固始县招商引资绩效考核办法
为建立科学合理、客观公正的招商引资评价体系，进一步完善招商引资工作绩效考核工作，根据《河南省招商引资绩效评估办法》，结合固始实际，特制定本办法。
一、考核对象、主要内容及考核机构
（一）考核对象
《中共固始县委固始县人民政府关于进一步加强
招商引资工作的意见》（固发[2012]10号文）中有招商引资“回归工程”工作目标、指导性计划、指令性计划的各乡（镇）、街道办事处、产业集聚区和县直有关单位。
（二）考核内容
实际利用境内外资金目标完成情况；实际利用境内外资金增长情况；大招商组织领导及工作开展情况；投资环境情况。
（三）考核机构
县招商引资工作领导小组组织大招商办、县委督查室、县政府督查室、商务局、产业集聚区、发改委、审计局、统计局、监察局、国税局、地税局等部门组成考核组进行考核。
二、考核细则
（一）对各乡（镇）、街道办事处、产业集聚区招商引资工作绩效考核实行量化计分制，满分100分。
1、实际利用外资（指县外和境外资金，下同）目标完成情况（基础分80分）
实际利用外资目标完成情况：完成全年县定外资目标计80分，未完成县定目标的，每差1个百分点扣基础分2分。
2、实际利用外资增长情况（10分）
超过全县完成目标比例平均值的，每超过1个百分点加1分；实际利用外资超目标部分，每超额500万元加2分；以上两项按分值高的为准，不重复计分。
3、大招商组织领导及工作开展情况（3分）
大招商组织领导情况：重点评估实行招商引资工作党政一把手工程，定期召开大招商专题会议情况（0.5分）；主要领导亲自参加重大招商活动（1分），积极组织小分队赴外招商情况（1分）；建立健全和落实各项制度情况（0.5分）等3个方面。
4、投资环境（7分）
1、投诉案件处理情况（2分）：当年无投诉案件或投诉案件结案率100%的得2分；其它情况不得分。
2、客商评议情况（5分）：对各被考核单位进行投资经营环境满意度调查，考核结果分优良、满意和差三个档次，优良计5分，满意计3分，差计0分。
5、考核程序
各绩效考核组通过听汇报、查资料、审查相关材料、实地查看相结合的方式对各项任务目标完成情况进行综合考核，量化计分。由招商引资工作领导小组办公室负责汇总并根据量化得分排出名次。经县招商引资工作领导小组审核，报请县委、县政府审定。
（二）对县直单位的考核
有招商引资指导性计划、指令性计划的县直部门和有招商实绩的非计划任务单位按下列办法和程序进行考核。
1、申报
①当月招商引资情况于每月28日前向县大招商办申报一次，年终，于下一年元月5日前书面向县大招商办申报，逾期不报的视为无实绩。
②申报时须提供下列资料：引资项目的有关资料，主要包括引资合同书、项目法人营业执照复印件、资金到位证明（银行进账单或相关票据）、项目落户地证明等；是境外投
资项目的需提供外商投资批准证书复印件、法人代表身份证复印件等。
③由两个或两个以上招商引资单位（包括县直单位与乡镇）共同引进的项目，需提供共同引资单位签订的引资分摊协议，否则不予受理。
④同一项目不能多头申报。引资者有争议的不予受理。
2、考核
采取审核资料与现场核查相结合的办法，由县招商引资工作考核组对申报的项目逐个进行考核认定，并将考评结果上报县招商引资工作领导小组确认，确认后报请县委、县政府审定。
下列项目和资金不列入考核确认范围：国家、省垄断行业及所属企业常规布点项目；企业流动资金、融资、垫资和向上争取的国家投资项目等。
三、考核结果的运用
考核结果作为表彰奖励的重要依据，符合奖励条件的将按照固发[2012]10号文要求给予表彰奖励。
附件：1、固始县招商引资绩效考核指标体系
2、固始县招商引资绩效考核单位名单
附件1：
固始县招商引资绩效考核指标体系
序号一级指标二级指标考核细则分值
得
分
考核
说明1
实际利用外资
目标完成情况
（80分）
实际利用外资
目标（80分）
1、完成全年县定外资目标80分。
2、未完成县定目标的，每差1个百
分点扣2分。
80
2
实际利用外资
增长情况（10
分）
实际利用外资
增长情况（10
分）
1、每超过全县完成目标比例平均值
的，每超过1个百分点加1分。
2、每超额500万元加2分。
10
3
大招商情
况
（3分）
组织领导情况
（3分）
1、实行招商引资工作党政一把手工
程，定期召开专题会议（0.5分）。
2、主要领导亲自参加重大招商活动
（1分）；
3、积极组织小分队赴外招商（1分）。
4、各项制度健全（0.5分）
3
4
投资环境
（7分）
投诉案件处理
情况（2分）
1、当年无投诉案件或投诉案件结案
率100%的得2分；其它情况不得分。
2
考核单位：总得分：
附件2
固始县招商引资绩效考核单位名单
一、31个乡（镇）、街道办事处
蓼城街道办事处、秀水街道办事处、黎集镇、胡族铺镇、段集镇、郭陆滩镇、汪棚镇、三河尖镇、石佛店镇、陈集镇、张广庙镇、往流镇、蒋集镇、方集镇、分水亭镇、沙河铺乡、南大桥乡、张老埠乡、洪埠乡、李店乡、赵岗乡、柳树店乡、徐集乡、草庙集乡、泉河铺乡、祖师庙乡、武庙镇、杨集乡、观堂乡、丰港乡、马堽集乡。
二、2个产业集聚区
固始县产业集聚区（番城街道办事处）、史河湾产业集聚区（陈淋子镇）。
三、28个县直单位
客商评议情况
（5分）
对各被考核单位进行投资经营环境满意
度调查，考核结果分优良、满意和差三个
档次，优良计5分，满意计3分，差计0
分。
5
说明
商务局（含招商局）、工商联（含根亲办）、驻沪办、驻郑办、工信局、发改委、市场发展局、旅游发展服务中心、畜牧局、特产局、粮食局、农业局、林业局、人社局、供销社、水利局、物资公司、农开（扶贫办）、农机局、卫生局、人口计生委、文广新局、科技局、民政局、司法局、物价局、统计局、审计局。
2011年招商局招商引资考核办法(草案) 为健全招商引资工作激励约束机制，切实加强对重大产业项目招商引资和建设管理协调机制工作的绩效考核工作，确保招商引资考核工作科学量化、统一标准，结合招商局招商引资具体情况，制定本实施细则。 一、考核对象 长三角招商局、珠三角招商局、北方招商局、综合招商局、国际招商局、总局办公室。 二、考核组织实施 整个考核工作在招商总局的统一领导下，由综合招商局具体组织协调和实施，2011年底，将考核结果报招商总局审定。 三、考核办法 主要由招商前期工作和招商引资工作两部分组成，总计100分。 （一）招商前期工作 长三角招商局、珠三角招商局、北方招商局、国际招商局招商前期工作占30分，主要包含以下四个方面：一是项目信息的筛选整理完成情况，每条信息得0.2分，最多5分；二是项目的组织、包装、论证完成情况，每个包装项目得0.2分，最多5分；三是各地的招商引资和商品交易会、项目推介会完成情况，最多10分；四是不定期外出招商次数，每次得3分，最多10分。 综合招商局招商前期工作占80分，主要包含以下四个方面：一是招商引资工作的指导、管理和协调工作完成情况（20分）；二是招商引资的统计、分析、编报和信息发布工作完成情况（20分）；三是招商人员的联系、管理、考核和监
督工作完成情况（20分）；四是调度各乡镇、经济区、开发区、园区、县直各单位的招商引资工作完成情况（20分）。 总局办公室前期工作占100分，主要包含以下四个方面：一是协调总局机关政务、事务工作（25分）；二是总局会议决定事项的落实工作（25分）；三是总局机关党务、组织、人事、劳资、公文管理、保密、档案和后勤服务工作（25分）；四是招商类综合性文件工作，主要包括招商引资的政策、措施、现状等，1篇得1分（25分）。 （二）招商引资工作 主要检查招商项目的合法性、合规性（引进时间和区域上是否符合认定范围），到位资金的可靠性、准确性、真实性。采用资料认定与现场实物认证相结合的办法，对各单位的任务目标完成情况进行考核。 1、考核范围 长三角招商局、珠三角招商局、北方招商局、国际招商局的招商引资工作占70分；综合招商局占20分。包括2010年引进项目的跟踪考核和2011年引进项目的年度考核。 2、考核评价内容 （1）签约项目情况，只对2011年签约项目进行考核。每个签约项目得0.5分，世界500强企业可追加8分，全国500强企业可追加5分，该项最高得分10分。 （2）招商项目开工情况，只对2011年开工招商项目进行考核。项目在签订协议并取得土地使用证后，工业用地4个月内，商业用地6个月内，为限定开工时限，要求项目必须开工建设。在限定开工时限内开工的项目得2分，超
如何制定员工绩效考核管理制度
如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。
一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键
绩效考核管理办法 第一章总则 第一条基于XX公司的战略发展诉求，对各岗位员工进行真实、客观、公正的评价，采取有效的激励措施，通过业务导向的绩效管理体系实现高效的目标管理过程，并以绩效为核心驱动力持续增强组织效能，为经营目标的实现奠定坚实基础。 第二条考核目的 （一）建立合理的内部激励与约束机制，积极稳妥地推进公司发展目标的实现； （二）对员工业绩考评进行客观、准确的总结与评价； （三）与员工月度、年度绩效奖金挂钩； （四）为员工岗位调动、职位升降、薪资调整等提供依据。 第三条考核对象 （一）本方案适用于XX公司非销售职能（即除会员部外的其他部门）的二级管理中心总监及以下层级员工。考核人与被考核人之间对应关系以人力资源部确定为准； （二）试用期员工、见习期员工参照《试用期管理办法》、《见习期管理办法》进行考核，参与排名，但绩效系数为1； （三）当月出勤率未过半员工，不参与当月绩效考核，当月绩效系数为1。 第四条基本原则 （一）公开、公平、公正； （二）定性和定量考评相结合； （三）各阶段考评和全年考评相结合。 第二章绩效指标体系及考核周期
第五条绩效指标体系 （一）KPI（Key Performance Indicators）——基于关键绩效指标的绩效管理方式，适用于XX公司的中基层岗位，是XX公司绩效管理体系付诸实践与落实的具体实操方法，在XX公司的绩效设计过程中充分遵循平衡计分卡所提示的四个维度进行全面综合的目标分解 及关键成功因素的提炼，进而形成具体的绩效KPI指标。针对XX公司的现阶段发展状况，绩效指标体系的设置侧重于客户和内部运营两个维度； （二）强制排序法——按照考核序列，对绩效考核结果进行强制排序，结合强制排序的结果进行绩效薪资的核算与发放。 （三）BSC（Balance Score Card）——平衡计分卡，是从财务、客户、内部运营、学习与发展四个角度，将组织战略落实为可操作的目标值及相应衡量指标的绩效管理体系。基于BSC的绩效考核适用对象是XX公司各职能高管； 第六条组织与管理 （一）公司成立绩效考核领导小组，设组长一名，由总裁担任，负责主持领导小组工作；考核副组长一名，由人力资源部经理担任；组员由公司副总裁、总经理助理及职能部门负责人组成。总体领导XX公司绩效管理工作，主要负责确定考核目标和原则，批准和修改考核管理制度。中层以上岗位绩效指标、考核结果核准。 （二）考核领导小组下设绩效考评小组，由分管行管、风控、客服中心的副总裁及人力资源部相关人员组成。负责在考核过程中实施全面指导、监督、检查、协调考核工作，负责中层及以下人员绩效指标、考核结果核准，绩效申诉的受理及仲裁。 当小组内成员与被考评人重叠时，需尊重回避原则，该成员表决
员工绩效考核方案范本 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
2018年度招商引资工作考核方案 一、考核机构 县招商引资领导小组办公室 二、考核对象 1、各乡镇人民政府； 2、县直有关单位、上级垂直管理有关单位(政法各单位、纪委监察局、武装部、县“四大家”内设正科级单位、群团组织、政府工作部门下设的正科级机构等除外)。 三、考核要求 1、落户项目要符合我县的产业规划和生态环保要求。 2、所引进的项目均要登记为独立法人单位，且注册资金不少于100万元。 3、投资额度要求，落户高新技术产业园区的工业项目固定资产投资在XX万元以上，落户高新技术产业园区以外的工业项目固定资产投资500万元以上，农业项目和市场项目固定资产投资500万元以上，旅游、文化、教育、卫生、金融、保险等现代服务业项目固定资产投资1000万元以上。 4、高新技术产业园区、陶瓷工业园、商务和粮食局、交通运输和旅游局、城乡投资有限公司、农业局、水利局等单位要引进规模以上招商引资项目（单个项目固定资产投资在5000万元以上）。 四、考核细则
招商引资工作实行每季度一讲评，半年一调度，年底考核排名。由县招商引资工作领导小组办公室牵头高新技术产业园区、县财政局、县审计局、县国税局、县地税局、县商务和粮食局等有关单位，对符合考核方案要求的项目核定到位资金。 1、对符合考核方案要求的项目，按实际到位资金多少进行排位。 2、对共同引进项目的单位或乡镇，将资金到位数平均分配到单位或乡镇。 3、鼓励乡镇引进项目到园区集聚发展，算其任务。 4、砖厂、猪场、矿产、争项争资、各级财政投资等项目不列入考核范畴。 五、考核结果运用 奖励措施： 将考核结果作为全县年度目标管理绩效考核的重要指标。对考核为优秀档次的乡镇和县直单位的奖励由县招商引资领导小组商县人社局按有关规定办理。半年考核排名后3位的乡镇和后3位的县直单位，要在半年专项工作调度会上表态发言。对年底考核排名后3位的乡镇和后3位的县直单位，取消单位和个人年度评先评优资格。
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
人力資源部年度績效考核管理辦法 一、目的： 1、使公司員工考核有所依據 2、通過績效考核為各部門提供人事決策的依據 3、有助於更好的進行員工管理：準確反映員工工作信息，激勵員工提高工作積極性，加強員工自我管理，挖掘員工潛能，提高員工的工作績效，實現公司內部員工的更好溝通。 4、為公司人力資源的開發、規劃、培訓提供依據 5、為年終評優工作提供有效依據 二、原則： 1、公平、客觀的原則。 2、體現企業組織目標原則。 3、正面引導與激勵原則。 4、實用性強、易執行原則。 三、適用範圍：公司所有員工 四、考核內容：以工作成果、工作行為、工作態度為基本衡量要素 五、考核分類：試用考核、平時考核、年終考核 1、試用考核：依本公司人事規劃規定：任聘人員均應試用三個月，試用期滿應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。考核結果以考核表形式交人力資源部存檔。如試用單位認為必要延長試用時間或改派其他單位試用或解僱，
應附試用考核表，註明具體事實情節提交人力資源部呈報經理核准。 2、平時考核：各級主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時考核並做記錄。其間有特殊功過者，應隨時報請獎懲，並存檔以作年終考核相關依據。 3、年終考核：12月底舉行年度總考核，就是一年來工作的綜合考核。年終考核不包括試用期間。 六、考核辦法及細則： 1、考核領導小組： 組長：李德鏘總經理 副組長：楊素芳副總經理 成員：各部部長、各班組長 執行與統籌：人力資源部 2、實行量化考核：各項考核內容、考核項目設定評分標準，各項評分相加即為考核得分。 3、年度考核＝平時考核（佔30%）＋年終考核（佔70%）＋特殊功過獎懲分（1―10分/次、項） 4、平時考核： a) 平時考核得分＝月積分總和平均數×12×30% b) 由各部門主管作為考評人進行考核，填寫月考核表。由人力資源部與各部門共同積累數據 5、年終考核： a) 以職務考評標準量化表作為考核標準
员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。 6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部：定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定量60%，定性40%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。
深圳市重大产业项目招商引资绩效考核办法 第一章总则 第一条为高效利用国内外资本，大力引进优质产业项目，加快建设我市现代产业体系，根据《深圳市重大产业项目招商引资责任制》规定，特制定本办法。 第二条以全面落实科学发展观为指导思想，按照建设法治、服务、责任、效能政府的 要求，加强招商引资工作的责任目标管理，进一步加大招商引资工作力度，优化引资结构， 加快我市现代产业体系建设步伐，促进全市经济社会又好又快发展。 第三条按照客观公正、公开、透明的原则，采取日常工作与半年检查、年终考核相结 合的方式进行考核。 第二章考核组织与考核对象 第四条深圳市重大产业项目招商引资工作协调服务领导小组办公室（设在市贸工局， 以下简称领导小组办公室）采取审报告、听汇报、查资料、专项调查和实地核对等方法，对 考核对象提交的考核报告进行审查，开展年终考评。 第五条考核对象为各具体项目的责任单位和配合单位。 责任单位包括：市贸工局、各区人民政府、市光明新区管委会、坪山新区管委会，高新 区、保税区等园区管理机构以及市发展改革、科技信息、旅游、金融、物流、文产等产业主 管部门。 配合单位包括：市教育、公安、财政、人事、劳动保障、国土房产、建设、规划、水务、 卫生、环保、税务、工商、外事、海关等其他部门。 第三章考核方法、考核内容及考核结果 第六条市贸工局、各区人民政府、市光明新区管委会、坪山新区管委会及高新区、保 税区等园区管理机构等责任单位的考核采用评分制，由基本分与重点工作附加分两部分组 成。其中，基本分满分100 分，重点工作附加分满分20 分。考核内容和计分标准设置如下（具体计分标准见附件）： （一）基本分。
试用期员工绩效考核办法 （适用于后勤保障性、管理职能性岗位） 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。
员工绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分
。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准
职能部门员工绩效考核方案 一、考核目的 1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据。 1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 2.1公司各职能部门管理人员及员工。 2.2另有下列情况人员不在考核范围内： 2.2.1、试用期内,尚未转正员工。 2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。 2.2.3、兼职、特约人员。 三、考核原则 3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、考核程序 4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量
表进行自我评估。 4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 五、考评依据 5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁助理提供） 5.2 员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供） 六、考核时限 6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。 6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》。自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处。 6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理。 6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批。 6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处。
固始县招商引资绩效考核办法 为建立科学合理、客观公正的招商引资评价体系，进一步完善招商引资工作绩效考核工作，根据《河南省招商引资绩效评估办法》，结合固始实际，特制定本办法。 一、考核对象、主要内容及考核机构 （一）考核对象 《中共固始县委固始县人民政府关于进一步加强 招商引资工作的意见》（固发[2012]10号文）中有招商引资“回归工程”工作目标、指导性计划、指令性计划的各乡（镇）、街道办事处、产业集聚区和县直有关单位。 （二）考核内容 实际利用境内外资金目标完成情况；实际利用境内外资金增长情况；大招商组织领导及工作开展情况；投资环境情况。 （三）考核机构 县招商引资工作领导小组组织大招商办、县委督查室、县政府督查室、商务局、产业集聚区、发改委、审计局、统计局、监察局、国税局、地税局等部门组成考核组进行考核。 二、考核细则
（一）对各乡（镇）、街道办事处、产业集聚区招商引资工作绩效考核实行量化计分制，满分100分。 1、实际利用外资（指县外和境外资金，下同）目标完成情况（基础分80分） 实际利用外资目标完成情况：完成全年县定外资目标计80分，未完成县定目标的，每差1个百分点扣基础分2分。 2、实际利用外资增长情况（10分） 超过全县完成目标比例平均值的，每超过1个百分点加1分；实际利用外资超目标部分，每超额500万元加2分；以上两项按分值高的为准，不重复计分。 3、大招商组织领导及工作开展情况（3分） 大招商组织领导情况：重点评估实行招商引资工作党政一把手工程，定期召开大招商专题会议情况（0.5分）；主要领导亲自参加重大招商活动（1分），积极组织小分队赴外招商情况（1分）；建立健全和落实各项制度情况（0.5分）等3个方面。 4、投资环境（7分） 1、投诉案件处理情况（2分）：当年无投诉案件或投诉案件结案率100%的得2分；其它情况不得分。
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关
指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分 项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考
员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1 月第二周开始进行， 为期两周。 3.考核流程 业绩考核 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源，双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层 层分解到员工，年初签订的《岗位目标协议书》（经理级）和《年度员工关键职责任务与考核标准表》（一般员工）作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》（经理级/一般员工）一式两份，表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整，经直接上级签字认可；自留签字书面文档一份，员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。 执行指标：执行过程当中，直接上级检查目标执行进度，提供建设性指导，人力资源部监督执行过程。 业绩评估：公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工 作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距， 这个作为考核评价的可行性依据，员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价，进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明，填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准，汇总，确定最终考核结果。
绩效考核细则 ********************************** ******年3月10日
企业员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高企业的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力； 2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高企业员工的工作能力和工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：企业员工都要接受企业考核，对考核结果的运用，企业同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）企业对员工的考核采用每两周的考核方法，综合部每两周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.企业对员工的考核办法：由考核小组对全部人员进行考核。 4.企业对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取2：3：5的办法：本人评价占20%，员工评价占30%，上级评价50%。 6.灵活性原则：企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值不同。 中层干部：定量考核80%，定性考核20%。
生产岗位：生产时期，定量80%，定性20% 其他岗位：定量80%，定性20%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量、成本和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：企业行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 企业成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导企业员工的考核工作。 组长：副组长：·成员： 工作职责： 1.组长负责主持每月、每两周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；考核会在周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据企业生产经营情况，企业各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后） （1）干部和员工考核项目分值比例由考核小组确定；确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员各3分。
深圳市人民政府办公厅 关于印发深圳市重大产业项目招商引资 绩效考核办法的通知 深府办〔2009〕90号各区人民政府，市政府直属各单位： 《深圳市重大产业项目招商引资绩效考核办法》已经市政府同意，现予印发，请遵照执行。 深圳市人民政府办公厅 二○○九年七月二十七日 深圳市重大产业项目招商引资绩效考核办法 第一章总则 第一条为高效利用国内外资本，大力引进优质产业项目，加快建设我市现代产业体系，根据《深圳市重大产业项目招商引资责任制》规定，特制定本办法。 第二条以全面落实科学发展观为指导思想，按照建设法治、服务、责任、效能政府的要求，加强招商引资工作的责任目标管理，进一步加大招商引资工作力度，优化引资结构，加快我市现代产业体系建设步伐，促进全市经济社会又好又快发展。 第三条按照客观公正、公开、透明的原则，采取日常工作与半年检查、年 终考核相结合的方式进行考核。 第二章考核组织与考核对象 第四条深圳市重大产业项目招商引资工作协调服务领导小组办公室（设在市贸工局，以下简称领导小组办公室）采取审报告、听汇报、查资料、专项调查和实地核对等方法，对考核对象提交的考核报告进行审查，开展年终考评。 第五条考核对象为各具体项目的责任单位和配合单位。 责任单位包括：市贸工局、各区人民政府、市光明新区管委会、坪山新区管委会，高新区、保税区等园区管理机构以及市发展改革、科技信息、旅游、金融、物流、文产等产业主管部门。 配合单位包括：市教育、公安、财政、人事、劳动保障、国土房产、建设、规划、水务、卫生、环保、税务、工商、外事、海关等其他部门。
第三章考核方法、考核内容及考核结果 第六条市贸工局、各区人民政府、市光明新区管委会、坪山新区管委会及高新区、保税区等园区管理机构等责任单位的考核采用评分制，由基本分与重点工作附加分两部分组成。其中，基本分满分100分，重点工作附加分满分20分。考核内容和计分标准设置如下（具体计分标准见附件）： （一）基本分。 1．组织领导（20分）。主要考核责任单位根据市委、市政府招商引资工作部署，在明确落实领导分工责任制、组织专门工作力量、拨付专项经费、制定年度工作计划和制定重点事项协调推进计划等方面的工作完成情况。 2．项目推进（50分）。依据领导小组办公室拟定的年度招商引资计划和目标，主要考核各责任单位推动重大招商项目取得的实质性进展。 3．活动组织（15分）。重点考核各责任单位重大产业项目招商引资工作方面的实际举措，主要包括组织有规模和影响的推介活动、产业专题招商活动、重大宣传推广活动以及创新方式方法的招商引资探索实践等。 4．日常管理（15分）。主要考核各责任单位重大产业项目招商引资工作日常信息报送情况、专项材料报送情况，重大招商项目信息共享情况，以及配合领导小组办公室及市投资推广署组织的各项招商工作开展情况等。 （二）重点工作附加分。 1．凡实质性引进单个投资额在1亿元人民币及以上的项目，并完成项目前期工作的，加计5分；实质性引进单个投资额在3亿元人民币及以上的项目，并完成项目前期工作的，加计10分。 前款所称“实质性引进”指项目“完成工商注册登记手续”。 2．凡与国内外500强企业和国内产业50强企业建立合作关系，签订合作协议的加计5分，项目落户加计10分。此项加分与第一项可同时使用。 前款所称“国内外500强企业和国内产业50强企业”分别为：商务部公布的“《财富》世界500强企业”、中国企业联合会和中国企业家协会公布的“中国企业500强”、“制造业500强企业”、“服务业500强企业”。 3．考核各责任单位日常接待企业来访和为企业服务的情况，全年无投诉事件发生，加计3分。 第七条市贸工局、各区人民政府、市光明新区管委会、坪山新区管委会及高新区、保税区园区管理机构等采用评分制考核的责任单位，总分达到85分及以上为优秀，总分在60分—84分之间为合格，总分不足60分为不合格。 第八条市发展改革、科技信息、旅游、金融、物流、文产等产业主管部门，根据各自职责和领导小组分工，完成了《深圳市重大产业项目招商引资责任制》
公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总 经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理
评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为： 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%