第六部分
培训的需求分析
第一节：确定组织水平的培训需求
一、确定组织水平的培训需求的意义
培训和开发应该是基于对组织当前以及将来的需要的仔细分析
确定这些需要，并且举例说明这些需要如果不被满足的可能结果，就象上面的那个案例一样，这是从董事会获得支持与资源的一个有说服力的方法
不能开发岀经过恰当培训的劳动力可能会产生有害的结果，例如缺乏效率、费用昂贵的控告以及糟糕的形象，这些都对整个组织产生影响
培训与开发在组织的改变中是非常重要的工具。例如，上述案例暗示着，要实行新法规所要求的更为敏感的角色, 新的技能和适当的文化或许是必需的
二、组织水平培训需求评估的类型
1、综合评估
从考察组织的短期和长期目标开始，对每个工作领域都要进行分析，总的目的就是使它们同组织的目标相一致，并且确定必要的知识与技能。在此之后，每一个雇员都要根据适当的规定进行评估，哪方面发现缺陷，就对哪方面提供培训。这种方法，是以组织中工作分析的积累为基础的。
2、能力与绩效管理方法
采用能力评估与关键领域，作为把培训与开发和实现组织目标联系在一起的手段。QCA方法要求对能力和能够为这类
评估提供现成基础的标准给予详细说明，条件是要记住所进行的分析需要进行调整和进一步的细述。大约有三分之二的公司
把能力作为决定薪酬水平的方式。
在苏格兰银行，能力是银行造就的一个被确定和认可的特点。为了实施这项工作，需要对角色进行描述。这包括把每一
个角色的描述绘制在一起，并把所需要的能力同角色的关键结果领域相联系：
在银行水平上，该方法提供了比较当前能力与那些将来可能需要的能力的途径。它有助于对培训需求的鉴定，并支持自我开发的原理。
在部门或者分部水平上，该方法提供了评估建立有效团队所需技能的途径。它还有助于设计培训项目
在个人水平上，能力结构框架列岀了银行对员工现在和将来需要具备的各种能力。在银行范围内，采用一种“共同语言”来定义技能。
该能力结构应成为银行进入下一个世纪的人力管理程序的中心”（苏格兰银行人力资源评估，1998 ）。
3、关键事件或者优先级问题"分析
目的不是产生一个关于每种可能的培训需求的能力表，而是确定组织中存在的可以通过培训来解决的主要问题，并确定这些问题的优先级（问题中心系统”）。对优先级或问题领域我们需要仔细考察，以决定困难的真正来源，以及解决方案是否有必要对最初看上去并未被涉及到的员工层级进行培训。这一方法极为重要，因为主要的信息是要决定哪个领域对于组织
的战略目标、或组织的生存至关重要，并把主要精力放在它们上面。
4、以学习者为中心的分析
这类分析要求人力资源开发专家或者是顾问的介入。现在设想一下，由你自己来设计岀如何决定为实现你的目标而需要
有的培训和开发，并且采取行动来获得它。你在制定”建议中的学习过程在本质上是瞄准组织需求的，又是高度进化的，而
且是学会学习”的具体化，因此把组织的需求与个体的需求结合在了一起。
三、组织水平培训需求评估的准备
1、开始评估之前
评估应该是全面进行的还是部分进行的，有谁可以参加高级管理者会议，以及需要讨论的议程的条目
2、组织评估的原因
1)公司计划与长期培训需求
SWOT分析，它包括确认组织的强项与不足(内部因素)，以及组织的机会与威胁(外部因素)：经济条件、政府政策、立法、财政约束、预期的市场变化、竞争者的活动、技术开发、投资计划、新产品或服务计划以及人事问题。
2)培训预算和计划的准备
3)组织活动中的一个主要变化
在帮助人们更加乐于接受改变而进行的准备中，培训与开发扮演着一个重要的组织角色。
4)合并与接管
需要一定的组织文化和组织变革，而培训和开发程序可能是实现平稳过渡的决定性因素。
5)来自管理的要求
3、为特定目的进行的组织水平的技能评估
对现有人员的能力在特定方面的评估是组织范围内培训需求分析的另一个例子
(1)确定基准点
(2)全面质量管理
(3)确保法定要求的满足
(4)健康与安全
(5)劳资关系
(6)种族关系
(7)工作时间规则
(8)性别歧视
(9)残疾人歧视
企业员工培训需求分析 摘要: 企业越来越重视对员工的培训, 但培训的效果往往达不到预期目标。究其原因是企业在进行培训时缺乏合理有效的需求分析。本文将从员工培训需求分析的内容，意义，角度，方法，流程五个方面来阐述，以期对企业员工培训有所帮助。 关键词:培训；员工；需求分析 所谓培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程。如何做好员工培训需求分析，对准确把握公司内部员工培训脉搏，有效提高员工队伍整体素质，实现公司大变革、大发展有着极其深远的意义。 一、企业员工培训需求分析的内容 （一）员工个体分析 员工个体分析是以员工个体作为企业员工培训需求分析的对象，主要分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。主要分管理人员和操作工人的培训需求分析。 1 企业管理人员培训需求分析。对企业管理人员进行培训需求分析的一个重要方面是绩效分析，一般通过绩效评估的方式进行。通过绩效分析，可以发现管理人员绩效水平的高低，从而进一步寻找绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题，近而求得绩效水平有一定的提高。另一个重要方面是对管理人员专业知识、业务能力进行分析，即对某一管理人员所从事的专业管理模式、管理职责及管理的日常工作等作为一个分析标准，同本人现有专业知识、业务能力进行分析比较，寻找他们的差距，以此为依据来决定谁需要参加培训及培训的内容。另外，也可以通过问卷调查、座谈讨论等灵活多样的形式，结合个人培训档案记录，来确定管理人员的培训需求。 2 企业操作工人培训需求分析。操作工人是企业生产的具体操作实施者。操作者技术素质的高低决定了企业生产任务完成的好坏、产品质量的优劣。因此，操作工人培训需求分析是企业培训需求分析的一个重要方面。操作工人培训需求分析是指对照本工种初、中、高级工的《操作规程》和《岗位规范》标准、应知应会内容，同工人现有的技术水平、工作态度、责任心作比较，寻找在本工种应知应会方面的差距，以此来确定操作工人的培训需求。
培训需求调研分析报告集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
培训需求调研分析 一、本期培训需求调研的主要目的 掌握承包公司管理干部对培训的实际需求； 找到培训工作的主要矛盾，并准备相应的解决办法； 规划下一阶段培训主导方向、时间安排及培训方式。 二、本期培训需求调研统计情况 本次培训调研主要以公司全员为主，根据2月26日培训调研资料收集显示，参与人数合计50人。 1、影响培训效果的因素,如下图： 分析： 影响培训效果因素的前三项： 1)时间安排不合适（66%）。 2)形式太单调（62%）； 3)员工培训意识未跟上（50%）； 现有培训主要以周末时间为主，且培训时间过长，员工意识薄弱，从个人的工作压力和劳动强度考虑，是存在一定的负面情绪。公司内部高层管理人员面对面授课为主，授课方向与培训内容选定存在差距，现根据新的培训调研将在内容、形式、时间控制方面尽量做到最好。培训工作初步开展，未引起员工的重视程度，意识上跟不上。因此影响培训效果，建议后期逐步考虑，结合实际情况改进培训时间的安排。 （二）公司的培训重点 1、公司员工培训需求重点培训方向是，如下图：
分析： 公司员工培训需求培训方向排序; 1)团队建设（74%）； 2)管理技能（68%）； 3)职场人际关系（56%）； 4)执行力（54%）； 5)企业管理（40%）； 6)压力管理（32%）； 7)企业制度（20%）。 从分级看 从调查前三项来看，管理干部在管理过程中发现现员工对个人职业规划很模糊，现员工急需的培训的方向是团队协作、执行力、职场人际关系等。 从调查前三项来看，管理干部现在急需的培训是团队建设、人员管理技能和职场人际关系的处理等。根据此次调研制定新的培训计划，并实施。2、员工个人感觉在工作中存在困惑，需要培训相结合 分析： 1）工作压力大，有时或经常因工作原因情绪低落（46%） 2）工作任务个人感觉多，总是感觉忙不过来（44%）； 3）个人感觉工作已经努力，但目标仍无法完成，或领导有时感到不满意（38%）； 4）日常活动中，个人的有些行为不知是否恰当，是否合乎礼仪要求（36%）；
培训需求调查问卷 尊敬的先生/女士： 为了更好地匹配您的培训需求，使公司年度培训计划更具针对性和实用性，切实帮助到您的日常工作，特附上本调查问卷，敬请惠予宝贵意见。我们将在对您的反馈进行细致分析的基础上，结合公司战略、业务模式制定2018年度培训计划。您的信息、意见和建议将得到充分的尊重，我们会认真阅读并对您提供的信息严格保密。 请于2018年*月*日中午下班前填写完毕并发至人力资源部邮箱，以便整理统计。 第一部分个人基本信息 姓名：填表日期：工作年限（本公司）： 部门：现任职务：学历： 第二部分培训认同度 1、您认为，培训对于提升您的工作绩效、促进个人职业发展能否起到实际帮助作用，您是否愿意参加培 训： □非常有帮助，希望多组织各种培训□有较大帮助，乐意参加□多少有点帮助，会去听听 □有帮助，但是没有时间参加□基本没有什么帮助，不会参加 2、您认为，本部门内部关于管理能力、行业和市场信息、岗位工作技能的培训、讨论、分享是否充分： □非常充分□充分□还可以□不够充分□基本没有分享 3、您目前的学习状态是： □经常主动学习，有计划地持续进行□偶尔会主动学习，但没有计划性，不能坚持 □有学习的念头或打算，但没有时间□有工作需要的时候才会针对需要学习 □很少有学习的念头 第三部分培训的组织和安排 1、您认为，最有效的课堂教学方法是什么? 请选出您认为最有效的3种： □课堂讲授□案例分析□模拟及角色扮演□音像多媒体□游戏竞赛□研讨会□其他： 2、您认为，以下哪个因素对于公司培训工作的开展效果影响最大： □领导的重视程度□员工的培训参与意识□培训方式与手段□培训时间的安排和时长 □培训组织与服务□培训内容的实用性□培训讲师的授课水平□培训效果的跟进
中宙鼎盛培训需求调查表 姓名：___________ 部门:____________ 岗位：___________ 为提高公司培训工作针对性,强化培训效果,使得培训效果真正落到实处, 并据此制定2010年度公司全年培训计划,特附上本调查问卷,敬请给予协助。调查结果和相关资料信息将仅用于制订2010年度培训计划,您的信息、意见及建议将被得到充分的尊重，我们将对您提供的信息严格保密，请客观、真实地填写，以便统计，感谢您的协助与支持，并祝工作愉快！ 填表说明：有选择筐的请直接在方框里划“√”，可多选，如需补充或进一步描述的，请写在后面。 1、您在以前的工作或学习中组织的各种培训对您部门工作开展是否有帮助？ □非常有帮助□有一定帮助□尚可□无帮助或未参加培训 □其他____ ____ 2、您认为目前影响公司培训效果的主要原因是？ □培训课程安排不合理，对工作无太大帮助□培训时间、形式安排不合理 □授课技巧缺乏□部门未安排培训 □其他________________________________ 3、您认为部门内所有员工是否胜任当前岗位工作？ □完全胜任□基本胜任□部分胜任□无法胜任 □其他______________ 4、您认为目前部门内人员在工作中主要缺乏？ □专业知识技能□有效沟通方法□管理方法及技巧 □服务意识水平□执行能力□团队精神 □其他___________________________________________ 5、您对目前公司新进人员培训是否满意？ □非常满意□一般□不满意 □其他_______ _______ 6、您对公司目前安全培训教育开展（形式、内容等）是否满意？ □满意□一般□不满意 □其他______________ _____________ 7、您认为现阶段公司的培训重点应该是？ □企业文化宣传□入职教育□专业技能□管理技巧 □规章制度□营销方法□人力资源开发□后备人才培养 □其他____________________________ 8、您认为下列哪种培训方式效果最好？ □课堂讲授□实际操作□影像资料
2014年度培训需求调查 分析报告 人力资源部
2014年度培训需求调查分析报告 目录 一、培训需求调查概况 1、调查方式及对象 2、调查问卷结构及内容 3、调查问卷发放与回收 二、培训需求调查结果统计及分析 1、培训意愿及现状统计分析 2、培训组织安排统分析 3、培训的项目需求统计分析 4、培训的意见及建议 三、2014年度培训计划 1、2013年度培训待改善事项 2、2014年度培训重点规划项目 3、2014年度培训计划
2013年11月中旬，为了更好地了解大家的培训需求，使公司的培训更具针对性和实用性，更好的为我们的日常工作服务，人力资源部在公司全体员工范围内对公司的培训现状和培训需求进行了调查，现将相关调查结果分析整体报告如下： 一、培训需求调查概况 1、调查问卷及对象 本次调查主要包括两部分：①公司2014年培训需求调查问卷（OA版）主要针对职能部门及生产系统管理人员；②公司2014年培训需求调查问卷（纸质版）主要针对生产系统机组长和部分随机选取的员工。 2、调查问卷结构及内容 （1）培训需求调查问卷： 公司2014年培训需求调查问卷（OA版） 第一部分个人基本信息 1.填表时间： 2.您在公司工作年限： 3.您所在部门： 4.您的职务： 5.您的年龄: 6.请您用2-3句话简单描述您的主要工作职责： 第二部分培训认同度 1.您认为公司对培训工作的重视程度如何： A 非常重视 B 比较重视 C 一般 D 不够重视 E 很不重视 2.您认为培训对于提升您的工作绩效、促进职业发展能否起到帮助作用，您是否愿意参加： A非常有帮助，希望多组织各种培训 B 有较大帮助，乐意参加多少有点帮助 C会去听听有帮助，但是没有时间参加 D 基本没有什么帮助，不会参加
XX公司培训需求分析报告 一、背景: 为拟订《2０１2年度公司培训计划大纲》,有效地在公司逐步开展培训工作，行政部于３月下旬进行了一次公司年度员工培训需求问卷调查活动。 二、目的和性质: 目的：为了解员工对培训的具体需求，充分而有效的运用培训资源，为年度培训计划制订提供依据。 性质:为了能够进一步提高员工工作所需的知识和技能，从而使企业能够得到更好的发展。 三、实施的方法和过程: 方法:通过问卷调查的方法,发放纸质调查问卷的方式对公司１00位员工进行调查。 过程: （一)调查问卷及调查对象 针对此次培训调查的特殊性,并且为了能够切实准确的反应实际培训需求现状，特设置了《2012培训计划问卷调查》。经过数据整理分析,基本能反映客观事实和大部分职工对培训工作的评价和期望。调查对象为公司全体员工。 （二)调查问卷结构与内容 调查问卷分两卷，第一卷由基层管理人员填写,第二卷由一线员工填写。每卷分二个部分,第一部分为培训意愿和需求调查。为
了及时了解调查对象的培训意愿，以及2０１2年度个人的培训需求。第二部分分为对培训的意见和建议。 (三）调查问卷的发放与回收 本次问卷调查活动,问卷分发１０0份，回收95份（基层管理人员15人，一线员工80人），问卷回收率为95％。 四、培训需求调查统计结果及分析 例举3个具体相关调查结果分析如下： 1.１您认为在本公司的职培训应如何侧重?选项共计15个,前五位统计结果为： 15.1８%的人选择技能操作,1４.14％的人选择质量管理,1３.６1%的人选择团队合作,10.99%的人选择安全操作，９.４２%的人选择产品质量。说明了本次培训应以注重技能操作及质量管理为主,同时开展相关活动提高员工团队合作精神。最后,培训应加强员工的安全操作意识并重视产品质量的把关。 1.2您认为严重制约公司效益提升的因素有哪些?选项共计10个,前五位统计结果为： 1３.70%的人选择薪资待遇，１3．24%的人选择工艺技术,１
拓展培训需求调查表 （初次咨询） （一经录入，既属保密。）一、基本信息： 填表时间：2018年_ _月_ _日 公司名称: 主营业务： 地址: 联系人电话: E-mail: 传真: 二、拓展培训需求： 培训时间: 2017年_ _月_ _日___日（共___天） 您希望组织一次：（请将所选项勾出） 1、休闲拓展活动，主要是让大家放松、开心，同时又于团队有意义、有所收获；________ 2、标准的野外拓展训练，已有比较明确的培训目标，训练应有效地达成目标； _________ 3、会议加拓展活动，让大家在会后放松心情，激励团队；__________ 4、系统培训，通过训练发现管理中的问题及其症结，并寻求解决之道。_____ 您的培训目的主要在哪个方面： 1、团队建设____ 2、企业文化____ 3、潜能开发____ 4、其它____________ 除了拓展外，您在拓展培训期间需要开会或安排主题培训吗？ 1、不需要____ 2、需要开会____ 3、需要培训____ 4、两者都需要________ 在培训中对于公司管理层和普通员工的态度： 1、一视同仁____ 2、根据不同级别针对性训练____ 3、特殊照顾个别特殊对象____ 参训对象： 1、人数:______; 男士:_______ 人女士:_________ 2、平均年龄:_______; 最长者:_______; 最幼者:________ 3、如有特殊人士，请详细注明： 三、拓展培训目标： 贵公司的拓展培训目标： 1、加强员工执行力 2、提高团队意识及协作能力 4、在专业老师带领下，有所感悟并在活动中能舒缓工作的情绪及压力。 贵公司的企业文化、核心价值观或经营理念： 1、公司理念： 2、公司精神： 3、公司宗旨： 贵公司的其它需求或要求:
直属厂培训需求调查分析报告 第一部分调查简介 一、调查单位：人事部 二、调查目得：为了了解员工对培训得真正需求，并对以前得培训工作满意度情况进行调查,便于对培训工作进行调整,同时为下阶段制定培训计划提供依据,最终达到公司得培训工作贴近部门、贴近员工，实现部门及员工工作目标得目得。 三、调查时间 2014年5月12日—20１4年5月13日 四、调查对象 直属厂一线工人及车间副主任以上人员 五、调查问卷与访谈方式结合： 一线工人调查问卷8８份（有效８8份），其中硫铁矿厂２0份，硫磺厂25份,氯基肥厂1８份,磷复肥厂25份，质检中心10份； 车间副主任以上人员调查问卷３4份（有效34份）,其中硫铁矿厂7份,硫磺厂８份，氯基肥厂7份,磷复肥厂10份，质检中心2份; 访谈4人，分别就是硫铁矿厂厂长、硫磺厂厂长、氯基肥厂长及质检中心科长。 第二部分一线员工培训需求调查分析 一、培训现状分析 1、您认为目前公司/部门对培训得重视程度 ,
9、您认为目前公司培训需要改进得地方就是? ,但在对各厂这符合 标、设备知识培训所占比重偏少. 3、培训形式：培训形式较为单一,不能提高员工得学习兴趣,可能导致培训 得效率低下。 二、培训需求分析 1、您认为公司对您培训重点应该就是 划因素；制定培训计划要根据各部门得生产经营特点来制定,避免培训与生产相
冲突。 ２、培训方式。培训可采取不同得方式进行（参训人员乐于接受得方式）：课堂教学：适合针对某一类问题进行理论化培训,但需要参训人员集中在某一时间点进行; ３、案例分析:适合对理论掌握情况进行检查，参训人员课堂参与程度高,培训效果较好，但需要培训讲师善于对日常工作进行观察、归纳、总结； 模拟操作：适合对培训效果进行实际检查，参训人员能更为直观得掌握相应得技术，但对培训场地要求高,建议有条件得部门可以实施。 ４、培训时间安排.建议设置45分钟为一课时,可安排在夜班人员下班后或夜班人员晚上提前1小时来上班，停机、检修时期可组织专项培训。 5、培训内容。通过调查，一线员工大多希望接受以下培训内容： (1）岗位操作技能 （2)岗位存在得危险源及防护 (3)设备性能及安全防护
一、Goldstein三层次模型 二十世纪八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、H·Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。 Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。 Goldstein三层次模型图如图2-2所示： 图2-2 Goldstein三层次模型图 1、组织分析 组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。 人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。 效率指标分析针对目前组织的效率状况。常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。 组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。 2、工作分析
组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。 进行工作分析时，首先应掌握以下三方面的信息：每项工作所包含的任务；完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质等；衡量该工作的可接受的绩效标准。 这些信息可以从国家有关部门制定的一些规范、标准中得到，也可以通过观察、记录分析、跟踪等手段从企业内部获得一手资料，从中识别和收集。 接着对工作岗位上的人员工作现状进行评价。评价手段包括资料调查、行为观察、表现记录分析、舆论调查、访谈、典型事件分析、技能考核等。 通过现状与标准的比较，识别差距、分析原因，就可以确认相应的培训需求。 3、人员分析 个人层次的分析针对每一位员工个体进行，最终落实到“谁需要培训”以及“需要哪些培训”上。个人分析的内容包括：员工实际工作绩效与该工作可接受绩效标准的差距及其原因（当前培训需求）；员工对每项技术的熟练程度与该项技术所需熟练程度的差距及其原因（将来的培训需求）。 分析手段可采用观察、记录分析、资料调查、技能考核等。此外，员工的自我评价也是收集个人需求信息的重要来源。 Goldstein三层次模型在培训需求分析中的运用存在以下几方面的不足： 1、模型虽然考虑了企业战略、组织资源对培训需求的影响，但是忽略了行业政策、国家政策等外部环境的影响。 2、模型对人员进行分析主要集中在员工绩效现状与理想水平的差距上，关注的是员工“必须学什么”以缩小差距，而没有重视“员工想学什么”。 3、模型很难找到具体可操作的分析方法，缺乏简单有效的识别工具。 二、培训需求差距分析模型 美国学者汤姆·W·戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称为缺口，并依此确定员工知识、技能和态度等培训内容，这就是培训需求差距分析模型。
培训需求分析的方法和工具 培训需求分析是企业培训的出发点，也是最重要的一步工作。如果需求分析不准确，就会让接下来的培训偏离轨道，做无用功，浪费企业的人力、物力和财力，却收不到应有的效果。企业要进行有效的需求分析，就必须采取合适方法和工具，本文全面介绍了通常情况下培训需求分析使用的方法以及对应的工具。 一、需求分析的方法和工具 1.1 调研问卷法 调研问卷法是最普遍也最有效的收集资料和数据的方法之一。一般由培训部门设计一系列培训需求相关问题，以书面问卷的形式发放给培训对象，待培训对象填写之后再收回进行分析，获取培训需求的信息和数据。 调研问卷法进行培训需求分析，可以遵循以下五个步骤，见表1： 表1 调研问卷法的实施步骤
在设计调研问卷的问题时，应该注意下几个问题： 1、问题尽量简短，并注意使用简单的、固定用法的术语，避免使用读者不了解或者容易引起歧义的名词； 2、一个问题只涉及一件事，避免“结构复杂”的问句； 3、题目设计要简单，不要使作答者作计算或逻辑推理； 4、避免出现诱导答案的问题，保证作答者完全陈述自己观点。 表2 培训需求调研问卷例表
备注：填表时在对应的内容下面用“√”标明。 1.2 访谈法 访谈法也是数据收集的一种重要方法。它是指为了得到培训需求的数据和信息，与访谈对象进行面对面交流的活动过程。这个过程不只是收集硬性数据，比如事实、数据等，包括印象、观点、判断等信息。
访谈法可以遵循以下几个步骤进行，见表3： 表3 访谈法的实施步骤 表4 访谈记录例表
1.3现场取样法 现场取样法一般较多使用于服务性行业的培训需求调查（如饭店、卖场等），是通过选取培训对象现场实际工作的部分片段进行分析，以确定培训需求的一种分析方法。现场取样法主要包括两种形式：拍摄和取样。 拍摄是指在培训对象的工作环境中安装监控录影机、摄像机等拍摄设备，对培训对象的现场工作过程进行实际拍摄，事后通过录影带进行观察分析，得出培训需求结论。表5为拍摄样板的示例。 表5 拍摄样板例表
XX公司培训需求分析报告 一、背景： 为拟订《2012 年度公司培训计划大纲》，有效地在公司逐步开展培训工作，行政部于3 月下旬进行了一次公司年度员工培训需求问卷调查活动。 二、目的和性质：目的：为了解员工对培训的具体需求，充分而有效的运用培训资源，为年度培训计划制订提供依据。 性质：为了能够进一步提高员工工作所需的知识和技能，从而使企业能够得到更好的发展。 三、实施的方法和过程： 方法：通过问卷调查的方法，发放纸质调查问卷的方式对公司100 位员工进行调查。 过程： （一）调查问卷及调查对象针对此次培训调查的特殊性，并且为了能够切实准确的反应实际培训需求现状，特设置了《2012 培训计划问卷调查》。经过数据整理分析，基本能反映客观事实和大部分职工对培训工作的评价和期望。调查对象为公司全体员工。 （二）调查问卷结构与内容 调查问卷分两卷，第一卷由基层管理人员填写，第二卷由一线员工填写。每卷分二个部分，第一部分为培训意愿和需求调查。为
了及时了解调查对象的培训意愿，以及2012年度个人的培训需求。第二部分分为对培训的意见和建议。 （三）调查问卷的发放与回收 本次问卷调查活动，问卷分发100份，回收95份（基层管理人员15人， 一线员工80人），问卷回收率为95% 四、培训需求调查统计结果及分析 例举3个具体相关调查结果分析如下： 1.1您认为在本公司的职培训应如何侧重？选项共计15个，前 五位统计结果为： 15.18%的人选择技能操作，14.14%的人选择质量管理，13.61% 的人选择团队合作，10.99%的人选择安全操作，9.42%的人选择产品质量。说明了本次培训应以注重技能操作及质量管理为主，同时开展 相关活动提高员工团队合作精神。最后，培训应加强员工的安全操作意识并重视产品质量的把关。 ■技能操作二质量管 理一团队合作二安全 操作 _产品质量 -其他 1.2 您认为严重制约公司效益提升的因素有哪些？选项共计10 个，前五位统计结果为：
公司年度培训需求调查 一、目的 针对公司2010年的培训情况，通过对公司内部员工、管理人员的培训需求调查， 为2011年部门、公司培训计划的制定提供依据。 二、目标
三、方案描述 此次培训需求调查共由五部分组成，分别为： （附件一）《培训需求调查表－员工篇》1、 （附件二）、《培训需求调查表－中层管理人员篇》2 （附件三）、《中层管理人员培训需求面谈表》3 （附件四）《高层管理人员培训需求面谈表》4、 《培训需求调查表》主要是用来调查公司普通员工和中层经理对培训工作的认可程度和明年的个人培训需求。 《中、高层管理人员培训需求面谈表》主要用来调查公司中层、高层管理人员对部门培训工作的安排和个人培训需求。 《员工培训需求调查表》由人力资源部下发至各部门经理处，由部门经理负责督促员工填写并上交人力资源部。 《中、高层管理人员培训需求面谈表》由人力资源部和中、高层经理面谈时填写。 5、人力资源部根据收集的《培训需求调查表》和《中、高层管理人员培训需求
表》进行统计分析和面谈记录分析，最终形成《部门培训需求统计分析报告》和《培训需求调查统计分析报告》。 四、行动计划 （一）方案制定阶段 1、11月13日完成行动计划及调查表初稿，提交部门经理审核 2、11月15日初稿修改完毕并提交经管中心总监审核 3、11月19日完成调查表确定稿 （二）问卷调查 1、11月20日下发调查问卷 2、11月26日前回收问卷完毕 （三）统计分析 11月30日前完成需求结果分析 （四）后续工作 1、12月1日将统计的各部门培训需求结果分析，反馈到各个部门，与各部门经理面 谈，协助制定《部门年度培训计划》。同时展开与高层管理人员的面谈。 2、12月7日前收到各部门《部门年度培训计划》，并完成讨论 3、12月11日完成《公司11年培训计划》初稿 4、12月11日—12月15日公司领导审核《公司11年培训计划》 5、12月15日—12月20日《公司11年培训计划》修改完成 6、12月21日—12月26日领导审批《公司11年培训计划》 7、12月31日正式颁布《公司11年培训计划》 附件一： 培训需求调查表（员工篇） 各位同事： 为做好2011年度培训工作，提升员工工作技能和培训满意度，实现公司发展战略，使培训 工作真正体现员工所需、公司所需。人力资源部面向公司全体员工开展2011年度培训需求调查，通过沟通了解大家对公司培训工作的看法、实际需求、建议和期望。． 调查结果将为制订公司2011年度培训计划提供重要参考和依据，调查问卷也为您表达您自 己的建设性意见提供了机会，您的意见将有助于实现您对培训的需求，同时也会促进公司培训体 系的改进与提高，更重要的是您的积极参与将有助于公司培训的顺利实施，为公司的发展奠定坚实的文化基础。
个人培训需求分析报告 背景：近年来，随着各大高校不断扩招，毕业生数量不断攀升，加之各公司企业对学历的要求，给本来就已经非常严峻的就业形势又增加了不少凉意。作为一名专科应届毕业生，为了使我成功进入某公司就职，特撰写个人培训需求分析报告。 并且从以下五点进行分析：1、岗位情况说明 2、自身情况说明 3、差异或欠缺表述 4、归纳分析原因 5、提出与岗位、个人相关的培训要求 一、岗位情况说明 1、求职岗位：行政助理 2、职位说明书：①协助行政总监完成公司行政事务工作及部门内部日常事务工作。 ②负责员工招聘、入职、转正、调薪手续工作。 ③协助审核、修订公司各项管理规章制度，进行日常行政工作的组织与 管理。 ④参与公司绩效管理、考勤等工作。 ⑤协助行政总监进行内务、安全管理，为其他部门提供及时有效的行政 服务。 ⑥会务安排：做好会前准备、会议记录和会后内容整理工作。 ⑦负责公司快件及传真的收发及传递。 ⑧参与公司行政采购事务管理，负责公司各部门办公用品的领用和分发 工作。 ⑨对外相关部门联络接待，对内接待来访、接听来电、解答咨询及传递 信息工作。 ⑩按时完成公司上级领导交办的其它临时性工作。 3、职位素质能力要求：①学历：大学专科及以上学历；企业管理、工商管理、行政管理等相关
专业。英语水平较好。 ②经验：具备行政管理，人力资源管理，企业管理，公共关系管理、文秘 写作和计算机应用等相关工作经验。 ③知识能力：具备人力资源管理，企业行政管理，公共关系学，心理学， 教育学，高级办公自动化软件应用和领导科学艺术等相关知 识；具有较强的管理能力、决策能力和谈判沟通能力，在团 队管理，员工培训，交际谈判等方面有自己独到的见解和方 法。 ④个人素养：品德高尚，积极热情，有强烈的上进心；有团队合作精神； 性格开朗，胸怀宽广，有较强的亲和力。 二、自身情况说明 1、教育水平：大学专科 2、所学专业：文化事业管理 3、技能技巧：在校所学与该职位相关的课程有：人力资源管理、项目管理、市场调查、客户心理 学、会计学等，熟练使用word，excel等办公软件，具备基本的网络知识、PS软件 运用。 4、个人能力分析 序号项目个人分析 1 专业学习能力好，感兴趣的课程就会学的好学的快 2 沟通表达能力较好，能够充分表达意愿，与上下级保持良好沟通 较强，独木无法成林我一直谨记这句话，不论在什么工 3 团队合作意识 作中，团队合作都是很重要的 4 管理能力班级管理工作做的不错，工作岗位上可能会有所欠缺 5 建设创新能力一般，开放视野不广导致创新能力不高 6 应变能力一般 7 换位思考能力好，能够主动换位思考（包括工作、个人情绪等方面） 8 任务分配能力好，能够合理安排工作时间，工作效率高 好，喜欢忙碌的生活，并且能够在排解自身压力的同时 9 抗压能力 帮助他人排解压力
新员工培训需求分析报告 ××公司新员工培训需求分析报告 一、新员工培训需求分析背景 公司自2０10年７月1日至2010年7月３０日共招聘应届毕业生75人，内部升职人员为１5人,调岗人员共10人。其中，应届毕业生占新员工得7５%，升迁人员占新员工得15％，调岗人员占新员工得１0%. 为强化新员工教育培训课程实施管理，并对新员工培训工作做整体性规划,了解她们得培训需求,充分、有效地运用培训资源，为新员工培训计划制订提供依据，公司管理层决定进行新员工培训需求分析. 二、培训需求分析方法 本次新员工培训需求分析以问卷调查法与观察法两种方法为主。 三、培训调查结果分析 本次调查共发放调查问卷10０份,收回有效调查问卷１00份,结合培训需求调查观察表、职务说明书以及公司其她相关文件,可得出以下结论。 1。公司９4%得应届毕业生想了解公司得发展状况、企业文化、工作环境以及相关得工作程序等方面得内容。 ２。公司90%得升职人员感到管理技能欠缺且无法快速进入新得角色。 3.公司9０%得调岗人员认为她们对新工作岗位得工作技巧不熟练，会影响其工作效率。 四、培训内容设置建议 针对新员工对公司与岗位得熟悉程度得不同，建议设置三套不同得培训内容
体系. 1.应届毕业生得培训 按公司发展状况、工作环境以及程序，对应届毕业生得入职培训分为公司整体培训、部门工作引导与实地培训三个阶段。培训内容主要包括以下四个方面。 (1)公司得发展历史以及现状． （２）公司得经营理念、企业文化、规章制度。 （３)企业得组织结构以及部门职责。 (4)工作岗位介绍、业务知识以及工作技能培训。 ２。升职人员得培训 （1）岗位技能。 (２）管理技能。 3.调岗人员得培训 (１）岗位基本知识. （２)岗位工作技能。 五、培训时间 公司针对不同新员工得类型,为其安排得培训时间就是不同得,具体时间安排如下所示。 1．应届毕业生得培训时间为年月日至年月日。 2。升职人员得培训时间为年月日至年月日。 3.调岗人员得培训时间为年年月日至年月日. 报告人： 报告日期：年
第六部分 培训的需求分析 第一节：确定组织水平的培训需求 一、确定组织水平的培训需求的意义 培训和开发应该是基于对组织当前以及将来的需要的仔细分析 确定这些需要，并且举例说明这些需要如果不被满足的可能结果，就象上面的那个案例一样，这是从董事会获得支持与资源的一个有说服力的方法 不能开发岀经过恰当培训的劳动力可能会产生有害的结果，例如缺乏效率、费用昂贵的控告以及糟糕的形象，这些都对整个组织产生影响 培训与开发在组织的改变中是非常重要的工具。例如，上述案例暗示着，要实行新法规所要求的更为敏感的角色, 新的技能和适当的文化或许是必需的 二、组织水平培训需求评估的类型 1、综合评估 从考察组织的短期和长期目标开始，对每个工作领域都要进行分析，总的目的就是使它们同组织的目标相一致，并且确定必要的知识与技能。在此之后，每一个雇员都要根据适当的规定进行评估，哪方面发现缺陷，就对哪方面提供培训。这种方法，是以组织中工作分析的积累为基础的。 2、能力与绩效管理方法 采用能力评估与关键领域，作为把培训与开发和实现组织目标联系在一起的手段。QCA方法要求对能力和能够为这类 评估提供现成基础的标准给予详细说明，条件是要记住所进行的分析需要进行调整和进一步的细述。大约有三分之二的公司 把能力作为决定薪酬水平的方式。 在苏格兰银行，能力是银行造就的一个被确定和认可的特点。为了实施这项工作，需要对角色进行描述。这包括把每一 个角色的描述绘制在一起，并把所需要的能力同角色的关键结果领域相联系： 在银行水平上，该方法提供了比较当前能力与那些将来可能需要的能力的途径。它有助于对培训需求的鉴定，并支持自我开发的原理。 在部门或者分部水平上，该方法提供了评估建立有效团队所需技能的途径。它还有助于设计培训项目 在个人水平上，能力结构框架列岀了银行对员工现在和将来需要具备的各种能力。在银行范围内，采用一种“共同语言”来定义技能。 该能力结构应成为银行进入下一个世纪的人力管理程序的中心”（苏格兰银行人力资源评估，1998 ）。 3、关键事件或者优先级问题"分析 目的不是产生一个关于每种可能的培训需求的能力表，而是确定组织中存在的可以通过培训来解决的主要问题，并确定这些问题的优先级（问题中心系统”）。对优先级或问题领域我们需要仔细考察，以决定困难的真正来源，以及解决方案是否有必要对最初看上去并未被涉及到的员工层级进行培训。这一方法极为重要，因为主要的信息是要决定哪个领域对于组织 的战略目标、或组织的生存至关重要，并把主要精力放在它们上面。 4、以学习者为中心的分析 这类分析要求人力资源开发专家或者是顾问的介入。现在设想一下，由你自己来设计岀如何决定为实现你的目标而需要 有的培训和开发，并且采取行动来获得它。你在制定”建议中的学习过程在本质上是瞄准组织需求的，又是高度进化的，而 且是学会学习”的具体化，因此把组织的需求与个体的需求结合在了一起。 三、组织水平培训需求评估的准备 1、开始评估之前 评估应该是全面进行的还是部分进行的，有谁可以参加高级管理者会议，以及需要讨论的议程的条目 2、组织评估的原因 1)公司计划与长期培训需求
培训需求调查分析报告 内容提要: 一、培训需求调查概况 二、培训需求调查表的统计 三、培训需求调查分析与总结 1、公司管理状况调查 2、个人工作状态调查 3、培训现状调查 4、具体培训信息与总结
第一部分:培训需求调查概况 公司2０1５年的培训需求调查分析从2０14年1２月1５日至2014年１2月2６日。参与部门为公司所有１1个部门(包括叶片业务部)。 本次调查问卷主要分四个项目，分别为公司管理状况调查、个人工作状态调查、培训现状调查、具体培训信息。公司管理状况调查有 6项,主要调查员工认为公司和各部门存在哪些问题,各部门之间的沟通情况,以及考核指标是否明确等问题；个人工作状态调查有４项,主要调查个人在工作中存在的主客观障碍以及个人不足的地方；培训现状调查有10项,主要有前期培训存在的问题、培训方法、时间、频率等。 第二部分:培训需求调查表的统计 此次问卷统计实际数量为２8１份,综合管理部(17/17）、设备动力部（２1／23)、党群工作部(2/2）、安全环保部（3/3)、仓储物流部（13/34)、叶片业务部(147/４13)、财务产权部（8/11)、质量部(1６/27)、技术部(９/15)、整机分厂（36/１4５）。
第三部分:培训需求调查分析与总结 根据调查问卷反馈，综合管理部进行了分析，结果如下: 一、 公司管理状况调查（单位:人) 1、 您认为公司主要在哪些方面存在问题: 2、您认为您所在的部门内部有哪些主要问题： 0% 2%4%6%8%10%12%14%16%18%20%4% 17% 12% 4%11% 13%14% 18% 8% 公司存在的主要问题 0% 5%10%15% 20% 25% 20% 15% 10% 17% 16% 15% 8% 部门内部存在的主要问题
2011年度培訓需求分析報告 第一部分調查簡介 一、調查背景和目の：為針對企業2011年度培訓課程の實施，確保培訓內容切實可行，培訓內容更有針對性，為年度培訓計劃の制訂提供依據。 二、調查時間： 調查問卷發送：2011年3月21日 調查問卷收回：2011年3月23日 調查報告撰寫：2011年3月27日 三、調查對象： 部分員工和企業管理者,欲多方位、多渠道の獲取相應層級の培訓需求和信息，經過數據整理分析，基本能反應客觀事實和大部分同事對培訓工作の評價和期望。 四、調查方式： 發放紙質問卷和郵件調查問卷填寫後回收，員工采用紙質問卷形式，對於企業管理者采取郵件問卷の形式，隨後進行統計分析。共發放紙質調查問卷35份，回收33份，回收率94.3%；郵件調查問卷發放8份，回收7份，回收率87.5%；總體回收率90.9%，基本能代表大部分同事の需求及建議。 第二部分培訓需求調查統計結果及分析 具體培訓需求信息統計分析如下： 1、下列培訓課程中那些課程對您勝任當前工作（個人發展）最重要？
關於培訓課程傾向選擇：從圖中可以看出員工與管理者比較注重組織管理和財務管理方面。 2、下列課程類別中の課程哪些對您開展（目前工作）最重要？ 對於開展和勝任目前工作比較傾向於學習溝通技巧和執行力等這些課程，這說明對如何處理人際關系和做好部門溝通變得極為緊迫和需要，，有效地溝通需要掌握相關の知識和技巧。 3、人力資源部分：
從表中可以看出績效管理與評估、勝任技術及應用和人員規劃與工作分析在人力資源部分所占の比重比較大，這也說明這幾項在現代企業管理中の重要性，因此在實施培訓時要加以關注。 四、法律類： 從上圖可以知道企業合同風險防範の人數較多，這直接關系到個人の切身利益和企業 の長遠利益，員工們對法律の了解不夠，因此要加大有關法律知識の宣傳與教育。 五、統計與審計方面： 由上圖可以得知內部審計與風險控制所占の人數最多，在培訓時要加強這方面の教育。
精品文档怎样誊写培训需求分析报告 培训需求分析报告不但作为某一培训项目开发前的培训需求分析预测工作的总结材料，而且还是企业总体培训计划制定前的调研报告。 一、培训需求分析报告的基本内容 1、标题： 2、分析预测工作概况。此次培训需求分析预测的组织领导、工作目的、起止时间、接触的组织和人员（包含数量）、采用的方法、工具等等。 3、分析预测的主要内容： （1）企业的情况分析。企业面临的外部背景、市场竞争的形势、本行业的发展状况；企业内部面临的问题和改革情况，做出较为全面细致的分析。分析尽量与培训需求分析预测的相关性强一些。 （2）企业员工基本素质状况分析。对于企业员工素质的分析，应根据岗位任职资格和能力要求，结合企业生产、经营的实际需要，从员工队伍的年龄、文化结构、管理人员与操作人员比例、技术登记结构、岗位能力胜任程度等方面入手，重点分析出问题和差距。 （4）对培训的认知程度分析。领导对培训的重视程度、各部门的配合程度、员工的认可和需求的程度。 （5）培训资源条件分析。包括企业内外可利用的教师、教材、设施、工具和企业培训经费支持情况等。 4、分析预测的具体成果： 通过对以上几个方面内容的分析，应当主要回答以下问题： （1）在制约企业发展的诸多因素中，哪些是因员工素质和能力方面的差距所致？其中哪些是通过培训能够解决的差距。 （2）解决以上差距需要开发哪些培训项目？其中哪些培训项目是最紧迫的？ （3）每一培训项目又要具体说明以下问题： ①为什么进行培训？（培训目的） ②谁需要培训（培训对象及其目标人群） ③培训的深度和广度（培训的目标） ④培训什么（培训内容） ⑤怎样培训好（培训方式、时间、考核方式） （4）企业，特别是企业领导对培训的态度。 （5）企业具有的培训资源 （6）可利用的外部资源 （7）项目运行可能出现的障碍和问题 5、其他相关建议和说明。 6、报告撰写时间及执笔人、负责人等。 二、撰写培训需求分析报告应注意哪些问题 1、报告中各项情况的分析和说明，必须有出处、有依据，不能主观臆造。 2、报告内容要全面，基本上涵盖以上6项内容。 3、表述要准确，尤其是成果部分的表述准确无误，避免发生歧义。 4、简明扼要，具有很强的说服力。 .
1培训需求分析
1培训需求分析 培训需求分析是培训工作的首要环节和前提条件。我们只有对企业进行全面的诊断分析，才能发现企业现状与未来发展战略所需要的组织结构、人才的差距。理想与现实的差距便是我们培训希望解决的问题，就是培训需求之所在。我们应该从组织、职务、员工三个方面来分析培训需求。组织方面，其目标、资源、特质、环境是确定是否需要培训、培训什么的基础。通过职务分析，了解与绩效有关的职务的详细内容、标准和达成工作所应具备的知识技能。员工个人层面，我们可以通过从其绩效、自我评价、知识技能、态度等方面进行分析，将员工现有的水平与预期未来对员工的要求进行比照, 发现两者之间是否存在差距，存在哪些差距，以确定培训的目标。培训需求分析应由整体到局部，由综合到分散的个体，由抽象到具体，对培训需求分析要明晰、细化。根据企业的实际需求制定有针对性的培训方案。 2策划组织培训，满足企业需求7 [# |4 a7 f4 Z! V 明确了企业的培训需求之后，我们便能确定培训的目标。目标拟定之后，接下来就要根据目标制定详细的培训策划书，为下一步的培训实施做好准备。在培训策划书里需要明确培训时间(when)、培训地点(where)、谁来培训(who)、培训对象(whom)、培训方式和手段(how)、以及培训内容(what)等。我们可以简称为“6W”。0 T- G( r( R& |* J8 @& p d2 ^ ①培训时间。我们知道，培训绩效的显现很多时候不是立竿见影的，将培训转化为现实的生产力，它需要经过一段时间才能在工作中得到体现。因此，我们应根据企业的未来发展战略，估计培训转化的时间，由时间差来最终确定培训时间。( P/ J; N: n6 ] | ②培训地点。培训地点的拟定要根据培训的内容、方式及手段、规模，培训经费，综合分析各种因素，权衡之后确定。常见的培训场所有企业内部的会议室、多功能教室、酒店、室外的空旷地、车间等。" O. Y: E4 G4 W& S, ~2 { ③培训师的选择。培训师水平的高低直接影响着培训的效果。企业培训师
关于培训需求调查分析的报告 一、培训需求调查概况 （一）培训需求调查实施背景： 1、集团远景目标：在未来6年内进入行业前十强，成为全国知名品牌，到2020年实现50亿元人民币的年销售额。 2、年度目标确立：品牌目标由区域品牌向全国品牌过渡，通过营销模式分离，核心产品、核心目标人群及市场聚焦，组织及渠道变革，提高企业的核心竞争力，优化人力资源结构，提高员工技能，对员工的职业生涯进行合理规划，加强成本控制，降低财务风险，扩大融资渠道。 3、市场需求不断变化，消费者对产品质量要求不断提升，要求公司销售策略随市场变化而不断变化，产品质量的变化要求员工的技能水平、知识结构随质量的提高而提升。 （二）培训需求调查的内容： 1、需求分析的目的：通过对培训需求的诊断分析，了解各公司各部门的培训需求状况，通过分析为新年度合理的安排培训提供依据。 2、培训需求调查方式：问卷调查法及访谈法 3、培训需求调查对象：分子公司各处室及各分子公司，直属各部门 4、培训需求调查的内容：依据集团下发的2015年度工作计划大纲和2015年度工作目标，对销售、市场、生产、人力资源、财务等员工技能亟需提升的岗位做调查，了解员工培训需求，通过培训，达到能岗匹配（2015年度培训需求调查详见附件）。 （三）培训需求调查的意义 1、结合2014年度公司经营指标及部门指标达成状况，找出差距，为2015年度公司及部门指标的完成提供针对性的培训支持 2、通过调查，了解员工对培训的认同度及建议或意见，以便2015年度公司培训更加有效 3、通过调查，了解各分子公司实际培训需求，帮助员工提高综合素质，更好的提高企业效益 通过对回收调查问卷的内各培训项目及课程的对比分析，了解各公司培训需求，为新年度培训安排提供参考，以达到提高员工技能，提升员工岗位胜任力的目的。 二、培训需求调查统计结果及分析