中国未来10年医药卫生中长期人才发展规划
（2011—2020年）
目录
序言
一、指导思想、差不多原则和进展目标
（一）指导思想
（二）差不多原则
（三）进展目标
二、要紧任务
（一）强化基层医疗卫生人才队伍建设
（二）加强公共卫生人才队伍建设
（三）大力开发医药卫生急需紧缺专门人才（四）加强高层次医药卫生人才队伍建设（五）统筹推进其他各类医药卫生人才队伍建设三、制度与机制创新
（一）建立住院医师规范化培训制度（二）建立全科医师制度
（三）建立公共卫生专业人员治理制度（四）完善村级卫生人员治理制度（五）建立卫生治理人员职业化制度（六）强化医药卫生人才投入机制（七）创新医药卫生人才培养开发机制（八）创新医药卫生人才使用评判机制（九）创新医药卫生人才流淌配置机制（十）创新医药卫生人才鼓舞保证机制四、重大工程
（一）基层医疗卫生人才支持打算（二）医学杰出骨干人才推进打算（三）紧缺专门人才开发工程（四）中医药传承与创新人才工程
（五）医师规范化培训工程
五、组织实施
（一）加强组织领导
（二）落实重点任务
（三）建立评估机制
（四）营造良好环境
为贯彻落实《国家中长期人才进展规划纲要（2010—2020年)》，深化医药卫生体制改革，支撑我国医疗卫生事业进展，制定本规划。
序言
健康是人全面进展的基础，关系千家万户幸福。进展医疗卫生事业是提高人民健康水平的必定要求。医药卫生人才是推进医疗卫生事业改革进展、爱护人民健康的重要保证。
新中国成立以来专门是改革开放后，我国医疗卫生事业取得显著成就，医药卫生人才规模不断扩大，人才质量不断提高，人才结构得到改善，人才效能明显提高。2009年我国卫生人员总量已达778万人，每千人口拥有执业（助理）医师1.75人、注册护士1.39人、专业公共卫生气构人员0.53
人。然而，面对我国医疗卫生事业进展的新形势，专门是深化医药卫生体制改革的新任务，以及国际人才竞争的新特点，我国医药卫生人才总量仍旧不足，素养和能力有待提高，结构和分布尚不合理，政策环境亟待完善，专门是基层卫生人才严峻短缺，难以满足人民群众日益增长的医疗卫生服务需求。
今后10年，是我国深入推进医药卫生体制改革、全面建设小康社会的关键时期。工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化的深入进展，以及人口快速老龄化，将带来新的挑战；一些传染病和慢性非传染性疾病还严峻威逼人民群众健康；环境污染、职业危害、食品与药品安全等公共卫生问题进一步凸显，使我国进展医疗卫生事业的任务更加艰巨，加强医药卫生人才队伍建设迫在眉睫。因此，必须加快实施人才强卫战略，突出我国医药卫生人才进展机制创新，完善医药卫生人才进展政策，推进医药卫生人才全面和谐进展，为人民健康、国家强大提供强大的医药卫生人才支撑。
一、指导思想、差不多原则和进展目标
（一）指导思想。
高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学进展观，强化
人才资源是第一资源的理念，落实我国人才强国战略的总体要求，突出人才优先、以用为本，坚持公共医疗卫生的公益性质，大力推进医药卫生人才制度建设和机制创新，实现医药卫生人才全面进展，为加快我国医疗卫生事业改革进展和实现全面建设小康社会奋斗目标提供坚实的医药卫生人才保证。
（二）差不多原则。
——促进进展，强化基层。按照深化医药卫生体制改革和加快医疗卫生事业进展的要求，加强医药卫生人才队伍建设，重点加强基层人才队伍建设，为健全基层医疗卫生服务体系夯实人才基础。
——优化结构，提高素养。统筹不同所有制医疗卫生气构人才资源，优化医药卫生人才专业结构，改善医药卫生人才区域与城乡分布；加强职业道德建设，进一步提升专业技术水平和综合素养。
——完善制度，创新机制。营造促进应用型人才与研究型人才和谐进展的政策环境，制造有利于医药卫生人才进展的新机制，调动积极性，激发制造力。
（三）进展目标。
到2020年，造就一支数量规模适宜、素养能力优良、结构分布合理的医药卫生人才队伍，营造人才进展的良好环境，为加快我国医疗卫生事业改革进展，实现人人享有差不多医疗卫生服务提供强有力的人才保证。
——医药卫生人才资源总量稳步增长。到2020年，卫生人员总量达到953万人，比2009年增长175万人；到2020年，卫生人员总量达到1255万人，比2020年增长302万人，人才规模差不多满足我国人民群众健康服务需求。
——医药卫生人才结构与分布进一步优化。到2020年，每千人口执业（助理）医师达到2.10人、注册护士达到3.14人、专业公共卫生气构人员达到0.83人；城乡和区域医药卫生人才分布趋于合理，各类人才队伍统筹和谐进展。
——医药卫生人才素养与能力进一步提升。到2020年，初步建立住院医师规范化培训制度，探究建立公共卫生专业人员规范化培训和准入制度；到2020年，所有新进临床医疗岗位的医师均通过住院医师规范化培训，形成比较完善的公共卫生专业人员规范化培训和准入制度；高层次人才创新能力与国际竞争力大幅提升；全国卫生技术人员连续医学教育覆盖率达到80%，人才综合素养、专业技术水平和服务能力全面提高。
——医药卫生人才进展政策环境显著改善。医药卫生人才培养开发、评判发觉、选拔任用、流淌配置、鼓舞保证等制度和机制进一步健全，人才成长和发挥作用的政策环境更加完善。
国家医药卫生人才进展要紧指标
二、要紧任务
（一）强化基层医疗卫生人才队伍建设。
建设目标：以提高基层医疗卫生人员的专业素养和技术水平为重点，建立一支适应差不多医疗卫生制度需要的基层医疗卫生人才队伍。到2020年，基层医疗卫生人员达到387万人，其中全科医师达到18万人；到2020年，基层医疗卫生人员达到462万人，其中全科医师达到30万人以上。
要紧举措：加强以全科医师为重点的基层医疗卫生人才队伍建设，建立以临床培训基地和基层实践基地为主体，以
规范与提升临床诊疗能力和公共卫生服务能力为重点的培训网络。提升基层医疗卫生人员学历层次，为农村订单定向免费培养医学生；大力开展基层医疗卫生人员连续教育。研究制订基层医疗卫生人员配备标准及评判方法；建立并完善基层医疗卫生气构编制动态调整机制。完善基层医疗卫生人员鼓舞保证政策，鼓舞和引导医药卫生人才向基层流淌。通过乡村卫生服务一体化治理，县乡人才联动等多种途径，吸引执业（助理）医师到基层医疗卫生气构工作。通过设置全科医师特设岗位等多种形式，鼓舞特设岗位大夫长期在城乡基层医疗卫生气构工作。探究建立家庭大夫制度。着力加强村级卫生队伍建设与治理，健全乡村大夫治理制度。完善都市卫生人员对口支援农村卫生工作制度。
（二）加强公共卫生人才队伍建设。
建设目标：强化公共卫生的政府职责，按照逐步实现公共卫生服务均等化的需要，以培养疾病预防操纵、卫生监督、健康教育、精神卫生、妇幼保健、应急救治、采供血等专业人员为重点，大力加强公共卫生人才队伍建设。到2020年，专业公共卫生气构人员达到95万人；到2020年，专业公共卫生气构人员达到118万人，各级各类公共卫生人才满足工作需要。
要紧举措：科学核定专业公共卫生气构编制，并建立动态调整机制。完善专业公共卫生气构岗位治理制度。在医院、都市社区卫生服务机构和乡镇卫生院配备专门从事公共卫生工作人员。加强公共卫生专业人员治理，开展公共卫生专业人员培训，专门是基层从事公共卫生工作人员的培训。加强专业公共卫生气构高层次人才培养和引进，探究建立公共卫生与临床医学复合型人才培养机制，着力提高实验室检验检测和现场处置能力，以及应对社会卫生热点问题的能力。探究建立等级卫生监督员制度。
（三）大力开发医药卫生急需紧缺专门人才。
建设目标：依照我国医药卫生体制改革和医疗卫生事业进展的迫切需求，有重点地分步培养医药卫生急需紧缺专门人才。到2020年，注册护士达到286万人，药师达到55万人，其他紧缺专门人才同步增长；到2020年，注册护士达到445万人，药师达到85万人，各类专门人才急需紧缺状况明显改善。
要紧举措：大力培养与培训护理、药师、卫生应急、卫生监督、精神卫生、儿科医师等急需紧缺专门人才，合理扩大急需紧缺专门人才的医学教育规模，加强对相关领域在岗人员的专业培训。落实国家关于护士配备的相关标准，并作为医院评判的重要指标；切实保证护士待遇；加强专科护士
和社区护士培养；探究加强助产士队伍建设的有效途径。加强药师规范化培训，完善药师岗位培训制度和职业资格制度，以及医院和药店等配备药师的相关政策。加强卫生应急骨干人才培养，建立常态化培训机制，形成一支平急结合、反应迅速的卫生应急队伍。加强精神专科的医疗、护理及康复等专业人才培养与队伍建设。加强新型农村合作医疗保证及卫生信息化等人才队伍建设。
（四）加强高层次医药卫生人才队伍建设。
建设目标：以提升医学创新能力和医疗卫生技术水平为核心，造就一批具有国际竞争力的医学杰出人才，培养一批高技能专业技术骨干人才。到2020年，培养造就临床医学、基础医学、公共卫生、卫生监督、卫生治理、中医药、食品药品与医疗器械监督等领域高层次专业人才6.2万人；到2020年，培养和引进9.6万人。
要紧举措：分类制定医药卫生各领域杰出骨干人才培养打算。结合国家人口健康领域科技重大专项、其他科技打算和卫生行业科研专项等科研项目实施，以及国家和部门重点实验室、重点学科建设，推动高水平科学研究和培训基地建设；充分发挥高水平临床医疗机构与专业学术团体的作用，建立临床诊疗和技能规范培训基地；完善产学研医联合协作的研究模式与促进研究成果转化应用的机制，大力开展高层
次、创新型、复合型医药卫生人才培养与优秀创新团队建设，提升国际竞争力。构建国际交流与合作平台，培养一批国际化、高水平医药卫生人才，引进一批具有国际阻碍力的科学家、创业领军人才及创新团队。认真落实国家海外高层次人才引进打算，充分依靠现有资源，建设好海外高层次人才创新创业基地。结合人口健康领域战略新兴产业进展需求，培养具有国际竞争能力的生物医药和医疗器械等产业创新型人才。支持优秀中医临床人才研修和老中医药专家医术体会继承工作。完善“卫生部有突出奉献中青年专家”和“国医大师”等选拔机制。加强鼓舞高层次人才进展的制度和机制建设。
（五）统筹推进其他各类医药卫生人才队伍建设。
建设目标：适应新时期经济社会进展和医学模式转变的需求，优化我国医药卫生人才的知识结构和专业结构，统筹兼顾，推进各类医药卫生人才队伍和谐进展。
要紧举措：以适应新的健康服务需求为导向，合理配置各类医药卫生人才。完善卫生技术人员职业资格体系。动态调整医学教育招生规模与结构，优化学科和专业设置，推动以提高素养与能力为核心的医学教育改革。加大对优秀青年医药卫生人才的支持。重视科研人才梯队建设与科研辅助人才培养。提高医疗卫生气构治理队伍的职业化、专业化水平。
加强食品药品和医疗器械监管专业技术人才队伍建设。完善中医药师承教育制度，加强基层中医药人才和中西医结合人才培养。大力推进口腔医学、临床医学工程和医学康复等各类临床人才培养，提升专业技术水平。适应新时期人民群众的健康需求，加强健康治理、心理卫生、公共营养、老年护理、社会工作等相关人才培养。促进新兴与交叉学科和专业的人才进展。
三、制度与机制创新
（一）建立住院医师规范化培训制度。
坚持稳妥起步、逐步推开的实施原则，完善相关政策，将住院医师规范化培训作为临床医师培养的必经时期。建立并逐步完善住院医师规范化培训制度，对培训对象、培训基地、培训模式、培训内容、培训考核和保证措施等环节实施规范化治理。参加规范化培训人员是培训基地住院医师的一部分，培训期间享受住院医师待遇，具体由培训基地依照情形确定，各级财政给予适当补助。
（二）建立全科医师制度。
建立符合我国国情的全科医师制度，为我国城乡居民提供预防保健、诊断治疗、康复及健康治理的全方位差不多医疗卫生服务。逐步建立和完善全科医师培养、使用、鼓舞等
机制。加强全科医师的院校教育、毕业后教育和连续教育的体系建设。明确培训基地的准入要求和培训规范，加强师资培训，通过全科医师规范化培训、转岗培训和岗位培训等途径培养合格的全科医师。健全基层医疗卫生气构全科医师的执业注册、岗位聘用、职称晋升、收入分配等鼓舞政策。
（三）建立公共卫生专业人员治理制度。
坚持预防为主、防治结合，落实政府公共卫生政策，促进实现城乡居民差不多公共卫生服务均等化，建立健全具有中国特色的公共卫生专业人员治理制度。按照公共卫生社会公益性质，制定相关政策，吸引和鼓舞优秀医学人才及相关专业人才从事公共卫生工作；完善各类公共卫生专业人员准入的法律法规，明确岗位职责，实行岗位绩效工资制度，强化社会公益性岗位的政府保证机制；建立健全公共卫生医师规范化培训制度，制定培训规划和打算；加强公共卫生文化建设，培养顾大局、讲奉献和团结协作的团队精神。
（四）完善村级卫生人员治理制度。
明确村级卫生人职员作职责和业务素养要求，鼓舞有条件的地点，逐步实行村卫生室由政府或集体举办，实行乡村一体化治理。完善相关政策，鼓舞乡村大夫同意业务培训、参加学历教育、考取执业（助理）医师资格。加强村级卫生
人员准入治理。政府对乡村大夫承担的公共卫生服务等任务给予合理补助。完善村级卫生人员劳动酬劳和社会保证政策。
（五）建立卫生治理人员职业化制度。
明确卫生治理人员的知识结构、治理技能、综合素养等要求，建立卫生治理人员培训制度。完善卫生治理人员考核体系和评判标准，规范医疗卫生气构治理人员岗位培训，全面提升卫生治理专业化和职业化水平。
（六）强化医药卫生人才投入机制。
建立以政府为主导的医药卫生人才进展投入机制，优先保证对人才进展的投入，为医药卫生人才进展提供必要的经费保证。鼓舞社会资金投入医药卫生人才的开发，充分调动各方面积极性，利用国际组织、外国政府贷款等投资医药卫生人才开发，建立多元化人才进展投入机制。统筹安排并合理使用经费，形成支持医药卫生人才进展合力。加强人才进展资金的监管，提高资金使用效率。
（七）创新医药卫生人才培养开发机制。
建立和完善部门间沟通和谐机制，依照需求动态调控医药卫生人才培养规模，完善急需紧缺医药卫生专门人才的专
业设置。进展医药卫生职业教育，加大各类医药卫生高技能人才培养，注重培养符合实际需求的复合型、应用型和交叉学科领域人才。充分发挥学术团体的作用，建立健全连续医学教育制度，利用现代技术手段开展连续医学教育。加强培训机构和师资队伍建设，建立并完善医药卫生人才培训体系。
（八）创新医药卫生人才使用评判机制。
遵循医疗卫生事业进展规律,按照卫生事业单位发挥公益作用及履行机构职责的要求,建立人员编制动态治理机制。健全以聘用制度和岗位治理制度为要紧内容的事业单位用人机制，完善岗位设置治理，保证专业技术岗位占主体，原则上不低于80%，推行公布聘请和竞聘上岗。健全以岗位职责要求为基础,以品德、能力、业绩为导向，符合卫生人才特点的科学化、社会化评判机制。依照各类卫生人才的工作特性和能力要求，建立健全卫生人才评判指标体系。完善各类卫生专业技术人才评判标准，对从事临床工作的专业技术人才，淡化论文要求，注重实践能力；对从事科研工作的专业技术人才，强化创新能力，鼓舞潜心研究。拓宽卫生人才评判渠道，改进卫生人才评判方式，对不同所有制医疗卫生气构的专业技术人员进行科学合理评判。研究建立更加注重实际奉献的基层医疗卫生人才评判机制。
（九）创新医药卫生人才流淌配置机制。
加强政府对医药卫生人才流淌的政策引导，推动医药卫生人才向基层流淌，加大西部地区人才培养与引进力度。积极探究并逐步推行医师多点执业制度。建立有利于提升基层医疗卫生气构服务能力的人才与技术合作交流机制。完善各级医疗卫生气构的人才联动机制。充分发挥社会组织和中介机构的作用，完善医药卫生人才市场体系建设和社会化服务，逐步建立政府主导的医药卫生人才公共服务体系。
（十）创新医药卫生人才鼓舞保证机制。
深化收入分配制度改革，建立以服务质量、服务数量和服务对象中意度为核心、以岗位职责和绩效为基础的考核和鼓舞机制。卫生事业单位人员收入分配要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的医药卫生人才倾斜。公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资水平按照与当地事业单位平均工资水平相衔接的原则核定。合理调整公立医院医疗服务价格，表达医务人员劳务价值。探究高层次人才协议工资、项目工资制等多种分配形式。加大对基层医疗卫生人员专业培训和专业教育的支持力度。采取学费和助学贷款代偿、设置特设岗位等措施，鼓舞和引导高校毕业生、经规范化培训合格的大夫和优秀人才到城乡基层医疗卫生气构工作。健全以政府奖励为导向、用人单位和
社会力量奖励为主体的人才奖励体系，建立多层次医药卫生人才鼓舞制度。
四、重大工程
（一）基层医疗卫生人才支持打算。
着重扩大基层医疗卫生人才队伍规模，提升服务能力和技术水平。充分发挥乡镇卫生院聘请执业医师项目的示范作用，按照事业单位公布聘请制度的要求，引导各地扩大聘请规模，到2020年，聘请5万名执业（助理）医师，到2020年，显著改善乡镇卫生院专业人员结构。加大都市社区卫生人员岗位培训项目实施力度，到2020年，完成10万名社区卫生人员全科医学岗位培训，完成10万名全科医师转岗培训，完成10万名高等医学院校临床医学专业毕业生全科方向的住院医师规范化培训。实施以胜任岗位为目标的乡镇卫生院人员岗位培训项目。实施都市对口支援农村卫生工程，建立都市医院与县级医院和有条件的中心乡镇卫生院的长期对口支援关系，促进人员双向交流。提高乡村大夫知识水平，加大技能培训力度，每年对乡村大夫进行轮训。
（二）医学杰出骨干人才推进打算。
支持培养、引进高水平临床人才、研发人才和复合型治理人才。在国家优先进展学科和国际科技前沿领域，重点支
持100个优秀创新团队。加大对重点单位、重点科研基地和海外高层次人才创新创业基地建设的支持力度。建立高层次医药卫生人才信息库，搭建将人才送出去和引进来的国际人才服务平台。到2020年，医药卫生科研人才总量达到10万人年。在有关科技打算项目方面，加大对我国医药卫生科研工作作出杰出奉献的科研人才的资助力度。
（三）紧缺专门人才开发工程。
针对新时期进展的迫切需求，通过对现有人才的专业培训，开发医药卫生急需紧缺专门人才。对卫生行政部门和医疗卫生气构中应急处置和医疗救援相关人员进行培训，到2020年，培训3.5万人；到2020年，培训10万人。开展公共卫生人员培训及临床执业医师的公共卫生知识培训，到2020年，培训2.5万人；到2020年，培训5万人。加强卫生监督人才队伍建设，到2020年，培训4.6万人；到2020年，培训6.5万人。加强食品药品监督领域专业技术人才培训，到2020年，培训5.5万人；到2020年，培训11万人。加强临床专科护士、康复治疗人员培训，到2020年，培训4.5万人；到2020年，培训9万人。加强药师队伍建设，到2020年，培训16.5万人；到2020年，培训33万人。开展新型农村合作医疗治理人员岗位培训，每3年轮训一次。
（四）中医药传承与创新人才工程。
加强基层中医药人才队伍建设。开展县级中医临床技术骨干培训项目、农村在职在岗中医药人员中医专业大专学历教育，以及民族医药知识与技能培训，到2020年，培训6.65万人；到2020年，达到13.3万人。开展全国优秀中医临床人才研修项目和民族医药骨干培训，到2020年，培训1500人；到2020年，培训3000人。开展全国老中医药专家学术体会和基层老中医药专家临床体会继承工作，到2020年，为8700位老中医药专家遴选1.74万名学术继承人；到2020年，为1.65万位老中医药专家遴选3.3万名继承人。加强中医药人才培养能力建设，到2020年，完成500个中医药重点学科建设点、1000个中医药优势特色基地和1100个名中医及学术流派传承工作室建设工作；到2020年，名中医及学术流派传承工作室建设达到2200个。
（五）医师规范化培训工程。
通过托付培养、定向培养和培训基地招收等招录方式，对将从事临床医疗工作的医学毕业生进行住院医师规范化培训，培养合格的临床医师；通过托付培养和定向培养，对医学毕业生、在岗工作人员进行公共卫生医师规范化培训。加强培训基地建设和师资治理，逐步完善培训模式和培训制度。到2020年，培训20万名住院医师，4000名公共卫生
医师；到2020年，培训50万名住院医师，1万名公共卫生医师。
五、组织实施
（一）加强组织领导。
在卫生部党组统一领导下，卫生人才工作和谐小组负责规划实施的统筹和谐和宏观指导，建立科学的决策机制、和谐机制和督促落实机制。各级卫生行政部门要结合当地实际，编制医药卫生人才进展规划，将人才队伍建设纳入重要议事日程，建立卫生人才工作和谐机制，明确目标任务，认真组织落实。加强与相关部门的沟通和谐，把卫生人才工作列入本地区人才工作总体规划和经济社会进展规划。要充分调动各方面的积极性，统一部署，积极做好卫生人才工作。
（二）落实重点任务。
在规划实施过程中，相关部门和单位要以规划的要紧任务和重大工程为重点，制定目标任务的分降落实方案和重大工程实施方法，明确分工和时刻进度，组织制定相关配套政策，完善运行保证机制，强化责任，细化步骤，协作配合，确保规划的各项任务全面落实。
（三）建立评估机制。
中曼集团公司人力资源三年发展规划 2008-10-14 企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择，其实质就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要。人才是第一资源，当前企业间的竞争从根本上讲是人才的竞争。因此，人力资源能力建设已成为企业可持续发展最关键和最核心的问题。 一、下大力气抓好人才队伍建设 (一)集团公司人才观 集团公司人才理念是“以人为本，人才第一”；用人原则是“重品质，重能力；重业绩”、“人尽其才、人适其岗”、不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格用人才；招用方法是“人才国际化，用工当地化”。集团公司要建成国内一流，国际知名的跨国公司，就要吸引和培养大批一流的人才，建功立业，共同拼搏。 (二)人才来源 要进一步解放思想，面向社会、面向国际开放式用人，不分国度、不分地域、不分人种，公开公正选聘高层次人才，主要是单位的负责人和行业、部门的领军人物以及重要的业务骨干，要提供宽松的生活环境和创业平台，凭业绩、凭能力享受待遇。要放开眼界，不能只局限于本行业内人员，相关、相近行业优秀人才，只要热爱石油行业，也可引进、培养，使其尽快顶岗，以弥补集团公司迅速发展缺少的人才。 对内，要加强集团公司内部后备人才的培养工作，积极开展员工
职业生涯规划设计，促使员工个人发展目标与企业目标协调统一，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，重视优先从内部选拔人才，帮助他们在管理上、技术上有一个很大的提高，以适应集团公司发展的需要。 在业绩和能力考核中的优秀员工、技术比武和技能鉴定的优胜者、各个项目克难攻关的尖子人物、设计研发和生产经营的业务骨干、以及开拓市场业绩突出的高手，通过领导班子或群众民主推荐和公开选拔，经过综合考核按规定程序进入集团公司各级人才库，并按照要求确定目标、确定计划、确定培养人员，认真开展后备人才培养工作。 在做好骨干人才的引进储备工作的同时，对于一时解决不了的紧缺人才可以采取借用、项目合作、产品外包、劳务结算等方式以解燃眉之急。 (三)人才培养的原则 一是整体性原则：无论从企业人才培养整体布局上，还是对人才本身知识、能力结构培养上，都要以整体为主，全面规划，系统考虑。 二是人本原则：以人为本，人才是集团公司最重要的财富和最有价值的战略资源,尊重人、依靠人、发展人、为了人是人才培养最根本的原则。 三是责任原则：人才培养工作不仅仅是人力资源部门的事，而是
首都中长期人才发展规划纲要(2010—2020年) (2010—2020年) 到2020年 主要劳动年龄人口中受过高等教育的比例达到42% 每万劳动力中研发人员达到260人年 百万人年专利授权量达到3000件 人力资本对经济增长贡献率达45% 人才贡献率达到60% 12大重点工程 ●汇聚500名人文社科大师 ●培育100位国际级科技领军人才 ●打造一支具有世界影响力的绿色产业人才队伍 ●建立10个海外高层次人才创新创业基地 ●培养资助千名“长城学者” ●培养选拔引进100名卫生学科带头人 ●培育10至20名世界级产业领袖 ●全面推行首席技师制度 ●建立农村实用人才等级评价体系 ●社会工作人才总量将达到8万人 ●开展大规模党政干部教育培训 ●每年扶持培养千名青年拔尖人才 【目录】 一、首都人才发展面临的形势
二、指导思想、指导方针和战略目标 (一)指导思想 (二)指导方针 (三)战略目标 三、战略部署 (一)确立向人才发展倾斜的资源配置格局 (二)确立人才引领经济社会发展格局 (三)确立人才高端高效高辐射发展格局 (四)确立人才工作综合配套推进格局四、重大任务 (一)发挥教育在人才发展中的基础性作用 (二)发挥人才在自主创新中的决定性作用 (三)推进人才国际化发展 (四)推进人才集群化发展 (五)推进人才一体化发展 (六)完善人才投入体制机制 (七)完善人才引进和社会保障制度 (八)优化引才聚才的地方品质 (九)建立人才优先发展工作体系 五、重点工程 (一)“人文北京”名家大师培养造就工程 (二)“科技北京”百名领军人才培养工程 (三)“绿色北京”人才支撑工程
Xxx公司人才发展现状及五年发展规划 根据xxx公司经济和社会发展的需要，为更好开发人才资源，促进人才队伍总量增加、结构科学、分布合理、需求均衡、加速人才成长，合理使用人才，特制定xxx 公司人才发展五年规划。 一、xxx公司成立以来的人才发展及现状 ㈠整体人才资源开发初见成效 ⒈人才队伍整体实力得到加强，素质不断提高。目前xxx公司各类专业技术人才总数达259人(指具有中专以上学历和初级以上职称的人员)，其中xxx公司机关工作人员40人，占15.4％；作业区农业管理技术人员120人，占46.3％；作业区财务管理人员37人，占14.3%。附属企业专业技术人员73人，占28.2%。专业技术人员中大专以上文化程度208人，占80.3％；45岁以下专业技术人员198人，占76.4％； ⒉农业生产管理技术人员队伍不断发展壮大。xxx公司成立后，通过引进大专院校毕业生、院校代培、考核录用等方式招收大学本科毕业生4名，考核录用大专代培生3名。农业生产管理人员中大学统招毕业生11人，占农业管理服务人员总数的6.9%，为农业生产管理人员素质的提高，实现科教兴农提供了人才保障； ⒊人才流动逐步走向有序。通过建立作业区管理人员目标考核办法，逐步实现了生产管理服务人员的优胜劣汰，建立了总量平衡，进出有序的人才考评、流动机制，并对下岗管理人员进行了妥善安置； ⒋专业技术培训卓有成效。xxx公司成立以来，举办各类专业技术培训班23期，培训专业技术人员1500多人次，培训种植户2000多人次。同时，xxx公司选派专业技术人员80多人次外出学习，进行农业、财务、外语、计算机等专业的学习和培训，不断提高技术人员的专业技术水平和管理能力，同时xxx公司选派年轻、有发展前途的作业区和机关部门主管领导进行研究生课程的学习深造，开阔他们的视野，提高他们的领导能力和驾驭经济工作的水平。 ㈡人才发展中主要问题分析 ⒈人才资源专业和分布不合理。非技术类专业人员比例过高，最高学历所学专业与所从事的工作不对口。在机关管理人员中，管理专业占37.5%，作业区农业管理服务人员中，最高学历为管理和政工专业占20.2%，作业区财务人员中最高学历为非财务专业的人员占15.9%。农业、农机专业的中、高级技术人员绝大部分都在机关及附属企业； ⒉学历结构和职称结构不合理。主要是高学历、高职称的专业人才比例小。xxx 公司目前统招本科毕业生只有14人，高级技术职称7人，其中高级政工师2人，高级农艺师2人，高级水利工程师1人，高级会计师1人，高级审计师1人。xxx公司发展所急需的经营管理和市场营销人才缺乏； ⒊人才专业分布和年龄结构不合理。xxx公司159名农业技术人员中农业、农机专业92人，占57.9%，其中最高学历为农机专业的21人，仅占8.1%。作业区区长、副区长中年龄在46岁以上18人，占15%，后备人才的补充和培养问题急待解决；
公司人才战略规划 一、人才战略规划指导思想：全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为集团公司发展提供人才支持。 二、人才战略规划的原则 1、以人为本的原则。要以实现人的可持续发展为目标，强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调。 2、能力建设为先导的原则。加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。 3、实施终身教育和培训的原则。推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。 4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。 5、整体推进的原则。加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。 三、集团公司2015年人才发展预测 2009年－2015年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住机遇，迎接挑战，实现集团公司“做优做精做强，打造百年铜企”
的发展目标，必须增强集团公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源，这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。 随着产能扩大、产业调整，集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，集团公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。 到2015年，集团公司人才规划的目标任务是：在职职工总数控制在13000人左右，其中，各类专业技术人员3000人左右，高技能人才350人左右（现有110人）。在各类专业技术人员中，高级职称达到300人左右（现有246人），中级职称达到1300人左右（现有1048人），初级职称达到1400人左右（现有1026人），较大幅度地优化职工队伍，提高职工队伍整体素质。 为完成目标任务，在现有的基础上，需引进招聘各类专业技术人员800人左右，其中，工程技术人员600人左右。要培养出100名左右高级经营管理人才，100名左右高级工程技术人才，50名左右优秀政工工作人才，200名左右高技能人才，800名左右的年轻技术工人。 到2015年，各类人才的主要来源有以下五个途径： 1、高校毕业生。 2、自主培养。集团公司将成为各类人才培养的主体，依托职业
公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要（2011 ～2020年） 中华人民共和国交通运输部 二○一一年六月 目录 前言 (1) 一、发展现状 (2) 二、形势要求 (3) 三、发展思路...........................................5（一）指导方针.................................................5（二）总体目标. (6) 四、主要任务...........................................7（一）重点加强优秀拔尖人才培养.................................7（二）大力加强重点领域急需紧缺人才培养........................10（三）继续支持中西部地区人才队伍建设.. (17) 五、保障措施..........................................18（一）完善人才领导体制........................................18（二）创新人才工作机制. (19) （三）开展人才资源统计........................................20（四）强化人才资金保障. (20) 前言 交通运输业是经济社会发展的基础性产业和服务性行业，交通运输人才是国家人才发展的重点领域之一。目前以至今后十年是转变发展方式、加快发展现代交通运输业的关键时期，加强人才队伍建设，增强人才保障能力，将深刻影响现代交通运输业发展的进程和效率。
为统筹规划、稳步推进交通运输人才发展，按照中组部关于编制中长期人才发展规划纲要的总体部署，根据2010年全国人才工作会议精神和《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》，我部编制了《公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要（2011-2020年）》，明确了目前及今后一个时期公路水路交通运输行业人才发展的总体目标、主要任务和保障措施，指导公路水路交通运输行业人才工作。 1 一、发展现状 人才资源是第一资源。近年来，随着公路水路交通运输的大建设大发展，全行业深入实施“人才强交”战略，人才队伍建设不断取得新的进展和成效，人才总量不断增加，人才结构不断改善，人才素质不断提升。据统计，截至2010年底，公路水路交通运输行业共有从业人员3429万人，其中具有中专及以上文化程度人员1142万人，具有大专及以上文化程度人员571万人；共有专业技术人员303万人，其中具有初级及以上专业技术职务人员217万人，具有高级专业技术职务人员16万人；共有技能人员1420万人，其中具有初级工及以上技能等级人员800万人，具有技师及以上技能等级人员38万人；获得国家级和省部级科技奖励、受到国家级和省（部）级表彰、获得国家级和省部级技能竞赛奖励、享受国务院和各省（市、区）人民政府“政府特殊津贴”的人数达到14142人；与此同时，各地交通运输主管部门也加大人才评价与发现力度，评选出一批不同类别、不同层级的优秀人才。大批优秀人才快速成长，已成为行业快速发展的重要支撑。 行业人才发展存在的突出问题：一是高层次和高技能人才相对短缺。面对日趋复杂的自然条件和更加严重的资源环境制约，解决交通运输重大工程建养、运输服务、安全保障、节能环保等重点领域科技难题的科技领军人才相对匮乏；高 2 技能人才严重不足，具有技师及以上技能等级的高技能人才远远低于全国平均水平和有关目标要求。二是人才的专业与地区分布不够合理。现有人才尤其具有高级专业技术职务的高层次人才主要集中于交通工程科技研发、勘察设
盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划 （2016—2020年） 为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。 一、人才发展现状 截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。 三支队伍占比情况
注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。 管理人员队伍现状 注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。 技术人才队伍各层级占比情况
注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。 技能人才队伍各层级占比情况 注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩 人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改
XXX公司人才梯队建设方案 一、后备人才梯队建设概要 （一）建设类别 1、针对中层梯队人才（在职骨干管理层人员）——“精英计划”； 2、针对骨干管理梯队人才（在职骨干操作层）——“提升计划”； 3、针对骨干操作梯队人才（在职操作层人员）——“发展计划”。 （二）建设原因 1、公司发展战略要求。为提升公司服务品质，塑造公司品牌形象，需要有一批 专业化、职业化、素质化过硬的人才库做支撑。 2、职业团队建设要求。通过人才建设、培训，提高团队的市场竞争力。 3、人才状况。学历水平：硕士学历占 0.9%、本科学历占 3.2%、大专学历占 10.3%、中级职称以上员工占5.7 %；离职率：2011年离职率34.5%。 （三）建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战 略的培养计划，发挥XXX公司各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 （四）建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作采用周期式培养方式，保证优秀人才生 生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及项目作为培 养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐部门/项目优先选用的原则。推荐部门/项目因业务发生变化 等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。 5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间
的系统性。
（五）组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门/项目人才培养工作提供支持。 2、各部门/项目负责所在部门/项目的后备人才培养，并配合人力资源部实施相 关人才培养工作。 3、具体分工为：公司人力资源部负责中层梯队及管理梯队的培训工作，各项目 负责骨干操作层的培训工作。 二、后备人才梯队建设程序 （一）战略地图 请参见附件一。 （二）甄选程序 1、梯队人员选拔标准： 中层梯队人员： ①认同企业文化，品德端正，上进心强、责任心强，纪律性强，团队意识强。 ②知识面广，业务技能较强。 ③学习能力突出，思维有逻辑，工作有条理。 ④善于沟通交流，善于抓问题要点，善于给出解决方案。 ⑤性格开朗，处事沉稳，考核优异。 ⑥大专以上学历，工龄6个月以上。 管理梯队人员： ①认同企业文化，品德端正，考核优异，业绩显著，业务娴熟。 ②具备从事本专业（行业）的专门知识和技能。 ③有较好的沟通能力和团队意识。 ④高中以上学历，1年以上工龄。绩效考核优异者。保洁、绿化人员学历可适 当放宽要求。 骨干操作层梯队人员：
XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划 （2016—2020年） 为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。 一、人才发展现状 截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。 三支队伍占比情况 注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。
管理人员队伍现状 注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。 技术人才队伍各层级占比情况 注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。 技能人才队伍各层级占比情况
注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩 人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改造等方面发挥了重要作用，形成了人尽其才，才尽其用良好的人才发展环境。少数民族各类人才数量逐年增长，发挥了越来越重要的作用。 人才培养、引进、使用机制不断完善。集团公司加快各类人才培养、选聘、使用等方式和机制创新，建立了培养引进的开发机制、竞争择优的选拔机制、客观公正的考核评价机制、科学有效的激励保障机制，有效地激发了各类人才的创新活力，人才发展环境持续改善。在“十二五”期间，建立了集团公司国家级博士后工作站，创建了国家级技能大师工作室1个，自治区级技能大师工作室1个。集团公司有1人获得政府特殊津贴，1人获得自治区有突出优秀专家，32人入选自治区级以上各类人才选拔培养工程。 人才规范化建设取得明显成效。2011年，集团公司根据国家职业标准，结合企业生产工艺设备情况，组织228位相关
战略人才培养方案 雄鹰计划
战略人才培养方案－雄鹰计划 §1、总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制，经过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘
汰与晋升。 §2、战略人才培养体系的构成 公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 第六条“雏鹰计划” 该计划旨在经过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。 第七条“飞鹰计划” 该计划旨在经过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。 第八条“精鹰计划” 该计划旨在经过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。 第九条“雄鹰计划” 该计划旨在对经过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 经过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。 关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。 后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公
人 才 发 展 规 划 佳时特2015-2016年度 人才发展规划 —2015年~2016年 为实施“人才兴企”发展战略与更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才,实现企业与人才双向共赢,加快企业发展,满足生产发展需要,根据总体目标要求,制定本规划。 一、人才发展现状及问题 (一)人才队伍现状 公司组建以来,经理部在公司高层的领导下,根据公司发展战略
与实际情况,按照公司生产发展实际需要,采取切实可行的方式,积极为公司招募人才。 1、人才队伍不断壮大。截止2015年5月,全公司共拥有员工100名,且成立了20人的技术研发团队,其中包括高级工程师、博士、海归,硕士。并先后与南昌大学机电工程学院、华东交通大学签订了人才战略合作协议,接收培养两所大学优秀的毕业生为公司服务,逐步提升公司人才素质。2015年,与华中科技大学段正澄院士合作筹建院士工作站, 提升企业技术研发能力,为自动化生产线及高端数控机床制造储备技术力量。 2、人才素质不断提高。公司现拥有博士1名,硕士3名,本科毕业生26名,大专毕业生33名,中专技校毕业生24名,高中毕业生13名,相比往年,员工文化层次有较大幅度的增长。 3、人才发展环境不断改善。公司高层领导高度重视人才资源的开发,增加在人才招募与人才选拔、培养上的投资比例,不断完善人才的引进、培养、使用机制。在人才招募上,采用外部招聘与内部选拨相结合的方式;在员工培训方面,进行内部培训,主要方式就是授课及讨论,培训内容主要有技术改进与相关管理知识。此外,在人才使用上,通过多种方式开展内部竞聘与选拔,为员工晋升提供便利条件,积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。 (二)存在的问题 由于公司正在快速发展,人才工作虽处于不断完善之中,在一些方面仍存在不足。
中长期人才发展规划(五年) 一、人力资源定位 ***公司经营目标是”到****年年产量达到***万元, 人均工资在***元, 员工总数达到***人”。为实现公司的战略目标, 公司的人力资源定位为: 培养与引进人才双管齐下, 为公司发展合理配置人力资源; 加强人才的培训与开发, 为企业发展提供人才保障; 完善绩效考核体系, 推进绩效考核工作, 建全高效的激励机制; 建立与企业发展阶段相适应的薪酬福利制度与政策; 为提升公司的竞争力服务。 二、人才需求与配置 1、 ****年的经营目标任务完成情况与人力资源配备现状。总体来说设计比较薄弱、市场营销、技术人员比较紧缺而且她们的开拓能力不强, 这二个部门的工作不能适应公司发展的需要。生产技术骨干偏偏少, 技术工人数量也略显不够, 且这类人员中年纪在30岁以下的人员很不稳定。这些因素直接影响了2到3年内我公司的人力资源的配置。公司中、高层管理人员的企业综合管理能力也有待提高。 近期我公司人力资源需求的重点是技术人才, 市场营销类的中级人才 (能力较强的营销人才)、企业管理人才, 其次, 根据生产发展需要及时补充生产技术工作, 培养一些技术骨干, 同时公司还需要为长远的经营战略储备一些人才。 2、市场供求分析与评估
**是***二线城市, 主要经济以旅游为主。因此**机械制造类技术人才与中高级管理人才存量较小、结构不合理, 且外流较多。加上这两类人才培养周期较长与企业急剧增长的需求矛盾, 使得人才供求关系失衡日益严重。特别是近几年**制造业发展如火如茶, 各**制造类企业对人才的需求非常强烈。中、高级技术、设计、营销类人才原来市场存量就很少, 再加上人才主要集中在沿海经济发达地区。因此**本地的中、高级机械制造类的人才成了风毛麟角, 市场供给量非常有限。 综上所述, 公司综合管理部在做人才招聘的同时, 坚持做到向外采取有效招聘策略及时为公司招聘合适的人才, 对内做好人才的培训与开发, 为公司造就更多的合格人才。 三、人才发展的基本原则 1、人才优先。不断强化人才在企业发展中的作用, 确立人才优先发展的战略地位, 把人才优先发展思想体现到生产发展规划和各项工作部署中, 努力做到人才资本优先积累、人才结构优先调整、人才投入优先保证, 以人才优先发展促进企业又好又快发展。 2、使用为本。将使用为本贯穿到人才工作的各个方面、各个环节, 为使用而培养、为使用而引进, 在使用中培养、在使用中激励。建立健全有利于人才充分发挥作用的机制体系, 最大限度地激发各类人才的创造活力和创新智慧, 着力提升人才使用效能, 引导人才更好地为公司发展服务
才梯队继任计划建设方案 一、后备人才梯队建设概要 （一）人才梯队建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥首创轮胎各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的长效培养机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部及核心技术骨干的问题 （二）人才梯队建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定，总部各部门、子公司作为培养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐单位优先选用的原则。由总部实施的后备人才培养项目，推荐单位优先选用。其中，推荐单位因业务发生变化等原因没有任用的，总部可帮助推荐任用。 （三）人才梯队建设的目标 1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响，并为公司可持续发展提供人才资本支持。 （四）人才梯队建设的组织形式 1、公司成立人才梯队战略领导小组，负责指导后备管理人才培养工作；成立人才战略工作小组，负责实施具体培养工作。 2、总部总经理办公室负责实施总部的后备人才培养工作，并为子公司人才培养工作提供支持和指导，也可接受子公司的委托，帮助子公司培养后备人才。子公司负责子公司层的后备人才培养工作，并配合总部实施相关培训工作。 （五）适用范围
新华社北京６月６日电 国家中长期人才发展规划纲要 （2010－2020年） 目录 序言 一、指导方针、战略目标和总体部署 （一）指导方针 （二）战略目标 （三）总体部署 二、人才队伍建设主要任务 （一）突出培养造就创新型科技人才 （二）大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才（三）统筹推进各类人才队伍建设 三、体制机制创新 （一）改进完善人才工作管理体制
（二）创新人才工作机制 四、重大政策 （一）实施促进人才投资优先保证的财税金融政策 （二）实施产学研合作培养创新人才政策 （三）实施引导人才向农村基层和艰苦边远地区流动政策 （四）实施人才创业扶持政策 （五）实施有利于科技人员潜心研究和创新政策 （六）实施推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才合理流动政策 （七）实施更加开放的人才政策 （八）实施鼓励非公有制经济组织、新社会组织人才发展政策 （九）实施促进人才发展的公共服务政策 （十）实施知识产权保护政策 五、重大人才工程 （一）创新人才推进计划
（二）青年英才开发计划 （三）企业经营管理人才素质提升工程 （四）高素质教育人才培养工程 （五）文化名家工程 （六）全民健康卫生人才保障工程 （七）海外高层次人才引进计划 （八）专业技术人才知识更新工程 （九）国家高技能人才振兴计划 （十）现代农业人才支撑计划 （十一）边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划（十二）高校毕业生基层培养计划 六、组织实施 （一）加强对《人才规划纲要》实施工作的组织领导 （二）建立健全人才发展规划体系 （三）营造实施《人才规划纲要》的良好社会环境
（四）加强人才工作基础性建设 根据党的十七大提出的更好实施人才强国战略的总体要求，着眼于为实现全面建设小康社会奋斗目标提供人才保证，制定《人才规划纲要》。 序言 人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。 在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。当今世界正处在大发展大变革大调整时期。世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，在继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。 党和国家历来高度重视人才工作，新中国成立以来特别是改革开放以来，提出了一系列加强人才工作的政策措施，培养造就了各个领域的大批人才。进入新世纪新阶段，党中央、国务院作出了实施人才强国战略的重大决策，人才强国战略已成为我国经济社会发展的一项基本战略，人才发展取得了显
中长期人才发展规划情况汇报 各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！ 第三次党代会提出了实施人才培育提速工程的奋斗目标，人才强区实施战略，加快形成一支与科学发展要求相适应、门类齐全、素质优良、梯次合理的人才队伍，给潮阳经济的提速发展提供了人才保障。为此，结合我区的经济社会发展总体目标及人才工作实际，制订XX 区2012—2016年人才发展规划。现将有关情况进行如下汇报：一、思想动力这次中长期人才发展规划纲要实施的思想动力，源于规划方案的以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，围绕区第三次党代会精神，坚持以人为本、党管人才的指导思想，来自于解放思想、实事求是、与时俱进、结合区情实际，立足当前，着眼长远，创新思路，稳步推
进的基本原则，以“人才队伍规模不断壮大，确保基本满足我区经济社会发展的需要。高层次人才、紧缺人才数量明显增加，人才队伍结构逐步优化，素质全面提升，综合竞争力不断增强，人才分布趋于合理。人才工作机制基本完善，发展环境进一步优化，使潮阳成为各类人才愿意来工作、积极来发展、迫切来创业的聚集地”的总体目标来实施规划方案，在思想上给了我们很大的动力，在关键时刻，有了更多的心里力量去努力和奋斗，使全单位上下众志成城，发挥了集体的凝聚力。二、我区的人才基本情况近年来，在以邓小平理论和“三个代表”重要思想的指导下，认真贯彻落实中央、省、市关于加快人才发展的一系列方针政策，坚持党管人才原则，不断加强和完善人才队伍管理，全区人才队伍建设呈现出良好的发展态势，为我区经济社会发展提供了强有力的智力支持。所谓的党管人才，就是区委、区政府重视人才工作，科教兴区、人才强区。
山西省中长期人才发展规划纲要（2010—2020年） 发布日期：2010年10月15日 山西省委、省政府9月30日颁布了《山西省中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，这是我省第一个中长期人才发展规划，是今后一个时期我省人才工作的指导性文件。制定实施《人才规划纲要》是贯彻落实科学发展观、更好实施人才强省战略的重大举措，是在激烈的国际、国内竞争中赢得主动的战略选择，对于加快转型跨越发展、实现全面建设小康社会奋斗目标具有重大意义。希望各级党委和政府要把人才作为经济社会发展的第一资源，把人才工作摆在突出位置，加强对《人才规划纲要》实施的组织领导。要组织广大干部群众特别是各级领导干部认真学习《人才规划纲要》，深刻理解《人才规划纲要》提出的新思路新理念，深刻理解我省人才发展的基本原则、总体目标、重点任务和重要举措，进一步增强做好人才工作的紧迫感和自觉性。要结合本地区本部门实际，采取有力措施，把《人才规划纲要》提出的各项任务落到实处。 为大力实施人才强省战略，为转型跨越发展和实现全面建设小康社会奋斗目标提供人才保证，根据中共中央、国务院印发的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（中发〔2010〕6号），结合我省实际，制定本规划纲要。 一、人才在山西经济社会发展中的重要作用 2003年全国人才工作会议以来，我省制定实施了《山西省2006—2010年人才开发工作规划》，着力推进人才强省战略，党管人才格局基本形成，人才工作机制初步建立，人才市场体系逐步健全，人才资源规模有所扩大，为“十一五”经济社会发展发挥了重要作用。同时必须清醒地看到，当前我省人才发展还存在一些突出问题，主要表现为：人才队伍总量不足；高层次创新型科技人才、新兴产业创业型领军人才严重匮乏；人才结构和分布不够合理；人才环境不优，选用人才机制不够健全，人才流失现象仍然存在，引进人才方面仍需加强，等等。 人才是经济社会发展的决定性因素，人才资源是第一资源。当今世界，国家、地区、企业间的竞争实质上都是人才的竞争。未来5-10年，是山西转型发展、跨越发展的关键时期。加快工业新型化、农业现代化、市域城镇化、城乡生态化，在建设国家新型能源和工业基地的基础上，把山西建设成为全国重要的现代制造业基地、中西部现代物流中心和生产性服务业大省，建设成为中部地区经济强省和文化强省，特别需要各类人才去引领、去支撑、去奋斗。转型发展、跨越发展，是优秀人才发挥作用的主战场，是吸引凝聚人才的大舞台，要求我们必须在人才开发体制、机制上不断创新，在人才政策、环境上不断优化。各级党委、政府要把人才战略放在优先发展的突出位置，科学规划，深化改革，重点突破，整体推进，努力开创我省人才事业新局面，尽快形成我省人才竞争比较优势，为实现转型发展、跨越发展提供坚强的人才保证和广泛的智力支撑。 二、人才发展的总体要求
淮南市中长期人才发展规划纲要 （2010—2020） （征求意见稿） 2010年12月14日
目录 一、指导思想与发展原则 （一）指导思想 （二）发展原则 二、战略目标 （一）人才发展总体目标 （二）六支人才队伍建设目标 三、人才发展的重点 （一）主导产业人才队伍 （二）经济园区人才队伍 （三）非公经济人才队伍 （四）社会事业人才队伍 四、保障措施 （一）完善工作格局，改善人才管理（二）健全五大机制，促进人才开发（三）强化政策保障，服务人才发展五、重点人才工程 （一）企业科技创新团队建设工程（二）企业经营管理高端人才培养工程（三）海内外高层次人才引进工程
（四）党政人才素质能力提升工程（五）教育名师培养工程 （六）高技能人才培养工程（七）农村实用人才带头人培养工程（八）专业技术人才知识更新工程六、组织实施 （一）加强组织领导，明确落实责任（二）制定规划体系，完善配套措施（三）强化监督检查，实施目标考核（四）开展跟踪评估，进行动态调整
淮南市中长期人才发展规划纲要 （2010—2020） 人才，作为人力资源中能力和素质较高的劳动者，是经济社会发展的第一资源。市委、市政府历来高度重视人才工作。近年来，我市人才工作取得显著成效，人才队伍不断壮大，人才素质明显提高，人才结构逐步优化，人才环境持续改善，人才作用日益凸显，促进了淮南经济社会又好又快发展。 从现在起到2020年，是我市推进“两型城市”建设，加快转型发展、绿色发展、开放发展、和谐发展、安全发展、可持续发展的关键时期，也是我市人才发展的重要时期。与经济社会发展要求相比，我市的人才工作还存在人才总量不足，人才创新创业能力不强，高层次人才不多等不相适应的地方。面对新形势新任务新挑战，我们必须坚持解放思想、改革创新、科学规划、统筹推进，大力实施人才强市战略，加快人才资源开发步伐，努力开创人才辈出和人尽其才、才尽其用的生动局面。 一、指导思想与发展原则 （一）指导思想 2010—2020年，我市人才发展的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立人才资源是第一资源的理念，坚持党管人才原则，遵循人才发展规律，把促进我市经济社会发展和人才全面协调发展作为根本出发点，以改革创新为动力，以人才资源能力建设为核心，以
人才发展规划
佳时特2015-2016年度 人才发展规划 —2015年~2016年 为实施“人才兴企”发展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才，实现企业与人才双向共赢，加快企业发展，满足生产发展需要，根据总体目标要求，制定本规划。 一、人才发展现状及问题 （一）人才队伍现状 公司组建以来，经理部在公司高层的领导下，根据公司发展战略和实际情况，按照公司生产发展实际需要，采取切实可行的方式，积极为公司招募人才。 1、人才队伍不断壮大。截止2015年5月，全公司共拥有员工100名，且成立了20人的技术研发团队，其中包括高级工程师、博士、海归，硕士。并先后与南昌大学机电工程学院、华东交通大学签订了人才战略合作协议，接收培养两所大学优秀的毕业生为公司服务，逐步提升公司人才素质。2015年，与华中科技
大学段正澄院士合作筹建院士工作站，提升企业技术研发能力，为自动化生产线及高端数控机床制造储备技术力量。 2、人才素质不断提高。公司现拥有博士1名，硕士3名，本科毕业生26名，大专毕业生33名，中专技校毕业生24名，高中毕业生13名，相比往年，员工文化层次有较大幅度的增长。 3、人才发展环境不断改善。公司高层领导高度重视人才资源的开发，增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例，不断完善人才的引进、培养、使用机制。在人才招募上，采用外部招聘和内部选拨相结合的方式；在员工培训方面，进行内部培训，主要方式是授课及讨论，培训内容主要有技术改进和相关管理知识。此外，在人才使用上，通过多种方式开展内部竞聘与选拔，为员工晋升提供便利条件，积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。 （二）存在的问题 由于公司正在快速发展，人才工作虽处于不断完善之中，在一些方面仍存在不足。 1、人才优先发展的理念和行动有待进一步加强。“人才是第一资源”、“人才投入是最有效的投入”等理念尚未完全树立。 2、人才队伍的整体素质不高，难以满足公司长远发展。虽然职工数量在不断增加，但高素质的管理人才、技艺精湛的技术人才和高层次的领军人才依然十分缺乏。 3、人才引不进、留不住、用不活的现象在一定程度内存在。
湖南省中长期人才发展规划纲要
湖南省中长期人才发展规划纲要 ( -2020年) 目录 一、指导方针 二、发展目标 ( 一) 人才发展总体目标 ( 二) 人才队伍建设目标 三、重点任务 ( 一) 突出高层次、高技能人才队伍建设 ( 二) 突出重点领域人才开发 ( 三) 突出重点区域人才开发 四、政策措施 ( 一) 实施人才投入优先保证政策 ( 二) 加大人才培养力度 ( 三) 加强人才引进与交流 ( 四) 创新人才工作体制机制 ( 五) 完善人才公共服务体系 ( 六) 促进人才队伍协调发展 ( 七) 推进人才工作基础建设 五、重大项目
( 一) 科技领军人才培养计划 ( 二) 宣传文化系统”五个一批”人才培养工程 ( 三) 高层次企业经营管理人才能力提升计划 ( 四) 海外高层次人才引进计划 ( 五) 高素质教师队伍建设工程 ( 六) 卫生人才队伍建设工程 ( 七) 高技能人才振兴工程 ( 八) 农村实用人才带头人培养计划 ( 九) 科技特派员农村科技创业行动 ( 十) 大学生基层培养计划 六、组织实施 ( 一) 加强组织领导 ( 二) 健全规划体系 ( 三) 加强监督检查 ( 四) 营造良好环境 人才是指具有一定的专业知识或专门技能, 进行创造性劳动并对社会作出贡献的人, 是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是经济社会发展的第一资源, 是湖南推进科学发展、富民强省的第一推动力。 省委、省政府历来高度重视人才工作, 改革开放30多年来, 特别是第一次全国人才工作会议以来, 提出了一系列加强人才工作的政策措施, 人才工作取得显著成效: 人才队伍不断壮大, 人才素质明显提高, 人才结构得到优化, 人才环境逐步改进, 党管人才工作新格局基本形成, 人才在经济社会发展中的作用日益凸显。但必须清醒地看到, 我省人才发展水平与经济社会发展需要相比, 还有许多不适应的地方, 人才资源开发力度有待进一步加大, 人才工作体制机制有待进一步完善, 人才队伍整体实力有待进一步增强。未来十年是我省深入实施”一化三基”战略、加快富民强省的关键时期, 也是人才发展的关键时期。面对新形势新任务, 我们必须进一步增强责任感、使命感和危机感, 解放思想, 统一认识, 加大改革创新力度, 加快人才资源开发步伐, 大力实施人才强省战略, 不断开创