房地产行业人员流失问题分析--以A公司为例房地产行业在国民经济发展中占有重要地位，该行业人才竞争也越来越激烈，人们对该行业的人员流失问题非常关注，本文就以A公司为例，对它的人员流失问题进行了研究。采用公司人才和人力资源系统的数据，对公司的人员流失状况进行分析，采用文献资料的方法，并且应用理论知识，研究公司人员流失的各种原因，最后得出关于此公司人员流失的应对策略。
一、公司人员流失问题
公司人员状况。该公司2014年初总共有13人，2014年末在职人数为68人，2014年离职人数为10人。离职率为25%.2015年初总共有68人，2015年末在职人数为112人，2015年离职人数为57人，离职率为63%.适当的人员流失有利于企业的发展，它能够保持企业的活力，能够很好地降低腐败的产生，并且有利于避免员工“倚老卖老”状况的产生。但是过度的人员流失就不利于企业的发展了，人员流失率过大会给企业带来种种问题，有着种种弊病。有数据显示房地产企业每年以10%到25%的人才流动为宜。从以上数据看该公司的2015年人员流动率很大，大大超过了人员流动的适当的标准。
二、公司人员流失原因分析
1.外部环境因素。
外部就业机会多。外部就业机会多，是员工敢于离职的原因。最近几年，随着中国经济的发展，中国的房地产业也迅速发展，房地产公司也纷纷成长起来，这就给房地产公司员工提供了很多的就业岗位，各个房地产公司都在卯足了劲的招聘优秀员工，这样优秀员工就有很多的选择，他们可以选择自己喜欢的公司。
行业特点。3%的员工离职原因是工作地点调动，这是因为房地产是一个特殊的行业，他不像其他的公司办公地点十分稳定，因为它有不同的项目，不同的项目又在不同的地
点，一些特殊的部门，像是设计部，工程部，营销部，很多员工就会跟着项目走，如果一个项目结束，一些员工就会选择离职，还有一些员工选择留下来，但是会被安排到其他地点的项目上。
2.企业内部因素
工作压力大。在各种离职原因中工作压力大所占比例为15%.人员少，工作多是员工经常念叨的，加班到很晚更是家常便饭。集团每年都会给区域公司定盈利目标，还有平均每人盈利额，这样区域公司为了完成目标，尽量缩减编制，这样导致工作增多，人员减少。公司的一、二级节点都有计划完成时间，每个部门都有各自需要完成的任务，完成的好坏直接影响项目的进度，公司对节点问题把控较严格，完成情况会反映在最终绩效考核里面。
无上升空间。在员工离职原因中无上升空间所占比例为5%.企业内的优秀员工会希望看到广阔的发展空间，但是一些优秀员工自进入公司之后，职位一直没有提升，这让他们感觉不到成就感，挑战感，这样外部如果有挑战性的工作机会，他们会毫不犹豫的跳槽。
外部高薪酬的吸引。50%的员工有其他发展机遇，找到新工作的员工主要是受外部高薪酬的影响。例如普通员工的工资增长幅度较低，从员工入职之日起工资的增长与其他企业相比有一定的差距，有比较才有鉴别，这才导致员工离职。还有公司内部老员工增长后的工资与新入职的同职位的员工工资有差距，这就产生了不公平感。
3.个人原因
上下级及团队合作有问题。上下级及团队合作有问题在员工离职原因里占6%.一些员工之间表面一团和气，私底下暗流潮涌，工作配合度低，出了问题互相推诿。老员工排挤新员工也时有发生。领导处理员工矛盾的效果也不好，领导把与下属关系调节好也
是领导力的一个体现。此外，在部门之间遇到问题冲突时，也时常会出现扯皮、推诿的现象，而不是合作起来解决问题。
需继续深造。员工离职原因中，需继续深造的比例占10%.公司2015年全年的的培训课程看，公司在培训方面的投入较少。除去新员工入职培训，2015年总共进行11次培训，有制度流程、专业技术、管理类、和参观学习四大类，其中四次培训对象为置业顾问，一次培训对象为工程管理部人员，四次为公司全体人员，两次为公司骨干人员 .2015年只有工程部和营销部接受过培训，针对其他部门的专业培训较少。且培训讲师有两次是网络平台，其他全是内部人员讲师较单调，投入少。
三、应对人员流失的策略
1.加强对员工的职业生涯管理
为员工提供职业咨询，帮助员工规划职业生涯。员工离职的原因一方面是无上升空间，这时就要对员工的职业生涯进行管理。人力资源部门首先要鼓励员工对自己的职业进行咨询，帮助员工了解职业生涯的知识，树立职业生涯意识，引导员工分析自己的优势劣势、兴趣爱好以及自己在职业发展道路上的需要。公司还要定期组织关于员工职业生涯的讲座，让员工更多的了解，规划自己的职业生涯。
加强员工的培训。公司对员工的培训方面和职业发展方面很薄弱。公司在内训方面的讲师主要是区域内部和集团内部的领导与专业技术人员，他们对教授技巧不是很了解，因此可以聘请外部专业讲师进行授课，与外部专业咨询公司合作组织外部培训外部讲师具有更多的专业知识、实践能力和授课能力。鼓励员工通过书记和网络自己学习。公司的集体培训也要多使用网络平台，这样还为企业省去大笔培训费用。
做好人才储备和备份工作。每个岗位在招聘的时候都会面试很大一部分人员，这里面肯定会有不错的员工，因为某个原因而被刷掉，但是他的各方面的素质也都还是不错
的，所以公司的人力资源部要把这个人的资料做一个存档，经过一段时间，这个储备人员各方面的素质肯定会提高，这样有一个储备人员库，岗位上的人员一旦离职就可以在储备库里提出信息，安排再一轮的面试，填补空缺岗位的时间就会大大减少。要做好内部人员的后补计划，要有意的培养一个后备人员，这样重要岗位上的员工离职后，内部人员可以马上填补。
2.营造和谐的氛围
进行有效的沟通。有效的沟通是人与人之间、人与团体之间的凝聚剂。所以解决上下级及团队合作问题有效的沟通是必不可少的。沟通是一个信息传递的过程，是一个情绪表达的方式，通过沟通我们可以知道问题出在哪里，进而找出问题的解决办法。上下级及团队之间有了矛盾，要及时的沟通，不能等到矛盾爆发了，到那时候就晚了，要尽量面对面的沟通，注重移情，多站在对方的角度思考问题，不能只看见自己。
加强团队建设，开展丰富多彩的业余活动。为了加强团队建设，公司可以多开展一些拓展训练活动，专门针对团队合作的训练，像是羽毛球拓展训练，拔河比赛，踢毽子比赛，组织多种球类兴趣小组，登山运动等等丰富多彩的业余活动，让大家多参与进来。很对人一个团队，能够培养团队的默契。放松心情，锻炼身体，减压。
3.加强对薪酬的管理。
公司在普通员工的市场追随政策上贯彻的不是很好，员工薪酬与其他房地产企业有差距，同级员工工资有差距，是一部分员工离职的原因，所以如果公司想要降低员工离职率要在薪酬公平性上下工夫。公司要时刻关注市场薪酬的变化，根据预期市场薪酬来年变化轨迹确定自己公司的薪酬水平。内部公平就需要公平的绩效考核。
4.加强对隐性知识的管理
举办各种交流会，知识共享。我们可以经常举办一些交流会，把经验，技巧，诀窍，
感悟，想法，价值观等分享给大家，像是培训交流会，把培训心得跟大家分享。工程交流会，把各项工程实施过程中的问题解决办法，新方法，新技术等等跟员工分享。还可以举办营销交流会等等各种交流会。在企业内部形成隐性知识的循环流通，降低员工离职后隐性知识的损失。
把知识成果分享纳入KPI绩效考核指标。隐性知识是一个人固有的，要让员工把自己的财富奉献出来就需要一个激励机制。把知识成果分享纳入知识成长维度里面的绩效考核指标，每进行一次内部经验分享加1分，与员工的绩效挂钩，直接是与员工的薪酬挂钩，这样员工才乐意与员工进行知识的分享，同时也完善了公司的绩效考核体系。
公司员工流失问题分析与对策建议 员工流失一般概念与公司员工流失现状 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。
1.群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。 2.时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。 3.趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。 员工流失的原因 企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有
Guangdong College of Industry & Commerce 毕业综合实践报告 Graduation synthesis practice report 题目：房地产行业人才流失问题与对策研究 ——以中惠熙元为例 系别：工商管理系 班级：11商管1班 学生姓名：陈少珍 学号：1120113 指导老师：郑彬 完成日期：2014年5月11日
原创承诺书 我承诺所呈交的毕业论文是本人在老师的指导下进行的研究工作及取得 的研究成果，据我查证，除了文中一些表格数据和感谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。若本论文及资料与以上承诺不符，本人愿意承担一切责任。 签名：陈少珍 日期：2014年5月11日
目录 摘要 (4) 一、文献回顾 (5) 1.1基本概念 (5) 1.2房地产背景及意义 (5) 1.21房地产总体发展现状和行业地位.....................................5-7 1.22人才流失给房地产企业带来的各种危害 (7) 1.23保持企业人员稳定的重要性 (8) 二、房地产人才流失原因概况 (8) 2.1地产的行业特征 (8) 2.2行业生命周期与人才流动............................................8-9 2.3企业人才流失的原因分析............................................9-10 三、中惠熙元员工流失问题的分析 (10) 3.1中惠熙元房地产集团介绍 (10) 3.2中惠熙元人才流失现状 (10) 3.21外部环境因素 (11) 3.22内部环境因素 (11) 3.23个人因素.........................................................11-12 四、结论与对策 (12) 4.1严把招聘关、完善用人机制 (12) 4.2建立合理的薪酬福利制度 (12) 4.3塑造现代人才观念，增强企业凝聚力 (12) 4.4强化人才系统培训，构建学习型企业 (12) 4.5建立公平公正的考评制度，提高人才公平感 (13) 4.6完善人才激励机制，营造良好人才环境 (13) 五、总结 (13) 六、参考文献 (14) 致谢 (14)
自考本科生毕业论文 论文题目浅析企业员工流失的原因与解决对策作者姓名江x 专业名称人力资源管理 准考证号 指导教师苗红娜 2017年1月15日
浅析企业员工流失的原因与解决对策 内容摘要：21世纪是知识经济占主导地位的经济，员工资源已成为企业的第一资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。面对当前部分企业人员流失严重的问题，如何留住员工、扭转员工流失不理局面，制定科学的人力资源对策，是事关企业生存死亡、亟待解决一个重大问题。本文从个人因素、企业因素、社会因素三个方面对企业员工流失的原因进行了分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免员工流失的管理对策，减少企业员工流失，促使企业健康、平稳发展。 关键词：员工流失流失原因流失对策
目录 一、企业员工流失的主要原因 (4) （一）员工自身原因 (4) 1.个人不认同企业价值观 (4) 2.对工作的满意度低 (4) 3. 工作压力大 (4) 4. 发展前景不明朗 (4) 5. 家庭因素 (5) 6. 员工的职业道德与忠诚度 (5) （二）企业原因 (5) 1. 企业的发展前景不明朗 (5) 2. 企业内部管理机制不合理 (5) 3. 企业的实际情况与预期不同 (6) 4. 企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境 (6) （三）社会因素 (6) 1.国家鼓励员工流动的政策 (6) 2. 人力资源市场供不应求 (6) 3. 收入分配不均和职业声望高低差别是员工流失的物质和心理原因 (7) 4. 我国的社会保障制度的健全与完善也是导致员工流失的原因之一 (7) 二、企业规避员工流失的对策 (7) （一）把好招聘关 (7) （二）建立完善的企业内部管理制度 (8) （三）帮助员工建立职业生涯规划并提供实施条件 (8) （四）营造良好的工作环境 (8) （五）建立有效的约束机制 (9)
年度员工离职率分析报告 一、总则 （一）适用范围 公司下属具体包括板房、人力行政部、QC部。本分析报告数据未包括商QC部。（二）分析目的 1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。 （三）数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。 2、计算方法 员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数 二、离职数据分析 为更全面地反映年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。 （一）年度离职率（总体离职率） 年度总体离职率= 人/（人+人）*100%=% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因公司发展需要，年新进人员人，新进人员离职率为30.6%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 （二）各月份离职率（具体数据见下图） 从以上数据上看，公司在2007年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职
率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。 同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。第二，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在9月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。 （三）各岗位序列离职率 根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，策划类包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的（年度）离职情况如下图： 从上图显示的数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。 （四）各职务等级的离职率 为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上。具体数据见下图： 从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在2007年度总监级人员的离职总人数为4人，占中高层人员离职率的50%，该部分离职人员中以策划类总监离职表现的尤为明
青岛理工大学 作者： 学院年级级 完成日期：年月日
浅析企业员工流失原因及对策 摘要:从勒温的人才环境理论引出国企人才环境状况,并在系统分析我国国有企业当前面临的内外人才环境后,提出了优化国企人才环境的几点对策,以期能为国企经营管理者提供借鉴和参考。 关键词:人才环境;企业;流失;对策 Abstract Pick to: from the lewin's theory of talent environment talent environment in state-owned enterprises, and both inside and outside the system analysis of China's state-owned enterprises are facing the talent environment, put forward some countermeasures to optimize the talent environment of state-owned enterprises, in order to provide reference for state-owned enterprise operators and managers. Key words: talent environment; Enterprise; The loss; countermeasures 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用 人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而
============================= =================================================== ======================== 我国房地产行业人才流动分析及对策建议 一、房地产行业人才需求情况 受房地产投资高速增长、房价快速上涨等利好因素刺激，房地产人才需求旺盛，人才短缺状况依然没有根本性改变。主要从以下三个方面得到印证。一是网络招聘中“房地产建筑类”岗位总数一般在4-10名,仍然属于热门紧缺岗位。二是全国各地的房地产专场招聘会接连不断举行。除北京、上海、广州、等大城市外，杭州、宁波、南京、苏州、重庆、成都、武汉、无锡等中小城市也多次举行房地产建筑专场招聘会，可见企业对人才的需求程度。三是据专业从事房地产建筑行业猎头的某猎头公司统计分析，项目总经理、高级项目策划、高级销售管理、财务总监、建筑设计、景观设计、成本管理等职位需求量增长特别强劲，高达150%以上，说明房地产中高级人才仍然受追捧。 二、房地产人才流动性强的表现 由于房地产企业主要以项目开发公司为载体，项目开发一般为2-3年，加上近几年房地产行业发展特别迅猛，发展机会良好，所以房地产行业跳槽频率很高。除了部分属于行业内外的流动之外，更多的是整个行业中的人员流动。据调查结果显示，房地产人才流动程度高居各行业之首，甚至超过60％。 浙江房地产业人才跳槽大致是3年左右一次。北京、上海、广东的流动率更高一些，一般平均2年左右跳一次。比较典型的例子有深圳的一个房地产代理公司的职员，从事房地产行业6年就换了8个单位，属于“跳槽专业户”。从猎头的角度看，2－3年跳一次槽是基本可以接受的，因为企业和经理人都需要调整、发展。房地产行业人才的跳槽加速了房地产行业信息的传播，加速了房地产行业的快速发展。关键是人才在跳槽中要严格遵守职业道德，不做损害企业利益的任何事情。 三、房地产人才是否只在行业内流动？ 房地产行业人才主要是在行业内调整，但是由于房地产公司投资大、风险大、收益也高，房地产行业薪酬福利普遍属于较高水平，也吸引了其它行业人才进入房地产行业；另外由于宏观政策影响，部分房地产行业人才被迫“跳槽”离开房地产行业或对房地产行业发展信心不足只能选择转行。 ==============================专业收集精品文档
2016年上半年**公司员工流失率分析总结报告 一、员工流失的概念 员工流失，一般分为两种，一种为主动流失，另一种为被动流失。前者指员工个人选择性的主动离职行为，这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职；后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，两者对企业的意义不一样。企业一般更为关心员工主动流失率，这种流出方式对企业来讲是被动的，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。 主动流失一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；流失在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的产品质量管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。 员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 二、员工流失率 员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采取措施。 三、2016年上半年公司员工流失率 （一）2016年上半年月员工流失率 2016年一月初在岗人数143人，公司累计招入46人，离职35人，6月末在岗154人，人员具体流动情况见表1： 表1：2014年上半年公司员工流动情况统计表
前面所述员工流失率只能从总体上反映员工流失的规模和基本状况，不能反映出员工流失的具体原因。员工流失的具体原因可归结为以下几点： 1、一部分人员离职属试用期正常离职，即遭淘汰主动辞职。 此类人员在试用期不适应工作环境和岗位要求，工作技能达不到，主动提出辞职。这类人员被淘汰对维持公司的正常运转是十分必要的，员工需要有好的发展，企业也要通过淘汰不称职的员工，进而选聘合格员工，优化人员配置。 2、不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职。 一部分员工在工作过程中无法与他人很好的合作与沟通，从而无法较高效率的完成工作，这就会影响自己的绩效，从而对自己的薪酬直接挂钩。在工作过程中，如何与他人进行沟通、怎样进行人际交往，处理好自己的工作关系，这也是一门很重要的学问。 3、对收入及待遇不满意 近年随着生活水平不断提高，加上本地房价偏高，普通员工凭工资购房和日常消费感到有很大压力，这是造成人员流失的主要原因。
护理人员流失原因分析 2011年-2012年我院共离职护士33人，其中编外人员29人，编内人员4人（调出3人，辞职1人）。发放《护理人员流失原因分析》表33份，回收30份。现将结果统计分析如下： 一、离职因素统计 1、离职护士工龄统计: 2、离职护士对护士长及管理工作的评价统计： 3、离职护士对工资、待遇的满意度: 4、离职护士对护理工作的评价:
5、造成护士心理压力的因素: ⑴、社会因素 ⑵、工作因素 ⑶、个人因素 6、离职原因（可多选）： 、离职原因总结分析: 1、低年资护士内心浮躁，期望值过高，没有用长远的眼光看到
医院的发展和自身发展的空间，对医院缺乏忠诚度。5年以下护理 人员离职率为80% 5年以上护理人员为20%; 2、离职护士对护理工作的职业认同度低。我国的护理收费较低，医院为了发展，“重医轻护”的现象屡见不鲜。在中国，护士的地位低下，没有得到应有的尊敬，很多护士在离职后会选择其他的行业； 3、社会对护士的认同度低、工作不稳定、工作强度大、工作风险高、自卑感（没有终身的保障）、家庭不支持、自身技术能力和护理经验不足，都带给了护理人员相当大的压力。护士多为女性，不仅要承担护士的角色，还要为人妻，为人母，工作三班倒，生活不规律, 加上社会的不认同、家人的不理解，容易情绪不稳定，身心疲惫，无 助、厌倦感就会产生，为了不影响家庭，很多护士会考虑离职，从事别的工作； 4、医院编制名额少，护士对医院的归属感低，对医院缺乏安全感，考编的离职护士，宁愿选择待遇、福利相对较低的乡镇卫生院，进而获得对工作稳定性及终身保障的需要。 5、离职原因与护士长及科室管理工作无关，离职护士对护士长 及科室管理工作满意度为91.7%； 6、离职人员对在我院工作期间的薪酬、福利发放满意，满意度 为83.3%； 三、护士高离职率对医院的影响： 1、护士主动离职，特别是一些有临床经验的护士离职，会给科
公司员工流失问题分析及对策建议 员工流失一般概念与公司员工流失现状 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。 1.群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
2.时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。 3.趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。 员工流失的原因 企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。 1.薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。
影响房地产企业可持续发展的十大因素 自然规律显示，物质生命不可能永久存活，同样企业也不可能永久存在。由于我国的房地产行业是一个高风险的行业，非正常死亡的企业不可胜数，所以严峻的现实，迫使房地产企业在通往可持续发展的道路上充满更多的艰辛，而众多的因素也影响着房地产企业的可持续发展。 影响因素之一：投资决策失误 有时候，投资决策象喝酒，喝的时候，畅快淋漓，豪情万丈，一旦醉酒，云里雾里，手舞足蹈，失误就此产生，只有在收拾残局的时候方感痛苦万分，悔恨交加。 首先是资金被套牢。房地产是资金密集性行业，开发商投资出手几乎以千万元为单位，用上亿资金砸项目，一旦投资决策失误，巨量资金将被套牢，无法流通循环。其次是影响深远。关乎企业发展、员工利益，甚至企业安全。三是后果难以改变。一旦决策失误，危害极大，不仅浪费企业宝贵的资金，吞噬企业已有利润，而且留下重大隐患无法克服，损失巨大无法弥补和挽回，甚至将危害企业未来的发展。四是决策失误责任难以追究。由于有些重大投资项目的影响和后果一般在多年甚至十几年后才显现，往往因年代久远、人事变迁从而无从追究决策责任。 大多数房地产企业的投资决策时有失误，众多企业总是在头脑发热时做出错事，供平静下来进行反思。反思后才知道，投资决策失误是由于对经济形势分析出现了失误，对市场发展判断出现了失误，对自身实力估计出现了失误。 影响因素之二：内部机制失效 内部机制失效的企业，首先在日常工作中，一是遇到工作，员工绕来绕去；二是遇到问题，领导批来批去；三是遇到困难，会议开来开去；四是遇到矛盾，责任推来推去。其次在企业文化中，人们知对错不言，见是非不语，闻善恶不议，遇矛盾不决。再次在生产经营中，一是经营信息失真。日常工作秩序混乱，报表数据统计虚假，工作汇报含糊不清，甚至出现资产不清，债务不实等严重现象。二是费用支出失控，潜在亏损增加。无约束监督机制，导致有些项目经理人大手大脚，挥霍浪费，致使可以微利的项目出现亏损，原本亏损的项目雪上加霜，加上经济往来中审查制度不健全，造成企业资产大量流失。三是违法乱纪时有发生。有些企业内部人员，利用内控不严的漏洞，大量收受贿赂、贪污公款，挪用、盗窃资金，或与企业外部人员相互勾结，利用虚假发票和虚拟合同，非法侵占企业资金等。所以，企业的内部机制应该牢牢把握约束机制、激励机制和监督机制这三个重点，在机制的建立健全方面做大量的基础工作，确保机制运转可靠、协调、正常。 影响因素之三：优秀人才失散 优秀人才失散给企业带来众多的影响。第一，团队管理出现问题。良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低。第二，造成企业成本增加。优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费成本培养或是寻找接替者，其过程要耗费大量的时间成本，甚至留给竞争对手一个有利的追赶机会。第三，影响在职员工士气。某些核心员工的离职不仅可能带走技术秘密和客户等资源，同时还有可能影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。第四，形成人才塌方。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击。 如果在企业内部，岗位不是靠竞争，而是靠关系，晋升不是靠能力，而是靠领导，收入
关于公司近期员工大量辞职情况 分析报告 针对近期公司员工队伍不稳定，员工大量提出辞职，员工流失率迅速攀高的情况，从12月5日开始，采取和部门人员、车间人员交流、查阅相关资料等形式，对公司当前员工管理情况现有了一个初步了解，应该说，导致员工流失率高的原因是多方面的，这次员工大量提出辞职，是各种问题积累到一定程度的一次集中反映，现做一简单分析、归纳如下： 一、存在的问题 1、制度建设和规范化管理工作滞后，对员工的管理没有纳入到战略层面上来， 没有给予员工应有的地位，员工诉求长期得不到重视和解决，问题容易产生并积累； 2、部分部门负责人责任感不强，领导能力偏弱，对员工的凝聚力和号召力差； 3、员工间地域歧视明显，拉帮结派和搞不团结的现象出现； 4、公司员工生活娱乐设施不全，管理不到位，没有发挥应有的效果，员工业余 生活单调； 5、食堂饭菜质次价高，员工意见很大； 6、没有建立员工投诉机制和渠道，员工意见得不到重视，个人问题和困难不能 得到有效疏导和解决； 7、员工普遍缺乏集体荣誉感和成就感，对公司缺乏归属感，和公司离心离德， 现在平均每天都有一到二名员工到人资部办理辞职手续，截止8日，已有二十多名员工提出辞职，员工流失情况异常严重。
二、问题分析 1、公司系统建设和机制建设不完善，没有建立起一套价值评价、分配和实现体 系；没有建立工作牵引、约束和动力机制，这就造成普通员工工作无目标，工作中没有激励，不能产生价值感和成就感，工作效率低下； 2、企业教育培训陷入停滞，现代管理理念、制度和企业文化建设不能得到有效 灌输和推行，公司对员工的号召力和凝聚力就不能形成，员工的精神面貌和工作状态就会比较差； 3、让员工在公司吃得好、住得好，让员工对公司产生家的感觉，使员工对公司 产生归属感和忠诚度，应是公司员工管理工作的最高追求，也是解决员工流失的根本，但公司显然忽略了员工物质生活和精神生活的需求，并且尤为严重得是，由于“利”字当头，食堂在员工的伙食上谋求赢利，目前，食堂最普通的素炒白菜都要卖到3.5元一份（市场白菜价格不到二毛钱一斤），稍为加点肉的菜要卖到7、8元甚至于十几元，价格几乎和饭店价格不相上下，食堂不提供开水，员工喝水要再从食堂购买，现在这个季节也没有开水，吃饭时也只有买冰凉的瓶装水喝，食堂把经济利益做到了最大化，这直接导致员工伙食质量差、价格高，使员工每月伙食开支普遍要达到5、6百余元，这样公司为每名员工每天伙食补贴的9元钱，没有起到应有效果，员工每天的一日三餐都会产生一种被宰的感觉，并且食堂工作人员没有为一线员工服务的意识和应有的尊重，态度冷漠生硬，据了解，就伙食差的问题，员工一直反应强烈，在一次次的员工大会上，无数次的提出意见，但这个问题总是不能引起公司重视，问题长期没有得到解决，另外，公司远离城镇，所处位置偏僻，但公司对员工生活和娱乐设施投入不足，没有为员工营造快乐工作、
浅析企业员工流失原因以及对策 /h1 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用 人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而鱼聚,木茂而鸟集。”环境与人才,相互促进,彼此推动,协调发展。
(二)勒温关于人才环境的理论 美国着名心理学家勒温(K·Lewin)认为:个人能力与条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效,个人的绩效B是个人的能力和条件p与所处环境e的函数:B=f(p,e)。 勒温的人才环境理论指出,一个人所能创造的绩效,不仅与他的能力和素质有关,而且与其所处的环境有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中,比如专业不对口,工资待遇不公平,心情不舒畅,人际关系紧张,领导作风专断,不尊重知志和人才,则很难发挥其聪明才智,也很难取得应有的成绩,而且一般而言,个人对环境的改变往往无能为力,要改变的方法就是:三十六计,走为上策——离开这个环境,转到一个更适合的环境中去工作,这就是人员流失的理论依据。 二、我国众多企业当前面临的内外人才环境现状 (一)内部人才环境分析 1.企业自身体制、机制和观念的问题,致使内部人才环境堪忧 (1)在人才理念上:陈腐、落后。在不少国有企业领导人眼里,人力资源并非第一资源,而经济资源则成了第一资源。在这种意志的支配下,国有企业领导者把主要精力放在如何获得更多的资金或项目上。诚然,资金对企业的生存和发展来说是重要的,但殊不知资金的获得和使用都离不开人才的支持。
企业员工流失分析报告 员工员原因分析员告离 一、分析的目的 1、员员工员原因员行员员分析～及员员员公司管理中存在的员员～了解员工员的离并真 心理员。状 2、员公司改员管理和政策员整提供考～员员员的员员及员整改～不提高员工员意参断度和凝聚力～保员公司快速员定的员展。 二、员人员员分析离数 6月以后员人员情,离况 部员员人离数员注 员亦生员部10人 德曼生员部7人 员亦员保部3人 员员员保部1人 合员21人 三、员原因分析,离 根据员工的员员告、员员信息员员员、员人员面员～我员把员工员情员行了员员员员～辞离离况 其主要员原因有以下,离几条 ;1,因受社大员境影～近年物价上员员快～员工收入增员被物价上员抵消～而会响来
周员部分企员员薪幅度员大～员我公司员工形成一定的员和影～使我公司的薪酬不冲响再具有员员吸引力而员致部分员工员。离 ;2,外地员工员多～年员员工因员婚或回家盖房等人原因而员致员。个辞;3,因公司员员员定员员工作员员强度比员大～部分员工无法适员而员。构决辞;4,工作员境、休息员境等部分员工无法适员。;5,部分新入员员工感员员员期太员、薪员太低而员。离分析,员工员是企员员注的重点之一～因员可员一系列的员员反员;如正常工作离它来 的展员、在员员工心员的员定、企员文化建员的影、人事政策的员整等,。影员工响响离员的原因比员员员～有员只是某一因素就员致员工员～有员是多因素的员合作用员致个离个。 1、人员员员展员员个 员员公司的员工最初的员机往往是员薪酬福利的要求～一旦薪酬福利不到期达望就容易员生员的员向～而老员工更重员自身的福利～例如保员、人的员展机和离个会 前途等员员。员工员员员展的途～通常是低员的员位或员员向高员的员位或员员升～员径从迁从 员的工作向员员的工作员渡～或不喜员的员位向喜员的员位员渡～以员求更好的待遇和员从 展空员等～如果员工员员他在企员中无法员员其员员员的目员～他就可能因“人员员员划个 展”、“员员位不员意”等原因跳槽到其他企员。 2、员工员企员的员感员员属
企业人员流失分析及对策 影响企业人员流失的重要因素，有以下几个方面： １、企业的发展前景。其实有很多员工都愿意和企业共同发展，也有很多人在选择公司时，企业的发展前景也是一个重要的考量因素。对员工而言，企业就是员工的依靠，是生活和物质的保障，同时也是自己施展的舞台，因此，企业的发展前景的好坏就极为重要，企业的发展前景就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是很有发展空间的，企业的发展壮大也会带来他们个人的发展。因此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。一旦让员工觉得公司的前景一片渺茫的时候，就是员工对公司丧失信心的时候，人心就开始不稳。 ２、企业文化；企业文化也是人员流失的关键因素，一个员工在试用期内离职很大程度上都是因为不能适应企业的文化；其实企业文化的范围是很广的，每个企业都有自己特有的文化氛围，主要包含：领导的管理方法和管理技巧、同事之间的关系、工作环境、企业形成的文化习性等等。这些因素都能影响到员工的工作热情和对公司的忠诚度； ３、员工个人的成就感；包括：福利待遇、发展空间、受重视的程度等等，福利待遇是个硬性指标，也是很多员工离职的重要因素；发展空间是指该员工在企业里的发展机会、晋升空间都是影响员工
流失的重要因素。受重视的程度：很多员工都希望企业很重视自己，也许领导的一个日常问候、一句表扬、一个微笑、一次认同都会使员工受到极大的鼓舞，反之，如果员工在企业里感觉到自己不被重视，他的工作就会失去动力；因此，员工在企业里受重视的程度也是员工流失的重要因素； ４、企业的规章制度和工作流程。每个企业都会有自己的规章制度和工作流程，但你的规章是否完善，你的工作流程是否合理都能影响到员工的工作热情。因此，一定要把我们的岗位职责、工作流程再仔细看看，是否合理；工作流程也需要不断的调整和完善，并根据工作实际不断定期、不定期的及时修订完善工作流程，直到该流程非常合理、非常的完善；岗位职责的清晰同时也是我们提高工作效率的方法。 当然，影响员工流失的原因，有很多，但我认为以上四个方面是影响我们每个企业人员流失的重要因素；西方企业的经营理念是：守钱为下策，守事为中策，守人为上策，认为要成就一流的事业，必须有一流的人才，对人才的重视程度可见一斑，但国内呢？很多企业到现在还抱着这种思想：反正人员流失很快，你走了，自然有其他人会进来，我用不着花大力气在“人”身上。素不知这种观念直接导致企业陷入人员流失加速、无法吸引人才的恶性循环。 据一项调查表明，用13个问题对100位普通员工的流失原因调查，发现员工最注重的是企业和自身的发展，其次是收入水平是否提高、工作现状是否愉快等。这13个问题是：
房地产企业人才流动与流失的现状、动因与 对策分析 摘要：近年来随着市场经济的发展，房地产企业存在人才流失严重的问题，人才流失①，导致企业出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层，有一定工作经验留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层。这种情况的出现，严重削弱了房地产企业竞争力。未来几年，房地产行业仍将快速发展，企业对人才的需求非常旺盛，人才问题普遍成为房地产企业人力资源管理的核心问题。人才流失的对策的成为人力资源管理一个重要环节。 关键词：人才流失房地产企业对策 一、房地产企业的人才流动与流失现状、动因 第一，人才紧缺，综合型经营人才是竞争焦点，专业化经营人才需求增大。房地产行业看似有20多年的历史，但真正称得上是一个“行业”，其实不过最近的五六年。在这么短的时间内，客观上决定不可能积累大量人才。也就是说，我国房地产企业知识管理（KM）和专业人才培训管理体系的建设大大滞后于行业本身的快速发展，各类“合格人才”的高稀缺性在今后相当长的一段时间内将是房地产行业始终需要面对的严峻现实。高稀缺人才所拥有的、远远大于其他从业人员的职业选择空间成为其频繁流动的雄厚资本。由于房地产人才较高的专业化程度，其业内流动的幅度要远远大于跨行业流动的幅度。加之在利润的刺激下，成千上万的房地产公司一下涌出，更加剧了人才短缺、甚至是奇缺的矛盾。 对于现阶段的房地产企业而言，核心人才起到的作用是巨大的。核心人才的特质是具备综合型经营能力，既要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力，又要具有开阔的思维视野和经营决断、市场把握、社会关系协调、资金运作等综合能力，而这些能力都需要较长时间的锤炼才能培养起来。因此，很多企业都不惜重
社会实践报告 教育层次(本科或专科)：专科 实践报告题目: 关于xxxxｘｘｘxxxxｘｘxxｘｘxｘ人员流失得调查报告 分校(站、点）:xｘ分校 姓名:xｘｘｘx学号: xxxｘxｘx 年级:14秋专业:行政管理 指导教师：xx 日期:2０16年0３月08日关于xxxxxxxxxxxxxｘxxxxxxxxｘxx得调查报告 一、调查过程 (一)调查目得与意义 １、调查目得 在竞争激烈得２1世纪随着社会经济得发展，上海金时利胶粘带有限公司得人员流失情况越来越严重,因此急需要找出公司人员流失得根本原因,故此要对金时利进行一次调查。 2、调查意义 在竞争日益激烈得今天对企业人员不正常流失都已司空见惯了,正就是这各类企业还就是众多消费者以及人员自身都熟视无睹得盲区就会成为制约企业发展得瓶颈。因此公司必须要调查出人员流失得原因并对此现象进行分析，正所谓“人才难得又难知，要爱惜人才”,要留着她们，就要找出减少人员离开得相对政策,从而为企业提供一条可资借鉴之路。
(二)调查对象概况 1、调查对象全称 xxxxxxxxxｘxxｘxxxxxｘxxx 2、调查对象地址 ｘxｘxxxxxxｘxxxxxxxxｘxxxxｘx 3、调查证明人 姓名:xxx;联系电话:xxxxｘxxxxxxｘx;与调查主题关系:ｘｘ。 (三）调查时间 ２016年04月11日—2016年06月1９日。 (四)调查方式 □访谈(包括电话访谈）,访谈对象为:销售业务员:ｘxxxx 联系电话:xxxｘｘxｘxxxxｘ客服:xｘx 联系电话:xxxxｘｘxxxxxxxx 访谈对象得选择原则就是:选择不同岗位得人员，主要就是想通过员工在不同职位对于公司现状得瞧法以及对于公司不同问题得指出。 □资料搜集,搜集资料概况: (1)资料名称：《行政管理实践环节一体化》，资料来源:光盘 (2)资料名称:《员工培训制度》,资料来源:公司内部资料; 二、调查对象现状 （一)公司介绍 ｘxxxｘxｘxxxｘxｘxｘｘxｘxxxxxxｘxxxｘxxxxｘxｘｘx。 (二)人才流失现状 在现代社会发展在进步与完善得同时,各类企业在吸引人才方面有更大得自由选择,同时,个人在选择职位就是就是也有了双向性得选择。所以留住人才得问题也面临了更大得挑战，人才流失已经成为现代企业很棘手得一个问题。近两年来,人们选择职业与流动方向得主要标准就是薪酬收入问题,企业在(如销售人员)流失最为严重,因收入成为选择职业得第一考虑因素,潜意识受到了功利价值观得影响。由于全球经济得不景气,对企业发展也起到一定得影响,导致公司得效益于之前几年得相差较大,最后落到职工身上得福利也就越来越少，薪酬增涨幅度也越来越小。使部分人才对单位丧失信心,再加上培训，晋级,提拔,考核等方面不足,使员工认为在这种环境下很难有什么发展前景，因而纷纷离职,导致人才流失。公司对员工无任何人文关怀,工作单调,使人产生枯燥感,个人感到岗位不能发挥自己得特长一个有上进心得员工,在努力工作得同时,常常会审视自己所从事得工作得发展前
制造业企业一线员工流失原因分析及对策 【摘要】中小制造业一线员工的流失问题是困扰企业管理者的难题。该文以L企业为例，分析了该企业一线员工流失的原因，并从管理理念、员工薪酬、培训与职业发展四个方面提出了对策建议。 【关键词】一线员工流失以人为本员工薪酬员工培训职业发展 中国制造业在飞速发展的过程中，也面临着诸如原材料涨价、融资难、转型难以及环境成本、劳动力成本上升等问题。其中，企业用工难和员工流失问题，是当前许多制造业管理者共同面临的问题。而中小制造业企业由于缺乏技术创新，过去依靠低劳动力成本、低价格和数量竞争的发展模式又难以为继，一线员工流失问题更为突出。 L公司现状与面临的问题 L公司成立于2007年，从事专业设计、制造和销售汽车部件产品，目标市场以日系品牌汽车为主。现有员工847人，其中大、中专学历718人，高级技术人员23人。在L公司除段、组长以外，2年以上工龄的一线老员工寥寥无几。2011年，L公司一线员工主动流失率超过50%，离职员工大多集中在入职不满1年的一线员工，也有基层管理者。 大批优秀员工离开公司，留下众多的岗位空缺，造成了公司生产现场人员结构的失衡。由于人员紧张，员工请假和正常上下班很难，再加
上工资水平不高和没有加班费等问题，一线工人的离职现象不断涌现，给公司带来了难以估量的损失。为了弥补员工流失产生的空缺，公司大量招聘新员工甚至暑期临时工，导致员工水平参差不齐。由此，公司员工流失与产品质量形成了恶性循环：一方面，员工特别是熟练工与核心技术员工的流失造成产品质量不稳定;另一方面，产品质量不稳定，产品良品率持续得不到有效提高，导致生产成本提高和效率低下，公司效益下滑，进一步加剧员工流失。因此，找到一线员工流失的原因并采取相应措施，实现企业员工稳定与产品质量的良性循环，成为L公司亟需解决的问题。 L公司一线员工流失的原因 薪酬水平低。薪酬水平低是中小制造业企业一线员工离职的主要原因。一方面，企业管理者根据经验认为我国劳动力供给是充裕的，不存在劳动力资源稀缺问题，刻意压低薪酬水平，把人口红利作为企业的利润源。事实上，不断出现的“技工荒”和“普工荒”显示我国开始进入劳动力短缺时代。据统计，与2000年相比，2010年中国20岁至29岁年轻劳动力的规模已缩减了近15%。根据学者王丰的计算，最快到2013年，人口红利就将由正转负。另一方面，许多传统中小制造企业没有实现转型升级，产品的附加值和科技含量不高，产品本身的利润空间有限，也导致中小制造业企业薪酬水平低。L公司一线员工的收入包括基本工资和计件工资收入，计件工资是一线员工工资的主要收入，它与公司良品率、效益挂钩，往往很不稳定。