薪酬管理政策
第一章总则
第一条为了保障职员利益，规范薪酬管理和支付，按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬水平，保存和吸纳优秀人才，根据国家法律法规，依
据公司薪酬理念，制定本政策。
第二条沿海绿色家园有限公司总部及下属全资、控股地区公司和与之形成劳动关系的职员适用于本政策。
第三条以下所称薪酬，系指职员为公司提供正常劳动的情况下，当时公司在此薪酬项目上应予支付的报酬。
第四条集团人力资本经营部负责对此政策的解释。
第二章薪酬理念
第五条市场化：公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保存优秀人才。
第六条因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
第七条成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。
第八条均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
第九条为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。
第十条薪酬保密：公司保持薪酬政策的透明度，但个人薪酬数据属于机密。
第三章一般原则
第十一条从职员入职之日起开始计发薪酬。
第十二条薪酬发放结果，包括计发时段、发放时间、应发和应扣项目、金额、发放形式等，应以电子文档和纸质两种形式保存，纸质记录必须保存两
年以上备查。
第十三条现金发放的薪酬项目，必须支付给职员本人，并由其签收；委托代领的，必须出具书面的授权委托。
第十四条公司根据政府规定承担社会保险义务，同时依法从职员薪金中代扣代缴应由职员本人负担的各项社会保险费用。原则上，社会保险在户口所
在地缴交；对于户口不在集团投资城市的职员，在职员服务公司的所在
地缴交；如果职员有特殊要求，取得所在公司同意，报集团人力资本经
营部审批后执行。
第十五条个人劳动所得应根据国家规定在工作所在地缴纳个人所得税，公司依法从职员现金收入中代扣代缴个人所得税，个人所得税在工作所在地缴
交。
第四章薪酬结构
第十六条职员总薪酬包括现金总收入和非现金福利项目。
第十七条职员现金总收入包括固定现金收入、奖金和社会保险；
第十八条职员固定现金收入为：
岗位薪金 + 现金福利补贴 + 特别岗位津贴
（一）岗位薪金：公司依据岗位的工作性质和工作内容，确定每个岗位的岗位薪金，采用月薪制，全年12个月岗位薪金。
岗位薪金 = N2 * T
其中：T值为10，集团人力资源管理依据市场情况调整；
N值为岗位薪金级别，N值可以为小数，小数位数为1位。
（二）现金福利与补贴
现金福利与补贴包括：过节费、膳食补助，详细规定见《福利与补贴管理制度》。
（三）特别岗位津贴
特别岗位津贴原则上为0，对于集团急需人才、公司高层认可的特殊人
才等，可以独立申请岗位特别津贴，经集团人力资本经营部审核、总裁批准后发放。
第十九条奖金包括：考核奖、销售奖、盈利分红及集团设置的特别奖，详细规定见《奖惩条例》。
第二十条非现金福利项目包括：外送培训、定期体检、有薪假期等。
第二十一条所得税处理
个人收入所得税由职员个人承担。
第二十二条地区差异
由于各城市物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域差别，因此集团相应地按地域制定各地区的薪金标准。
第五章薪金定级
第二十三条依据市场确定岗位薪金宽带
集团每年根据岗位研判和市场调查，确定各岗位的岗位薪金宽带，制定各地区岗位薪金表。
第二十四条总额控制、保持弹性
（1）每年集团下达各区域公司的年度工资总额上限，各地区公司可以根据实际需要在总额内调整职员的薪金级别，年度工资总额超过上限须需
报集团人力资本经营部审核，总裁批准。
（2）每年度集团下达的岗位薪金宽带标准，超宽带部分为特别岗位津贴，地区年度发放的特别岗位津贴总额，须在个人盈利分红总额中扣除。
（3）每年集团下达各岗位的现金总收入上限（定义详见第十七条规定），各区域公司依据上限制定职员的奖金分配方案，除地区总经理外，各
岗位现金总收入不得超过上限，奖金分配的剩余部分进入总经理奖励
基金。
第二十五条确定岗位薪金级别
薪金级别的确定主要依据四个方面：工作岗位、工作表现、个人能力、兼顾内部公平性。确定岗位薪金级别的原则：
A．就高不就低
职员若有兼职，岗位薪金宽带就高不就低。
B．试用期：采用岗位薪金宽带内最低点为起薪点，转正后可做一次调整定级。
C．新增岗位：地区公司增加新的岗位设置，地区公司依据岗位研判及岗位说明书，拟定新增岗位的级别及岗位薪金宽带，报集团人力资本经营部审核。
第六章薪金调整
第二十六条薪金调整的依据是市场价值变化、岗位调整与个人业绩。
第二十七条岗位调整和专业级别调整引起的薪金变动，应当及时调整，一般应在当月体现，也就是即时调薪。如系行政职务晋级，必须在按公司相关规定取得任职资格以后才能获得薪金晋级。除以上规定的情况之外，平时不进行薪金调整。
第二十八条薪金晋级与年度考核成绩相关，在岗位薪金级别没有达到上限的前提下，由地区公司按照绩效管理制度中有关薪金晋级的规定安排职员薪金晋级。具体执行方法按照集团绩效管理方案规定执行。
第二十九条因职员的绩效考核不及格、降职或工作中因主观原因发生重大失误等，可以对其进行薪金降级。
第三十条薪金调整的周期
A．原则上，在劳动合同期内的职员不得进行岗位薪金的调整；由于工作特别出色或者其他特殊原因，需要第二次进行年度调薪或合同期内调薪，可以由地区提出申请，报集团人力资本经营部批准后执行。
B．岗位薪金的调整须在《岗位薪金表》中规定的宽带内调整；调薪超过宽带区间的，超过部分计入特别岗位津贴，一律由地区提出申请，由集团人力资本经营部批准。
第三十一条各地区人力资源部应将本地区公司当月调薪情况，报总部人力资源部备案。
第七章特殊期间
第三十二条工伤职员在工伤医疗期内停发薪金，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴的基数为职员岗位薪金，工伤医疗期满停发工伤津贴。
第三十三条职员患病或非因工负伤，须停止工作进行医疗的，若（一）连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假不超过6个月的，按以下原则支付病（伤）假期薪金：
（1）司龄不满5年者，为本人岗位薪金的60％；
（2）司龄满5年不满10年者，为本人岗位薪金的70％；
（3）司龄满10年及10年以上者，为本人岗位薪金的80％；
（二）连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假6个月以上的，停发病（伤）假期薪金，按下列原则给付救济费；
（1）司龄不满5年者，为本人岗位薪金的50％；
（2）司龄满5年及5年以上者，为本人岗位薪金的60％；
（三）连续病（伤）假6个月及以上者，每第7个月起酌情下调岗位薪金一次，每次下调幅度不超过原标准的30％，救济费随之调整。救济费
不低于当地最低工资标准的120％，低于此限不予降薪。
第三十四条事假期间岗位薪金不予发放，奖金和其他福利项目的扣除依据所在单位有关规定执行。
第三十五条职员根据公司规定享受年休假、婚假、丧假、生育假等带薪假期，岗位薪金视同正常出勤支付。
第三十六条职员旷工，须扣除旷工日的岗位薪金及奖金；福利项目的扣除依据所在公司有关规定执行。
第八章薪酬扣减
第三十七条公司可依法从薪金中扣除职员因本人原因造成公司经济损失的赔偿费用，每月扣减金额不超过其当月岗位薪金20％。
第三十八条公司可依据按照公司规章制度从薪金中扣除因职员违纪而进行的经济处罚金，每月扣减金额不超过其当月岗位薪金20％。
第三十九条以上两条扣减总和不超过职员本人当月岗位薪金20％。
第四十条因职员原因造成公司经济损失的赔偿费用或因违纪接受的经济处
罚，亦可从岗位薪金以外的现金性薪酬项目中扣除。
第九章管理职责
第四十一条集团人力资本经营部负责制定各投资地区的《岗位薪金表》。
第四十二条各地区公司人力资本经营部门按照集团的授权规定、相关操作流程进行具体操作。并且必须严格执行集团总部核定地区薪酬总额、薪酬区间。第四十三条各地区/专业公司总经理、财务部高级经理和人力资源部负责人对薪酬发放和管理承担相应责任。
第四十四条集团人力资本经营部对薪酬的发放负有监督职责，对有违反公司薪酬政策的行为将追究各地区总经理和相关责任人的责任。
第十章附则
第四十五条本政策自2004年10月1日起实施。此前发布的有关薪酬政策，如与本政策相悖,执行本政策。
薪酬政策的制定 %?薪资调查 （一）目的 1、建立合理的薪资架构 2、维持劳动市场竞争力 3、吸引及维持所需人才 4、藉市场的薪资给付水准探讨组织的定位所在 （二）薪资调查应考虑的层面 1、应调查哪些职位 2、Benchmarking 3、厂家 4、区域性 5、行业 （三）调查方法 1、顾问公司 2、采访 3、电话邮寄 4、集合讨论 （四）调查内容设计 1、受调查公司的资料 2、职务的资料 3、调查项目 （五）统计分析： 根据公司的需要，对所调查来的数据进行量化分析，根据本企业的定位及薪资预算进行分析。 （六）报告 对薪资报告一般要求做到几点：1、数据分析；2、工作分析；3、政策分析；4、趋势分析；5、方案分析；6、优劣分析，并提出自己主张供决策人决策。 %?薪酬政策的制定 （一）基本哲学： 由于每个企业的经营哲学不一样，直接影响到整体的薪资规定。如企业注重哪方面，哪方面的薪资就比较高，如销售企业、生产工具企业与高技术企业的权重比例是不一样的（同一岗位）。
（二）阶层： 薪资受到企业组织结构的影响，层次越多薪资越复杂。 （三）薪资架构： 薪资分技能工资、职能工资和职务工资等形式，薪资又分基本工资、奖金、福利等各类科目，薪资的架构有上述的不同科目组成。 1、等级：指薪资的层次。 2、薪幅：指每个单位的加减薪幅度。 3、间距：指每个薪点之间的距离（一般职等底的职级多，间距近，反之亦然）。 4、等级、薪点、4Quantile制：指以职等为主的薪资架构，如每人的薪资以几等几级表达，它使同职务的薪资不一样，同岗位不同时间的薪资不一样，较动态。 （四）调薪 1、能力本位：指注重员工能力作为调薪的依据。 2、年资本位：指注重员工的经验、资历作为调薪的依据。 3、职位本文：指注重员工的职务、岗位作为调薪的依据。 4、时间：指注重员工工龄作为调薪的依据。 5、预算与分配：根据企业的财务预算及政策作为调薪的依据。 %?实务性探讨 （一）如何提出预算： 原则是：1、本地区本行业的薪资水准；2、企业薪资总额占管理成本的百分比；3、企业成长过程中的自然增长额及比例等，预算一般在年底前作出。 （二）新进人员如何调薪： 原则是：1、应聘岗位的成熟度；2、工作表现；3、潜能；4、企业的整体水准。 （三）内部均衡： 任何薪资的变动均应以根主线为基准并上下浮动，以避免员工间的攀比、公司政策的严肃性。 （四）薪资保密： 指员工的薪资不能在较大范围内扩散。 （五）等工等酬： 等工等酬不等于同工同酬，等工等酬指做出一样的工作应支付一样的薪资，而同工同酬指不分性别、年龄等因素，在同一岗位得同一薪指。 %?薪资表的建立 （一）薪资表的内涵
浅谈薪酬管理策略薪酬管理策略包括雇佣工资，调薪工资，调薪金额，调薪时间与临时工作津贴等专案。 一、薪酬管理的目标 （1）吸引和留住组织需要的优秀员工； （2）鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力； （3）鼓励员工高效率地工作； （4）创造组织所希望的文化氛围； （5）控制运营成本。 二、适合的薪酬策略的特徵 良好的薪酬策略，其设定的目标必须切合实际，应具备下列特徵： （1）独特性：企业必须制定薪酬的一般原则，以便於全体员工的遵守执行，然而爲了吸引人才，公司的薪酬应具有竞争性。 （2）程式性：什麽时候和什麽情况下应该调薪？调薪幅度有多大？┅┅这些都应该有规则程式可循。 （3）弹性：薪酬策略应该富有弹性，超出规则的特性情况，应该有补救的办法。 （4）公布周知：薪酬策略应该让员工都知道，这样有利於提高员工的士气与凝聚力。 三、薪酬策略的内容 工资管理的主要工作包括工资计划、工资制度管理、工资额度管理等。 工资计划就是在考虑各种因素的实态和动向的基础上，对工资管理的各项活动进行具体的计划和组织。 工资制度只要是选择适合企业情况的工资制度。工资制度是依据法律和国家政策规定的有关工资结构、工资水平、工资标准、工资关系、定级、升级、工资支付等项办法的总称。 工资额度制度管理包括工资总额管理和个别工资额度管理。企业应运用科学的方法和指标来分析、确定合理的工资总额，常用的指标有人事费比率（人事费/销售额）、劳动分配率（人事费/附加价值）、劳动费比率（劳务费用/制造成本）等。个别工资额度管理其实主要就是工资关系的管理，包
括本企业不同员工之间的工资差别、本企业员工与其他企业员工的工资差别等。 正式的薪酬策略所包含的范围较爲宽广，重点应考虑以下各种因素： （1）竞争地位 企业的薪酬策略意味着企业在对人才的竞争中所处的地位。一个企业支付的薪资要比同类的企业相应职位的工资高、低、还是差不多，这就是在薪酬方面的竞争。 （2）工资水平 正式的薪酬策略旨在说明工资水平的性质。有没有工资范围的规定？同样职位的员工，薪水是否相同？或者同样职位的员工的薪水，随着员工能力、年资、企业的需要、员工的评价而有所不同？ （3）工资决定 正式的薪酬策略，表达出各类职位的薪酬的决定方式。究竟工资水平的决定，是否基於其对其他企业相应职位的薪酬调查？薪水决定十分来自於职位评价？ （4）工资调升 薪酬策略指出员工调整薪水的基准，到底是源於通胀、工作绩效、服务年资，或者三者兼而有之？ （5）起薪 薪酬策略指出新加入的员工的起薪金额。 （6）薪资变动 薪酬策略指出由於晋升、降级、调职或职务变动所引起的个别员工薪酬的变动。 （7）特别事项 薪酬策略还包括特别休假、节日、病假、丧假、缺勤、年资中断、加班、临时工作安排、服役、临时职务、试用期间等特别情况下的工资支付。 （8）组合方案薪酬策略指出新鲜水平於组织形象如何搭配，选择何种组合方案。
薪酬管理案例分析 （东航云南分公司飞行员的“集体返航事件”） 一、事件反映出薪酬管理的哪些基本原理 （一）薪酬决策与薪酬系统跟企业战略不匹配 薪酬管理的目标是以企业的战略和经营目标为导向的，薪酬系统应有助于企业战略目标的实现，以为企业创造利润为前提。东航重点去抓盈利少的商务黄金干线，用云南支线所得补贴总公司，这与企业战略相违背，因小失大。 （二）绩效管理与薪酬管理过程不匹配 云南分公司飞行员与其他公司之间待遇存在差距。以“小时费”论工资，忽略了飞行难度系数和危险系数，绩效划分标准欠妥当。 （三）全公司实行统一的薪酬管理政策 无法处理各航线之间的差异，薪酬内部指标不合理。 （四）基本薪酬与可变薪酬考核指标太过单一 云南公司飞机航线短，以“小时费”计算奖金，直接影响飞行员个人利益，造成其对公司的不满。 （五）薪酬外部公平性与外部竞争性 员工将本人薪酬与外部劳动力市场或其他企业中员工所获薪酬进行比较。飞行员因比较而产生外部不公平感，产生意见分歧。 （六）薪酬的内部公平性或内部一致性 云南人的种种不公平感累积时间过长，“企业内部科层化、等级化，本地员工与东航总部员工之间生成矛盾，地域歧视现象严重。 （七）绩效报酬与薪酬管理过程的公平性 企业发放薪酬应与员工为企业创造的价值来定，而非分主次航线。个人业绩预薪酬挂钩才会让员工有动力工作。飞行员“被迫与亏损企业吃大锅饭”，会让员工产生对立情绪。 （八）薪酬管理与组织文化 高层管理者“贪污丑闻”使员工产生怀疑，倡导的组织文化对员工的行为和绩
效起作用，薪酬体系与组织文化不一致，内部没有和谐、积极的气氛对企业不利。 （九）绩效考评制度不合理 薪酬管理体系缺乏公平性，有效性，不利于企业战略目标的实现。 （十）限制补税压力大 员工每月“小时费”不能全额发放，年终返还，支付数额大，导致税收标准提高了30%，缺乏合理性，损害了飞行员的个人利益。 总之，我们许多企业在进行薪酬制度的改革与设计时，都设有从企业总体战略和人力资源战略出发，而是把公平、合理地分配薪酬当成一种目的，不关注企业战略目标的实现。因为缺乏战略性眼光去制定薪酬决策，才造成此次“东航航班集体返航事件”。 二、我认为东航应该采取的措施 1.找出企业竞争优势，制定有助于企业保持优势的战略性薪酬决策。将盈利多的云南分公司的薪酬与绩效匹配，适应市场环境。 2.薪酬管理过程四个方面力求公平。在保证企业成本控制在一定范围的前提下，合理分配航线薪酬指标，将绩效与薪酬挂钩，做到企业外部具有竞争性和内部具有一致性。 3.打造企业文化。在高层管理者内部“反腐倡廉”，树立良好的企业形象，明确与组织战略目标一致的企业文化，做好宣传倡导，激励员工实现公司战略目标，改善组织的整体绩效。反对地域歧视。 4.管理人员职权分明，各司其职，及时做好员工内部工头，将反馈意见分类并整理归纳，形成双向的沟通机制。 5.薪酬战略与企业总体战略相匹配。根据东航发展战略来评定薪酬指标，薪酬水平和薪酬结构与创造业绩相一致。 6.做好矫正型公关。及时、准确、有效地通过一系列有计划的传播活动，向新闻媒体澄清事实，公布事件处理措施，从积极的角度表明企业态度，谋求相关公众的理解、信任、好感。
等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员、计件 制工人及承包薪酬员工以外的所有员工）。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得岀，它的计算方法为：工作评价工资额=点值*工资调整 系数*工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得岀，拟占工作评价所确定的工资额的70%,按月支付，即：基本工 资=工作评价工资额*70 % 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得岀，占工作评价所确定的工资额的30%按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效 工资分配比例如下表： 第十条：奖励工资：
作业答案 作业名称：薪酬管理第1次作业 作业总分：100 通过分数：60 起止时间：2016-4-21 至 2016-5-20 23:59:00 标准题总分：100 详细信息： 题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（）功能 A、增值功能 B、控制企业成本 C、改善经营业绩 D、支持企业变革 正确答案:C 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 包括基准岗位的岗位描述者的个体特征和薪酬支付情况的是（） A、工作水平 B、组织信息 C、工作信息 D、工作水平 正确答案:C 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 制定岗位规范、工作说明书的基础是（） A、岗位分析 B、岗位资格 C、岗位确定 D、岗位轮换 正确答案:A 题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 最原始、最简单的岗位评价方法是（） A、岗位排序法 B、岗位对比法 C、岗位评估法 D、岗位分析法
正确答案:A 题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 最低工资制度最早产生于（） A、18世纪末 B、18世纪初 C、19世纪末 D、20世纪中 正确答案:C 题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 薪酬本质上体现的是（） A、劳动力价格水平 B、市场价格水平 C、要素价格水平 D、商品价格水平 正确答案:A 题号:7 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4 内容: 工作职责是任职者所从事的工作在组织中承担的责任所需要完成的工作内容及其要求，它具有（） A、成果导向性 B、完备性 C、稳定性 D、独立性 E、系统性 正确答案:ABCDE 题号:8 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4 内容: 薪酬战略模式受到产业环境影响，下列哪些因素属于产业环境因素（） A、行业寿命周期 B、行业竞争 C、行业性质 D、行业工会的谈判力 E、劳动力供求关系 正确答案:ABCD
(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □? 总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 ?1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表
岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章岗位级别设置 第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理(主持工作副总经理)、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参照娱乐公司岗位级别设置。 第二章公司薪酬管理办法 第四条薪酬构成模式 （一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年终奖励组成。 （二）岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。 2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确
定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所得。 （三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下： （四）年终奖 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况 及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领 导小组组织考核后，报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部 门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审核后，报公司总经理确定。 第五条薪资的发放 （一）岗位工资按月发放，每月发放岗位年薪的1/ 12。 （二）企业效益工资 1、根据公司年度经营目标完成情况和年初公司与部门签订的目 标管理责任书完成情况，通过考核，视考核情况于次年初足额发放或
考生答题情况 作业名称：薪酬管理第1次作业出卷人：SA 作业总分：100 通过分数：60 起止时间：2015-10-24 21:14:58 至 2015-10-24 21:46:52 学员姓名：14090110193 学员成绩：100 标准题总分：100 标准题得分：100 详细信息： 题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 企业的发展阶段不同，经营战略不同，因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略相适应，下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是（） A、在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本工资 B、在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的基本工资 C、在企业成熟阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资 D、在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资 学员答案:C 本题得分:2 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率说法正确的是 A、社会劳动生产率水平高，工资水平就高 B、社会劳动生产率水平高，工资水平就低 C、社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高 D、社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低 学员答案:A 本题得分:2 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 组织通过工作职位的设计、荣誉的赋予、奖励以及绩效认可计划来满足（） A、安全需要 B、生理需要 C、社交和爱的需要 D、自尊和受人尊重的需要
学员答案:A 本题得分:2 题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 工人们通过参照其他可比较的工人的工资来判断自己的工资是否公平是（） A、心理比较 B、社会比较 C、薪酬比较 D、强制性比较 学员答案:D 本题得分:2 题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 薪酬组成中有固定薪酬、可变薪酬和间接薪酬，以下属于间接薪酬的是（） A、职位工资 B、绩效薪酬 C、各种津贴补贴 D、社会福利和保险 学员答案:D 本题得分:2 题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 包括基准岗位的岗位描述者的个体特征和薪酬支付情况的是（） A、工作水平 B、组织信息 C、工作信息 D、工作水平 学员答案:C 本题得分:2 题号:7 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 从薪酬管理的活动内容及其性质来看，以下哪项不属于薪酬管理活动（）
《薪酬管理》复习资料二 一、客观题 1、国地上能行的薪酬管理体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的动用最为广泛。 2、可变薪酬可划分为知期可变薪酬和长期可变薪酬。 3、企业内部的薪酬结构实际上反映了企来对职位和技能价值的看法。 4、从经济角度来说，薪酬实际上就足劳动力这种生产要素的价格。 5、收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。 6、经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是金钱形式提供的。 7、从心理角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。 8、全面薪酬战略摒弃了原子有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。 9、失业保险属于社会保险。 10、退休保险属于集体保险。 11、技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。 12、20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占有批重了不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。 13、职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。 14、最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。 15、全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。 16、在每年年底调薪时，考虑下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。这样的外部竞争性决策属于拖后政策。 17、适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。 18、最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5-8个。 19、技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何中最大限度的利用员工已有的技能方面。 20、长期绩效奖励计划的绩衡量周期在1年以内。 21、弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。 22、国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。 23、劳动力边际收益是指在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。 24、产生代理风险的最主要原因是信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。 25、最古老的一种绩效奖励计划是个人绩效奖励计划。 26、向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是当地定价法。 27、明茨伯格认为，管理者的三种角色是人际关系营造才、信息传递者以及决策制定者。 28、我国《劳动法》第45条规定，国爱实行带薪休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪体假。 29、在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的做法是根据事业成熟曲线。 30、健康服务是员工福利中被命最多的福利项目，也是最受重视的福利项目之一。 31、边际盈利占烛指销售商品和服务带来的收益不仅能够弥补全部成本支出，而且可以付给股东适当的股息。 32、企业（可能也包括员工）向养老基金缴纳一定的养老金是团体养老支出，而且可以付给股东适当的股息。33、绩效管理包括哪几个最主要的环节：绩效计划、绩效执行、绩效反馈。 34、总薪酬由以下哪几部分构成：基本薪酬、可变薪酬、福利和服务、一次性奖金、股票期权。 35、全面薪酬战略的主要特征有：战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性。 36、企业的主要薪酬管理决策包括：薪酬体系应届生、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。 37、对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面：塑造和强化企业文化、支持企业变革、控制经营成本、促进战略实现，改善经营绩效。 38、最常见的四维报酬要素主要是：责任、技能、劝力、工作条件及其相关子要素。 39、企业薪酬管理系统一般同时要达到的目标是公平性、有效性、合法性。 40、职位评价方法中非量化的评价方法有：排充法、分类法。 41、常见的薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有：薪酬领袖政策、市场追随政策、拖后政策、混合政策。 42、马斯洛的需要层次理论认为，人的需要包括：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。 43、绩效加薪计划的关键要素是：加薪的幅度、加薪的时间、加薪的实施方案。 44、群体绩效奖励计划包括：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划、小群体或者团他奖励计划。 45、职位说明书是职位分析活动说得到的一个自然结果。它通常分为职位描述和职位规范两个组成部分。 46、薪资比较率表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值与市场平均薪资水平之间的关系。 47、宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。 48、绩效通常可以划分为组织绩效和个人绩效两大部分。 49、从时间维度来看，绩效奖励计划分为长期激励计划和短期激励计划。 50、最常规的薪酬预算方法有宏观接近法和微观接近法两种。 51、薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能、社会信号功能等三大方面。 52、薪酬包括的四大核心要素是：固定薪资、浮动薪资、短期奖励薪资、长期奖励薪资。 53、技能通常可以被划分阶段为深度技能和广度技能。 54、个人绩效奖励计划的形式包括计件工资、生奖金以及佣金等。 55、非贷币型的报酬通常有商品、旅游、表扬和地位标志。 56、职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种。 57、组织绩效可以划分为公司绩效、部门绩效以及团队绩效等。 58、从激励对象维度来看，绩效奖励计划分类个全激励计划和群体激励计划。 59、我国规定的集中法定保险类型包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险以及生育保险。 60、一个有效的销售人员薪酬计划包括：评价、设计、执行、再评价。 61、国际上通行的薪酬体系主要职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。 62、销售人员薪酬计划的设计要素包括：覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量指标以及奖励公式等。 63、常见的股票氖权计划可以划分类三类：现股计划、期股计划以及期权计划。 64、在市场经济条件下，对专业技术人员的技术认定主要有三种渠道：各种社会性的专业技术协会、企业自己以及外部劳动力市场。 65、福利分为社会保险、集体保险、带薪非工作时间三大类。 66、绩效管理包括绩效计划、绩效执行以及绩效反馈三个最主要的环节。 67、职位评价方法中排充法分为直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。
XX有限公司薪酬体系（示例二） ——薪酬经管策略 一、内容包括 1.薪酬支付理念 2.薪酬策略 3.薪酬结构 二、薪酬支付理念 1.外部均衡：设计薪酬结构时充分考虑到市场薪酬水平，使公司薪酬水平与市场水平相比具有竞争力； 2.内部平衡：根据每个岗位的职责来确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平； 3.个人均衡：有效地吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密的将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪酬联系在一起，强化激励效果，从而提升公司整体业绩水平。 三、市场水平定位 1.根据市场薪资调查数据显示，目前公司薪资水平较市场水平存在较大差距，同时考虑公司所处地理位置及公司薪资战略，为使公司的人力资本开支能够既能满足进一步发展所需要的高水平员工及高绩效表现的要求，又能够使成本达到合理的水。顾问公司建议XX公司将工资水平定在市场的50%分位。 2.公司根据实际情况通过微调来保证外部竞争性和内部公平性的平衡。目前公司处于较为成熟运营的公司，在实际操作中更应考虑内部公平性。 四、薪酬结构 1.基本工资：正式员工在正常工作的前提下，可以确定获得的薪酬补偿（一般分13个月发放）； 2.绩效奖金：根据员工考核期绩效表现，可以获得的现金奖励； 3.现金补贴：公司以现金形式为部分特别岗位提供的补贴（如线长）； 4.全部薪资收入：月薪+绩效奖金+现金补贴。为员工在一个考核期内要以获
得的全部现金收入； 5.薪酬结构：基本工资、综合补贴、绩效奖金、法定福利工程。具体如下： 职位评估与薪酬水平 一、职位评估 岗位等级是根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应付职责、所需条件等内容，使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置。 二、评估因素 职业技能、沟通技能、解决问题能力、创新能力、计划组织能力、对企业的影响。 三、职级调整 岗位职责发生重大变化时应对岗位职级进行重新评定。职责发生改变或新产生的职位需有“职位说明书”，并经确认后方能调整。 四、职位评估程序 1.职务等级体系的确定： XX与XX人力资源工程小组共同对基准岗位进行了评估。岗位评估的结果由公司总经理进行确认。 2.职务等级调整 ⅰ.在根据实际情况对岗位的职务等级进行调整时，建议公司成立专门机构对职务等级调整进行经管；
请同学及时保存作业,如您在20分钟内不作操作,系统将自动退出。 东财《薪酬管理》在线作业一（随机） 试卷总分：100 测试时间：-- ? 单选题多选题? 一、单选题（共20 道试题，共60 分。） V 1. 分类法是一种典型的职位评价方法，关于它的描述不正确的是（A ）。 对精度要求高 适用大企业管理岗位 划分类别是关键 成本相对较高 满分：3 分 2. 销售提成工资属于（C ）。 组合工资制 岗位工资制 绩效工资制 技能工资制 满分：3 分 3. 海氏职位评价法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即（C ）。技能水平、解决问题能力、职位责任 技能水平、职务责任，知识水平 技能水平、解决问题能力、知识水平 知识水平，解决问题能力、职位责任 满分：3 分 4. 影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（D ）。 战略 资质 绩效 职位 满分：3 分 5. （B）是指对谁支付报酬，对哪些类型的人才支付报酬。 薪酬支付的结构 薪酬支付的对象 薪酬支付的方式 薪酬支付的基础 满分：3 分 6. 某个薪酬区间的中点值为1000，薪酬浮动幅度为30%，那么区间的上限和下限分别为（D ）。上限1150，下限850 上限1150，下限870 上限1130，下限850 上限1130，下限870 满分：3 分 7. 职位评价以（D ）为评价对象。
职称 业绩 职位 满分：3 分 8. 五一期问，小李在公司加班，公司应支付给小李工资（B ）的报酬。 150％ 300％ 400％ 200％ 满分：3 分 9. 改革开放之前我国的收入分配方式是（A ）。 低工资高福利 低工资低福利 高工资高福利 高工资低福利 满分：3 分 10. 薪酬的构成包括（B）。 工资、福利、津贴 工资、奖金、福利 奖金、工资、津贴 奖金、福利、股票计划 满分：3 分 11. （C ）是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。薪酬支付的方式 薪酬支付的对象 薪酬支付的结构 薪酬支付的基础 满分：3 分 12. 团队工资的主要组成要素不应当包括（B ）。 基本工资 技术工资 激励性工资 绩效认可奖励 满分：3 分 13. （D ）是对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关，但拥有非常特殊的，不易习得的知识和技能，因而相对比较紧缺。 辅助性人才 通用人才 核心人才 独特人才 满分：3 分 14. 以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是（B ）。 销售额
薪酬管理实施细则 第一章总则 第一条为建立与现代企业相适应的薪酬分配制度，充分激发员工的积极性、创造性，根据国家有关法律、法规、政策，结合公司实际情况，特制定本实施细则。 第二条员工薪酬收入与岗位、能力、业绩和企业效益相结合，体现责、权、利相统一，实现公平、合理、激励，发挥薪酬分配的导向作用。 第三条结合公司实际，调整薪酬构成体系，体现当期激励。实行薪酬分配多元化，鼓励资本、技术参与薪酬分配。 特殊岗位及引进特殊人才，一人一议、一事一议，实行协议工资制或年薪制。 第四条本办法适用于公司及所属各子公司在岗员工、 内退及离岗休息员工。销售业务人员执行销售管理办法，可参考本办法套靠工资作为档案工资及缴纳“五险一金”依据，临时用工和返聘人员不适用本办法。 第二章薪酬构成和标准 第五条薪酬体系由积累贡献工资、岗位工资、绩效奖构成。 第六条积累贡献工资包括技能工资、工龄工资、补贴、 津贴。 1.技能工资：根据员工工作年限、级别和技术职称分别按附表1、附表2执行，未达到本级别最低标准的，调整至本级别最低标准；每年1月份予以调整。 2.工龄工资：根据员工工作年限分段计发，标准为：工龄在5年（含5年）及以下的17元/年，6年及以上的22元 /年；每年1月份予以调整。 3.补贴： （1）政策性补贴：是指国家和甘肃省规定的补贴。标准为：高原补贴15元/人·月，粮油补贴14元/人·月，物价补贴20元/人·月，肉食补贴6元/人·月，副食补贴15元/人·月，合计70元/人·月。 （2）生活补贴：标准为：105元/人·月。 （3）岗位补贴：经省劳动主管部门和公司核定的有毒有害作业岗位享受岗位补贴。标准为：永新涂料常年直接从事专职配料压片及沥青固化剂作业的有毒有害岗位300元/人·月；常年直接从事其它有毒有害作业的岗位230元/人·月；从事与有毒有害相关作业的岗位，依照接触频繁程 度划分为150元/人·月及90元/人·月两个等级；机关及后勤服务等岗位员工不享受该项补贴。 （4）中夜班补贴：标准为：中班补贴7元/天；夜班补贴10元/天；通宵上班人员补贴15元/天；通宵值班人员按中班标准执行。 4.津贴： （1）中层以上管理岗位职务津贴：集团本部及所属子公司中层干部担任实职者，按不同岗位、职务执行相应职务津贴。新任职务从当月享受，解聘免职从次月取消。 （2）中层以下员工职务津贴：担任下列职务的给予津贴。 标准为：工段长（含专职安全员）300元/月；班组长、兼职安全员、内审员150元/月；支部委员、党小组长、工会 （分会）委员、工会（分会）小组长、团委委员、团支部书记75元/月。 （3）新进员工津贴：新入职员工试用期满，转正定级后执行公司薪酬体系，工资套靠后薪酬低于试用（实习）期或同类新进员工薪酬的给予一定津贴，津贴执行时间期限最长为两年。如遇公司工资增长及本人提职增资进行冲减，实行动态调整。
企业薪酬管理中存在的问题与对策 摘要：我国市场的竞争愈演愈烈，在此背景之下，薪酬管理直接决定着企业未来的发展情况，不断加强企业的薪酬管理是企业进步和发展情况的重要评价指标。然而通过调查分析发现，绝大多数企业在进行薪酬管理的过程中存在着种种问题。有鉴于此，本文中笔者结合实际工作经验，分析企业薪酬管理现状及存在的问题，并给出针对性完善措施。 关键词：薪酬管理；问题分析；优化措施 薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，直接关系到企业员工的工作待遇和工作福利，对员工的工作积极性和工作热情有着重要影响。受传统管理理念影响，企业薪酬管理在制度、岗位设置和福利待遇等方面都存在着一系列问题。各企业积极探索薪酬管理的策略，保证企业员工的工资待遇。研究企业薪酬管理问题及对策不仅能够完善企业薪酬管理工作，而且对企业的发展有着直接的现实意义。 一、薪酬管理概述 企业所制定的薪酬组成结构、薪酬表现形式以及薪酬管理机制称之为薪酬管理工作。薪酬是企业为了保证自身正常经营而作出的一种投资或费用支出行为，也可看做是企业为
员工提供的一项劳动回报，因此薪酬是企业同员工之间的一种公平交易，有利于实现企业与员工之间的双赢。其具体作用如下： 1.创造更多效益 企业应当为员工所付出的劳动支付酬劳，如此才能保证企业正常的运营与稳定的发展。因此我们可将薪酬视作企业的一种投资行为，员工勤奋的、有效率的劳动可为企业创造更多的利益与价值。此外，企业还可通过合理地控制薪酬成本达到降低总成本的目的。 2.吸引优秀人才 具有市场竞争力的薪酬水平可帮助企业吸引更多优秀 人才加入企业、留在企业，进而为企业创造更大的价值。薪酬是企业对员工工作绩效的一种评价，同时也是影响员工工作态度的重要因素之一，因此公平、合理的薪?Y管理还可起到激励员工的作用。 3.引导文化变革 如前文所述，薪酬是影响员工工作行为、工作态度以及工作绩效的重要因素，因此薪酬对企业文化有着一定的强化作用，它可以帮助企业塑造更为优秀的企业文化。 二、企业薪酬管理问题分析 人力资源管理内容里的薪酬管理能够提高员工的工作 积极性，科学、合理的薪酬管理让员工可以更好地完成工作，
薪酬管理制度 第一章宗旨 第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度 第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。 第二章管理原则 第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控 第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。 第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。 第三章薪酬结构 第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。 第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。 第四章职位薪资 第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 第五章薪资考核 第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。 第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。 第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》 第六章薪资调整 第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。 1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行； 2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求； 3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。
薪酬制度 1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资 历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10 根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时，公司可对工资做临时调整。 3.2 工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下 算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51 中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住
薪酬管理复习资料 测试题型：名词解释、简答、论述、案例分析、计算。 测试安排：6月19日（周五）上午8点至10点三教3107教室1.解释名词“薪酬”的含义？ 答：薪酬概念有三类界定：①.宽口径界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬；②.中等口径界定，即员工因为雇佣关系的存在从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利；③.窄口径界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。本书采用第三种定义。 2.简述薪酬的构成？ 答：薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。 3.简述薪酬的功能？ 答：对于企业而言，①.促进战略实现，改善经营绩效；②.塑造和强化企业文化； ③.支持企业变革；④.控制经营成本。对于个人而言，合理的薪酬可以满足人们的多种需要，不断提高人民的生活质量。对于社会而言，薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行，同时，一国劳动者的整体薪酬水平还是衡量该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标。一旦薪酬的分配不合理，它所提供的保障功能不足，则有可能引发社会动荡，带来许多社会问题。 4.论述薪酬管理和其它人力资源管理管理职能之间的关系？ 答：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它和其它人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石。作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须和职位分析和职位设计、员工招聘和甄选、绩效管理、人力资源培训和开发等其它人力资源管理职能之间保持紧密结合，才能发挥最大的效用。 5.简述薪酬管理的要求？ 答：薪酬的外部公平性；薪酬的内部公平性；绩效报酬的公平性；薪酬管理过程的公平性。 6.薪酬管理决策的主要内容？ 答：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。 7.画出企业薪酬管理流程图并进行解释？ 答:流程图见课本P27，企业的薪酬管理立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，在考虑到员工所承担的职位本身的价值及其任职资格条件要求的基础上，再加上对团队和个人的绩效考核和评价，最后才形成企业的薪酬管理系统。 8.简述战略性薪酬管理的内涵？ 答：战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，它的核心是作出一系列能帮助织赢得并保持竞争优势的战略性薪酬决策。 9.论述薪酬战略和企业战略应怎样匹配？ 答:对于追求公司战略之成长战略的企业，薪酬战略是企业通过和员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助其实现自己的目标，使员工有机会在将来因企业的经营成功而获得较高的收入。对于实施公司战略之稳定战略的企业，对