第三讲绩效考核的相关知识
回忆昨天内容：
绩效治理概念中的几个重点：系统性、目标性、强调沟通、重视过程
绩效治理的五大部分：
1、制定绩效治理目标：如何制定绩效治理目标，在那个时期，提出治理者
和职员必须通过双项沟通要紧完成10项任务——确定职员应该做什
么、如何做、工作重点、什么缘故要做以及评价标准等内容。最后由双方认可签字后形成的文件——绩效治理目标
2、持续不断的沟通：明确沟通在绩效治理中起着决定性的作用。另外提到
沟通的五大原则：沟通的真诚、及时、具体、定期及建设性
3、信息收集，做文档整理记录：目的是让考核的结果有据可察，更加地公
平、公正。
4、绩效考核：绩效的诊断和提高：在绩效考核后，对绩效治理运行过程中
的方法、政策进行诊断，不断改进和提高企业的绩效治理水平。
绩效治理的意义：组织、治理者、职员
今天要紧探讨绩效治理中最重要的环节——绩效考核
一、绩效考核的目的和作用
在谈及绩效考核的作用之前，首先需要回忆一下第一课时的知识。
绩效考核：在绩效治理基础上，作为一段时刻绩效的总结，主管通过科学的手段和工具对职职员作过程中表现出来的个运气德、工作能力、工作态度、工作业绩（即德、能、勤、绩）等进行评价，确立职员的绩效等级，找出职员绩效的不足，进而制定相应的改进打算。
从概念的理解角度，再次正确认识绩效治理、考核：
其一：之前已提到绩效治理不是主管对职员挥舞的“大棒”，也不是无原则的“大锅饭”、“老好人”，而是关心企业的治理水平获得提升的方式。
其二：绩效考核不是只盯着职员的不足，扣罚职员的钞票，不来自https://www.doczj.com/doc/5b12856068.html, 中国最大的资料库下载是为了制造职员间的差距，而是实事求是地发觉职职员作的长处、短处，以扬长避短，从而关心职员在工作中有所改进、获得提高。
其三：绩效治理的终极目标是要激发职员的积极性，关心职员提高绩效能力，使职员的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使职员和企业实现同步进展。
只有大伙儿消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识，真正理解了绩效治理的内涵，才能水到渠成的理解绩效考核的作用及意义，并真正情愿维护企业实施绩效治理的初衷，与企业一起共同做好绩效治理。
绩效考核事实上确实是来检验绩效治理运行情况的一种配套的衡量措施。因此我们能够理解到，在绩效治理的基础上，进行绩效考核的目的有以下几种：
1、促进企业经济效益。这是每一个企业所追求的，也是绩效考核的全然目的之一。
2、决定职员的酬劳。从泰勒的科学治理诞生到现在，差不多有几十年的历史了，然而直到现在为止，我们在专门多企业中仍经常听到分配不公的抱怨声，这也是绩效考核所要解决的重要问题之一。
3、评价职员的能力与潜力。看看职员的工作能力是否能够胜任该岗位；还有什么潜力能够发掘。
4、评价职员的工作态度。有能力，但没有专门好的工作态度，也无法产生专门好效益。
5、为以后的培训提供依据。找出职员的不足，在以后的培训中有针对
性的进行培训。
6、随着环境的变化，不断的修正职位讲明书、任职资格，为以后的招聘、人事治理等预备资料、打下基础。
那么，绩效考核的目的明确了，作用也就能够归纳为以下几点：
1、绩效考核本身首先是一种绩效操纵的手段，它是对职员业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使职员体验到成就感、自豪感，从而增强其工作中意度。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。
2、按照社会主义的按劳付酬原则，绩效考核之后使应论功行赏；因此绩效考核结果是薪酬治理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励职员的重要工具。
3、绩效考核结果也是职员调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核能够评估职员对现任职位的胜任程度及其进展潜力。
4、绩效考核关于职员的培训与进展有重要意义。一方面，绩来自https://www.doczj.com/doc/5b12856068.html, 中国最大的资料库下载效考核能发觉职员的长处与不足，对他们的长处应注意爱护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。关于培训工作，绩效考核不但可发觉和找出培训的需要，并据此制定培训措施与打算，还能够检验培训措施与打算的效果。
5、在绩效考核中，职员的实际工作表现通过上级的考察与测试，可通过访谈或其他渠道，将其结果向被评职员反馈，并听取讲明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。
6、绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，以供制定有关决策时作为参考
（职员价值可在绩效考核中体现，主管的治理能力也会在考核中提高或体现，企业整体治理水平也会得到提升）
能否达到绩效考核的目的和作用，首先考核内容的确立是关键，下面让共同深入了解绩效考核的相关内容，为下一步主管对职员的考核奠定理论基础。
二、绩效考核
要紧包括三个方面的内容：一是绩效考核目标的设置，二是绩效考核周期的确定，三是绩效考核主体的选择。
一、绩效考核目标
绩效考核目标，也能够称作绩效目标，是对职员在绩效考核期间工作任务和工作要求所做的界定，这是对职员进行绩效考核的参照系统，绩效目标由绩效指标和绩效标准两部分组成。
1、绩效指标
绩效指标是指绩效内容，也确实是讲要从哪些方面来对职员的绩效进行考核。在设置绩效指标（考核内容）的时候可从以下三方面进行考虑：
A、该职员基于此岗位，应该担负起的责任。比如讲一位销售主管，基于本岗位应该对按时提交销售规划，在得到批准后，按照销售规划运作。
B、对上一级绩效的贡献。例如：一位销售主管对整个销售部门业绩的贡献。
C、对与流程的贡献。例如：打算人员是经营链条上的一个环节，该人员对整个打算流程的贡献。
一般的业绩考核，都能够从这三个方面入手，对职员的业来自https://www.doczj.com/doc/5b12856068.html, 中国最大的资料库下载绩进行考核。
另外，在确定绩效指标时应当掌握以下几个要点：
⑴绩效指标应当实际，确实是讲绩效指标应当依照职员的工作内容来
确定。由于绩效考核的全然目的是用来改善职职员作业绩，因此绩效指标应当反映职员的工作内容，如此才有助于发觉他们工作中的不足和问题，并有针对性的进行改进。在企业中，每个职员的工作内容差不多上不一样的，因此他们的绩效指标也应当是不同的。
⑵绩效指标应当有效，确实是讲绩效指标应当涵盖职员的全部工作内
容，如此才能准确地评价职员的实际绩效。这包括两个方面的含义：一
是指绩效指标不能有缺失，职员的全部工作内容都应当包括在绩效指标中；二是指绩效指标不能有溢出，职责范围以外工作内容不应当包括在绩效指标中。但要着重指出，初实行绩效治理的企业，在制定绩效指标过程中要采取循序渐进的方式，最初可先突出几个重点，然后在运行中逐步完善，切不可一次性寻求完美。
⑶绩效指标应当具体，即指标要明确指出到底是考核什么内容，不能过于笼统，否则考核主体就无法进行考核。
例如，在考核老师的工作业绩时，“授课情况”确实是一个不具体的指标，因为授课情况涉及到专门多方面的内容，假如使用这一指标进行考核，考核主体就无从下手，应当将它分解成以下几个具体的指标：“上课的准时性”、“讲课内容的逻辑性”、“讲课方式的生动性”，如此考核时就更有针对性。
⑷绩效指标应当明确，即当指标有多种不同的理解时，应当清晰的界定其含义，不能让考核主体产生误解。
例如关于“工程产品质量达标率”这一指标，就有两种不同的理解，一是指“质量合格的工程在差不多完工的工程中所占的比率”，二是指“质量合格的工程在应该完工的工程中所占的比率”，这两种理解就有专门大的差不，因此应当指明到底是按照哪种含义来进行考核。
⑸绩效指标应当具有差异性，这包括两个层次的含义：一是指关于同
一个职员来讲，各个指标在总体绩效中所占的比重应当有差异，因为不同的指标对职员绩效的贡献不同，例如关于总经理办公室主任来讲，公关能力相对就比打算能力要重要。这种差异性是通过各个指标的权重来体现的。二是指关于不同的职员来讲，绩效指标应当有差异，因为每个职员从事的工作内容是不同的，例如销售主管的绩效指标就应当和生产主管的不完全一样。此外，即便有些指标是一样的，然而权重也应当不一样，因为每个职位的工作重点不同。
⑹绩效指标应当具有变动性，这也包括两个层次的含义：一是指在不同的绩效周期，绩效指标应当随着工作任务的变化而有所变化，例如，企业在下个月没有招聘的打算然而有对新职员培训的打算，那么人力资源经理下个月的业绩指标中就不应当设置有关招聘的指标，而应当增加有关培训的指标。二是指在不同的绩效周期，各个指标的权重也应当依照工作重点的不同而有所区不，职位的工作重点一般是由企业的工作重点决定的。
例如，企业在下个月预备重点提高产品的质量，那么在整个绩效指标中，质量指标所占的比重就应当相应的提高，以引起职员对质量的重视。
2、绩效标准
绩效标准明确职员应当如何样来做或者做到什么样的程度。
绩效标准的确定，有助于保证绩效考核的公正性，否则就无法确定职员的绩效到底是好依旧不行。确定绩效标准时，应当注意以下几个问题：
⑴绩效标准应当明确，目标越明确，对职员的激励效果就越好，因此在确定绩效标准时应当具体清晰，不能模糊不清，这就要求尽可能地使用量化的标准。
为了便于大伙儿的理解，我们来看一个例子，某公司对人力资源部招聘主管的绩效标准是如此规定的：
①收到其他部门的人力资源需求后，能够迅速的招聘到合适的人员；
②职员的招聘成本比较低。
如此的绩效标准就特不不明确，“能够迅速的招聘到合适的人员”，到底什么是迅速，一个星期依旧两个星期，全然没有讲清晰。“招聘成本比较低”，如何样才算低，也没有规定具体。量化的绩效标准应当如此来规定：
①收到其他部门的人力资源需求后，在五个工作日内招聘到合适的人员；
②职员的招聘成本应操纵在每人150-200元之间。
量化的绩效标准，要紧有以下三种类型：一是数值型的标准，例如“销售额为50万”、“成本平均每个20元”、“投诉的人数不超过5人
次”等；二是百分比型的标准，例如“产品合格率为95%”、“每次培训的中意率为90%”等；三是时刻型的标准，例如“接到任务后3天内按要求完成”、“在1个工作日内回复应聘者的求职申请”等等。
此外，有些绩效指标不可能量化或者量化的成本比较高，要紧是能力和态度这些工作行为的指标，关于这些指标，明确绩效标准的方式确实是给出行为的具体描述。
例如关于谈判能力，就能够给出五个等级的行为描述，从而使这一指标的绩效标准相对比较明确。如对谈判能力的描述界定：
A谈判能力极强，在与外部组织或个人谈判时，能够特不准确的引用有关的法规规定，熟练的运用各种谈判的技巧和方法，讲服对方完全同意我方的合理条件，为公司争取到最大的利益。
B谈判能力较强，在与外部组织或个人谈判时，能够比较准确的引用有关的法规规定，比较熟练的运用各种谈判技巧和方法，能够讲服对方差不多同意我方的合理条件，为公司争取到了一些利益。
C谈判能力一般，在与外部组织或个人谈判时，差不多上能够准确的引用有关的法规规定，运用到一些谈判的技巧和方法，在做出一些让步后能够与对方达成一致意见，没有使公司的利益受到损失。
D谈判能力较差，在与外部组织或个人谈判时，引用有关的法规规定时会出现一些失误，运用的谈判技巧和方法比较少，在做出大的让步后
才能够与对方达成一致意见，使公司的利益受到一定的损失；有时会出现无法与对方达成一致意见的情况。
E谈判能力专门差，在与外部组织或个人谈判时，引用有关的法规规定时出现相当多的失误，差不多上可不能运用谈判的技巧和方法，经常无法与对方达成一致意见，造成公司的利益受到大的损失。
⑵绩效标准应当适度，确实是讲制定的标准要具有一定的难度然而职员通过努力又是能够实现的，通俗地讲确实是“跳一跳能够摘到桃子”。这同样是源自于目标激励理论的解释，目标太容易或者太难，对职员的激励效果都会大大降低，因此绩效标准的制定应当在职员能够实现的范围内确定。
二、绩效考核周期
绩效考核周期，也能够叫做绩效考核期限，确实是指多长时刻对职员进行一次绩效考核。由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力，因此考核周期过短，会增加企业治理成本的开支；绩效考核周期过长，又会降低绩效考核的准确性，不利于职职员作绩效的改进，从而阻碍到绩效治理的效果。绩效考核周期的确定，要考虑到以下几个因素：1、职位的性质
不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。一般来讲，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些，例如，工人的考核周期相对就应当比治理人员的要短。其次，职位的工作绩效对企业整体绩效的阻碍比较大的，考核周期相对要短一些，如此有助于及时发觉问题并进行改进，例如，销售职位的绩效考核周期相对就应当比后勤职位的要短。
2、指标的性质
不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也应当不同。一般来讲，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些；相反，考核周期相对就要短一些。例如，职员的工作能力比工作态度相对要稳定一些，因此能力指标的考核周期相对比态度指标就要长一些。
3、标准的性质
在确定考核周期时，还应当考虑到绩效标准的性质，确实是讲考核周期的时刻应当保证职员通过努力能够实现这些标准。这一点事实上是和绩效标准的适度性联系在一起的，如“销售额为50万”这一标准，按照经验需要2周左右的时刻才能完成，假如将考核周期定为1周，职员全然就无法完成；假如定为4周，又特不容易实现，在这两种情况下，对职员的绩效进行考核差不多上没有意义的。
公司绩效考核基本流程图 业务部 薪酬计算方法： 薪酬=底薪+岗位津贴（主管以上）+业务提成+差补+额外奖惩 考核方法：业务量法、排列法 ①完成定额可得底薪 新业务员试用期内无底薪，有差补３０元／天，业务提成为业务总额的３％－８％ 底薪计算方法：业务员工龄一年以内底薪为９００元／月（完成定额３００００元／月）（工作要求：每月保证拜访客户的天数为２０天，其余时间在公司来汇报工作，准备下次出差的资料等；其中８００元为基本工资，１００元为全勤奖） ②岗位津贴计算方法：业务经理为５００元／月，业务主管为３００元／月 业务提成＝（回款额－业务定额）×兑现结算提成比例 提成比例计算方法：招投标及专用仪器提成为３％－５％，其它仪器行业为４％－８％。 ③额外奖惩：公司每季评出一位金牌业务员，公司除在月会上表彰金牌业务员，请金牌业务员为其他业务员讲业务心得外，金牌业务员直接享受晋升一级待遇（即：如业务员当时为业务主管，被评为金牌业务员后，次月可享受业务经理待遇）。当年累计两季度被评为金牌业务员的员工，年终公司还将另外发放５０００－３００００元奖金以做鼓励。 附；金牌业务员评定办法 １、敬业爱岗，对本职工作有强烈的责任心。 ２、自身业务能力强，并能热心帮助其他业务员提高业务能力。 ３、认真遵守公司制定的各项制度，维护公司形象。 办公室（普通职员） 薪酬计算方法： 薪酬=基本工资+绩效工资
考核方法：业绩评定表法 业绩评定表（办公室） 部门：被考评人：考核日期： 较差 一般 良好 优秀 工作能力（30%） 积极性(10%) 合作精神(10%) 部门整体效率评价(10%) 发展潜力(10%) 个人行为鉴定(20%)
毕业论文 论文题目浅析企业员工绩效考核制度 学生姓名 学号 指导教师 专业 年级 学校
[摘要]：传统的员工绩效考核方法不能适应现代企业的需要，建立了一套基本完善的、具有企业特色的、以全方位员工绩效考核法为核心的绩效管理体系，从不同层面的人员中收集考评信息，多角度、全视角对员工进行综合绩效考核，全面提升了人力资源管理水平。本文主要阐述了企业如何实施绩效考核、绩效要达到的效果及妥善处理企和员工的考核与被考核的关系，针对企业员工绩效考核提出了一些观点和建议。 [关键词]：绩效考核；方案；员工管理；政策导向；管理
目录 摘要与关键词 (1) 目录 (2) 1 让员工参与考核方案的制定 (3) 2 由“结果”导向“过程” (3) 2. 1 战略导向转换 (3) 2.1.1 政策导向 (3) 2.1.2 资源支持 (4) 2. 2 向层次性转换 (4) 3 从“绩效考核”上升到“绩效管理” (4) 3．1 考核目标贴近市场，评价指标更加科学 (4) 3.1.1 考核对象 (5) 3.1.2 考核目标 (5) 3.1.3 考核指标 (5) 3．2 流程管理贯穿始终，评价制度全面多样 (5) 3.2.1 绩效沟通 (6) 3.2.2 收集数据并分析问题 (6) 3.2.3 绩效考核与评价 (6) 3.3 激励方式要注重组合 (6) 4 企业运行过程中应注意的一些问题 (7) 4．1 要体现考评的个性化特点 (7) 4．2 要区分考评点的重要性 (7) 4．3 要使考评点具有可评价性 (7) 4．4 结果应用 (7) 参考文献 (9)
大多数企业中，实行的是传统的德、能、勤、绩考核方法。用“一把尺子量所有的人”，不考虑企业战略、不结合岗位职责、不依据工作成果，这样的考核势必造成工作与考核两层皮。什么是真正的绩效考核？绩效考核的目的是什么？员工与管理者只是考与被考的关系？如何制定出一套真正深入人心的考核方案？针对这几个问题，我对公司的绩效考核进行了以下分析： 1 让员工参与考核方案的制定 气可鼓，不可泄。好的考核方案是催人奋进的无声战鼓。而不是悬在头顶的鞭子。那么，什么是好的绩效考核？ 好的绩效考核始终是人性化的，是合情、合理、合法的，是原则和灵活相结合的，它给员工的感觉是温暖如春、成就自我价值，而不是冰冷的数字。 如何制定一套好的绩效考核方案？经验是：走群众路线。好的绩效考核方案一定是方案的执行者，也就是被考核的人积极主动参与的结果，而不是领导或相关的管理部门的凭空臆断、闭门造车。而现实中的官僚主义的绩效考核随处可见。其实，征求员工意见的过程也是一个宣传动员的过程，无形中会促使员工把领导的方案变成自己的方案。因为员工亲身参与方案的制定，自然会理解并接受方案，也自然会全力以赴地为方案的执行而努力。 2 由“结果”导向“过程” 由“结果导向”向“过程导向”转换包括两个方面： 2. 1 战略导向转换 不少企业习惯于这种做法：一方面，绩效考核的仅仅是财务指标；另一方面，又不断要求销售人员重视对市场基础工作的建设。这个时候企业老总就会发现自己处于一种很尴尬的境地：销售人员的业绩稍有下滑，便会心急如焚，高高举起批评的鞭子；而一旦销售人员忙于应付销售指标的压力，又会发现市场基础工作陷入放任自流状态。这是许多企业老总心中难解的痛。绩效考核与企业的战略方向、规划密切相关。可以说，企业战略要得以正确有效地执行，必须通过绩效考核来加以引导；反过来，如果绩效考核要发挥作用，就必须充分体现出战略规划的要求。具体而言，这种关联表现在两个方面： 2.1.1 政策导向 企业在进行绩效考核时，必须将考核指标纳入到企业针对销售人员的相关政策之中，重点包括：薪酬政策、奖励政策、绩效政策、经销政策等，要让销售人员明确知道企业的总体原则和方针。企业如果希望依靠推出新产品来提升业绩，那么就必须将新产品推广纳入到公司绩效考核政策之中；而企业如果希望通过稳定市场价格体系来提高经销商的积极性和销售业绩，那么就必须将价格管理纳入到绩效考核政策中。其他亦然，没有政策引导，光喊口号是没有用的。
绩效考核管理流程步骤 第一、绩效管理的准备阶段，要做好一切绩效管理的准备工作。在这一步工作，人力资源工作者需要做的就是推动企业进行绩效前 的动员宣传工作，包括统一公司上下对绩效管理的认识。必须要让 员工明白通过绩效管理我们要做成一件什么事以及绩效达成的标准。 第二、绩效管理的工作中的绩效计划工作。绩效计划工作是分层次来完成的。1.是由企业高管和各直线经理进行各部门工作目标的 分解与确认;2.由各部门直线经理与本部门直属员工就具体各岗位的 工作目标的分解与确认。3.由人力资源部对所有部门的绩效计划进 行汇总，并且衡量与公司总的绩效管理目标的一致性。最终达成一 致意见，定稿绩效计划。 第三、绩效管理的绩效实施阶段。这一步工作不是普遍认为的该由人力资源部来完成而应该由直线经理会同自己部门的员工来完成。在绩效实施阶段人力资源部充当一个工作协调、以及提供专业咨询 和帮助各部门完成绩效考核的角色。 第四、绩效管理的绩效具体考核阶段。这个阶段工作的完成主要完成工作的人还是直线经理为自己部门的员工表现作出评价。如果 实施360全方位的考核维度的企业，可能还需要平级或者下级的评 分维度。 第五、绩效管理的绩效反馈阶段。所谓绩效反馈，就是要将员工的考核结果反馈给员工本人。其目的在于员工下一步工作如何做到 绩效改进，当然绩效改进也是绩效考核的核心目的。绩效反馈当然 也为下一步员工培训提供依据和方向。 第六、绩效管理的绩效改进阶段工作。绩效管理工作始终为企业的经营做服务，绩效改进阶段一定要跟企业下个阶段的战略目标相 一致。根据企业的要求和企业员工现有的绩效水平，适当做出优化 调整。为实现企业经营目标而努力。
绩效考核体系目录 一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9) 2.定量（效果）指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17) 2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)
（二）Eva绩效考核的理论概述 1.Eva绩效考核的基本理念 管理大师彼得·德鲁克1995年在《哈佛商业评论》刊登的文章中指出，EVA的基础是我们长期以来一直熟知的、我们称为利润的东西，也就是说企业为股东剩下的金钱，从根本上说是利润。只要一家公司的利润低于资金成本，公司就处于亏损状态，尽管公司仍要缴纳所得税，好像公司真的盈利了一样。相对于消耗的资源来说，企业对国民经济的贡献太少。在创业财富之前，企业一直在消耗财富。许多公司往往只关心常规的会计利润。会计利润扣除了债务利息，但完全没有考虑股东资金的成本。同样，大多数业务经理只关注经营利润，而经营利润甚至没有扣除债务利息。只要股东资金的成本像其他所有成本一样被扣除后，剩下的才是真正的利润。 可见，传统业绩评价指标存在两个重要的缺陷，一方面，传统业绩评价指标的计算没有扣除公司权益资本的成本，导致成本的计算不完全，因此无法准确判断企业为股东创造的财富数量；另一方面，传统业绩评价指标对企业资本和利润的反映存在部分扭曲，传统业绩评价指标都是根据会计报表信息直接计算出来的，而会计报表的编制受到各国会计制度的约束，因而会计报表不能准确反映企业的经营状况和经营业绩。 以EVA作为考核评价体系的目的就是使经营者像所有者一样思考，使所有者和经营者的利益取向趋于一致。对经营者的奖励是他为所有者创造的增量价值的一部分，这样，经营者的利益便与所有者的利益挂钩，可以鼓励他们采取符合企业最大利益的行动，并在很大程度上缓解因委托一代理关系而产生的道德风险和逆向选择，最终降低管理成本。因此，经济增加值的实质内涵可以用4M来归纳。 (1)评价指标 在经济增加值的计算过程中，首先对传统收入概念进行了一系列调整，从前消除了会计工作产生的异常状况，并使其尽量与真实状况相吻合。例如，会计准则要求公司把研发费用计入当期成本，而经济增加值则建议把研发费用资本化并在适当的时期内分期摊销，反映了研发的长期经济效益，从而鼓励企业经营者进行心产品的开发。另外，资本化后的研发费用还要支付相应的资本费用，所以说经济增加值的调整是双向的，可以使业绩评价更趋于合理。 经济增加值通过将所有的资本成本纳入核算，表明了在一定时期内企业所创造财富的价值量。由于引入了可接受的最低投资回报的概念，股东得到的回报应当比期望得到的还要多，否则这个企业或项目就没有存在的必要。 (2)管理体系 由于经济增加值是全部生产力的度量指标体系，所以经济增加值能够取代其他财务和经营指标体系，并与决策程序相统一，形成完整的企业管理体系。经济增加值指标体系真正的作用在于将其广泛地应用到企业管理中，包括企业的制度、工作程序和方法及一系列管理决策。建立在经济增加值基础上的管理体系密切关注股东财富的创造，并以此知道公司决策的制定和营运管理，使企业经营更加符合股东利益，使企业经营计划运行更加有效。 (3)激励制度 经济增加值通过其奖励计划，使企业管理者在为股东着想的同时，也像股东一样得到报偿。经济增加值的奖励计划的主要特征：一是只对经济增加值的增加提供奖励；而是不设临界值和上限；三是按照计划目标
商业银行的人力资源开发与职员考核 陈顺殷（大通银行金融机构部副总裁） 一、大通银行的目标与价值观 在介绍大通银行的人力资源开发与职员考核之前，需要介绍大通的精神。大通是一个全球性的国际银行，有自己的使命、价值观以及目标。银行的人力资源治理为银行总体的目标与方向服务并受制于银行的价值观。人力资源治理应该与银行对外部总体环境（包括社会、经济以及市场等等）的认识以及对自身责任的认识相一致。从那个角度讲，银行的目标与价值观是理解银行人力资源治理的基石。 专门多银行都有自己的口号。下面是大通的例子： 大通的目的：我们要为全球的个人、企业、社区和国家的成功提供金融服务。我们要通过为客户提供解决难题的方 案，为职员提供职业进展机会，为股东提供超常回 报，协助他们实现目标。 大通的任务：我们要在我们所服务的市场中成为金融服务先锋。大通的价值观：以客为尊 相互尊重
团队合作 积极主动 专业精神 质量第一 大通的目标：我们要成为全球批发银行先锋。 我们的职员要成为行业精英。 我们以客为尊。 职员是我们最宝贵的财宝。 我们情愿为成为行业先锋达致团队合作付出 额外代价。 我们是全球性机构。 我们十分注重风险治理。 我们十分注重最终结果。 我们充分发挥优势，利用领先地位，扬长避短。 大通银行的六大价值观念有更具体的含义： 1、以客为尊。这表明客户是从事各项工作的核心，银行要尽力了解客户需要，并提供解决难题的方案以满足他们的需要，要坚持关系主导的业务策略，当一个客户为某一业务问题联系我
行任何一个人，我们均应及时承担责任直至确保问题解决为止。 2、相互尊重。要象对待客户那样对待同事，互相之间公平对待、善意、诚恳、敏感，鼓舞多元化，要尊重同事，尊重同事的个人生活。 3、团队合作。将细小的业务单位利益放在公司整体利益之下，每个人对本行兴衰均有责任，银行要在各自优势基础上形成整体优势，职员之间要互相关心。 4、积极主动。工作要有紧迫感，工作要有建设性与制造性，重视和鼓舞领先。 5、专业精神。明确工作标准（质量），不断开发技巧并拓宽知识面，严格自律、合规达标，要以本行为荣。 6、质量第一。明确规定本行企业标准，银行信誉的建立与维持要靠每天的努力工作，要竭尽全力提高业务运作水准，要有在本行业中提供最佳服务与产品的信念。 这些价值观是否得到落实能够通过下面一些原则来检验： 1、以客为尊。银行是否对客户的需求与要求作及时的回应，能否针对客户需求制定解决客户难题的方案，将客户难题转交不人处理前自己是否尽力，在作出决策时是否充分掌握了客户的需求，是否一致在努力提供超越客户期望值的产品与服务等。
绩效考核建设步骤 第一、推行绩效管理之前，企业必须具有清晰的战略。 绩效管理是实现公司战略管理的重要组成部分，是公司战略得以实施的重要保证，是让战略落地的工具。在战略和绩效管理之间，如果战略不清晰，再完善的绩效管理系统或再强的绩效驱动力，其实都是没有什么实际意义的。企业的战略目标不清晰，绩效管理活动就会迷失方向。对那些战略不清晰的企业来说，展开绩效管理，也许是一种悲哀，因为没有人知道前进的方向是否正确，没有人知道自己的目标是否能够达成，也没有人知道自己的努力是在加速成功还是在加速失败，更没有人知道企业明天会怎样。所以企业实施绩效管理的前提，要有清晰的企业战略。 第二、建立绩效管理体系，企业必须有明确的目的。 1、基于企业战略建立科学的绩效指标体系。 绩效目标包含有两个层面的含义：第一，指标体系；第二，工作流程。指标体系是由关键性战略目标体系推导出来的，一个战略目标有可能对应一个或一个以上的指标。指标值是指标的具体要求，是评价指标实现与否的具体尺度，是公司对各部门、各岗位期待的理想效果；指标值变化与提炼的内在依据为工作流程，工作流程是对指标值的支撑。我们要通过流程的优化组合（行为的改变）来改变与提升指标体系中的指标值，让指标体系中的指标值与行为模块（工作流程）更接近企业的期望值。 战略——战略目标——指标——指标值——行动计划（工作流程）。从此思路中可以看出：战略目标反映了公司战略的重点与驱动因素，明确了公司努力的方向；指标与指标值则是对战略目标的衡量方向和标准，是公司战略目标落地的重要载体；行动计划是实现指标与指标值的重要保证，它将引导全体员工在行为上与战略目标保持高度的一致性。 2、提升员工职业行为表现和实现组织目标。 通过绩效考核过程，引导员工高度关注关键绩效指标（KPI）和实现关键绩效指标的行为。强化责任、塑造职业行为，改进绩效，促进员工发展，最终达到提升员工职业行为表现和实现组织目标的双赢局面。 第三、实施绩效管理的观念和方法的全员培训以达成共识，从转变员工的观念与思想认识作为切入点推行绩效管理工作。 在绩效管理的实际推行过程中，会遇到许多问题与阻力。其中，最困惑的并不是绩效考核管理技术的缺乏，而是来自管理干部和员工最基本的观念和思想认识的保守与顽固。因此，企业首先转变观念，必须在实施绩效管理之前对企业全体员工、特别是中高层管理干部进行相应的培训，可以导入新的观念和方法，如采用绩效考核不扣钱或绩效考核是加钱等方法，让企业全体员工达成共识——认可
山东鹤园集团 管理人员绩效考核汇编 （试用期半年） 二〇一六年三月 本汇编最终解释权归集团人力资源部所有
年月日
附：备注（详见下一页）
备注： 1.卫生不合格每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 2.后勤招待不周到每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 3.车辆管理不到位每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 4.食堂管理不到位每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 5.宿舍管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 6.内招管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 7.礼品管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 8.公共关系处理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 9.劳保、办公用品管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 10.桌椅固定资产管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 11.资料管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 12.党团建设不健全每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 13.部门之间工作配合不到位，每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 注： ①如出现违规违纪，工作失职渎职，重大过失，消极怠工，隐瞒不报，包庇下属等过错出现罚款，按罚款金额的10%合计分值进行考核扣分； ②部门经理绩效工资为1000元，上述考核绩效分值为10元/分； ③当月内如出现二次罚款，工作业绩分值全部扣除；罚款三次，当月工资下调20%，并降职使用，超过四次罚款，暂停职务，另作处理； ④第一个月绩效分低于80分，工资下浮10%；连续二个月绩效分低于80分，工资下浮15%；连续三个月绩效分低于80分，工资下浮20%，并做降职处理；连续四个月绩效分低于80分，做停职或降职处理； ⑤每季度综合评分高于270分，公司给予600元现金奖励，奖金在本季度末同工资一并发放。 ⑥考核时间规定为每月25日—30日（31日）。考核期间内，严禁任何人以任何理由拒绝投票，如部门经理违反规定扣除当月绩效工资的10%，本部门职工违反规定者，每次乐捐50元； ⑦以上扣分项出现扣分时，人资部以书面形式通知本人与整改通知一起送达本人签收。 分值记录表
绩效考核流程的九个环节 通过在实际工作中摸索，本人设计了一套行之有效的绩效考核流程（见图一），它包括九个环节。 在介绍这个绩效考核流程前必须先介绍在流程中的四个角色：考核人、被考核人、审核人、评审委员会。 考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。 被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在规定时间内按照预先制定的标准完成计划任务。 审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。 评审委员会：指由企业高层经理组成的绩效评估的专门组织，目的在于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。 （图一）绩效考核工作流程图 绩效考核通常每月或每季为一个考核周期，在一个考核期开始前由考核人创建考核表，考核期结束后开始对上该月度的工作情况进行考核，评审委员会确定修正系数，最后计算出每张绩效考核表的最终得分。 企业内部每个人至少会扮演流程中的一个角色，中高层经理会扮演两个以上的角色。不同的角色在考核流程中需要在规定的时间完成规定的工作内容，所以扮演两个以上角色的中高层经理在考核流程中的责任就更加重大，他们是绩效考核有效性的关键人物。请看下表（表一）中四个角色在绩效考核流程中应该完成的工作及相对应的时间要求。 （表一）绩效考核流程中四种角色及相对应的工作
本人设计的绩效考核流程是由九个环节组成的，参与考核的人员只要控制这些关键环节，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。 在上一个考核期末，由考核人为被考核人制定《绩效考核表》是绩效考核流程中的第一个环节，此环节是其它环节的基础。如果在这一环节出现问题，那么后边的环节做得再好也会失去意义。 《绩效考核表》主要包括工作任务、考核标准、权重、自评分数、考核人评分数、考核人意见、考核人签字、被考核人签字、审核人签字等要项。（见表二） （表二）绩效考核表
文献综述 摘要：绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。 关键字：绩效绩效考核绩效管理 1 简述课题研究的目的和意义 对企业来讲，企业的目标是分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标，而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，企业的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。是否存在一个有效的绩效考核体系对于提高企业的科学管理水平起着重要的作用，是本课题研究的目的。 绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，是改善企业效益的重要途径之一，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。绩效考核是企业进行有效管理员工主要途径之一。绩效考核做得好，可以从多方面促进企业健康发展，提高经济效益，反之企业管理就会出现混乱，造成无序发展，因此，绩效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。 2.本课题在国内、外研究的现状和发展前景 绩效考核是“舶来品“，最早是在外国过引进，而外国现在的考核更多的是一种定性化，因为在经历了200多年工业化之后，西方管理已经非常标准化，而历史发展的必然规律就是清晰、混沌、再清晰、再混沌的过程。所以西方的考核注重了定性化。但是由于我国的工业文明刚刚开始，管理水平较低，尚没有经历清晰的发展过程，而管理对象的素质也较低，还没有达到自发自动的程度所以采用定量化的考核制度。在我国，企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题：(1)绩效考核体系设计的非科学性主要表现为考核目的的不明确，有时甚至是为了考核而考核；(2)绩效考核基准模糊化；(3)绩效考核角度的单一，往往是上级对下属进行审查或考核；(4) 对绩效考核体系理解的发散性；(5)考核过程的形式化，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高；(6)考核结果无反馈，考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，;第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者；（7)考核者态度的极端化，出现过松或者过严；(8) 业绩考核方法的选择不当，员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等方法运用不当；(9)考核者心理、行为上的错
绩效考核办法 第一条目的 为使公司对员工的工作业绩、业务技能、工作态度及工作胜任力等有客观评价，同时激励和指导员工不断改进工作，促进公司预期目标的有效达成，逐步形成以绩效为中心的管理体系，最终实现公司战略目标，特订定本办法。 第二条适用范围 本办法适用于公司全体在职员工。 第三条原则 1、公开原则：公开绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核的透明 度。 2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考核人的评价应避 免主观臆断。 3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考 核及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。 第四条考核机构 3.1 绩效管理小组 公司成立绩效管理小组，对绩效管理进行全面领导和管理。绩效管理小组的
组成：组长为公司总经理，副组长为常务副总，成员为市场副总、研发副总、总 经理助理和各部门总监。 绩效管理小组主要职责： （1）每年度结束前 2 个月召开专题会议，根据公司确定的发展战略及业务年度重点工作规划，确定新年度绩效管理策略和目标； （2）审批公司绩效管理制度； （3）根据客观经营环境变化和战略、预算的调整，调整公司绩效管理策略。 3.2 综合部 （1）起草、编制、修订公司绩效管理相关制度，建立绩效管理体系与流程； （2）组织实施绩效考核，及时协调解决绩效管理执行中的问题； （3）对月度和季度等考核结果的审核及执行兑现； （4）接受和处理员工有关绩效考核的投诉； （5）汇总绩效考核结果数据，完善绩效管理档案； 3.3 财务部 （1）组织公司预算编制及管理工作，为绩效指标设计和考核结果实现提供目标依据； （2）支持绩效考核工作，按考核指标要求提报相关数据。 3.4 各部门 （1）根据公司目标、本部门月度工作计划确定各岗位任务工时或任务额； （2）组织实施日常绩效评估工作，开展绩效面谈工作，对员工进行绩效辅导，帮助员工提升绩效。 3.5 被考核者
公司绩效考核基本流程图 二、考核范围 公司全体员工（进入公司不满３个月或者未转正者不参加季度、年终考核） 三、考核原则 客观、公平、公正。 四、考核时间 （1）月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 （2）年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。 五、考核比例： 1、个人绩效工资率 （15%； （2）普通职员：占个人工资结构的10%； （3）主管：占个人工资总额的15%； （4）经理：占个人工资总额的20%； （5）副总经理：占个人工资总额的30%； （6）个别情况情况可以根据具体职位情况进行具体划分。 六、年度考核规定及薪资提升标准 1、年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据。 2、进入公司不满3个月者不参加年终考核。 在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下： 优：基本工资×12% 良：基本工资×6% 一般：基本工资×3% 较差：不调整 其他人员，根据国家相关法律法规结合公司的经营状况和实际进行调整。 七、考核纪律 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不公正者，一经发现将根据具体情况给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 2、各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。 4、弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。 八、考核仲裁
1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责 人，组长为人力资源部经理； 2、考核小组负责处理以下事务； A对考评人的监督约束； B考核投诉的处理； C讨论并通过设定的绩效考核指标； D检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。 3、被考评人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束后的三天内向考核小组提出仲裁，逾 期不予受理。 4、考核小组接到被考评人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终 审。 九、绩效面谈 1、绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管必须在考核结束后的一周内安排绩效面谈，办公 室职员的上司安排单独的绩效面谈，普通职员可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束的１０日内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。 料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。 料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。 料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。 料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。 料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。
如何设定绩效考核的内容 绩效考核的操作流程（下） 在上一讲探讨了目标及指标的差异之后，这一讲将继续阐述有关绩效考核内容设定方面的问题，并展开对如何确定绩效考核结果的讨论，最后比较得出传统绩效考核与现代绩效考核之间的区别。 绩效考核内容的设定——人力资源管理评价 在探讨企业内不同人员的考核内容之前，我们首先来看看应该如何评价一个企业人力资源管理水平的问题。一般情况下，应该主要考虑以下因素： 1.职务说明书 职务说明书作为绩效考核中能力的评价因素，并不是看它有没有这么简单，而是要考虑以下的方面： 是由谁制定的； 制定的质量如何； 是如何具体运用的； 进行修改的频率和时间跨度等。 2.考察某个具体管理职能干部的考核情况 相比较而言，企业内部管理岗位的绩效考核是难于量化的，如果已经能够把一个管理职能干部的定性工作考核清楚，那就说明绩效考核已经相当到位了。 3.人力资源高管的业务水平 现代企业的竞争已经从老总与老总的竞争逐步进入到部门之间、岗位之间的竞争，因此，分析某一个岗位所代表的能力，实际上就能判断出整个企业在该方面的能力。换言之，一个企业中，人力资源高管的业务水平在一定程度上集中体现了该企业在人力资源方面的专业化水平。通过与他的交流，就可以了解到企业中人力资源具体的运作情况，例如招聘的操作方式、考核的运作模式等，从而判断出整个企业的人力资源管理水平。 4.培训的状况 通过培训能够发现这个企业在员工持续发展和提升方面所做的工作，因此，企业内部培训的状况也能够从一个侧面说明其人力资源管理的水平高低。 绩效考核内容的设定——内部人员考核设计 对于企业内部人员的考核，其内容的差异是很大的，可以从以下两个方面对这个状况进行理解： 1.不同职务类别的考核内容 由于职务类别的不同，其考核内容的侧重是有很大区别的，详见图4－1。 对业务人员考核内容的侧重 对业务人员的考核，其重点在于量化的指标，例如图4－1中所提到的销售收入、销售费用等。但需要特别指出的是，这些量化指标只是考核的主体内容而不是全部，以营销人员为例，随着企业的发展，对他们的考核可能还需要考虑客户档案的健全程度、销售组织的培训力度以及客户的满意度。因此，对业务人员的考核应该是以量化指标为主，其他的相关指
附件一绩效管理流程图 绩效管理循环 绩效考核结果运用：竞聘上岗；薪酬分配；岗位工资和绩效工资档次调整；职务升降；岗位调动；员工培训；个人职业生涯规划绩效辅导实施：活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导 绩效反馈面谈：活动：直接上级就评估的结果与员工讨论绩效计划： 活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划 绩效考核： 活动：评估员工的绩效 组织目标分解：
附件二 考核流程图 附图2.1 一般员工月度绩效考核流程 流程图 流程说明 责任人 部门 员工 各部门员工提交个人绩效 考核表 流程开始 各部门领导审核员工 绩效考核表 每月2号前，提交个人上月《一般员工绩效考核表（月度）》及任务计划表 部门领导必须在5号前审 核员工考核成绩 各部门 领导 各部室领导将考核结果反馈给员工，并提交人力资 源部 提出申诉 受理申诉 处理结果 绩效考核小组审核绩效考核结果，提交绩效考核领导小组审批；绩效考核小 组汇总考核结果 部门领导在6号前统计出考核结果，反馈给员工并 提交人力资源部。 各部门 领导 被考核人对考核结果有异 议，首先向部门负责人提出异议。在8号前向考核小组提出申诉意见。 考核小组成员就申诉意见 进行调查、讨论 考核小组确定最终考核结果，由人力资源部公布最 终结果。 申诉人 考核 小组 考核 小组 部门领导在13号前必须将考核结果提交到人力资源 部 各部门 领导 部室员工填写上月《一般员工绩效考核表（月度）》及本月任务计划表 部门 员工 薪酬管理人员18号前将员工绩效工资，并提交至财 务。 人力资 源部 薪酬管理人员审核员工绩效工资，并提交到财务
绩效标准设计与绩效 考核
第1章绩效指标设计与绩效考核 1.1 绩效指标设计 1.1.1 绩效考核概述 1. 绩效考核 绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。 2.绩效管理 绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。 1.1.2 绩效指标设计 1. 绩效指标 绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。 2. 绩效指标设计的原则 （1）具体的（Specific） 绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。 （2）可度量的（Measurable） 绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。 （3）可实现的（Attainable） 绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。 （4）现实的（Realistic） 绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。 （5）有时限的（Time-bound）
绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。 3. 绩效指标设计的方法 （1）基于企业经营目标分解的设计方法 基于企业经营目标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。 （2）基于工作分析的设计方法 通过职务说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做（Must）、应该做（Ought）和要求做（Need）三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设为绩效考核的指标。 （3）基于综合业务流程的设计方法 基于综合业务流程的设计方法是根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效指标的一种设计方法。 1.2 绩效考核方法 1.2.1 目标管理绩效考核法 1. 目标管理概述 管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理”（Management By Objectives,MBO）的概念。德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。 目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。 2. 目标管理考核法操作流程 目标管理考核法的操作流程，如图1-1所示。 图1-1 目标管理考核法的操作流程 （1）建立员工工作目标列表
集团公司绩效考核办法 为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。 一、基本原则 （一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则； （二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系； （三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系； （四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任； （五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门； （六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。 二、总体要求 （一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估； （二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，
通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力； （三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。 三、考核指标 （一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。 （二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。 1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。 2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。 3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动
绩效考核在企业管理中起着至关重要的作用 ,而考核指标的制定又是绩效考评成功实施的关键。 这是爱汇网整理的绩效考核的基本流程，希望你能从中得到感悟!绩效考核的基本流程1、绩效诊断评估(管理诊断，绩效调研)2、绩效目标确定(经营计划，工作计划)3、绩效管理方案(设计与调整)4、绩效测评分析(培训，模拟实施)5、绩效辅导改善(低绩效问题改善)6、绩效考核实施(组织实施运行)绩效考核的体系监控管理层考核体系科莱斯平衡记分卡，包括财务、客户与伙伴、组织与流程、成长能力四个维度。 管理层考核，一般一年一次，越高层周期越长。 考核维度一般有十几项，围绕平衡记分卡进行的。 例如财务维度，管理层都要有，并占考核指标一大部分。 但是不同职能部门负责人侧重维度不一样，如销售部门侧重财务，可能财务占40%，而人力资源部门可能只占30%。 最终考核结果以分数体现，将影响的奖金，甚至职位。 员工考核体系业绩、行为/态度、能力三方面。 对员工的考核，分为业绩、行为/态度和能力三部分。 其中员工行为态度和能力指标，与业务指标不一样，前者是定性的，后者是定量的。 例：J企业有21项定性指标，其中行为/态度指标7项，能力指标14项，全公司统一。 定性指标的分值等级用“行为定位等级评价法确定。
即通过行为定位等级评价表，定义各种水平具体行为等级及考评标准。 0～4分代表“缺乏满足客户的需求的愿望和态度;个人生活的独立性差，思考问题总是从个人利益出发;交谈或办事可能常常表现出不耐烦或急躁，缺少热情。 9～10分代表“了解客户的潜在需求并为客户的利益发展提供建议。 把发展客户与给予服务作为一种价值取向来要求自己，并成为一种职业习惯和行为。 管理过程监控要包括季度绩效回顾，部门目标是否分解下达;季度绩效回顾做了没做;考核后，经理人和员工是否进行了绩效面谈;考核结果是否进行了正态分布;经理半年中期述职。 员工每周的计划与总结，在每周一例会前，部门经理通过网络系统都要先检查。 例如：客户服务部A员工，过去半月内有4个客户投诉A服务无礼，同事也觉得工作中和A难于相处。 部门经理和A进行“诊断面谈后,发现A挫折和压力感很大，缺乏时间管理技能，导致与客户交往过程中出现混乱。 部门安排了一个同事在两周内给予A支持,帮助A进行心理映射训练(以学会分清事情的轻重缓急)和两次减压的技能训练。 一个月后，A的客户投诉率降到零。 绩效考评的考评流程1、人力资源部负责编制考评实施方案，设
如何建立绩效管理流程课程描述： 绩效管理是指管理者与员工之间在岗位目标及如何实现目标上达成 共识的过程，同时也是增强员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。 在企业竞争日益激烈的今天，绩效管理对于现代企业的重要意义无需赘述，但是，很多企业管理者对于绩效管理的理解还存在诸如“绩效管理就是绩效考核”等误区。只有正确的思想认识才能正确地指导实践，通过本课关于建立绩效管理流程的科学阐述和实践案例的总结分析，相信您一定能够对绩效管理流程的建立有更深一步的认识和理解。 解决方案： 他山之石，可以攻玉。 虽然各行各业在建立绩效管理流程时，都有不同的方法和侧重，但万变不离其宗。下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 建立科学合理的绩效管理流程，是企业进行绩效管理，有效提高工作绩效的保证。 绩效管理流程主要包括以下内容：
1.绩效诊断评估； 2. 绩效目标确定； 3.绩效管理方案； 4.绩效培训沟通； 5.绩效辅导改善； 6.绩效考核实施 绩效诊断评估是确定绩效目标的前提。
我们再来看确定绩效目标的流程。所有企业管理系统都是为实现企业战略目标服务的。明确企业目标指向，主要在于三点： 1.制订与确认战略目标。战略目标是企业发展的最终愿景，企业所有的经营管理行为最终都要指向战略目标。战略目标的制定和确认是要非常慎重的，一旦确认就要坚定不移地执行下去，切不可搞形式主义，更不可朝令夕改。 2.制定企业的中长期经营计划。企业的战略目标是依靠中长期经营计划支撑的，确定了战略目标后，紧接着就需要倒推出中长期经营计划。 3.建立企业工作计划系统。同样地，企业的中长期经营计划也是依靠工作计划系统支撑的，企业的工作计划系统包括项目计划、部门工作计划、个人工作计划等。 绩效管理方案的设计和调整是一个重要的步骤，必须根据每个岗位的特点提炼出关键业绩指标，也就是KPI指标，并编制规范的考核基准书作为考核的契约。