成核心竞争力根本。 先进技术的采用可以让一般的企业制造出以往一流企业才能制造的产品，产品之间的差异已经不是企业之间的最大差异，
企业文化是划分和区别企业优劣的新标准。可口可乐和百事可乐公司生产可乐类饮料，在产品的品质上并无太大差异，快餐界的“双雄”麦当劳和肯德基所提供的快餐也并无二致，海尔的冰箱同其他企业生产的冰箱一样用来冷藏食物……可口可乐与百事可乐之所以领先其他同行，麦当劳、肯德基之所以引领快餐业，海尔之所以能够“新鲜全世界”，不仅仅是因为它们的产品具有高品质，更在于它们的企业文化所表达出形象符号已经成了业界的代表和象征。所以说，二流的企业做的是产品，一流的产品做的是文化，诚哉斯言！ 一种适合企业发展的文化能够促进企业的不断发展，并保证企业在激烈的竞争中长盛不衰。日本、美国等经济强国之所以保持快速的经济发展，除了先进的技术，企业文化的作用也是不可忽视的。 二、中美文化差异 美国是一个没有文化的国家，也是一个没有历史的国家。从1620年11月11日“五月花号”邮船从普利茅斯登陆算起，截止到2010年美国历史只有390年；从1776年7月4日大陆会议通过《独立宣言》，宣告美利坚合众国诞生算起，美国的历史更短，只有234年。因此，美国文化的根基只能立足于3 00多字的《“五月花号”公约》和《独立宣言》。
第二章中日企业文化相同性分析 2.1中国企业文化特质分析 2.1.1 渊源 每一个国家和地区都有自己与众不同的民族文化。一种文化历史越悠久、传统越深厚，其民族特性就越明显、越具地域特色，每个民族长时间形成的民族文化具有的特点各不相同。中华民族经过五千年沉淀的文化对国人及其国家的企业产生了深刻的影响。中国传统文化博大精深，非常庞杂，但最重要的是儒家文化，儒家文化不仅在中华民族的发展史中发挥了重要的作用，而且对世界许多国家和地区的政治、经济、文化、社会也产生了巨大的影响。 2.1.2 构成 1)企业理念，它是企业文化最核心的层面，企业理念是指企业发展的定位和未来的愿景。 2)企业的核心价值观，它是指企业明确的做事原则，也就是企业要求员工对待客户/对待 工作的准则，以及企业对待员工的价值导向和行为态度等内容。 3)企业的形象与标识，其主要包括，企业对外的形象，员工工作时着装/用语等一系列行 为形象的规范。 2.1.3特质 企业文化，在我国有时还称为企业精神，是企业在经营管理过程中创造的能表现本企业特色的精神财富的总和，能把企业员工的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。在中国，企业文化深受儒家文化的影响，主要表现在以下几个方面： “以人为本，追求人、自然、社会和谐发展”的思想理念。 中国传统文化历来以人为本，认为“人为万物之灵”，主张尊重人性，人与自然的和谐相处。企业文化产生所需要的条件具有共通性。企业成员在相当长的一段时间内保持相互间交往，在人际关系中与生产关系的调整中，不断发生矛盾和碰撞，又不断地得到调和、妥
协，达到统一。企业文化就是这样通过人和人之间的行为活动，不断进化集聚而成。由此可见，企业文化扎根于企业，依附于企业，最活跃的因素是人。 ●“关系作用”在中国企业中尤其突出。 中国企业过分重视人伦，往往是人情关系冲淡了严格的规章制度，企业中裙带关系经常会束缚了管理者的手脚。重关系、讲面子、不得罪人的观念影响了企业的正常管理。从管理观念来看，管理管的是理，是通过管“理”服人。所以，中国人强调管理中的“晓之以理，动之以情"；强调情理相融，即“理、情、法"。 ●中国企业，管理目标的多元化。 首先，经济目标并非我国企业管理的唯一追求。它包括多个方面，例如，政治目标、伦理等等，都是企业所追求的。其次，企业管理活动的政治化色彩较浓。另外，从管理的组织模式来讲，偏重于“人事管理”。这具体表现在：人事部门在企业部门体系中居于突出和重要的地位；企业员工既关心生产、经营，更关心良好的人际关系的培养、上下级信任的保持、自身尊严得到社会承认、友谊与信任的发展，威信的提高等等，企业中“人际网络效应"较强；人际因素往往覆盖了其它管理因素(如客观化、制度化，科学化因素等)。 2.2日本企业文化特质分析 在日本，通过各种各样的形式来表现企业文化，如“社风”、“社训”、“组织风土”、“经营原则”。这种企业文化既是企业内部的一种文化观念，这种文化理念是把全员力量统一于共同目标之下的，又是增强企业员工凝聚力的意识形态。和魂洋才、家族主义和以人为中心是日本企业文化的主要特点。【3】 ●和魂洋才构成日本企业文化的核心 日本自称自己的民族为大和民族，“和魂”是日本的民族精神。实际上“和魂”是以儒家思想为代表的中国文化的产物，是“汉魂”的一种变种和东洋化。实际抽象的中国儒家文化就是人伦文化、家族文化，他提倡仁、义、礼、智、信、忠、孝、和、爱等思想，归纳起来就是重视思想统治，讲究伦理道德。 “洋才”则是指西洋的技术。日本明治维新，开始了资本主义进程。向西洋学习先进技术及管理方法是在明治政府的大力推动下开始的，后来在日本企业中逐渐形成高潮。日本近代企业家经营活动的指导思想是将“和魂”和“洋才”结合起来的。这样日本企业管理文化的重要基础是以日本化了的中国儒家文化为核心的“和魂”和以欧美的先进技术为内容的“洋
浅析中日企业文化的特征 ———以松下、日立公司和海尔集团为例 王 鸥 (甘肃政法学院 管理学院,甘肃 兰州 730070) [摘 要]随着中国经济的快速增长和国际化进程的加快,众多日本企业来中国投资办厂。一些日资企业蓬勃发展,也有一些企业撤资回国。如何把日本母公司的企业文化成功地融合到中国本土文化之中,已成为在华日资企业面临的重要课题之一。本文以松下、日立公司和海尔集团为例,通过对其企业文化形成的分析,找出了两国企业在企业文化方面的特征,由于文中所涉及的企业都是在两国具有代表性的企业,所以本文的分析结果可能或多或少为在华的日资企业以及国内其他企业提供一些参考。 [关键词]企业文化;共生幸福论;经营理念 [中图分类号]F270.7 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2010)13-0023-02 1 企业文化的起源发展及内涵 1.1 企业文化的起源 “企业文化”也称“经营文化”,是由英语“c o r p o r a t e c u l t u r e”翻译而来,最早出现在20世纪80年代的美国。美国学者约翰·科恩和詹姆斯·赫斯克特认为:企业文化是指一个企业中各个部门,至少是企业高层管理者们所共同拥有的企业价值观念和经营实践,是企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的共同的文化现象。威廉·大内则认为,企业文化是“进攻、守势、灵活性———确定活动、意见和行为模式的价值观”。80年代初,美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯·迪尔和麦肯锡咨询公司顾问艾伦·肯尼迪在长期的企业管理研究中积累了丰富的资料,他们在6个月的时间里集中对80家企业进行了详尽的调查,写成了《企业文化———企业生存的习俗和礼仪》一书,成为论述企业文化的经典之作。 1.2 企业文化的发展 “企业文化”一词虽然是美国人最先提出来的,而将它付诸实践的却是日本人。可以说企业文化起源于美国,兴盛于日本。第二次世界大战以后,日本在废墟上恢复和发展工业,他们借助企业文化和制度这两个车轮迅猛地推动着企业的发展,在短短的几十年里取得了令世界震惊的奇迹。20世纪80年代,日本的产品特别是汽车不断涌入美国,挤占市场,让一向自豪的美国人刮目相看。美国的学者和企业界精英在认真研究了这一现象后得出一个惊讶的结论,日本企业的迅速崛起和突飞猛进的发展得益于日本企业自有的企业文化。 中国在进入20世纪80年代后,加快了改革开放的步伐,实行政企分开,企业从垄断逐步走向市场竞争,“企业文化”才开始被我国的理论界与企业界所关注。1984年,海尔公司的领导人张瑞敏在企业亏损147万元的情况下,首先提出文化先行、企业理念先行,为中国企业界进行企业文化建设注入了强心剂。中国企业也逐渐开始关注起企业文化这个新生事物,并在企业中探索践行,至今已经有20多年的历史。然而目前为止,企业文化建设成功的案例还不是很多,比较国外企业几十年近百年的企业文化探讨和建设历史来说,我国企业的企业文化建设还处于初级阶段。 1.3 企业文化的内涵 企业文化是企业内围绕员工你、我、他身边的事和行为,为其反映并为全体员工所接受和认同的价值观念和行为规范的统称。价值观念是无形的东西,而受其价值观念支配的员工行为和行动却是看得见的。换句话说,成功企业的企业文化价值观念在指导员工行为、行动时要生动活泼,而员工的行为、行动又要真实有效地反映他们的价值观念,从而形成封闭式、螺旋上升而又不断提高的循环。这种循环能使企业的企业文化和员工的行为、行动在有形和无形当中得到不断转化、修正,最终达到运用企业文化来经营每个员工,让其为企业真诚奉献的目的。此循环如下图所示。 企业文化的内容一般可分为三个层面。第一层面:精神和行为文化层。主要包括企业价值观、企业精神、企业 王鸥:浅析中日企业文化的特征———以松下、日立公司和海尔集团为例企业管理 2010.323
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毕业设计（论文） 题目中日企业文化的比较研究 学院 专业 班级 学生 学号 指导教师
摘要： 本文通过对中国和日本的优秀企业的企业文化异同的分析，中国的成功的企业的企业文化通常都具有勤奋和进取精神，在这些地方中国企业要优于日本企业；而对于日本的企业而言，他们通常具有以人为本，和谐，守法的品质，在这一点上，中国企业存在着许多的不足之处。中国和日本的企业在创新、社会责任方面都有特别的强调，这是他们的共同点。中日企业文化各有各的优势和劣势，这与中国和日本的历史发展及地理位置十分不开的，我们要充分的了解中国和日本企业文化各自的特色，比较它们的异同，并从中整合出适合中国经济发展现状的独特的企业文化，以便更加好的发展我们的本土企业。 中国要发展，就要向外国学习。学习他们先进的科学技术，学习他们的管理模式，当然也要学习他们的企业文化以凝聚企业中员工的力量进行发展。我们要通过多方对比，比较出中日企业文化在建立过程中的差异，文化根本上的不同，研究怎么样的企业文化更有利于中国企业文化的发展，中国怎样建立自己的企业文化。 关键词：企业文化，以人为本，集体观念，共同利益
Abstract This article through to China and Japan's excellent enterprise enterprise culture analysis found that, the success of China's enterprise enterprise culture generally have courageously and enterprising spirit, in these places China enterprise is superior to the Japanese enterprise; For Japan's because enterprise is concerned, they usually has people-oriented, harmonious, law-abiding quality, at this point, Chinese enterprise good there are many shortcomings. China and Japan's enterprise in innovation, enterprising, social responsibility has emphasize that this is their common ground. Sino-japanese enterprise culture all have advantages and disadvantages, this with China and Japan the historical development and the geography position is very not open, we fully understand Chinese and Japanese enterprise culture their respective features, compare their similarities and differences, and to integrate the suitable development status of China's economy, the enterprise culture unique to more good development our local enterprises. China's development, will learn from foreign countries. Learn their advanced science and technology, learn their management pattern, of course, also must learn their enterprise culture to condense enterprises in the forces for development. Staff We will through various contrast between the enterprise culture, comparison with the differences in establishing process, the different cultural root how enterprise culture, study more conducive to the development of Chinese enterprise culture, how China to establish their own enterprise culture. Keyword：enterprise culture，people-oriented,Collective concept, common interests
收稿日期:2004-12-18 作者简介:金雄(1963-),男,朝鲜族,吉林龙井人,延边大学 学生处处长,副教授,博士。 2005年3月第38卷第1期 延边大学学报(社会科学版)Journal of Yanbian U niversity (Social Science) M ar.2005 V ol.38 No.1 中日企业文化之比较 金 雄 (延边大学学生处,吉林延吉133002) [摘要]比较中国企业文化与日本企业文化,人们会发现,他们既有相同点,也有不同点。如果我国能够在实践中吸取和借鉴日本优秀的企业文化,那么,对我国加强企业文化建设将具有促进作用。 [关键词]企业文化;日本企业文化;中国企业文化;企业文化建设 [中图分类号]G04 [文献标识码]A [文章编号]1009 3311(2005)01 0081 05 20世纪70年代,世界经济史上最震撼人心的事情莫过于日本经济的迅速崛起。一个资源匮乏的国家,在经历了第二次世界大战的惨重失败以后,却出人意料地在不到30年的时间内,以流星般的速度在战争废墟上异军突起,一跃成为当时继美苏两个超级大国之后的世界第三大工业国和经济强国。日本何以能在如此短暂的时间内取得这样辉煌的成就?日本靠什么样的管理使其产品具有如此强大的竞争力?日本经济崛起的秘密何在?西方经济学家在研究日本20年发展成世界瞩目的经济大国的原因后得出结论: 企业经营中居第一位的并不是严格的规章制度,更不是计算机等任何一种管理工具和方法,而是企业文化 。 知识经济已给人类的思维方式、工作方式和生活方式带来了一场深刻的革命。加之经济全球化使竞争更加激烈,这对企业的经营思想、价值观念、思想道德、制度建设和行为规范都将是严峻的考验。因此,许多国家的政府和企业都纷纷调整发展战略,以适应全球化的经济浪潮。一个企业要想在经济全球化中生存并有所作为,没有优秀的企业文化,就难以在世界大市场中占有一席之地。 本文在比较和分析中日企业文化的基础上,阐述日本企业文化对我国企业文化建设的几点启示,为企业文化建设提出建设性意见。 1 企业文化的基本内涵 企业文化是在一定社会历史条件下,企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式,以及与之相适应的制度和组织结构,体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。企业文化在其形成和发展过程中,具有以下几方面特点:(1)客观性。企业文化的产生和存在是不以人们的意志为转移的,只要是一个企业,在其中必然会形成企业文化,不管人们意识到与否,企业文化总是存在着,并发挥着或正或负、或大或小的作用,成功的企业有优秀的企业文化,失败的企业文化则必定有不良的企业文化。(2)个异性。不同的企业有着不同的使命以及不同的资源和环境,各企业的文化必然各有其鲜明的个性,不同的企业文化对企业的管理将产生不同的影响。(3)民族性。每一个民族都有其独特的民族文化,任何企业由于所处的区域和种族不同,其企业文化必然带有地域性、民族性和时代性。一个国家有不同的企业文化,不同的企业文化更有各自不相同的鲜明个性。(4)稳定性。企业文化的形成一般需要经历较长的时间,而一旦形成,就会像人的个性一样具有很强的稳定性。 与科学技术一样,企业文化也是生产力,并已成为推动企业发展的巨大力量和潜在资源。如果说产品、技术和市场可以使一个白手起家的企业在短时 间内赢得上千万利润,并能在几年内销售不尽,那么,一个树立了企业精神并树立了企业全员共同信 ! 81!
中日韩企业文化比较分析 班级：土木1002 学号：3100601229 姓名：张聪 【摘要】：企业文化，是企业管理思想的集中体现，是企业内外经济关系在意识形态上的反映。随着中国加入世界贸易组织，以及国际经济一体化的发展，我国与日本和韩国的经济往来越来越频繁。因此，我们有必要对日、韩两国企业文化的形成背景及其组织文化特性作一番探讨，从而有助于我们熟悉不同文化背景下的企业经营管理理念以及管理模式，在兼收并蓄、取长补短的基础上建立自己强有力的具有强大辐射力的企业文化，这不仅是企业国际化经营的需要，也是企业在国际化竞争背景下生存发展的需要。 【关键词】：企业文化个性差异比较分析 一、中日韩企业文化的个性差异 （一）日本企业文化 日本民族一个最为显著的特点是民族单一，内聚力强。加之日本国土狭小，资源疲乏，自然灾害频繁，这使得日本民众富于忧患意识和危机感，兼收并蓄地输入外来文化来改造自身：公元前７世纪进行的“大化改新”运动，缔造出一个融合大唐文化的日本封建文化体；19世纪进行“明治维新”运动，缔造出一种融合了欧美文化的日本式资本主义文化体。二战后，日本人把西方的理性规范、原则至上的管理理论与日本民族文化相结合，从而形成了东西融合、独具特色的企业文化。具体表现在：１、强调价值观念的力量２、“和”的观念３、终身雇佣制。 （二）韩国企业文化 韩国传统社会文化的源流应该追溯到中国传统文化传入韩国之前的韩民族形成时期，但是现今有据可查的韩国传统社会文化却是与中国传统文化息息相关的。长期以来，韩国人从思想理念到行为规范都深受儒家思想的影响，进而间接影响到韩国的企业文化。1910年的“韩日合邦”使朝鲜半岛沦为日本殖民地，朝鲜半岛被当作消化日本国内闲置资本的最佳地区，由此韩人企业取得了较大发展。1945年后，美国的影响逐渐超过了日本在韩国的影响。因此，韩国的企业文化既不同于欧美企业文化，也不同于日本企业文化，它是受儒家思想、日本文化和西方文化共同影响形成的具有韩国特色的企业文化。具体表现在：１、以家族为中心的权威式仁学文化２、务实勤勉的劳动意识３、“人才第一”理念。（三）中国企业文化 早在商周时期中国就出现了儒士阶层，千百年来，尽管历史上，不乏一些反传统倡革新的思想家和勇士，但最终多被儒家管理思想所吞没。中国企业和学术界明确提出和开展企业文化研究，始于20世纪八十年代中期。进入20世纪九十年代之后，企业在品牌方面的竞争，迫使其开始重视企业的象，而企业对外的形象要靠其内部文化来支撑，正是在这种品牌竞争的压力下，中国的企业开始重视并具体实施企业文化建设，并呈现出一些特征：１、儒家价值观深入人心２、具有较为突出的政治特性３、我国企业文化建设还处于初创阶段。
—————————————— —收稿日期：2009-07-11 作者简介：伍华佳，复旦大学管理学院副教授，博士，主要从事东方管理、产业经济研究。 随着中国经济的不断发展和深入，我们越来越深刻地认识到，现代化不是把中国文化纳入西方的轨道，不是把西方企业的文化系统价值和精神强加给中国企业，而是要使中国企业文化走上一条对中国对世界有影响的路。如何弘扬东方管理文化、融东西方管理文化精华为一体，提炼、总结、归纳改革开放以来我国企业在文化建设过程中积累的丰富经验、同时学习、借鉴、总结、吸收和我们处于同一东方管理文化范畴之内的、在东西方文化融合中具有独到经验的日本企业文化，构建具有东方管理特色的企业文化则是我国企业文化建设向纵深发展的重要路径，也是本文为之进行研究的主要目的。 一、中国企业文化表述上存在的问题 目前中国有相当多的企业把企业文化作为企业的点缀，许多有关企业文化的建设工作流于形式，企业文化形式化、文体化、普泛化、外来化的现象十分普遍。根据本人对一些企业的接触发现，有些企业的领导对何谓企业文化本身就没有一个准确的认识，照搬西方企业文化的一些内容便以为掌握了企业文化的全部方策。但值得指出的是，西方企业文化中有许多方面同东方企业文化的精神明显相悖，简单地照搬无异于削足适履，很难适应中国企业现有的文化土壤。为此，越来越多的企业都已深刻体会到，建立企业文化必须以东方管理文化元素为实际内涵，为我所用，学习、梳理、归纳、总结国内外优秀企业的企业文化表述和企业文化建设经验对于建立我国优秀企业文化具 有重要的意义。 二、中日企业文化比较研究的概况 中日两国具有相同或相似的文化根基，随着中国改革开放向其纵深发展，中国企业向日本企业学了很多先进的理念和管理经验。日本企业兼容并蓄的“熔炉文化”给我们深刻的启示和影响。在此，国内外学者对中日两国企业的企业文化在一定程度上进行了比较研究。通过对相关研究成果的搜索我们发现，国外对中日两国文化比较研究主要为Hofstede 和Ralston,David A.,.等学者所做的研究。如Hofstede （1993）主要从权力的距离、个人主义、男性文化、不确定回避以 及长期指向五个维度对中日文化进行了比较。[1] Ralston DavidA.,Holt David H.,Terpstra Robert H.,Yu Kai-Cheng （1997）通过高维度：个人主义与集体主义、坦诚与保守、自我提高与自我超越以及次级维度：权力、成功、享乐主义、激励、自我监督、普救说、仁 慈、传统与信仰、守规及安全对中日文化进行了比较。 [2]国内学者金雄（2005）主要从中日企业理念、价值观、经营观念、管理特征四个方面进行了中日企业文化的比较。吴敏华（2006）从个体主义与集体主义的视角对中日管理文化进行了比较。通过对近几年来国内外学者对中日文化及企业文化比较研究成果的分析，我们发现，绝大多数学者对中日文化及企业文化进行比较研究基本上都以西方学者的文化研究维度对中日文化及企业文化进行比较，而从东方管理的视角去评价、比较中日文化或企业文化的却不多见或所比较的文化内涵过于狭窄，并没有对中日企业文化的博大精深进行研究。 三、东方管理文化研究现状 就东方管理文化的研究现状来看，成中英（1999） 东方管理视角下的中日企业文化的对比研究 伍华佳 （复旦大学管理学院，上海200433） 摘要：本文通过对日本50家最优秀企业及中国50家最优秀企业的企业文化关键词条的比较研究后发 现，中国企业在勤奋、进取、勇气方面强于日本企业，日本企业在人本、和谐、守法、圆满方面强于中国企业。中日企业在创新、团队、社会责任、危机感等方面都具有很强的意识，这些与我们以往研究的中日企业文化比较的内容有很大的不同。 关键词：中日优秀企业；企业文化；东方管理；文化元素；对比 中图分类号：F270文献标识码：A 文章编号：1005－0892(2009)09－0073－05
中、日、美企业文化差异的比较 [摘要] 可以说，中国，日本和美国三个国家的企业文化囊括了世界上大多数国家的企业文化类型。日本企业文化往往是强调共性，体制约束，集体利益；而美国企业文化则更注重个性，能力发挥，经济利益；相较于这两个国家，中国企业文化可以说是发展迅猛但尚未定型。这三个国家分别代表了世界上三种不同的企业文化类型：集体至上型.个体至上型和尚未成型的类型。而这三种国家的企业文化也取决于三个方面的因素，即自然条件因素，历史因素和民族文化因素。这些不同种类的企业文化导致了三个国家在经济领域内发展的不同走向和企业的不同的制度。 关键词：共性个性尚未定性 中国，美国和日本，作为世界上三个比较典型的国家，具有不同历史文化背景和自然资源储备。这些方面的差异性也导致了三个国家在企业文化的主导方向上的巨大差别。美国的强调个体存在感，强调个性的张扬，遵从自由主义.冒险主义和利己主义与日本的强调规范化.制度化.统一化的以集体利益为最高利益的企业文化形成鲜明的对比。相较这两国的企业文化，中国的企业文化还并不成熟，处于已经兴起并正在蓬勃发展的阶段。这导致中国的企业中既有美国企业文化中热情，奔放，自由的类型，也有像日本一样保守，严谨，制度化的类型。 一．美国.中国.日本各自的主导企业文化以及在该种企业文化下的企业表现（一）美国的主导企业文化及其表现形式 美国是一个典型的移民国家，这种国家的人民多是为了逃避高压政策，寻求自由而安宁的生活而来到这个国家。因此这里的人民害怕集权，都拥有强烈的独立意识和个人主义，自由主义。而且美国人的历史使美国人往往具备冒险精神，并对财富有着疯狂的追求。美国人对成功有独特见解，他们信奉能力至上，一个人的地位和收入是由一个人的能力而非其它因素决定的，这就导致美国人的利己主义，金钱主义和个人主义的急剧膨胀。而这种美国人的特性，也在美国人的企业文化中有所体现：
2008年第6期社会主义研究No.6,2008 (总第182期)SOCIALISM STUDIES Serial No.182 渊源与异同:中日企业文化比较 曾丹 =摘要>本文从企业文化渊源的角度比较分析了中日企业文化的共性和差异。从共性来看,两国企业文化均具有封闭性、保守性、排它性、超稳定性、情感性、微妙性和亲密性;而在对待个人与群体、物质与精神的关系方面,两者之间存在着诸多的差异。本文的研究对构建和谐中国企业文化具有重要的启示意义。 =关键词> 企业文化;渊源;比较 =中图分类号> G04=文献标识码>A=文章编号>100124527(2008)0620138204 =作者简介>曾丹(1967)),女,武汉大学经济与管理学院在职博士生,武汉大学外语学院副教授。主要从事经济思想史研究。 一、中日企业文化的渊源 一个国家企业文化的渊源在于该国的社会文化,社会文化决定了该国企业文化的整体轮廓,是企业文化的深层基础。1在构成一国社会文化的众多决定因素中,与企业文化的形成和发展有关的因素包括社会文明起源和历史文化渊源、地理环境、社会结构及伦理价值等。 1.社会文明起源 中华文明源自于纯粹的传统农耕社会。农耕社会的生产要求以家庭或家族为团体单位,人与人之间联系的纽带在于血缘宗亲关系,以血缘为根基的人际关系造就了中国文化中伦理本位、家族本位,乃至家天下的社会文明结构。同时,伴随传统农耕社会而不断发展的华夏文明具有明显的早熟化特征。/早熟化0的文明形态,一方面泽被后世,使中华文明对世界整体文明产生了巨大影响;另一方面,又使中华文明的历史沉淀过于沉重,在面对社会转型和适应现代社会需要的应变能力方面显得相对缓慢。 日本文化的渊源相对中国要复杂一些,日本在早期社会历史发展过程中,存在着农耕文明与游牧文化并存的双重文化渊源。江上波夫在其名著5骑马民族国家6中认为,在公元四世纪末,东北亚的骑马民族经朝鲜进入了日本,征服了土著倭人,建立了一个所谓的/征服王朝0。o相对短暂的农耕文明并没有完全同化骑马民族,却形成了农耕文明与游牧文化并存的状况,也即形成了日本文化的双重渊源,注定了日本在后来走上与其他国家不同的社会文化演绎路径。日本社会文化的双重文化渊源,使得日本人既有农耕文明所造就的彬彬重礼、内守谦和的/柔性0特征,也有骑猎民族强悍凶猛、意志顽强的/刚性0特性;再者,双重文化的渊源也使得日本易于接受外来文化的影响和变革,这对后来日本企业文化特征的形成产生了深刻的影响。 2.地理环境 中日两国地理环境的巨大差异,决定了中华民族与大和民族社会文化心理结构特征的差异。 华夏文明起源地)))黄河流域,其地理环境相对封闭,物质、信息都难以与外民族交流。这促使华夏文明是一种/内生文明0,具有深厚的根,绵延几千年,几乎从未被外来文明打断过。同时,黄河流域虽然地处温带,适合农作物生产,但黄土地并非优质沃土,除了维系生存之外,所剩无几,先民们在相当程度上还有赖于/上天恩赐0,祈求风调雨顺。特殊的地理环境,既造成中国人过分内守,缺乏开拓的性格特征,也形成了中国人安贫、知足、乐观的心态。 日本列岛地处太平洋火山、地震带,经常遭受火山喷发、地震、飓风等自然灾害。这既造就了日本人处惊不变,抵御灾害的意志和能力,也形成了日本民 138
中日美三家航空公司企业文化对比 姓名：张倌宁 学号：20111103041 班级：11级空乘4班 《民航企业文化》 2014年4月6日
一、中国具有代表性的航空公司：中国国际航空公司 企业文化： 1：国航定位具有国际知名度的航空公司 定位是国航对未来发展确定的目标，也是国航的愿景。国航的定位是对公司“做主流旅客认可、中国最具价值、中国盈利能力最强、有世界竞争力的航空公司”的四大发展战略的概括描述。 ☆“国际知名度”定位，要求具有中国民用航空代表性的服务水准、服务品牌、盈利水平以及世界竞争能力，明确了国航在世界航空业中的主流地位以及我们的国际声誉。 ☆具有国际知名度的航空公司是国航综合实力与竞争优势的展示，它要求国航的组织、管理、服务、经营、品牌、机队、信誉、文化等须具有国际水平的内涵。就一定时期而言，具有国际知名度的国航有着以下基本特征：主流旅客认可。主流旅客是指公务、商务旅客，我们的目标是让国航成为他们的首选，让国航成为以提供高端产品为特征的航空公司，与其他航空公司形成差别优势。国航仍然重视公、商务以外的其他旅客，我们服务的主流旅客认可了，其他旅客就更能认可。衡量是否得到主流旅客认可，主要的指标是国航在国内公、商务旅客的市场所占份额最高，国航的机型硬件、服务水平、管理水平、管理者和员工的素质和执行力是世界同行业的主流水平。 中国最具价值。国航要保持在国内上市航空公司中价值最高，即长期保持市值第一和每股价值最大。国航的股票应具有良好的投资价值，获得股东的认可。要保持最高的品牌价值，要让顾客认可国航具有良好服务价值，让国航成为顾客首选。国航全体同仁要通过艰苦努力，达到服务至高境界，创造最高的国航价值。 中国盈利能力最强。只有盈利企业才有后劲，才可以健康发展，才能更好地回报股东、企业和员工。国航要谨慎思考“大”和“强”的关系，要摸索出一条既有一定规模、又有最好盈利能力的路子。国航将抓住中国航空运输市场持续上升的历史机遇，继续孜孜以求地走优化市场、有选择地主导市场和降低成本的内涵式发展思路，保持很强的盈利能力。 具有世界竞争力。我们的目标是做国际主流航空公司，要敢于跟外国航空公司竞争，国航必须走向世界才有更大的发展空间。具有世界竞争力，需要国航建