2010年进入世界人才强国行列
《人才规划纲要》提出，到2020年，我国人才发展的总体目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。
24字指导方针明确战略目标
《人才规划纲要》提出，在当前和今后一个时期，我国人才发展的指导方针是：服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发。
八项措施确保目标实现
《人才规划纲要》按照统筹兼顾、分步实施的原则，从八个方面对未来十几年我国人才发展进行了总体部署。
一是实现人才投资优先，健全政府、社会、用人单位和个人多元人才投入机制，加大对人才发展的投入，提高人才投资效益；
二是加强人才资源能力建设，创新人才培养模式，注重思想道德建设，突出创新精神和创新能力培养，大幅度提升各类人才的整体素质；
三是推动人才结构战略性调整，充分发挥市场配置人才资源的基础性作用，促进人才结构与经济社会发展相协调；
四是造就宏大的高素质人才队伍，突出培养创新型科技人才，重视培养领军人才和复合型人才，大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才，统筹抓好各类人才队伍建设；
五是改革人才发展体制机制，完善人才管理体制，创新人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制，营造充满活力、富有效率、更加开放的人才制度环境；
六是大力吸引海外高层次人才和急需紧缺专门人才，坚持自主培养开发与引进海外人才并举，积极利用国（境）外教育培训资源培养人才；
七是加快人才工作法制建设，保护人才合法权益；
八是加强和改进党对人才工作的领导，完善党管人才格局，创新党管人才方式方法，为人才发展提供坚强的组织保证。
创新机制营造人才成长环境
《人才规划纲要》提出体制机制创新的长远目标和近中期任务：
一是在改进完善人才工作管理体制上，重点要完善党管人才领导体制，改进人才管理方式，加强人才工作法规建设。
二是在创新人才工作机制上，将近年来提出的人才培养、评价、选拔、流动、激励、保障等机制，调整为人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障五大机制。
《人才规划纲要》在改进人才管理方式上，提出克服人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向，取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式；在人才评价发现机制上，提出加快推进职称制度改革，规范专业技术类人才职业准入，依法严格管理；在人才激励保障机制上，提出建立国家荣誉制度，表彰在经济社会发展中作出杰出贡献的人才等。
十大政策破解突出问题
《人才规划纲要》一是针对当前人才发展投入不足的问题，提出实施促进人才投资优先保证的财税金融政策；二是针对我国创新人才尤其是领军人才严重不足的问题，提出实施产学研合作培养创新人才政策；三是针对城乡、区域人才分布
不合理的问题，提出实施引导人才向农村基层和艰苦边远地区流动的政策；四是针对科技人才成果转化率低的问题，提出实施人才创业扶持政策；五是针对学术界和科技界困行政化、“官本位”导致学术浮躁、大成果少的问题，提出实施有利于科技人员潜心研究和创新的政策；六是针对人才流动渠道不畅的问题，提出实施推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才合理流动的政策；七是针对我国人才国际竞争力不强的问题，提出实施更加开放的人才政策；八是针对非公有制经济组织和新社会组织人才队伍建设需要重视和加强的问题，提出实施鼓励非公有制经济组织、新社会组织人才发展的政策；九是针对人才服务体系不健全的问题，提出促进人才发展的公共服务政策；十是针对人才合法权益保障不够的问题，提出实施知识产权保护政策。
人才规划纲要解读:从八方面部署中国人才发展工作
2010年06月08日 18:06 来源：中国新闻网 参与互动(3) 【字体：↑大 ↓小】
中新网6月8日电 在《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》颁布实施之际，中央人才工作协调小组负责人就学习贯彻《人才规划》答问。该负责人指出，《人才规划》从八个方面对未来十几年中国人才发展进行了总体部署。 该负责人称，《人才规划》提出，当前和今后一个时期，中国人才发展的指导方针是：服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发。这24字方针主要体现了人才发展的战略定位、战略重点和主要任务。服务发展是人才工作的出发点和落脚点，人才优先确立了人才发展在经济社会发展中优先发展的战略地位，以用为本强调人才工作的根本任务是发挥人才作用，创新机制是发挥人才作用的基本要求和重要保障，高端引领突出了高层次人才在整个人才队伍建设中的引领作用，整体开发明确了统筹推进各类人才队伍建设的任务。
该负责人表示，《人才规划》按照统筹兼顾、分步实施的原则，从八个方面对未来十几年我国人才发展进行了总体部署。一是实行人才投资优先，健全政府、社会、用人单位和个人多元人才投入机制，加大对人才发展的投入，提高人才投资效益。
二是加强人才资源能力建设，创新人才培养模式，注重思想道德建设，突出创新精神和创新能力培养，大幅度提升各类人才的整体素质。
三是推动人才结构战略性调整，充分发挥市场配置人才资源的基础性作用，改善宏观调控，促进人才结构与经济社会发展相协调。
四是造就宏大的高素质人才队伍，突出培养创新型科技人才，重视培养领军人才和复合型人才，大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才，统筹抓好各类人才队伍建设。
五是改革人才发展体制机制，完善人才管理体制，创新人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制，营造充满活力、富有效率、更加开放的人才制度环境。
六是大力吸引海外高层次人才和急需紧缺专门人才，坚持自主培养开发与引进海外人才并举，积极利用国(境)外教育培训资源培养人才。
七是加快人才工作法制建设，建立健全人才法律法规，坚持依法管理，保护人才合法权益。
八是加强和改进党对人才工作的领导，完善党管人才格局，创新党管人才方式方法，为人才发展提供坚强的组织保证。
一、坚持科学人才观，充分认识抓好人才队伍建设对企业发展的重要意义 坚持科学的人才观，首先要树立正确的人才观念。何为人才，什么才是合格的人才？应当说从来没有统一的标准。现代企业建立科学用人观就应树立人人是人才，人人可成人才的观念，即谁能够适应企业的生存与发展需要，为企业的生存与发展做出贡献，谁便是人才，这就要本着不求全才、只求专才的态度来选人、用人，只要一名同志在某个领域能够较好地胜任工作、做出一定成绩，即使存在其它一些不足，但也就可以说他具备了人才的素质，就可以在工作中去重视、去挖掘，在实践中不断促进其成长，助其成为企业真正可以委于重任、独当一面的合格人才。 近年来，新矿集团大力实施人才强企战略，不断创新人才工作机制，加强各类人才队伍建设，初步建设了一支具有一定规模和质量的人才队伍，为企业改革发展起到了重要的支撑和保障作用。但是，我们也必须清醒地看到我们新矿集团人才现状与企业改革发展的战略要求相比还有许多不适应的地方，主要表现在高层次创新型人才匮乏，主体专业人才相对偏少，煤化工、装备制造、现代服务业专业人才短缺，人才结构和布局不尽合理，高技能人才所占比重较小等方面。这就要求我们必须要立足于企业生存、发展、壮大的全局和战略高度来重视人才、善待人才、用好人才。 二、以建立科学的人才队伍机制为重点，充分发挥人才在企业发展中的巨大作用 在人才的培养事宜方面，笔者认为关键在于抓好人才的培养、吸引、使用、评价和激励五个环节，只有把握好这五个环节，才能不断加强人才工作意识，进一步提升人才工作效率。 一是要建立科学的人才培养机制。以加强人才资源能力建设为核心，强化对各类人才的思想政治、职业道德、业务技能培训，为其提供外出培训、内部学习的良好机会，突出学习能力、实践能力和创新能力的培养，使人人有机会通过个人努力成为人才，形成人才辈出、人尽其才的良好局面。 二是要建立科学的人才吸引机制。主要做好对外吸引人才、对内发掘人才两方面工作。对外要以良好的企业发展前景、广阔的才华施展平台、先进的企业理念来筑巢引凤，吸引企业真正所需人才，达到进一个人、活一盘棋的良好功效。对内要多方面开展人才选拔工作，以工作考察为主，综合民主评议、思想水平、专业知识等综合测评，对那些立足本职、吃苦耐劳、成绩突出的同志，重点培养，精心栽培。 三是要建立合理公平的人才使用机制。首先要通过对人才所专所长特点的准确定位，对人才的类型、优缺点有清醒的认识，把个人意愿和企业需求有机结合，让人才运用到真正可以发挥其才能的岗位上去，真正做到才尽其用。同时，要在企业内部切实维护和实现人与人之间的公平，为所有职工提供“人人都成才”的机会，畅通人才交流渠道，整合配置人力资源，最大限度发挥职工的积极性、主动性和创造性。 四是要建立科学的人才评价机制。通过工作考察、个人述职、民主测评等多种形式和手段开展人才评价工作，特别要注意评价的全面性、公正性和一贯性，不能以一次工作失误而否定以往的工作成绩，应当对人才采取包容和帮助的态度，采取正面激励与善意批评两种手段促进人才的成长。 五是要建立有效的人才激励机制。按照“效率优先、兼顾公平”的原则，健全完善以按劳分配为主体，按效、按资、按技术等分配相结合的激励机制。一方面，要以岗位责任和工作成绩为依据，深化分配制度改革，规范工资制度，建立起符合现代企业制度要求的基本工资制度，使工资、奖金分配和工作考核紧密挂钩，保证真正有所学、有所才、在工作中干出成绩的人才在收入上得到体现。另一方面，要在精神层面使人才得到满足，给予必要的荣誉和精神奖励，使人才充分感受到在企业的发展壮大中自我价值的体现。 三、坚持以人为本，不断改善和优化人才成长的环境，促进人才队伍不断壮大 良好的环境是人才健康成长的沃土，这就要求我们必须积极更新观念、搭建舞台、加强
浅谈审计人才培养模式 随着人工智能技术的发展，人工智能有可能会部分取代人类在 审计领域的部分作用。审计承担着监督社会经济正常运行的重要职能，虽然人工智能想要完全取代是不可能的，但不可否认的是人工 智能的介入势必引起审计行业巨大的变化，亦对审计人员的专业素 养也会提出不同的要求。 1人工智能的优势 1.1工作效率高 人工智能基于计算机技术，计算能力是普通人类大脑的几千万倍，所以人工智能能够快速处理业务。同时，人工处理业务往往需 要复核审批等一系列程序，而人工智能不存在主观舞弊倾向，所以，业务处理流程可以大大简化，进而进一步提高工作效率。以传统报 账为例，员工出差需要自行垫付资金，取得相应交通及住宿发票之 后再回到单位贴票报销。财务人员需要对票据真实性、合规性进行 检查，一级检查完之后还需要交上一级复核，确认无误后才能付款 给出差人，整个流程复杂费时。对于整个公司来讲，出差人报销的 金额并不大，但是却占用了财务部分大部分的时间。如果将人工智 能应用于报账系统，处理流程被简化，不再需要反复核算与检查， 加上计算机快速的处理速度，整个报账时间会被大大缩短。原来需 要二十个小时才能完成的工作，财务机器人一个小时就可以处理完毕。 1.2成本低 在传统的雇佣模式下，用人单位除了给员工支付工资外还需要 为员工购买各种保险，员工还可以享受到带薪休假等福利，所以用 人单位实际支付的成本差不多是员工拿到手工资的两倍，除此之外，
用人单位还需要在员工培训上面花费大笔资金。随着经济的发展， 人力成本越来越高。如果采用人工智能来完成相应的工作，虽然前 期引入人工智能系统可能投入会比较大，但是引入之后的维护成本 会大大降低。人工智能不需要每月支付工资，也不需要为其购买养 老保险、医疗保险等五险一金，更不需要为其安排带薪休假。机器 人可以24*7小时不间断工作，而且不需要支付加班费。所以，在用 工成本上，人工智能会更加低廉。 1.3准确性高 在经济学上有对人是理性人的假定，但事实上人是不能做到完 全理性的，人在处理事务时，难以做到绝对的公平与公正。由于受 到能力以及精力的限制，人类在处理事务时即使百分之百用心也难 免会出现失误，而且人容易受到情绪的影响，而情绪会影响到工作 质量，除了这些客观因素导致结果不准确之外，还有可能存在员工 主观故意的舞弊事项。而以上种种都有可能导致工作结果不准确。 但是人工智能并不存在以上情况，人工智能是人造机器，不具有人 类的情感，处理事务都按照预先测定的程序执行，在作出判断时能 够保持绝对的公正，不会受到情绪的影响，准确性比人类高出很多。同时由于没有情感，人工智能也不会存在主观舞弊的情况，所以人 工智能提供的数据结果都更为准确与真实。 2人工智能时代对审计人员的新要求 随着人工智能在审计行业的应用越来越深入，许多原来需要审 计人员完成的工作势必会被人工智能所取代，例如传统的查账、核 对工作便可完全由人工智能来执行。未来审计行业需要的是复合型、管理型人才。 2.1具备良好的沟通管理能力
浅谈人才对企业的重要性
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期： 2
浅谈人才的重要性及企业如何留住关键性人才 摘要：人才是第一资源。21世纪企业可持续发展最重要的因素之一便是人才,当今企业之间竞争日益激烈的社会中,企业间的竞争归根结底是人才的竞争,人才是企业的第一资源,是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。如何才能更有效地识别人才、培养人才、留住人才、发挥人才的作用,毫无疑问在当今竞争日益激烈的大环境下,成为了企业尤其是国有企业生存发展之根本。 关键词：人才企业培养发展 21世纪最贵是什么？是人才。但如何留住关键岗位人才，始终是企业特别是国有企业中一个棘手的问题。如果企业丢失了最宝贵的人才资源，尤其是对企业的成功起到决定性作用的关键人才，就将无法避免“复苏”后将要面临的人才危机。因此，保留和激励企业关键人才将是使企业远离危机的不二法宝。21世纪是充满机遇和挑战的时代，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争，作为市场竞争主体的国有企业更应以“人才是第一资源”为口号。 作为企业，获取人才的方式是多样化的，人力资源的引进、入职后的培养等。人力资源作为企业吸取人才的源泉之一，主要致力于获得人才，而如何用好人才就要看企业的安排了。还有一种则是对关键岗位员工能力开发的投入中逐渐培养成才，但企业常常会陷入两难：不投入，关键岗位员工为企业创造价值的能力无法提升或提升缓慢；高投入，关键岗位员工能力建立起来之后跳槽，企业为别人培养了人才。怎么办？在我看来投入是必须的，关键要在投入的同时也要做好相关的约束条件。从企业的角度讲，对人的态度，标志着企业的文化定位，如果把人当作成本，就应着眼于节约和减员增效；如果把人当作资源，就应着眼于开发和利用；如果把
高层次人才培养办法 （草案） 为实施人才强校战略，培养达到省内领先水平的学科带头人和一批具有创新能力、发展潜力的中青年学术骨干，形成一批优秀创新团队，使我校高层次人才梯队的培养与教育部“高层次创造性人才计划”以及省高校中青年学科带头人的培养工作相衔接，优先做好人才储备，全面推进人才队伍建设，制定本培养计划。 一、总体目标 高层次人才培养共分四个梯队:第一梯队为入选省部级及以上人才工程和省高校学科带头人（教学名师）；第二梯队为院级学科带头人（教学名师）；第三梯队为院级骨干教师；第四梯队为系部级骨干教师。通过选拔和培养，到2018年，力争使学校拥有1-3名省级学科带头人（教学名师）、5-10名院级学科带头人（教学名师）、10-20名院级骨干教师和20-30名系部级骨干教师。 二、培养周期 培养期为四年。动态管理，二年进行一次中期考核，四年进行一次期满考核。 三、选拔条件 （一）省部级及以上人才工程和省高校学科带头人（教学名师）选拔条件按省人事厅、省教育厅有关文件要求。 （二）院级学科带头人（教学名师）选拔条件 1．具有较高的思想政治素质，热爱教育事业，德才兼备，为人师表，有强烈的事业心和奉献精神。 2．在教学科研第一线工作，具有副教授专业技术以上职务，年龄55周岁以下（以申报当年1月1日为限，下同）。 3．学风端正，治学严谨，有较强的开拓创新精神；善于团结协作，具有组织带领学科梯队建设的能力。 4．已系统熟练地讲授过两门及以上课程，教学工作、教学改革或实验室建设等方面成绩突出。 5．具有本学科、本专业领域坚实的理论基础和较深的学术造诣，能在本学科主流和前沿领域指导和开展研究工作。有较高的外语水平，掌握计算机等现代教学科研手段。
首都中长期人才发展规划纲要(2010—2020年) (2010—2020年) 到2020年 主要劳动年龄人口中受过高等教育的比例达到42% 每万劳动力中研发人员达到260人年 百万人年专利授权量达到3000件 人力资本对经济增长贡献率达45% 人才贡献率达到60% 12大重点工程 ●汇聚500名人文社科大师 ●培育100位国际级科技领军人才 ●打造一支具有世界影响力的绿色产业人才队伍 ●建立10个海外高层次人才创新创业基地 ●培养资助千名“长城学者” ●培养选拔引进100名卫生学科带头人 ●培育10至20名世界级产业领袖 ●全面推行首席技师制度 ●建立农村实用人才等级评价体系 ●社会工作人才总量将达到8万人 ●开展大规模党政干部教育培训 ●每年扶持培养千名青年拔尖人才 【目录】 一、首都人才发展面临的形势
二、指导思想、指导方针和战略目标 (一)指导思想 (二)指导方针 (三)战略目标 三、战略部署 (一)确立向人才发展倾斜的资源配置格局 (二)确立人才引领经济社会发展格局 (三)确立人才高端高效高辐射发展格局 (四)确立人才工作综合配套推进格局四、重大任务 (一)发挥教育在人才发展中的基础性作用 (二)发挥人才在自主创新中的决定性作用 (三)推进人才国际化发展 (四)推进人才集群化发展 (五)推进人才一体化发展 (六)完善人才投入体制机制 (七)完善人才引进和社会保障制度 (八)优化引才聚才的地方品质 (九)建立人才优先发展工作体系 五、重点工程 (一)“人文北京”名家大师培养造就工程 (二)“科技北京”百名领军人才培养工程 (三)“绿色北京”人才支撑工程
加强审计人才队伍建设不断提高审计工作质量 提要：审计必须适应经济发展的需要，在把一切经济活动纳入审计监督视野的同时，要进一步履行审计的职能作用，建设一支素质过硬、专业技能优良的审计人才队伍，是提高审计工作质量的根本保证。 关键词：审计质量；审计体制；人才队伍 当前，随着经济活动范围日益增强，审计部门任务变得更加繁重，审计职能不断延伸。审计必须适应经济发展的需要，在把一切经济活动纳入审计监督视野的同时，要进一步履行审计职能作用，锻造一支素质过硬、专业技能优良的审计人才队伍，是提高审计工作质量的根本保证。 一、加快审计队伍建设的建章立制，不断提高审计工作质量 （一）构建和完善审计职业道德规范。审计职业道德规范是审计人员从事审计工作应该遵守的职业行为规范。要以有关人才建设和审计工作的政策法规为依据，借鉴民间审计人员职业道德规范标准，突出审计工作的特点，修订和完善现行规章制度和规范准则。以此规范审计主体的职业道德行为，为审计人员履行职业责任提供进一步的指导，同时向社会昭示审计人员的道德水准，提高审计的权威性和信赖度。审计职业道德规范的构建，必须紧紧把握依法审计、独立、客观、公正等审计职业道德的精髓，给审计人员精神上、道义上的指导与支持，为审计人员树立精神信条和专业原则，鞭策他们以明确的信念处理和协调各种关系，提高审计质量。 （二）建立健全人才队伍建设的各种制度。坚持以改革创新为动力，着力打造审计“三支队伍”，一要业务素质全面、谋划组织能力强的管理骨干队伍；二要专业技术精湛、发现和解决实际问题能力强的业务骨干队伍；三要审计理论功底深厚、研究攻关能力强的专家队伍。有了这“三支队伍”，就能形成“规模适度、结构合理、素质优良、充满活力”的审计人才群体。为此，要建立健全人才队伍建设的各种制度。一是建立科学的用人制度；二是建立并实施人才评估机制；三是建立审计人员专业技术资格考试制度；四是实行课题负责人制度。 （三）制定和完善审计人才队伍建设的管理细则和办法。在微观上，各级审计主管部门和职能部门，要结合本系统和本单位的实际情况，制定和完善有关审计人才建设的管理细则和管理办法，细化和落实有关审计人才建设的宏观政策。宏观与微观相结合，科学合理地确定审计人才建设发展战略目标，制定切实可行的与审计人才建设发展战略目标相配套的实施步骤和措施办法，确保审计人才发展战略的实现。实践证明，审计人才队伍建设，制定科学合理的发展战略是牵引、制度建设是保障、狠抓落实是关键。 二、建立健全审计体制编制，理顺审计人员管理机制
人才的重要性 在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。当今世界正处在大发展大变革大调整时期。世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，在继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。 党和国家历来高度重视人才工作，新中国成立以来特别是改革开放以来，提出了一系列加强人才工作的政策措施，培养造就了各个领域的大批人才。进入新世纪新阶段，党中央、国务院作出了实施人才强国战略的重大决策，人才强国战略已成为我国经济社会发展的一项基本战略，人才发展取得了显著成就。科学人才观逐步确立，以高层次人才、高技能人才为重点的各类人才队伍不断壮大，有利于人才发展的政策体系进一步完善，市场配置人才资源的基础性作用初步发挥，人才效能明显提高，党管人才工作新格局基本形成。同时必须清醒地看到，当前我国人才发展的总体水平同世界先进国家相比仍存在较大差距，与我国经济社会发展需要相比还有许多不适应的地方，主要是：高层次创新型人才匮乏，人才创新创业能力不强，人才结构和布局不尽合理，人才发展体制机制障碍尚未消除，人才资源开发投入不足，等等。 未来十几年，是我国人才事业发展的重要战略机遇期。我们必须进一步增强责任感、使命感和危机感，积极应对日趋激烈的国际人才竞争，主动适应我国经济社会发展需要，坚定不移地走人才强国之路，科学规划，深化改革，重点突破，整体推进，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 如何将企业治理好，一直是管理者的一个“研究课题”。有的研究有素，也就治理有方；有的研究无得，也就治理失败。要治理好企业，必须网罗人才，古代燕昭王黄金台招贤，便是最着名的例子。 《战国策燕策一》记载：燕国国君燕昭王(公元前311-前279年)一心想招揽人才，而更多的人认为燕昭王仅仅是叶公好龙，不是真的求贤若渴。于是，燕昭王始终寻觅不到治国安邦的英才，整天闷闷不乐的。 后来有个智者郭隗给燕昭王讲述了一个故事，大意是：有一国君愿意出千两黄金去购买千里马，然而时间过去了三年，始终没有买到，又过去了三个月，好不容易发现了一匹千里马，当国君派手下带着大量黄金去购买千里马的时候，马已经死了。可被派出去买马的人却用五百两黄金买来一匹死了的千里马。国君生气地说：“我要的是活马，你怎么花这么多钱弄一匹死马来呢？” 国君的手下说：“你舍得花五百两黄金买死马，更何况活马呢？我们这一举动必然会引来天下人为你提供活马。”果然，没过几天，就有人送来了三匹千里马。 郭隗又说：“你要招揽人才，首先要从招纳我郭隗开始，像我郭隗这种才疏学浅的人都
公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要（2011 ～2020年） 中华人民共和国交通运输部 二○一一年六月 目录 前言 (1) 一、发展现状 (2) 二、形势要求 (3) 三、发展思路...........................................5（一）指导方针.................................................5（二）总体目标. (6) 四、主要任务...........................................7（一）重点加强优秀拔尖人才培养.................................7（二）大力加强重点领域急需紧缺人才培养........................10（三）继续支持中西部地区人才队伍建设.. (17) 五、保障措施..........................................18（一）完善人才领导体制........................................18（二）创新人才工作机制. (19) （三）开展人才资源统计........................................20（四）强化人才资金保障. (20) 前言 交通运输业是经济社会发展的基础性产业和服务性行业，交通运输人才是国家人才发展的重点领域之一。目前以至今后十年是转变发展方式、加快发展现代交通运输业的关键时期，加强人才队伍建设，增强人才保障能力，将深刻影响现代交通运输业发展的进程和效率。
为统筹规划、稳步推进交通运输人才发展，按照中组部关于编制中长期人才发展规划纲要的总体部署，根据2010年全国人才工作会议精神和《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》，我部编制了《公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要（2011-2020年）》，明确了目前及今后一个时期公路水路交通运输行业人才发展的总体目标、主要任务和保障措施，指导公路水路交通运输行业人才工作。 1 一、发展现状 人才资源是第一资源。近年来，随着公路水路交通运输的大建设大发展，全行业深入实施“人才强交”战略，人才队伍建设不断取得新的进展和成效，人才总量不断增加，人才结构不断改善，人才素质不断提升。据统计，截至2010年底，公路水路交通运输行业共有从业人员3429万人，其中具有中专及以上文化程度人员1142万人，具有大专及以上文化程度人员571万人；共有专业技术人员303万人，其中具有初级及以上专业技术职务人员217万人，具有高级专业技术职务人员16万人；共有技能人员1420万人，其中具有初级工及以上技能等级人员800万人，具有技师及以上技能等级人员38万人；获得国家级和省部级科技奖励、受到国家级和省（部）级表彰、获得国家级和省部级技能竞赛奖励、享受国务院和各省（市、区）人民政府“政府特殊津贴”的人数达到14142人；与此同时，各地交通运输主管部门也加大人才评价与发现力度，评选出一批不同类别、不同层级的优秀人才。大批优秀人才快速成长，已成为行业快速发展的重要支撑。 行业人才发展存在的突出问题：一是高层次和高技能人才相对短缺。面对日趋复杂的自然条件和更加严重的资源环境制约，解决交通运输重大工程建养、运输服务、安全保障、节能环保等重点领域科技难题的科技领军人才相对匮乏；高 2 技能人才严重不足，具有技师及以上技能等级的高技能人才远远低于全国平均水平和有关目标要求。二是人才的专业与地区分布不够合理。现有人才尤其具有高级专业技术职务的高层次人才主要集中于交通工程科技研发、勘察设
人才的重要性 当今世界,人才问题已经成为关系到党和国家事业发展的关键问题，人才资源是党和国家最宝贵的财富，是社会主义现代化建设的第一资源。新一代中央领导集体已经明确提出了以人为本的理念，这是重视人才的具体而又深刻的表现。在竞争中，人才的重要性越来越得到人们的普遍认同。怎样选拔人才?如何培养及使用人才、有效发挥人才的作用等等，都是值得我们深入思考的问题。 当今，关于人才的标准，有多种观点和看法。有的观点认为，人才就是能够挣钱的人；有的认为，人才就是在社会中有较高地位的人或当官的人；有的认为，人才就是指既在政治上有很高的地位，同时又具有雄厚资产的人；也有人认为，人才就是指学识渊博，品德优秀的人；还有的观点认为：“人才是指在各种社会实践中，具有一定专门知识、较高的技术和能力，能进行创造性的劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步作较大贡献的人”等等。这些观点都只是从某方面一定程度上揭示了人才的特点，都是从狭义上对人才进行了定义，没有能够全面地揭示现代社会真正意义上的人才。人才就是从事社会主义建设、有一定贡献的劳动者。 选拔好人才是使用好人才的前提和基础，做好选拔人才工作非常重要。要做好人才选拔工作，就要做到以下几点： 一要创新人才发展规划。做好人才工作，必须用科学发展观来引领。要紧密经济社会发展的实际，分近期、中期、远期制定具体可行的人才发展规划，积极做好援助干部的引进和本地干部外出培训等工作。
二要创新人才培养机制。人才的培养是人才工作的重要组成部分，是盘活现有人才的主要措施，具有明显的计划性、前瞻性、实效性。 三要创新人才工作政策机制。建立充满生机和活力的人才工作政策机制，是激发各类人才创造活力、实现人才资源优化配置的关键。我们要不断建立完善以能力和业绩为主导的人才评价机制；以竞争择优为主导的人才选拔任用机制；以市场配置为主导的人才流动机制和以一流业绩、一流回报为主导的人才激励机制。 四要创新人才服务方式。做好人才工作，首要的是树立服务意识，这是做好人才工作的根本基础。同时，我们还要清醒地认识到，随着经济社会的发展，人才服务的内容要不断丰富，服务的形式要不断更新，服务的质量要不断提高。总而言之，就是要根据人才类型、层次、需求多样性的特点，不断改进我们的服务工作，提高人才服务的针对性和有效性
广州市高层次人才服务保障方案 为贯彻落实中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》和省实施意见精神，建立健全高层次人才服务保障体系，优化我市人才创新创业环境，加快建设人才高地，制定本方案。 一、适用范围 本方案所称高层次人才是指持有《广州市高层次人才证书》的广州市杰出专家（以下简称“杰出专家”）、广州市优秀专家（以下简称“优秀专家”）和广州市青年后备人才（以下简称“青年后备人才”）。 二、保障内容 高层次人才服务保障分为住房保障、医疗保障、子女入学、配偶就业、创新创业服务等五类。 （一）住房保障。 持有A证、在本市未享受过购买政策性住房待遇的高层次人才，可按本方案享受住房补贴或入住高层次人才公寓等待遇。持有B证、属于我市急需的国内外顶尖人才，可通过“一事一议”的方式，参照以下标准享受住房保障待遇。 1．住房补贴。高层次人才可享受住房补贴，分5年等额
发放。具体标准为： （1）杰出专家中的诺贝尔奖获得者、中国国家最高科学技术奖获得者、中国“两院”院士、发达国家院士1000万元，其他杰出专家500万元； （2）优秀专家200万元； （3）青年后备人才100万元。 2．入住高层次人才公寓。不选择住房补贴的高层次人才，可按有关规定申请免租入住高层次人才公寓，免租期限累计不超过10年。认定后在穗全职工作满10年、贡献突出并取得我市户籍的杰出专家，可无偿获赠所租住房；认定后在穗全职工作满10年、贡献突出并取得我市户籍的优秀专家和青年后备人才，可继续免租入住高层次人才公寓10年。具体标准如下： （1）杰出专家中的诺贝尔奖获得者、中国国家最高科学技术奖获得者、中国“两院”院士、发达国家院士约200平方米，其他杰出专家约150平方米； （2）优秀专家约100平方米； （3）青年后备人才约85平方米。 3．其他事项。 （1）夫妻双方都属高层次人才的，按照“就高不就低”的原则，以层次较高一方应享受的标准解决住房问题；
审计信息化与审计人才队伍建设 2015年高级会计师论文之审计信息化与审计人才队伍建设，供大家参考学习，祝大家在会计网学习愉快! 审计信息化与审计人才队伍建设 一、当前审计信息化的现状及人员状况 近年来，内部审计工作在推动完善国家治理，加强内部监督管理，发挥审计“免疫系统”功能，促进经济社会又好又快发展等方面起着举足轻重，不可或缺的作用。随着信息化建设的不断发展，内部审计工作也面临着前所未有的巨大变革和挑战。办公自动化和会计信息化工作在本单位起步较早，推广使用正常，为履行工商行政管理职能发挥了积极的作用，较大的提高了财务管理工作效能，取得了很好的社会效益。 2012年下半年，省工商局开发了“E地通”江苏省工商局审计作业系统，并在全系统推广使用。但从总体上看，审计信息化建设的步伐还不够大，发展速度还不够快，审计工作人员的整体素质还有待提升，特别是审计软件的运用和推广还不够深入和全面，还存在人才建设、软件更新与的审计工作的发展变革不适应、不均衡的现象。目前，单位的会计人员很多，而审计人员尤其是专职的审计人员相对欠缺，部分同志精通于审计业务，但审计软件的运用技巧还不高，这一点在老同志身上较为普遍;还有一部分审计人员是“半路出家”，信息化知识不全面、不系统，对计算机知识了解有限，无法将计算机知识和审计工作有机结合起来。另一方面，一些计算机专业人员缺少审计工作经验，业务能力相对滞后，对运行软件运用过程中出现的问题不能及时解决和处理。所以，长期以来，复合人才的缺乏一直是制约审计信息化发展的关键问题。面对信息化条件下的现代审计不少内部审计人员严重“内存”不足，审计工作不是无所适从，不知所措，就是力不从心，疲于应对，很大程度上制约着审计能力和技术水平的不断提升，影响着审计质量、审计效能的不断提高和审计职能作用的有效发挥。显而易见，传统、粗放式的审计方式和方法已远远不能适应现代审计对内部审计工作的需要和要求。因此，工商部门的内部审计工作，只有在省市工商局的精心组织下，认真用好“E地通”审计软件，大力加强人才建设，提高内部审计的效力、效能，才能更好地履职尽责，促进内部审计事业的科学发展。 二、审计信息化对人才建设的要求 审计信息化是审计和信息技术相结合的产物，需要精通信息技术与审计专业知识的人才来推动，人才在审计信息化系统中的决定性作用是不言而喻的，充足的高素质人才是解决审计信息化现有和潜在问题、推动审计信息化发展的重要保证。 (一)知识结构的要求审计信息化要求审计人员的知识结构有更大的深度和广度。信息化条件下审计人员需要掌握更丰富的审计专业知识、信息技术知识和常规知识。审计专业知识。包括：审计学、财务会计、税务、会计理论、职业道德等。要强调的是，审计人员所掌握的专业知识不能停留在书本、准则与制度上，要融会贯通，灵活应变，能够应用职业判断分析和解决非常规问题。信息技术知识。在信息化社会中，掌握信息技术知识不仅是职业需要也是生活需要，因此把它从常规知识中单列出来加以强调。必须掌握以下信息技术知识：信息检索与获取、办公自动化、商务相关信息技术知识、管理信息系统、计算机文化基础、常用软件工具使用、网络技术、数据库技术、软件开发与维护、系统分析与设计。常规知识。深厚、广博的常规知识是一个人受教育水平高低的重要标志，同时也体现了人的素质。作为审计专业的从业人员应该掌握以下的常规知识：经济学基础、金融、税收、法律、营销、管理、宏观经济应用文写作知识等。上述知识结构是由审计信息化产业对人才的客观要求决定的，是对审计信息化人才的群体性要求，个体应根据具体岗位的不同，有选择的进行知识积累，接受教育培训。 (二)职业技能的要求1.组织协调能力。组织协调能力是根据工作任务，对资源进行配置
（一）人才是经济发展的主导力量。人才是发展经济有关政策的倡导制定者、龙头企业的经营管理者、核心技术的引进创造者，他们在很大程度上影响或决定着经济的发展方向、发展速度、发展潜力、市场竞争力和经济效益。因此，这些人就是发展经济的主导力量，是发展经济的第一资源和基础性资源。为此，我们必须立足当前、放眼长远，坚持人才开发，努力满足当前我县经济发展最急迫的人才需求，统筹考虑我县经济长远发展对各类人才的需求。 （二）人才是经济发展的根本动力。在发展经济过程中，从特色产业的选择和培育、传统产业和产品的改造升级，到市场开拓等一系列问题都离不开人才，经济发展的竞争，说到底是人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有成功，拥有未来。因此，人才是经济的根本动力。其它资源包括资金、技术、项目等，都是在管理人才、技术人才以及各类人才的推动下才能高度整合和充分利用。 （三）人才是经济发展的重要支撑。经济的发展需要资金、技术、人才、资源、市场基础设施等全方位的支撑。但只有人才的支撑才是最不可缺少的，它可以弥补其他因素的不足。远到国际上资源极度匮乏的日本、新加坡，近到国内的浙江温州、义乌，这些国家和地区既不是原料产地，也不靠近大的销售市场，它们的经济成功靠的就是有一批敢闯敢干、敢于吃苦、敢于冒险的人才。因此，在发展我县经济的过程中，必须把人才的支撑放在首要位置来考虑。 （四）人才是经济发展的保障。现在人才的区域化、市场化趋势日益加强。发达地区凭借强大的经济和科技实力，对高技术和高级管理人员纷纷放宽政策限制，以优厚的条件在全社会范围内加紧吸引人才。特别是近年来，人才的竞争非常激烈。发展经济就要求我们取得人才竞争的主动权，以此来保障我县经济的发展。所以我们要进一步形成育才、引才、聚才和用才的良好环境与政策优势。
20 15年第4期一培养计算机审计人才的必要性 在我国开展计算机审计不仅是计算机会计 发展的需要，也是我国审计工作自身发展 的需要。传统的审计方法已经不能解决现阶段审计人员所面 临的审计难题以及所承担的审计风险。现代企业审计不仅要 利用计算机作为审计手段，还要把计算机信息系统作为审计 的对象。计算机审计同手工系统相比，计算机信息系统在信 息处理流程、内部控制方面等均发生了很大的变化，使审计 难度大大提高，只熟悉手工审计技术与方法的审计人员已经 不能胜任审计工作。大力培养计算机审计人才，有效进行计 算机审计，可以预防企业内部安全隐患，尤其是网络交易隐 患。因此，重视对计算机审计人才的培养能解决审计难题、降 低审计风险，督促企业强化内部控制，从而减少犯罪，减少损 失浪费，提高经济效益。 二我国计算机审计人才的现状 目前，我国的计算机审计人才主要由财经类专业人员和 计算机专业人员构成，这两类人员在专业背景上都各有欠 缺，缺乏具备双重学科背景的复合型人才。这导致了一方面 只具备财会专业知识的人才由于计算机知识的欠缺，对于计 算机的操作不够熟练，不能灵活地进行计算机审计；另一方 面，计算机专业人才虽然能熟练地操作计算机，但是对于会 计和审计知识的掌握程度不够，往往不能保证审计的质量。 因此，我国熟练掌握财会知识和计算机技术的人才不可谓不 匮乏，总之当下的计算机审计人才可以用“数量较少”与“质 量不高”来概括。在我国的审计机关中，由于高学历、高素质 人才的短缺，导致大部分的审计人员都未具备计算机审计的 能力，审计干部学习理念和方式陈旧，计算机审计人才的培 训起步较晚。在注册会计师行业，由于该行业是一个流动性 较大的行业，导致在人员培养上缺乏长期规划，而且目前的 注会考试中也未对计算机审计进行要求，这导致大部分注会 人员都未能掌握计算机审计的能力。在高等教育机构，我国 的高校对于计算机审计人才培养的重视程度还远远不够，既 缺乏相关的师资力量，也缺少科研经费的投入。就我国总体 情况来说，各行各业虽有其自身的独特性，但整体却又有着 千丝万缕的联系。因此，造成目前我国计算机审计人才欠缺 的许多原因是相似的，甚至还有相互造就的制约因素。 三计算机审计人才应具备的知识技能 计算机辅助审计中要求审计人员运用计算机的硬件技 术、软件技术及网络技术，对会计信息系统进行审计或对计 算机会计信息系统进行审计，因而审计人员应该熟练掌握计 算机的应用技术。如果要开展计算机会计信息系统环境下的 财务审计，最低要求审计人员熟悉计算机会计信息系统的结 构和运行原理、数据处理过程。因此，在审计人员掌握好审计 专业知识的前提下，如何能够掌握并不断更新计算机知识也 是进行计算机审计的重要条件。计算机审计要求审计人员全 面掌握计算机的应用技术，知晓计算机会计信息系统的运行 机制，能对计算机会计信息系统的内部控制做出恰当的评 价，掌握利用计算机进行分析性审计的技能，掌握审计软件 的开发技能。总之，面对信息技术的挑战，审计人员需要不断 学习，积极掌握审计和计算机知识，争取成为审计能力和计 算机应用能力都过硬的复合型人才。 四培养计算机审计人才的建议 第一，普及审计知识。计算机审计人才的培养前提是拥 有一批具备扎实审计知识的人才，因此可以通过对企业在职 人员的在职培训来实现，也可以通过对在校（高校以及夜大 函授等机构）学生的基础教育来实现。普及审计知识才能为审 计人才转型，以及为计算机审计人才的培养打下坚实的基石。 第二，支持计算机理论研究的发展。只有计算机理论研 究进行到一定的地步，才能凸显计算机审计的重要性以及必 然性，一方面可以让计算机审计能够在一个较为简单的方式 下被更多人所接受，另一方面可以引导计算机审计的不断创 新，以迎战信息化高速发展的潜在危机。 第三，分层次培养复合型人才。对计算机审计人员的培 养可分为对计算机审计操作人才的培养、对计算机审计开发 人才的培养、对计算机审计管理人才的培养、对计算机审计 维护人才的培养、对IT审计师的培养等。不同的人才，要选 用不同的人员做培训对象，采用不同的培训手段，培训不同 内容的知识，这样才可能在短期内培养更多的胜任不同计算 机审计岗位的人才。 第四，为计算机审计人才创建发展平台。其一，需要为审 计人才的发展提供合作交流的机会平台。审计部门不仅应该 邀请审计软件开发公司到本部门进行经验传授，而且也应选 派一批优秀的审计人才深入到有计算机审计经验的会计事 务所进行学习，培养一些中、高级复合型人才；其二，需要为 审计人才的发展保证充足的经费，包括师资力量的引进与建 设、教学软硬件设备的配备、科研经费等各方面涉及的经费 支出；其三，建立计算机审计学习的定期考核制度，在计算机 审计培训后及时地进行考核以检验培训效果。 第五，高校要加大对计算机审计教育的投入。在教师队 伍方面，高校应该着力支持一些具备计算机操作能力的教师 深入到审计软件开发公司进行学习，培养一批既具备理论水 平又具备丰富实践经验的高素质教师队伍。在学生课程设置 方面，不仅应该保证审计知识的学习，还应增加信息技术和 电子商务等内容，使学生具备计算机审计的能力。 参考文献: [1]郭宗文，张红卫，胡仁昱.计算机审计[M].北京:清华 大学出版社，2005 [2]苏运法，袁小勇，王海洪.计算机审计[M].北京：首都 经济贸易大学出版社，2005 [3]杨周南.信息技术在会计和审计实务中的应用[M].北 京：清华大学出版社,2003 [4]朱萍，兰保珍.国家审计队伍的现状分析及发展对策 [M].北京：中国时代出版社,2003 （作者单位：江西财经大学）关于我国计算机审计人才培养的思考 方祺 资 83
经济的发展对一个国家的重要性不言而喻，不管是保证国家主权和领土完整的军事建设还是挺高国民生活水平的一系列政策的实施都离不开经济。在二十一世纪这个风起云涌的时代，随着经济的全球化发展，世界经济的发展给中国的崛起带来了一系列的机遇，同时也带来了一系列的挑战。 所谓经济全球化，其本质上是全球范围内市场经济一体化的历史进程，是市场经济的全面推进和空前大发展。因此，经济全球化本质上是世界经济的全球市场化，是一种有着多方面和多层次内容的复杂的社会经济现象。它能够让商品和生产要素跨国界自由流动，资源在全球范围或地区范围内优化组合。世界各国、各地区经济，包括生产、流通和消费领域，更加紧密地联系在一起，使世界经济越来越成为一个不可分割的有机整体。全球化的实质是资本的全球化，是资本主义的全球化，它既是资本主义国家的全球化，也是社会主义国家的全球化。全球化的具体内容包括以下方面：其一，生产全球化；其二，贸易全球化；其三，金融全球化；其四，投资全球化；其五，区域性经济合作日益加强。 这样一把让人又爱又恨的双刃剑，再给中国特色社会主义的发展带来机遇的同时也带来了一系列的挑战。不可否认，经济的全球化可以给每个国家提供更为宽广的舞台，但是一些大国所指定的不合理的国际经济秩序的存在，也将使发展中国家的发展举步维艰。我们中国正处于社会主义发展的初级阶段，并将在这一阶段停留很长的一段时间，所以在全球化的发展趋势面前，一方面，我们要坚定不移地走建设中国特色社会主义道路；另一方面又要融入由发达资本主义国家主导的经济全球化进程，迎接全球化带来的严峻挑战。在全球化的浪潮中，唯有抓住机遇，迎接挑战才能跃然而上居于人前。 经济全球化对于发展中国家带来了积极的影响，第一经济全球化为发展中国家经济结构的调整与升级提供了机遇。在经济全球化过程中，发达国家产业结构的调整和升级，有利于发展中国家引进先进的技术和设备，实现技术发展的跨越、产业结构的升级和外贸结构的优化，从而缩小与发达国家的技术差距，推进本国的工业化与现代化；有利于发展中国家学习先进的管理经验，培养高素质的管理人才。 第二，有利于发展中国家吸引外资，弥补国内建设资金的不足。外资的进入对于发展中国家加强基础建设和基础工业的建设，提高有关部门的效益，促进产品的更新换代，增强在国际市场上的竞争力起着积极的作用，也让我们学习到国外优质企业的生产模式和管理模式。 第三，有利于促进发展中国家的体制改革。参与经济全球化进程，与国际市场规则接轨，将会推动发展中国家引进、学习、借鉴外国的管理经验，结合本国实际进行体制和机制的改革，从而有利于发展中国家的内部体制改革，走出更适合中国发展的特色社会主义道路。当然，经济全球化不仅带来了积极的影响，还为我特色社会主义中国带来了去打的挑战。经济全球化使发展中国家的经济主权被削弱。在经济全球化的过程中，发展中国家的经济主权(特别是在财税和货币政策方面)的独立性，面临越来越严峻的考验。这种考验大致有两种不同的形式。～种是经济主权的主动让渡。从关贸总协定(现为世界贸易组织)的历次减税和贸易自由化谈判，到发生金融危机的国家为了得到国际货币基金组织的援助被迫进行的经济调整，都是一定程度上的主权主动让渡。总体而言，这种让渡对于有关国家来说是有利的，因为它们能够从中得到期望的各种回报。另一种是跨国私人经济力量对经济主权的侵蚀。最为典型的例子就是跨国公司。由于跨国公司的战略目标很少会同东道国的经济发展目标完全一致，因而它们对于东道国的许多政策措施经常会表现出一种本能的抵抗和规避。许多国家的经验表明，在汇率动荡时期，跨国企业常常是大规模货币投机的主要责任者。显然，在经济全球化过程中，大量利用外国直接投资的发展中国家在这方面应当引起高度重视。 环境退化与经济全球化同步。经济全球化下发展中国家生态环境的持续恶化也让人感到
国家高层次人才特殊支持计划管理办法 第一章 总 则 第一条 国家高层次人才特殊支持计划(以下简称 国家 万人计划’”)是国家层面实施的重大人才工程,旨在重点遴选一批自然科学二工程技术和哲学社会科学领域的杰出人才二领军人才和青年拔尖人才,给予特殊支持三为进一步明确有关部门职责分工,完善组织实施机制,提升工作科学化规范化制度化水平,制定本办法三 第二条 实施国家 万人计划”坚持以下原则:(一)党管人才,统筹实施;(二)高端引领,重点支持;(三)科学规范,公平公正;(四)协同推进,权责统一三 第三条 国家 万人计划”体系由三个层次构成三第一层次为杰出人才;第二层次为领军人才,包括科技创新领军人才二科技创业领军人才二哲学社会科学领军人才二教学名师;第三层次为青年拔尖人才三 根据国家经济社会发展和人才队伍建设需要,经中央人才工作协调小组批准,可调整计划项目设置三 第四条 在中央人才工作协调小组指导下,中央组织部二人力资源社会保障部和有关部门组成国家高层次人才特殊支 1
持计划领导小组(以下简称 领导小组”),负责组织领导和统筹协调三在中央人才工作协调小组办公室设立国家高层次人才特殊支持计划专项办公室(以下简称 专项办”),负责领导小组日常工作三在有关部门设立平台,负责具体组织实施三 科技部设立科技创新领军人才二科技创业领军人才平台三中央宣传部设立哲学社会科学领军人才平台三教育部设立教学名师平台三中央宣传部二教育部二科技部二国防科工局共同设立青年拔尖人才平台三 第二章 资格条件 第五条杰出人才三申报人研究方向应当处于世界科技 前沿,科研上取得重大成果,具有成长为世界级科学家的潜力三第六条科技创新领军人才三申报人应当为主持重大科研任务二领衔高层次创新团队二领导国家级创新基地和重点学科建设的科技人才和科研管理人才,研究方向属于国家中长期科学和技术发展规划纲要确立的重点领域,研究工作具有重大创新性和发展前景三 第七条科技创业领军人才三申报人应当为企业主要创 办者和实际控制人(为企业第一大股东或者法人代表),运用自主知识产权创建科技企业的科技人才,或者具有突出经营管理才能的高级管理人才三创业项目符合我国战略性新兴产业发展方向并处于领先地位三企业创办时间一般不超过5 2
新华社北京６月６日电 国家中长期人才发展规划纲要 （2010－2020年） 目录 序言 一、指导方针、战略目标和总体部署 （一）指导方针 （二）战略目标 （三）总体部署 二、人才队伍建设主要任务 （一）突出培养造就创新型科技人才 （二）大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才（三）统筹推进各类人才队伍建设 三、体制机制创新 （一）改进完善人才工作管理体制
（二）创新人才工作机制 四、重大政策 （一）实施促进人才投资优先保证的财税金融政策 （二）实施产学研合作培养创新人才政策 （三）实施引导人才向农村基层和艰苦边远地区流动政策 （四）实施人才创业扶持政策 （五）实施有利于科技人员潜心研究和创新政策 （六）实施推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才合理流动政策 （七）实施更加开放的人才政策 （八）实施鼓励非公有制经济组织、新社会组织人才发展政策 （九）实施促进人才发展的公共服务政策 （十）实施知识产权保护政策 五、重大人才工程 （一）创新人才推进计划
（二）青年英才开发计划 （三）企业经营管理人才素质提升工程 （四）高素质教育人才培养工程 （五）文化名家工程 （六）全民健康卫生人才保障工程 （七）海外高层次人才引进计划 （八）专业技术人才知识更新工程 （九）国家高技能人才振兴计划 （十）现代农业人才支撑计划 （十一）边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划（十二）高校毕业生基层培养计划 六、组织实施 （一）加强对《人才规划纲要》实施工作的组织领导 （二）建立健全人才发展规划体系 （三）营造实施《人才规划纲要》的良好社会环境
（四）加强人才工作基础性建设 根据党的十七大提出的更好实施人才强国战略的总体要求，着眼于为实现全面建设小康社会奋斗目标提供人才保证，制定《人才规划纲要》。 序言 人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。 在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。当今世界正处在大发展大变革大调整时期。世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，在继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。 党和国家历来高度重视人才工作，新中国成立以来特别是改革开放以来，提出了一系列加强人才工作的政策措施，培养造就了各个领域的大批人才。进入新世纪新阶段，党中央、国务院作出了实施人才强国战略的重大决策，人才强国战略已成为我国经济社会发展的一项基本战略，人才发展取得了显