第30卷第1期萍乡高等专科学校学报2013年2月V ol.30 NO.1Journal of Pingxiang College Feb.2013
战略人力资源管理研究综述
闵芸芝，周明
（东华理工大学经济与管理学院，江西南昌 330013）
摘要：战略人力资源管理是人力资源管理发展的一个新阶段，本文通过对战略人力资源管理概念、国内外对战略人力资源管理研究综述以及未来研究展望四个方面对国内外相关研究进行了系统的梳理和评述，提出了进一步研究的可能方向。
关键字：战略人力资源管理；理论基础；实践活动
中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1007-9149（2013）01-0025-06
随着人力资源管理研究的不断深入和发展以及经济管理发展的需要，人力资源管理进入战略人力资源管理阶段。战略人力资源管理立足于组织的战略层面，试图从一种战略高度来为组织的管理活动提供人力资源方面的建议，它区别与之前业务性的人力资源管理，但又不完全脱离，理性的将人力资源管理业务实践活动与组织的战略活动相融合，达到人力资源管理的另一个新的高度——战略人力资源管理。本文总结了国内外关于战略人力资源管理的各种理论研究、实践活动研究以及比较前沿的成果，并对相关研究进行了分析与评价。
一、战略人力资源管理概念的界定
关于战略人力资源管理的定义，学术界目前没有统一的定论。
国外学者对于战略人力资源管理概念的界定，最早可以追溯到20世纪80年代。Devanna、Fombrum和Tiehy 在1981年其著作《人力资源管理：一种战略观》中，首次提出了“战略人力资源管理”的概念。文中建议通过五个步骤建立战略关联、管理和运作关联，将人力资源管理职能从运作层面发展为管理战略层面。文中虽给出了人力资源管理职能转变为战略人力资源管理的方法，但并未真正界定战略人力资源管理[1]。Schuler和Walker（1990）认为人力资源战略是人力资源经理和直线经理为解决关于人的组织问题而共同采取的一系列措施。而Schuler对于战略人力资源管理的定义是影响个体在形成和执行组织战略需要的过程中的行为的所有活动[2]。Butler（1991）定义战略人力资源管理为一种宏观的组织方法，这种方法能使人们能认识大型组织当中人力资源管理角色和职能。Delery和Doty（1996）认为战略人力资源管理实践是那些在理论上或实践中和整个组织绩效相关的实践活动，并不是所有的人力资源实践都是战略层面的[3]。Chadwick 和Cappelli（1999）把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”[4]。Noe等人（2001）指出战略人力资源管理是影响员工态度、绩效、行为的政策、活动和措施的综合，它形成了一个相互作用的要素系统。
国内学者对于战略人力资源管理的界定，战略人力资源管理是指组织为实现其战略目标而采取的一系列、有计划的人力资源安排与活动，是人力资源管理理论发展的一个新阶段。战略人力资源管理区别于传统的人力资源管理模式有两个主要特征：一是强调战略实施而非战略制定；二是让战略与人力资源相配合，而非人力资本刻意配合企业战略（黄爱华，陆娟，2012）[5]。战略人力资源管理是指帮助企业实现各种经营目标和改善经营业绩，而采取的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。它已被越来越多的企业管理实践证明是保证组织绩效、提升组织竞争力及获得长期可持续竞争优势的有效途径之一（马蕾，2012）[6]。战略
收稿日期：2012-12-12
基金项目：国家自热科学基金“鄱阳湖生态经济区高技术产业技术创新的影响因素研究与政府扶持机制研究”（编号：71063001）。 作者简介：闵芸芸（1989-），女，湖南衡阳人，硕士，主要从事人力资源管理研究。
人力资源管理是指组织能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为（吴晓荣，王少东，2011）[7]。战略人力资源管理（Strategic Human Resources Management，简称SHRM），不同于传统人力资源管理（HRM）所扮演的单一的职能性角色，而是以系统整合为导向的方式，将HRM与组织目标联系起来，与组织战略管理过程联系起来，强调HRM实践间、HRM实践和组织其它管理活动间的协调与契合，以及对外部动态环境下不断调整的组织战略的灵活应对，以形成各职能的协同并作用于员工来推动组织提升绩效，实现组织战略目标（邢会，高素英，2011）[8]。
Wright和McMahan（1992）对战略人力资源管理的定义是目前战略人力资源管理研究领域内较普遍采用的一个定义。他们认为战略人力资源管理是“为使企业达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。”这种定义揭示了与传统人力资源管理有区别的两个重要的方面。在纵向方面，这种定义表明了人力资源管理实践和组织战略管理过程的联系；在横向方面，它强调了在一系列有计划的活动中不同的人力资源管理实践的相互协作[9]。
二、国外对战略人力资源管理的研究综述
本文对国外该领域的研究综述主要是两个方面：首先是战略人力资源管理的基础理论的研究，其次是关于战略人力资源管理的实践活动研究。
（一）战略人力资源管理基础理论研究
早期战略人力资源管理的理论研究侧重于外部环境对人力资源管理实践绩效的影响。之后，20世纪50年代Penrose的著作《企业增长理论》中提到的资源基础理论，再到20世纪80年代经过Wernerfelt和Barney 等人不断完善，逐渐成为企业战略管理研究领域的一种理论。之后相继出现角色行为理论和人力资源优势理论。这三者共同构成了战略人力资源管理的基础理论。
资源基础理论（RBV）是Barney在1991年提出的一种分析企业如何获得竞争优势的理论。该理论认为，那些具有价值的、稀缺的、不可替代的且没有战略性的替代物的组织内部资源便是组织保持持续竞争优势的资源。这些资源和能力可以被视为包括一个公司的管理技能、组织运作及日常事务、组织控制的信息及知识等在内的有形和无形资产的集合[10]。Wright，Snell和Dunford（1990）提出资源基础理论对战略人力资源管理有重大的影响。Wright等在2001年提出众多战略人力资源管理研究都是建立在RBV这种概念观点上的[11]。也有学者对资源基础理论提出不同的看法，Sean，Diane和Johnson（2005）便认为虽然RBV有助于阐明为获取竞争优势需要哪些资源，但是该理论并没有解释如何才能实现这一过程，因此RBV并不能充分解释战略人力资源管理的作用[12]。
角色理论是关于人的态度与行为怎样为其在社会中的角色地位及社会角色期望所影响的社会心理学理论，是试图按照人们所处的地位或身份去解释人的行为并揭示其中规律的研究领域。Schuler和Jackson（1987）认为，为追求创新的竞争战略，员工角色行为包括8种类型：高度创新行为、长期的专注、高度的合作互助行为、适度的关注质量、适度关注数量以及对过程和结果的关注行为、高度的风险应对意识以及对未知和不可确定性的高度承受行为。为管理人员追求创新竞争战略需要选拔高技能的员工，并给予员工充分的指导和最少的限制，加大对人力资源的投资，为研发提供更多的资源，并允许偶尔的失败甚至是对这种失败进行奖励，对长期的执行过程进行绩效评估。他们通过研究创新、质量提高、以及成本降低战略采用了1980年波特的竞争战略，认为为了能够预测、研究、改善并修正在一定环境当中的组织战略和管理实践活动，必须有将竞争战略和人力资源管理实践合理的联合起来[9]。Wright和McMahan（1992）通过总结前人关于战略人力资源管理行为观，在Fisher （1989）权变观的基础上，提出了一个关于人力资源管理实践的角色理论模型（如图1）。该模型认为，不同雇佣实践活动是为了引导和控制员工的态度和行为。通过组织各种特征包括组织的战略，具体的态度和行为可以将不同的组织区分开来。因此，在战略人力资源管理结构当中，组织战略所要求的角色行为需要不同的人力资源管理实践来引导和强化这些行为[9]。
图1 人力资源管理实践的角色行为理论模型其他研究的学者包括Miles和Snow，他们在1984年进一步阐述了不同的行为对于组织的战略是非常重要的[10]。对于这些组织战略类型，二者在1978年提出的组织类型框架中有详细的描述[11]。另外，Katz和Kahn （1978）也曾提到，减少人力资源有效性的三种因素有特定情形下造成的直接环境压力、共享的价值和期望、以及组织规章制度。角色、
规章以及价值观形成了组织
的三个相互影响的基础。所有角色参加者的期待能够影响组织成员的行为，而人力资源管理能满足这些角色参加者的期待[12]。
人力资本(HCM – Human Capital Management)理论起源于经济学研究，是美国经济学家Schurz和Becker在20世纪60年代提出来的。Becker定义人力资本为蕴含与人身上的各种生产知识、劳动和管理技能以及健康素质的综合。他们认为对于人类生产能力研究不应该仅仅局限于物质资本——厂房、机器、设备等研究，我们还应该认识到体现在人身上的资本——人力资本。人力资本是对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和[10]。正如Coff等人所发现的，企业的人力资本经常被视为战略资产。Boxall提出了人力资源优势理论，认为当组织能从组织人力智能优越管理中获取竞争优势的时候，组织就拥有了人力资源优势。该理论兼顾了动态人力资源管理体系和相对静态的人力资本存量的两种优势的获取，并强调两者间的互动，是分析和说明SHRM 理论的较为完善的理论框架[13]。
（二）战略人力资源管理实践活动研究
战略人力资源管理的实践活动研究主要有两大类：战略人力资源管理与组织绩效关系研究以及战略人力资源管理与组织治理关系研究。
1. SHRM与组织绩效关系研究方面。Guest（1989）建议，战略人力资源管理能同战略计划相融合，人力资源政策在政策层面及组织阶层层面是相互一致的，且被作为直线经理日常工作的一部分[14]。Schuler（1992）构建了战略人力资源管理的5P模型，他认为，战略人力资源管理包括人力资源哲学(Philosophy)、人力资源政策(Policy)、人力资源计划(Program)、人力资源实践(Practice)和人力资源过程(Processes)，虽然人力资源哲学、人力资源政策和人力资源计划能体现人力资源职能的价值观和目标，但是最终是具体的人力资源实践活动激励员工提出对于战略角色行为的需要。Schuler强调，所有的人力资源管理实践活动都必须相互一致，并且同组织的战略需要相协调。人力资源管理系统的五个方面需要协同一致，目的在于更有效地利用人力资源以适应组织的战略发展需要[15]。MacDuffie（1995）利用从1989年到1990年对62家机动车组装工厂的调查数据验证了两个假设：创新人力资源实践对于组织绩效的影响是作为一个内部相互作用的人力资源束或者人力资源系统产生的，并非只是个体。此外，灵活的生产系统中，当这些人力资源和企业战略结合时对于组装工厂的生产能力及产品质量的贡献最大[16]。
Youndt等（1996）提出了一个关于人力资源管理、企业战略和组织绩效三者的模型（如图2）。他们认为人力资源系统和企业战略都能提升组织绩效或者阻碍组织绩效的发展。他们从哈里斯宾夕法尼亚企业字典中选取了512家企业中的钢铁生产工厂作为备选的研究样本，一年半之后结束了第一批的研究调查，之后进行了第二批调查。研究结论表明，当公司将人力资本高的人力资源系统和质量生产战略联系到一起的时候，这个人力资源系统对于组织绩效的影响是非常明显的。他们主要通过提高员工的生产力、机器的效率以及顾客满意度来改善组织绩效。结论为权变观对于工作绩效影响显著这一假设提供了强有力的支持[17]。
图2 人力资源系统、组织绩效以及企业战略关系图 Budhwar，Pawan，Sparrow和Paul（1997）共同对印度137家企业进行了研究，论证了高速发展的公司在人力资源实践和组织战略之间是高度融合的。对于调查企业中的人力资源管理部门工作开展的研究发现，人力资源管理活动并未得到真正落实，在调查的企业当中只有28.7%的企业设立了人事经理一职。往往是直线经理处理了大部分劳资纠纷、招聘、工资水平等人事问题。为加强企业同国外公司竞争的能力，他们建议印度公司加强对于人力资源管理实践活动的开展[18]。Gurbuz、Sait、Mert和Ibrahim（2011）通过对土耳其2007年的前500强公司的战略人力资源管理以及人力资源实践活动的开展对金融、市场绩效、运营绩效、工作满意度以及营业额的影响进行分析，结果表明战略人力资源管理、招聘以及人力资源发展对金融、市场绩效以及运营绩效有直接积极的作用，影响企业营业额的主要因素是招聘和人力资源开发[19]。上述学者的实证研究主要集中于战略人力资源管理实践对组织绩效影响的研究。
2.SHRM与组织治理关系研究方面。Lawler，Mohrman 和Ledford（1992）认为当美国的员工能决定他们的工作、工作环境等问题时，他们的公司更具有竞争力和生产力，在产品质量和服务方面更优秀。通过对《财富》1000强的生产和服务企业的实践活动的研究分析，研究对那些采取员工参与实践活动的组织类型进行了概括性描述，揭示了这些组织所选择的计划类型、以及它们取得的成果。研究得出结论认为，成功的在这
些方面进行研究的公司在企业经营效率以及财务表现方面都获得了提高[20]。Osterman（1994）通过对694家制造业公司进行研究发现，这些公司之所以在生产实践弹性方面有区别是因为这些公司在其市场、战略、技术以及价值观上的不同，能够预测对于这些生产实践是否采用的具体因素在于国际间的竞争产品市场，高新技术、聚焦多样化、服务以及质量而非低成本的战略、高水准的培训和富有激励性的薪酬系统等人力资源实践活动[21]。Wright和Snell（2001）将集体的态度（用工作满意和承诺度来表示）作为中间变量，研究了一个企业中的204个独立的工作小组中人力资源管理与集体行为的关系。上述学者的实证研究主要集中于战略人力资源管理实践对组织绩效影响的研究以及如何优化企业战略人力资源管理程序、人力资源管理与员工行为选择等方面的问题。Martin，Graeme等人（2012）通过构架一个公司治理、战略管理及战略人力资源管理及政策的新型框架，分析了人力资源管理和领导在企业荣辱兴衰中扮演了重要角色。同时也分析了后危机时代中公司治理、伦理及策略选择的转变对组织环境和人力资源政策的影响，他们认为，这场危机为战略人力资源管理更好地影响公司治理提供了极佳的机会[22]。V o，Anne等人（2012）通过对越南两家公立医院的战略人力资源管理采用、特征及影响的分析，认为国家控制了公立医院大部分的日常人力资源管理核心工作，抑制了当地的自治和管理创新，建议国家进行政策改革，对医院的人力资源管理给予自治权并加大投资，改善战略人力资源管理，使其对员工福利及病人护理质量产生积极影响[23]。
三、国内对战略人力资源管理的研究综述
国内学者对战略人力资源管理的研究主要体现在以下几个方面：第一，基于不同视角下的战略人力资源管理研究；第二，战略人力资源管理对组织绩效及组织创新的影响；第三是战略人力资源管理系统评价研究。
首先，对于战略人力资源管理的视角研究主要有权变视角、生命周期视角、匹配与柔性、执行性和有效性维度视角、制度理论视角、知识资本、组织学习和组织氛围的视角等方面。基于权变理论的观点的学者认为战略人力资源管理应基于企业内外部环境、企业差异化及内部整合来构建符合时代发展需要的具有竞争力的战略人力资源管理体系，为企业的发展创造难以模仿的竞争优势（黄爱华，陆娟，2012）[5]。基于生命周期视角的学者认为，企业不同发展阶段有各自不同特点和存在管理问题也是不同的，进而进行战略人力资源管理的重点也是不一样的（吴晓荣王少东，2011）[7]。基于匹配与柔性、执行性和有效性维度，学者们主要通过分析这三个维度的相关性，进而提出战略人力资源管理评价的概念模型，并汇总指标体系，运用统计分析方法对指标体系和三维度相关性进行验证，指出人力资源管理评估能促进企业战略目标的实现，并提出战略性人力资源管理评价模型和通过该评价模型有效调整和控制人力资源管理的措施建议。（范明，张妮，2011）[24]。此外，还有学者在制度理论视角下，探讨目前转型经济条件下，企业面对制度环境的两个方面（不正当竞争和政府支持）对战略人力资源管理和绩效关系的调节作用（李雪峰，蒋春燕，2011）[25]。基于知识资本、组织学习和组织氛围三个视角来探讨人力资源管理与组织创新两者之间的联系与互动机理（蒋建武赵曙明，2010）[26]。最后，还有学者将匹配性和柔性这两个视角整合，提出一个整合匹配、柔性和员工态度与行为的模型，为组织通过战略人力资源管理提升绩效提供理论依据（邢会，高素英，2010）[8]。
其次，战略人力资源管理对组织绩效及组织创新的影响，国内主要有以下学者在这方面做出了相关的研究。宋典、袁勇志、张伟炜（2011）通过跨层次分析，认为战略人力资源管理对员工创新行为的积极影响会受到创新氛围的部分中介调节作用，战略人力资源管理不仅会直接对员工创新行为产生直接影响而且还会通过在组织内部构建创新氛围来影响雇员的创新行为[27]。李雪峰、蒋春燕（2011）诊释中国情境下战略人力资源管理的绩效作用边界。通过对南通市通州区154家企业的问卷调查，对战略人力资源管理与企业绩效之间的关系进行实证研究。结果表明战略人力资源管理能显著促进企业绩效；不正当竞争则阻碍战略人力资源管理对企业绩效积极作用的发生，而政府支持显著加强了战略人力资源管理和企业绩效之间的促进作用[25]。丁静（2011）通过介绍了动态能力与战略人力资源管理的关系以及战略人力资源管理与组织绩效的关系。然后，分析战略人力资源管理、企业智力资本动态能力与组织绩效之间的相互作用机理。最后从战略人力资源管理的角度出发探讨企业要想改善组织绩效必须重视知识管理和组织学习[28]。
最后，战略人力资源管理系统评价研究主要有以下几位学者：国内学者如张明辉、谢金山(2000) [29]研究了评估人力资源管理的程序、指标和过程，其中评价指标包括绩效测量、员工满意度测量和员工绩效的直接测量等三个方面。赵曙明(2001) [30]在舒斯特关于人力资源指
数研究的基础上，结合中国的实际情况，重新设计了适合中国国情的人力资源指数问卷调查表。此调查表包括15个方面共66个问题。马思宇(2001) [31]提出了中小企业人力资源管理的指标体系，从岗位及职务、招聘与组织发展、培训、业绩管理等六个方面来评价人力资源管理的效果，这几个方面涵盖了人力资源管理的主要内容，但缺少人力资源管理战略、人力资源管理者才能等方面的内容，且缺乏系统性。黄崇利、田志峰和彭志龙(2006) [32]从股东、客户、普通员工及管理层和综合评定指标四个方面对人力资源管理部门的业绩进行衡量，并将人力资源管理部门的业绩视为人力资源管理的效能。胡悦等(2008) [33]将人力资源管理效能衡量的诸多研究成果进行整合，形成了系统化的评价结构和指标体系，从人力资源管理的适应性、战略性的人力资源管理、过程性的人力资源管理和结果性的人力资源管理四个方面来评价人力资源管理效能，体现出效果、效率和协调的统一。李焕荣(2009) [34]从战略系统观出发，对人力资源管理效能评价指标的设计提出如下思路：保留以往成果中评价人力资源管理过程质的内容；强化人力资源管理与企业战略目标的联系；更全面地体现战略人力资源管理效能的效果性。
国内对战略人力资源管理的研究主要集中在具体的应用研究，不管是研究的视角还是具体战略人力资源管理实践研究都缺乏一定的理论系统性，对具体研究指标的选择也缺乏相应的理论基础和指标选择的标准。
四、结论及未来展望
SHRM已经成为人力资源管理研究领域的重要部分，关于SHRM研究的主要观点有战略人力资源管理对组织绩效的影响；SHRM实践；SHRM的系统研究以及其与子系统之间关系等研究。在对于SHRM的研究方向及观点的选择上，不同的学者有不同的选择。未来对于战略人力资源管理的研究趋势主要有以下几方面：
第一，信息时代，如何更好地开展战略人力资源管理问题的研究；
第二，为获取知识能力和竞争能力，企业如何优化战略人力资源管理实践及流程问题；
第三，在实践研究层面，将研究样本层面由单个的企业战略人力资源管理逐渐向外围拓展，研究某个产业或者某个区域的战略人力资源管理。例如，战略人力资源管理与企业绩效的关系研究相应的转变为区域战略人力资源管理实践与区域经济发展之间关系的研究；
第四，随着全球化的不断拓展，进行国际战略人力资源管理研究；
第五，战略人力资源管理在以后很长一段时间仍然是众多学者研究的重点，它对于经济发展的作用也值得我们进一步期待。
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〔责任校对：王中兰〕
An Overview of Strategic Human Resource Management
Min Yunzhi,Zhou Ming
（College of Economics & Management, East China Institute of Technology, Nanchang 330013,China）Abstract: Strategic human resource management is a new phase in the development of human resource manage ment. The paper begins with the term “Human Resource Management” and continues to provide an overview of the study at home and abroad on strategic human resource management as well as an outlook for future study. It systematically clarifies and commentates on the domestic and foreign study involved, which gives possible direc tions for further study.
Key words: strategic human resource management; theoretical basis; practical activity
标题：从战略性的角度，如何看待人力资源管理 人力资源专业化建设是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。战略性人力资源管理有着明显的专业特征，通过专业化建设为有效实施人力资源管理职能奠定专业基础，人力资源的专业化建设内容包括：组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格；根据公司业务和职位特征设定相应的定员标准；组织系统的岗位评价，作为制定薪酬序列的重要依据；根据公司战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。 人力资源基础建设是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。战略性人力资源管理是一个庞大的系统，要保证这个系统能够得到正常运行还需要建立一个与之相适应的基础管理体系，包括通过建立人力资源管理信息系统高效为各项人力资源管理活动提供客观的信息，开展日常的事务性工作保证人力资源管理体系的有效运行。 一、人力资源管理的新地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。 第一，通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。
绝大多数企业家对战略这个词一点都不陌生，但对战略的确切含义却存在混淆。很多人把经营目标当成战略，把梦想追求当成战略，把点子策划当成战略，把想法思路当成战略，结果出现了各种的误解和误读。另外，很多老板误以为战略就意味着放弃，说服自己放弃很多赚快钱的机会很困难。其实，战略意味着聚焦，是为了聚焦而暂时放弃一些会分散精力、与聚焦领域不相关的业务，从而集中精力做大事。不明白这个道理的企业家会不停地纠结。 战略规划的四个原则 可以说，靠小聪明、好点子赚钱的时代一去不复返了，靠关系做生意的模式永远也做不大。随着中国经济从高速增长转向中速增长，未来十年一定是优胜劣汰、大浪淘沙。在过去，没有战略也能混口饭吃，但在未来，没有战略的企业看不到未来、无法凝聚人心、不能形成合力，只会不断地试错。所以，企业的出路只有一个，那就是认清现实，从基础工作入手，好好地梳理企业战略，并坚持以下四项原则：以利他为基准，以营销为核心，以竞争为导向，以共识为目的。 以利他为基准是让企业家回到经营企业的原点，即明确企业存在的价值是：要么帮助客户提高幸福指数，要么降低痛苦指数。换句话说，必须有其独到的价值来帮助客户，否则企业的存在没有任何意义。一个老板只有树立了明确的利他理念，企业才会有生命力，才能赢得客户的尊重和信任，老板才能从商人晋升到企业家。 以营销为核心是让企业从推销模式上升到营销模式，即从发现、识别消费者未被满足的需求入手，进行深入细致的市场调研，寻找产品（和服务）创新的源泉；同时，根据客户未被满足的需求进行有针对性的客户价值创新，从而给消费者带来与众不同的差异化体验和价值，成为有个性、有特色、令人尊敬的品牌。 以竞争为导向是让企业有一个清晰的市场定位，即在选定的目标市场上出类拔萃、鹤立鸡群，给小众化的目标客户一个非买我们品牌产品（或服务）不可的
第30卷第1期萍乡高等专科学校学报2013年2月V ol.30 NO.1Journal of Pingxiang College Feb.2013 战略人力资源管理研究综述 闵芸芝，周明 （东华理工大学经济与管理学院，江西南昌 330013） 摘要：战略人力资源管理是人力资源管理发展的一个新阶段，本文通过对战略人力资源管理概念、国内外对战略人力资源管理研究综述以及未来研究展望四个方面对国内外相关研究进行了系统的梳理和评述，提出了进一步研究的可能方向。 关键字：战略人力资源管理；理论基础；实践活动 中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1007-9149（2013）01-0025-06 随着人力资源管理研究的不断深入和发展以及经济管理发展的需要，人力资源管理进入战略人力资源管理阶段。战略人力资源管理立足于组织的战略层面，试图从一种战略高度来为组织的管理活动提供人力资源方面的建议，它区别与之前业务性的人力资源管理，但又不完全脱离，理性的将人力资源管理业务实践活动与组织的战略活动相融合，达到人力资源管理的另一个新的高度——战略人力资源管理。本文总结了国内外关于战略人力资源管理的各种理论研究、实践活动研究以及比较前沿的成果，并对相关研究进行了分析与评价。 一、战略人力资源管理概念的界定 关于战略人力资源管理的定义，学术界目前没有统一的定论。 国外学者对于战略人力资源管理概念的界定，最早可以追溯到20世纪80年代。Devanna、Fombrum和Tiehy 在1981年其著作《人力资源管理：一种战略观》中，首次提出了“战略人力资源管理”的概念。文中建议通过五个步骤建立战略关联、管理和运作关联，将人力资源管理职能从运作层面发展为管理战略层面。文中虽给出了人力资源管理职能转变为战略人力资源管理的方法，但并未真正界定战略人力资源管理[1]。Schuler和Walker（1990）认为人力资源战略是人力资源经理和直线经理为解决关于人的组织问题而共同采取的一系列措施。而Schuler对于战略人力资源管理的定义是影响个体在形成和执行组织战略需要的过程中的行为的所有活动[2]。Butler（1991）定义战略人力资源管理为一种宏观的组织方法，这种方法能使人们能认识大型组织当中人力资源管理角色和职能。Delery和Doty（1996）认为战略人力资源管理实践是那些在理论上或实践中和整个组织绩效相关的实践活动，并不是所有的人力资源实践都是战略层面的[3]。Chadwick 和Cappelli（1999）把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”[4]。Noe等人（2001）指出战略人力资源管理是影响员工态度、绩效、行为的政策、活动和措施的综合，它形成了一个相互作用的要素系统。 国内学者对于战略人力资源管理的界定，战略人力资源管理是指组织为实现其战略目标而采取的一系列、有计划的人力资源安排与活动，是人力资源管理理论发展的一个新阶段。战略人力资源管理区别于传统的人力资源管理模式有两个主要特征：一是强调战略实施而非战略制定；二是让战略与人力资源相配合，而非人力资本刻意配合企业战略（黄爱华，陆娟，2012）[5]。战略人力资源管理是指帮助企业实现各种经营目标和改善经营业绩，而采取的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。它已被越来越多的企业管理实践证明是保证组织绩效、提升组织竞争力及获得长期可持续竞争优势的有效途径之一（马蕾，2012）[6]。战略 收稿日期：2012-12-12 基金项目：国家自热科学基金“鄱阳湖生态经济区高技术产业技术创新的影响因素研究与政府扶持机制研究”（编号：71063001）。 作者简介：闵芸芸（1989-），女，湖南衡阳人，硕士，主要从事人力资源管理研究。
战略性人力资源管理 ——人力资源管理系列课程本课程旨在做好3件事：认知转换，技能提升，行为训练。 【课程背景介绍】 进入WTO后，中国的内外部环境正发生深刻的变化，这需要组织做出更快的反应以期达到他们的战略目标，外部环境的压力要求人力资源管理与组织经营战略必须相协调、相吻合，这对企业的人力资源提出了更高的要求和挑战。所以，从过去职能导向的人力资源管理转向战略导向的人力资源管理，是当前人力资源管理的一大发展趋势，围绕企业的发展战略，建立支持战略执行的人力资源相关执行系统，是当前很多企业面临的一个重大课题。人力资源管理已成为企业战略的有机组成部分！ 【课程目标】 ●足够了解战略性人力资源管理的实质内容。 ●能够掌握自身角色，为企业人力资源战略进行良好规划。 ●懂得如何依需求规划企业适当的人才系统。 ●了解绩效与战略之间的关系，以便在要求绩效时能够符合战略性的思考。 ●懂得运用企业文化与培训体系，提升战略人力所需素质。 ●能够设计符合战略发展的薪酬管理制度。 ●能够理解员工关系管理于企业发展之积极意义。 ●提升个人于人力资源管理的战略性思维的能力。
【培训方式】 ●案例讨论、影片教学、情境模拟、游戏互动 【课程安排】 课程时长：2天（12小时） 授课对象：企业中基层管理者、人力资源管理从业者 【课程大纲】 单元一：战略人力资源管理概述 1.企业的可持续发展的理念与现实依据 ●理念依据——使命、愿景与核心价值观 ●可持续发展的现实依据 2.传统人事管理与战略人力资源管理的区别 3.为什么要实施战略人力资源管理 4.为什么战略人力资源管理能推动企业战略目标的发展 5.如何实施战略人力资源管理——公司的价值评估体系 6.人力资源管理系统的两个基点 ●基于职位的人力资源管理系统 ●基于能力的人力资源管理系统 7.战略性人力资源管理体系简介 8.战略性人力资源管理系统的主要切入点 9.建立与实施战略人力资源管理的责任 单元二：人力资源管理者的角色与职责 1.人力资源管理四种新角色（IPMA素质模型）
关于商业片植入式广告发展现状及存在问题的研究——受众心理的关注及营销策略、传播方式的使用 文献综述 姓名：王丹 20090257 曾艳 20090261 杨斯琦 20090259 唐梦佳 20090256 余颂庆 20090260 张文 20090262 吴霜 20090258 班级：市场营销03班 指导老师：杨代福 时间：2012-03-10
【引言】 进入21世纪以来，由于行业竞争加剧等原因，商业片植入式广告异军突起，事实上，这种广告模式由来已久，也并非中国特色。植入式广告源于欧美，发展较为成熟，我国的植入式尚处萌芽阶段，负面问题频发，饱受舆论质疑。但不可否认的是，植入式广告不但比传统硬广告更有优势，而且也是快速收回投资成本、降低商业风险急加速媒介产业循环的好方法，作为产业链上重要一环，其存在不仅具有合理性，而且具良好的发展前景。那么，如何使商业片的植入式广告快速的进入其下一个发展阶段成为现阶段的重大问题。因此，对于影响植入式广告效果的重要因素（营销手段、传播方式以及受众心理），值得我们去研究和思考我们。 【正文】 一、植入式广告的文献研究现状 植入式广告于上世纪20年代至20年代末开始萌芽、2000年以后才真正进入蓬勃发展期，虽然相对于传统传播形式的广告，植入式广告的发展历史并不长，但是以商业片植入式广告为代表的植入式广告已经成为广告发展的一股不可抵挡的趋势，而国内外专家、学者对植入式广告发展的方方面面也进行了深入研究和探讨，呈现出一定深度和广度的理论学说及典型案例，对于植入式广告产业发展发挥了作用。从国内外的研究现状看，对于植入式广告的研究成果可归纳为以下四个方面。 1.对于植入式广告的理论体系依据研究 关于植入式广告所依据的理论体系的研究，主要集中在传播学理论的体现与运用；张金海在《20世纪广告传播理论研究》一书中指出，植入式广告在现代广告业的发展中越来越引人注目，体现了现代广告逐渐将目光放在广告传播的社会文化关注，而巧妙地利用传播学中的归因理论和“说服性传播”的效果理论，则可以将这种关注的社会化效果扩大；而吕善锟在其论文《电影中植入式广告的理论依据》中则明确提出，植入式广告之所以比传统的商业广告有更好的说服效果，正在于其运用了传播学中的归因理论、两级传播理论、“说服性传播”的效果研究、经典条件反射理论以及模仿理论等。
战略研究的基本假定 忧患意识 正因为战略家是理性主义者，所以他也必然是悲观主义者（pessimist ）。因以理性为基础，他们也就要比一般人更能较深入地认清人性中阴暗的一面，甚至会宗教所说，相信人类在出生时即已带有所谓原罪（original sin）。这大致是与我先秦的荀子所提倡的性恶论相似，简言之，即假定人类具有自私、自大、贪得无厌易于冲动等劣根性。 基于此种观点，战略家也就很容易于以悲观的眼光来看世界。他们具有强烈的患意识，惯于报忧不报喜，他们在作任何研究判断时，也经常是以最坏情况（the worst case）为基本假定。 早在16世纪，号称近代战略思想之祖的马基雅弗利就曾经指出： 任何政府都不要以为它能选择完全安全的道路，它必须了解只能采取常有疑问的道路。因为在日常生活中，每当企图避免某一种困难时，往往就会遭遇到另一种困难。所谓谨慎只不过是知道如何辨别困难的性质，并选择祸害较少的途径而已。 英国学者奥克肖特（M．Oakeshott）曾经这样说： 在政治活动中，人们是在无边和无底的海面上航行。既无港口，也无护；既无起点，也无终点。在做这样的航行时，其要领即为能在海上安全地漂浮。海是友也是敌，航海之道即为善用机会，以求能化敌为友。 而摩根索的话也许更较有力，这位现实学派开山大师说： 从理性的观点来看，这个世界是如此不完善，但那又是由人类天性中力量所造成的结果。要想改善世界，则必须与这些力量合作而不应与其对抗。 三国时代的诸葛亮是我国历史中最伟大的战略家之一。凭其卓越的学问，艰辛经验，终于在《后出师表》上作结论时，说了一句千古同慨的名言：“夫难平者事也。”若译为现代语，即事情的变化难于预测。战略家的一切思考都必须具有未来向，简言之，他今日之所为都是为了替明天作准备，但其所面临的最大难题又是未的事，有许多是谁都无法预知的。 我国有一句古话说：“天下不如意事十常八九。”虽然有一点言过其实，但这是历史经验的教训和战略家的共识。不仅在天行和人事之中，随时都可能会有偶然意外因素出现，而且人性又有其内在的弱点。因此，当战略家在进行其一切工作时必然也必须经常抱着高度戒慎恐惧的心情，而绝不敢轻易地表示乐观。有如围墙主的创始者乔治·凯南（George Kennan）所形容的：“政治家是一场悲剧中的演员，此种悲剧既非出于他们的创作，也不容许他们修改。” 不过，所谓悲剧又可分为两种：一种是希腊悲剧（Greek tragedy），另一种 是“基督悲剧”（Christian tragedy）。依照奥登（Wystan H. Auden）的解释，腊悲剧是一种必然的悲剧（the tragedy of necessity），当观众看完之后所产生感想是：“它不得不如此，那是多么可怜呀！”而基督悲剧则为一种可能的悲剧（tragedy of possibility），当观众看完之后所产生的感想是：“它本可不如此，却毕竟如此，那是多么可怜呀！” 每当某一事件已经发生之后，历史学家也就惯于假定那是必然会发生的，这种释虽然很简单，但并不一定正确。经过精密的分析，常可发现某些事情虽确有发生可能，但却并非不可设法补救，而使其不至于发生。如果坐视不救，则可能的悲剧
（人力资源管理）赵曙明++人力资源管理研究
此项研究受国家自然科学基金资助——————————————————————————————————————— 人力资源管理研究 赵曙明 2000年11月8日 内容简介 本书追溯了人力资源管理近一个世纪的演变历程，阐述了传统人事管理向现
代人力资源管理转变的必然要求和发展趋势。围绕人力资源管理与企业效益关系这一人力资源管理研究领域重点问题，对人力资源管理效益的概念，人力资源管理与企业效益的关系以及人力资源管理对企业效益的作用过程、作用方式，作了较为全面的探讨。对于诸如企业发展演化与人力资源管理的关系、企业家薪酬制度、知识员工管理、高新技术企业和学习型企业的人力资源管理等新兴问题，给出了最新的研究成果；根据中国国有企业人事制度发展的沿革，提出了建立与发展中国国有企业人力资源管理机制的途径和措施，并且综述了国外人力资源管理研究的现状和21世纪全球企业的人力资源管理。 作者简介 赵曙明，1952年12月出生于江苏海安。现任南京大学商学院院长、教授、博士生导师、江苏省人力资源学会会长及江苏企业管理协会、企业家协会副会长。 赵曙明教授1977年毕业于南京大学英文专业；1981年留学美国，1983年获得硕士学位；1987年再度赴美，师从于当代管理学大师彼得·德鲁克教授和杰克·舒适特教授，于1990年获加州克莱蒙特研究生院管理学博士学位；1990年至1991年在佛罗里达大西洋大学商学院从事博士后研究。留美期间，因为出色
的研究工作，曾先后获得89年度“美国全国优秀博士生奖”和“91-92年度国际杰出学者奖”等六项奖励。 赵曙明教授在人力资源管理及企业跨国经营的研究方面颇有造诣，出版了二十本著作，撰写了一百多篇学术论文，先后十多次获得过国务院、国家教育部、江苏省政府及南京大学颁发的教学和研究奖。作为五位获得者之一，于1996年获得前国家教育委员会跨世纪优秀人才培养计划基金（管理科学）；在1997年被中国人事部等8部委评为“国家百千万人才工程第一、二层次培养对象”；1998年又被江苏省评为“‘333’跨世纪学术、技术带头人培养工程第一层次培养对象”；1999年被中国教育部聘为“教育部第四届科学技术委员会学部委员”；1999年被中国教育部聘为“教育部高等学校工商管理类学科专业教学指导委员会委员”。2000年被国家自然科学基金委员会聘为第八届学科评审组成员。 赵曙明教授曾是夏威夷大学、多伦多大学、密苏里州立大学等八所商学院的兼职教授，现为美国南加州大学马歇尔商学院的兼职教授；他曾在美国、加拿大、日本、英国、德国、澳大利亚、荷兰及新加坡等地讲学，并任中、美、德、荷等国多家跨国公司的咨询顾问；兼任香港科技大学恒隆管理研究中心顾问委员会的成员，同时担任中国仪征化纤股份有限公司独立董事。 前言 彼德·德鲁克教授提出“人力资源”概念将近半个世纪的今天，人力资源是经济社会发展的重要而稀缺资源这一理念已经得到普遍的认同，也为一些国家尤其是西方市场经济发达国家的发展经验所证实。现在，人力资源管理已经成为企业管理的重要内容，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能，成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部，人力资源发展战略在许多著名的跨国公司已经成为公司发展战略的重要组成部分。然而，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，许多相关的问题呈现出来，需要给予澄清和解决，诸如人力资源管理与企业效益之间到底存在什么样的关系，应该如何制定人力资源管理政策与实施实践活动使之与企业
《战略人力资源管理》试题 客观题部分： 一、选择题（每题1分，共15题） 1、有效利用组织资源，以实现组织目标的过程是（ B ）。 A.人力资源 B. 管理 C. 控制 D. 操作协调 2、下列属于管理领域的有（ ABCD ）。 A. 财务管理 B.人力资源管理 C.物流管理 D. 信息管理 3、人力资源管理的产生和发展的过程划分为（ABCD ）阶段。 A. 手工艺制度阶段 B. 科学管理阶段 C. 人际关系运动阶段 D. 组织科学-人力资源方法阶段 4、霍桑实验表明（ BC ）。 A.企业是一个经济技术系统 B. 在工作中，影响生产效率的关键变量是员工的心理状态 C.企业是一个社会系统 D. 在工作中，影响生产效率的关键变量是外界条件 5、组织中个人的目标越是（AB），组织总体目标越难以实现。 A.多样化 B. 多元化 C. 单一化 D. 一元化
6、组织的一般共性有（ ACD ）。 A.有构成组织的人 B. 组织有特定名称 C.组织中的人有自己特定的任务 D.人的任务在性质和数量上相互协调 7、（ AB ）是决定工人行动的两项关键因素。 A. 技术 B. 组织结构 C. 员工心理状态 D.外界环境 8、组织中管理者的主要职能有（ ABCD ）。 A. 规划 B. 组织 C. 任用 D. 领导 9、人力资源管理的内容有（ ABCD ）。 A. 吸引 B. 录用 C. 保持 D. 发展和评价 10、跨国公司人力资源管理主要模式有（ ABCD ）。 A.民族中心主义原则 B.多中心原则 C.地区中心原则 D.全球中心原则 11、激励的满足理论包括（ ABC ）。 A.需要理论 B.强化理论 C.期望理论 D.X-Y理论 12、( A )提出了X-Y理论。 A.麦格雷戈 B.泰勒 C.利克特 D.梅奥
可行性研究文献综述 一、可行性研究简介 可行性研究一词源于英语feasibility study,字义就是行得通,有可能成功的意思。自20世纪30年代作为一种组织管理方法对工程项目进行评价,使美国田纳西河流域开发项目获得成功之后,可行性研究这种仅限于经济评价的报告在工业发达国家成为建设项目开发程序的一个环节。 工业项目可行性研究就是投资工业项目决策前的活动,就是在事件没有发生之前的研究,就是对事务未来发展的情况、可能遇到的问题与结果的估计,具有预测性。因此,必须进行深入的调查研究,充分的占有资料,运用切合实际的预测方法,科学的预测未来前景。 对于投资额较大,建设周期较长,内外协作配套关系较多的建设项目,可行性研究的工作期较长,为了节省投资,减少资源浪费,避免对早期就应淘汰的项目做无效研究,一般将可行性研究分为机会研究、初步可行性研究、可行性研究(有时也叫详细可行性研究)与项目评价决策四个阶段。机会研究证明效果不佳的项目,就不再进行初步可行性研究;同样,如果初步可行性研究结论不可行,则不必再进行可行性研究。 随着科学技术、市场经济与管理科学的高度发展,在不断总结过去经验的基础上,可行性研究理论也得到了不断的完善与发展,至今已成为世界公认的项目评价方法。在项目投资决策之前进行可行性研究,不但有助于减少或避免项目投资失误,而且有助于项目的顺利实施与推进,总的说来,可行性研究对于项目投资决策有着以下非常重要的作用: 作为项目建设立项的依据,作为向银行申请贷款或筹资的依据,作为工程设计与建设的依据,作为向当地政府与环保部门申请建设执照的依据,作为本工程建设补充基础资料的依据,作为项目与各有关部门签订合同或协议的依据,作为核准采用新技术、新设备研制计划的依据,作为企业安排项目计划与实施的依据。 二、国外可行性研究的发展历史 西方最早推行可行性研究方法的就是美国,通过采用这套方法,实现了对河流流域地区良好的开发与综合利用,二战后,随着现代科学技术与管理科学的高度发展,技术经济问题越来越复杂,为了开发新产品,减少投资风险,需要采用科学方法对项目实施进行预测、分析、论证。因此20世纪60年代以来,可行性研究迅速成为投资决策前的一个普遍工作阶段,并且形成了一整套系统理论的科学方法。这种方法在以世界银行为代表的国际经济组织对发展中国家的贷款或援助项目中迅速推广。 在19世纪至20世纪50年代中期,国外主要就是运用简单的财务评价方法通过对项目的收入与支出进行比较来判断项目的优劣。随着社会的发展,简单的财务评价已不能满足社会、政府与企业对项目投资决策的多元化需求。于就是,法国工程师让尔·杜比提出了“消费者剩余”的思想并在1844年发表了“公共工程效用的评价”一文。之后英国经济学家A·马歇尔正式提出了“消费者剩余”的概念,这种思想发展成为现在费用-效益分析的基础,构成了
建立战略性人力资源管理 当战略管理概念被引进中国以来，不管企业家或经济、管理学家（学者）均在运用和研究战略管理，为自己未来的发展定下相应的战略目标、战术手段，以期待能够在一定的时间内达成企业战略目标。但他们往往忽略了与之配套战略支撑性的管理，特别是人力资源管理。在现代社会里，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。所以人力资源管理也成为组织战略不可或缺的有机组成部分。 一、人力资源管理在公司发展中地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。所以现代企业都十分关注战略。因为战略是就是方向，是企业把对未来环境变化的预测与对现在优劣状况的把握结合起来对未来发展方向的规划。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展。但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。另一方面，企业要获取战略上的成功要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等，最终都要落实到人力资源上。因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。 1、通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地
摘要：绿色制造是一个综合考虑环境影响和资源消耗的现代制造模式，其目标是使得产品从设计,制造,包装, 运输和使用到报废处理的整个生命周期中, 对环境负面影响最小资源利用率最高, 并使企业经济效益和社会效益协调化。综述了绿色制造国内外研究现状，指出绿色制造的研究正在全球制造业兴起，分析和总结了绿色制造研究的阶段特点：然后论述了绿色制造未来发展战略问题，包括绿色制造认识问题，完整理论体系实用技术体系，社会法律，标准及金融体系，绿色制造人才战略。 关键词：绿色制造资源环境现状战略
Abstract: Green manufacturing (GM) is a modern manufacturing mode integrating environmental impacts and resource consumption, with its ultimate goal of minimizing environmental impacts and maximizing resource utilization ratio during product life cycle, which includes design, processing, packaging, transportation, usage, and disposal of discarded products, and harmonizing economic and social benefits. The state-of-art of GM is reviewed to show that GM has become a hot issue both in the academy and the industry. Furthermore, the phase attributions of GM are analyzed and summarized from five aspects. Finally, the development strategies in the future are discussed from four points, including the enterprise understanding of green manufacturing, theory system establishment, practical technology system development, social law and finance system, education of green manufacturing. Key words: Green manufacturing Resource Environment State-of-art Strategies
战略性人力资源管理: 1、人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现。如图1所示。 2、在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。企业要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等，最终都要落实到人力资源。 3、一个核心理念：以人为本 战略性人力资源管理理念视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的.
强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰的勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。 4、四大核心职能：打造战略所需的人力资源队伍 战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制，如图3所示。 图3：战略性人力资源管理的核心职能 战略性人力资源配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职
位调整和职位优化，建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员，通过人力资 源配置实现人力资源的合理流动。 战略性人力资源开发的核心任务是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养，从素质 和质量上保证满足公司战略的需要。根据公司战略需要组织相应培训，并通过制定领导者 继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司保持同步成长。 战略性人力资源评价的核心任务是对公司员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价， 一方面保证公司的战略目标与员工个人绩效得到有效结合，另一方面为公司对员工激励和 职业发展提供可靠的决策依据。 战略性人力资源激励的核心任务是依据公司战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励，通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能，在为公司创造价值的 基础上实现自己的价值。 下图为一公司SWOT分析图
人力资源重点 第一章人力资源与人力资源管理概述 第一节人力资源概述 1、本课程关于人力资源的观点 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点： 1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。 3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 2、影响人力资源数量的因素 1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。 2）人力资源的质量 a) 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。 即：素质决定质量 b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 c) 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低； 智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。 3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨 4、人力资本投资 1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。 2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。 5、人力资源和人力资本的区别 1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的： 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念） 人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。 人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。 3）人力资源和人力资本的计量形式不同： 人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。 人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结 6、实践意义 1) 促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；
分层分类的战略性人力资源管理模式（四） 人力资源规划。人力资源规划是进行企业人力资源的供需预测，并使员工供给和需求达到平衡的过程。一项有效的人力资源规划既能为企业发展提供充足的员工，同时又能防止冗员的产生。这是企业经营顺利进行的前提?也是企业获取竞争优势的基本保证。 工作分析。通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动。一份精确的工作说明书可以规范员工的生产经营活动。有利于最大地发挥每个岗位的功效，提高企业产出，从而增强企业的竞争力。 招聘。人是竞争的源泉，优秀的员工能提高生产效率，提供优质服务，降低生产成本。增加企业价值。因此，挑选和录用合格乃至优秀的员工是企业占据竞争主动地位的重要环节。许多企业都十分注重员工的招聘方式，以求最快最省地找到最合适的员工。比如，有的企业采用本企业员工举荐的方式招聘新员工，既能节省
费用，又能快速地找到企业所需劳动者。 培训。培训分为岗前培训和在岗培训。岗前培训是对新员工进行职业教育，使其具有基本的职业素质；在岗培训是结合员工工作中的表现，进一步开发和提高其工作能力。良好的培训能提高员工生产效率。培养稀缺性人力资源，当企业员工的技巧、知识和技能与竞争对手截然不同时，就是一种有竞争优势的资源。比如美国摩托罗拉公司为了获得高于竞争者的优势。不惜以巨大的投资来培训最优秀的员工，被称为公司培训的“金本位”。 绩效考评。绩效考评能识别员工们由于缺乏能力而导致的任何绩效不足?从而对症下药，制定绩效改进方案?提高员工工作技能。此外，对于在考评中表现优秀的员工，企业给予晋升、加薪等多种方式的奖励，使员工产生满足感和成就感，进而进发出更大的工作热情。这一切都能带来员工工作绩效的增长，提升企业在市场竞争中的实力。 激励。激励的过程，实际上就是人的需要的满足过程，员工的表现受感情、情绪与态度的影响很大，他们在工作中产生的满足感会直接影响工作绩效。由于人的需要是多层次、多类别的，企业中的员工不仅受物质奖励的激励，而且也受各种不同的社会和精神因家的激励。因此?应根据不同员工的不同情况，采取不同的激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足，以充分调动员工的积极性，提高企业业绩。 员工的内部管理，员工内部管理过程是一个企业人力资源的精心组织过程?当员工的才能在工作中被恰当地组合和运用?用其所长避其所短时，员工的潜能得到了充分发挥，人力资源也就具有了竞争优势。比如?日本丰田公司采用工作轮换的方式来训练员工?通过让员工轮换担任若干种不同工作的作法，考察员工的适应性，将其安排到最能发挥能力的岗位上。 薪酬和福利。薪酬和福利对竞争优势的影响表现为两方面。一方面?当劳动成本过高时，适当削减薪酬和福利可以降低成本?在竞争中取得成本领先的优势；另一方面，要想在日益激烈的市场竞争中占有一席之地，必须拥有优秀的人力资源?合理的报酬和福利正是吸引和留住员工的重要手段。 人力资源保护。人力资源保护通过各种法律措施、经济措施、行政组织措施以及技术措施等，对人力资源在生产和开发、配置和使用等方面提供保护。人力资源保护能增强员工对预期风险的心理保障意识相安全 感，使员工全身心地投入工作，为企业利益付出额外的努力，促进企业战略目标的实现。 人力资源管理诊断。人力资源管理诊断通过对人力资源战略实践活动及其效果的评估，能及时发现问题，纠正错误，使人力资源战略与企业战略保持一致，为企业获取竞争优势服务。 企业文化 自从威廉?大内1981年出版《Z理论》以来，企业文化的研究掀起高潮。Schein认为企 业文化应是：特定群体所发明、发现和发展的，用于学习和应付外部环境及内部整合问题的基本假设形式，并成为教育员工用以认知、思考和感受组织问题的实际方式。Schein 把 企业文化划分为表面层、应然层和突然层三个水平。他认为企业文化主要有两个功能：外部适应和内部整合、
战略人力资源管理的3种方法 王濂: 实战派人力资源管理专家！ 东北财经大学人力资源管理专业 课程：直线经理的人力资源管理 薪酬管理与薪酬体系设计 在学习中层管理培训课程时了解到，战略人力资源管理是相对与传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态，它在保证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职能，促进对战略人力资源的本质性认识，建立战略人力资源管理的方法。 相对于传统人力资源管理而言，在进行企业管理培训时发现战略人力资源管理的方法涉及到对“什么是战略”和“什么是战略人力资源”的界定。虽然，多数的学者已经认识到现代人力资源管理的重要性，但对于“战略”和“战略人力资源”的解释和界定，仍未能形成一个明确的概念。在许多文献中，“战略”的定义多种多样，一些学者认为战略就是一种关系，即人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。另一些学者认为，战略就是适应性，即人力资源管理与组织战略之间的适应性。关于战略的另一个难点是如何衡量战略，大多数学者和他们的文献，都倾向于用波特、迈尔斯的经典理论。但是，他们关于战略的分类，通常是在假定组织已经明确界定战略目标的前提下的一种外部性分类，未能充分考虑到环境变动与战略调整之间的关系。 因为对战略界定的多样性，形成理论研究方法的多样性。所以在学习企业培训课程后，总结发现大致形成三种基本的研究方法体系： (1)关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。 (2)关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。 (3)考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究方法假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着深刻的影响。 在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接受，包括德莱利、莱文、奥斯特曼、伯菲、休斯里德、查德维克和凯培利等人。他们认为，战略人力资源管理能够深度影响组织绩效，因此，组织必须确定人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。当组织在人力资源管理的实施过程中，实践活动必须和组织的战略需求紧密相连，同时保证战略导向的一致性。 休斯里德提出了被认为具有某种“通用性”的人力资源管理方法。沿着休斯里德的思路，伯菲提出16项人力资源管理工作。德莱利确定了7项战略性人力资源管理工作：内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。有些文献采用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点：一般性、权变性和配置观，分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。大多数学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理，但不应忽视配置。实际上，人力资源管理工作与企业战略匹配与否是直接影响企业
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 学习策略研究综述 关于小学生学习策略的研究综述摘要： 随着教育心理学的发展，学习策略受到越来越多的学者的重视。 很多学者认为只有掌握了学习策略才算是真正的学会了学习。 一方面,掌握学习策略已成为衡量学生学会学习、学会思考的根本标志。 另一方面,作为指向认知目标的一种心理操作,策略既是儿童问题解决的重要组成部分,同时也是促进儿童认知发展的重要途径。 关键词： 小学生学习策略一、学习策略的界定（一）学习策略的定义学习策略研究从 20 世纪 90 年代起逐渐成为教育学和心理学研究的热点问题。 对于学习策略的界定，一直以来在各国心理学家以及教育学家中存在很大的分歧，至今没有达成共识。 常常将其与元认知、认知策略、自我调节的学习等概念相互重叠。 概括起来, 主要的观点有以下几种: 把学习策略看作是促进信息的获得、保持与应用的各种过程和方法。 丹塞雷( Dansereau,1985) 认为, 有效的学习策略是一系列能够促进信息获得、储存以及使用的过程和步骤。 温斯坦( Wein-stein, 1988) 认为学习策略是指那些为有效学习以及为以后使用而保持信息所必须的能力。 1 / 9
另一种观点认为, 学习策略就是对一般学习活动, 如问题解决等进行监控的能力。 也就是说, 学习策略是支持思维活动的操作过程, 它由一系列技能组成, 并指向于头脑中的特定目的( Nisbe etc, 1986) 。 梅耶( Mayer, 1981)认为学习策略是指在学习过程中任何被学习者用来促进学习效能的活动。 这些不同看法从不同侧面揭示了学习策略的特征。 （二）学习策略的分类根据学习策略所起作用，丹塞雷认为学习策略是由相互作用的基础策略和辅助性策略组成。 1. 基础策略是指直接操作材料的各种学习策略。 2. 辅助策略主要指保证基础策略有效操作的策略,包括计划和时间筹划、注意力分配与自我监控和诊断策略。 这些辅助性策略可以帮助学生产生和维持某种内在状态, 以使学生能够有效完成基本策略。 根据学习策略涵盖的成分，迈克卡等人将学习策略概括为认知策略、元认知策略、资源管理策略。 1. 认知策略是学习者信息加工的方法和技术。 其基本功能有两个方面： 一是对信息进行有效的加工与整理，二是对信息进行分门别类的系统储存。 2. 元认知策略是一种典型的学习策略，指学生对自己整个学习过程的有效监视及控制的策略。
分层分类的战略性人力资源管理模式 现代企业的竞争越来越集中于核心竞争力的较量。而构成企业核心竞争力的源泉在于核心人力资源。在未来市场竞争的较量中，企业如何将企业现有人才转变为提升企业核心竞争优势的源泉并予以开发?笔者认为，关键需要解决两个层面的问题：一是企业战略方向的引导并被员工认可;二是人才的合理使用并被“激活”。对此,构建一套战略性人力资源管理体系，是建设公司科学的经营管理体制的核心和基础。重构公司战略性人力资源管理的新体制,最重要的是把人看作企业中重要的战略性资源,按照企业战略要求,对企业现有人力资源进行分层分类的管理,并以此构建企业战略性人力资源管理体系。 战略性人力资源管理的出发点和归宿都在于打造企业未来的核心竞争力，核心在于如何从企业现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争力的员工队伍。企业战略性人力资源管理解决方案的基础在于要对企业的人力资源进行分层分类的管理，核心是价值链管理,成败在于激励机制和沟通机制。如图所示:www.５ｉguanlｉ.net免费的商务管理资料平台 从战略性人力资源管理的角度看,人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系，可以说,激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配,而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业创造更多的利益。另一方面,价值评价和分配本身就是沟通机制的具体化形式。因此，只有在企业人力资源分层分类的基础上,建立起科学的价值评估体系和价值分配体系，才能形成有效的激励机制和沟通机制，从而推动企业各层级员工为企业创造更多的价值。 如何对企业人力资源进行分层分类 我们可以看到,一个企业核心能力就突出的表现为企业所具有核心的人力资源。核心人力资源是形成企业核心能力的基础,并已取代资金、技术、资本而成为商业企业重要的战略性资源,是构成公司核心竞争力的基本要素。作为知识和技能“承载者”的核心人力资源,代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。针对这一特殊的战略性资源必须进行分