绩效考评
绩效考评也叫业绩考评，是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。绩效考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。（一）?绩效的概念
1、?绩效的定义。记小是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，职工完成工作的结果或履行职务的结果。换句话说，就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。在企业中，职工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等。
2、?绩效的特征。
（1）?绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的，而不是观念中的东西。
（2）?绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称之为绩效
（3）?绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，即它是在工作过程中产生的。
（4）?绩效应当体现投入与产出的对比关系。比如，每天生产100件产品的工人和生产90件的工人，如果前者废品率为10%，而后者废品率为零，那么，即使数量上前者高于后者，其绩效去要低于后者。
（5）?绩效应当有一定的可度量性。对于实际成果的度量，需要经过必要的转换方可取得，具有一定的难度，这正是评价过程必须解决的问题。
因此，绩效是工作过程中的有效成果，是企业对成员最终期望的达到程度。（二）?考评的概念
考评是考核和评价的总称。考试是为评价提供事实依据，只有基于客观的考核基础上的评价才是公平合理的。考核的结果也只有通过评价才能得以进一步的运用。否则，为了考核而考核是无意义的。
1、?绩效考核
绩效考核是用数学的方法对员工绩效进行客观的描述过程。
2、?绩效评价
绩效评价是应用考核结果的描述，并根据描述来确定绩效的高低，做出评价。相同的考核结果在不同的条件下，评价的结果可能不完全相同。这样，评价是在一定条件下对业绩的分析，有利于找到影响绩效的因素和提高绩效的方法。
综上所述，绩效考评的基本定义是：针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
绩效考评的原则
（一）?公开的原则
应该最大限度的减少考核者和被考核者双方对考评工作的神秘感，绩效标准和水平的制订是通过协商来进行的，考核结果公开，是考评工作制度化。
（二）?客观性原则
进行客观考核，即用事实说话，切忌主观武断。缺乏事实依据，宁可不做评论，或注上“无从观察”、“待深入调查”等意见，按个体的绝对标准进行考核，引导成员改进工作，避免人与人之间的攀比，破坏团结精神。
（三）?重视反馈的原则
在绩效考评之后，进行面谈讨论，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见及自我评价情况，存在问题不要紧，应给予修改，达到互相信赖的关系。（四）?可行性和实用性原则
可行性应考虑：（1）和绩效标准相关的资料来源；（2）潜在的问题分析，预测在考评过程中可能发生的问题、困难和障碍，准备应变措施。实用性应考虑：（1）考评的手段是否有助于组织目标的实现；（2）考评的方法和手段是否和相应的岗位以及考评的目的相适应。
（五）?避免“鞭打快牛”的原则
考评结果的运用，避免“鞭打快牛”的做法。即给成绩好的成员予其所不愿意接受的回报。
（六）?以工作为重点的考评原则
绩效考评的项目是针对工作，不可将与工作无关的因素带入考评工作，更不可涉及人员的隐私。在现实的绩效考评种，往往分不清哪些和工作有直接联系，结果将许多有关人格的问题的判断掺进评判的结论，这是不恰当的。考评过程应就事论事。
（七）?重视时效性原则
绩效考评是对考核期内的所有成果，形成综合的评价，而不是将本考核期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个橙过来代替整个考核期的绩效进行评估，这就要求绩效数据与考核时段相吻合。
绩效考评的程序
（一）?绩效考评的基础工作
1、?制定工作要项。工作要项是根据各职位的工作要求（包括工作内容及职责），列出有代表性的项目，如果组织尚未建立工作说明系统，则需要主管和下属共同讨论。
工作要项实例样表一
2、?
确定绩效标准。绩效标准说明的是工作要达到的程度，只有将要项和标准相结合
起来才能完整解释工作的要求情况。
3、?绩效标准的特征。
（1）?标准是针对工作而不是针对工作者确定的，不管谁来执行该工作均应达到此标准。
（2）?标准是可以达到的。按照确定的标准，所有在职的员工都应该能达到。（3）?标准为人所知，消除不必要的神秘感。
（4）?标准是执行者和主管协商而定的。
（5）?标准要尽可能具体明确，而且可以进行衡量，尽量避免歧义性的产生。（6）?标准有时间限制，即标准要求何时达成，或标准是否仍然适用。（7）?标准要纪录在案，随时提醒各方按标准执行任务。
（8）?标准可以改变。进行一个循环过程后，往往要调整原标准。
绩效标准实例样表
（二）?
绩效考评过程
1、?搜集资料。收集和绩效标准有关的资料，使得考评过程有据有依。（1）?工作表现的纪录，如生产数量、质量，工作质量，是否按时完工，安全情
况，预算成本与实际成本比较，矿工情况，顾客或同事抱怨次数等。
（2）?经由其他与受考者有来往的人，包括主管、同事和该人员服务对象等。（3）?关键时间的纪录，对职工表现特别优劣或恶劣事件的纪录。
对收集的资料应慎加选取，保持客观性，尽量避免引进和标准无关的信息，减少对考评工作的干扰。
2、?设计考评的指标体系。绩效考评结果客观与否的首要问题是要建立和考核项目相适应的评价指标体系和相应的权重体系，正确反映工作的要求以及各项工作的相对重要性。
3、?业绩的综合评价。把收集的有关资料，通过指标体系加以综合的分析，得到综合评价的结果，进一步寻找实际成果和标准的差距和被考评者作进一步的讨论，即面谈。
（三）?考核面谈讨论过程。
面谈是绩效考评结果的反馈手段。主管将考评结果和下属进行讨论，在讨论过程中，需正确掌握谈话技巧，巧用一些心理学原理，则能使得考评工作起到激励作用。否则，整个考评工作难以达到预期的目的。因此，作为主管应慎重对待。
1、?考核面谈的准备
（1）?明确面谈需达到的目的。诱导面谈对方达到一致看法，而不是寻找训斥的机会；认识下属在工作中的优缺点，拟定某项缺点的改进计划，确定下期考核的
工作要项和绩效标准。
（2）?主管的准备：决定最佳的时间、场所、资料、计划开场、谈话以及结束的方式，并保证谈话过程不受干扰。
（3）?下属的准备：收集本考核期间与绩效有关的资料，做好自我评估工作把面谈期间的工作实现做好安排。
2、?面谈过程。主管诱导下属讲出对自身的看法，不可采取训斥的做法，应该是双方平等讨论的形式，使得最终达到对绩效评估的一致看法，进而提出新的业绩水平计划。在面谈过程，要注意的两个方面是：考核面谈的目的在于讨论工作绩效，而不是人格的问题；是注意未来要做的事，而不是已做的事。
3、?制订绩效改进计划。在面谈取得对业绩统一的看法后，双方就工作的弱项或升迁等人事调整进行讨论，提出相应的措施，即改进计划。改进计划是指采取一系列具体行动来改进下属的工作，它包括做什么、谁来做和何时做等。改进计划要求具有实际性、时间性、具体性的特征。
（四）?在职辅导
1、?日常辅导。在日常工作过程中，如有需要便加以辅导，主要是上下级间的沟通过程。
2、?绩效改进辅导。制订详细的绩效改进计划书，实施计划过程，主管采取积极的态度加以辅导，比如解释计划的重要性，在约定期限之前提醒部下按计划进行训练，保持面谈过程所建立起来的信赖关系。
绩效考评过程模式
员工考核
1.?考核目的
（1）?作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。
（2）?作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。
（3）?作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。（4）?作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
（5）?考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。
2.?考核原则
（1）?对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员工考核要求和重点不同。
（2）?程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。
（3）?制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考
评主办个人好恶。
（4）?考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。（5）?提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。
（6）?大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。
3.?考核时间
（1）?分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。（2）?基层人员考核可周期短、频繁些；中高层考核周期可长些，甚至3～4年。
4.?考核指标体系
企业考核指标体系
对不同考核对象：?职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。
对不同考核目的：?奖金、晋升工资级别，选择考核指标权重不同。
5.?考核人与考核形式
（1）?直接上级考核。由直接上级对其部下进行全面考核和评价，其缺点是日常接触频繁，可能会掺杂个人感情色彩（常用于对一线的工人。
（2）?间接上级考核。由间接上级越级对下级部门进行全面考核和评
价。
（3）?同事评议。同级或同岗位的职工之间相互考核和评价，须保证同事关系是融洽的，用于专业性组织（研发部门）和中层职员。
（4）?自我鉴定。职工对自己进行评价，抵触情绪少，但往往不客观，会出现自夸现象。
（5）?下级对上级评议。下级职工（部门）对上级领导（部门）评价。弊病较多：下级怕被记恨、穿小鞋，故光说好话，或缺点一语带过；上级怕失去威信，工作中充当老好人。可改进用无记名评价表或问卷。
（6）?外部的意见和评议。由外协单位、供应商、中间商、消费者（或传媒），对与之有业务关系的企业职工进行评价。
（7）?外聘绩效专家或顾问。一般较为公允，避开人际矛盾，结论较为客观；但成本较高，且对某些职位工作不内行。
（8）?现场考核或测评。企业专门召开考评会对有关人员进行现场答辩和考评，或者通过相对正式的人事测评程序和方法对侯选人考评。
各种形式各有优缺点，适用于不同考核对象和目的，也可在考核中综合应用。6.?考核办法
（1）?查询记录。对生产记录、员工工作记录、档案、文件、出勤情况整理统计。
（2）?定期考核。企业视情况进行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此为基础积累考核资料。
（3）?书面报告。部门、个人总结报告或其他专案报告。
（4）?考核表。设计单项考核主题或综合性的表单，为方便应用可使用多项式选择、评语、图表、标度或评分标准。
（5）?重大事件法。为每一员工或部分建立考绩日记，专门记录其重要的工作事件，均包括好的和坏的。
（6）?比较排序法。通过在考评群体中，对考评对象两两相互比较，优中选劣或劣中选优，逐步将员工从优到劣排队。
目前绩效考核的方法很多，企业可根据考核目标、考核对象等因素选用；或者综合各种办法，归纳出考评结果。
7.?考核结果的反馈
（1）?考绩应与本人见面，具体方法有：
--通知和说服法
主管如实将考核结果的优缺点告诉被评人，并用实例说明考绩的正确性，最后鼓励其发扬优点、改进缺点、再创佳绩。
--通知和倾听法
主管如实将考核结果（优缺点）告诉被评人，然后倾听对方意见，相互讨论。--解决问题法
主管一般不将考核结果告诉被评人，而是帮助其自我评价，重点放在寻找解决问题途径上，协商出有针对性的改正计划，激励、督促其执行。
（2）?为避免引起被评人反感、抑制，应注意：
--不要责怪和追究被评人的责任和过错；
--不要带有威胁性，教训下级；
--不作泛泛而谈，多援引数据，用事实说话；
--对事不对人；
--保持双向沟通，不能上级单方面说了算；
--创造轻松、融洽的谈话氛围。
（3）?典型考核后的面谈技巧：
--对考核优秀的下级
●?继续鼓励下级上进心，为其参谋规划
●?不必对下级许愿诱惑
--对考核差的下级
●?帮助具体分析差距，诊断出原因
●?帮助制定改进措施
●?切忌不问青红皂白、兴师问罪
--对连续绩差、未显进步的下级
●?开诚布公，让其意识到自己的不足
●?揭示其是否职位不适，需换岗位
--对老资格的下级
●?特别地尊重，不使其自尊心受伤害
●?充分肯定其过去的贡献，表示理解其未来出路或退休的焦虑●?耐心并关心下级，并为他出些主意
--对雄心勃勃的下级
●?不要泼凉水、打击其上进积极性
●?耐心开导，阐明企业奖惩政策，用事实说明愿望与现实的差距●?激励其努力，说明水到渠成的道理。
员工考核管理办法
第一章?总?则
第一条?为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章?考核范围
第二条?凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章?考核原则
第三条?通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。?
第四条?使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。
第五条?考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
第六条?以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章?考核目的
第七条?各类考核目的：
1.?获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；
2.?获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；
3.?获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章?考核时间
第八条?公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条?公司为特别事件可以举行不定期专项考核。?
第六章?考核内容
第十条?公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条?公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。第七章?考核形式和办法
第十二条?各类考核形式有：
1.?上级评议；
2.?同级同事评议；
3.?自我鉴定；
4.?下级评议；
5.?外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条?考核形式简化为三类：
即普通员工、部门经理、公司领导的评议。
第十四条?各类考核办法有：
1.?查询记录法：?对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计；
2.?书面报告法：?部门、员工提供总结报告；
3.?重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章?考核程序
第十五条?人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方
式以及考核进度安排。
第十六条?考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
第十七条?各考评人的意见、评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条?人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条?该总分在1～100分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。
第二十条?人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条?考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。
第二十二条?考核之后，还需征求考核对象的意见：
1.?个人工作表现与相似岗位人员比较；
2.?需要改善的方面；
3.?岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；
4.?对公司发展的建议。
第九章?特殊考核
第二十三条?试用考核。
1.?对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
2.?对试用优秀者，可推荐提前转正；
3.?该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条?后进员工考核。
1.?对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；
2.?对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；
3.?该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条?个案考核。
1.?对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；
2.?该项考核主办为员工主管和人事部；
3.?该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条?调配考核。
1.?人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；
2.?人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；
3.?该项考核主办为员工部门之经理。
( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 2020新版安全生产绩效考核办 法 Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process
2020新版安全生产绩效考核办法 为确保我厂全年各项经济技术指标的顺利完成，实现安全生产无事故，确实把安全生产等工作落到实处，提高我厂经济运行质量和效益，全力推进科学发展，和谐发展。特制定本办法： 一、组织机构 成立绩效考核领导组。 组长：厂长 常务副组长：主管安全工作的副厂长 副组长：副厂长 成员：副总工程师、各生产单位及各职能科室行政正职。 二、绩效考核目标 消灭人身事故和二级以上非伤亡事故；公司安全质量标准化检查进入同行业前三名； 三、考核奖罚原则
1、坚持安全第一，确保安全生产的原则； 2、坚持以责任法人制度为主线，以绩效考核为动力的原则； 3、坚持按劳分配与效率效益相结合的原则； 4、坚持短期激励与中长期激励相结合，激励与约束相结合的原则； 5、坚持各级领导的薪酬与责任风险相结合的原则。 四、考核办法 （一）、安全质量标准化考核 对全厂班组级以上干部实行抵押。抵押标准：正科级200元/人,副科级100元/人，班组级50元/人，实行月抵押，季兑现奖罚。 1、发生人身事故及二级以上非伤亡事故，扣除抵押金,重新抵押； 2、季度公司安全质量标准化检查在同行业排名第一时，按抵押金标准150％奖励,排名在二、三名时，按抵押金标准100％奖励，排名在最后二名时，扣除抵押金,重新抵押。其它名次不奖不罚； 3、每月厂安全质量标准化检查中，得分未达到厂规定的达标线，
毕业论文 论文题目浅析企业员工绩效考核制度 学生姓名 学号 指导教师 专业 年级 学校
[摘要]：传统的员工绩效考核方法不能适应现代企业的需要，建立了一套基本完善的、具有企业特色的、以全方位员工绩效考核法为核心的绩效管理体系，从不同层面的人员中收集考评信息，多角度、全视角对员工进行综合绩效考核，全面提升了人力资源管理水平。本文主要阐述了企业如何实施绩效考核、绩效要达到的效果及妥善处理企和员工的考核与被考核的关系，针对企业员工绩效考核提出了一些观点和建议。 [关键词]：绩效考核；方案；员工管理；政策导向；管理
目录 摘要与关键词 (1) 目录 (2) 1 让员工参与考核方案的制定 (3) 2 由“结果”导向“过程” (3) 2. 1 战略导向转换 (3) 2.1.1 政策导向 (3) 2.1.2 资源支持 (4) 2. 2 向层次性转换 (4) 3 从“绩效考核”上升到“绩效管理” (4) 3．1 考核目标贴近市场，评价指标更加科学 (4) 3.1.1 考核对象 (5) 3.1.2 考核目标 (5) 3.1.3 考核指标 (5) 3．2 流程管理贯穿始终，评价制度全面多样 (5) 3.2.1 绩效沟通 (6) 3.2.2 收集数据并分析问题 (6) 3.2.3 绩效考核与评价 (6) 3.3 激励方式要注重组合 (6) 4 企业运行过程中应注意的一些问题 (7) 4．1 要体现考评的个性化特点 (7) 4．2 要区分考评点的重要性 (7) 4．3 要使考评点具有可评价性 (7) 4．4 结果应用 (7) 参考文献 (9)
大多数企业中，实行的是传统的德、能、勤、绩考核方法。用“一把尺子量所有的人”，不考虑企业战略、不结合岗位职责、不依据工作成果，这样的考核势必造成工作与考核两层皮。什么是真正的绩效考核？绩效考核的目的是什么？员工与管理者只是考与被考的关系？如何制定出一套真正深入人心的考核方案？针对这几个问题，我对公司的绩效考核进行了以下分析： 1 让员工参与考核方案的制定 气可鼓，不可泄。好的考核方案是催人奋进的无声战鼓。而不是悬在头顶的鞭子。那么，什么是好的绩效考核？ 好的绩效考核始终是人性化的，是合情、合理、合法的，是原则和灵活相结合的，它给员工的感觉是温暖如春、成就自我价值，而不是冰冷的数字。 如何制定一套好的绩效考核方案？经验是：走群众路线。好的绩效考核方案一定是方案的执行者，也就是被考核的人积极主动参与的结果，而不是领导或相关的管理部门的凭空臆断、闭门造车。而现实中的官僚主义的绩效考核随处可见。其实，征求员工意见的过程也是一个宣传动员的过程，无形中会促使员工把领导的方案变成自己的方案。因为员工亲身参与方案的制定，自然会理解并接受方案，也自然会全力以赴地为方案的执行而努力。 2 由“结果”导向“过程” 由“结果导向”向“过程导向”转换包括两个方面： 2. 1 战略导向转换 不少企业习惯于这种做法：一方面，绩效考核的仅仅是财务指标；另一方面，又不断要求销售人员重视对市场基础工作的建设。这个时候企业老总就会发现自己处于一种很尴尬的境地：销售人员的业绩稍有下滑，便会心急如焚，高高举起批评的鞭子；而一旦销售人员忙于应付销售指标的压力，又会发现市场基础工作陷入放任自流状态。这是许多企业老总心中难解的痛。绩效考核与企业的战略方向、规划密切相关。可以说，企业战略要得以正确有效地执行，必须通过绩效考核来加以引导；反过来，如果绩效考核要发挥作用，就必须充分体现出战略规划的要求。具体而言，这种关联表现在两个方面： 2.1.1 政策导向 企业在进行绩效考核时，必须将考核指标纳入到企业针对销售人员的相关政策之中，重点包括：薪酬政策、奖励政策、绩效政策、经销政策等，要让销售人员明确知道企业的总体原则和方针。企业如果希望依靠推出新产品来提升业绩，那么就必须将新产品推广纳入到公司绩效考核政策之中；而企业如果希望通过稳定市场价格体系来提高经销商的积极性和销售业绩，那么就必须将价格管理纳入到绩效考核政策中。其他亦然，没有政策引导，光喊口号是没有用的。
编号: 版本: 成都蜀渝万江塑胶材料有限公司 安全生产绩效考核制度 发布日期:实施日期:
成都蜀渝万江塑胶材料有限公司 ×××号（文件号） 关于发布安全生产绩效考核制度的通知 公司各部门、所属各单位: 为加强企业安全生产标准化建设, 根据安全生产有关法律法规结合本公司实际, 特制定《安全生产绩效考核制度》, 现印发给你们, 望认真贯彻执行。 特此通知。 ×年×月×日 主题词: 安全绩效标准化考核报送: 抄送: 共打印份
安全生产绩效考核制度 1 目的 为了明确对安全生产目标完成情况、现场安全状况与标准化规范的符合情况、安全管理实施计划的落实情况的测量评估的方法、组织、周期、过程、报告与分析等要求,测量评估应得出可量化的绩效指标,进一步完善安全标准化工作不断提高安全管理绩效水平,保持安全标准化体系持续的适宜性、充分性和有效性。特制订本制度。 2适用范围 适用于成都蜀渝万江塑胶材料有限公司安全生产标准化绩效评定管理工作及各单位和人员安全生产工作的考核。 3编制依据和术语 3.1 编制依据 《中华人民共和国安全生产法》 《企业安全生产标准化基本规范》 3.2 术语 安全绩效是指基于安全生产方针和目标,控制和消除风险取得的可测量结果。 4 职责 （1）企业主要负责人负责批准组织内部评价计划和实施方案及内部评价报告。 （2）安全管理部门负责内部评价工作:选定评价组长及评价人员,并审核内部评价计划、每次的实施计划和内部评价报告,并将评价情况向企业负责人报告。 3）安全管理部门负责编写内部评价计划,并组织实施；组织、协调评价活动 的展开；负责评价文件及记录的管理。 （4）评价组长负责编制、实施本次内部评价计划；编写评价报告。 （5）评价人员负责完成组长分派的工作任务及跟进、验证不符合项的纠正措
安全管理绩效考核及应用 一、责任数据化才能落实责任。现场安全员的工作量和成果表现在对责任区内班组作业的工作内容的了解，自已的责任具体是什么。如工作点有什么危险？已经消除了多少？还有哪些没有消除？采取了什么措施，符合安全施工条件吗？有哪些施工行为是违章行为？哪些违章行为纠正不了，需要暂时停工整顿后才能继续作业？责任区域是否达到安全文明施工的条件？根据这些内容，可以提炼2个基本数据来衡量现场安全员的工作量和成果。一是检查了哪些内容，二是安全员观察纠正了多少个缺陷点。现场安全员在现场通过“安全工作汇报表”，分别从：卫生清洁、环保及定置化管理问题、脚手架施工问题、施工用电问题、空洞邻边防护及安全设施、运输起重吊装作业问题、高处作业、防火防爆问题、安全/劳保用品使用八方面内容对作业场所“人机料法环“进行隐患排查，及时给予处理及纠正，同时做好记录，每周向安全管理部门汇总，统计分析。记录的内容包括：存在问题、责任班组及责任人、处理方式及结果，详见附表（1—4、5）。二、工区安全状态的识别、分析、评价、考核。工区安全状态统计数据的内容和指标主要有：、总人数、处罚总数、整改总数、千工日处
罚率、千工日整改率、缺陷总数及分类和分布、影响缺陷影响缺陷增加的因素变化量（有特定时段内工作量的增加、施工人员进场人数的增加、重复性违章人数的增加、也有因采用新工艺的因素等）。自身的比较分析如事故、缺陷的上升或下降与工日的增加或减少有主要的关系。通过整理每周(月)总工日、处罚、整改总数、Δ1总工日增加率、Δ2总缺陷数（处罚及整改总数）的增加率，形成图表，可以分析工区安全状态和趋势。根据总量指标的判断，把Δ2-Δ1值，形成环比曲线可以说明安全状态的趋势。下降趋势，则说明安全状态转好；上升趋势则转差。也可以根据相对指标判断，采用千工日处罚率和千工日整改率，可以对标比较分析，详见附表（1—3）。三、安全管理人员的绩效考核。安全部每2周组织项目部安全管理人员进行一次安全联合检查，并对各责任区域安全状态作出评价，作为对安全管理人员的工作考核依据评价结果详见附表（1—2）。??项目部安全管理人员的绩效考核汇总表（1—2）? 责任工区安全管理人员?所属部门工区周内发现、排查安 全隐患总数（A）周完成整改安全隐患总数B完成情况率 C={B/(B+A)} ×100%?工效评价填报人：?? 审核：?? ?日期：注：关于过失率对绩效结果的评价：完成率 90%<C<100%绩效评价结果为优秀；过失率
When the lives of employees or national property are endangered, production activities are stopped to rectify and eliminate dangerous factors. （安全管理） 单位：___________________ 姓名：___________________ 日期：___________________ 安全生产绩效考核办法(最新版)
安全生产绩效考核办法(最新版)导语：生产有了安全保障，才能持续、稳定发展。生产活动中事故层出不穷，生产势必陷于混乱、甚至瘫痪状态。当生产与安全发生矛盾、危及职工生命或国家财产时，生产活动停下来整治、消除危险因素以后，生产形势会变得更好。"安全第一" 的提法，决非把安全摆到生产之上;忽视安全自然是一种错误。 为确保我厂全年各项经济技术指标的顺利完成，实现安全生产无事故，确实把安全生产等工作落到实处，提高我厂经济运行质量和效益，全力推进科学发展，和谐发展。特制定本办法： 一、组织机构 成立绩效考核领导组。 组长：厂长 常务副组长：主管安全工作的副厂长 副组长：副厂长 成员：副总工程师、各生产单位及各职能科室行政正职。 二、绩效考核目标 消灭人身事故和二级以上非伤亡事故；公司安全质量标准化检查进入同行业前三名； 三、考核奖罚原则 1、坚持安全第一，确保安全生产的原则；
2、坚持以责任法人制度为主线，以绩效考核为动力的原则； 3、坚持按劳分配与效率效益相结合的原则； 4、坚持短期激励与中长期激励相结合，激励与约束相结合的原则； 5、坚持各级领导的薪酬与责任风险相结合的原则。 四、考核办法 （一）、安全质量标准化考核 对全厂班组级以上干部实行抵押。抵押标准：正科级200元/人,副科级100元/人，班组级50元/人，实行月抵押，季兑现奖罚。 1、发生人身事故及二级以上非伤亡事故，扣除抵押金,重新抵押； 2、季度公司安全质量标准化检查在同行业排名第一时，按抵押金标准150％奖励,排名在二、三名时，按抵押金标准100％奖励，排名在最后二名时，扣除抵押金,重新抵押。其它名次不奖不罚； 3、每月厂安全质量标准化检查中，得分未达到厂规定的达标线，扣除该车间的当月抵押金,重新抵押； 4、发生生产及机电事故，被公司通报扣除该车间的季度抵押金,重新抵押； 5、公司安全质量标准化及小分队检查发现有人员违章现象时，扣除该车间的季度抵押金,重新抵押；
（二）Eva绩效考核的理论概述 1.Eva绩效考核的基本理念 管理大师彼得·德鲁克1995年在《哈佛商业评论》刊登的文章中指出，EVA的基础是我们长期以来一直熟知的、我们称为利润的东西，也就是说企业为股东剩下的金钱，从根本上说是利润。只要一家公司的利润低于资金成本，公司就处于亏损状态，尽管公司仍要缴纳所得税，好像公司真的盈利了一样。相对于消耗的资源来说，企业对国民经济的贡献太少。在创业财富之前，企业一直在消耗财富。许多公司往往只关心常规的会计利润。会计利润扣除了债务利息，但完全没有考虑股东资金的成本。同样，大多数业务经理只关注经营利润，而经营利润甚至没有扣除债务利息。只要股东资金的成本像其他所有成本一样被扣除后，剩下的才是真正的利润。 可见，传统业绩评价指标存在两个重要的缺陷，一方面，传统业绩评价指标的计算没有扣除公司权益资本的成本，导致成本的计算不完全，因此无法准确判断企业为股东创造的财富数量；另一方面，传统业绩评价指标对企业资本和利润的反映存在部分扭曲，传统业绩评价指标都是根据会计报表信息直接计算出来的，而会计报表的编制受到各国会计制度的约束，因而会计报表不能准确反映企业的经营状况和经营业绩。 以EVA作为考核评价体系的目的就是使经营者像所有者一样思考，使所有者和经营者的利益取向趋于一致。对经营者的奖励是他为所有者创造的增量价值的一部分，这样，经营者的利益便与所有者的利益挂钩，可以鼓励他们采取符合企业最大利益的行动，并在很大程度上缓解因委托一代理关系而产生的道德风险和逆向选择，最终降低管理成本。因此，经济增加值的实质内涵可以用4M来归纳。 (1)评价指标 在经济增加值的计算过程中，首先对传统收入概念进行了一系列调整，从前消除了会计工作产生的异常状况，并使其尽量与真实状况相吻合。例如，会计准则要求公司把研发费用计入当期成本，而经济增加值则建议把研发费用资本化并在适当的时期内分期摊销，反映了研发的长期经济效益，从而鼓励企业经营者进行心产品的开发。另外，资本化后的研发费用还要支付相应的资本费用，所以说经济增加值的调整是双向的，可以使业绩评价更趋于合理。 经济增加值通过将所有的资本成本纳入核算，表明了在一定时期内企业所创造财富的价值量。由于引入了可接受的最低投资回报的概念，股东得到的回报应当比期望得到的还要多，否则这个企业或项目就没有存在的必要。 (2)管理体系 由于经济增加值是全部生产力的度量指标体系，所以经济增加值能够取代其他财务和经营指标体系，并与决策程序相统一，形成完整的企业管理体系。经济增加值指标体系真正的作用在于将其广泛地应用到企业管理中，包括企业的制度、工作程序和方法及一系列管理决策。建立在经济增加值基础上的管理体系密切关注股东财富的创造，并以此知道公司决策的制定和营运管理，使企业经营更加符合股东利益，使企业经营计划运行更加有效。 (3)激励制度 经济增加值通过其奖励计划，使企业管理者在为股东着想的同时，也像股东一样得到报偿。经济增加值的奖励计划的主要特征：一是只对经济增加值的增加提供奖励；而是不设临界值和上限；三是按照计划目标
安全绩效考核制度
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安全绩效考核制度 第一章总则 一、目的 为建立有关安全生产奖励、惩罚管理办法，加强安全生产管理，提高全体员工的安全意识，自觉地遵守国家、行业有关安全规章制度，杜绝违章，减少事故，提高安全生产效率，为提高公司经济效益提供保证，特制定本制度。 二、适用范围 适用于公司安全生产奖励惩罚管理，本办法适用公司各部门及员工。 三、引用法规及相关文件 《中华人民共和国安全生产法》 《危险化学品安全管理条例》 第二章管理规定 一、通用事项奖惩 1、通用奖励事项 对认真执行上级安全生产方针政策、公司各项安全生产规章制度，对防止事故发生和职业危害有贡献的部门、个人，有下列情况之一的，给予适当奖励： （1）在安全生产、消防安全管理、工作中，有下列先进事迹之一的部门、班组，给予表彰和500元至2000元奖励。 ①提出合理建议，对设备进行改造，提高了设备的安全性能，提高了安全操作的可靠性。 ②制止违章指挥、违章作业，避免事故发生者。 ③及时发现或消除重大事故隐患，避免重大事故发生者。 ④积极参加公司、部门组织的各种安全生产活动，被评为先进部门、班组者。 ⑤消防安全宣传教育普及，安全措施落实，消防组织制度健全，火险隐患及时消除，消 防器材设备完整好用，无火灾事故，安全工作成绩突出的。 版本：v01 第 1 页
商业银行的人力资源开发与职员考核 陈顺殷（大通银行金融机构部副总裁） 一、大通银行的目标与价值观 在介绍大通银行的人力资源开发与职员考核之前，需要介绍大通的精神。大通是一个全球性的国际银行，有自己的使命、价值观以及目标。银行的人力资源治理为银行总体的目标与方向服务并受制于银行的价值观。人力资源治理应该与银行对外部总体环境（包括社会、经济以及市场等等）的认识以及对自身责任的认识相一致。从那个角度讲，银行的目标与价值观是理解银行人力资源治理的基石。 专门多银行都有自己的口号。下面是大通的例子： 大通的目的：我们要为全球的个人、企业、社区和国家的成功提供金融服务。我们要通过为客户提供解决难题的方 案，为职员提供职业进展机会，为股东提供超常回 报，协助他们实现目标。 大通的任务：我们要在我们所服务的市场中成为金融服务先锋。大通的价值观：以客为尊 相互尊重
团队合作 积极主动 专业精神 质量第一 大通的目标：我们要成为全球批发银行先锋。 我们的职员要成为行业精英。 我们以客为尊。 职员是我们最宝贵的财宝。 我们情愿为成为行业先锋达致团队合作付出 额外代价。 我们是全球性机构。 我们十分注重风险治理。 我们十分注重最终结果。 我们充分发挥优势，利用领先地位，扬长避短。 大通银行的六大价值观念有更具体的含义： 1、以客为尊。这表明客户是从事各项工作的核心，银行要尽力了解客户需要，并提供解决难题的方案以满足他们的需要，要坚持关系主导的业务策略，当一个客户为某一业务问题联系我
行任何一个人，我们均应及时承担责任直至确保问题解决为止。 2、相互尊重。要象对待客户那样对待同事，互相之间公平对待、善意、诚恳、敏感，鼓舞多元化，要尊重同事，尊重同事的个人生活。 3、团队合作。将细小的业务单位利益放在公司整体利益之下，每个人对本行兴衰均有责任，银行要在各自优势基础上形成整体优势，职员之间要互相关心。 4、积极主动。工作要有紧迫感，工作要有建设性与制造性，重视和鼓舞领先。 5、专业精神。明确工作标准（质量），不断开发技巧并拓宽知识面，严格自律、合规达标，要以本行为荣。 6、质量第一。明确规定本行企业标准，银行信誉的建立与维持要靠每天的努力工作，要竭尽全力提高业务运作水准，要有在本行业中提供最佳服务与产品的信念。 这些价值观是否得到落实能够通过下面一些原则来检验： 1、以客为尊。银行是否对客户的需求与要求作及时的回应，能否针对客户需求制定解决客户难题的方案，将客户难题转交不人处理前自己是否尽力，在作出决策时是否充分掌握了客户的需求，是否一致在努力提供超越客户期望值的产品与服务等。
绩效考核建设步骤 第一、推行绩效管理之前，企业必须具有清晰的战略。 绩效管理是实现公司战略管理的重要组成部分，是公司战略得以实施的重要保证，是让战略落地的工具。在战略和绩效管理之间，如果战略不清晰，再完善的绩效管理系统或再强的绩效驱动力，其实都是没有什么实际意义的。企业的战略目标不清晰，绩效管理活动就会迷失方向。对那些战略不清晰的企业来说，展开绩效管理，也许是一种悲哀，因为没有人知道前进的方向是否正确，没有人知道自己的目标是否能够达成，也没有人知道自己的努力是在加速成功还是在加速失败，更没有人知道企业明天会怎样。所以企业实施绩效管理的前提，要有清晰的企业战略。 第二、建立绩效管理体系，企业必须有明确的目的。 1、基于企业战略建立科学的绩效指标体系。 绩效目标包含有两个层面的含义：第一，指标体系；第二，工作流程。指标体系是由关键性战略目标体系推导出来的，一个战略目标有可能对应一个或一个以上的指标。指标值是指标的具体要求，是评价指标实现与否的具体尺度，是公司对各部门、各岗位期待的理想效果；指标值变化与提炼的内在依据为工作流程，工作流程是对指标值的支撑。我们要通过流程的优化组合（行为的改变）来改变与提升指标体系中的指标值，让指标体系中的指标值与行为模块（工作流程）更接近企业的期望值。 战略——战略目标——指标——指标值——行动计划（工作流程）。从此思路中可以看出：战略目标反映了公司战略的重点与驱动因素，明确了公司努力的方向；指标与指标值则是对战略目标的衡量方向和标准，是公司战略目标落地的重要载体；行动计划是实现指标与指标值的重要保证，它将引导全体员工在行为上与战略目标保持高度的一致性。 2、提升员工职业行为表现和实现组织目标。 通过绩效考核过程，引导员工高度关注关键绩效指标（KPI）和实现关键绩效指标的行为。强化责任、塑造职业行为，改进绩效，促进员工发展，最终达到提升员工职业行为表现和实现组织目标的双赢局面。 第三、实施绩效管理的观念和方法的全员培训以达成共识，从转变员工的观念与思想认识作为切入点推行绩效管理工作。 在绩效管理的实际推行过程中，会遇到许多问题与阻力。其中，最困惑的并不是绩效考核管理技术的缺乏，而是来自管理干部和员工最基本的观念和思想认识的保守与顽固。因此，企业首先转变观念，必须在实施绩效管理之前对企业全体员工、特别是中高层管理干部进行相应的培训，可以导入新的观念和方法，如采用绩效考核不扣钱或绩效考核是加钱等方法，让企业全体员工达成共识——认可
安全隐患排查治理工作绩效考核办法 为进一步加强我矿安全生产管理，建立健全安全隐患排查治理机制，落实安全隐患排查治理工作主体责任，杜绝安全生产事故发生，特制定本办法。 一、安全生产目标 遵守《安全生产法》、《煤矿安全规程》等相关法律法规，加强安全生产管理，建立健全隐患排查治理工作体系，完善安全生产条件，杜绝煤矿生产安全事故，确保安全生产、稳定、有序运行，实现安全生产长效机制。 二、安全控制指标 1、死亡、重伤事故为零，轻伤事故控制在2人以内； 2、重大瓦斯、顶板、水、火灾、煤尘事故为零； 3、较大交通事故为零； 4、重大机电设备事故为零； 三、考核目标 （一）事故管理（共计30分） 1、全年无死亡及重大交通事故（10分，发生死亡及重大交通事故该项不得分） 2、全年无重伤事故（7分，发生重伤事故该项不得分） 3、全年无轻伤事故（5分，发生轻伤事故该项不得分） 4、全年无一般交通事故（5分，发生一般交通事故该项不得
分） 5、全年无1万元以上机电设备事故（3分，发生1万元以上机电设备事故该项不得分） （二）隐患管理（共计70分） 1、工作机制 （1）建立健全事故隐患排查治理责任体系、建立健全隐患排查制度（10分，查资料，缺一项扣5分）。 （2）对排查出的事故隐患进行分级，按事故隐患等级进行治理、督办、验收（10分，查记录，未对隐患进行分级不得分，责任单位和人员不明确一次扣2分，扣完为止）。 2、隐患排查 （1）制定排查计划，明确排查内容和排查频次（10分，未编制计划或者计划未执行不得分）。 （2）主要负责人每月组织全矿井隐患排查、分管负责人每旬组织分管系统隐患排查，对查处对隐患及时进行整改（10分，查记录，未组织排查不得分，组织人员、范围、频次不符合要求一项扣2分，扣完为止）。 （3）每月严格按照煤矿安全生产标准化基本要求及评分办法对安全生产标准化进行验收，对查出的隐患及时进行整改（10分，查记录，缺一次扣2分，扣完为止）。 （4）认真开展每周一、周五安全检查活动正常进行，有矿长亲自参加，并有检查情况及对查出的隐患如何整改落实的情况记录，
山东鹤园集团 管理人员绩效考核汇编 （试用期半年） 二〇一六年三月 本汇编最终解释权归集团人力资源部所有
年月日
附：备注（详见下一页）
备注： 1.卫生不合格每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 2.后勤招待不周到每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 3.车辆管理不到位每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 4.食堂管理不到位每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 5.宿舍管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 6.内招管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 7.礼品管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 8.公共关系处理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 9.劳保、办公用品管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 10.桌椅固定资产管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 11.资料管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 12.党团建设不健全每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 13.部门之间工作配合不到位，每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 注： ①如出现违规违纪，工作失职渎职，重大过失，消极怠工，隐瞒不报，包庇下属等过错出现罚款，按罚款金额的10%合计分值进行考核扣分； ②部门经理绩效工资为1000元，上述考核绩效分值为10元/分； ③当月内如出现二次罚款，工作业绩分值全部扣除；罚款三次，当月工资下调20%，并降职使用，超过四次罚款，暂停职务，另作处理； ④第一个月绩效分低于80分，工资下浮10%；连续二个月绩效分低于80分，工资下浮15%；连续三个月绩效分低于80分，工资下浮20%，并做降职处理；连续四个月绩效分低于80分，做停职或降职处理； ⑤每季度综合评分高于270分，公司给予600元现金奖励，奖金在本季度末同工资一并发放。 ⑥考核时间规定为每月25日—30日（31日）。考核期间内，严禁任何人以任何理由拒绝投票，如部门经理违反规定扣除当月绩效工资的10%，本部门职工违反规定者，每次乐捐50元； ⑦以上扣分项出现扣分时，人资部以书面形式通知本人与整改通知一起送达本人签收。 分值记录表
文件编号：GD/FS-5973 （管理制度范本系列） 安全生产绩效考核与奖惩 办法详细版 The Daily Operation Mode, It Includes All Implementation Items, And Acts To Regulate Individual Actions, Regulate Or Limit All Their Behaviors, And Finally Simplify The Management Process. 编辑：_________________ 单位：_________________ 日期：_________________
安全生产绩效考核与奖惩办法详细 版 提示语：本管理制度文件适合使用于日常的规则或运作模式中，包含所有的执行事项，并作用于规范个体行动，规范或限制其所有行为，最终实现简化管理过程，提高管理效率。，文档所展示内容即为所得，可在下载完成后直接进行编辑。 第一章总则 第一条为强化安全生产责任落实，确保安全生产目标实现，规范安全生产绩效考核管理，完善安全生产奖惩机制，结合陕西液化天然气投资发展有限公司（以下简称“公司”）实际，特制定本办法。 第二条本办法适用于公司对各部室安全生产绩效考核与奖惩。 第三条安全生产绩效是指基于安全生产目标，在履行安全生产职责，控制和消除风险中取得的可测量结果。 第四条安全生产绩效考核坚持遵循“客观公
正、实事求是、差别量化、奖优惩劣”原则。 （一）客观公正原则。公司对各部室安全生产绩效考核坚持以事实为依据，严格按照考核与奖惩办法对各部室进行客观公正的评价及奖惩。 （二）实事求是原则。各部室要向公司如实反映安全生产工作情况，提供真实可靠的资料和数据，不得弄虚作假。 （三）差别量化原则。考核结果做到量化，不同考核对象之间考核内容与量化结果应尽量体现出差别化，便于实施安全生产奖惩。 （四）奖优惩劣原则。基于不同的考核量化结果，对安全生产绩效优良的给予奖励，对安全生产绩效不达标的给予扣罚安全奖励和安全风险抵押金的处罚。 第五条公司对各部室的安全生产绩效考核评价
文献综述 摘要：绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。 关键字：绩效绩效考核绩效管理 1 简述课题研究的目的和意义 对企业来讲，企业的目标是分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标，而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，企业的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。是否存在一个有效的绩效考核体系对于提高企业的科学管理水平起着重要的作用，是本课题研究的目的。 绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，是改善企业效益的重要途径之一，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。绩效考核是企业进行有效管理员工主要途径之一。绩效考核做得好，可以从多方面促进企业健康发展，提高经济效益，反之企业管理就会出现混乱，造成无序发展，因此，绩效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。 2.本课题在国内、外研究的现状和发展前景 绩效考核是“舶来品“，最早是在外国过引进，而外国现在的考核更多的是一种定性化，因为在经历了200多年工业化之后，西方管理已经非常标准化，而历史发展的必然规律就是清晰、混沌、再清晰、再混沌的过程。所以西方的考核注重了定性化。但是由于我国的工业文明刚刚开始，管理水平较低，尚没有经历清晰的发展过程，而管理对象的素质也较低，还没有达到自发自动的程度所以采用定量化的考核制度。在我国，企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题：(1)绩效考核体系设计的非科学性主要表现为考核目的的不明确，有时甚至是为了考核而考核；(2)绩效考核基准模糊化；(3)绩效考核角度的单一，往往是上级对下属进行审查或考核；(4) 对绩效考核体系理解的发散性；(5)考核过程的形式化，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高；(6)考核结果无反馈，考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，;第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者；（7)考核者态度的极端化，出现过松或者过严；(8) 业绩考核方法的选择不当，员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等方法运用不当；(9)考核者心理、行为上的错
新疆和田果之初食品股份有限公司 安全生产绩效考核细则（试行） 为了确保新疆和田果之初食品股份有限公司(以下简称“公司”)整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部室及车间员工的安全生产绩效，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本考核细则。 一、适用范围：公司各部室及车间。 二、基本目标 1、通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现。 2、通过安全绩效管理帮助各部门提高安全工作绩效，提高员工安全生产意识和能力。 三、基本原则 1、公开性原则：安全绩效考核指标的制定，坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度。 2、客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核部门的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。 3、常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核部门作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。 三、组织机构
安全绩效考核领导小组： 组长：陈伟 副组长：杨军 成员：黄风祥、木拉提.尼加提、卡米力〃努尔买买提、宋平、关明 安全绩效考核工作小组： 成员：各部室及车间负责人 四、安全考核评估时间和频率 公司各部门、安全绩效考核频率为每周进行一次，一个月为一个周期，月末进行汇总得分。 五、评分标准 部门、车间的考核标准见各部门、车间安全绩效考核表，部门员工的安全考核标准由各部门、车间自行制定。 六、安全绩效考核方式 1、安全绩效考核实行考核与被考核自查相结合，以双方沟通达到一致的结果。 2、安全绩效考核工作小组负责全公司的安全绩效考核工作，包括组织、实施、调整和监控以及制度的解释和协调处理有关考核评估投诉，安全绩效考核领导小组负责仲裁。 3、每月5日前对各部门、车间的考核结果经公司领导审核后，生产技术(安全环保)部负责通报。人力资源根据考核结果进行绩效奖罚。 4、安全绩效考核工作小组每季度至少召开一次会议，总结安全绩效考核成绩和情况，分析讨论考核指标的修改、完善、改进、提
安全生产管理绩效考核表 ◎考核办法 ◎工作方案 ◎激励机制 ◎行政管理 绩效管理系列模版 绩效管理制度
安全生产管理绩效考核表 部门名称：主管姓名：年月日 序 号 考核内容执行效果评价不合格项及整改措施 1 积极贯彻、执行上级有关安全生产的各项方针、政策、法规、规定等。□较好□一般□较差 2 建立、健全本项目部的安全生产责任制以及各项安全生产管理制度。□较好□一般□较差 3 编制本项目部年度安全生产工作计划。□较好□一般□较差 4 组织并参加本项目部的安全生产工作会议，并做必要的记录。□较好□一般□较差 5 参加项目部定期安全检查、专项安全检查（如防汛、防暑等），对检查中存在的问题， 督促被检查单位及时、有效地加以解决，确保安全生产。 □较好□一般□较差 6 认真开展上级单位部署的安全生产活动，落实整改上级安全检查中提出的问题和隐患□较好□一般□较差 7 对项目所属各供货商、相关方的安全生产工作进行考核评审。□较好□一般□较差 8 严格查处相关人员违规行为，制止违章指挥、违章作业、违反劳动纪律现象。□较好□一般□较差 9 参加本公司对有关生产设施的安全验收，并做好相应的验收记录。□较好□一般□较差 10 参与伤亡事故的调查、分析，对伤亡事故、重大未遂事故、隐瞒不报等情况的责任者 提出处理意见。同时做好相应的登记工作。 □较好□一般□较差 11 对职工入场进行安全教育，监督并参与审核各供应商及分包单位的安全生产资质，对 商家新进员工和新入场的相关供应商及时对队伍进行安全教育，并与该单位签订安全 生产协议书。 □较好□一般□较差 12 监督检查项目及人员的安全交底工作，并对安全交底进行必要的审核和管理。 完善责任业务范围的内业资料，加强对内业资料的规范、管理和保存。 负责本公司劳动保障项目的计划、发放审批，并监督检查劳动保障用品的使用情况。 做好安全生产工作总结（如年度总结、重大安全活动总结等）。 □较好□一般□较差 说明：执行效果为较差的请填写不合格项整改措施。
如何设定绩效考核的内容 绩效考核的操作流程（下） 在上一讲探讨了目标及指标的差异之后，这一讲将继续阐述有关绩效考核内容设定方面的问题，并展开对如何确定绩效考核结果的讨论，最后比较得出传统绩效考核与现代绩效考核之间的区别。 绩效考核内容的设定——人力资源管理评价 在探讨企业内不同人员的考核内容之前，我们首先来看看应该如何评价一个企业人力资源管理水平的问题。一般情况下，应该主要考虑以下因素： 1.职务说明书 职务说明书作为绩效考核中能力的评价因素，并不是看它有没有这么简单，而是要考虑以下的方面： 是由谁制定的； 制定的质量如何； 是如何具体运用的； 进行修改的频率和时间跨度等。 2.考察某个具体管理职能干部的考核情况 相比较而言，企业内部管理岗位的绩效考核是难于量化的，如果已经能够把一个管理职能干部的定性工作考核清楚，那就说明绩效考核已经相当到位了。 3.人力资源高管的业务水平 现代企业的竞争已经从老总与老总的竞争逐步进入到部门之间、岗位之间的竞争，因此，分析某一个岗位所代表的能力，实际上就能判断出整个企业在该方面的能力。换言之，一个企业中，人力资源高管的业务水平在一定程度上集中体现了该企业在人力资源方面的专业化水平。通过与他的交流，就可以了解到企业中人力资源具体的运作情况，例如招聘的操作方式、考核的运作模式等，从而判断出整个企业的人力资源管理水平。 4.培训的状况 通过培训能够发现这个企业在员工持续发展和提升方面所做的工作，因此，企业内部培训的状况也能够从一个侧面说明其人力资源管理的水平高低。 绩效考核内容的设定——内部人员考核设计 对于企业内部人员的考核，其内容的差异是很大的，可以从以下两个方面对这个状况进行理解： 1.不同职务类别的考核内容 由于职务类别的不同，其考核内容的侧重是有很大区别的，详见图4－1。 对业务人员考核内容的侧重 对业务人员的考核，其重点在于量化的指标，例如图4－1中所提到的销售收入、销售费用等。但需要特别指出的是，这些量化指标只是考核的主体内容而不是全部，以营销人员为例，随着企业的发展，对他们的考核可能还需要考虑客户档案的健全程度、销售组织的培训力度以及客户的满意度。因此，对业务人员的考核应该是以量化指标为主，其他的相关指
安全部管理人员绩效考核方案
安全部管理人员绩效考核方案 一、总则 第一条为规范环境、职业健康安全管理，落实《安全生产法》、《建筑法》和公司关于安全生产的要求，明确安全部门的环保和施工安全责任，规范部门人员在建设施工中的健康、安全、环境管理，在施工管理中各尽其职，各负其责，特制定本办法。 第二条本办法是指对安全部经理及安全部管理人员考核周期内安全管理水平及成果作出的综合评价。 第三条绩效考核根据安全部部门职责及公司制订安全管理政策、安全管理目标采用指标量化、百分制评分的办法进行。 第四条本办法适用于公司安全部。 二、考核机构及人员 第五条公司绩效考核小组组长由公司分管生产的副总经理担任。考核小组基本职责是：负责制定、修订考核办法并组织实施；负责对安全部经理和部门管理人员实施考核评价；形成考核报告交公司审定；对安全部绩效考核工作进行指导和检查。 三、考核内容及评分标准 第六条对安全部经理考核 1.考核内容：主要围绕安全部部门职责条款来开展，考核项目包括安全管理目标、安全生产责任制考核、人员素质与安全教
育培训制度、安全检查制度、生产安全事故报告和调查处理制度、作业过程管理、文明施工标准化等内容。 2.所用考核表采用百分制，各相关内容所占分值见（附件2）。 第七条对安全部管理人员考核 1.考核内容：主要围绕公司和安全部制订的管理制度来开展，考核项目包括安全管理目标、巡视时间、责任区域安全隐患数量与整改效率情况、安全教育、安全技术交底、内业资料管理、作业过程管理、文明施工标准化、工作速度、执行力度等内容。 2.所用考核表采用百分制，各相关内容所占分值见（附件1）。 四、考核时间及程序 第八条绩效考核每季度进行一次，对安全部相关人员的考评工作必须在每季终了的十天内完成。 第九条考核程序 安全部整体考核：公司组织考核小组→发布考核时间→考核→召开总结会进行绩效情况反馈→考核结束→考核领导小组对考核的情况进行汇总评分考核→结束。 五、考核结果及运用 第十条绩效考核结果作为安全部人员薪酬分配的主要依据，具体见下表：
安全生产绩效考核管理办法 一、目的 为建立和完善公司安全管理工作绩效评定、健全激励与约束机制，对公司员工安全绩效进行客观、公平、公正地评价、考核、兑现，特制订本办法。 二、范围 公司全体员工安全管理工作绩效表现。 三、职责 1、生产部负责提供考核依据； 2、安全生产领导小组负责考核。 四、考核指标与相应考核： 1、公司第一负责人安全绩效考核 1.1 工伤人次的指标控制 考核周期：季度（年度） 考核细则: （1）每发生一起轻微伤事故扣0.5分； （2）每发生一起轻伤事故扣1分； （3）每发生一起一般伤事故扣2分； （4）每发生一起较重工伤伤事故扣4分。 注：（1）季度工伤事故考核为月度累计值，不设上限； （2）年度工伤事故考核为季度累加值，不设上限；即：工伤事故考核为季度与年度两次考核； （3）超工伤人次，全年安全绩效为0分。 1.2 其他生产事故控制 考核周期：月度 考核细则： （1）每次事故损失：1万元以下扣0.5分； （2）1-3万元扣1分；（3）3～5万元以下扣4分； （4）5万元以上（不含）扣8分。 1.3 工伤经费控制
考核周期：年度 1.3.1 严格控制各年度经费指标，不得超标。考核周期：年度。经费超安全目标责任书规定的指目标值，则全年安全绩效为0分； 1.3.2 各类事故人次、经费与上年度同期比较（但未超过2013年目标规定）考核。考核细则： （1）工伤人次高于上年度同期，每增加一人次，扣1分； （2）工伤费用高于上年度同期，每增加一万元，扣0.5分； （3）其他安全生产事故，每增加一起，扣1分。 2生产部安全绩效考核： 2.1 工伤人次指标控制。考核周期：季度（年度） 考核细则： （1）每发生一起轻微伤事故扣0.5分； （2）每发生一起轻伤事故扣2分； （3）每发生一起一般伤事故扣4分； （4）每发生一起较重工伤伤事故扣8分。 注：（1）季度工伤事故考核为月度累计值，不设上限； （2）年度工伤事故考核为季度累加值，不设上限；即：工伤事故考核为季度与年度两次考核； （3）超工伤人次，全年安全绩效为0分。 2.2 其他生产事故。考核周期：月度 考核细则： （1）每次事故损失：1万元以下扣1分； （2）1-3万元扣2分； （3）3～5万元以下扣5分； （4）5万元以上（不含）扣10分。 注：其他事故指：火灾、设备事故等 2.3 工伤经费指标控制 2.3.1 严格控制年度经费指标，不得超标。考核周期：年度。经费超安全目标责任书规定的指目标值，则全年安全绩效为0分；