卫生院绩效工资制度 奖励性绩效工资分配制度是绩效工资的重要组成部分,直接影响到绩效工资制度的执行情 况和执行效果。 下面就不妨和爱汇网一起来了解下卫生院绩效工资制度，希望对各位有帮助!卫生院绩效 工资制度为贯彻落实《湖北省基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》和市卫生局相关文件精 神，为充分调动我院职工的工作积极性，提高服务质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内 部分配激励机制，围绕“以病人为中心开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力 提高服务水平和工作效率，结合我院人员岗位情况，经院委会研究决定，特制订我院绩效考核 方案(试行)。 一、 考核原则坚持公益性的办院原则， 实行绩效考核与社会效益相挂钩， 坚持公平、 公正、 公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考 核重点， 促进我院职工全面履行职责;坚持自我测评与定期考核相结合;做到随时能接受上级领 导的督查考核;考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平的原则。 二、考核主体卫生院绩效考核领导小组依据《车埠镇卫生院绩效考核方案》对下列各岗位 人员进行考核：公共卫生岗、医疗岗、管理岗、护理岗、医技岗。 三、考核方法和程序职工本人按照考核标准进行自评，要求每个职工书面汇报对上月岗位 职责及布置的工作任务完成的情况，对照方案进行自我评分评级。 院绩效考核领导小组根据自评结果对照考核标准，通过调阅资料、实地查看、现场问卷调 查等方式，每月初对上月份工作情况进行考核。 四、绩效工资的计算 1、基础性绩效工资部分用于基本任务完成情况。 为各人职务补贴、保留津贴、误餐补贴、交通费合计的 70%部分。 2、奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。 (暂定人均不超过 416 元，不足时按实际金额计算。 主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，及上月优秀奖， 医生值班，通讯补贴、公共卫生服务下乡补贴，每周布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减 分情况。 首先提取 200 元做为当月优秀人员的奖励资金。 再提取医生值班每人日 5 元。 除开提取所剩余部分乘以考核标准得分比，加奖惩的加减分，再乘以岗位系数，即为当月 该岗位人员奖励性绩效工资。 五、绩效考核内容：德.勤.绩、服务质量、群众满意度、否决性指标。 ⑴德、勤、绩考核是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守情况和各项 报表数据的准确率情况。 ⑵服务数量是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量，包括门诊诊疗及护理人次、 住院诊疗及护理人次、处方划价人次、疫苗接种人次、孕儿管人次、接生人次、妇科门诊及住
院人次、检验及心电人次、放射及 B 超人次、收支缴费人次、九项基本公共卫生服务人次等。 ⑶服务质量是指各岗位专业质量的合格率.包括:门诊及住院病历书写合格率、 出入院诊断 符合率、护理文书记录合格率、消毒登记合格率、处方划价率、收款登记与票据统一合格率、 九项公共卫生服务项目的表格填写登记合格率、各种数据网上上报的准确率等，是否都能达到 合格的要求。 ⑷群众满意度是指听取群众的意见，对每个职工实行满意度测评。 ⑸否决性指标是指发生医疗纠纷和差错事故以及医德医风败坏的实行一票否决， 当月有否 决票的，当月无内部绩效工资。 六、考核标准针对每个职工的绩效工资采取百分制考核标准：德、勤指标占 35%、、服务 质量指标占 45%、群众满意度指标占 20%。 考核中每扣一分则扣其个人绩效工资额除以 100 分的数字金额。 按实际结余额的大小及个人得分情况发放奖励性绩效工资。 德、勤考核标准和方法(25 分)1、医德医风、劳动纪律和行业作风(10 分)⑴坚持“以人为 本、以病人为中心的服务理念，如发现与病人及家属争吵一次扣 1 分。 ⑵收受病人红包、索要礼品，发现一次扣 1 分。 ⑶科室及个人私自收费，私自出售药品、器材，发现一次扣 1 分。 凡在计生手术及有关计生的证明中弄虚作假，非法接生、引产、药流及进行非医学需要作 胎儿性别鉴定，扣除当月全部工资.由实施者承担国家有关法律法规规定的一切经济和法律责 任。 ⑷规范医保、新农合门诊及住院操作，医保和新农合资金是群众的救命钱，一定要按上级 规定和方案运作，严明责任纪律，医疗组要把握住院指征，完善病历书写、用药指征，自费药 品按规定处理。 对在医保和新农合运作中违规操作的，发现一次扣 2 分。 并由当事人承担全部责任。 ⑸擅自增加收费项目，提高或降低收费标准，发现一次扣 1 分。 ⑹医务人员相互拆台，不团结合作，发现一次扣 1 分。 对职工内部制造是非，打击同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，损坏单位信誉和他人名誉 者，经查属实者扣 4 分，严重者上报市局处理。 ⑺提高服务质量，改善服务态度，凡对病人冷淡、置之不理，相互推诿或争抢，工作拖拉、 扯皮、不认真负责，造成不良影响者，发现一次扣 1 分。 ⑻不能按时完成领导交办的工作任务或不服从领导工作安排，一次扣 5 分。 ⑼工作人员之间吵架、斗殴，讲不利于团结的话、做不利于团结的事，发现一次扣 1 分。 ⑽科室物品摆放不整齐，卫生状况差，每检查发现一次扣 1 分。 ⑾上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、网上聊天(打牌、玩游戏)，非工作联系串 岗或聊天、带小孩上班,上班时干私活等，一次扣 1 分, 上班期间喝酒一次扣 5 分。 不服从总值班调度，一次扣 2 分。 不服从院长调度，拒不执行安排事项，每次扣 5 分。 各科室应厉行节约，人走电停，违者补交超支电费并扣 3 分，如造成设备损坏，由个人负
责赔偿。 ⑿上班或值班时在院内无正当理由聚集、打牌，发现一次每人扣 1 分，并实施诫勉谈话。 ⒀因事外出,既无委托代班又不交待去向,发现一次扣 2 分,如出现医疗纠纷或责任事故， 后果自负。 ⒁工作中不严格按照技术操作常规、不积极参加集体主办的业务学习和劳动、遇急危重症 病例不积极配合抢救，发现一次扣 5 分。 首诊医生遇疑难病症不邀请会诊，私自转诊或被邀请医生拒绝协作者，发现一次扣 2 分， 超服务能力接诊，不及时转诊，发现一次扣 5 分。 ⒂各临床医务人员门诊、出诊、急诊要做到随叫随到;药房人员要耐心、细心，不在上班 时间外出兑换小币，不让患者代为兑换小币。 如发现其中一项扣 1 分。 2、考勤(15 分)⑴严格实行 24 小时值班制度.医生按排班表执行,双人科室按轮流班执行, 单人科室按行政班人员执行 .如有事需先请假,工作在本科室内调剂,发现不调剂又不上班者, 按旷工处理。 行政班每月上班天数不少于 26 天，少一天扣当月相应固定工资;月出勤超过 26 天的，多 出勤一天加 1 分，满勤另加 2 分。 个人晋升、学习、考试，轮换班科室内调剂，行政班人员安排好工作，均不计算公差。 ⑵每天自觉按时上下班、值班和交接-班，提倡早上班、迟下班，未及时签到一次扣 1 分， 如迟到早退 5-10 分钟，事先未请示扣 1 分。 超过 1 小时按旷工处理，另扣一日平均工资，凡未经请假一天未到岗者，扣 4 分, 三天未 到岗者扣除当月全部工资.⑶按时参加集体会议和学习，无故不参加会议、培训、早会的一次 扣 2 分。 ⑷坚持 24 小时服务，上班不脱岗，无正当理由擅自离开工作岗位者，以脱岗论处。 脱岗 5 分钟扣 2 分，超过 1 小时者，按旷工处理。 包庇脱岗者，同脱岗者处理。 下班保持联络畅通，对信息联系不上，又未口头告知，而影响治疗造成不良后果者每次扣 2 分。 (手机变换号码、信号死角，应及时告知单位，凡未及时告知者，按此款处理)。 造成医疗纠纷或事故者，承担相应的经济和法律责任。 服从安排，积极按时参加集体活动，无故不参加者扣 1 分。 ⑸各类法定假均需事先履行请假手续。 请假者自行安排好代班以及工作交接， 医疗组长审核应在不影响医院正常运转的情况下审 批，并报经院长同意，事假条超过三天由院长批准，请假条交由办公室主任签字备案。 方可离岗，有紧急情况及时到岗。 未及时销假每次扣 1 分。 婚假、丧假各 7 天，按日平均绩效工资数补给，到期不归者按缺勤天数扣除每日工资。 产假 90 天，晚婚、晚育加 30 天，独生子女加 30 天，剖腹产加 15 天。 此时间内只享受基本工资加绩效工资的一半， 到期不归者按缺勤计算， 扣除每日基本工资，
不享受绩效工资。 ⑹病假： 小病提倡坚持上班， 大病必须持县级或县级以上医疗机构证明方可办理病假手续。 一月以内享受基本工资加绩效工资的一半，一月以上不享受绩效工资，3 个月以上请示主 管部门后解决。 ⑺事假：3 天内科室内部调剂，超过 3 天必须经院长批准，但不得超过一周。 如既不履行请假手续又超过一周者按旷工处理，扣除工资总额的日平均工资。 服务质量考核标准和方法(35 分)1 基本医疗质量考核标准方法(35 分)①查当月门诊工作： 诊疗行为规范，严格执行各项制度 (首诊负责制、门诊病历书写制度、处方书写制度、交接 班制度、急危重症病例抢救制度、转诊制度等)，做不到扣 2 分;门诊文书书写不规范、诊断符 合率低于 90%扣 2 分;处方书写不按照四色处方和特殊药品处方使用、处方项目填写少项、无 医师签名，发现一次扣 2 分;不执行基本药物目录和补充药物目录制度，使用目录以外药品扣 2 分;门诊抗生素 2 联以上连用处方百分比不超过 20%，做不到扣 2 分;介绍患者到其他单位检 查、治疗和购买药品、医疗器械等为由，从中牟取不正当利益的扣 2 分，有开大处方行为的每 次扣 1 分。 急诊抢救不及时、无抢救记录和观察记录，扣 2 分;传染病漏报、谎报、瞒报扣 4 分，并 依法依规进行另外处罚。 ②查当月住院工作：住院指征不明确，不严格执行合作医疗制度，不认真做好合作医疗政 策的宣传扣 2 分;无医嘱或执行记录、无谈话记录、无医师签名、无二级查房、病历书写合格 率达不到 95%， 扣 2 分;不填写院感监测表， 住院病历及时归档,病人出院后 3 天仍然不能归档, 扣除 10 分,评定为甲等病历每例奖 2 分,出现丙级病历,扣除 50 分,并责令重写， 出现 2 例待岗。 ③不积极参与居民健康档案的建立、老年人保健管理扣 2 分;不积极参与传染病的防治和 突发公共卫生事件应急处理扣 2 分;不积极参与慢性病管理(高血压、糖尿病)扣 2 分。 2、护理质量考核标准方法(35 分)查当月护理工作情况，不严格执行各项规章制度(护理 执行制度、护理查对制度、交接-班制度、急危重症抢救制度、院感控制制度、消毒隔离制度、 患者谈话制度、护理文书书写制度等)扣 6 分;随机抽查体温单、医嘱执行记录、住院患者护理 记录、危重患者护理记录，一样达不到标准扣 4 分;常用消毒剂使用、配制不正确、更换消毒 液无登记、高压消毒无指示卡、无登记、紫外线消毒、氧气瓶、湿化瓶消毒不规范、无登记扣 6 分;一次性医疗用品及医疗废物不能做到无害化处理扣 6 分;急救设备完好率达不到 100%、 急 救药品不齐全或过期失效扣 6 分;不能做到科室、输液厅、病房内、床单、被条整齐、清洁扣 2 分。 3、妇幼保健考核质量标准方法(35 分)查当月妇幼保健工作情况，不严格执行母婴保健法 及各项公共卫生制度和各项诊疗操作制度、值班制度扣 2 分;一例孕产妇或 0-3 岁儿童未建立 保健手册扣 2 分;孕管、儿管登记不合格每例扣 2 分;各种报告信息不及时、不规范，每份扣 2 分;住院病历、门诊登记、处方书写不规范、不及时，每份扣 2 分;有接生无登记、有住院无病 历、有体检无登记每例扣 2 分;项目规定免费孕检、儿检发现 1 例未登记报账的扣 2 分;孕产妇 住院分娩不按规定提供补助，每例扣 2 分;不按规定为育龄妇女在孕前和孕早期增补叶酸，每 例扣 2 妥;不认真宣传或不执行新农合补偿政策的扣 2 分;不积极参与健康档案建立、 老年人保 健管理扣 2 分;不积极参与慢性病管理(高血压、糖尿病)扣 2 分;不积极参与传染病的防治、新
生儿疾病复查、 督促新生儿首针乙肝疫苗接种及首次预防接种的指导和突发公共卫生事件应急 处理的扣 2 分;不执行基本药物目录和补充药物目录扣 2 分;严格《出生医学证明》发放，严禁 胎儿性别鉴定，做不到的扣 2 分，责任自负。 当月不能准确考核项目实行全年单项倒扣或倒补制年终通算。 4、公共卫生服务质量考核标准方法(35 分)查当月各项规章制度落实情况，各项法律、法 规落实情况，如不遵守或不落实扣 2 分;每月适龄儿童基础免疫接种率、加强免疫接种率达不 到 90%以上，扣 2 分;每月儿童建卡、建簿及接种登记率达不到 100%，扣 2 分;新扩大国家免疫 规划疫苗指定范围和人群的接种率达不到 80%以上，扣 1 分;预防接种门诊管理和运行不规范， 扣 1 分;一次性医用品无害化处理不及时、院感处理不规范，扣 2 分;疑似预防接种副反应处理 不及时，报告不及时，扣 2 分;不能完成健康教育工作计划、健康教育资料、健康教育宣传栏、 健教资料档案，扣 2 分;居民健康教育知晓率达不到 50%，扣 1 分;不积极参与辖区内健康档案 建立，扣 1 分;辖区内健康档案合格率达不到 95%的，扣 1 分;辖区内健康档案归档不及时，扣 1 分;辖区内健康档案的管理率小于 80%，扣 1 分;传染病疫情报告率、及时率、准确率达不到 95%以上，扣 1 分;对非住院结核病人、艾滋病人进行治疗管理不到位的，扣 1 分;对辖区内慢 性病管理(高血压、糖尿病)达不到要求的，扣 1 分;对辖区内重性精神疾病患者未进行登记管 理，扣 1 分;对突发公共卫生事件不能积极主动参与处理，扣 2 分;不到公共场所、学校、职业 高危场所等开展卫生指导的，扣 2 分;辖区内残疾人康复需求筛查率达不到 80%，扣 1 分;不积 极参与乡村卫生服务一体化管理，扣 2 分。 5、检验、心电图、放射、B 超质量考核标准方法兼职科室实行加减分制。 按照常规检验 0.5 分/人次，生化 1 分/人次，心电 0.5 分/人次，B 超室：1 分/人次，放 射科：1 分/人次加分。 查当月科室各项规章制度落实不到位，扣 2 分;查检验、心电登记本，漏登一例扣 2 分; 抽查检验报告单，发现一张不合格或不准确扣 2 分;检查使用过的一次性医疗用品未按规定及 时销毁无害化处理，发现一次扣 4 分;院感落实不到位扣 2 分;检验设备维护不到位扣 2 分;检 验试剂不按规定验收、保存造成损失的扣 4 分;发现使用过期、失效及不合格的检验材料扣 4 分;发现一例检验不及时、报告不及时扣 4 分;不积极配合开展公共卫生服务项目的，每次扣 4 分。 查看当月放射、B 超登记本，发现漏登 1 例扣 2 分;发现检查不及时、报告不及时扣 4 分; 发现报告单书写不完整或不正规扣 2 分;临床与放射诊断符合率、临床与 B 超诊断符合率小于 90%，扣 4 分;科室不卫生扣 2 分;防护做不到位扣 2 分;片子不统一归档扣 2 分;机器设备保养 不到位扣 2 分;严禁胎儿性别鉴定，发现一例当年无工资，所有责任自负。 6、财务收款质量考核标准方法(35 分)查看当月不严格执行各项财务制度扣 4 分;不依法 设账扣 2 分;档案管理不规范扣 2 分;结算不规范， 收支不纳入县国库支付中心统一核算扣 4 分; 发现现金、存款登记不及时扣 2 分;发现现金与票据不相符扣 2 分;登、记账发现错、漏，一次 扣 2 分;不按规定收费一次扣 2 分;各项费用或单据发现弄虚作假一次扣 4 分;新农合住院及门 诊统筹结算不及时扣 2 分;私自将公-款借给他人或贪污、挪用，一次扣 4 分，除追缴公-款外， 并依法从严处理。 7、药库、中药房、西药房质量考核标准方法(35 分)查当月药房制度落实不到位扣 2 分;
查当月药品零差率销售未达到 100%扣 4 分;处方划价准确率未达到 100%扣 2 分;处方审查合格 率小于 98%扣 2 分;不按时申购基本药物和补充药物\中草药扣 2 分;发现申购目录外药品扣 4 分;不及时做到药品验收登记扣 2 分;发现药品过期、霉烂、变质、虫蛀扣 2 分;药品报损无客 观原因解释,扣除当事人 5 分,药房工作人员须在药品失效期前提前 3 个月告知临床医生 ,每月 处方不按期汇总对账扣 2 分;发错药一次不及时更换扣 2 分， 造成差错事故责任自负;发现私自 进购药品扣 2 分;特殊药品保管不当扣 2 分;药房管理脏、乱、差扣 2 分。 群众满意度考核标准和方法(10 分)院内设有群众意见箱，公布投诉电话，制定病人投诉 处理制度，每发现一次投放扣 2 分;每月进行 5 名群众对医务人员满意度调查问卷，群众满意 度达不到 80%以上扣 2 分;70%扣 3 分;60%扣 5 分;50%扣 8 分;50%以下 0 分。 否决性指标考核标准和方法对当月出现医疗纠纷、差错事故、医德医风败坏的直接责任人 实行一票否决，当月无内部绩效工资。 责任扣除项目：①下列情况之一者由当事人承担全部经济和法律责任,当月无绩效工资： ⑴依法行医，按章操作，严禁无证行医，无证行医或超出执业范围而引起的一切责任。 ⑵使用过的一次性医疗用品，因未及时处理、藏匿、丢失、变卖引起的罚款。 ⑶收款室现金被盗、丢失。 ⑷中西药房、护办室、手术室、妇产室、防疫科、化验室所有的药品及生物制剂过期未做 报废处理而被罚款。 ⑸药房应划价准确，误差率不超过规定标准。 半年盘存短款不超过 500 元的按两倍赔偿，超过 500 元的除罚款外，停职待岗。 ⑹医生错开处方、 药房错发药、 护理错误注射、 输液内有异物、 护理脱岗造成单位损失的。 ②下列情况之一者当事人承担全部法律责任及 50%经济责任， 另扣除 50%绩效考核总分值。 ⑴因医疗文书、文件、病历、化验、放射、B 超、心电报告单;处方、X 光胶片、收费登记、 验收登记、门诊登记、合医档案等损坏或丢失，造成纠纷或在相关案件中失去证据，其后果由 当事人负责。 (档案保存期不低于 2 年)⑵药房验收药品，因质量不合格，未报告、验收登记项目不全、 进药计划不周，造成单位药品品种积压、临近效期未报告、中药要勤翻勤晒，遵方炮制，未进 行翻晒至霉变、虫蛀、虫害造成损失的以及罚款的金额。 ⑶一次性医疗用品销毁不当，登记不全而被罚款。 ⑷在正常医疗活动中，出现纠纷和事故者，由于当事人原始记录不全，证据不足，举证不 力造成的经济损失。 ⑸因门窗未按要求锁好而被盗(除现有条件无法防范外)造成的损失。 ③对不主动或不执行院领导安排， 不参加各种特殊、 突发、 紧急情况， 不参加公益性活动、 义务劳动、突发公共卫生事件、群体防疫、防洪、灭火、抢险、抢救危重病人者，当月无绩效 工资并报上级主管部门给予追究、处理。 七、绩效考核的管理与监督 1、本绩效考核方案和每个岗位的考核细则，经院委会讨论， 职工会通过后执行，并报县卫生局业务股、计财股备案。 于 2010 年 2 月份开始试行内部绩效工资制。 2、每个职工绩效考核根据《车埠镇卫生院岗位说明书》工作任务完成百分比，绩效考核
方案的德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，以及每周布置的工作 任务完成的情况、奖惩的加减分情况，自行填写“绩效考核分值计算情况统计表 并由本人签 字。 报办公室报账员核实并汇总，交由院委会和职工代表参加的绩效考核领导小组，并组织于 每月 5 日前对上一月份的各岗位绩效情况进行考核， 填写绩效工资测算表及绩效考核分值计算 情况统计表，并将考核结果内部公示 3 天。 3、每月内部绩效工资发放表，要附《车埠镇卫生院 XX 月份岗位绩效考核情况表》和上述 说明性文件资料，做为会计记帐的依据。 乡镇卫生院工作计划 xx 年卫生院的总体工作思路是，深入贯彻落实科学发展观，以深化 医改为主线，以提高全乡人民健康水平为目标，突出抓好新型农村合作医疗工作，继续推进公 共卫生项目的建设实施，扎实做好卫生应急、预防保健工作，狠抓医疗质量，继续推进新生儿 “两病筛查工作，完善孕产妇危重症抢救绿色通道，加强行风建设，努力完成上级交给的工作 任务，使各项工作再上一个新的台阶，推进卫生事业又好又快地发展。 一、严格执行新医改政策，继续落实药品零差率销售政策。 积极学习新医改政策， 努力转变思想观念， 强化卫生院公益性， 落实药品零差率销售政策， 并试行绩效工资改革。 成立院长为组长的卫生院医改领导小组，按照卫生局的部署安排，扎实、稳妥搞好改革。 二、加强医疗质量管理，保障医疗安全。 以《执业医师法》、《医疗机构管理条例》、《医疗事故处理条例》为重点，加强对院长 和医务人员的法制教育，增强医疗安全责任意识。 健全医疗、护理、功能检查、放射、化验等各个科室、各个诊疗环节的质量管理制度，制 定切实可行的质量目标，实现诊疗工作的规范化。 坚持安全第一、质量优先的原则，严格落实各项操作规程，杜绝医疗责任事故。 加强基本理论、基本知识、基本技能训练，不断提高医疗质量，保障医疗安全。 加强监督，定期开展医疗质量检查，依法依纪落实奖惩。 不断改善医疗服务，严格控制医疗费用，促进合理检查、合理用药、合理治疗，切实减轻 患者就医负担。 争取卫生院门诊人次增加 20%，住院人次增加 15%。 三、着力做好重大疾病预防控制工作。 严格执行疫情监测、报告制度。 进一步抓好甲型 h1n1 流感防控，有效地切实抓好霍乱等肠道传染病防控和人禽流感、结 核病、艾滋病、狂犬病、乙脑、钩端螺旋体病、流行性出血热等重点传染病防治工作。 做好传染病监测、预测、预警、流行病学调查、疫情报告与疫情处理，有效地降低传染病 发病数，控制传染病暴发流行。 突出重点疾病防控及突发公共卫生事件处置和救灾防病工作。 四、重点抓好免疫规划工作。 坚持抓好基础免疫和冷链运转，认真做好国家扩大免疫规划工作，特别是要抓好麻疹等免 疫规划相关疾病防控和监测工作。
加强儿童预防接种信息化管理。 完成五苗接种任务。 五、做好新型农村合作医疗工作。 协助做好下一年度新农合筹款工作，力争实现参合率稳中有升。 落实卫生局对定点医疗机构的监管措施和文件， 严格控制、 进一步降低参合农民医疗费用。 严肃查处医务人员违纪违规套出合作基金行为，控制次均住院费用，最大限度地减轻农民 医疗费用负担。 六、加强产科建设，确保孕产妇安全。 认真落实妇幼工作考评标准，加强对基层妇保、儿保工作的督导，确保孕产妇和儿童系统 管理率保持在 95%以上，孕产妇死亡率控制在 30/10 万以下，婴儿死亡率控制在 16‰以下。 继续推进新生儿“两病筛查工作，降低残疾发生率。 落实孕产妇平产分娩免费政策。 七、加强公共卫生服务工作。 认真完成公共卫生服务工作考评标准，进一步完善农村居民健康档案，对各种慢性病人进 行规范化管理，对慢性病人做到定期体格检查，并且深入开展健康教育宣传工作。 八、加强乡村医生一体化管理，提高服务质量。 我乡共有村卫生室 10 家，达到甲级村卫生室的占 95%，乡村医生都能服从医院管理，承 担村级公卫工作义务，按时参加各种会议，积极配合医院及上级业务部门的督导检查，遵纪守 法，全乡无非法行医、无证行医和坐堂行医等现象。 我院今年将对两个行政村卫生站进行新农合住院患者垫付工作试点,突出做好乡村医生转 诊工作,具体做法是与乡医签订转诊协议,给乡医定指标、 定任务,以增加双方收入,这样既防止 患者流失,又壮大集体经济,不断增加医院收入.我乡继续通过对乡村医生培训、继续教育等方 式提高乡村医生防治常见病、 多发病的能力， 为农民提供了便捷、 连续、 有效的基本医疗服务， 做到小病不出村乡、大病及时救治。 九、加强卫生院行风建设。 继续抓好党风廉政建设、行风评议和综合治理。 加强医德医风建设，培养医务人员爱岗敬业、乐于奉献、认真负责的工作作风，切实改善 服务态度，努力同病人及其家属沟通思想，避免因服务不周而引起的医患纠纷。 十、加强医务人员教育培训。 重点加强对在职医务人员的继续教育，根据临床需求举办 3 期培训班，安排业务骨干到上 级医院进修，培养急需的业务人才。 乡卫生院积极鼓励职工参加各种形式的学历教育，支持参加执业医师、执业药师和执业护 士等资格考试，提高医务人员文化素质和业务素质。 十一、加强医院财务管理。 严格执行卫生院财务管理制度，落实固定资产购置处理、开支审批等制度，确保卫生院财 务管理工作严格规范。 强化财务监督和审计，定期组织专项检查，严肃查处违纪行为。 针对医院管理中的关键环节，进一步完善财务管理制度，及时堵塞管理漏洞，实现财务管
理科学规范、公开透明。 重点做好医疗服务项目、收费标准、药品以及耗材价格等信息的公开，杜绝乱收费现象。 十二、全面推行院务公开。 认真落实院务公开制度， 定期公开药品采购、 财务收支、 评先评优等情况， 接受职工监督。 积极开展文体活动，丰富职工文化生活。 十三、全面统筹抓好其他工作。 切实抓好安全生产工作，避免发生安全责任事故。 抓好信访、维稳和上级交给的其他工作。 猜你感兴趣：1.卫生院绩效考核方案 2.医院绩效工资分配方案 3.绩效工资考核办法 4.医 生绩效考核细则 5.卫生院差旅费管理规定
医院绩效工资分配方案2012年绩效工资分配方案 （试行） 目录
一、绩效分类 (3) 二、绩效工资调整说明 (3) （一）绩效工资构成 (3) （二）其他费用 (3) 三、医院绩效工资总量控制 (3) 四、绩效工资的发放 (3) （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 (3) （二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 (4) （三）科主任绩效工资分配 (5) （四）护士长绩效工资分配 (6) （五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6) （六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7) （七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (8) 七、其他绩效工资分配规定 (9)
一、绩效分类 绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列。 二、绩效工资调整说明 （一）绩效工资构成 由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。 （二）其他费用 节日费（含年终奖励）、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴（放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。 三、医院绩效工资总量控制 根据医院的实际情况，2012年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26%以内。 四、绩效工资的发放 科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。 五、可分配绩效工资分配方法 （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。 1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）
卓尼县中医院绩效工资分配方案 第一章总则 为进一步加快医院分配制度改革力度，调动职工工作积极性和创造性，根据国家新的事业单位收入分配制度改革精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳 多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位 适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发科室开展新业务、拓展服 务范围和服务质量，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心， 以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出（暂不包括院级管理运行成本分摊）结余部 分列入核算单位分配； 2、以科室为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、逐步施行档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留， 并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。 绩效工资范围： 绩效工资体现多劳多得部分的绩效工资。 1、第一部分作为科室支出，经核算后按个人工资实际数额由医院统一发放。 2、第二部分科室进行二次分配。 科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向 高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行绩效工资的二次分配。 2、绩效工资二次分配的范围：工作中产生的效益结余部分，经医院综合考核，根据 考核结果计算出科室当月的绩效总额，由科主任、护士长制定二次分配方案，科室分配具 体办法报院办经院考核委员会审核，院长批准后，由财务科核发。 3、科室二次分配方案要从个人的考勤、职称、工作量及产生的经济效益和社会效益 相结合，根据工作所体现的价值大夫与护士的分配系数按6:4计算。 4、职称按照正高、副高、中级、初级、员级划分五个等级，分配系数按 1.4：1.3：1.2:1.1:1.0五个档次计算，科室首先按各职称人数占的分值总额进行总体分配，然后各
马坡镇中心卫生院 工作人员绩效考核方案（讨论稿） 根据新医改及卫生局的精神，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率，结合我院人员岗位情况，经院委会研究讨论，特制订本方案。 一、考核目标 1、充分调动全院职工工作的主动性和积极性，建立新的充满活力的内部分配激励机制，使医院发展步入一个新的台阶； 2、奖勤罚懒，坚决打破大锅饭，防止医院养懒汉； 3、加强内部管理，努力提高和不断改进工作质量，更好地为人民群众提供质优、价廉、快捷、方便、安全的基本医疗和公共卫生服务。 二、考核原则 1、优劳优酬、兼顾公平； 2、多劳多得、少劳少得，量化管理； 3、向一线岗位、向重要岗位、高风险岗位倾斜； 4、适当拉开（绩效工资）收入差距。 三、考核程序 l、每月先由各科负责考核评分； 2、医护由医疗质量管理小组考核评分；
3、执行考勤人员根据考核细则考核打分； 4、报会计汇总； 5、当月召开一次考评会议进行审核评分。 四、考核范围 劳动纪律（附细则） 医德医风（附细则） 服务质量（附各科细则） 服务数量 五、考核方法 考核计算方法 1、劳动纪律20分+医德医风20分+服务质量60分＝100分（即100 %）; 2、服务数量O分开始计算，总分采取累计的方法计算； 3 、绩效得分＝1×2。 例如：王医生当月劳动纪律考核得15分+医德医风20分+服务质量50分＝85分（即85%）。服务数量得分500分。最后实际得分：500×85%＝425分 4、最后实际得分每分按2元发给。 5、未注明的多人科室按平均分配或由科室制定方案。 六、服务数量考核 1、医生（分人计提） 门诊西医处方1人次计0.5分，中医处方1人次计1分（无登记不得分）； 住院1人次计5 分（病历不按时完成不得分，无病历倒扣5分）； 治疗（包括注射、换药等）人次计0.5分； 三大常规化验、心电图1人次计0.5 分；大生化1人次计3分；X光、B超、
宝应县泾河镇卫生院2016年绩效工资考核方案为贯彻宝卫[2011]65号《宝应县基层医疗卫生机构及院长（主任）、工作人员绩效考核办法（试行）》文件精神，进一步深化医疗卫生体制改革，建立奖勤罚懒、多劳多得、优劳优得的分配制度，充分调动所有医务人员工作积极性，以服务效率、服务质量、群众满意为主要内容的综合目标管理责任考核体糸，体现医院骨干力量的价值，经院办公会及职工代表会通过特制定泾河镇卫生院绩效工资考核办法： 一、指导思想 成立了以院长为组长及相关科室人员和群众代表共同组成的绩效考核领导小组，坚持以人为本、合理分配、制定工作制度，明确考核责任，使绩效考核工作科学化、规范化、制度化及相对公平性。通过考核，调动职工工作积极性，提高医疗服务质量、增强工作效率，提高群众满意度，建立按岗取酬、按绩取酬的运行管理机制。 二、基本原则 1、效率优先原则：坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬。 2、公平公正原则：坚持工作总量与服务质量相结合，岗位风险与分配糸数相统一，实行因事设岗、以岗定责。 3、合理分配原则：坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余。 4、效绩优先原则：向临床一线科室倾斜、重技术、重实绩、重责任、重贡献、向关键岗位和优秀人才倾斜。 三、考核主体 医院绩效考核领导小组依据《泾河镇卫生院绩效考核方案》、《泾河镇卫生院岗位职责说明书》对各岗位人员进行考核。卫生院所有科室和人员（除院长参加县局考核外）均参加绩效考核。考虑到不同岗位风险、责任、等因素确定岗位系数为：医疗岗、公共卫生岗1.1，医技岗、护理岗及其他岗1.0。 四、考核方法和程序 绩效工资组成、考核、核算 (一)绩效工资组成：绩效工资分基础性绩效和奖励性绩效，基础性绩效为总绩效工资的60%，提取20%依据医德医风、劳动纪律及考勤、卫生包干区的考核，根据每月对每位职工岗位工作进行绩效进行考核后按得分发放。奖励性绩效为总绩效工资的40%，依据工作数量及质量和群众满意度考核发放。 (二) 考核办法：实行工作数量和工作质量双考核。工作数量实行加分制，即干一项工作加相应分数，上不封顶，体现多劳多得；工作质量实行减分制，起始分数为100分，每月根据个人工作质量情况进行考核，工作中有欠缺部分减去相应分数为即为个人得分。 （三）绩效工资计算：所有工作岗位考核分数上不封顶，下不包底。个人岗位绩效工资=（当月绩效工资总额÷总考核得分）*个人考核分数*岗位系数
编号：QC/RE-KA1437 医院绩效工资分配方案标准范本 According to different characteristics, the implementation plan is put forward. At the same time, we should consider the expenses and choose the appropriate way to achieve good results. （实施方案示范文本） 编订：________________________ 审批：________________________ 工作单位：________________________
医院绩效工资分配方案标准范本 使用指南：本方案文件适合在前期的研究中，通过对落实计划的设想和构思，形成有效的方案，并对拟建方案所取得的资源等阶段成果进行分析总结，形成方法经验来指导未来同类事项的进行。文件可用word任意修改，可根据自己的情况编辑。 实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。医院绩效工资的实施，必须与医院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合。现在，就来看看以下两篇关于医院绩效工资分配方案吧! 医院绩效工资分配方案 一、总则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利
益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 二、指导思想 医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机
(整理)医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则. 医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下： 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定； 2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见； 3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二） 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发
2012年绩效工资分配总体方案 （试行）
目录 一、指导思想 (3) 二、目标 (3) 三、原则 (3) 四、主要内容 (4) （一）核算科室绩效工资总量确定方法 (4) （二）分类设计各类人员绩效工资 (4) （三）绩效考核的要求 (5) （四）医院预算管理与成本核算 (6) 五、预期效果 (6)
根据国家关于公立医院改革的精神和地方政府对卫生改革的要求，某某县人民医院即面临着扩大规模、建设新院的机遇，又面临着内部运行机制的改革。不管是硬件建设还是内涵发展，都需要医院干部、群众的思想和行为发生改变。分配制度的改革是调动员工积极性、推动员工思想和行为适应发展的有效措施。 为了建立以公益性为核心的绩效工资分配体系，充分调动医务人员积极性，加强人才队伍建设，提高医务人员待遇，促进医院可持续发展，特制订医院绩效工资分配总体方案。 一、指导思想 根据公立医院改革要求，落实公立医院公益性，建立和完善以群众满意度、工作效率、服务数量、服务质量及成本控制为主要内容的绩效考核办法，着力构建导向明确、标准科学、体系完善的绩效考核评价体系和绩效工资分配机制。通过岗位管理和绩效管理，进一步提高医院的服务质量和服务效率，充分调动医务人员积极性，多劳多得，优劳优酬，促进医院的持续发展。 二、目标 1、建立以公益性为核心、充分调动医务人员积极性的绩效工资体系； 2、建立具有医院特点的成本核算和成本管理体系； 三、原则 1、坚持“公益性”原则； 2、坚持医院与员工共同发展原则； 3、坚持即要改革创新、又要尊重历史、实事求是的原则； 4、坚持“岗位”与“人”分开，分类管理、因事设岗、以岗定酬、竞聘上岗、多劳多得、绩优酬优、兼顾公平的原则； 5、以收支平衡为基础，实行人员开支比例控制，实施预算管理、成本比例
水头镇卫生院绩效工资实施方案 为切实加强乡镇卫生院管理，提高乡镇卫生院工作效率，逐步建立乡镇卫生院提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入不直接挂钩的分配制度和激励机制，调动广大医务人员工作积极性。根据《交口县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》)通知的精神，结合我院实际，特制定本办法。 一、基本原则 （一）效率优先原则。坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬，，突出社会效益，淡化经济效益； （二）公平公正原则。坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬； （三）合理分配原则。坚持成本核算、总量控制、确保结余，加强成本费用控制，摒弃短期行为，增强发展后劲。 （四）分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。 二、考核内容及评价标准 卫生院干部职工的考核内容及评价标准参照附件制定。 三、考核方法 1、乡镇卫生院院委会负责对职工进行考核。 2、乡镇卫生院每年年初要结合本院实际，根据职工工作岗位的性质和特点，确定岗位工作职责和考核评价标准，坚持每月考核，考核结果进行公示并上报县卫生局审核备案，按考核结果兑付绩效工资。
3、乡镇卫生院职工实行考勤与考绩相结合的绩效考核办法。档案工资的70%作为基本工资，每月考勤发放，乡镇卫生院依据出勤情况实行日工资制，出勤天数按照当月法定出勤日计算。档案工资的30%，并提取卫生院业务收入的20%作为绩效工资，进行考核二次分配，将考核结果与绩效工资挂钩。 4、乡镇卫生院职工津贴补贴和护士的基本工资提高10％的部分列入支出预算，作为收入分配中的固定部分按月发放。 四、考核方式 1、查阅资料。包括查阅各种统计报表、、疫情报告、等； 2、现场检查。包括查看、服务流程、服务规范、、环境卫生等； 3、走访群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等接受医疗卫生服务的情况，测评满意度。 4、召开座谈会。随机抽取30％的职工和患者进行座谈，征求意见。 5、计算工作量。对每个职工的工作量进行核算。 6、评价服务质量。对每个职工的服务质量采取不定期巡查和定期检查相结合的方式进行评价，结果作为评价服务质量的依据。 7、评估满意度。对不遵守医院规章制度和工作纪律等要按次、按性质予以扣分。 五、考核结果运用 1、乡镇卫生院职工绩效考核实行百分制考核。考核结果分为4个等次，分值在90分以上的为优秀，80－89分为良好，60－79分为合格，60分以下的为不合格。考核优秀的比例不得超过15％，按分数高低依次确定。
医院绩效考核制度 第一章总则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 （一）指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 （二）基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配； 2、以科室或医疗组为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
（三）绩效工资范围： 绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、灵活工资、科室效益绩效等。 1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。 2、灵活工资：从工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。 3、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。 （四）科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。 2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资（300元、200元、100元）、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。 3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。 4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。 （五）个人技术绩效核算办法
中医院绩效工资改革分配方案范例 为发挥中医药特色优势和提高中医临床疗效、促进中医医院健康、和谐、快速发展、深化医院内部分配机制、调动广大职工的积极性、充分体现中医药的应用、管理等生产要素相结合的分配机制、结合医院实际情况、特制定本方案。 一、指导思想 “以发展医院、服务群众、富裕职工”为目的、以优化人才资源配置、提高医疗服务质量为核心、以完善按劳分配为主体、搞活医院内部收入分配、充分调动全院职工的积极性、主动性和创造性、不断增强医院的生机和活力、全面促进医院的改革与发展。 二、基本原则 以提高业务水平、增强服务意识、满足人民群众对医院服务要求为原则、其目的主要是为了进一步增加各级各类人员的责任意识和竞争意识、提高医院的运作活力和自我发展能力、力争以较低廉的收费提供较优质的服务、满足广大人民群众的医疗服务要求。 效率优先、兼顾公平的原则 本次分配改革方案与医院的目标管理考核、工作业绩和效益挂钩、按照不同岗位的职责、技术劳动的复杂程度和风险程度的大小及各种生产要素的贡献情况确定薪酬待遇、力争做到一流的管理、一流的服务、一流的品质、一流的报酬。 三、医院宏观控制原则
为使医院职工薪酬的增长与医院经济效益的增长同步提高、医院根据整体收入情况对薪酬总额和不同层次科室进行宏观调控。 1、本次改革、医院实行薪酬总额控制制、以2012年元月份医院收入和职工所得为依据、基本工资按成XXX事业单位2011年工资标准的70%执行、无执业医师证按60%执行、有执业助理证的按65%执行、2005年以后招聘的医疗人员、在规定期限内取得相应资格的视为有证、未在规定期限内取得相应资格的按无证人员对待。原执行2000元工资的科主任、本次改革亦按套改工资作为基本工资、医院另加1000元作为补贴、科室负责人、医疗组组长、行管科室主任每人每月200元职务津贴、,未分组或虽已分组未独立核算的组长不享受补贴,小科负责人每人每月100元职务津贴、原享受其他补助的人员、不再享受200元津贴、取消原科主任操心费和所有中级补助、护理人员未从事护理工作者、取消护理10%津贴。 2、效益工资按各科收入减支出的余额、确定各科室提取比例。 对于收入减支出后无余额的科室、医院只发放基本工资。 <一>各科具体提取比例为:中医理疗科10%、煎药室8%、内科 7.5%、外科8.5%、骨科7.8%、儿科12%、妇产科10%、 ICU7.8%、手术室7.3%、麻醉科7.5%、眼科9%、药剂科8%、收费处0.16‰、口腔科13%、CT室0.12%、B超6.5%、心电图19%、检验4.5%、放射8.4%核算到得个人的医疗人员、毛收入减支出后提取3%作为效益工资、针灸科、皮肤科亦按5%执
合江县乡镇卫生院绩效工资分配指导方案 (各单位可根据自身情况作适当调整) 为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部职工的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究制定绩效工资分配方案如下： 一、指导思想： 通过进一步完善绩效工资(综合目标管理责任制)考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。 二、考核分配原则： 1、实行院科(组)两级考核。 2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。 3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。 三、考核单元： 考核单元分为临床、医技科室、护理、行政后勤科(含药剂科、供应室、收费处)防保五个系列。(各卫生院可根据自身的实际情况划分) 四、考核内容： 主要考核各考核单元的服务量、服务质量(效率)、服务行为、收支结余四个指标。 (一)服务量的考核 主要考核考核单元的门诊诊疗人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床日、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。 (二)服务质量的考核 主要考核医疗文件合格率、甲级率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率，
急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、手术标本送检率、成分输血率、病区管理、消毒隔离管理、整体护理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等。 (三)服务行为的考核 主要考核法律法规和医院规章制度的遵守、医疗核心制度的执行、医疗收费与药品价格物价政策的执行、廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况等。 (四)收支结余的考核 收支结余考核：主要考核各单元的收支结余、人均积累等指标。 (1)收入：除药品、体检费、一次性护理费以外的各项直接收入和按比例计入的各项共享收入。 (2)支出：考核单元可控支出，含人员支出、材料消耗、维修费及与考核单元业务相关的其他各项支。 (具体项目见附表)
医院绩效工资管理制度 按照《浙江省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》中“事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距”之指导意见，特制定本制度。 一、指导思想 为维护广大职工利益，在事业单位绩效工资政策制度尚未正式出台前，落实医院员工绩效工资分配政策，规范医院内部分配办法，以医院绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的医院收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到“干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样”，激励广大职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取、积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全院事业健康持续发展。 二、实施对象 全院在编在岗的职工和所有合同制人员（临时工）。 三、考核分配原则 坚持“按劳分配、优劳优酬”的分配原则，并秉持稳定的管理原则，通过科学的岗位绩效考核，最大程度地实行绩效量化考核制度，使绩效与报酬更加匹配；积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，促进医院管理科学、规范
化，进一步提升医护、行政、后勤等各类人员的岗位适用性和创新能力，实现医院效率和效益协调，促进医院可持续发展。 四、绩效工资组成及核定办法 （一）绩效工资由固定工资和效益工资组成。 （二）固定工资在控制合理的人员结构及适应规模下按人事工资关系确定，效益工资的总量不得超过业务收入的10%。 （三）效益工资在临床、医技、行政后勤之间的测算分配比例为1：0.9：0.7。 五、绩效工资的发放程序 （一）固定工资： 每月10日前，人事政工科提供固定工资报表资料至财务核算室，经计算审核后，财务处于每月10日前将上月的固定工资打入职工工资卡。个人所得税实行代扣代缴。 （二）效益工资： 每月5日前，相关部门（含信息、总务、设备、人事等）应将上月有关收支数据报财务核算室，由财务核算室计算出各科室上月应发效益工资；绩效考核办在每月18日前完成全院各科室绩效综合考评分数统计，交院考核领导组批准后，报财务核算室计算出上月实际可发放效益工资，经院长审批后，财务于每月20日前将上月的实际可发放效益工资打入职工工资卡。个人所得税实行代扣代缴。 六、效益工资管理和计量方法 1.建立效益工资考核管理机制，成立以院长为领导的相关考核组
医院绩效工资分配方案(吐血推荐） 医院绩效工资分配方案 目录： 第一章总则 指导思想 基本思路 绩效工资范围 科室效益绩效分配原则 医生个人绩效核算办法 门诊个人绩效计算办法 住院部分个人绩效计算办法 第二章科室效益绩效核算办法 一、活工资计算发放办法 二、药品指标奖惩计算办法 三、医技科室效益绩效核算办法 四、临床科室效益绩效核算办法 五、手术麻醉科效益绩效核算办法 六、药械科效益绩效核算办法 七、收款处效益绩效核算办法 八、挂号室效益绩效核算办法 九、行政后勤及其他科室绩效核算办法 十、目标责任制科室经济核算办法 第三章临床医技科室质量考核体系 1、医疗质量 2、护理质量 3、门诊工作 4、感染 5、医德医风
第四章行政后勤科室质量考核体系 第五章扣发、停发绩效工资的规定 第六章附则 第一章总则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配； 2、以科室或医疗组为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。 绩效工资范围： 绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。 1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。 2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。 3、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。 科室效益绩效分配原则
***乡卫生院 绩效工资分配实施方案 根据《河南省卫生厅、河南省财政厅、河南省人力资源和社会保障厅关于下发河南省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》及《睢阳区基层医疗卫生机构绩效考核工作实施方案（试行）》的精神，在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院务会研究决定制定***乡卫生院绩效工资分配方案如下： 一、指导思想通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。 二、考核分配基本原则 1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。 2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。 3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。
4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。 三、考核单元考核单元分为临床、护理、医技、行政、防保、药剂六个系列。 四、考核对象本卫生院在编聘用人员。 五、考核内容主要考核各考核岗位的服务量，服务质量（效率），服务行为。收支结余四个指标。（一）、服务量考核：从岗位工作结果角度评价工作完成情况（科室目标和任务绩效）。主要考核考核单元门诊诊疗人次，收治病人数，病房出院人次，实际占用床日，手术数，医技检查与治疗人数，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。（二）、服务质量的考核：从工作岗位过程中展现的能力角度进行评价。主要考核医疗文件文件率，出入院诊断符合率，急危重病人抢救成功率，差错事故发生率，标本送检率，病区管理，消毒隔离管理，整体护理，基础护理，各项报表数据的准确率等。（三）、服务行为的考核：是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。主要考核法律法规和医院规章制度的遵守，医疗核心制度的执行，出勤情况，医疗收费与药品价格物价政策的执行，廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况等。（四）、收支结余的考核：主要考核各单元的收支结余，人均积累等指标。（五）否决性指标考核：否决性指标考核：医疗事故（一票否决）、医德医风（一票否决）。五、考核办法（一）、实行百分制考核对服务量，服务质量（效率），服务行为，收支结余等指标实行百分考核，服务量占15%，服务质量
绩效工资分配管理制度 为贯彻落实国家事业单位收入分配制度改革精神，充分调动科室和职工的工作积极性，降低医疗服务成本，增强科室的竞争力，提高医院的社会和经济效益，结合医院特点，特制定本院科学合理的绩效工资分配管理制度。 一、绩效工资分配的原则 1、坚持始终把社会效益放在首位的原则，遵照卫生部关于医疗机构不准实行科室收入和医生个人收入挂钩的要求。 2、逐步健全和规范医院绩效工资分配制度，突出医疗质量、技术水平、医疗服务在绩效考核中的权重。 3、坚持优质、高效、低成本的原则，充分利用医疗资源，降低医疗成本，为患者提供高效、安全、便捷和经济的医疗服务。 二、绩效工资分配的主要依据 1、医院内部进行绩效工资分配时应按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核综合业绩。绩效工资应与综合考核指标挂钩，不得与业务收入挂钩。 2、医院内部的绩效考核应根据岗位所承担的责任不同，风险不同、技术不同，并综合考虑工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等因素，在规范成本核算的基础上，对于工作可以量化考核的部门以量化考核为主，难以量化考核的部门主要以岗位职责为基础进行考核。 3、医院内部绩效工资主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。绩效工资的分配应当重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。分配形式和办法由医院根据本单位的目标任务、工作特点和考核结果自主确定。 三、绩效工资核算办法 （一）临床医技科室绩效工资核算办法 1、收入核算办法 临床医技科室收入包括直接收入和间接收入。 （1）直接收入是指临床医技科室通过本科室人员直接劳动取得的收入，包括按标准收取的挂号费、诊察费、床位费、处置费、治疗费、护理费、氧气费、婴护费、放疗费等收入，全额计入科室收入。 （2）间接收入是指科室间相互合作形成的收入。包括检查费、化验费、放射费、输血费等收入。开单科室按30%计入科室收入，70%记入检查、化验科室收入；手术费80%计入科室收入，20%计入手术麻醉科收入；高压氧按20%计入科室收入，80%计入高压氧科室收入。 （3）为做到合理用药，合理治疗，医院为各科室制定了药品收入最高限额，超出部分按比例从科室收入中扣除。 2、支出核算办法 （1）人员经费：是指医院业务科室发生的工资福利支出、对个人和家庭的补助支出。工资福利支出包括基本工资、绩效工资（津贴补贴、奖金）、社会保障缴费等。对个人和家庭的补助支出包括医疗费、住房公积金、住房补贴、助学金和其他对个人和家庭的补助支出； （2）卫生材料费：是指医院业务科室发生的卫生材料耗费； （3）固定资产折旧费：根据有关规定，结合医院实际情况，房屋折旧费按科室实际占用房屋面积×房屋总造价/30年计算；设备折旧费按科室占用设备的帐面余额，5万元以上的大型设备折旧年限为5年；其它设备折旧年限为3年；当月增加的设备从下月提取折旧，当月减少的设备当月不再计提折旧。
上海添檀医管医院绩效工资分配方案2012年绩效工资分配方案 （试行）
目录 一、绩效分类 (3) 二、绩效工资调整说明 (3) （一）绩效工资构成 (3) （二）其他费用 (3) 三、医院绩效工资总量控制 (3) 四、绩效工资的发放 (3) （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 (3) （二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 (4) （三）科主任绩效工资分配 (5) （四）护士长绩效工资分配 (6) （五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6) （六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7) （七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (8) 七、其他绩效工资分配规定 (9)
一、绩效分类 绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列。 二、绩效工资调整说明 （一）绩效工资构成 由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。 （二）其他费用 节日费（含年终奖励）、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴（放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。 三、医院绩效工资总量控制 根据医院的实际情况，2012年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26%以内。 四、绩效工资的发放 科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。 五、可分配绩效工资分配方法 （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。 1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）
医院绩效工资分配及考核办法 为进一步推动医院高效运转，在始终坚持质量第一、优先病 人、降低成本的前提下，充分发挥全体人员的工作潜能，完成上 级卫生主管部门下达的医疗管理指标、经济管理指标和综合管理 指标，体现“以人为本”，构建和谐社会，按劳分配、兼顾公平 的原则，根据有关规定，结合我院实际特制定本办法。 一、实施绩效工资的指导思想 在坚持社会效益第一，用比较合理的费用，提供优质高效的服务；在不增加病人经济负担的同时，增加业务收入，满足广大人民群众的基本医疗卫生需求；实现效率优先、多劳多得、合 理拉开档次，兼顾国家、医院、职工三者利益关系。 二、绩效工资分配方法 （一）：采用100分制，由四项业绩指标构成。 1:质量管理指标（30分）：主要包括服务质量，医疗制度 管理，医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量及新 技术新项目开展。 2:经济管理指标（30分）：主要包括医院收入、成本控制、 医药及人均医疗费用。 3:综合管理指标（30分）：主要包括：管理效率、缺陷考核和社会评价等。 -1 - 4：工作量管理指标（10分）：主要包括门诊工作量、住院
工作量. （二）：施行院科两级管理。 1:院对科室绩效工资管理，采用“三定两考核”。“三定” 即：定科室人员编制，定科室效益指标，定科室消耗指标，“两 考核”即：目标管理考核和百分制指标考核。 2:科室对职工绩效工资管理，采用“一定一挂三考核”。 “一定”即：定基数（科室人均40-60%）;“一挂”即：将职工完成工作量总值与绩效挂钩；“三考核”即：考核职工合理的劳务收入，考核职工完成的工作数量和质量（工作小时、门诊人次、 收治住院病人数、病人住院床位日、检查及治疗等工作量），考核职工社会公德和职业道德素质。 三、绩效工资考核的内容 （一）:质量管理考核（30分）： 1；全面完成本科室职责范围内的工作任务，认真执行三级查房制度。 2:出入院诊断符合率？95%手术前后诊断符合率？95% 3:无菌手术切口甲级愈合率？97% 4:健全传染病病登记报告制度，法定传染病报告率100% 5:成分输血比例？85% 6:全年无医疗事故，减少差错发生。
一个医院绩效工资分配方案 第一章总则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配; 2、以科室或医疗组为基本核算单元; 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩; 4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。 绩效工资范围: 绩效工资范围包括:医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。 2、活工资:从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。 3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。 科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。 2、绩效工资二次分配的范围:每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。 3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。 4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。 医院核算单位 内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。 个人技术绩效核算办法 一、门诊个人绩效计算办法
端氏镇卫生院绩效工资考核办法 一、基本原则 （一）效率优先原则：坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬； （二）公平公正原则：坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬； （三）合理分配原则：坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余； （四）分级考核原则：卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。 二、考核内容及评价标准 考核内容及标准详见附表。 三、考核方式及发放标准 1、成立考核领导小组：由院长任组长，负责对职工采取不定期和定期检查相结合的方式进行考核。 2、实行基础工资制度：院长按当月档案工资80%发放，副院长按当月档案工资的70%发放，其他人员按照当月档案工资60%发放（院聘人员按合同工资的60%发放）。 3、确定绩效工资分配总额：卫生院当月纯收入总金额减去当月发生的支出（包括岗位津贴及夜班费）所得的金额的30%做为医院发展基金，余70%加上档案工资扣出部分作为卫生院绩效分配工资的总额。 4、实行百分制考核：考核结果分为4个等次，分值在85分以上的为优秀，70－84分为良好，60－69分为合格，60分以下的为不合格。考核优秀的比例不得超过15％，按分数高低
依次确定。 5、确定考核系数：不合格的为0.8、合格的为1.0、良好的为1.2，优秀的为1.5。 6、结合考核系数对绩效工资进行分配。 即：个人绩效工资＝卫生院当月绩效工资分配总额×个人考核工作量/全院职工考核工作总量。 个人考核工作量＝个人考核系数×本人百分制考核分值 （院长绩效工资取前三名的平均值） 7、设立管理岗位津贴 根据目标管理责任制要求及责、权、利相互一致的原则，特设管理岗位津贴，月标准如下： 院长300元，副院长150元，门诊主任120元，护士长90元。 8、夜班费发放标准：夜班费一个班次/人不能超过10元， 附表如下：