销售人员的流失早已让人们司空见惯，无论是各类企业还是众多消费者以及销售人员自身都对这一现象存在着熟视无睹的盲区。在同质化竞争日益激烈的今天，人才的竞争已然成为企业的竞争利器。因此，销售人员的不正常流失常常会成为制约企业发展的瓶颈。本文将就销售人员的流失原因进行分析，以期找出减少销售人员不正常流失的相应对策，从而为企业提供一条可资借鉴之路。
一、销售人员流失原因分析
销售人员的流失原因不外乎个人、企业及外部环境三方面的因素，本文着重探讨企业方面的原因。
1、人才招聘与配置环节中缺乏针对销售人员的“能-岗匹配”
大多数企业中销售人员的流动频繁，过高的流失率造成企业对销售人员数量的巨大缺口，常常需要在短时间内吸引大批新入职者。销售的淡旺季较为明显。在销售旺季，企业为了满足人员数量的需求，无暇顾及所招聘的人员是否真的适应销售工作，无暇考虑其学历背景、技能技巧、人际沟通、性格特点、个人发展需求等是否能与销售岗位形成最佳整合。那种仅为满足人员数量需求的招聘工作，常常成为企业发展的一种短视行为。不对应聘者进行职业倾向的测试，甚至有无销售经验均可，当然无法真正达到能-岗匹配，销售人员的职业发展需求更无从谈起。正因为企业的这种短视行为，造成了销售人员的跳板心理或“骑驴找马”心理。无法将销售工作做深做细，无法达到对组织文化的认同，更无造就对企业的忠诚，故而跳槽现象泛滥不止。
2、缺乏对销售人员的职业发展规划，漠视其发展需求
对一线的销售人员而言，要完成繁重的销售任务，在激烈的市场竞争之中，要为企业利润的增长立下汗马功劳。然而，他们自身的发展需求却长期被漠视。很多企业抱着“三条腿的蛤蟆很难找，两条腿的人到处都有”的观念，对销售人员常采取掠夺式的破坏使用。缺乏对销售人员的长期职业规划，漠视其自我实现的发展需求，使很多销售人员感到自己只是企业利用的短时工具，召之即来挥之即去的定位也使销售人员无法找到在企业中的适当位置，因而工作满意度相当低。最终不是因为看不到发展前途而主动辞职，就是被竞争对手挖走。更可怕的是，跳槽甚至还会产生涟漪现象波及到企业的现有人员，动摇军心、瓦解销售团队的士气。
3、缺乏激励性绩效考评与薪酬制度
尽管目前大多数企业对销售人员的考评日趋合理，主要根据销售人员的销售额进行考评，而薪酬则多采取“底薪+提成”的方式。虽说体现了多劳多得的思想，但过于简单地与销售量挂钩，却不足以激励销售人员。可能造成销售人员为提高销售量而急功近利、不择手段，终将损害消费者和企业的利益。
4、缺乏激励性的培训机制
很多企业已经越来越重视培训的重要性，常常将培训作为员工的激励手段之一。当然培训之后，销售人员学到了新知识、新技术、新观念、新方法、新技巧，提升了胜任销售工作的能力，提高其销售业绩，有了更高的成就感。然而仅为培训而培训的做法，使得销售人员自认为看透了其中的玄机：培训不过是企业通过提升销售人员素质从而达到实现自身利益的手段而已。
5、缺乏留住人才的有效机制
销售人员的离职程序过于简单也是促使其频繁跳槽的潜在因素之一。很多企业在销售人员递交辞呈后，既不进行挽留也不深究其离职背后的原因，使得企业本应规避的很多问题成为沉疴，无法得以根除。
二、降低销售人员流失的对策
通过以上问题的分析，我们就可以有针对性地采取相应的对策以降低企业中销售人员不正常的流失现象。
1、严把招聘关，做好人员分析及人才储备
销售人员的招聘是解决流失问题的首要环节也是最重要的一步。首先，在进行人员招聘之前一定要进行工作岗位的分析，必要时要进行职业倾向的测试，适合做销售工作的应聘者才能放在销售岗位上，不能“滥竽充数”，降低整个销售团队的素质。平时就应做好销售人才的储备，避免在销售旺季到来之前，临时大批量的进人，这势必会造成销售人员的良莠不齐，不利于培养销售人员为企业长期工作的责任感和忠诚度。人才的储备至关重要的。可在企业内部设置人才库，并进行随时的追踪和更新；也可通过与人才交流市场、劳务公司及专业对口的大专院校建立长期合作，增加人才储备量，以解决用人时松时紧的问题。
2、对每一位销售人员进行相应的职业规划设计，以利于忠诚度的养成
没有人不希望得到别人的重视、尊重和关注，每个人都有提升自身的想法和需求，因此，企业应针对每位销售人员的特点、经历、业绩、成就希望等进行有的放矢的职业规划设计。首先可以进行销售人员职业发展的需求调查，了解不同人员的需求，然后结合员工自身的情况、企业的发展状况，帮助员工制定发展计划。如一年计划、三年计划、五年计划等等，有计划有目标的员工将更加快速地成长，而且也有利于培养其对企业的忠诚感，从而自觉降低其跳槽的想法。
3、设计更为合理的绩效考评和薪酬体系，提升工作的满足感
忠诚是建立在满意的基础之上的，因此通过设计更为合理的绩效考评和薪酬体系方可增强销售人员的工作满足感，进而产生对企业的认同和依赖。更为合理的绩效考评与薪酬体系应体现在摈弃仅仅以销售量为考评指标或薪酬因素上。除了销售量的达成率外，企业应综合考虑其他的激励因素，然后设置不同的权重，最终才能更为客观公平地考核销售人员，从而避免其他竞争对手仅仅用高薪就把企业的销售人才挖走。
4、注重开发培训的层次功能，进一步完善培训的激励作用
开发培训的层次功能，主要是让培训更有针对性。除了对一线销售人员全员培训有关产品与服务等销售知识外，还应细分层次，如销售明星、顾客最满意销售员、年度最佳销售员、销售储备干部等，针对不同层次销售人员的的需求进行培训，在培养销售人员自我成就意识的同时，也增加了对销售工作的满意度，进而产生与企业惺惺相惜的感情，培育了其对企业的忠诚度。
5、巧妙利用离职挽留，分析不正常流失背后的原因
当销售人员提出辞职时，应加以挽留，最好能充分利用离职挽留的时机，与欲离职人员进行开诚布公地谈心，以找出其离职的真正原因，如果从中分析出企业的问题，就应及时上报人力资源部门进行调整，以利于企业的改进。同时此举也是赢得销售人员人心的方式之一。对于稳定销售团队起着非常重要的作用。
关于员工流失率的分析 现代企业的竞争究其根本就是企业核心能力的竞争，而员工是企业生存和发展的生命线，对他们进行有效的激励有着重大的意义。他们不仅是企业最重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。 现代管理者都知道，员工的奉献精神是企业持续发展的动力，所以随着科学技术的发展和企业间竞争的加剧，现代企业的管理者越来越重视人的作用，而企业的员工们却似乎变得越来越不安分，他们频繁的跳槽使得管理者们不禁产生了疑问：究竟现代企业的员工还有没有忠诚可言? 合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，如替换成本、培训成本等，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。当前各种所有制企业都面临着员工流失率过高的问题导致企业核心竞争力下降,严重影响了企业的生存与发展,因而员工的流失，特别是员工的流失问题日益受到专家学者的高度重视。 员工流失的制度误区 (一）重视外部招聘，轻视内部提拔 中小企业在员工的使用上，有一种错误的认识，就是“外来的和尚会念经”。当公司一旦出现关键岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔，不重视企业自身所拥有的人才的开发和使用。中小企业，往往没有相应的人才教育、培训机制，也
缺乏激励员工自我完善的措施和方法。 实际上，外部招聘对中小企业的发展不利。首先，为关键岗位配置外部人员会冒很大的风险。如果他们的价值观不能和中小企业的企业文化融合，形成共同的价值追求，会严重影响这些人才在中小企业中能力和技能的发挥，影响到企业的发展。其次，增加企业的成本。从外部招聘往往需要支付较高的工资，提供更多优惠的待遇来吸引人才的加入。最后，阻碍企业内部人才的深层次开发和使用，容易形成“招来女婿，气走儿子”的现象。因此，很多优秀企业每年花很大的力气从企业内部挑选出未来企业需要的人才，投入大量的资金对其进行培训和指导。 （二）忽视个体差异，缺少横向通道 进行科学、有效的职业生涯管理是中小企业留住员工的重要环节，但许多企业设计的职业通道和职业目标往往是单一的，没有充分体现出个体之间的差异。这导致员工的潜能不可能得到最大限度的发挥。同时，大部分中小企业在员工职业通道设计上都只有纵向职业通道设计，没有岗位轮换等横向发展的机会。这使得员工在获得经验的同时，也会较快达到其职业通道的尽头。人们通常认为，员工的经验越丰富，在就业市场上就越有竞争力，也就越有可能到别处寻找机会。事实却是：员工内部工作岗位变动越频繁，他们继续留下来的可能性就越大，增加员工的阅历和提高其市场竞争力就是员工留下来的充分理由。 （三）缺少考核标准，操作过程失真 中小企业考核标准中存在的主要问题有，考核标准大而笼统，没
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/2018029949.html, 中小型企业销售人员流失问题及对策 作者：夏芝莹 来源：《企业文化》2018年第08期 摘要：在销售行业、企业的最大财富就是企业的销售人员，优秀的销售员工也是企业的无形资产。如何减少企业销售人员的流失，是很多中小企业当前发展中遇到的最大问题。从企业的角度，减少销售人员的流失需要创建积极向上的企业文化、加强与员工的沟通、健全薪酬福利制度和激励机制、建立健全公司的管理制度。 关键词：销售人员；企业文化；薪酬；激励 一、销售人员流失的现状 销售人员是指直接进行销售的人员，包括：总经理、业务经理、市场经理、区域经理、业务代表等。 近年来，随着人才市场的逐步完善和健全，现代企业在吸引和利用人才方面有更大的自由和选择，同时，企业在留住人才的问题上面临了更大的挑战，人才流失已经成为现代企业很棘手的一个问题。企业间竞争加剧，为员工流动提供了动力。尤其是销售行业，人员流失更是普遍高于其他行业。。 二、中小企业销售人员流失的原因 （一）从销售人员的角度看 1.求职者追求更高的薪酬、更好的福利待遇 马斯洛的需求层次理论的主要内容是将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。其中，生存需求是人们最基本的需求。追求高的物质报酬和好的福利待遇是所有员工的最基本追求，而中小企业往往都是底薪低、福利待遇相对较差。有些中小企业甚至频繁加班，这也是中小企业人才流失的最重要原因之一。 2.求职者观念的变化 现在社会主要的求职群体是90后，相比以往，90的求职观念日益更新。他们不仅看中薪酬，还看中公司的福利待遇。现在人不再追求工作稳定，而是寻求更大的发展空间，更好的福利待遇。奕德泉、柯丽敏（2001）认为，当代年轻人在就业观上表现为讲实惠、重名利、求稳定、喜轻松，择业具有明显的短期行为。因此在对待工作方面，当代年轻人通常无法对一份工
青岛理工大学 作者： 学院年级级 完成日期：年月日
浅析企业员工流失原因及对策 摘要:从勒温的人才环境理论引出国企人才环境状况,并在系统分析我国国有企业当前面临的内外人才环境后,提出了优化国企人才环境的几点对策,以期能为国企经营管理者提供借鉴和参考。 关键词:人才环境;企业;流失;对策 Abstract Pick to: from the lewin's theory of talent environment talent environment in state-owned enterprises, and both inside and outside the system analysis of China's state-owned enterprises are facing the talent environment, put forward some countermeasures to optimize the talent environment of state-owned enterprises, in order to provide reference for state-owned enterprise operators and managers. Key words: talent environment; Enterprise; The loss; countermeasures 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用 人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而
企业销售人员流失原因分析
毕业设计（论文）中文题目：企业销售人员流失的原因分析 专业：人力资源管理 姓名： 准考证号：100312400175 指导教师： 2015 年 2 月10 日
开题报告 题目：企业销售人员流失的原因分析 报告人： 2014年12月10日 一、文献综述 通过调查了解到河北天建公司销售人员流失现状的前提下，根据激励理论及相关策略和知识型员工的定义和特点，描述目前河北天建公司知识型员工激励策略及实施现状，结合目前主流知识型员工激励理论，分析河北天建公司对知识型员工激励策略中存在的问题，并提出改进现有的激励策略和激励机制的方法，以达到提高天建公司减少销售人员流失的目标，并且提出自己的意见和建议。 二、选题的目的和意义 目的：河北天建是一家族式开发公司，随着房产行业调控政策频频出台就面对资金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的问题。而在发展过程中由于管理者意识落后和激励机制缺乏创新，使得企业难于发挥知识型员工应有的优势。因此，只有了解和尊重企业中知识型员工的素质特点，才能有效地激励知识型员工；只用真正懂得知人善用、人尽其才，才能使企业获得核心竞争力，实现可持续发展，才能充分调动知识型员工积极性，进一步推动我们公司的健康、快速、持续发展。 意义：本课题基于公司发展过程中在知识型员工激励机制方面存在的问题，从本企业实际出发，结合相关激励管理理论，反映该企业员工激励管理的现状。通过对该企业知识型员工激励管理的调查和分析，帮助该企业解决在发展过程中遇到的员工流失问题。同时，通过对激励问题的调查、分析和建议，为我提供比较完善的知识型员工激励机制，进一步完善企业人力资源制度，建立行之有效的管理方式，促进员工发展与企业发展相统一。也借此课题反映我企业在员工管理中的不足，参与同行业人才竞争还有相当大的距离，从而得出建立完善的激励机制、提高人力资本、参加市场经济竞争。 三、研究方案：
青春日化有限责任公司 （销售人员流动大） 的 分 析 及 解 决 方 案 专业:生物化工工艺 班级: 学号： 姓名:张清俊
内容提要 随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。年末岁尾，新一轮销售人员“跳槽”现象频频上演：市场精英带走客户，成为竞争对手的座上宾；行业不景气，骨干员工集体离职，自立门户；员工满意度下降，部分员工过河拆桥，愤然离去，甚至诋毁公司……对于企业而言，这是一个永远的切肤之痛。尽管，销售人员的流动是一种自然现象，但我们还是更需要建立一个相对稳定和团结的高效团队。“冰冻三尺，非一日之寒”，所以，人员的稳定工作是一项系统工程，需要团队中每个成员的共同努力和长期坚持。 关键词 企业销售人员薪酬体系人力资源
组织结构图
目录 一、现状分析 (5) 1、销售人员在人力资源管理中的地位和作用 (5) （1）销售人员是我企业的关键人才 (5) （2）销售人员能够扩大我企业的销售渠道 (5) 2、造成我企业销售人员流失的原因 (6) （1）对我企业的发展目标缺乏认同 (6) （2）无法为销售人员提供一个稳定的工作环境 (7) （3）企业不能为销售人员解决后顾之忧 (8) （4）销售人员之间不能相互支援 (8) （5）制度的不合理，奖惩不分明 (8) 3、销售人员流失对企业造成的影响 (9) （1）成本增加 (9) （2）对工作绩效的干扰 (10) （3）造成技术的流失或商业秘密的泄露 (10) （4）对企业职员士气的影响 (10) 二、方案提出 (11) 1、整合企业理念系统，培育员工对企业的认同 (11) 2、不要靠发号施令和权威来管理员工 (12) （1）要真诚地关心员工 (12) （2）要衷心地让员工感受到重视 (12) 3、制定职业生涯规划 (12) 4、改善工作条件培养企业的学习环境 (13) 5、建立有竞争力的薪酬体系和分配制度 (14) 6、精神待遇 (15) 7、物质待遇 (16) （1）岗位工资的作用十分重要 (16) （2）浮动工资的形式多种多样 (16) （3）企业福利 (16) 8、合理安排人员配置、妥善处理团队关系 (16) 9、设计员工需要的有吸引力的福利 (17) 10、加强销售人员人力资源的开发与培训 (18) 三、执行步骤 (19) 四、保障措施 (20) 五、效果评价 (21) 六、参考文献 (21)
房地产行业人员流失问题分析--以A公司为例房地产行业在国民经济发展中占有重要地位，该行业人才竞争也越来越激烈，人们对该行业的人员流失问题非常关注，本文就以A公司为例，对它的人员流失问题进行了研究。采用公司人才和人力资源系统的数据，对公司的人员流失状况进行分析，采用文献资料的方法，并且应用理论知识，研究公司人员流失的各种原因，最后得出关于此公司人员流失的应对策略。 一、公司人员流失问题 公司人员状况。该公司2014年初总共有13人，2014年末在职人数为68人，2014年离职人数为10人。离职率为25%.2015年初总共有68人，2015年末在职人数为112人，2015年离职人数为57人，离职率为63%.适当的人员流失有利于企业的发展，它能够保持企业的活力，能够很好地降低腐败的产生，并且有利于避免员工“倚老卖老”状况的产生。但是过度的人员流失就不利于企业的发展了，人员流失率过大会给企业带来种种问题，有着种种弊病。有数据显示房地产企业每年以10%到25%的人才流动为宜。从以上数据看该公司的2015年人员流动率很大，大大超过了人员流动的适当的标准。 二、公司人员流失原因分析 1.外部环境因素。 外部就业机会多。外部就业机会多，是员工敢于离职的原因。最近几年，随着中国经济的发展，中国的房地产业也迅速发展，房地产公司也纷纷成长起来，这就给房地产公司员工提供了很多的就业岗位，各个房地产公司都在卯足了劲的招聘优秀员工，这样优秀员工就有很多的选择，他们可以选择自己喜欢的公司。 行业特点。3%的员工离职原因是工作地点调动，这是因为房地产是一个特殊的行业，他不像其他的公司办公地点十分稳定，因为它有不同的项目，不同的项目又在不同的地
如何化解销售人才流失的危机 如今，“人才是第一竞争力”已经成为企业的共识，因此招到优秀人才便成为人力资源管理工作的重中之重，但若不能有效地激励并留住他们，也仍是竹篮打水一场空。一直以来，优秀销售人才的流失率始终居高不下，更让企业头痛不已。流失一个销售人才，企业的直接损失将是其月薪的4倍。而最大的损失则是该员工的不良情绪对团队和客户的恶劣影响。那么，怎样才能化解销售人才流失的危机，保有一支稳定、健康、高效的销售队伍呢？ 本期嘉宾 张建国 中华英才网总裁，中国著名人力资源管理专家。在华为公司工作十年，曾任公司副总裁、人力资源总监。之后，在美国麻省大学进修人力资源管理一年，在国内从事人力资源管理咨询工作三年。编著有《基于战略的薪酬体系设计》、《绩效管理体系设计》、《职业化进程设计》等专著。 洪朝阳 诺华中国区人力资源总监兼监督执行官，知名人力资源专家。曾任诺和诺德(中国)制药有限公司人力资源与企业文化交流部总监。1999年赴美求学获得MBA学位。 王璞 北京大学首届工商管理硕士，北大纵横管理咨询公司首席合伙人、教授。作为中国著名管理专家、中国人力资源专家库评委暨首批专家，编著有《流程再造》、《企业文化管理实务》、《人力资源管理咨询实务》、《母子公司管理实务》等专著。兼任团中央中国青年企业家协会副会长等多家协会领导职务。 销售人才为何频频流失 人才流失：企业心中的痛 张建国：对于销售人员流失的问题，每家企业都很重视，但是又都感觉很难解决。这次我们邀请到北大纵横的王璞先生和诺华（中国）的洪朝阳女士，共同探讨一下这个难题，希望能够给企业带来一些新的观点和解决思路。那么就先请洪女士讲一讲诺华公司有关销售人员激励与保留等方面的做法吧。 洪朝阳：我觉得这个问题是我们中国很多企业目前面临的“成长的烦恼”，因为发展超快，导致人才不够用，于是人才便有了更多流动的机会，也许等发展到人才饱和的时候又是另外一个烦恼。 张建国：其实从可以看得到的未来来看，人才永远不会饱和，尤其是优秀人才。 洪朝阳：是这样，尤其是上次我在诺华全球总部参加人力资源大会的时候，一位专家展示了很多数据，分析未来十年人才状况，全球人才缺乏的现象还会继续下去，有增无减。不仅我们中国存在优秀人才短缺的情况，欧洲、美国也都一直是这样。诺华（中国）销售人员的流动率在中国的整个医药行业还是偏低的，但比其它国家要高一些。所以我们也在采取一些措施改进这个流动率，这些的努力也得到了相应的回报，比如，2005年诺华在翰威特组织的中国最佳雇主调查中，排在前十名，而且是医药行业中的第一名。
销售人员的流失早已让人们司空见惯，无论是各类企业还是众多消费者以及销售人员自身都对这一现象存在着熟视无睹的盲区。在同质化竞争日益激烈的今天，人才的竞争已然成为企业的竞争利器。因此，销售人员的不正常流失常常会成为制约企业发展的瓶颈。本文将就销售人员的流失原因进行分析，以期找出减少销售人员不正常流失的相应对策，从而为企业提供一条可资借鉴之路。 一、销售人员流失原因分析 销售人员的流失原因不外乎个人、企业及外部环境三方面的因素，本文着重探讨企业方面的原因。 1、人才招聘与配置环节中缺乏针对销售人员的“能-岗匹配” 大多数企业中销售人员的流动频繁，过高的流失率造成企业对销售人员数量的巨大缺口，常常需要在短时间内吸引大批新入职者。销售的淡旺季较为明显。在销售旺季，企业为了满足人员数量的需求，无暇顾及所招聘的人员是否真的适应销售工作，无暇考虑其学历背景、技能技巧、人际沟通、性格特点、个人发展需求等是否能与销售岗位形成最佳整合。那种仅为满足人员数量需求的招聘工作，常常成为企业发展的一种短视行为。不对应聘者进行职业倾向的测试，甚至有无销售经验均可，当然无法真正达到能-岗匹配，销售人员的职业发展需求更无从谈起。正因为企业的这种短视行为，造成了销售人员的跳板心理或“骑驴找马”心理。无法将销售工作做深做细，无法达到对组织文化的认同，更无造就对企业的忠诚，故而跳槽现象泛滥不止。 2、缺乏对销售人员的职业发展规划，漠视其发展需求 对一线的销售人员而言，要完成繁重的销售任务，在激烈的市场竞争之中，要为企业利润的增长立下汗马功劳。然而，他们自身的发展需求却长期被漠视。很多企业抱着“三条腿的蛤蟆很难找，两条腿的人到处都有”的观念，对销售人员常采取掠夺式的破坏使用。缺乏对销售人员的长期职业规划，漠视其自我实现的发展需求，使很多销售人员感到自己只是企业利用的短时工具，召之即来挥之即去的定位也使销售人员无法找到在企业中的适当位置，因而工作满意度相当低。最终不是因为看不到发展前途而主动辞职，就是被竞争对手挖走。更可怕的是，跳槽甚至还会产生涟漪现象波及到企业的现有人员，动摇军心、瓦解销售团队的士气。 3、缺乏激励性绩效考评与薪酬制度 尽管目前大多数企业对销售人员的考评日趋合理，主要根据销售人员的销售额进行考评，而薪酬则多采取“底薪+提成”的方式。虽说体现了多劳多得的思想，但过于简单地与销售量挂钩，却不足以激励销售人员。可能造成销售人员为提高销售量而急功近利、不择手段，终将损害消费者和企业的利益。 4、缺乏激励性的培训机制 很多企业已经越来越重视培训的重要性，常常将培训作为员工的激励手段之一。当然培训之后，销售人员学到了新知识、新技术、新观念、新方法、新技巧，提升了胜任销售工作的能力，提高其销售业绩，有了更高的成就感。然而仅为培训而培训的做法，使得销售人员自认为看透了其中的玄机：培训不过是企业通过提升销售人员素质从而达到实现自身利益的手段而已。 5、缺乏留住人才的有效机制 销售人员的离职程序过于简单也是促使其频繁跳槽的潜在因素之一。很多企业在销售人员递交辞呈后，既不进行挽留也不深究其离职背后的原因，使得企业本应规避的很多问题成为沉疴，无法得以根除。 二、降低销售人员流失的对策
目录 前言 (1) 正文 (1) 一、什么是销售人员 (2) （一）销售人员的概念 (2) （二）销售人员的地位和作用 (2) 1、销售人员是企业的核心员工 (2) 2、销售人员是企业的关键人才 (2) 3、销售人员能够扩大企业的销售渠道 (3) 二、销售人员的流失的原因 (4) (一）企业自身原因 (4) 1、企业的发展目标、发展空间达不到销售人员要求 (4) 2、企业无法给予销售人员一个稳定的工作环境 (5) 3、企业缺乏自身特色文化 (5) 4、制度的不合理、不健全，奖惩不分明 (6) (二）销售人员的自身原因 (8) 1、没有合理职业规划，追求短期利益，谋求暂时的高薪高职 (8) 2、对自己的定位不准，总想自立门户自己当小老板 (8) 3、从业心态不端正 (9) 三、销售人员流失对企业造成的影响 (9) (一）招聘成本增加 (9) (二）增加新销售人员的培训成本 (10) (三）造成技术的流失或商业秘密的泄露 (10) (四）对企业职员士气和氛围的影响 (10) 四、销售人员流失的防范措施 (11) (一) 整合企业理念系统，培育员工对企业的认同 (11) (二) 定职业生涯规划 (12) 1、不要靠发号施令和权威来管理员工 (12) 2、要真诚地关心员工 (12) 3、要衷心地让员工感受到重视 (12) (三）改善工作条件培养企业的学习环境 (13) (四）建立合理的人才激励机制 (14) 1、提供具有竞争力的薪酬政策 (14) 2、提供具有竞争力的福利政策 (15) (五）加强销售人员人力资源的开发与培训 (15) (六）做好预防销售人员流失的相关工作 (16) 结论 (18) 参考文献 (19)
目录 摘要 (2) 一、激励的概念及相关理论基础 (3) （一）激励的概念 (3) （二）激励的相关理论基础 (3) （三）激励的重要性 (4) 二、金中资经营有限公司销售人员激励机制 (4) （一）金中资经营有限公司销售人员工作绩效问题 (4) （二）分析金中资经营有限公司激励机制的目的性 (5) 三、金中资经营有限公司置业销售人员激励机制存在的问题 (5) （一）对销售人员销售额制定不合理 (5) 1.目标难以制定 (5) 2.目标商定可能增加管理成本 (5) （二）销售人员流失率高 (6) 1.员工成长空间不足 (7) 2．企业与员工直接的公共关系 (7) 3.薪酬管理不健全，缺乏延续性 (7) （三）缺乏完善健全的激励制度 (7) 1.激励机制不健全，激励形式和手段单一 (7) 2.缺少健全完善的企业文化 (8) （四）薪酬体系不合理 (8) 四、金中资经营有限公司置业销售人员激励机制存在问题所采取的措施 (8) （一）增加销售人员销售的专业性，增加销售目标激励 (8) 1.目标的制定 (9) 2.目标的实施 (9) 3.目标的考核 (9) (二）健全激励员工制度化，薪酬激励化 (10) 1.重视员工成长与发展 (10) 2.采取中长期激励手段激励核心员工 (10) 3.实施宽带薪酬制度 (10) （三）制定完善有效管理制度 (11) 1.加强企业培训，物质激励与精神激励相结合 (11) 2.健全考核评价的内容 (11) 3.完善绩效量化考评体系 (12) 1．制定薪酬战略 (12) 2．完善薪酬结构 (12) 3．做好薪酬相关工作 (12) 结论 (13) 参考文献 (13)
××××大学 毕业设计（论文） 此处为论文题目，黑体2号字 年级: 学号: 姓名: 专业: 指导老师:
论企业销售人员流失的原因分析 摘要：人才可以说是最重要的，企业要做大，就要重视人才。如果修长城，人才就是基石；如果建大厦，人才就是栋梁；如果搞企业，人才就是成功的保证。如果想把企业做大，不想当一个小作坊主，那就必须重视人才。无论干什么事业，人才都是成功的保障。所以企业如何培养、留住人才也成为当前所面临的巨大挑战。尤其是关系到企业经济效益的销售人才更是企业倍受关注的对象。然而面对当前企业销售人员的流失状况，企业需要及时采取相应的措施来加以防范，使企来得以长足发展。 正文 销售人员是企业经济效益的直接创造者和实现者，他们通过自己的销售行为，把企业的生产与市场联系起来，并实现了企业产品和服务的价值，并为企业的再生产奠定了坚实的基础。因此，销售人员是对企业有着重要贡献的那部分人员，而对他们的管理，则是企业人力资源管理的重要内容之一。针对销售人员流失现象进行分析和研究，恰恰也是人力资源管理部门应当研究的重要课题之一。我结合目前销售人员的现状和我工作的实际，选择了这个题目作为我论文研究的题目，以期对销售人员作进一步的认识，从中发现一些规律性，从而做好对销售人员的人力资源管理。 一、销售人员的概念及其在企业中的作用 （一）销售人员的概念 销售人员，顾名思义就是在销售岗位从事推销和出售工作的人员。具体说，销售人员是指在各类工商业和产品流通行业从事市场调查、市场预测、商品市场开发、商品市场策划、市场销售以及与商品销售有关的业务活动人员。 （二）销售人员在企业管理中的地位和作用 1、销售人员是企业的核心员工 企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对
摘要 随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。年末岁尾，新一轮销售人员“跳槽”现象频频上演：市场精英带走客户，成为竞争对手的座上宾；行业不景气，骨干员工集体离职，自立门户；员工满意度下降，部分员工过河拆桥，愤然离去，甚至诋毁公司……对于企业而言，这是一个永远的切肤之痛。尽管，销售人员的流动是一种自然现象，但我们还是更需要建立一个相对稳定和团结的高效团队。“冰冻三尺，非一日之寒”，所以，我认为人员的稳定工作是一项系统工程，需要团队中每个成员的共同努力和长期坚持。本文从销售人员在企业中的地位开始入手，阐述了销售人员流失的原因，以及员工流失给企业带来的各方面影响，即企业应采取的有效措施。 关键词：企业销售人员，薪酬体系，人力资源
Abstract Along with the knowledge economy arrival, talented person's competition gradually becomes the focal point which between the enterprise and the enterprise, the country and the country competes, the human resources develops into th e organization gradually “the first essential factor”.Of a state-owned enterprise as market competition main bodies also in abundance has split out “the talented person is the first resources” slogan, however, the brain drain which by state-owned questions and so on enterprise inherent malpractice and system causes seriously becomes the state-owned enterprise human resources superintendent thorniest difficult problem.Year's end the year's end, the new turn sales personnel “changes job” the phenomenon to per form repeatedly: The market outstanding person carries off the customer, becomes the competitor place honored guest; The profession is not booming, the backbone staff collective leaves job, supports oneself the gateway; The staff degree of satisfaction drops, the partial staffs dismantle the bridge after crossing, leave angrily, even slanders the company ......Speaking of the enterprise, this is a forever deep sorrow.Freely, the sales personnel's flowing is one kind of natural phenomenon, but we need to est ablish one stable relatively and the unity highly effective team.“Freezes three feet, non-cold first”, therefore, I thought personnel's steady work is a systems engineering, needs in the team each member's joint effort and the long-term insistence.This article started from the sales personnel's in enterprise status to obtain, elaborated the sales personnel drained the reason, as well as the staff drained various aspects which brought to the enterprise to affect, namely the enterprise should adopt effective action Key word:Enterprise sale personnel Salary system Human Resources
企业员工流失率的正确计算方法 假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动则较为平稳。我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。 一月份二月份三月份四月份五月份六月份合计 期初人数50 18 33 47 55 52 - 录用人数 3 35 20 13 0 3 离职人数35 20 6 5 3 1 期末人数18 33 47 55 52 54 - 1.将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为： 离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103% 用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%； 2.将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为： 离职率＝20/18×100%=111% 这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强。 3.同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。如一月份的离职率： 离职率＝35/18×100%=194% 4.如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率： a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象. 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。因为如果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况，在用以上前三种方法计算的辞职率中无法表示出来，而新员工的流动往往对企业分析员工流动原因有重要的作用 那么如何计算半年或一年的离职率呢？半年或一年的离职率是否等于各个月的离职率的平均呢？我们还是以上述提供的数据来讨论. 方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为： 上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算，则该公司上半年的离职率为： 上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22% 大部分的人事经理可能更喜欢第二种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而这种方法科学吗？我们从两方面来分析 一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均计算出的22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每100个员工中只有22个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明显感到22%的离职率有失偏颇 二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。如以上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换，即一月份为20人，二月份为35人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离职率为38%，二月份为51%，上半年离职率平均为19%，比22%还低3个百分点。我们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职有关，而与离职的时间无关。所以我认为月平均的方法计算离职率并不科学。
辽宁省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）毕业论文 沈阳大学 论文题目：企业销售人员的流失原因分析 学生姓名： 准考证号： 指导教师： 完成日期： 2010年8月25日
企业销售人员流失的原因分析
随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。年末岁尾，新一轮销售人员“跳槽”现象频频上演：市场精英带走客户，成为竞争对手的座上宾；行业不景气，骨干员工集体离职，自立门户；员工满意度下降，部分员工过河拆桥，愤然离去，甚至诋毁公司……对于企业而言，这是一个永远的切肤之痛。尽管，销售人员的流动是一种自然现象，但我们还是更需要建立一个相对稳定和团结的高效团队。“冰冻三尺，非一日之寒”，所以，我认为人员的稳定工作是一项系统工程，需要团队中每个成员的共同努力和长期坚持。本文从销售人员在企业中的地位开始入手，阐述了销售人员流失的原因，以及员工流失给企业带来的各方面影响，即企业应采取的有效措施。 关键词：企业销售人员薪酬体系人力资源
Along with the knowledge economy arrival, talented person's competition gradually becomes the focal point which between the enterprise and the enterprise, the country and the country competes, the human resources develops into the organization gradually “the first essential factor”.Of a state-owned enterprise as market competition main bodies also in abundance has split out “the talented person is the first resources” slogan, however, the brain drain which by state-owned questions and so on enterprise inherent malpractice and system causes seriously becomes the state-owned enterprise human resources superintendent thorniest difficult 's end the year's end, the new turn sales personnel “changes job” the phenomenon to perform repeatedly: The market outstanding person carries off the customer, becomes the competitor place honored guest; The profession is not booming, the backbone staff collective leaves job, supports oneself the gateway; The staff degree of satisfaction drops, the partial staffs dismantle the bridge after crossing, leave angrily, even slanders the company ......Speaking of the enterprise, this is a forever deep , the sales personnel's flowing is one kind of natural phenomenon, but we need to establish one stable relatively and the unity highly effective team.“Freezes three feet, non-cold first”, therefore, I thought personnel's steady work is a systems engineering, needs in the team each member's joint effort and the long-term article started from the sales personnel's in enterprise status to obtain, elaborated the sales personnel drained the reason, as well as the staff drained various aspects which brought to the enterprise to affect, namely the enterprise should adopt effective action. Key word: Enterprise sale personnel Salary system Human Resources
岗人员是工作的最佳胜任者，是实现企业发展目标的最佳人选。否则，员工看不到希望，自然会选择离开。 7、企业缺乏员工的职业生涯计划设计。 一般来说，人们应聘到企业工作，最初的动机是获得较高的薪金。但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。 8、企业缺乏民主管理。 民主管理是企业持续、健康发展的重要法宝。企业缺乏民主管理，严重的挫伤了员工的积极性和创造性。这里主要有三个问题：一是企业领导脱离基层，不能及时听取基层员工的建议，及时解决他们的困难。二是企业没有通过多种形式的民主制度来规范和约束员工行为，提高员工的参与意识，让员工真正把企业当作自己的家园来精心照顾和爱护。三是企业领导没有采取有效的措施激励员工积极地献计献策，为企业的发展多做贡献，从而把员工利益更加紧密地和公司利益捆绑在一起。 9、企业管理制度不规范、不健全。 大多数企业在管理制度上，大致有两种情况：一种是缺乏有效的管理制度；另一种则是非规范化制度管理。缺乏制度的企业对员工的处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等诸多方面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的1/3。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。 此外，企业的形象建设不理想、企业领导缺乏艺术性、工作环境差等也是员工流失的原因。 四、建立有效的机制留住人才 企业要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，建设富有本企业特色的企业文化，重新审视企业的经营管理理念，构建科学合理的管理制度，建立完善的激励和约束机制，营造有吸引力的企业环境，增强企
员工离职原因分析报告 一、分析的目的 1、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。 2、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。 二、离职人数统计分析 6月以后离职人员情况： 三、离职原因分析： 根据员工的辞职报告、车间信息联络单、离职人员面谈，我们把员工离职情况进行了归纳总结，其主要离职原因有以下几条： （1）因受社会大环境影响，近年来物价上涨较快，员工收入增长被物价上涨抵消，而周边部分企业涨薪幅度较大，对我公司员工形成一定的冲击和影响，使我公司的薪酬不再具有优势吸引力而导致部分员工离职。 （2）外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职。
（3）因公司产业结构决定车间工作劳动强度比较大，部分员工无法适应而辞职。（4）工作环境、休息环境等部分员工无法适应。 （5）部分新入职员工感觉实习期太长、薪资太低而离职。 分析：员工离职是企业关注的重点之一，因为它可带来一系列的连锁反应（如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等）。影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个因素就导致员工离职，有时是多个因素的复合作用导致。 1、个人职业发展问题 刚进公司的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求，一旦薪酬福利达不到期望就容易产生离开的倾向，而老员工更重视自身的福利，例如保险、个人的发展机会和前途等问题。员工职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单的工作向复杂的工作过渡，或从不喜欢的岗位向喜欢的岗位过渡，以寻求更好的待遇和发展空间等，如果员工发现他在企业中无法实现其职业规划的目标，他就可能因“个人职业发展”、“对岗位不满意”等原因跳槽到其他企业。 2、员工对企业的归属感问题 现在新一代的打工者更看重薪资待遇、发展空间和休息时间，对企业的忠诚度较低，更多的从个人角度出发，追逐经济收益和个人发展。这一方面是由于整体社会环境的影响，另一方面说明企业发展过快，企业文化的发展跟不上企业发展的速度，员工对企业的归属感不强。 3、与员工之间沟通问题 部门员工和直接负责人之间以及老员工和新员工之间沟通交流存在问题，