中图分类号：密级：
UDC：本校编号：10652
公共管理硕士专业学位论文
论文题目：我国公务员薪酬制度改革研究
——基于激励理论视角
研究生姓名：谢辉学号：20121252000109
校内指导教师姓名：吕庆春职称：教授
校外指导教师姓名：职务职称：
申请学位等级：硕士专业方向：公共管理学习形式：全日制论文提交日期：2014年3月9日论文答辩日期：
公共管理硕士专业学位论文
我国公务员薪酬制度改革研究
—基于激励理论视角Research on salary system reform of Civil
servants in China
------Based on the incentive theory perspective
作者姓名：谢辉
指导教师：吕庆春
西南政法大学
Southwest University of Political Science and Law
论文独创性的声明
本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西南政法大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。对于与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献，均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。
学位论文作者签名: 签字日期: 年月日
学位论文版权使用授权书
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(保密的学位论文在解密后适用本授权书)
学位论文作者签名: 导师签名:
签字日期：年月日签字日期：年月日
内容摘要
公务员作为一种职业，公务员薪酬是绝大多数公务员及其家庭生活的主要经济来源，在物质是满足生存需求第一条件的今天，科学合理的薪酬制度在增加公务员的责任感和荣辱感、提高行政效率、降低行政成本方面具有不可替代的激励作用。目前，我国的公务员薪酬制度是以2006年工资改革为基础，对补贴和福利通过几次微调后形成的“职级工资制”。由于薪酬待遇的结构不合理，公务员薪酬收入增加主要依靠职务晋升来实现，这种制度不可避免的会形成“官本位”的行政文化导向。县及县以下机关的广大基层公务员，由于机关级别和领导职数的限制，通过职务晋升提升薪酬待遇的是凤毛麟角。在不能普遍提升待遇的情况下，目前的薪酬制度对广大基层公务员的激励效果差强人意。
本文在介绍公务员薪酬制度的相关概念和原理的基础上，阐述了我国几次公务员薪酬制度改革的内容与特点，分析了我国公务员薪酬激励方面还存在的一些缺陷。同时从薪酬结构、制度特色等方面介绍美国、英国、新加坡、法国公务员的薪酬制度，总结了部分西方国家在薪酬激励方面的主要特点。在此基础上，结合“经济人”假设理论、“双因素”激励理论、宽带薪酬理论提出了我国公务员薪酬制度的改进建议，主要是通过建立规范透明的公务员薪酬水平调整制度，合理调整薪酬结构，建立多轨制的薪酬晋升通道和虚拟社保指数数据库来完善公务员的流转机制，建立向基层倾斜的宽带绩效薪酬制度来实现公务员薪酬制度激励作用的最大化。
关键词：公务员；薪酬；待遇；制度改革
1
Abstract
As one of the profession, the main income of most civil servants and their family comes from their salary. Nowadays the material is the first condition to meet the needs for survival. Reasonable salary system contributes to enhancing civil servants' responsibility, sense of honor, taking to improve administrative efficiency and reducing the administrative cost. At present, based on the wage reform in 2006, the civil servants' salary system is the post-rank salary system, which comes from several fine adjustments on subsidies and welfare. Due to the unreasonable salary structure, civil servants' pay relies mainly on promotion to achieve higher income, which inevitably comes to the formation of the administrative culture of ranking of officials. Because of the limitation of authority level and the number of leadership positions, rare civil servants from county and bellowing organs can get higher salary through promotion. Unable to promote the treatment situation, the current salary system has poor incentive effect to the grass-roots civil servants.
On the basis of introducing the related concepts and principles of civil service salary system, this paper expounded the content and features of several salary system reform, and analyzed some defects of civil servant's salary incentive system in our country. Meanwhile by introducing civil servant salary system from aspects of salary structure and system characteristic in the United States, Britain, Singapore and France, this paper summarized some features of the western countries in terms of salary incentive. On this basis, combining with the theory of "economic man" hypothesis, double factors incentive theory, broadband pay theory, this paper put forward Suggestions for improvement in the system of our country's civil servant salary system. This paper suggested the establishment of standard and transparent civil servants salary adjustment system, rational adjustment on the salary structure, multi track salary system promotion channel, and a virtual social security index data base, to improve civil servant flow mechanism and establish a broadband salary system which inclines to the grass roots, to maximize the effects of incentive salary system.
Key words: civil servant; salary; benefits; system reform
目录
一、引言 (1)
（一）选题背景与研究意义 (1)
（二）文献综述与研究现状 (3)
（三）研究思路与重点难点 (5)
（四）研究方法 (6)
（五）创新之处 (6)
二、薪酬管理的相关理论 (7)
（一）公务员薪酬的定义及内涵 (7)
（二）公务员薪酬管理制度的理论基础. (9)
三、我国公务员薪酬制度的变迁与存在的问题 (11)
（一）我国公务员薪酬制度的变迁 (11)
（二）公务员薪酬改革中存在的问题 (15)
四、国外公务员薪酬制度比较 (17)
（一）美国公务员薪酬制度 (17)
（二）英国公务员薪酬制度 (18)
（三）新加坡公务员薪酬制度 (18)
（四）法国公务员薪酬制度 (19)
（五）国外公务员薪酬激励改革的发展趋势 (20)
五、我国公务员薪酬激励制度改进的构想 (21)
（一）完善公务员薪酬结构 (21)
（二）健全公务员薪酬水平调整机制 (23)
（三）公务员薪酬体系的改进 (25)
参考文献 (28)
致谢 (31)
我国公务员薪酬制度改革研究——基于激励理论视角
引言
（一）选题背景与研究意义
1．选题来源
“国家公务人员”简称公务员，部分国家和地区又称“政府雇员”，区别于其他为非政府组织服务的“非政府雇员”，是一种职业。虽然我国作为一个社会主义国家，公务员基本是“党的干部”，有着崇高的政治道德价值理念，绝大多数都是为党、国家和人民的利益服务而不是一己私利工作的。但是薪酬是绝大多数公务员及其家庭的唯一生活来源，是公务员生存和发展的经济保障；合理的薪酬也有助于增加公务员工作的责任感和荣誉感。因此一个科学合理的薪酬制度更能够规范公务员行为、激发工作活力，进而提高工作效率。
目前，我国的公务员薪酬制度是在2006年公务员制度改革的基础上通过几次政策微调形成的，公务员薪酬结构设计不合理、薪酬管理制度不健全等弊端未能得到根本该改变。群众抱怨部分公务员官僚主义严重、工作效率低下、灰色收入多；与此同时，基层公务员抱怨工资低的现象不时出现，更有少数基层公务员因为工资低而兼职开“摩的”而被查处的新闻见诸报端。党的十八大提出到2020年要我国要全面建成小康社会，全国人均收入相对于2010年要翻一番，这表明我国即将进入跨越式发展的战略机遇期。在2013年2月出台的《深化收入分配制度改革若干意见》中，提出了“深化收入分配制度改革，切实解决一些领域分配不公问题，防止收入分配差距过大，规范收入分配秩序”1，“使发展成果更多更公平惠及全体人民，为逐步实现共同富裕奠定物质基础和制度基础。”2这表明改革收入分配制度，提升城乡居民收入水平已经成为政府改革的重要任务。我国2006年工资改革中公务员薪酬调查制度和正常调整机制的缺失，使我国公务员薪酬标准至今未能根据经济发展水平作出相应调整，8年来随着经济的发展，物价的上涨，公务员实际生活水平不断下降，薪酬水平也远远低于企业相应职位薪酬水平的
1国务院办公厅：《国务院批转发展改革委等部门<关于深化收入分配制度改革若干意见>的通知》，国发〔2013〕6号。
2同上注
西南政法大学硕士学位论文
企业人员。而中央八项规定的出台，也使得各地党政机关不能通过发放福利等方式弥补公务员薪酬与市场同类职位企业人员的差距。现行的工资水平难以保障持公务员相应的基本生活水平和精神文化享受，这与建设一支综合素质较高、可以应对复杂局势、务实高效的公务员队伍的时代要求是背道而驰的，不利于提高政府公共管理水平和行政效率，也不利于充分发挥薪酬制度对公务员的激励作用。因此要稳定公务员队伍、提高政府行政效率，建立科学合理的适应市场经济发展和我国国情的公务员薪酬制度已经成为必然。
按照国务院深化收入制度分配改革的要求，深化公务员薪酬制度改革，建立合理的公务员薪酬平衡调整制度，优化薪酬结构比例，加快实施地区附加津贴方案制定，改进职务与职级并行的公务员薪酬制度已经纳入中央人事、财政等相关部门的议事日程。本文正是在这样的前提下，力图通过对中国历次工资改革的回顾和分析，借鉴部分发达国家的薪酬制度先进经验，进而探索出改进公务员薪酬机制的方法和路径，力求改进公务员薪酬调整制度不健全，结构失衡、激励作用发挥不充分的问题。
2．研究意义
（1）理论意义
科学、合理的公务员薪酬制度设计，能够充分发挥薪酬对公务员的激励和保障作用，有利于调动公务员主观能动性和创造力，进而有效提升政府工作效率和政府行政能力；有利于保持公务员队伍的廉洁和稳定性，实现国家人才的保值和增值，进而促进国家经济发展。所以，解决公务员薪酬问题是世界各国政府都十分重视和致力解决的问题，国内学者和理论界也非常重视公务员薪酬制度的研究，但是，目前多数研究成果局限于对国外公务员薪酬制度的总结，和国内公务员薪酬制度产生的问题上来寻找解决措施。本文从激励理论的视角出发，着力构建一个科学公道的公务员薪酬制度体系，为《公务员法》提供配套制度，具备一定的理论指导意义。
一是建立公务员薪酬水平调查和调整机制，通过规范透明的指数薪酬调节机制来规范公务员收入分配秩序，从而促进我国政府收入分配体制改革，进一步完善科学合理、公平公正、兼顾社会各方面各阶层利益的具有中国特色的社会主义分配制度；二是通过增加公务员薪酬中工资部分，减少津补贴占比来保障薪酬对公务员的激励作用，通过设
立社保虚拟指数来解决公务员流转的后顾之忧；三是提出“能力倾向”，建立与综合管理类并行的专业技术类和行政执法类公务员薪酬晋升制度，设计倾向于基层的宽带薪酬制度，使广大基层公务员通过能力提升来晋升薪酬，建立完善收入分配激励机制，营造一个相对公平的分配体系，促进公务员收入分配格局的合理化。
（2）实践意义
本文在建立完善一个科学合理的公务员薪酬体系方面提供有益的探索，有助于完善我国公务员薪酬制度，具有一定的实践意义。一是有利于帮助政府部门吸引和保住高素质人才，实现人力资源的合理配置，从而提升政府部门的公共管理水平和服务效率；二是科学合理的薪酬结构和薪酬水平对公务员本身具有激励和保障作用，有助于激发和调动公务员的积极性和主观能动性；三是规范透明的公务员薪酬制度，能有效挤压灰色收入的空间，有利于防止公务员腐败的发生，促进政府廉洁、高效运转。
（二）国内外研究基本现状
1.国外相关研究
马斯洛提出的激励理论认为人的需求分为5个层次，一般而言较低层次的需求满足优先于高层次的需求，如生理和安全的需求是层次较低而优先级较高的需求层次，社交和尊重则是较高层次的需求优先级较低。他认为最迫切的需求是人们最强烈的动机，也是最有效的激励因素。
美国行为学家赫茨伯格提出了著名的“保健-激励”1双因素理论，他认为人们可以通过在工作中实现个人的社会价值的来获得满足，而薪酬作为个人社会价值的货币体现，使人们可以通过合理的薪酬制度让人们获得激励。公务员薪酬制度改革就在于设计一套更能够体现公务员本人的社会价值的薪酬制度，进而获得更大的激励效果。
人力资本理论学者卢卡斯“假定私人人力资本投资有收益递增的效应，从而证明了人力资本增长率正比于人力资本投入产出率”2。这种理论认为当人力资本的含金量（学
1赫茨伯格：《双因素理论》，北京：中国人民大学出版社，2009年版，第1页。
2胡平：“我国公务员薪酬结构与薪酬标准研究”，首都经济贸易大学硕士论文，2007年3月，第5页
历、能力、经验）越高，他的工作效率就越高，生产效率就越高，他为雇主所创造的剩余价值就越大。因此，人力资本含量应该是薪酬设计的重要参考元素，因此公务员的工资制度也应当适当体现公务员的受教育程度、工作经验和工作绩效。
美国人力资本学家亚当斯认为“薪酬体系必须同时考虑到内部的公平性、外部的竞争性以及公务员个人贡献因素”1。这种理论认为普遍的加薪是不能起到激励作用的，只有当一个人获得的薪酬水平和其他人的薪酬水平一致时，加薪才能起到激励的效果，否则当他认为自己的投入获得比远远小于他人时，雇员就会产生消极情绪，因此公务员的工资制度必须建立在相对公平的基础之上，否则就不能有效的稳定公务员队伍，造成专业技术和高层次人才的流失。
21世纪以来，随着等级工资制度弊端的浮出水面，扁平化的组织结构，成为各种组织改革的总体趋势，与此同时，高带宽、大级差的新型工资制度取代了等级鲜明、级差较小的等级工资制度。宽带薪酬成为了解决等级制度下基层工作人员职务与能力不相匹配的局面，为低职位、高能力的人提供获得高额薪酬的机会。国外的公务员薪酬制度多数都有明确的立法规定，一般公务员按照等级和法律制定的工资领取报酬，高级公务员的工资一般由国家专门的工资研究机构制定，或者按照职务设定工资额；发达国家的公务员薪酬制度多数都具有调整程序规范、金额公开透明，调查制度健全，注重分类分级，保持相对平衡等特点。
2.国内研究现状
目前，国内对公务员薪酬制度的研究还比较欠缺，部分学者在研究公务员制度本身的时候，虽然对公务员薪酬制度有所涉及，但都比较零碎，还没有提出比较系统的公务员薪酬制度假想，有部分学者运用人力资本理论对薪酬制度进行一定程度的分析，何承金在《劳动经济学》中提到“人力资本是指劳动者在一定时间内所具有一定健康的体魄、操作技能、和劳动熟练程度”2认为公务员应该拥有与其所具有的人力资本相适应的工资待遇；高彩萍、李景平在《对“公务员薪酬乱象”的思考》中提到应该加快“公务员薪酬法制化管理”3，他认为公务员的薪酬乱象主要是因为工资水平低，结构不合理，管理混乱等原因造成的，应该通过调整薪酬标准，通过法治的手段来遏制公务员薪酬的混乱1胡平：“我国公务员薪酬结构与薪酬标准研究”，首都经济贸易大学硕士论文，2007年3月，第5页。
2何承金:《劳动经济学》，辽宁省，东北财经大学出版社，2002年版，第148页。
3高彩萍、李景平：“对公务员薪酬乱象”，《行政与法》，2013年第1期，第10页。
状况，有效提高工作效率；张英明在《我国公务员改革制度刍议》中指出，目前中国“公务员薪酬制度存在的最大问题是正当性不足”1，中国公务员薪酬制度标准缺乏法制基础，薪酬调整依靠行政首长意志，没有定量的分析机制，薪酬制度的内部公平性不足，津补贴与工资的比例混乱，各地自行制定津补贴标准，因为经济水平的差距各不相同，导致工资在薪酬总额中的比例大小不一，造成了系统性和区域性的待遇鸿沟，不利于引导人才向偏远艰苦地区流动。他对公务员薪酬制度改革提出了立法、调结构等改革措施。周晓云在《公务员工资调整与经济社会的发展》一文中指出调整公务员薪酬水平必须要与社会经济的发展水平相一致，还要建立完整的薪酬调整制度，保持公务员工资水平稳中有升。周鑫等学者提出公务员薪酬调整要有法律依据和规范的操作程序，为国家制定适应市场需求的工资水平提供决策依据，也能保持公务员薪酬的外部竞争性，保障公务员的基本生活水平不降低，从而保持公务员队伍的人才稳定。
国内学者在研究薪酬制度理论方面取得了长足的进步，也对改进我国公务员薪酬制度提出了很多好的意见和建议，也形成了一些具有参考价值和指导意义的理论。但是目前，国内对于如何在现有的制度下打通基层公务员的薪酬提升通道，解决公务员流转的后顾之忧，实现公务员薪酬调整的常态化和规范化的研究不是很多，本文着力于在现有薪酬制度的框架下，完善公务员的薪酬结构，建立公务员薪酬水平正常调整机制，打通公务员的自由流转通道作了一些探讨，希望对有关学者的后续研究提供一些有益的借鉴。
（三）研究思路与重点难点
1.研究思路
本文通过查阅大量的文献资料和调查走访搜集公务员薪酬数据，试图在将公务员设定为“理性经济人”的基础上，运用“双因素”激励理论和宽带薪酬理论，通过总结历次薪酬制度改革分析当前公务员薪酬制度中存在的问题和原因，进而借鉴部分发达国家在公务员薪酬激励方面的成功经验，在比较分析的基础上，提出了改进我国公务员薪酬激励的建议。
2.研究重点和难点
1张英明：“我国公务员改革制度刍议”，《唯实》，2009年第9期，第149页。
本课题研究的重点在于对我国现行的薪酬制度提出改进建议，以充分发挥薪酬对公务员的激励作用。课题研究的难点在于现有的公务员制度下，公务员薪酬水平的定期调整机制不健全，同时由于机构规格和领导职数的限制，基层公务员通过职务晋升提升薪酬的几率较小，如何通过薪酬制度的改进来实现薪酬水平的动态调整和拓宽广大基层公务员的薪酬晋升渠道。
（四）研究方法
1.文献研究法。
笔者通过大量阅读专业书籍、参考杂志，利用图书馆和互联网的资源，搜集整理论文的素材。通过大量素材的收集，理清我国公务员薪酬制度变迁的特点及内容，找出了当前公务员薪酬激励的不足之处，为论文的研究夯实了理论基础。
2.分类比较法。
对部分发达国家公务员制度及薪酬改革的特点的文献和资料进行详细阅读，并进行了详细的比较分析，从而帮助笔者在借鉴国外先进经验的基础上提出国内薪酬制度进一步改革的途径和方向。
3.访谈法。
笔者通过实地走访，电话访谈等方式收集整理了大量一手实证资料，了解了不同层级公务员尤其是基层公务员对当前薪酬制度的不同看法。
（五）创新之处
本文的创新之处，第一，提出了通过建立倾向基层的制度设计来改进我国公务员薪酬结构；第二：提出了建立职位样本数据库和动态薪点指数工资的办法来实现公务员薪酬的规范化的动态调整；第三，提出了建立以“能力倾向”为设计原则的公务员薪酬分类晋升通道，建立公务员社保虚拟指数数据库，破解公务员退休金与社保无法有效对接的难题。
二、薪酬管理的相关理论
（一）公务员薪酬的定义及内涵
1.薪酬制度定义
“薪酬，是员工因对组织提供劳动或劳务而得到的报偿”1，是指自然人在从事社会生产和服务等各种活动时，作为劳动的提供方所获取的以现金或其他形式支付（固定工资、绩效工资、生活补贴）的物质回报和以各种福利等形式支付（带薪休假、优秀表彰）的非物质回报。
广泛意义上来说薪酬既包含固定工资、绩效津贴、补助等外部回报，也含有政治荣誉、社会认可等内部回报。外部回报是指自然人因为付出劳动和服务而得到的经济和非经济性的报酬，也称外部薪酬。外部薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。经济薪酬是外部薪酬的主要构成部分，主要包括获得的固定薪酬，按年、月、周等固定时间发放的薪金;同时还包含带有激励性质的浮动薪酬，如绩效考核补贴、股金分红和节假日补助等。非经济性薪酬即福利，包括雇佣方为作为雇员的自然人购买的各种社会保险，上下班班车、周转房性质的宿舍、免费工作餐等。
内部回报指自然人自身社会价值得以实现的精神认同，往往体现在工作责任感、社会认可和政治荣誉等方面的回报。主要包括负责更高层次的规划布局、工作决断；统筹调度更多资源而带来的工作责任和成就感；从事多项工作所带来的丰富阅历和个人成长的机会。内部回报主要以获得精神上的愉悦和社会认同为主，不是单纯的物质激励。对于作为雇佣方的社会组织来说，如果形成了良好的组织文化和工作氛围，往往会对成员产生意想不到的激励作用。但现实是，许多社会组织如企业等往往因为忽视企业文化的建设，不能凝聚人心而导致企业工作效率低下，最终被市场竞争所淘汰。
2.公务员薪酬制度的内涵
公务员薪酬是党政机关工作人员在提供公共服务或开展公共管理工作后,由公共财政部门发放的货币、实物或其它形式的报酬。薪酬是组织从事社会活动投入的人力资本
1孙剑平:《薪酬管理》，吉林，吉林人民出版社，1999年版，第1页。
的货币价值体现,是组织从事生产等其他社会活动的成本的重要组成部分，是第一次国民收入分配的重要形式。公务员的工资与其他组织不同，公务员从财政资金中所取得的任何收入都来自于第二次国民收入分配。公务员的薪酬一般由人事财政部门制定,并由中央或地方财政支付。我国公务员的薪酬主要由职务工资、级别工资、各种津补贴和福利等部分组成。2006年工资改革方案中明确规定，公务员工资由职务工资、级别工资、津贴、奖金等构成。职务工资和级别工资是公务员工资的主要组成部分，奖金和津贴是公务员工资的重要补充。
所谓的“职务工资”是指按照公务员所在的岗位职务、责任大小和工作复杂程度制定的工资标准，主要体现了薪酬管理中的“按劳分配”原则。职务工资中每个职务层次根据工作难易程度和责任大小设定了6—14个不同的职务工资档次。公务员可按照担任不同的工作职务和档次领取相对应的工资。“级别工资”是根据公务员所担任的工作岗位和其德才表现，成绩大小和工作年限来确定的。目前“级别工资”，总共分为 27个层级，每个层级对应了一个工资标准。最低一级第一档的工资的工资标准为 290 元，最高一级第一档的工资对应为 3020 元。级别越高，附近级别之间的工资标准差距越大，低的相差30元，高的相差250元不等。级别工资和所任职务存在一定的相关关系，较高职务所对应的工资级别相对越少；反之，在较低职务上设定的工资级别较多。公务员的级别工资只能在其所任职务所相关的工资级数内变动。级别工资的设计初衷在于，使部分因为单位层级太低和领导职数不足的限制而得不到晋升的人员，通过级别工资的提升而增长待遇，同时又能够充分体现经验、阅历、学识不同而工作职务相同的公务员对社会贡献大小的差异性，从而有利于调动广大基层公务员的工作积极性。
津贴主要是指地区附加津贴制度，根据每个地区的经济发达程度和当地居民收入水平而提出的具有较大差异性的“津补贴”。地区附加津补贴是在国家政策的指导下，各地根据本地居民消费水平和地方财政收入制定的，以四川X市为例，在经过几次规范清理后，公务员津贴主要包括工作补贴、生活补贴两大部分，同时针对部分特殊岗位人员也制定了相应的岗位津贴。工作补贴和生活补贴统称为“阳光工资”，其中生活补贴为70%，每月随同工资一并发放，工作补贴为30%，年底考核合格后统一发放。部分“急、难、险、重”岗位的岗位津贴，如在高原等艰险地区工作的艰苦边远地区津贴等则按照相应标准，每月定时计发。特殊岗位津贴的发放主要基于对于从事特殊岗位工作的人员的工资补偿，有利于维护队伍的稳定和吸引人才，体现了“按劳分配”的原则。
奖金，一般称作13月工资，年度考核为称职（合格）及以上的公务员年底都会领取到等于一个月基本工资的一次性年终奖，在绩效考核完成后按照考核结果发放，考核结果为称职以下等次的不予发放。
同时，国家行政机关为保障公务员的物质文化生活水平，还提供了相应的福利，统一为公务员购买了“五险一金”，确保公务员能得到一定水平的生活保障和生活享受，用以帮助公务员个人或家庭解决一些困难。比如，带薪休假、出差补贴、防暑降温费、洗理费、生活困难补助等。在经过几次阳光工资的洗礼尤其是在“八项规定”出台后，中国公务员的薪酬呈现出“工资长期较低、补贴逐渐规范、福利不断减少”的趋势。
（二）公务员薪酬管理制度的理论基础
1.经济人假设理论
“经济人”又称为“理性经济人”是“以完全追求物质利益为目的而进行经济活动的主体”1。他认为人的所有活动都是以实现自己的利益需求为目的，工作只是为了得到收入。经济人以实现个人的最大利益为目标，为实现这一目标，他将会根据设定的工作目标制定工作方案，并进行成本和收益的测算。无论“理性经纪人”处于什么地位,其本质都是相同的,就是不顾一切的追求个人利益,在社会活动中面对几个不同的选择时，他会倾向于作出能够实现个人最大化利益的决定。同时，美国工业心理学家麦格雷戈认为，人性本恶，天生都是懒惰的，没有人愿意积极主动的去思考工作，他们都会尽可能的拒绝劳动，绝大多数人工作只是为了满足相应层次的生理需要和发展需要，他们与组织存在天然的抵触情绪，只有用相应的薪酬才能引导人们努力工作。每个经济人，都是出于利己心来进行商品和服务的交换，这种交换不以满足社会和他人的需要为前提，而是以实现个人利益的最大化为最终目标。为此，要制定合理的薪酬水平，只有合理的薪酬水平才能从经济人的交换中交易到相应的商品和服务；只有完善的薪酬管理制度才能实现对经济人的监管，从而保证交易的商品和服务质量，进而实现社会经济效益的最大化。
2.宽带薪酬理论
1百度百科：经济人假设，2013年9月3日，https://www.doczj.com/doc/1017868761.html,/view/61950.htm。
宽带薪酬就是在运用较少的工资层级来代替较多的工资级别，拉大每个层级之间的工资跨度，从而将已有的几十个或者十几个薪资等级压缩成有限的几个级别，通过消除狭窄的工资级别导致的明显的工作级别差。与此同时，大幅拉升每一个薪酬级别所对应的弹性薪酬范围，从而形成一种“扁平式”的薪酬管理系统和操作流程。现行的公务员薪酬制度是相对于宽带薪酬制度来说是一种层级较多，级别差距明显但浮动范围相对较小的一种薪酬制度。
在现行的薪酬制度下,公务员的薪酬增长更多的依赖于个人职务的晋升，而不是工作能力、阅历等的提升,公务员尤其是基层公务员因为受到机关级别和领导职数的限制，即使具有较强的工作能力，职务难以晋升，从而导致收入水平难以提高，长期得不到与其职业能力和贡献相匹配的薪酬。而宽带薪酬则建立了一个层级少、跨度大的薪酬管理系统,从而使公务员特别是基层公务员在职务长期得不到晋升的情况下，能够根据通过个人职业能力的提升而获得较高的薪酬水平。目前，我国绝大多数公务员仍然采用的是职级工资制，这就导致了广大基层公务员因为不能得到职务晋升，工资收入长期原地踏步，产生了“船到码头车到站，只当和尚不撞钟”的想法，缺乏工作的积极性和主动性；深圳市试点的公务员聘任制改革，分类管理的制度设计体现了宽带薪酬的设计理念，深圳市在改革中从事从综合管理类中划分出行政执法类和专业技术类公务员，并实行独立的薪酬晋升制度，工资水平与行政职务级别脱钩，根据设计，一名正常毕业的大学生通过20-25年的努力工作会获得不低于处级行政官员待遇的薪酬水准。目前，可以考虑在职务等级数量不变的情况下,在基层也通过新增行政执法类和专业技术类岗位，通过职业等级能力的增加来提升薪酬待遇，与行政待遇脱钩，进而解决广大基层公务员因为无法晋升职务而不能提升薪酬的问题。
3.“双因素”激励理论
美国行为科学家赫茨伯格通过工作实践和调查得出了“双因素”理论，他通过调查分析得出，人们在工作中常常总是因为一些事情而对工作感到愉悦和满意，同时又经常因为一些事情得发生而感到焦虑和不满。赫茨伯格通过对大量人群的走访调查发现：人们通常在工作的进展和实现中愉悦身心，并感到满足，同时又经常因为工作环境或者工作关系的变动而感到不安并产生不满情绪。他把前者称为激励因素，后者则叫做保健因素。
激励因素，主要是指对工作自身的认可和通过工作所取得的成绩、责任感，是人们自身价值的体现，他能够引导个人持续的积极向上的去工作，激励源于个人对自身价值的追求和工作目标的向往，这些条件得不到满足，个人未必会感到不满，但是个人工作的积极性会被挫伤，进而影响到工作效率，长期进行下去就会降低整个社会的生产效率。一旦激励因素得到满足，则能够刺激人们产生较高的工作效率。
保健因素主要包括组织的政策、发展规划、个人报酬、工作条件、人际关系、物质工作条件等外部因素，主要起心理安抚的作用。保健因素主要为调动个人的积极性提供基础保障，当外部因素下降到可接受水平以下，不能满足个人的正常需求时，人们就会感到焦躁不安，对工作失去兴趣。反之，当外在因素得到一定程度的改善，它能够消弭人们的不安情绪，并消除人们对组织的不满，但仍然不能有效的调动人们的积极性。就类似于医疗保健可以起到预防和保健的作用，但是不能有效的治疗疾病的作用。
三、我国公务员薪酬制度的变迁与存在的问题
（一）我国公务员薪酬制度的变迁
1949年以来，我国公务员薪酬制度经历了几次较大的改革，只有通过对比分析历次薪酬制度改革思路，才能总结我国公务员薪酬制度改革的经验教训，为进一步理解并完善现行薪酬制度夯实基础。
1.1949-1956年“供给制”和“工资制”并行的双轨制
建国初期，党政机关工作人员采取了“供给制”和“工资制”两种薪酬发放模式。一般而言，来自解放区进城和解放前参加革命的地下工作人员沿用建国前解放区的供给制；而接收的原国民政府党政机关工作人员和其他市民则实行工资制。一般说来革命老区实行供给制的工作人员占绝大多数，新解放的地区则较为普遍的实行工资制。供给制主要是指由国家按照规定待遇为每个人提供伙食、日用品和少量津贴。供给制包罗万象，每人每个月理几次发、洗几次澡都有明确规定。建国后，随着国家政治经济秩序逐渐恢复正常，人民生活水平不断提高，原有的供给制已经不适应社会的现实需要，工资改革成为必然。1955年8月，《关于国家机关工作人员全部实行工资制和改行货币工资制的
命令》发布，正式结束了“供给制”与“工资制”并行的时代。当时实行的工资制度分为29级，主要通过粮、布、油、盐、煤等实物折算工资分的方式计发干部待遇。1956年党政机关开始实行“职务等级工资制”，真正实现了我国干部待遇的货币化，这种制度在建国后运转了很长的时间，有效的维护了干部队伍的团结稳定，但是吃大锅饭、劳酬脱节的现象严重，不利于调动干部的积极性。
2.1985年的干部薪酬制度改革内容与特点
1956年工资改革后，国家党政机关工作人员按照职务级别、工作责任大小和历史因素确定工资等级，领取相应待遇，工资等级一经确定，就基本固定；到1985年改革前，经过30年的发展变化，50年代初确定的工资等级已经不符合工作人员的实际情况，不少已经担任重要职务的领导干部仍然领着较低的工资待遇，工资改革已经到了刻不容缓的地步。
1985年工资改革的主要内容是建立了以职务工资主导的结构工资制度，主要包括“基础工资、职务工资、工龄工资、奖励工资”四个部分。职务工资，国家制定了相应的行政或技术职务工资对照标准，按照工作实际担任的职务确定工资标准，并根据职务的变动适时调整，充分体现了按劳分配原则，是工资的主要部分；基础工资，国家工作人员的基本生活保障，能维持个人基本生活需求，按照当时的物价指数制定并随物价变动而变动，所有的工作人员的基础工资一致，起到平衡收入差距的作用；工龄津贴，按照工作人员的服务年限来确定，0.5元/年，工龄增加一年，津贴相应增加0.5；奖励工资，主要用于奖励表现优秀人员，多劳多得。这次改革相对于1956年工资制度具有几个明显的特点，一是建立了以职务工资为主导的薪酬制度，按照个人所承担的工作责任和工作能力确定收入水平，专业技术人员可根据自己业务水平和专业技术能力确定职务工资，充分体现了按劳分配原则。二是建立了薪酬增长制度，基础工资可随着物价的上升而增加，工龄津贴也随着工龄的增加而增加，改变了公职人员工资数十年不变的状态。同时，国家也明确提出在财力许可的情况下，适度提高国家工作人员实际工资水平。三是初步建立分级工资制度，国家工作人员和企业人员的、中央与各地工资实行分层分类管理。这次改革，坚持了“效率与公平”的原则，把提升国家工作人员待遇提上了议事日程，同时也体现了对专业技术和工作能力的尊重，公务员可根据自己的工作责任和能力大小获得相对应的收入，为下一步国家公务员薪酬改革奠定了基础。
3. 1993年公务员薪酬制度的建立
20世纪90年代初随着中国市场经济体制的逐步建立，社会经济发展水平不断提高，企业员工薪酬不断增加，而国家工作人员与企业同级别工作人员的薪酬相比，处于低水平状态，一时间出现了“搞导弹的不如卖茶叶蛋”的现象，大量优秀公务员“下海”从商。1993年改革的目的就是要顺应改革开放的历史大潮，建立适应市场经济体制需要，符合国家工作人员和事业人员自身特点的工资制度。
1993年国家建立了国家公务员制度，规定公务员薪酬应当根据经济发展水平而适时进行调整，进而保障公务员在物价变动时，能够保障基本的生活水平不降低。事业单位则实行单独的工资制度。根据机关工作人员工资水平较低，机关优秀人才流失严重的实际，明确提出了公务员的平均工资水平要与企业相同职位人员薪酬相当，并根据物价水平变动而相应变动，以确保公务员的实际收入水平不因经济发展而降低。同时，制定对艰苦地区、边缘地区和艰苦岗位给予地区和岗位津贴的制度，以充分发挥薪酬制度的激励和导向作用。
此次工资改革从原有的以职务为导向的结构工资制改为以“职务和级别”为主要参照物的“职级工资制”，按照基本生活保障、工作责任、工作状态和工作资历四方面来设定的“基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资”。原结构工资制中的奖励工资改成级别工资，公务员分为15级，对应15个工资等级。职务工资每一职务对应3-8个工资档次，工作人员根据岗位职务确定职务工资，并随任职年限的增加而相应晋升工资档次。基础工资按照当年的生活物价指数确定为90元。工龄工资按照服务年限计算，在公务员离、退休前，工龄每增加1年，工龄工资增加1元钱。建立正常的晋级增资制度，在公务员所任职务对应的工资级别档次范围内，年度考核称职及以上的公务员员每两年可晋升一个工资档次，五年考核合格或连续三年优秀的公务员可晋升一个级别，副部级以上公务员，连续任职超过5年的则晋升一个工资级别。在达到公务员的工资级别晋升到本职务最高级别后，不在向上晋级，只调整工资档次。同时，明确规定国家定期调整工资标准，即根据国家经济发展水平和企业同类人员的工资标准，定期调整各项工资标准，以保障公务员的实际生活水平始终保持在相应水平，对年度考核合格的发放一次性奖金。离、退休人员按照相应标准套改计发离退休费。同时，改革还详细制定了津贴制度，建立了边远地区津贴和地区附加津贴制度，下放了地区津贴的制定权限，允许各地
根据自身经济发展水平制定适应当地市场经济水平的津贴标准，鼓励公务员为当地发展经济多做贡献，有利于提升行政效率。这次工资改革，实现了国家党政机关工作人员和事业人员的分离，建立了单独公务员薪酬制度，为建立现代化的公务员薪酬制度奠定了基础。但是，不同行业、不同地区之间公务员薪酬因为经济水平差异而造成薪酬水平差异，形成了地域行业系统间公务员薪酬的巨大差距，也成为2006年薪酬制度改革的重要原因。
4.2006年公务员薪酬制度改革
2006年国家薪酬制度改革明确提出要建立一个制度化的公务员薪酬体系，完善公务员薪酬水平的定期调整机制，建立按劳分配、依法依规、规范透明的薪酬管理机制。本次改革一定程度上改善了基层公务员生活水平，提高了广大基层公务员的积极性，主要改革内容如下：首先是简化工资结构。本次改革，工资仅保留职务工资和级别工资两项，取消了93年工资制度中的保障基本生活的“基础工资”和体现工作年限的“工龄工资”。职务工资主要反映公务员岗位责任大小，每个职务对应一个工资标准，层次相同的领导与非领导职务实际待遇略有不同；级别工资主要体现公务员的资历和能力，工资级别由1993年的15个级别扩展为27个级别，增加科级及以下公务员职务对应的工资级别数量，每个职务对应几个级别，每一个级别确定若干工资档次，公务员按照职务层次、工作实绩和资历确定工资级别和档次。其次是改革了基本工资晋升和工资水平调整办法，考核称职的公务员每两年可晋升一个工资档次，在未达到最高级别前，每五年可晋升一个级别，达到所任职务最高级别后，不再晋升工资级别，只晋升相应级别内晋升工资档次。部分符合条件的公务员，可以享受上一职级非领导职务生活待遇。同时提出国家应建立公务员薪酬调查制度，适时调整薪酬水平。最后，健全完善津贴补贴管理制度。本次改革从开始就把清理规范地方津补贴作为工作重点，在整理汇总补贴类别的基础上结合公务员工资改革，取消部分地方津补贴，将部分津补贴纳入基本工资管理范畴，增加了工资占公务员薪酬收入的比例，改善了公务员的薪酬结构，同时进一步完善地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等制度，引导优秀人才向边远艰苦地区和艰苦岗位上流动，充分发挥薪酬的激励和导向作用。本次改革主要有以下几个特点：一是工资改革和清理规范地方津补贴相结合。将部分津补贴纳入基本工资范畴，取消部分
积极推进干部人事制度改革 积极推进干部人事制度改革健全完善选贤任能的用人机制近年来,特别是中共中央《深化干部人事制度改革纲要》下发以来,区委在市委的正确领导下,在市委组织部的具体指导下,坚持以邓小平理论为指导,按照“三个代表”重要思想的要求,紧紧围绕经济建设这个中心和改革发展稳定的大局,在整体推进干部人事制度改革的同时,抓住党政领导干部选拔任用制度改革这个重点,围绕扩大干部工作中的民主、落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权,大力推进各项改革措施,取得了明显的成效。下面,就我区干部人事制度改革的主要措施、存在的问题和今后努力的方向,作个简要的汇报。一、主要改革措施第一,认真宣传贯彻《深化干部人事制度改革纲要》。区委多次召开会议专题研究我区干部人事制度改革工作,并制定下发了《贯彻〈深化干部人事制度改革纲要〉的实施意见》。《实施意见》明确了我区深化干部人事制度改革的指导方针、原则和基本目标,对健全和完善我区领导干部选拔任用、考核、交流、能上能下、监督制度,深化企业人事制度改革提出了具体的要求,为我区深化干部人事制度改革提供了保证。第二,积极试行公开选拔制度。区委制定的《贯彻〈深化干部人事制度改革纲
要〉的实施意见》中明确规定:推行公开选拔制度,逐步提高公开选拔的领导干部在新提拔同级干部中的比例。XX年,全区面向社会公开招考了10名副处级领导干部、7名科级领导干部。XX年,又先后面向社会招考了6名科级干部。公开选拔干部,极大地激发了广大干部的竞争意识和学习热潮。第三,大力实行竞争上岗制度。制定了《西林区党政机关中层干部竞争上岗实施办法》。以机构改革为契机,在区直机关和街镇中层干部中普遍实行竞争上岗。通过笔试、面试、考核等程序,区直和街镇机构改革中,共有1037名科级干部通过竞争上岗,有669名干部被分流精简。第四,强力推进干部能上能下。区委制定了《关于对区管领导干部职务实行动态管理的试行意见》。规定,对考核不合格,多数群众不信任,确属不称职的领导干部,予以降职或免职。对于考核中民主测评不称职票数达到三分之一的,改任非领导职务,经考核确属不称职的,免去现任职务。在撤县设区干部过渡和街镇、区直机关改革中,因民主测评不称职票数达到三分之一、综合考核确定为不称职而改任非领导职务的20人,因不胜任现职被降职的8人,免职的10人。第五,大力推进干部交流和轮岗。认真贯彻《党领导干部交流工作暂行条例》,相应制定了干部交流调动的有关规定,完善干部交流工作中的配套改革,严明干部交流纪律。同时,严格实行党政领导职务任期
企业整体薪酬制度重构的理念阐释 当一种制度被人们所普遍违反的时候 ,那么就应该反思制度本身的问题。改革开放以来 ,许多国企在薪酬激励制度的设计方面进行了探索 ,对改善薪酬的构成 ,充分发挥激励作用等方面进行了有益的尝试。但由于复杂的、历史的、现时的原因所 致 ,造成了企业普遍存在原有薪酬激励制度作用不明显 ,改革后的薪酬激励制度又引发诸多新矛盾等问题 ,在相当程度上阻碍了员工积极性的发挥 ,影响了企业生产经营的效果。自上个世纪 90 年代末开始频频出现的“59 岁现象”、国企管理人员与高级技术人员纷纷跳槽去外企或民企等社会现象 ,使得社会各界开始反思我们改革过程中的薪酬制度。因此 ,对企业薪酬激励制度的难点及对策进行探讨,具有十分重大而现实的意义。 一、企业整体薪酬制度重构的思路现代员工薪酬应包含两部分 ,一是经济性报酬 ,是指以货币形式和以可间接转化为货币的其他形式支付的劳动报酬 ,主要包括工资、奖金、福利津贴和股权等具体形式。二是非经济性报酬 ,是指员工个人对企业及对工作本身心理上的一种感受 , 主要包括对工作的责任感、成就感等。或者说员工薪酬是指员工所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动报酬。整体薪酬指今天的员工在雇佣关系中所看中的一切。在新世纪,人才争夺日趋激 烈 ,员工越来越看重非传统的报酬 ,如职业发展等。为满足企业和员工的需求 ,需 要采用新的报酬战略。如今报酬分为工资、福利、学习和发展、工作环境四类 , 其中学习和发展及工作环境在今天的工作场所怎么强调都不过分。埃德?劳勒认为 :“整体薪酬体制不仅仅是指分享经营赢利、工资以技能为基础和雇员的参与, 而且是通过薪酬和福利（现金和非现金手段）,帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系 ,将公司的经济效益与各位员工直接挂钩”[1]。如果说从人力资本的角 度 ,应该把人力资本与物力资本放在同等角度上 ,视为共同的企业合约的缔造者 ,那么就应该承认人力资本产权权益 ,并基于此而考虑通过股权激励等长期激励措施来激励其发挥全部效能 [2]。所以对人力资本的股权激励应该成为企业薪酬激励的重要组成部分 ,这种股权激励的实质是一种更倡导以个人为基础的薪酬 ,是一种以技术、知识和能力为基础的薪酬。但这种以技术、知识和能力为基础的薪酬 ,与当今企业普遍流行的绩效薪酬并不完全相同。绩效薪酬更为注重的是员工的现有业 绩 ,而基于技术、知识和能力的薪酬则更加注重员
1 引言 公务员激励机制是我国公务员制度的重要组成部分，其社会意义是不言而喻的。随着我国市场经济的完善,政府机构改革的深入，各级政府机关行政部门及公务员肩负的职责非常重大，人民群众对公务员的期望也很高。近年来，公务员的激励问题成为我国公务员法制建设中的重要问题。中共十六大政治报告指出，要“完善干部职务和职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”。激励不是管理中的某一项具体职能、某一个具体环节，而是贯彻于始终的一种理念及其指导下的一系制度安排和行为。所以，对公务员激励机制的改造与完善也应秉持全面、系统的方针。十多年来随着我国社会环境和经济环境的巨大变化，公务员的激励机制显现出一些问题，需要改革创新以适应社会发展的需要。2006年1月1日，《中华人民共和国公务员法》正式实施，这是我国第一部人事管理工作综合性法律，标志着中国特色公务员制度已经完成，我国公务员激励机制也进一步完善，具有划时代的意义。它明确规定：“公务员的管理,坚持监督约束与激励保障的原则。”并通过完善相关制度，进一步健全了公务员的激励机制，提出了许多创新措施。紧扣公务员法，立足我国公务员激励机制之现状，探求健全与完善我国公务员激励机制的途径，具有十分重要的意义。 2 现代国家公务员激励机制的正当性 2.1 公务员激励机制的内涵 2.1.1 基本概念 激励思想中国自古有之，如“申之以宪令,劝之以庆赏,振之以刑罚”[1]就是一种原始激励思想，而将激励作为一种专门的理论来研究则始自上世纪以来的西方管理学。激励的定义就是“影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程”。[2] 不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，,按照不同标准，激励主要有以下分类：l)物质激励与精神激励；2)正激励与负激励；3)内激励与外激励。 激励机制是指“在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。”[3] 根据《公务员法》第二条,国家公务员是指：“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”根据该规定，我国公务员应当包括中国共产党机关、人民代表大会机构、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、民主派机关的工作人员。
国务院文件 国发…2006?22号 关于印发《公务员工资制度改革方案》的通知各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构： 《公务员工资制度改革方案》已经党中央、国务院批准，自 2006年7月1日起实施，现印发给你们，请认真贯彻执行。 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。贯彻落实公务员法的要求，必须深化改革，建立科学完善的公务员工资制度，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾，逐步缩小地区间收入差距，促进公务员队伍建设，促进党风廉政建设。 改革公务员工资制度，理顺收入分配关系，构建科学合理、公正公平的公务员收入分配体系，关系广大公务员积极1性、主动性和创造性的充分发挥，关系全面建设小康社会、建设中国特色社会主义事业的全局。各地区、各部门要高度重视，加强领导，坚决贯彻党中央、国务院的决策部署，周密安排，精心组织，扎实工作，把各项政策落实到位。要严格执行改革方案和实施办法，认真做好组织实施工作；严格组织人事纪律和财经纪律，不得违反国家政策。 改革公务员工资制度，政策性强，涉及面广，是一项复杂而艰巨的任务。各地区、各部门要深入细致地做好思想政治工作，引导大家充分认识这次改革的必要性、重要性和艰巨性，把思想和行动统一到党中央、国务院的决策精神上来。 要切实解决好本地区和本部门在这次改革中遇到的问题，确保改革平稳顺利进行。 中华人民共和国国务院二○○六年六月十四日2 公务员工资制度改革方案 按照党的聚喜欢,聚好玩关于“完善干部职务与职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”的精神和公务员法规定，经党中央、国务院批准，改革公务员
目录 一、薪酬制度 (2) 1.1、什么是薪酬制度 (2) 1.2、几种常见的薪酬制度 (2) 1.3、薪酬制度设计原则 (4) 二、企业薪酬制度现状分析 (4) 2.1、当前小型企业薪酬制度存在的问题 (7) 2.2、当前国有及国有控股企业薪酬制度存在的主要问题 (8) 2.3薪酬制度存在问题的原因 (11) 三、企业薪酬制度中问题的对策分析 (13) 3.1、小型企业的薪酬制度问题对策 (15) 3.2、大型国有企业的薪酬制度问题对策 (16) 四、未来企业薪酬制度的发展趋势与总结 (18) 五、参考文献 (19)
企业薪酬制度存在的问题及对策研究 人力资源管理静 一、薪酬制度 1.1、什么是薪酬制度 薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬，也可以理解为各种与薪酬相关的文化因素的集合。薪酬对于企业来说，是按照员工劳动所支付报酬的一种形式，也是调节企业和员工之间、员工和员工之间关系的重要纽带，而对于员工来说，它是证明劳动者自身价值的一个重要体现形式。 1.2、几种常见的薪酬制度 1）岗位工作制度：岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定
程序，严格划分岗位，按岗位确定工资，调度的弹性不大。 2）绩效工资制度：绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。 3）混合工资制度：混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。 4）年薪制：年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，
试论国家公务员的激励机制(一) 国家公务员的管理机制大致由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制等部分组成，其中激励机制处在非常重要的位置。所谓激励就是指激发鼓励，通过激励调动公务员的积极性，勉励全体公务员向期望的方向努力。而激励机制则是要求建立一套合理有效的激励办法，使其达到激发鼓励的效果。本文在阐述建立和健全公务员激励机制的必要性，以及有效激励机制应当包括的主要内容的基础上，通过分析现行激励机制的特点和存在的主要问题，着重论述了如何建立有效的激励机制，如何组织实施激励机制的问题。一、建立有效激励机制的必要性建立和健全国家公务员激励机制，既是政府加强对公务员管理的一项重要内容，也是政府有效组织公共管理、公共服务的基本手段，十分必要，突出表现在三个方面。（一）是调动公务员积极性，发挥好政府公共管理职能的需要目前，国家公务员队伍中工作责任性不强、办事效率低、乱用职权、服务态度差等现象还存在，有些问题还很普遍。存在这些问题的人思想上安于现状，工作中得过且过。他们认为：轮得到的肯定少不了，轮不着的也争取不到；多干多差错，还不与不干。认识上的偏差导致行为的失职。消极思想、行为的产生与管理机制、公务员自身修养、职业道德，以及公务员职业的低风险性有关，但缺乏有效的激励机制是根本之所在。根据归因原理，要改变这些消极思想和行为，充分调动公务员的主动性和积极性，应当加强对公务员的教育引导和激励推动。国家公务员是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，其行为能力、管理水平直接影响政府公共管理效果。政府只有激发出公务员与时俱进的思想，积极进取的精神，勇于创新的胆色，才有可能不断提高公务员科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力，才能切实履行好政府的公共管理职能，管理好社会事务，服务好民众民生，始终代表最广大人民群众的根本利益。要更好的调动公务员管理好公共行政事务工作的主动性、积极性，就需要对公务员实施激励，通过有效的激励，激发公务员管理公共事务的热情，自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量，切实承担起政府的公共管理职能。（二）是公务员完善自我，实现自身价值目标的需要影响公务员自我完善的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来分析，对其起影响的不外乎内部环境和外部环境两个因素。内部环境是公务员的自身因素，即，文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激励和成就动机等；外部环境主要是工作氛围、条件和机遇，也包括上司的引导、同事的监督和部门的激励。唯物辩证法认为，事物发展外因是条件，内因是根据，外因通过内因而起作用。如果说公务员的自立自强是内因，那么，政府对公务员的鞭策、激励便是推动公务员完善自我，实现其价值目标的外因。造就一位优秀的公务员需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激公务员能力、水平的提高；能够用惩罚与奖励的手段来鞭策公务员的行为意识，使之符合制度规范和社会需要。毫无疑问，有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用，是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。（三）是适应市场经济发展，规范公务员管理的需要市场经济讲究公平竞争和平等待遇，同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在应用价值规律基础之上，追求效益。有效的激励使公务员的付出与获得相对应，能够营造一个较好的竞争环境，推动公务员资源的市场化配置。我们有理由说，实施国家公务员制度的十年，就是公务员管理适应市场经济规律，充分发挥竞争激励机制作用的十年。本人以为，今后公务员管理体制建设仍将围绕适应市场经济需要，推进经济建设这个中心，以竞争激励机制的建立和健全为核心。其实，国家公务员制度的建立和推行是干部人事制度的重大改革，是政治体制改革和建设社会主义民主政治的一项重要任务，当然也是完善社会主义市场经济体制的重要保证。这一制度的实施本身就标志着政府机关人事管理工作实现了由计划经济的管理体制到适应社会主义市场经济体制的跨越，使公务员管理工作更趋规范。如，在公务员
中共中央办公厅关于印发 《2010—2020年深化干部人事制度 改革规划纲要》的通知 (中办发〔2009〕43号) 各省、自治区、直辖市党委，中央各部委，国家机关各部委党组（党委），解放军各总部、各大单位党委，各人民团体党组： 《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》（以下简称《规划纲要》）已经中央同意，现印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。 干部人事制度改革是党的建设的重要内容，也是政治体制改革的重要组成部分。《规划纲要》根据党的十七大和十七届四中全会关于党的建设的总体部署，对2010—2020年深化干部人事制度改革作出了全面规划，是新形势下推进干部人事制度改革的纲领性文件。各级党委（党组）要按照中央的要求，切实加强领导，积极探索创新，稳妥有序推进干部人事制度改革。要紧密结合各地区各部门实际，制定具体实施意见，抓好《规划纲要》的贯彻落实。对已经出台的相关改革措施和制度规定，要认真贯彻执行，并在实践中加以完善。要通过深化干部人事制度改革，不断提高干部人事工作的科学化、民主化、制度化水平，努力建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍，为实现全面建设小康社会奋斗目标提供坚强组织保证。
中共中央办公厅 2009年12月3日 2010—2020年 深化干部人事制度改革规划纲要 2000年《深化干部人事制度改革纲要》颁布实施以来，特别是党的十六大以来，各地区各部门按照中央决策部署，积极探索、开拓创新，干部人事制度改革在许多方面取得了重大进展。但也要看到，干部人事工作中一些深层次矛盾和问题还没有得到根本解决，新情况新问题也不断出现。到2020年实现全面建设小康社会奋斗目标，关键在于以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程，不断深化干部人事制度改革，建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍。为适应新形势新任务的需要，进一步推进干部人事制度改革，根据党的十七大和十七届四中全会的有关部署和要求，制定2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要。 一、深化干部人事制度改革的指导思想和基本目标 （一）指导思想 高举中国特色社会主义伟大旗帜，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优方针，坚持科学化、民主
围绕建立“六个机制” 扎实推进干部人事 制度改革 我区各级党组织认真贯彻落实《深化干部人事制度改革纲要》，通过健全和完善干部 考察评价、择优汰劣、任用决定、监督约束、激励保障和培养锻炼机制，从整体上推 进干部人事制度改革，干部工作的科学化、民主化、制度化水平有了新的提高。 第一，围绕建立科学的考察评价机制，探索准确识别干部的制度和办法。区党委 坚持把民主推荐、民主测评、民主评议作为考察的必经程序，适度扩大个别谈话和征 求意见的范围，让尽可能多的知情者对干部有评价权。同时，在全区推行了考察预告制、差额考察制，探索实行考察工作责任制等，增强干部工作的透明度，着力防止干 部“带病上岗”、“带病提拔”等现象的发生。2000年以来，全区共进行考察预告10405次，设立意见箱和专线电话5580个（次），接到举报电话、信件和接待群众来 访3705个（次）。经调查核实，对一批问题属实的干部作出了不予提拔任用的决定。 第二，围绕建立科学的择优汰劣机制，探索干部能上能下的制度和办法。坚持把 竞争机制引入干部工作，大力开展公开选拔和竞争上岗。全区各级党政机关中层领导 职位出现空缺时，原则上都实行竞争上岗。全区实行竞争上岗的职位达113983个，占 职位总数的65％，有142469人参加竞争，占干部总数的59.7％。在推进干部能下能 出方面，区党委制定并实行了干部不称职的15条认定标准，2000年至2019年全区共 调整不称职、不胜任现职干部1887人。 第三，围绕建立科学的任用决定机制，探索民主规范的用人决策制度和办法。在 全区范围推行市、县党政正职由党委全委会无记名投票表决制度。2019年以来，区党 委在决定14个地级市党政正职人选时，均召开了全委会进行审议，并以无记名投票方 式进行表决。在2019年的县（市、区）领导班子换届中，自治区所辖9个地级市，也 全部采用这种方式决定55个县（市、区）的党政正职人选。玉林等市党委试行了党委 常委会无记名投票决定干部任免制度。几年来，全区全面推行了干部任前公示制度， 已公示拟任厅级职务干部344名、处级职务干部7533名、科级职务干部17327名。公 示期满，不予任命的厅级职务拟任人选6名、处级职务拟任人选139名、科级职务拟 任人选506名，暂缓任命的142名。 第四，围绕建立科学的监督约束机制，探索规范领导干部权力运作的制度和办法。一是实行干部诫勉制度。1999年以来，全区共诫勉厅级领导干部10人、处级121人、科级700人，诫勉期满降职使用159人、改任非领导职务96人。二是推行回复组织函 询制度。2019年至今，全区共有1053名干部向组织回复了群众反映的有关问题。三是完善经济责任审计制度。2000年以来，全区共对55名厅级干部、964名处级干部、5254名科级干部和720名企业领导人员进行了审计，及时发现和纠正了少数领导干部 在经济工作中滥用职权及管理上不规范的问题，提出了规范财务管理工作的措施，促 进了领导干部的廉洁自律。近年来，区党委还进行了党委常委向全委会作年度述职报
中央管理企业主要负责 人薪酬制度改革方案 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案 基本简介 中共十八届三中全会《决定》中，国企主要负责人的薪酬待遇问题，位于第7项改革“推动完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。 中共中央总书记指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。“国企负责人没有‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。” 背景 在市场经济发展的大潮中，上一轮央企负责人的薪酬制度改革曾经发挥出一定的积极作用。但如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营。因此，央企领导像外企、民企的高管那样拿超高薪水一直备受争议。 尤其是近年来，一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。 此外，一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。这些做法不仅违背央企的定位，甚至直接加剧了社会分配不公。[5] 核心内容 央企负责人薪酬制度改革
央企负责人薪酬改革明年登场[6] 方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。 《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。[7] 四大亮点 其一，清晰表明对央企、国企负责人适用“党管干部”原则，以更刚性的行政制度管理央企、国企负责人的职务行为和待遇。这特别体现三个方面：对央企负责人的七项职务行为首次设置上限；明确对四种公款消费行为设置禁令；严格限制企业负责人高年薪。强化行政管理，既将央企负责人的职务行为纳入中央“八项禁令”范畴，也符合央企、国企负责人的现行用人机制。 其二，清晰表明了央企薪酬制度改革与国资国企改革的关联性。薪酬制度改革方案，首次提出推进这项改革要坚持国有企业完善现代企业制度的方向。 健全公司法人治理结构，政企分开、政资分开是国有企业建立现代企业制度的主要目标。过去，这成为一些国有企业拿高薪酬的依据，但实际上失之偏颇。 薪酬制度改革方案通过“明确坚持分类分级管理”“建立与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法”等表述，透露出根据不同经营性质实施差异化薪酬的思路。这也意味着，公共服务性国企与一般竞争性国企，将有不同的考核标准和薪酬标准。 而这要求准确界定不同国企的功能，这也正是新一轮国资国企改革试点的主要着眼点。由此，央企薪酬改革也纳入了国资国企改革的大盘子。从推动央企薪酬改革的速度可以断定，以划分国企功能、健全公司治理结构、完善国有资产管理为核心的国资国企改革将在各地得到迅速推动。只有先行推动国资国企改革，薪酬改革才有操作平台。
甘肃政法学院 高等教育自学考试本科生毕业论文 论文（设计）题目：我国公务员激励机制研究 系别：行政管理 专业 (方向)： 年级班： 学生姓名： 指导教师： 2013 年月日
声明 本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。 本毕业论文（设计）成果归甘肃政法学院所有。 特此声明 毕业论文（设计）作者签名： 年月日
我国公务员激励机制研究 摘要 公务员激励机制对于提升公务员工作效率，提升政府勤政形象有着至关重要的作用。公务员工资制度改革和津贴补贴规范工作，保障了不同部门公务员在收入上的公平，但其以职级为主的薪酬确定模式在一定程度上弱化了激励机制。在“阳光工资”的形势下，建立和完善公务员激励机制，对于提高国家行政效能、进一步深化政府部门改革具有重要意义。本文首先介绍了公务员激励机制的涵义，其次指出了现阶段我国公务员激励机制存在的种种问题，最后提出了健全和完善我国公务员激励机制的对策。 [关键词] 公务员激励机制工作效率
ABSTRACT The incentive mechanism of civil servants to enhance civil servants work efficiency, improve the government diligent image plays a vital role in. The civil service wage system reform and subsidies for work, guarantee the different departments of civil servants in the income of the fair, but its rank based salary pattern weakens the incentive mechanism in a certain extent. In the "sunshine wages" situation, establish and improve the incentive mechanism of civil servants, to improve administrative efficiency, the country is of great significance to further deepen the reform of the government departments. This paper firstly introduces the meaning of civil servants incentive mechanism, then points out the problems existing in the present stage of China's civil service incentive mechanism, and finally puts forward the countermeasures to improve and perfect the incentive mechanism of civil servants in our country. [keyword] Civil servants excitation mechanism work efficiency
XX公司薪酬制度改革专项调研报告 为了适应集团公司新阶段改革发展的需要，进一步优化内部分配制度和分配结构，构建更加完善的现代企业薪酬分配体系，根据集团公司安排的专项调研，XX公司进行了薪酬制度专项调研，现将调查研究情况报告如下： 一、企业内部基本工资制度运行情况 XX公司自执行集团公司XX工资制以来，整体运行情况良好，员工积极性得到较大的提高，实现了工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场取向，既理顺了工资的正常增长机制，又强化了按劳动分配的原则。另一方面，薪点工资制能客观地反映职工的劳动差别，以调节各类工资的工资关系，实行按劳分配。工资用薪点表示比岗位技能工资更容易做到工资向一线关键岗位、向管理岗位、向技术岗位倾科，通过提高薪酬待遇的方式提高了员工的工作积极性和创新能力。总之，薪点制不仅考虑了岗位维度，同时也考虑了个人技能维度、绩效维度等方面，其合理性在于能够多维度、更全面地反映员工的工作价值。在管理经验方面：薪点工资制应与员工的绩效考核结果挂钩，从而充分达到激励员工的目的。对于薪点结构工资制的建议：薪点每年评定一次；对于非本科毕业的毕业生经考核获得国家有关部门颁发的各种技能证书、职称证书等可视同等学历确定薪点值。 存在问题及完善建议：要实现分配的公平性，则必须对
单位和职工的绩效作出全面、客观、公正、准确的考核评价。在实行薪点工资制时，要把对单位和职工实际履岗贡献考核摆在重要位置，并提出具体要求。但是在进行绩效考核阶段存在一些问题：绩效考核的具体方法和结果是否能够真实反映员工的工作业绩，考核结果是否体现了“多劳多得，优劳优得”等问题。对此问题提出的建议为：省公司人力资源部协助下属各个公司制定绩效考核制度，帮助完善绩效考核制度的编写和修改，以便更好的发挥薪点工资制的优势。另外，对于考取国家认证的资格证书技能证书等可以适当增加其薪点值，以鼓励员工学习，提高自身技能和素质。 如何实现动态管理：在目前实施薪点结构工资制的基础上，要形成员工正常的工资晋升制度和实现岗位薪级的动态管理应该建立干部选拔聘任制度，对于优秀的员工在其升职时及时调整其薪点值；对于普通员工而言可以尝试每年进行一次考核确定其薪点值是否需要调整。 二、员工工资薪酬水平情况 XX公司历年来整体工资水平的平稳增长，并无较大波动。有部分年份出现负增长，原因是该岗位人数减少为零。根据关于印发《XX》的通知，XX公司补贴标准为XX，XX公司按照文件要求将XX津贴单列按月支付，领导班子的艰苦边远津贴随基本薪金一同发放。对本企业薪酬水平影响最大的因素是 三、开展全员业绩考核管理情况
目录 国务院关于改革公务员工资制度的通知 (2) 公务员工资制度改革方案 (3) 一、改革的原则 (3) 二、改革的基本内容 (3) （一）改革公务员职级工资制。 (3) （二）完善机关工人岗位技术等级（岗位）工资制。 (4) （三）完善津贴补贴制度。 (4) （四）健全工资水平正常增长机制。 (5) （五）实行年终一次性奖金。 (5) 三、改革的其他政策 (5) 四、实施时间 (6) 五、组织领导 (6) 附件 (7) 附件1： (7) 附件2： (8) 附件3： (9) 附件4： (10)
国务院关于改革公务员工资制度的通知 国发[2006]22号 各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构： 《公务员工资制度改革方案》已经党中央、国务院批准，自2006年7月1日起实施，现印发给你们，请认真贯彻执行。 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。贯彻落实公务员法的要求，必须深化改革，建立科学完善的公务员工资制度，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾，逐步缩小地区间收入差距，促进公务员队伍建设，促进党风廉政建设。 改革公务员工资制度，理顺收入分配关系，构建科学合理、公正公平的公务员收入分配体系，关系广大公务员积极性、主动性和创造性的充分发挥，关系全面建设小康社会、建设中国特色社会主义事业的全局。各地区、各部门要高度重视，加强领导，坚决贯彻党中央、国务院的决策部署，周密安排，精心组织，扎实工作，把各项政策落实到位。要严格执行改革方案和实施办法，认真做好组织实施工作；严格组织人事纪律和财经纪律，不得违反国家政策。 改革公务员工资制度，政策性强，涉及面广，是一项复杂而艰巨的任务。各地区、各部门要深入细致地做好思想政治工作，引导大家充分认识这次改革的必要性、重要性和艰巨性，把思想和行动统一到党中央、国务院的决策精神上来。要切实解决好本地区和本部门在这次改革中遇到的问题，确保改革平稳顺利进行。 中华人民共和国国务院 二○○六年六月十四日
深入推进干部人事制度改革创新1 深入推进干部人事制度改革创新 深化干部人事制度改革，建立充满活力的干部人事制度，是纠正用人上的不正之风和腐败现象、提高选人用人公信度的治本之策。全国组织部长会议明确要求，要坚持党管干部原则，深刻总结干部人事制度改革的经验特别是近年来的新经验，积极推进选人用人理论创新、实践创新和制度创新，大力破解选人用人难题，进一步形成正确的用人导向。贯彻落实这一要求，应紧密结合实际，着力从以下五方面进一步推进干部人事制度改革创新。 一、坚持正确原则、把握正确方向 贯彻落实全国组织部长会议精神，深入推进干部人事制度改革创新，必须坚持正确原则，把握正确方向。要坚持民主、公开、竞争、择优。进一步落实干部群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权、监督权，切实增强干部人事工作的透明度，坚持合理规范的有序竞争，把各类优秀人才配置到最能发挥作用的岗位上去，形成促进优秀人才脱颖而出、优秀干部干事业的良好环境。要坚持德才兼备、以德为先。把干部的“德”作为干部选拔任用的首要依据，坚持品行为本、责任为重、务实为要、民意为上、廉洁为贵，真正把忠于党的事业、忠于人民利益，锐意进取、敢闯敢干，求真务实、埋头苦干，不事张扬、默默奉献，群众认可、清正廉洁的干部选拔到各级领导岗位。要坚持面向基层，任人唯贤。从党和人民事业出发，真正放眼各条战线、各个领域，放眼基层和生产一线，放眼条件艰苦、工作困难、矛盾复杂的地方，放眼关键岗位、重要岗位、长期默默奉献的岗位，及时发现各方面优秀人才，并合理使用起来。要坚持科学化、民主化、制度化。遵循党的事业发展的需要和干部成长
规律，改进和完善干部人事制度，实现干部工作理论、制度、方法和工作机制的科学化；扩大干部工作民主，把民主的要求贯穿于选人用人的全过程；坚持依法、按章办事，把实践中的成功经验，以法律、法规、制度的形式固定下来，形成内容完备、结构合理、功能健全、科学管用的干部人事制度体系，真正实现靠制度选人、靠制度用人、靠制度管人。 二、进一步完善体现科学发展观要求的干部考核评价体系，形成促进科学发展的用人导向 全国组织部长会议明确要求，要进一步完善和实施体现科学发展观要求的干部考核评价体系，引导干部以正确政绩观落实科学发展观。近年来，我省在这方面进行了积极的探索，建立了包括市县党政主要领导干部科学考评办法、百分制量化考核办法和领导干部心理素质测评办法的干部科学考评体系，并普遍运用于领导班子和领导干部的选拔任用工作中，对各级干部产生了积极的影响，推动了各级干部从偏重经济建设向强化经济社会全面建设转变，从重GDP、财政收入向重环保、民生转变，从以物为本向以人为本转变，从偏重短期效应向突出长期效应转变。 我们将在此基础上，按照全国组织部长会议的要求，努力实现“五个转变”，尽快建立“十项制度”。“五个转变”，就是要在考评内容上实现由单方面考评到全面综合考评的转变；在考评形式上实现由静态固定考评模式到动态多样考评形式的转变；在考评工作重点上由重任职前考评到任职考察与平时考核相结合转变；在考评方法上实现由封闭神秘方式向民主公开方式的转变；在考评工作环节上实现由偏重考评过程到兼顾结果运用的转变。“十项制度”，就是要抓住当前开展学习实践科学发展观活 动的有利时机，针对存在的突出问题，着重从制度和机制层面入手，在巩
论我国薪酬制度的历史变革与发展趋势内容摘要：薪酬制度直接影响着企业的人力成本及员工的工作积极性，薪酬制度的制定是人力资源管理的核心内容。本文对我国近代薪酬制度的演变历史进行了总结概述，并在此基础上阐述了薪酬制度的发展趋势。 关键词：薪酬制度工资发展趋势 薪酬制度在我国通常也被称为工资制度，指关于组织定额劳动、标准报酬的制度，是以员工的劳动熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度等为基准，根据员工实际完成工作的劳动定额、劳动时间和劳动消耗而支付的薪酬。 二、建国前的工资制度 （一）包工工资制 建国前的工资制度，主要有包工工资制和薪金制。包工工资制是大包工头从雇主给付的包价中提成后给小包工头，小包工头一般每工以双工计价再把剩余部分分给工人。包工工资制是采矿、车站码头搬运和建筑等行业普遍实行的工资制度。解放前开滦煤矿的前身开平矿务局后期实行包工工资制，它把工人划分为两类，一类是由矿方招募的管理的里工，工资由矿方直接支付，另一类是由包工招募和管理的外工，工资由矿方由包价中一个组成部分的形式支付给包工，再由包工发给工人。里工多系井上的技术工人，外工则以井下煤工、石工为主，并辅之以杂工。一般说来，里工约占工人总数的30%左右，其余的是外工。开滦煤矿的里工受资本家剥削，外工则除受资本家剥削外，还受包工的中间剥削，这种剥削具有封建奴役的性质[1]。 （二）薪金制 建国前，除车站码头、建筑、矿山采掘等行业实行包工工资制外，其他行业大多实行薪金制，薪金制的收入由企业确定或者由双方相互协商确定，没有统一的工资标准，不同地区、不同行业和不同职业工资差别很大。 （三）供给制 在全国解放前，中国共产党领导下的军队、党政机关、群众团体的大部分人员以及企业的部分人员，实行的都是供给制。作为一种重要的分配制度，供给制首先产生于红军中，后逐步推广到党政机关和企业[2]。不同历史时期，由于地理
浅 谈 公 务 员 的 激 励 机 制 院系： 班级： 学号： 姓名：
【摘要】公务员的激励机制是我国公务员制度的内在核心机制,它贯穿于公务员制度的始终,是激发公务员的工作积极性、从而提高工作效率的重要环节。本文将从我国公务员激励机制的运行现状出发,对我国公务员激励机制存在的问题进行分析并提出完善的思路。 【关键词】公务员;激励机制;完善 经过二十年的探索与总结,我国公务员制度正在走向成熟,公务员激励机制的设计和运行也在逐步完善。但是,由于我国推行公务员制度的时间短,社会又正处于体制转型时期,公务员激励机制在某些地方、某些领域还存在许多问题,或多或少地限制了激励机制的效力,阻碍了激励机制的运行,影响了激励机制的创新。因此,探索完善公务员激励机制的路径和方法有着重大的理论意义和现实意义。 1 我国现行公务员激励机制存在问题 我国公务员制度的是上个世纪的90年代,因而在很多方面很不完善,作为激励制度,在这方面我国与外国相比差距很大,在激励制度这方面我国还需要一个漫长的过程。我国公务员激励制度在经过了二十多年的发展以后究竟如何呢?在现实运行过程中我国公务员激励制度主要存在以下问题: 1.1 薪酬激励机制的缺陷:适当水平的薪酬能保障公务员的生活,体现公务员的地位,并在此基础上提高公务员的工作效率。自1997 年以来,我国对公务员主要采取普遍加薪的手段进行激励,其薪酬水平已处于社会平均水平之上,使公务员的工作积极性得到了一定的提高。从我国公务员目前的薪酬体制来看,问题主要表现为当前薪酬设计过于死板,业绩性薪酬在总薪酬中比重较低;不同级别公务员之间的薪酬差异小,不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量;公共部门内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开。种种形式上的公平造成了实质上的不公平,导致公务员的价值和社会地位得不到体现,难以激发其工作积极性。 1.2 考核激励机制的缺陷:在我国对公务员的考核大多只是做作样子,岗位目标设定不够明确,职责分工的不够详细,考核指标的难以量化,政府部门与党政
2010～2020年深化干部人事制度改革规划纲要（中央） 2000年《深化干部人事制度改革纲要》颁布实施以来，特别是党的十六大以来，各地区各部门按照中央决策部署，积极探索、开拓创新，干部人事制度改革在许多方面取得了重大进展。但也要看到，干部人事工作中一些深层次矛盾和问题还没有得到根本解决，新情况新问题也不断出现。到2020年实现全面建设小康社会奋斗目标，关键在于以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程，不断深化干部人事制度改革，建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍。为适应新形势新任务的需要，进一步推进干部人事制度改革，根据党的十七大和十七届四中全会的有关部署和要求，制定2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要。 一、深化干部人事制度改革的指导思想和基本目标 （一）指导思想 高举中国特色社会主义伟大旗帜，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优方针，坚持科学化、民主化、制度化方向，解放思想、勇于创新，着力解决领导班子和干部队伍建设中的关键问题、干部人事工作中的重点难点问题和干部群众反映强烈的突出问题，树立坚定信念、注重品行、科学发展、
崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向，提高选人用人公信度，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来，为实现全面建设小康社会奋斗目标提供坚强组织保证。 （二）基本目标 通过坚持不懈的努力，逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的中国特色社会主义干部人事制度，培养造就一支适应推进中国特色社会主义伟大事业和党的建设新的伟大工程要求的高素质干部队伍。 ——扩大干部工作民主，提高干部群众参与度。在干部选拔任用、考核评价、管理监督等环节充分发扬民主，信息更加公开，透明度进一步提高，干部群众的知情权、参与权、选择权和监督权得到保障和落实。 ——健全竞争择优机制，促进优秀人才脱颖而出。广开举贤荐能之路，选人用人渠道进一步拓宽，选拔任用方法进一步完善，竞争性选拔力度进一步加大，形成各类人才公平竞争和优秀人才不断涌现、健康成长的生动局面。 ——完善干部管理制度，增强干部队伍的生机和活力。干部考核科学规范，评价客观准确；流动渠道畅通，资源配置优化；管理约束严格，权力责任统一；激励措施完善，保障体系健全，形成有利于充分调动干部积极性、鼓励干事创业的有效机制。