第六章管理中的个体差异性
[内容概要]本章内容主要包括能力、胜任力、气质和人格的基本内涵和外延，及其如何在管理中得以有效应用。
[学习目标]深入理解能力、胜任力、气质、人格的内涵，掌握运用能力、胜任力、气质、人格的基本原理分析管理中的主要心理现象的方法。
俗话说：“一样米养百样人”。说明人与人之间确实存在个体差异，而不同的个体差异会导致不同的个体行为。在管理活动中，要想招聘、选拔或提升合适的员工，以确保每个员工能够人尽其才，才尽其用，通过相互之间的合作中实现组织利益最大化，首先必须了解员工的个性，可见，个体差异的研究在管理心理学中占据着重要的地位。
第一节能力、胜任力与管理
一、能力与管理
（一）能力的概念
能力是指个人顺利地完成某种活动所需的心理特征。能力是顺利地完成某种活动的条件，并且表现在掌握活动所必需的知识、技能和熟练的动力上的差别，即在其他相同的情况（训练条件、学习条件、时间等）下，掌握某种知识或技能的过程中，所表现出来的“快慢”、“深浅程度”、“难易”及其“巩固程度”上的差别。
可以从四个方面来了解能力的含义：（1）能力总是同人的某种活动相联系并表现在活动之中。一方面能力是在活动中形成、发展并表现出来的；另一方面，从事某种活动又必须以一定的能力为前提。一个有管理才能的人，只有在领导一个企业的过程中才能显示出来，而顺利的完成这项活动，也必须依靠他的管理才能。（2）完成某种复杂的活动，往往需要几种能力的有机结合。例如，优秀教师的工作，需要有逻辑思维能力、言语表达能力、注意分配能力、观察力等心理特征的有机组合，多种能力的有机组合，也称为才能。（3）能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征。比如，一位画家所具
有的色彩鉴别力、形象记忆力等，都叫能力，这些能力是保证画家顺利完成绘画活动的心理条件。（4）能力是保证活动取得成功的基本条件，但不是唯一条件。人们完成某种活动，都需要依靠相对应能力的支持，但仅仅有能力还是不够的，还与人的整体个性特点、知识技能、工作态度、物质条件以及人际关系等因素有关。
（二）能力的类型
1．一般能力与特殊能力
一般能力是许多基本活动中表现出来的，如观察力、记忆力、思维力等，一般能力与认识活动有着密切的联系，一般能力的综合体就是通常所说的智力；特殊能力是某种专业活动中所表现出来的能力，是某项专门活动所必需的能力。如数学能力和音乐能力。一般能力是特殊能力形成和发展的基础，特殊能力的发展也会促进一般能力的发展。在活动中，一般能力和特殊能力共同起作用。
2．模仿能力和创造能力
模仿能力指仿照他人或其他事物使自己的行为举止与被模仿者相同的能力，班杜拉认为，模仿是人们彼此之间相互影响的重要方式，是实现个体行为社会化的基本历程之一。创造能力即是产生新思想，发现和创造新事物的能力。创造能力是成功完成某种创造性活动所必需的条件，在创造能力中创造性思维和创造性想象起着十分重要的作用。一般来说，创造能力是在模仿能力的基础上发展起来的，创造是模仿的发展，这两种能力相互渗透、相互联系。
3．液态能力与晶态能力
液态能力是指遇到事情需要个体随机应变，运用思考加以解决问题的能力，如对关系的认识、类比、演绎推理能力等。液态能力主要依赖先天的秉赋，较少的依赖于文化和知识的内容；晶态能力是遇到事情需要个体以事实性资料的记忆、辨认和理解来解决问题的能力，主要受教育与文化环境影响，决定于后天的学习，与社会文化有密切的关系。液态能力和晶态能力有着不同的发展速度，达到成熟和衰退的时期也是不同的：液态能力在人进入20岁以后达到顶峰，30岁以后将随年龄的增长而降低；晶态能力在人的一生中一直发展，但25岁以后，发展的速度逐渐平缓。
4．认知能力、操作能力和社交能力
认知能力指接受、加工、储存和应用信息的能力，是人们完成活动最重要的心理条件。操作能力是指操纵、制作和运动的能力，操纵能力是在操作技能的基础上发展起来的，又成为顺利掌握操作技能的重要条件，劳动能力、运动能力、实验操作能力等都被认为是操作能力。认知能力中必然有操作能力，操作能力中也一定会有认知能力。社交能力是指人们在社会交往活动中所表现出来的能力。在社交能力中包含有认知能力和操作能力。
（三）能力的结构
能力是一个十分复杂的心理特征，明晰能力的构成要素有助于进一步理解能力的本质，拟定科学、合理的能力培养规则，实施对能力的有效测量。关于能力结构的理论比较多，主要介绍以下几种：
1．二因素结构说
英国心理学家和统计学家斯皮尔曼(C.Spearman) 在20世纪初期运用因素分析的方法，提出了能力的二因素结构说。该学说认为能力由一般因素(g) 和特殊因素(s) 构成的。一般因素是决定一个人能力高低的主要因素，特殊因素是保证人们完成某些特定的作业或活动所必须的。而完成任何一项作业都是有g和s两种因素决定的。例如，一个算术推理作业由g+s1决定，而一个言语测验作业由g+s2决定。
斯皮尔曼认为，在能力结构中，第一位和重要的是一般因素g，各种能力测验就是通过广泛取样而求出g因素。
2. 群因素结构说
美国心理学家赛斯通(L.L.Thurstone) 用因素分析的方法提出了与二因素结构说相反的群因素结构说。赛斯通认为，能力是由许多彼此无关的原始能力所构成的。他总结出大多数能力可以分解为其中原始的因素，即计算、词的流畅性、言语能力、记忆、推理、空间直觉与知觉速度。他对每种因素都设计了测验内容和方法。然而，实验结果发现每一种能力与其他种能力都有正相关，说明了各种能力因素并不是绝对割裂的，能力的结构存在一般因素。
上述两种理论对于我们认识能力的结构都有重要的启发。但是他们把一般因素和特殊因素绝对的对立起来，没有从人的实际活动中认识一般能力与特殊能力的辨证关系。
3. 智慧结构说
美国心理学家吉尔福特(J.P.Guiford) 提出了一种新的能力结构设想，称为“智慧结构”学说。他认为智慧因素是由操作、材料内容和产品三个维度构成的。每一维度由一些相关的要素所组成，根据排列组合的方法，智慧可能由150种因素所组成。
吉尔福特认为，能力的第一个维度是操作，它包括认知、记忆、分散思维、复合思维和评价五种能力类型；能力的第二个维度是材料内容，它包括听觉、视觉、符号、语义和行为五种能力类型；能力的第三个维度是产品，即能力活动的结果，它包括单元、门类、关系、系统、转换和含蓄六个方面。如图6-1所示。
图6-1 吉尔福特的智力三维结构模型
吉尔福特的智慧结构说是对能力结构认识的一个深入，为心理能力的研究开辟了广阔的思路。
4．多元智力理论
多元智力理论是由美国心理学家加德纳提出的。加德纳认为，智力的内涵是多元的，它由7种相对独立的智力成分所构成。每种智力都是一个单独的功能系统，这些系统可以相互作用，产生外显的智力行为。
（1）言语智力：包括阅读、写文章或小说以及日常会话的能力。大脑的“布洛卡区”负责产生合乎语法的句子。这个区域受到损伤的人，能够很好地理解单词和句子，但不能将单词组成句子。
（2）逻辑—数学智力：包括数学运算与逻辑思考的能力，比如做数学证明及逻辑
推理。
（3）空间智力：包括认识环境、辨别方向的能力，比如查阅地图等。大脑右半球掌管空间位置的判断。大脑的右后部受伤的病人，会失去辨别方向的能力，易于迷路，其辨别面孔和关注细节的能力明显减弱。
（4）音乐智力：包括对声音的辨别与韵律表达的能力，比如，拉小提琴或写一首曲子等。大脑右半球对音乐的感知和创造起重要作用。研究表明，右脑损伤会造成成人的“失歌症”或音乐能力的丧失。
（5）身体运动智力：包括支配肢体完成精密作业的能力，比如，打篮球、跳舞等。身体运动又大脑运动神经皮层控制。大脑的每一个半球都控制或支配对侧身体的运动。
（6）社交智力：包括与人交往且能和睦相处的能力，比如，理解别人的行为、动机或情绪。大脑额叶在人际关系的知识方面起主要作用，这一区域受到损伤，虽然不会影响解决其他问题的能力，但会引起性格的很大变化。
（7）自知智力：包括认识自己并选择自己生活方向的能力。像社交智力一样，大脑额叶对自知智力也起着重要作用。
5．智力三元论
美国耶鲁大学的心理学家斯滕伯格提出了智力的三元理论，试图说明更为广泛的智力行为。斯滕伯格认为，大多数的智力理论是不完备的，它们只从某个特定的角度解释智力。一个完备的智力理论必须说明智力的三个方面，即智力的内在成分，这些智力成分与经验的关系，以及智力成分的外部作用。这三个方面构成了智力成分亚理论、智力情境亚理论和智力经验亚理论。
智力成分亚理论认为，智力包括三种成分及相应的三种过程，即元成分、操作成分和知识获得成分。在智力成分中，元成分起着核心作用，它决定人们解决问题时所用的策略。智力情境亚理论认为，智力是获得与情境拟合的心理活动。在日常生活中，智力表现为有目的地适应环境、塑造环境和选择新环境的能力，这些能力统称作情境智力。智力经验亚理论提出，智力包括两种能力，一种是处理新任务和新环境时所要求的能力，另一种是信息加工过程自动化的能力。斯滕伯格认为，应对新异性的能力和自动化的能
力是完成复杂任务时两个紧密相连的方面。当个体初次遇到某个人物或某一情境时，应对新异性的能力就开始了，在多次实践后，人们积累了对人物或情境的经验，自动化的能力才开始起作用。
（四）能力发展的个别差异
人类能力发展的一般趋势是：（1）童年期与少年期是人生发展最重要的时期。比如，1970年贝利（N. Baylay）采用纵向研究法发现人的智力在三岁到十三岁是智力发展最迅速的时期，同时也是最主要的时期，但在随后的时期随着年龄的增长，智力发展速度也越来越慢。(如图6－2) （2）人的智力在18－25岁达到顶峰。（3）成年时期是能力发展最稳定的时期。（4）人的液态能力在中年后开始下降，而晶态能力在人的一生中却是一直上升的。
虽然人类能力的发展总体上呈现以上趋势，但在不同的个体之间，能力发展的水平、类型和表现早晚却存在着明显的个体差异。
图6－2 智力发展曲线
1．能力发展水平的差异
人与人之间能力发展水平存在的差异主要表现在智力能力、体质能力、情绪智力上。例如，有些人的领导能力很强，而有些人的领导能力则相对较低。能力发展水平的高低，与特定目标或效果的达成有着密切关系。
2．能力类型的差异
人的能力类型差异可以分为一般能力的类型差异和特殊能力的类型差异。在一般能力类型差异中，主要表现在知觉、记忆和思维方面。在特殊能力的类型差异主要是指在完成同一活动可以通过不同的能力的组合来保证。也就是说，在统一活动中，人们可以利用自己的优势能力组合，达到同样的活动目标或效果。
3．能力的性别差异
从总体上来看，男性和女性的能力有无差异目前还没有一致的结论。但是男性和女性在某些具体能力方面确实表现出较大差异。一般来说，相对于女性，男性的空间视知觉能力、计算能力优于女性，而女性在言语能力上优于男性。有研究表明，这些能力上的差异可能与男性和女性大脑的结构不同有关。
4．能力表现早晚的差异
个体能力的个别差异也可以表现在发展速度的快慢上，有些人在很小的时候就表现出非凡的一般能力和特殊能力。然而，也有些人能力表现较晚，即“大器晚成”。（五）能力与管理
在我们的管理过程中，应注意个体能力的大小以及他们之间的差异，具体来说，应当注意以下几点：
1．个体能力与工作要求相匹配
不同的工作对能力的要求有所不同，如组织领导需要较高的组织、决策才能以及语言表达能力，会计则需要很好的算术能力。而作为一名管理者，不仅应当熟悉各项工作对能力提出的不同要求，而且还应当熟悉他的下属各自具备的能力，只有这样才能找到能力与工作之间的最佳结合点，使人与工作达到最佳配置。因此，不同的心理能力对应着不同的工作类型（如表6－1）。
表6－1 心理能力维度对应的工作范例
维度描述工作范例
算术快速而准确的进行运算的能力会计
言语理解理解读到和听到的内容，以及工厂管理者：推行企业政策
词汇之间关系的能力
知觉速度迅速而准确辨认视觉上异同的火灾调查员：鉴别能力
纵火的线索
归纳推理鉴定一个问题的逻辑后果，并市场调查员：对未来一段时
解决这一问题的能力间产品需求量进行预
测
演译推理运用逻辑评估一项争论价值的能力主管：在员工建议中做选择空间视知觉当物体变化时，能想象出物体形状室内装璜师
记忆力保持和回忆过去经历的能力销售人员：回忆主顾的名字2．招聘录用人员时应考虑潜在能力的水平
我们在招聘人员时既要看其现有的知识、技能也要考虑其潜在的能力。可以通过面试了解对方的工作兴趣、工作动机等。可能的话，最好进行能力测验，以了解对方在特定工作领域中潜在的能力。
能力测验一般分为心理能力测验和特殊能力测验。常用的一般能力测验有：韦克斯勒成人智力测验，分为言语和操作两部分，适用于16岁以上的成人；韦斯曼人员分类测验，分为语言和数学两部分，主要用于供销员、基层人员等的挑选。常用的特殊能力测验有：文书能力性向测验，主要用于测量拼写，阅读，数字计算等能力；机械能力性向测验，测量对机械的理解以及与机械合作的能力；心理运动能力性向测验，主要用来测定被试的手指灵活性，手和眼的协调能力等。
3．注意能力互补增值与协调优化策略
互补增值与协调优化原理是指组织充分发挥每个员工的能力特长，采用协调与优化的方法，扬长避短，聚集团体优势。人作为个体，不可能十全十美，而各有其长处和短处；但作为群体，则可以通过人与人的相互结合，取长补短，形成最佳结构，发挥出整体优势，实现个体不能达到的目标。这就是互补增值原理。在贯彻互补原理时，必须注意协调、优化。协调就是要保证群体能力结构与工作目标协调，与组织总任务协调，与技术装备、劳动条件以及内外生产环境协调。优化就是经过比较分析，选择最优方案。在组建员工群体时，有意识的应用互补增值原理，往往会收到事半功倍的效果。
二、胜任力与管理
（一）胜任力的概念
胜任力（Competency）就是指能将某一工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个人潜在的深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的、可以客观衡量的各种个性特征的集合。美国心理学家McClelland于1973年在《美国心理学家》杂志上发表了《测试胜任力而非智力》一文，第一次提出了“胜任”的概念。他认为传统的智力测试、性向测验、专业知识考试、在校成绩和学习经历等在预测将来的工作成就上存在不足，强调应该注重学生的学习绩效的能力，并认为学习绩效的能力才是实际影响学生学习成果的主要因素而不是通常认为的“智商”。
自1973年McClelland首次提出胜任力概念以来，随着经济、科学技术和社会变化发展，胜任力这一概念本身也不断变化发展着，不同的学者对胜任力概念的阐述也存在差异。
国外学者对胜任力的定义主要有：
（1）一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征，包括动机、特质、技能、自我形象或者社会角色或所使用的知识体系等（Boyatizis,1982）。
（2）与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括五个层次：知识、技能、自我概念、特质和动机（Lyle.M.Spencer,1993）。
（3）指知识、技能、能力、动机、信念、价值观和兴趣的综合（Fleishman,1995）。
（4）与一个职位的高绩效相联系的知识、技能、能力或特征（Mirabile,1997）。
（5）指可测量的、有助于实现任务目标的工作习惯和个人技能（Green,1999）。
（6）决定工作绩效的持久的品质和特征（Zwell,2000）。
国内学者对胜任力的定义主要有：
（1）与任务情景密切关联的，能够影响个人工作绩效的一种综合才能（王重鸣，2001）。
（2）能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等等（仲理峰、时勘，2003）。
胜任力研究最早应用在教育成就测验领域，后来被其他教育领域和商业部门所采用。胜任力方法和传统的测验相比有着许多优点，正是这些优点导致了胜任力方法在今天的商业领域被普遍采用。McClelland总结了以下五点：
第一，了解绩效的最好途径是观察人们实际上做了什么而取得成功（即胜任力），而不是依靠基于智力之类的潜在特质和特性的假定。
第二，测量和预测绩效最好的办法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面，而不是实施一个测验来评估潜在的特质和特性。
第三，胜任力是可以学习和发展的，与此相反，特质和特性是遗传获得的，并且很难改变。
第四，胜任力是可见的、可理解的，人们可以理解并发展出达到绩效所必需的胜任力水平。
第五，胜任力和有意义的生活结果联系在一起，这些有意义的生活结果描述了人们在现实世界里一定会表现的方式，而绝非是只有心理学家才能理解的深奥的心理特质或构造。
（二）胜任力模型
对胜任力识别的主要方法便是建立胜任力模型。胜任力模型（Competence Model）是指达到某一绩效目标的一系列不同胜任力要素的组合，是一个胜任力的结构。
第一个胜任力模型是McClelland在1970年开发出来的。由于胜任力定义中包含外显的行为和内隐的动机等，所以胜任力模型中有一部分是内隐成份，因此胜任力模型被比喻为漂浮水中的冰山，水上部分代表表层特征，如技能、知识、中间技能等，而处于水下的深层胜任特征，如自我意向、社会角色、动机等，决定人们的行为与表现。McClelland把胜任特征划分为知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机六个层次。并且认为胜任力模型可以划分为两大部分：冰山上部分，即基准胜任力特征，包括知识和技能等；冰山下部分，包括社会角色、特质、动机等胜任力特征，称为鉴别性胜任力特征，这是区分表现优秀者与表现平平者的关键因素。
图6－3 胜任力结构示意图
国外学者总结出企业家胜任力模型包括：追求成就、思维能力和解决问题能力、个人成熟、影响力、指导和控制能力、体贴他人的能力。我国学者对中国高层管理者胜任力模型也作出研究表明：东西方高层管理者胜任力模型有相似性，中国高层管理者胜任力模型包括：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信、发展他人。我国学者张厚粲、徐建平等人也通过研究提出了教师胜任力模型。（见表6－2）
表6－2 教师胜任力模型
类别具体胜任特征
鉴别性胜任特征提升的动力责任感理解他人自我控制专业知识与技能
情绪觉察能力挑战与支持自信心概念性思考自我评估效率感
基准性胜任特征组织管理能力正直诚实创造性宽容性团队协作反思能力热情沟通技能尊敬他人分析性思维稳定的情绪
第二节气质与管理
一、气质与管理
（一）气质的概念
气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程和抑制过程。神经过程的基本特征包括三方面：①神经过程的强度，即大脑细胞的工作忍耐力，有强与弱之分；②神经过程的均衡性，即兴奋过程和抑制之间的强度关系，有均衡和不均衡之分；③神经过程的灵活性，指兴奋过程与抑制过程之间转换的速度，有灵活与不灵活之分。心理过程是通过兴奋过程与抑制过程的协同活动而实现的。因此，神经过程的特征必然在心理活动过程中表现出来，成为稳定的心理特点。这些稳定的心理特征，即气质表现为人的心理活动的动力。其中，心理过程的强度是指情绪的强弱、意志努力的程度等；心理过程的速度和稳定性则是指知觉的速度、思维的灵活性等；而心理活动的指向性特点是指有些人倾向于外部事物，从外部获得信息，有些人倾向于内部事物，经常体验自己的情绪。气质与日常生活中人们说的“脾气”、“性情”含义相近。俗话说“江山易改、秉性难移”，这里的“秉性”就是指人的气质。
气质是人生来就有的心理活动的稳定的动力特征。气质具备如下特征：（1）遗传性：气质与人的遗传有很密切的关系，它是人生来就有的，具体来说它是由神经系统的先天特征所决定的，是由高级神经活动类型决定的。（2）相对稳定性：气质受先天因素的影响较大，因此是稳定的。气质上表现出的特点将影响人的一生。“三岁看老”说的就是这个道理。但气质不是一成不变的，具有一定的可塑性，在后天环境影响下，通过主观努力，气质可以适当改变，但较之其它心理特征，气质的改变是较困难的。（3）气质无好
坏之分：任何一种气质类型都有积极的一面，也有消极的一面，不能说哪一种气质类型好或不好。气质不能决定一个人的社会价值及成就的高低。只要充分发挥个人气质的优势，不管什么气质类型的人，都有可能成功。
（二）气质的类型和行为特征
气质类型是由神经过程的基本特性按照一定的方式结合而成的气质结构。中国古代医学家虽未直接提出气质说，但曾按人好动或喜静的程度把人分为五种类型，即好动的太阳型、少阳型和动静适中的阴阳和平型。古希腊医学家希波克拉底（Hippocrates）通过对人日常行为特点的观察和人体内四种体液（血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁）所占比例的不同，把气质划分为四种类型：血液占多数的属于多血质，粘液占多数的属于粘液质，黄胆汁占多数的属于胆汁质，黑胆质占多数的属于抑郁质。前苏联生理学家巴甫洛夫通过对高等动物的研究，根据高级神经活动的强度、平衡性和灵活性等三个基本特性，把高级神经活动划分为四种基本类型：不可抑制型、活泼型、安静型和弱型。神经系统的基本类型是气质的生理基础，气质类型则是高级神经活动类型的外在表现。四种神经活动类型分别与胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质相对应。如表6-3。
表6-3 气质类型与神经类型对照及其行为特点
虽然希伯克拉底划分依据是不科学的，因为气质的差异是由于我们每个人高级神经活动类型存在着差异，所以我们现在仍然延用希波克拉底提出的名称，将人的气质分为多血质、粘液质、胆汁质和抑郁质。
胆汁质又称不可抑制型或兴奋型：其特点是的人情绪体验强烈，来得快，去得也快，精力旺盛，生气勃勃，勇敢，表里如一。这类人常表现为任性、粗暴、易于冲动、感情
用事。胆汁质的人喜欢不断有新活动、新高潮出现，喜欢热闹。对他们来说，工作不断变换，环境不断转移不会造成压力。他们可以成为出色的导游员、勘探工作者、推销员、监督员等。他们适应于热闹、繁杂的工作环境，而对长期安坐、细心检查的工作很难胜任。
多血质又称活泼型：其特点是情绪易于外露，也易变化、反应迅速、活泼好动，开朗、善于交往、适应性强。这类人常表现为情绪多变，粗心大意、轻浮散漫、轻率而不沉稳。多血质的人工作能力强，容易适应新环境，工作面较为广大。如外交工作，管理工作、驾驶员、服务员、医生、律师、运动员、冒险家、新闻记者、演员、侦探、干警等等。但他们不适宜做过细的工作，单调机械的工作也很难胜任。
粘液质又称安静型：其特点是情绪反应微弱，心情平静，心平气和、沉着冷静、自信而善于克制。这类人常表现为沉默寡言，反应迟缓、固执、倦怠、缺乏生气。粘液质的人工作范围也是比较广泛的。他们容易养成自制、镇静、安静、不急躁的品质。外科医生、法官、管理人员、出纳员、保育员、话务员、会计、播音员、调节员等是他们适宜的工作。
抑郁质又称弱型或抑制型：其特点是情绪体验深刻而持久，感情不易外露、稳定细心、善于体察别人无法察觉的细节和变化，富于想象，同情心强。这类人常表现为温柔、怯懦、孤僻、动作缓慢、深沉。抑郁质的人可以很好地胜任胆汁质者难以胜任的工作。比如校对、打字、排版、检查员、登录员、化验员、雕刻工作者、刺绣工作者、保管员、机要秘书等等都是他们理想的工作。
在现实生活中，典型的气质类型的人是很少的，多数人都是介于二、三种气质类型之间，又偏重于某一气质的中间型。我国一项研究表明，在364名大学生中，34.07％的是单一气质，65.93％的为混合气质。
（三）气质的测量
常用的气质测定方法有观察法、问卷法、作业测定法和实验法。管理者可以通过采用这些方法了解员工的气质类型，从而更好地为职位招聘、选拔提供理论依据和支持。
1．观察法
观察法适用于观察具有典型气质类型的人，这些人的气质特征在日常生活中比较容易被观察出来；对于气质类型不太典型或具有混合型的气质类型的人，采用观察法就很困难了。这就需要更多的时间观察个体在不同情况下的行为表现，才能把个体偶然的表现和稳定的气质特征区别开来。观察法的优点是比较直观、经济，但对观察者的要求比较高，具有主观色彩，可能会造成结果偏差。
为了便于观察，有学者界定了气质类型的观察指标。如对粘液质类型的人的观察指标是：
（1）不易激动，很少发脾气，情感很少外露，面部表情单一；
（2）课题上守纪律，静坐听讲不打扰别人，生活有规律，很少违反作息制度；
（3）理解问题总比别人慢些，希望老师能多重复几遍；
（4）学习认真严谨，始终如一，希望做有条不紊、不太难得作业；
（5）做某一项事情，能集中注意力，但不能很快地把注意力从一件事转移到另一件事上去；
（6）喜欢安静的环境，否则就学不下去；
（7）埋头苦干，有耐久力，能承担长时间的繁重工作；
（8）平时沉默寡言，说话没有感情渲染；
（9）善于克制忍让，心胸较宽，不计较小事，能忍受委屈；
（10）动作迟缓，反应缓慢，办事力求稳妥，不做没有把握的事。
2．问卷法
问卷法是人力资源管理中常有的气质测定方法。问卷法最大的优势是简单易行，具有客观的评分准则，结果可以量化。但由于问卷法是自陈式或他评，在这个过程中被试会有意无意的掩饰，造成回答不真实，影响测评结果。常用的气质问卷有：（1）瑟斯顿（L. L. Thurstone）气质量表，把气质的划分为七个维度，包括活动性、健壮性、冲动性、支配性、稳定性、社会性和沉思性。每个维度有20道题，共计140道题。被试的回答方式是三择一式，即在“是”“不是”或“不肯定”上选一个。
（2）斯特里劳(J. Strelau) 气质调查表，是用来评定神经系统的四个特性，即兴奋
强度、神经过程平衡性、神经过程灵活性。共计134道题。被试回答方式也是三择一式。
（3）内曼和科尔施太特(Neyman & Kelstedt) 的向性调查表，是用来评定内倾和外倾的。共计50道题。被试回答方式是二择一式，即在“是”或“不是”上选一个。
（4）陈会昌的气质调查表，是根据粘液质、多血质、胆汁质和抑郁质四种气质类型编制的量表，每种气质类型有15 道题，共计60道题。记分时，很符合自己情况的记2分；比较符合的记1分；介于符合不符合之间的记0分；比较不符合的记负1分；完全不符合的记负2分。根据得分确定气质类型，该量表的信、效度均较高。
3．作业测验法
作业测验法就是在一定的条件下让被试完成某种简单作业，从被试完成作业的质和量方面来评定气质的一种方法。这种方法的优点有：第一，被试难以了解测验的意图，难以作假；第二，可以进行团体测试，高效又经济；第三，结果评定机械性，简便易行。常用的气质作业测验法有：
（1）内田—克列别林测算法这种方法就是要求被试在下图6-4中把相邻的一位数字连续相加，一分钟移动一行，按照计算15分钟—休息5分钟—再计算10分钟的顺序进行。算出被试的作业量和休息前后的作业量，作出图示并与常模相对照，就可以评定出被试的气质类型。
图6-4 内田—克列别林精神作业表的一部分
（2）检查表法这种方法就是要求被试在30分钟（作业5分钟，休息5分钟）的时间内在图6-5中会自左至右逐行逐个地划去规定的符号。然后计算被试划去符号的总数和漏、错百分率，最后根据标准评定气质类型。这个测量表是从安费莫夫表发展的，
但比安费莫夫表优越，因为后者用的是俄文字母，易受经验影响。
图6-5 气质测查的一部分
3．实验法
如《简明不列颠百科全书》中所写：“现代研究气质的方法是：在标准化的情境下测量人的情绪反应，并对测量结果进行统计分析。”实验法正是根据人的气质特征和神经系统的基本特性的关系，通过实验来了解人的神经过程的基本特性（强度、灵活性、平衡性和动力性等），从而有助于了解人的气质特征的气质类型。
例如，可以通过实验来测定个体高级神经活动的强度特性。被试都是青少年运动员。在敲击实验中，被试用优势手持金属棒连续迅速地轮换敲击两块金属板。记录被试每分钟敲击金属板的次数，并比较被试在开始时和结束时敲击速度的变化。在选择反应时的实验中要求被试对不同刺激作出不同反应，记录每次的反应时，并且比较实验过程中反应时的变化。完成作业的高效率作为测定高级神经活动强度的指标。该项研究表明，被试55人中，测定结果与教练员平时观察相符合的达到75%，并且与运动的成绩相关，强型的人比弱型的人成绩要好。
（四）气质与管理
1．依据气质特点安排员工工作
就一般职业来说，对于个体的气质特点并没有什么特别的要求，但一些特殊工种对气质的要求具有绝对性，不具备所要求气质类型的人就不能从事该种职业。如飞行员、宇航员、矿厂救护员等职业需要经受高度的身心紧张，具有抑郁质的人恐怕就难以适应，因此就需要通过气质测验进行人员筛选。
不同气质的人在进行一些工作时，他们的工作效率会不一样，产生的效果也会有差别。一名管理者应该了解员工的气质特点，力争将员工安排在最有利于发挥他的气质特长的工作岗位上。如商业谈判、公关等工作对多血质的人比较适合，而持久细致的工作如统计数据，观察试验过程等对粘液质和抑郁质的人较为适合。美国曾做过研究，胆汁质驾驶员驾驶车辆的特点是：操作动作有力干脆，开车速度较快。严格要求自己的愿望很强烈，但这种愿望往往被自己的一时冲动所破坏，在一些车辆的恶性事故中，这类驾驶员比较多。
2．气质与人际关系的协调
现代心理学研究表明，人际关系是否和谐直接影响职工的身心健康、群体的士气和工作效率。人际关系离不开一定的人际行为，而人际行为受气质影响，从而直接影响人际关系。如具有胆汁质气质特点的人在与人交往中热情、直率、开朗。但脾气暴躁、自制力差，往往在与人交往中不讲究方式，忽略别人的感受，在不知不觉中伤害他人；而具有多血质气质特点的人，不善于掩饰个人内心情感的变化，在与人交往中心直口快、坦率、能在很短时间内与人产生亲近感，但在与人交往中往往感情不专，缺乏深沉，常因无知心朋友而苦恼；具有粘液质气质特点的人在与人交往中善于忍让、克制，能体谅人，不轻易发脾气，尽量不与人发生正面冲突，与人交往一般不动真情，一旦建立感情，则比较深厚持久，但不太喜欢与人交往，与人交往比较拘谨、沉闷，往往冷场；具有抑郁质气质特点的人外表温柔、腼腆、重感情，感情不容易外露，喜欢独处，从不主动与人交往，对外人总是不轻易信赖，与人交往容易自卑，缺乏自信且固执、敏感、多疑。
这些气质类型与特征往往影响人际交往的质量。作为管理者应让每个员工了解个人气质在人际交往中的优势与不足，在人际交往中，一方面要充分利用个体气质上不同的优势，协调人际关系，建立和谐信赖的人际关系，保证员工身心健康，合作愉快，另一方面要让员工认识到个人气质上存在的不足，并设法改变以往的人际行为模式，以保持良好的人际关系。社会心理学家指出，改善人际关系的关键是体察对方的需要的感情。不管任何气质类型的人，只有体察了对方的需要和感情，才有可能满足对方的需要，才能彼此体贴、关心，达到有效合作，这对维护单位内部团结，搞好协作，保障员工身心
健康有着积极作用，
3．根据不同气质特点采取不同的教育方法
首先不同气质类型的人对挫折的容忍力不同，胆汁质和多血质的人承受挫折的容忍力较大，可以接受较严厉的批评，并且批评有利于他们认识错误，改正缺点。抑郁质的人对挫折的容忍力较小，所以要特别注意不宜在公开场合批评他们。而对于粘液质的人可以进行说理教育，但要注意以理服人。其次，在安排工作中。特别要多关心抑郁质和粘液质的员工，因为他们对新环境的适应比较慢，又有比较强的情绪易感性，应此他们需要更多的耐心和鼓励。
4．气质与人员的合理搭配
人员的合理搭配也应考虑人的气质差异，即应考虑不同气质特点的人的相容性。侧重于多血质气质的人在群体中有积极作用，因为他们善于交际，有进取心，有干劲，有号召力，但其缺乏持久和坚持性，做事易于半途而废而影响士气和工作任务的完成。侧重于胆汁质气质的人富有生机，敢于变革、创新，但急躁、粗心、好发脾气、无计划性、争强好胜等等，不利于群体的和谐与团队协作。侧重于粘液质与抑郁质的人，对工作认真负责、计划性强、有耐心、持久、办事稳妥；但缺乏变革精神、固执，工作上不善于打开局面，创新意识不够。因此在人员搭配上应根据工作性质，充分利用气质互补的特征，对这一个群体中每个成员充分发挥优势，共同完成工作任务有积极作用。
总之，在管理过程中，应注意员工个体气质的特点与差异性，把握住气质与工作匹配，不同的气质采用不同管理策略等方式，才能使效率达到最大化。
第三节人格与管理
（一）人格的概念
人格是人在社会化过程中所形成的相对稳定的、赋予人特色的身心组织。
（二）人格的理论
人格理论最具有代表性的是特质论和类型论。
1．特质理论
人格特质理论起源于40年代的美国，主要代表人物是美国心理学家奥尔波特和卡特
尔。特质理论认为，特质（trait）是决定个体行为的基本特性，是人格的有效组成元素，也是人格所常用的基本单位。
（1）奥尔波特的特质理论
奥尔波特（G. W. Allport, 1897-1967）认为，人格特质可以分为两类：共同特质（common traits）和个体特质（individual traits）。共同特质指在某一社会文化形态下，大多数人或一个群体所共有的、相同的特质。个体特质指个体身上所独具的性格特质。个人特质又可以分为三种：首要特质、中心特质、次要特质。首要特质（cardinal traits）是一个人最核心、最独特的特质，它影响到一个人的各方面的行为。如，足智多谋可以说是诸葛亮的首要特质。中心特质(central traits) 是仅次于首要特质，也能代表个性的几个重要特质。每个人大概有5~10个。如，诸葛亮的勤奋、忠心、果敢、聪明、敏锐、胆识等都属于他的中心特质。次要特质(secondary traits) 是个体身上不太重要的特质，在某些特定的环境里会表现出来。
（2）卡特尔的人格特质理论
卡特尔（R.B. Cattell，1905—）受元素周期表的启发，认为人格的基本结构元素是特质。他采用因素分析的方法对人格特质进行分析，提出了人格特质的理论模型。这个模型包括以下四个方面：（1）独有特质和共同特质，某个人具有的特质称为独有特质；一个社区或一个集团成员所具有的特质叫做共同特质。（2）表面特质和根源特质，表面特质指从外部行为能直接观察到的特质；而根源特质是人格的内在因素，是人格结构中最重要的部分，也是一个人行为的最终根源。（3）体质特质和环境特质，体质特质主要是由遗传确定的，而环境特质是由外界的和周围的环境以及个人的经验所决定着的。（4）动力特质、气质特质和动力特质，动力特质是指动力特征的特质，它使人趋向某一目标；能力特质是表现在知觉和运动方面的差异特质，包括液态智力和晶态智力；气质特质是决定一个人情绪反应的速度与强度的特质。
1949年，卡特尔用因素分析方法提出了16种相互独立的根源特质，从而制定了普遍应用的人格测验量表——卡特尔16种人格因素调查表，即16PF。他认为每个人身上都具有这16中特质，只是在不同的人身上表现程度有所差异，可以对人格进行量化分析。
第六章管理中的个体差异性 [内容概要]本章内容主要包括能力、胜任力、气质和人格的基本内涵和外延，及其如何在管理中得以有效应用。 [学习目标]深入理解能力、胜任力、气质、人格的内涵，掌握运用能力、胜任力、气质、人格的基本原理分析管理中的主要心理现象的方法。 俗话说：“一样米养百样人”。说明人与人之间确实存在个体差异，而不同的个体差异会导致不同的个体行为。在管理活动中，要想招聘、选拔或提升合适的员工，以确保每个员工能够人尽其才，才尽其用，通过相互之间的合作中实现组织利益最大化，首先必须了解员工的个性，可见，个体差异的研究在管理心理学中占据着重要的地位。 第一节能力、胜任力与管理 一、能力与管理 （一）能力的概念 能力是指个人顺利地完成某种活动所需的心理特征。能力是顺利地完成某种活动的条件，并且表现在掌握活动所必需的知识、技能和熟练的动力上的差别，即在其他相同的情况（训练条件、学习条件、时间等）下，掌握某种知识或技能的过程中，所表现出来的“快慢”、“深浅程度”、“难易”及其“巩固程度”上的差别。 可以从四个方面来了解能力的含义：（1）能力总是同人的某种活动相联系并表现在活动之中。一方面能力是在活动中形成、发展并表现出来的；另一方面，从事某种活动又必须以一定的能力为前提。一个有管理才能的人，只有在领导一个企业的过程中才能显示出来，而顺利的完成这项活动，也必须依靠他的管理才能。（2）完成某种复杂的活动，往往需要几种能力的有机结合。例如，优秀教师的工作，需要有逻辑思维能力、言语表达能力、注意分配能力、观察力等心理特征的有机组合，多种能力的有机组合，也称为才能。（3）能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征。比如，一位画家所具
个体差异对时间管理行为的影响研究 近年来，随着社会的快速发展和竞争的加剧，时间管理成为了一个备受关注的 话题。每个人都有相同的24小时，但不同的个体对时间的运用却存在差异。个体 差异对时间管理行为产生了深远的影响。本文将探讨个体差异对时间管理行为的影响，并从认知、人格和环境因素三个方面进行分析。 首先，在认知方面，个体的时间管理行为受到注意力、认知控制和意识形态等 因素的影响。注意力是个体在时间管理过程中的关键资源，而个体差异导致在注意力分配和控制上存在差异。一些人天生具有较好的注意力集中和控制能力，他们能更好地规划时间，并在工作或学习中更容易集中精力。而另一些人可能有较弱的注意力集中和控制能力，他们可能更易被分散注意力的事物干扰，导致时间管理上的困扰。 此外，个体的认知控制能力也对时间管理行为产生影响。认知控制是指个体对 自己思维和行为的调控能力。一些人具有较强的认知控制能力，他们能更好地制定明确的目标和计划，并坚持执行，从而实现更有效的时间管理。而另一些人可能较为缺乏认知控制能力，他们往往容易受到外部环境的干扰，无法长时间集中精力，时间管理上的效果比较有限。 此外，个体的意识形态也会影响其时间管理行为。不同的个体对时间的看法存 在差异，有的人对时间看重，认为时间宝贵，主动安排和管理时间；而有的人对时间缺乏认识，经常拖延或浪费时间。这种个体差异可能来源于社会文化、家庭教育等多种因素的综合影响。 其次，在人格方面，个体的性格特征和心理特质对时间管理行为产生重要影响。性格对时间管理的影响主要体现在个体的组织能力、目标设定和遵守纪律方面。一些性格外向、乐观的个体更容易具备良好的时间管理能力，他们能够有效地分配时间、管理任务，并保持良好的工作与生活的平衡。而一些性格内向、拖延的个体可能更易陷入时间管理的困境，无法高效地安排时间，导致工作或学习进展缓慢。
个体差异在管理中的应用 人的差异是不可避免的，每个人都是独一无二的存在，拥有不同的性格、认知、能力和经历。这些差异也影响着人们在工作中的表现。在现代管理中，越来越多的人开始关注个体差异对管理的影响以及如何在管理中应用个体差异的优势来达成更好的业绩。 一、个体差异对管理的影响 1.不同的性格特点影响着员工的喜好和行为 人的性格特点在很大程度上影响着他们在工作中的喜好和行为，一些员工更喜 欢独立工作，而另一些人则更喜欢在团队中协作工作。因此，管理者需要根据员 工的性格特点以及工作环境的需求来制定相应的工作方案。 2. 不同的工作风格影响着员工的表现 有些人更喜欢执行计划中的详细任务，而另一些人则更愿意集中精力处理一些 紧急的问题。管理者应该根据员工的个性和工作风格来安排工作任务，以便提高工作效率。 3. 不同的思维方式影响着员工的解决问题的能力 狭义上的思考方式是指人们在思考时运用的认知方式和策略。有些人更擅长 使用逻辑分析和推理，而另一些人则更擅长感性思考和创意发散。管理者应该根据员工的思维方式来安排工作，并鼓励他们利用个人的优势解决问题。 4. 不同的能力和经验影响着员工的工作效率 每个人都拥有自己的优势和劣势，而在工作中，某些技能和经验是必须的。在 管理中，应该根据员工的实际能力和经验来为他们安排相关的工作任务，以便最大化地利用他们的优势。
二、如何应用个体差异 1. 提供个性化的培训和发展机会 在管理中，管理者应该为每个员工提供个性化的培训和发展机会。例如，为语 言能力较差的员工安排特别的语言课程，为喜欢创意发散的员工提供创意培训等。通过为员工提供个性化的培训和发展，可以提高他们的能力和自信心，同时也能够提高他们在工作中的表现和工作效率。 2. 在团队中发挥个人优势 在团队中，每个人都应该发挥自己的优势，达成团队的共同目标。管理者应该 鼓励员工利用个人优势来解决问题，在工作中共同努力，提高工作效率。 3. 引导员工发展更多的技能和经验 在管理中，应该鼓励员工发展更多的技能和经验。例如，有些员工可能擅长编程，但擅长的领域仅限于某些技术上的应用。这时，管理者应该鼓励员工开发更多的技能和经验，在其他领域发挥个人潜力。 4. 管理者应该充分了解员工的管理需求 在管理中，管理者应该了解员工的管理需求并采取相应的措施来满足他们的需求。例如，有些员工可能希望获得更多的自主权和灵活性，而其他员工则可能需要更多的指导和反馈。管理者应该充分了解员工的需求，根据情况采取相应的管理策略。 结论 总之，个体差异在管理中扮演着重要角色。通过了解每个员工的性格特点、工 作风格、思维方式、能力和经历，并在管理中加以应用，可以提高员工的工作效率，增加团队的凝聚力和生产力。因此，在当今管理中，了解和应用个体差异已成为一种必要的工作态度和管理策略。
管理决策中的个体差异和心理特质 在管理决策中，个体差异和心理特质扮演着重要的角色。每个人都有自己独特的思维方式、价值观和情绪反应，这些差异会对决策过程和结果产生深远的影响。本文将探讨管理决策中的个体差异和心理特质，并探讨如何利用这些差异来提高决策的质量。 首先，个体差异在管理决策中起到了至关重要的作用。不同的人拥有不同的经验、知识和技能，这些差异会影响他们对问题的认知和理解。例如，一个有丰富经验的经理可能会更加敏锐地察觉到潜在的风险和机会，而一个新手可能会更加谨慎和保守。此外，个体差异还体现在决策风格上。有些人更加倾向于快速做出决策，而另一些人则更加喜欢深思熟虑。这些差异会对决策过程的效率和质量产生影响。 其次，心理特质也对管理决策有着重要的影响。心理特质是指个体在心理上的稳定特征，如个体的性格、情绪和动机。这些特质会影响个体的决策偏好和决策行为。例如，一个乐观的人可能更加倾向于冒险和创新，而一个悲观的人可能更加谨慎和保守。此外，个体的情绪状态也会对决策产生影响。研究表明，情绪正面的人在决策中更加乐观和冒险，而情绪负面的人则更加谨慎和保守。因此，了解和管理个体的心理特质对于制定有效的管理决策至关重要。 然而，个体差异和心理特质也可能带来一些挑战。首先，个体差异可能导致决策过程中的冲突和分歧。不同的人可能有不同的意见和偏好，这可能导致决策困难和决策结果的不确定性。其次，个体的心理特质可能会导致决策的偏差。例如，一个乐观的人可能过于乐观地估计风险和机会，而一个悲观的人可能过于悲观地估计风险和机会。这些偏差可能导致决策的错误和失败。 然而，个体差异和心理特质也可以被看作是管理决策的机会。通过充分了解和利用个体差异和心理特质，管理者可以提高决策的质量和效果。首先，管理者可以通过多样性和包容性的团队来应对个体差异。多样性的团队可以汇集不同的经验和知识，从而提高决策的全面性和准确性。其次，管理者可以通过培训和发展来提高
员工个体差异管理策略 员工个体差异管理策略 企业的员工可分为A、B、C三类，即核心员工、基本员工和待淘汰员工。B类员工占70%左右，是构成企业员工的主体，关系到企业整体经营绩效，是企业员工管理的重要方面。虽然他们绩效平平，却决定了企业整体竞争力。这里从B类员工的作用出发，从差异化视角探讨企业B类员工的管理对策，以提升企业人力资源管理工作的水平，更有效地体现B类员工的价值。 按照差异化的原则，“抓两头放中间”的做法在不少企业盛行，管理者对于发挥重要作用的A类员工（核心员工）和未达到工作要求的C类员工（待淘汰员工）十分关注，而B类员工（基本员工）的管理尚未引起企业管理层的重视。 B类员工在企业的经营管理工作中发挥着不可忽视的重要作用。他们决定企业整体的工作效率水平，是企业实现业务战略的基本力量，关系到企业目标的实现；相对于A、C类员工，他们稳定性强，是企业制度的执行者、企业文化的传承者和企业发展的中流砥柱。因此，在努力提高企业经营绩效的今天，更好发挥B类员工的作用是实现企业可持续发展的重要方面。 一、B类员工能绩模型的构建 美国通用电气公司（GE）前总裁杰克·韦尔奇在其自传中把员工看作是GE的核心竞争能力，他自豪地宣布：“我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。”GE将员工分为A、B、C三类。韦尔奇指出，“A类是指这样一些人：他们激-情满怀、勇于任事、思想开阔、富有远见。他们不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人。他们能提高企业的生产效率，同时还使企业经营充满情趣。B类员工是公司的主体，也是业务经营成败的关键。C类员工是指那些不能胜任自己工作的人。他们更多地是打击别人，而不是激励；是使目标落空，而不是使目标实现。”GE针对不同的员工采取了不同的管理对策，开发并造就了一支有力的员工队伍，为GE的发展提供了源源
举例说明能力的个体差异对公共组织管理的意义 第一节：引言 在现代社会，公共组织管理起着至关重要的作用，它涉及着公共资源 的合理分配、社会服务的高效提供以及社会秩序的维护。然而，每个个体 在面对管理问题时，往往呈现出不同的能力水平和特征，这种个体差异对 公共组织管理产生了深远的影响。本文通过举例说明个体能力的差异对公 共组织管理的意义，旨在探讨管理者如何应对这种差异，实现公共管理的 高效运行。 第二节：个体能力的差异对公共组织管理的挑战 1.沟通能力差异 个体沟通能力的不同将直接影响公共组织内部的信息传递和团队协作。以某个政府部门为例，如果部门内的管理者缺乏良好的沟通能力，可能会 导致信息不畅通、指令不明确等问题，进而影响决策效果和工作效率。 2.决策能力差异 个体的决策能力水平直接决定了公共组织在面临各类问题时的解决效果。例如，在某个城市的公共安全管理中，如果管理者的决策能力较弱， 可能导致应对突发事件时应变能力不足，进而造成安全事故的发生和处理 不当。 3.领导能力差异 在公共组织管理中，领导者的能力对于整个团队的凝聚力和士气起着 决定性的作用。以某个教育机构为例，如果该机构的领导者缺乏激励和引导团队的能力，可能会导致教师队伍不稳定、工作积极性不高，进而影响 学生的教育质量和机构的发展。 第三节：个体能力的差异对公共组织管理的启示 1.充分发挥个体优势
管理者应根据个体能力的差异，合理分配任务和职责，使每个人的优 势得以充分发挥。例如，在某个医院管理中，对于具有丰富临床经验的医生，可以将其安排在临床工作中进行指导和培训，而对于注重研究的医生，则可以鼓励其深入研究，并进行科研项目的组织和管理。 2.提供针对性的培训和发展机会 管理者应针对个体能力的差异，提供有针对性的培训和发展机会，帮 助个体实现能力的提升。以某个警察局为例，对于缺乏调查能力的警官，可以组织专门的培训班，提供相关技能的培训和实践机会，以促进他们的能力提升。 3.建立有效的沟通机制 为了克服个体沟通能力差异所带来的问题，公共组织应建立起有效的 沟通机制。例如，某个政府机构可以设置专门的沟通职位，负责内部信息的传递和交流，及时梳理并解决各个部门之间的问题，以提高决策的效率和执行的准确性。 4.培养领导者的综合素质 在公共组织管理中，培养具备综合素质的领导者对于团队的凝聚力和 组织的稳定发展至关重要。管理者应注重领导者的培养，提供相关的培训和发展机会，以提高其领导能力和决策能力。同时，也可以通过组织内部交流和分享经验的方式，促进领导者之间的学习和成长。 第四节：结论 个体能力的差异在公共组织管理中扮演着重要的角色。通过对沟通能力、决策能力和领导能力等方面的举例说明，我们发现充分发挥个体优势、提供培训和发展机会、建立有效的沟通机制以及培养综合素质的领导者等措施对管理实践具有重要意义。只有充分认识和应对个体能力的差异，才能实现公共组织管理的高效运行，为社会的发展和进步做出贡献。 以上就是关于个体能力的差异对公共组织管理意义的举例说明。希望 通过这些例子的分析和探讨，能够帮助管理者更好地理解和应对个体能力的差异，提高公共组织管理的效果和质量。
强化员工个体差异化管理的重要性 在现代企业管理中，员工是组织核心资源的重要组成部分。每个员工都是一个 独特的个体，拥有不同的技能、经验、背景和价值观。因此，针对员工个体差异，强化员工个体差异化管理变得至关重要。 首先，强化员工个体差异化管理可以帮助企业更好地发掘员工潜能。每个员工 都有自己的专长和优势，而强化个体差异化管理可以促使员工更好地发挥自身的技能和潜力。通过对员工进行细致的分析和评估，企业可以更好地匹配员工与岗位，提高员工的工作满意度和工作绩效。同时，员工个体差异化管理还能够激发员工的创新能力和创造力，促进企业持续发展。 其次，强化员工个体差异化管理可以提高员工的工作动力和积极性。根据员工 个体差异制定个性化的激励措施，可以更好地满足员工的需求和期望，从而增强员工的工作动力和积极性。有些员工可能更注重薪酬激励，有些员工可能更看重培训与发展机会，而有些员工则更注重工作环境和企业文化等其他因素。通过根据员工的个体差异制定差异化的激励政策，可以更好地满足员工的需求，使员工更加有干劲地投入到工作中。 此外，强化员工个体差异化管理还有助于提升员工的团队合作和协作能力。不 同员工拥有不同的技能和经验，通过将员工的个体差异结合起来，可以更好地实现协同效应。在团队中，每个员工都扮演着不同的角色和责任，通过互补和协同合作，可以产生更好的工作成果。通过了解员工的个体差异，管理者可以更好地引导团队成员，发挥他们的优势，建立高效的团队合作机制。 而另一方面，强化员工个体差异化管理可以提高员工的满意度和忠诚度。不同 员工有着不同的期望和价值观，通过个体差异化管理，可以更好地满足员工的个性化需求，增强员工对企业的认同感和归属感。员工感受到企业对自己的关注和重视，将更愿意长期留在企业，并为企业的发展做出更大的贡献。员工的忠诚度和满意度提高，可以减少员工流失和培训成本，提升企业的稳定性和竞争力。
教师个体差异管理策略 在教育领域，教师个体之间存在差异是不可避免的现象。每位教师都有自己独特的教学风格、个性特点以及专业能力。为了提高教育教学质量，学校和教育机构需要采取一些有效的管理策略来应对教师个体差异。本文将探讨一些管理策略，帮助学校更好地管理和激发教师的潜能。 一、了解个体差异的根源 要实施有效的教师个体差异管理策略，首先需要对个体差异的根源进行了解。教师个体差异可能来自于个人的教育背景、经验、性格特点以及教学效能等多方面因素。理解这些根源可以帮助管理者更好地调动教师的积极性，为教师提供个性化的发展和成长空间。 二、鼓励教师个性的发展 每一位教师都有自己独特的个性特点，在教学中这种差异可能会对学生产生积极的影响。因此，学校和教育机构应该鼓励教师发挥其个性特点，提供适当的培训和发展机会，使其能够更好地运用自己的特长和才能。 三、建立相互支持的教师团队 一个相互支持的教师团队是有效管理教师个体差异的关键。学校和教育机构应该鼓励教师之间的沟通和合作，组织开展教学研讨会、教师交流活动等，以促进教师之间的交流和学习。同时，通过制定共同的教学目标和标准，加强对教学效果的评估和反馈，以共同提高教学质量。 四、个体差异的有效利用 每位教师都有自己的专长和擅长的教学领域。学校和教育机构可以根据教师的个体差异，进行任务分配和师资配置，将教师安排到适合他们专业领域的教学岗位上，以充分发挥他们的才能和优势。
五、赋予教师更多的自治权 为了更好地管理教师个体差异，学校和教育机构应该给予教师更多的自治权。教师在教学实践中常常需要做出决策和抉择，因此他们应该有权利独立思考和选择适合自己的教学方法。这样不仅能够增加教师的责任感和主动性，同时也能够激发他们的创造力和动力。 六、提供指导和支持 管理者应该关注每位教师的专业发展和成长需求，定期进行评估和辅导。通过制定个体化的发展计划，为教师提供专业培训、研讨活动和专家辅导等，以满足他们的学习需求，并帮助他们不断提高教学效果和教学能力。 七、建立有效的考核机制 教师个体差异的存在可能会对学校教育教学质量产生影响。因此，学校和教育机构应该建立有效的考核机制，对教师的教学效果进行评估和反馈。通过定期的教学观察、班级成绩分析、学生评价等方式，及时发现教师的优点和不足，并提供相应的支持和指导。 八、鼓励教师专业发展 学校和教育机构应该鼓励教师参与专业发展活动，如学术研讨会、培训班等，以提高他们的专业水平。此外，为教师提供个体化的专业发展计划和机会，帮助他们发展新的教学技术和方法，促进个人和组织的共同成长。 九、建立良好的沟通渠道 管理者应该与教师建立良好的沟通渠道，了解他们的需求和意见。通过定期的个人面谈、小组会议、意见反馈等方式，加强与教师的沟通和交流，促进问题的解决和发展的共识，提高教师的归属感和满意度。 十、培养教师自主学习能力
举例说明能力的个体差异对公共组织管理的意义举例说明能力的个体差异对公共组织管理的意义 引言： 能力的个体差异是指不同人在各种能力上表现出的差异，这种差异是由人类个体的遗传和环境因素共同决定的。在公共组织管理中，能力的个体差异对于提高组织的绩效和效率起着至关重要的作用。本文将通过举例说明能力的个体差异对公共组织的管理意义，以及如何利用这种差异来优化组织的发展。 一、能力的个体差异对公共组织管理的意义 在公共组织中，不同的岗位对于特定的能力要求不同。能力的个体差异决定了员工在不同岗位上的表现会存在差异，这对于公共组织的管理具有以下意义： 1. 人才选拔与定位：能力的个体差异帮助管理者了解员工的优势和劣势，从而在招聘和选拔中更准确地评估候选人的适应性，并将其定位到最适合的岗位上。某个岗位需要执行力强、细致严谨的能力，而另一个岗位则需要创新思维和领导力。通过了解员工的能力差异，管理者可以更好地匹配人才与岗位，提高员工的工作效率和满意度。
2. 任务分配与团队建设：能力的个体差异有助于合理分配任务和构建协作团队。通过了解员工的优势和劣势，管理者可以根据不同的任务要求，将任务分配给最适合的员工，提高组织的工作效率。能力的个体差异也有助于构建多样性的团队，不同能力的员工在协同工作中相互补充，提高团队的创新能力和综合素质。 3. 培训与发展：能力的个体差异为管理者提供了指导员工培训与发展的方向。通过对员工的能力差异进行评估，可以确定不同员工的培训需求，为其提供有针对性的培训和发展计划。对于某些员工存在沟通能力不足的问题，可以通过培训课程提升其沟通技巧，从而提高组织的协作效率。 二、如何利用能力的个体差异优化组织的发展 了解和利用能力的个体差异对于组织的发展至关重要。下面是一些优化组织发展的方法： 1. 个性化管理：针对员工的能力差异，管理者应该采取个性化的管理方式。对于能力较高的员工，可以设定更具挑战性的目标，给予更多的授权和自主权；而对于能力有待提升的员工，则需要提供更多的培训和辅导。个性化管理有助于调动员工的积极性和创造力，提高组织的整体绩效。 2. 团队协作：能力的个体差异为团队协作提供了机会。通过构建多样
对学生个体差异的小学班级差异化管理实践研究 摘要：随着新课程改革不断推进，教育要面向全体学生的综合素养培养理念被 广泛接受。要求我们尊重学生群体的个体差异，使每个学生在学校都能得到不同 程度的锻炼和培养。本文旨在结合小学班级管理的实际现状，重视学生个体差异，并采取相应措施开展新型班级管理模式，全面提升班级的管理水平。 关键词：个体差异；班级管理；差异化；实践研究 前言： 每个学生都是一个独立的个体，他们共同组成班级这一概念。“班级是学校教育的基层 组织，也是学生学习适应社会，实现个体社会化的重要环境。”从新课标的指导思想来看，采取差异化教学新形式，针对不同的学生实施有差异的培养和管理，促进学生综合发展。差异 化班级管理的运行状态，直接影响到班级教育功能的发挥和学生身心全面、健康、和谐的发展。 一、个体差异相关概念阐述 （一）个体差异概念 个体差异是指“个人在认识、情感、意志等心理活动过程中表现出来的相对稳定而又不 同于他人的心理、生理特点”，它也可以成为个性差异。孔子早早就提出了“有教无类”和“因 材施教”的教育理念，正体现了对个体差异化的尊重和理解。新课程改革要求我们尊重学生个 体差异，采取差异化教学新形式，全面综合提升班级管理水平。 （二）差异化教学意义 差异化教学理念最先是针对特定学生进行的，随着新课程改革以及教学理念研究的不断深入，差异化教育已经不局限于特定学生群体，被广泛应用到日常课堂教学中。现代教学理 念中，差异化教学是常规班级教育里促进学生有差异地发展的主要教学方式。班级作为一个 集体，是师生共同完成教学任务的载体。对于班级的管理是一项动态系统管理过程，它包含 对教学质量、学习氛围和师生的生活质量。班级差异化管理是适应现代教学理念中提升学生 综合素质的重要举措。 二、小学班级管理现状分析 （一）教师综合素养有待提高 班级管理涉及学科领域非常广泛，涵盖教育学、心理学和管理学等多门学科。教师队伍中掌握全面教学素养的班级管理人员不占多数。对班级管理的专业理论知识还远不能满足现 代教学需求和现代学生身心发展的需要。社会多元化发展的今天，学生获取信息渠道更加开阔；涉猎的知识面更加广阔。学生在思想、情感各方面都超出了教师的心理预期。传统的教 学理念只注重学生成绩和升学率的提高，并以此作为衡量教师教学水平的唯一标准。忽视了 对教师队伍的理论知识的培养和学习。 在小学班级日常管理中，传统的方式里批评教育仍占据主导地位，部分教师认为批评教育费时少见效快，而忽视了批评教育对学生身心发展的危害性。批评教育会使得学生与教师 间产生隔阂，不利于教学工作的有序开展。影响师生间的关系，打击了学生在参与教学活动 的积极性。 （二）学生主体性缺失 班级管理是互动活动过程，教师和学生都是班级管理活动的参与者。在小学的班级管理活动中。由于学生年龄小身心发展尚不能满足日常的教学实践活动，而由教师逐渐占据主导 地位。班级作为一个集体，是师生共同完成教学任务的载体，而教师往往以决策者、监督者 的主体地位安排和布置各项任务，削弱了学生在班级管理活动中的重要作用。正如杜威在其《民主主义与教育》中所写的，“旁观者就像一个身在监狱，注视着窗外下雨的囚徒，对他来说窗外下不下雨都是一样。而参与者就像是一个计划要去郊游的人，下雨不停会挫败他的郊游”。由此可见，在对同一事物的理解与认知上，旁观者与参与者的态度是截然不同的。 三、小学班级差异化管理有效策略 （一）正视能力差异，制定教学目标 教师在进行班级管理活动时，要充分尊重每个学生的能力差异。因材施教，在进行课程
灵活管理制定适应员工个体差异的管理方式 在现代企业管理中，灵活管理已经成为一种趋势。随着员工个体差异的增加， 传统的一刀切的管理方式已经无法满足员工的需求。因此，制定适应员工个体差异的管理方式成为了一个重要的课题。本文将探讨如何灵活管理，以及如何制定适应员工个体差异的管理方式。 首先，灵活管理是一种基于员工需求和企业目标的管理方式。传统的管理方式 往往是以企业目标为中心，忽视了员工的个体差异。而灵活管理则强调员工的需求和个体差异，充分尊重员工的个性化需求。比如，有些员工更适合在自由的环境中工作，而有些员工则更喜欢有明确的指导和目标。灵活管理可以根据员工的个体差异，提供不同的工作环境和管理方式，以满足员工的需求，提高员工的工作效率和满意度。 其次，制定适应员工个体差异的管理方式需要从多个方面入手。首先是沟通和 反馈。不同的员工有不同的沟通方式和反馈需求。有些员工喜欢直接的沟通和反馈，而有些员工则更喜欢间接的方式。管理者需要根据员工的个体差异，选择合适的沟通方式和反馈方式，以确保有效的沟通和反馈。其次是目标和奖励。不同的员工对目标和奖励有不同的需求和动机。有些员工更注重个人成长和发展，而有些员工则更注重薪酬和晋升。管理者需要根据员工的个体差异，制定不同的目标和奖励机制，以激发员工的积极性和动力。 再次，制定适应员工个体差异的管理方式需要注重员工的发展和培训。不同的 员工有不同的学习方式和学习需求。有些员工更适合通过培训和学习来提升自己的能力，而有些员工则更适合通过实践和经验来提升自己的能力。管理者需要根据员工的个体差异，提供不同的培训和学习机会，以帮助员工提升自己的能力和素质。此外，管理者还需要关注员工的工作环境和工作条件。不同的员工对工作环境和工作条件有不同的需求和偏好。有些员工更适合在安静的环境中工作，而有些员工则
员工的个体差异 在企业中，员工个体差异是不可避免的。每个人都有自己的性格、能力、兴趣等方面的差异，这些差异对企业的运营和发展都会产生影响。因此，了解员工个体差异是管理者必须具备的一项能力。本文将从员工个性、能力、技能和价值观等方面探讨员工的个体差异。 一、员工个性差异 员工个性差异是指员工在性格、兴趣、情绪等方面存在差异。性格是一个人比较稳定的行为特征，它反映了一个人的兴趣、态度、行为和情绪等方面的差异。有些员工可能性格外向，喜欢与人交往，讲话大声而热情；而另一些员工则比较内向，不太愿意与人交往。管理者应该了解员工的性格特点，采取不同的激励手段，更好地调动员工的积极性，从而提高企业的整体绩效。 二、员工能力差异 员工能力差异是指员工在认知、技能和机械反应速度等方面存在差异。认知能力是指员工进行理解、记忆、推理、思考等方面的能力。技能是指员工具备的操作技巧和经验。机械反应速度是指员工在进行操作时的反应速度和精度。管理者应该根据员工的工作需求，进行能力评估，在分配任务时更有针对性。 三、员工技能差异
员工技能差异是指员工在职业素养、专业技能等方面存在差异。职业素养是指员工在职业道德、诚信等方面的素养，专业技能是指员工所具备的专业知识和技能。有些员工可能具备很高的职业道德素养，但专业技能有待提高；而另一些员工可能专业技能过硬，但职业素养不高，这些都是管理者需要关注的方面。 四、员工的价值观差异 员工的价值观差异是指员工对企业、生活和社会的理解方式和价值取向存在差异。价值观是指个人对人生目标、意义、道德和美好等方面的系统性看法和思想倾向。有些员工可能更注重个人利益和实际效益，而另一些员工则更为关注社会效益和社会价值，管理者应该了解员工的价值观差异，并加强与员工的沟通与建议，从而更好地调动员工的积极性和创造性。 综上所述，员工的个体差异是企业中必须面对和处理的问题。管理者需要了解员工的个性、能力、技能和价值观等方面的差异，并采取不同的管理策略和方法，更好地调动员工的积极性、提高工作效率、实现企业目标。只有通过合理的管理方法，才能实现员工与企业间的良性互动，推动企业可持续发展。
健康管理的个体差异 健康管理是一种综合性的健康保健方式，旨在通过科学的方法和个 性化的策略，促进个体的健康状态。然而，由于人体的复杂性和每个 人的独特性，个体之间存在显著的差异，这也成为实施健康管理时需 要考虑的重要因素。 一、健康管理的个体差异的原因 个体差异体现在健康管理的各个方面，包括生理特征、遗传基因、 生活方式、心理因素等。以下是这些差异的原因分析。 1. 生理特征 人体的生理特征在个体之间存在差异，如身高、体重、骨骼结构等。这些差异会影响到健康管理的方案制定和效果评估。 2. 遗传基因 遗传基因是人体内控制各种生理功能和疾病易感性的重要因素。个 体的遗传差异可以导致对疾病的易感性不同，以及对药物治疗的反应 差异。 3. 生活方式 每个人的生活方式都有所不同，比如饮食习惯、运动水平、吸烟和 饮酒等习惯行为。这些生活方式选择对身体健康产生重要影响，也是 个体差异的重要来源。 4. 心理因素
人们对健康问题的认识、态度和行为取向也会因个体差异而有所不同。一些人可能更加关注健康，积极主动地进行管理，而另一些人则 可能对健康问题漠不关心。 二、个体差异对健康管理的影响 个体差异对健康管理具有深远的影响，这主要表现在以下几个方面。 1. 健康评估 由于个体的生理特征差异和遗传基因变异，同样的评估指标在不同 个体间的解读可能有所不同。健康管理中的评估工具和方法需要针对 个体差异进行相应调整。 2. 健康干预 个体差异会影响到健康干预的效果和可行性。对于一些个体来说， 同样的干预措施可能会产生不同的效果，甚至对某些人可能无效。因此，在制定健康干预方案时，需要充分考虑个体差异。 3. 健康教育 个体差异还会影响到健康教育的效果。每个人对健康问题有不同的 关注点和接受程度，教育内容和方式应根据个体的差异进行个性化调整，以提高教育效果。 三、应对个体差异的健康管理策略 在实施健康管理时，应充分考虑个体差异，采取相应的策略和措施。 1. 个性化评估
管理中的人—个体与群体（完整 版） (文档可以直接使用，也可根据实际需要修改使用,可编辑欢迎下载）
管理中的人 ——个体与群体主要内容： 一、个体 个体概念 个体心理特征 二、群体 群体概念 群体动态特征
一、个体 （一）个体概念 “一样米养百样人” 个体差异集中表现为个性差异。 个体——单独的个人，其实质是社会化的个人，通常作为群体成员存 在。 社会化是指社会中的个人，通过学习知识、技能和行为规范，以取得 社 会生活的资格（“人格”），发展其社会性的过程。 即充当社会角色，并形成个性。 个性=性格+气质+能力 组织沟通期望个体需要与目标 组织资源技术与能力来源 （人员、活动、设备） 群体[一般规律研究]的方面 组织角色期待社 会 系 统观察到的行为 要 求 资 源 组织与个人互动关系
个人 个性 动机个人[特殊规律研究的]方面 盖茨尔斯-古巴模型 （二）个体心理与行为 1、心理与行为 复杂关系 （1）表里关系 行为是心理的外在表现，心理是行为的内在依据。 （2）互动关系 情景 心理行为 （3）非等同关系 一致又不一致 动机为例 同一动机可有不同行为 同一行为可有不同动机 正确动机可有错误行为 （“好心办坏事”） 错误动机可有正确行为 （“歪打正着”） 2、个体心理 普通心理学 个体心理心理活动（动态）
（三）心理因素 1、知觉 直接影响行为的是知觉，而非事实本身 事实——知觉——行为 知觉——人对作用于其感官的客观事物整体属性的主观映象 知觉是感觉的复合，依赖于知识和经验。 “主观的镜子” 知觉的特性？ 事实：“是怎样” 知觉：“觉得怎样” 事实≠知觉 例1 一幅画 例2 真假卓别林 “眼见为实” 例3 线段长段 错觉：歪曲的知觉 个性心理 （静态）
职工培训中的学习风格和个体差异的管理 职工培训是组织中提高员工素质和能力的重要手段，对于企业发展 和员工个人发展都具有重要意义。然而，在职工培训过程中，学习风 格和个体差异给管理者带来一定的挑战和困扰。本文将探讨职工培训 中学习风格和个体差异的管理方法，以期提高职工培训的效果和成效。 一、学习风格的管理 不同员工具有不同的学习风格，包括观察型、实践型、抽象型和感 受型等。为了有效管理职工培训中的学习风格差异，管理者应采取以 下措施： 1.了解员工学习风格 管理者应先了解每位员工的学习风格，可以通过个人交流、测试评 估等方式获取相关信息。在此基础上，制定适合不同学习风格的培训 计划和方法，使每位员工都能得到有效的学习。 2.多元化培训方法 在培训中，管理者应采取多元化的教学方法，以满足不同学习风格 的员工需求。例如，对于观察型的员工，可以提供实地考察和观察学 习的机会；对于实践型的员工，可以设计实际操作的培训环节；对于 抽象型的员工，可以提供理论知识的详细解释和逻辑框架；对于感受 型的员工，可以注重情感共鸣和情景还原。 3.促进协作学习
协作学习可以帮助不同学习风格的员工相互借鉴和学习，提高学习 效果和成果。管理者可以设计团队项目，促进员工之间的合作和交流，使不同学习风格的员工能够借助他人的优势提高自己的学习效果。 二、个体差异的管理 在职工培训中，个体差异广泛存在，包括知识水平、学习能力、工 作经验等方面的差异。如何管理这些个体差异，提高职工培训的针对 性和有效性，是管理者需要思考和解决的问题。 1.个性化培训计划 管理者应根据员工个体差异制定个性化的培训计划。对于知识水平 较高的员工，可以设置深入专业知识的培训内容；对于学习能力较弱 的员工，可以采取分阶段、循序渐进的培训方法；对于经验丰富的员工，可以提供案例分析和经验分享的培训形式。 2.灵活调整培训方式 在培训中，管理者应灵活调整培训方式，以满足不同个体差异带来 的需求差异。可以采用面对面教学、在线学习、远程培训等方式，使 每位员工都能够在舒适的环境中学习和成长。 3.鼓励学习反馈和互动 管理者应鼓励员工提供学习反馈和互动，以便更好地了解员工的学 习效果和需求。可以通过定期会议、问卷调查等方式收集员工的意见 和建议，及时调整和改进培训方案，提高培训的针对性和适应性。
浅谈管理心理学中个性差异的管理 管理心理学这一门学科自创建以来, 始终把最大程度地发挥人的潜力,提高工作效率和质量, 实现人的价值,继而推动人类社会全面进步,作为自己承担的任务。而人也因为各种外在原因的影响，相互之间存在差异，这种差异就是人们所说的个性差异。利用人之间的个性差异，通过用人所长，激励机制的灵活运用来消除个性差异的缺陷，可以使管理在更加高效有序的进行。 人的因素是指人的思想、道德、感情、动机、感情品质、工作能力、业务知识经验以及人际关系的总和。当今世界，是一个竞争、创新的时代，人力资源管理中越来越强调以“人”为本的管理思想。企业竞争的重点逐渐转向了基于人才的竞争，最大程度的挖掘认得潜能，透视人才的个性优势，避免个性的缺陷，所以，管理心理学在人才的管理中逐渐受到重视。在实施科学管理中必须重视并运用管理心理学的理论和方法，加强对人的管理和研究，使人适其才，才尽其用，实现组织目标，提高工作效率。充分调动员工工作积极性，增强组织凝聚力和战斗力，提高组织效能。 一、个性差异管理是现代科学管理的必修课 ㈠个性差异管理的重要性 由于每个人受遗传基因，成长环境，教育和社会文化背景的影响均不相同，所以每个人都有属于自己的不同于其他人的心理特征和性格。正如世界上没有相同的两片树叶，生活中也不会有两个完全相同的两个人。因此，个性差异的研究就是管理心理学不可缺少的部分，个性差异的认识对于管理工作非常重要。 ㈡个性差异管理的影响 个性的差异主要体现为性格的差异，能力的差异与气质的差异。个体不同的差异就构成了人的个性差异。由于每种性格气质特征都有积极的一面，也有消极的一面，管理者管理应采取个体差异管理，看人时，应采取客观公正的态度。从某方面来说,个体间的差异是发展创新、解决问题和组织成就的主要动力,这是个性差异对组织管理的积极影响。可从另一方面而言,这种差异也是冲突和歧视的来源,影响群体的成就,也造成组织缺乏效率;同时,决策也无法表达大众的意愿,难以令人满意。由于个性差异所引发的的冲突就有可能是成王败寇的区别，从某种程度上说这样就构成了一种方式的竞争，而失败就是个性差异对组织管理的消极影响。 ㈢个性差异管理的必要性 由于这种由个人经历、成长环境、文化程度。价值观所造成的个性差异是一种客观存在不可逆转的差异。个人之间的差异可以反映每个人的特长，这是创新和解决问题的动力，也是作为奖励的来源。同时，个性的差异又会造成分歧、冲突和矛盾的原因，不仅拖延了办事效率，还影响了组织的成就，造成领导者的决策失败，难以令每个人都信服。因此，对于个性差异的管理是很必要的。 二、从《武林外传》中看管理心理学中对于差异的管理策略 ㈠、客栈中每个人的性格分析 《武林外传》虽然是一部普通的逗人发笑的情景剧，但是客栈中每个人的性格迥异，我们可以分析一下他们的心理。佟掌柜和白展堂都属于典型的多血质，不同的是，佟掌柜更善于说教，除了自己对事情总是乐观以外，还能激发别人的乐观情绪和工作斗志。吕秀才属于黏液质，耐受能力超强，不仅在被郭芙蓉虐待无数次之后依然充满了生命力，而且对于像姬无命这样武功深不可测的大恶人毫无畏惧，最终靠自己的“智慧”拯救了客栈。郭芙蓉则是胆汁质的代表，一旦遇到不顺心的事情，首先想到的就是依靠武力来解决问题。祝无双属于抑郁质，人长得漂亮，武功也不错，而且还是个劳动能手，可惜由于种种奇怪的原因，失恋了N 次，最终造成了她的抑郁。由此可以看出，同福客栈中人员的搭配还是很合
学生管理工作总结关注学生个体差异的重要 性 学生管理工作是学校教育中不可或缺的一环，其目的是帮助学生实现全面发展和个人成长。然而，每个学生都是独特的个体，拥有不同的兴趣、能力、家庭背景等，因此在学生管理中注重关注学生个体差异的重要性就显得尤为重要。本文将针对这一重要性进行总结。 一、提高学生学习兴趣与动力 关注学生个体差异能够帮助教师发现学生的兴趣点和优势所在，进而根据个体差异制定针对性的教学计划。对于喜欢科学的学生，可以提供更多的实验和观察机会，激发他们的学习兴趣；对于音乐天赋较强的学生，可以安排更多的音乐活动，让他们能够充分发挥自己的特长。通过满足学生的个体差异，可以有效提高学生的学习动力，让他们更加积极主动地参与学习，进而促进学生的学业成绩提升。 二、促进学生个性发展 学生个体差异的存在使得他们在性格、思维方式、价值观等方面存在差异。关注学生个体差异可以帮助学校和教师为每个学生提供更加个性化的教育服务。例如，对于性格外向的学生，可以鼓励他们参加各类社团活动，培养他们的领导能力和团队合作意识；对于比较内向的学生，可以提供更多的交流和表达机会，帮助他们克服内向的性格特点。通过关注学生的个体差异，可以让每个学生都能够得到适合自己的教育，促进他们全面发展。
三、建立良好的师生关系 学生个体差异的关注也有利于建立良好的师生关系。教师通过关注 学生个体差异，了解学生的需求和困难，积极支持和帮助他们。例如，对于学习成绩不佳的学生，教师可以与他们进行深入交流，找出问题 所在并提供针对性的辅导；对于家庭环境不佳的学生，教师可以提供 额外的关怀和帮助，帮助他们树立积极的人生观。通过关注学生的个 体差异，教师能够更好地与学生建立亲近、信任的关系，为他们的成 长提供积极的支持和指导。 四、促进学生的社会适应能力 关注学生个体差异还可以帮助学校和教师帮助学生更好地适应社会 环境。学生的个体差异在于他们在性格、家庭背景、社交能力等方面 的不同。通过关注这些差异，学校可以根据学生的情况提供相应的辅 导和培训，帮助他们提高社交能力，增强人际交往能力。例如，为社 交能力欠缺的学生提供相关的培训课程，帮助他们学会与他人有效地 沟通和交流。通过提供个体差异适应的培训和辅导，学生将更好地适 应社会环境，为未来的发展打下坚实的基础。 总结起来，关注学生个体差异的重要性不容忽视。通过关注学生的 个体差异，教师和学校可以更好地了解学生的需求和特点，为他们提 供个性化的学习和成长支持。这不仅有利于提高学生的学习兴趣和动力，促进他们的个性发展，还能够建立良好的师生关系，促进学生的 社会适应能力。因此，我们应该重视并关注学生个体差异，为每个学 生提供平等而有差异化的教育服务。
财务管理中的个体差异与行为经济学 财务管理作为一种重要的管理方式，在现代社会中扮演着非常重要的角色。它涉及诸多方面的问题，诸如个人储蓄、负债管理、企业资金筹措、投资管理等，而这些问题的解决离不开行为经济学和个体差异研究的支持。因此，本文将从这两个角度入手，分析财务管理中的个体差异与行为经济学的重要性。 一、个体差异在财务管理中的作用 我们都知道，每个人的经济状况都不尽相同，因此财务管理中的个体差异显得尤为重要。人们的投资方向、风险接受程度、贯彻执行能力、时间偏好等因素都会影响财务规划和管理的结果。 在投资方面，个体差异的作用巨大。一方面，不同的人有不同的投资偏好，一些人愿意冒更大的风险赚取更高的收益，而一些人则更看重安全，注重长期持有稳定的资产；另一方面，则是每个人的财务知识和能力不同，有些人对金融市场等复杂的投资渠道了解更多，能更好地掌握操作技巧和风险掌控能力，而一些人则无从得知，只能被动地接受市场变化的影响。 除了投资方向之外，个体执行能力也对财务管理产生极大的影响。一个人猛然想到了保存流水账单这个好方法，但是脑子容易打滑，立时就忘了这个想法。这时候，对财务规划与管理实际上就产生了一定的影响。一些人的执行力较强，可以比较好地执行计划和工作，而一些人则执行难度较大，甚至可能直接搁置不管。 此外，每个人的时间偏好也会影响财务规划的结果。一些人喜欢短期规划和投资，寻求快速的收益回报，而另一些人则更注重长期回报和持久价值。这种差异虽然不会对财务规划带来明显的效果，但可以极大地影响个人的投资方式和方向，进而导致市场上投资策略和行情发生重大变化。 二、行为经济学在财务管理中的应用
人力资源管理的个体差异与员工发展 人力资源管理是每个组织都必须面对的重要问题，尤其是在当今竞争激烈的商 业环境中。每个员工都是组织的重要资产，而他们的个体差异对于员工发展具有至关重要的影响。本文将探讨个体差异对于人力资源管理和员工发展的影响，并提出一些有效的管理策略。 第一，个体差异带来的挑战。每个员工都是独特的个体，他们拥有不同的背景、技能和价值观。这种个体差异给人力资源管理者带来了许多挑战。首先，如何建立公平的招聘和选拔机制，公正地评估每个候选人的能力和潜力，成为一个迫切需要解决的问题。其次，如何有效地进行员工培训和发展，以满足不同员工的需求和目标，也是一个重要的管理挑战。此外，个体差异还可能导致员工之间的冲突和摩擦，影响团队合作和组织效能。因此，了解和管理个体差异是人力资源管理者必须具备的核心能力之一。 第二，个体差异与员工发展的关系。个体差异在员工发展过程中起着重要的作用。人力资源管理者需要根据员工的个体特点和需求，制定个性化的培训和发展计划。一些员工可能对于某种类型的培训更感兴趣和适应，而另一些员工则可能需要更多的挑战和发展机会来提高自己的能力。此外，个体差异还会影响员工在组织中的角色定位和发展方向。有些员工更适合担任领导职位，而有些员工则更适合从事专业技术工作。因此，人力资源管理者需要根据个体差异，为每个员工制定相应的职业发展规划，以实现员工的个人目标和组织的整体目标。 第三，有效的人力资源管理策略。为了应对个体差异并促进员工发展，人力资 源管理者可以采取一些有效的策略。首先，建立一个开放、包容和多元化的工作环境，鼓励员工发挥他们的特长和才能。此外，提供灵活的工作安排和发展机会，以满足员工个体需求的多样化。例如，弹性工作制度和轮岗制度可以帮助员工充分发挥他们的潜力和创意。其次，为员工提供个性化的培训和发展计划，根据员工的兴趣和能力定制培训内容和方式。此外，建立有效的绩效评估体系，根据员工的实际