日本企业文化(精选多篇)
看日本的企业文化是如何发展的
企业文化一词，是由美国人提出来的，但它最早的实践者却是日本人。二战中日本国内经济遭到严重破坏，世人都以为它需要较长时间才能恢复，但不久便发现事实并非如此。当日本产品相继敲开世界各国国门，特别是电视、汽车等占领了美国大部分市场时，美国研究起日本发展的奥秘。最后得出结论：日本之所以能够在较短的历史时期内实现经济腾飞，迅速崛起而成为世界第二经济大国，其主要原因是得益于日本的企业文化。
西方学者做过一个比喻：管理就像一座漂浮在大海里的冰山，露出水面的部分占1/3，大体相当于管理组织、制度、技术、手段和方法等有形管理；隐在水中部分占2/3，大体相当于组织成员的价值观念、人际关系、文化传统、风俗习惯等无形管理。如果说传统管理理论更多的着眼于占1/3比重的有形管理的话，企业文化理论则着眼于占2/3比重的无形管理。第二次世界大战结束以后，日本企业之所以成功，经济迅速腾飞，重要原因之一是他们更重视管理的软性因素，更重视把先进的科学技术与本民族的文化传统相结合，更重视培植企业自身的“社风”、“经营理念”和“价值观”等。
公元一世纪，中国儒家文化传入日本，日本人接受了儒
家中的等级观念、忠孝思想、宗法观念等，逐渐形成了“稳定性强”的具有大和民族色彩的文化，它对日本人的生活方式，包括管理方式等产生了深远的影响。
日本文化的特征从历史上看，日本的周边一直存在着一些强大的国家，这种地缘特点要求日本人必须发奋图强，才能赢得民族独立，并受到周边国家的尊重，这形成了日本人特有的民族自尊意识。在此基础上，日本人有一种强烈的愿望和感情——赶上和超过发达国家。日本属于典型的东方文化传统的国家，历史上长期盛行单一的种植经济，这种劳作方式需要整个家庭及邻人的相互协作，因而倾向于发挥集体的智慧。加之日本是民族单一的国家，因而这种重视集体力量、发挥集体智慧的思想就更浓厚。这种国民团结一致的精神表现在经济发展战略上，就是政府和企业密切协作，发挥各自的优势和力量。
日本的团队精神在大、中企业实践中有三项重要的制度作为保障。一是终身雇佣制，一个人从学校毕业受雇于一家企业后，若无特殊原因，在该企业将干到退休。企业方面，要对员工长期负责，从工作到生活，从本人到家属都要关照，在不出现特殊情况时不解雇职工。从本质上说，雇佣制是日本企业家族化经营方式的延伸。
早在德川时代，家庭工业基础上的师徒制家族经营方式便已诞生，其特色是营利活动与家庭集团的继承行为合而为
一。明治以后的近代企业，家庭与企业是分离了，公司追求的仍然是营利与自身的稳定二者，强调“企业家族之情”，把家族制度的“和谐”移植到现代企业里。这种价值观得到了延续，渗透到了经营者和一般职工身上。大正后期，以终身雇佣、论资提级、奖金制为内涵的终身雇佣经营方式初步形成。但是，它还不能与战后的终身雇佣制同日而语。战前的终身雇佣制，在企业与职工的关系上基本上是“单行线”，即一方面职工被强迫接受“一仆不随二主”的忠诚思想束缚，另一方面，雇主却可以随意地解雇职工。
1947年，日本政府颁布《雇佣保障法》。一方面，法律限制雇主随意公开招聘职工，一些行业部门还形成了非正式的雇佣卡特尔，通过限制行业内相互竞争的雇主雇佣对方职工来限制劳动力之间的竞争，从而使劳动者缺少另谋职业的机会。
另一方面，法律严禁随意解雇职工，即使情况允许解雇，也必须符合一系列苛刻的条件，包括支付一大笔令雇主难以承受的补偿金，从而使解雇职工事实上难以发生。为了弥终身补雇佣制的缺陷，他们采取了一些积极的措施，例如，升为高级职员后，主要凭能力晋升；把不称职者调到不重要岗位或强迫其提前退休；对有才华的年轻人委以重任等等。可见，日本的终身雇佣制既有别于欧美式的自由雇佣制，也不同于中国计划体制下由政府包揽就业的“铁饭碗”制，确切
的说法应是“长期稳定雇佣制”。
二是年功序列工资制。这是一种主要依据职工的资历、学历确定工资和职务，并结合一年两次大额奖金，享受企业福利，退休时发给退职金等的报酬制度。由于它以资历作为提薪和晋升的基本依据，意味着职工变换劳动单位要付出沉重代价，一切都要从头开始，而长年连续工作，对企业生死相依则可获得厚酬。这一报酬形式对终身雇佣制起着巩固作用。
三是按企业组织工会，把劳资关系改造为家族内部关系，日本民族渗透着一种特殊的家庭意识，这是一种家庭式温情和能力主义原则相结合的共同发展关系。这种企业文化形象地将企业化为一个家族，家族的兴衰关系到每个家庭成员，所以每个成员都会为了家族的荣誉和兴盛而战。这种团队精神就具有破釜沉舟、一往无前的战斗精神。这种企业文化也形象地将企业化成商海中的一条船，从每个船员到船长，共同以同舟共济的团队精神确保这条船不会沉没。
这三条制度像三条无形的绳索，把员工们捆在一起，使他们团结一心，为企业竭尽全力。狭小的岛国，历史上长期孤立和现代工业对国外市场的依赖性，使日本人有着强烈的危机感，为了摆脱危机感，日本人形成了广采博取的学习精神。善于学习吸收海外优秀文化是日本民族的传统美德，他们在我国唐朝时学习中国，明清时学习荷兰，近代以后学
习英、法，到了第二次世界大战以后又学习美国。日本人学习外来的东西，特别注重结合本国需要和本国特点进行加工改造。
当我们观看日本的电影和电视剧时，就会有一种强烈的感觉：日本人对自己的国家很忠诚。没错，日本文化的价值取向是“忠”，日本人的基本假设前提是每个男女都负有恩情债，即原债，有债就需报恩，报恩的主要形式是“忠”。因而，“忠”在日本被放到伦理道德准则的金字塔尖，是涵盖一切伦理标准的最高美德，从封建时代对领主的效忠，演变为近代、现代对集团、对国家的忠诚。进入日本公司的员工，有一种对公司感恩、报恩、从一而终的感情。忠诚的标志就是献身工作，致力于对公司的奉献，而利润正是这种贡献的结果。
以上几点便是日本文化的特征，也正是这种特殊的文化造就了日本独特的企业文化。日本企业很重视经营理念，“企业文化”也称“经营文化”，强调通过优良的产品、周到的服务来服务社会，从而赢得社会的好评，以延续组织的生命。与西方企业仅仅追求利润的最大化的奋斗目标不同，日本企业强调追求经济效益和报效国家的双重价值目标。
松下幸之助在松下电器公司成立60周年之际，出版了《实践经营哲学》一书。松下公司现有职工20多万人，产品1.4万种，工厂分布在130多个国家和地区，其经营额从
战后至今，增加了4000多倍。松下幸之助被誉为“经营之神”、“民族英雄”。该公司的成功得力于完善的企业文化。这种企业文化突出表现在三个方面：
第一，强化企业命运共同体建设。松下公司是日本第一家有公司歌曲和价值准则的企业。每天早晨8点钟，公司所有的员工朗诵本公司的纲领、信条、七大精神，并在一起唱公司歌曲。一名高级管理人员说，松下公司好像将我们全体员工融为一体了。
第二，在进行总体企业文化培育的前提下，把培养人才作为重点，强调将普通人培训为有才能的人。松下幸之助有一段名言：松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品。他认为，事业是人为的，而人才的培育更是当务之急。也就是说，如果不培育人才，就不能有成功的事业。出于这种远见卓识，他于1964年在大阪建起了占地14.2万平方米的大型培训中心，一年开支达40亿日元。全公司有1/3的人来这里接受培训。大规模的人员培训，保证了松下电器的新产品源源不断地涌向世界各地。
第三，注重经营性的、丰富的企业文化建设，使员工有新鲜感，这样更易于职工自觉接受公司文化。每年年终时，公司自上而下动员职工提出下一年的行动口号，然后汇集起来，由公司宣传部口号委员会挑选、审查，最后报总经理批准、公布。公司有总口号，各事业部、分厂有各自独特的口
号。一旦口号提出，全公司都在这一口号下行动，口号本身体现了公司的价值观。
松下认为，企业经营归根到底是为了共同幸福而进行的活动，因此，必须深刻认识人的本质，并且根据这种认识去从事工作。这是松下企业经营哲学的基点。
松下提出，企业经营理念所要回答的问题是：企业是为了什么而存在的？企业的真正使命是什么？企业要健康发展，首先就应该树立正确的经营理念。这是因为，第一，对于企业来说，技术力量、销售力量、资金力量以及人才等，虽然都是重要因素，但最根本的还是正确的经营理念。只有在正确的经营理念的基础上，才能真正有效地使人员、技术和资金发挥作用。第二，在千变万化的社会形势中，企业若要对各种问题采取无误的、恰当的对策，其基本依据仍然是企业的经营理念。第三，对于一个企业所拥有的众多职工，要使之同心协力，发挥巨大干劲，其基础仍然是经营理念。
正确的经营理念认为，企业的使命或实业人的使命，就是克服贫困，就是使整个社会脱贫致富，就是要把全体人民的生活推向富裕和繁荣。形象地说，企业或生产者的使命，是把贵重的生活物资像自来水一样无穷尽地提供给社会。无论什么贵重东西，生产的量多了，就可以达到几乎低到无代价的价格提供给人们。这样，才能逐渐消除贫困。松下认为，正确的经营理念扎根于正确的人生观、社会观和世界观上。
从这里才能产生真正正确的经营理念。正确的人生观、社会观和世界观则必须符合社会发展规律和自然规律，如果违背了它，那就不能说是正确的人生观、社会观和世界观，而由此产生的经营理念也不可能是正确的。企业的具体经营活动是经常变化的，但是，立足于按照人的本质或自然规律而得出的正确的经营理念，无论是过去、现在和将来，无论是国内国外都是适用的，企业应当坚持一贯地奉行这种正确的经营理念。这种经营理念也包括用生成发展的观点看待一切事物。所谓生成和发展，简单说来就是日新，又日新。这就是宇宙万物运动的自然规律，从这个观点来看企业的经营，可以认为各个产品或各个行业也存在着一定的寿命，原则上必须不断地进行新的开发、新的投资，而企业形象、企业战略也必须与时代的发展相适应，要日新月异。
企业文化的产生发展、演变都与社会文化有着密切的联系。许多学者在研究日本企业文化的同时，发现其产生的根基——日本社会文化具有一些与众不同的特点。
首先，民族的单一性和社会结构的同质性。日本民族一个最为显著的特点是它在日本列岛上自始至终都是惟一的民族。在漫长的日本民族历史上几乎没有民族大迁移及本民族之间的大残杀，社会结构较稳定和统一。80%以上的人世世代代生活在同质社会中，继承了日本社会传统的“强调集团”主义和业绩主义相结合的献身价值观，对纪律的高度重
视又成了组织目标实现的保证。
其次，“文化滞后型”与兼容并蓄性。日本的农业诞生于公元1世纪，其社会经济文化比中国落后了几个世纪。这时，日本显现出一种“文化滞后”状态。“滞后型文化”可以朝着两个截然相反的方向发展。一是封闭守旧，停步不前，抵制先进文化，从而文化更加落后；一是发扬文化革新精神，兼容并蓄地输入外来文化以改造自身。日本选择了后者，公元7世纪进行的“大化革新”，缔造出一个融合大唐文化的日本封建文化体。19世纪进行的“明治维新”运动，又缔造出一个融合欧美文化的日本资本主义文化体系。
第三，节俭意识强烈。日本是一个岛国，地小物稀，这培养了日本民族节俭的观念，“勿暴殄天物”是许多日本人的口头禅，这深深地影响着日本的企业文化。日本的汽车产品之所以能在国际市场上有着很强的竞争力，就在于它的生产成本和使用成本低，这不能不说日本民族的这种固有观念起了很大的作用。
日本企业文化包容面很广，但主要内容是有关“和”的观念。“和”是日本企业管理范畴中的哲学概念和行动指南。其内涵是指爱人、仁慈、和谐、互助、团结、合作、忍让，它是日本高效能团队精神的基础。“和”的观念其实源于中国的儒家思想，但在日本又发展了儒家思想。中国儒家思想强调的是“仁、礼、义”而在日本则强调“和、信、诚”，
由此使得日本企业文化中包括着“和、信、诚”的成分，使得人们注重共同活动中与他人合作，并时刻约束自己，所有日本的企业都依循“和”的观念行事。在日本人看来，一个团体或企业如果失败，多半由于缺乏“和”的精神。真正实行了“和”的团体，势必带来和谐和成功。理想的工作环境，使人的潜能得到良好的发挥，使得人找到人生的归宿，达到幸福的境界。“和”的观念很大程度上制约和引导着日本企业的经营哲学。日本企业实行的自主管理和全员管理、集体决策和共同负责、人与人之间的上下沟通，乃至于情同手足，这些都与“和”的观念密不可分。
日本企业文化的潜规则
世事如棋，上世纪80年代日元经济横扫全球之际，日本企业获得广泛的赞誉，终身雇佣制和集体主义成了国际企业的样板。可当日本经济陷入失落的十年之时，日本企业又因为创新匮乏和反应迟钝成为被批判的靶子。然而迄今为止，在财富500强排行榜中，日本企业比比皆是；在现代市场经济体系下几乎所有重要的行业中，都能看到著名日本企业的影子。与创新叛逆、雷厉风行的美国企业文化相比，日本企业文化有其自身的特色，这既是日本企业称雄世界的动因，也是约束日本企业进一步发展的桎梏。笔者试图在这里梳理一下日本主流企业文化中的潜规则。电影《忠犬八公》讲述了一只日本秋田狗对主人的忠诚和爱，从侧面也反
应出了一些日本的企业文化。
日本企业文化最为明显地体现为如下特征：
一、忠诚
日本企业非常重视员工的忠诚，员工忠于上司、忠于企业、公司忠于员工。日本企业不仅推崇能力，更看重忠诚。同时，日本企业员工也同时把忠诚企业作为自己人生的荣耀。在日本，不忠诚的人是被人唾弃的。日本员工时时处处维护自己企业的荣耀，不允许任何人有辱自己的企业。日本年轻人一旦进到一家大公司，就把自己的命运与公司的命运联系在一起。企业是员工的家，情感的纽带，道义和责任的要求都使得企业不会轻易辞退员工，员工跳槽的现象也也十分罕见，从一而终任劳任怨是日本企业员工所只能从的道德准则。此外，日本企业一般不轻易解雇员工，使员工产生成果共享，风险共担的心理。日本员工行为中往往表现出无条件服从企业，为企业发展忍受各种苛刻的条件。日本人的忠的意识除了受儒家文化的影响外，还因为自身的忧患意识浓重，日本的耻感文化特色，资源短缺，受灾频繁，是日本人必须强调一种忠的意识，才能更好的生存，从忠于天皇、忠于国家、忠于企业，日本人很好地利用了自己的文化资源。
二、以人为本，重视团队精神的发挥
日本民族在历史上长期是一个农耕民族，种族单一，受中国儒家文化影响较深，具有长期的家族主义文化传统，具
有较强的合作精神和集体意识。日本民族主义传统和与此相联系的团队精神渗透到企业文化和管理的各种制度、方法、习惯之中，使企业全体员工结成“命运共同体”。员工与企业之间保持着叫深厚的“血缘关系”，对企业坚守忠诚、信奉规矩，有着很强的归属感。日本企业把“以人为本”的细想贯彻到企业文化中，把培养团队精神视为企业文化的灵魂。正是这各方面的综合，特别是企业文化的渗透力、感染力和激励力，使得日本企业成为一个个真正充满活力的有机整体，从而爆发出勃勃生机和很强的创造力，完全不同于美国企业的机械性组织。
团队精神是日本企业文化的重要特征，日本企业重视团队能力，个人能力被置于其次地位。日本企业采取年供序列工资制，晋升主要凭年资相应的职务晋升也主要凭年资，资历深、工龄长的员工晋升的机会较多，并保证大部分员工在退休前都可升到中层位置。这种制度是以论资排辈为基础的，员工工作时间的长短和对企业的忠诚度比能力更重要。对员工实行长期考核和逐步提升制度，要成长为一名受重用的优秀员工，要被派往多个地点去任职，要经历多种岗位和工种，虽然有些工作貌似琐碎无聊，与企业似乎无关，但能否安心兢兢业业地做好这些工作，却是企业考察员工的适应性与团队意识的重要手段。
日本企业内部往往没有鼓励员工相互竞争的机制，要求
员工之间，上下级之间团结协作，过分的自我表现会收到无情的打击，为了维护良好的人际关系，员工不能以个人好恶来评判事物，二是要以群体的和谐为评判标准。在日本，集体活动甚至于下班后去喝酒都不能够轻易不参加。
三、精细
日本作为地域狭小的岛国，资源匮乏，为应对这种局面，日本人养成了精细的文化习惯，甚至有人认为日本人太过于拘泥小节。
日本企业不允许在细节上出现问题，并习惯于从细节上考察员工。日本员工为了在细节上追求完美，精益求精，不惜花费大量的时间来解决看似可以忽略的小问题。也正是因为这样，日本产品的质量在这些精细之处击垮对手。
四、家族主义特色显著
日本过去一直是以农业为主的国家，因此日本民族具有明显的农耕民族的某些文化物征，它首先表现为集团内部的互助合作，由于农耕作业，从播种到收获，绝非一个人的力量可以完成，家人、族人必须互助合作，这使得日本人养成了团结互助的良好习惯，与个人才能相比，他们更重视协作与技术的作用，即表现为家族主义。这种家族主义观念，在企业中则普遍表现为“团队精神”，一种为群体牺牲个人的意识。在日本，集团是一个广泛含义的概念。日本社会是集团的社会，一个企业可以被看作是集团，企业内部的科室、
班组、事业部等也都是大小不一的集团；在企业外部，相互间有密切联系的企业结合成集团，无数个集团最终又构成日本国家和民族这个总的集团。所谓家族主义就是把家庭的伦理道德移到集团中，而企业管理活动的目的和行为又都是为了保持集团的协调、维护集团的利益、充分发挥集团的力量。家族主义精神要求和谐的人际关系，因此“和为贵”的思想是日本企业文化的核心。
宁波大学答题纸
课号：064tseah0 课程名称：日本企业文化改卷教师：学号：116010338姓名：陈梦杨得分：
网络帝国是怎样缔造的？
——解读日本软银集团企业文化
众所周知，雅虎是美国著名的门户搜索网站，也是目前最重要的门户搜索网站之一，它在世界有共24个网站，有英、中、日、韩、法、德、意、西班牙、丹麦等 12种语言版本，影响力不容小觑。然而，今天我想要叙说的内容并非关于雅虎却由雅虎引出。
世界各地的yahoo网站多是以美国yahoo公司为最大股东，而日本yahoo却与众不同，日本雅虎属于日美合资公司，为软件银行集团公司控股，美国雅虎拥有其34%的股份，15%的资本来源股市，软银公司拥有51%的股份，接下来我将对
日本雅虎创始人孙正义旗下的日本软银集团做有关其企业文化的介绍。
一、软银集团企业简介
软银股份有限公司于1981年由韩裔日本人孙正义在日本创立并于1994年在日本上市，是一家综合性的电讯与媒体领导和风险投资公司，主要致力it产业的投资，其业务包括宽带网络、固网电话、电子商务、互联网服务、网络电话、科技服务、控股、金融、媒体与市场销售等。软银集团在全球投资过的公司已超过600家，在全球主要的300多家it 公司中拥有多数股份。软件银行公司自1994年上市以来，拥有了日本300家企业，遍及美国、欧洲重要的合资或独资企业，辖下关系事业、创投资金和策略联盟等一切资产总共四百亿美金，是日本前十大会社。软银集团下辖多个子公司，其中有北尾吉孝创建的软银金融集团、软银中国、panasia媒体公司、sbch公司、深圳市软银、软银亚洲等。
软银中国创业投资有限公司是软银在中国，包括中国大陆、香港、澳门和台湾地区的投资机构，隶属于软银国际风险基金，是软银全球战略的重要组成部分。软银中国创业投资有限公司基金致力于在中国协助优秀的创业者共同创建世界级的高科技企业，把企业带入一个由300多个遍及全球的已投资的高科技企业所组成的软银大家庭。此公司对处于各种发展阶段的高科技企业，包括无线、宽带、互联网、ic
设计、数字媒体、计算机硬软件等行业中优秀的企业都有兴趣。
panasia这个公司是软银集团在中国台湾建立的一个全资子公司，这个子公司的名称为“panasia媒体公司”(pmc)。子公司利用软银和雅虎在日本建立的合资平台tv bank，向包括中国大陆、中国香港、中国台湾和新加坡在内的亚洲国家和地区提供数字音频/视频内容。
sbch公司是由ut斯达康与日本软银在2014年共同投资建立的风险投资公司，该公司总部位于新加坡。在ut斯达康(请你支持https://www.doczj.com/doc/1316035744.html,)出售股份后，双方的合资关系随即终止，日本软银集团拥有sbch全部股权。
深圳市软银投资顾问有限公司是属国家正规注册的投资企业，对金融市场融资领域的政策性走向和市场变化有自己的见解与研究，并与多家国内外银行、证券、保险、财团、投资等金融机构建立了长期、稳定的合作关系。致力于个人融资、企业融资、兼并收购、清债追
偿、投融资管理等，为中小型企业流动资金紧缺和在创业中遇到困难的个人提供支持与帮助。
软银亚洲在中国大陆总共投资超过23个项目，如早期注资263、融信、移数通；2014年注资的亚洲网通、摩比天线、博康；2014年2月向盛大投入高达4000万美金，2014年向银联商务注入1290万美金，而2014年又投资橡果，注
入高达3500万美金！8月份刚刚又投资铭万。软银专注基础二期的投入，风险相对较小，而投资面额大，回报率高。尤其是盛大等获得巨大成功。
二、软银集团成功背后的文化探求
《福布斯》杂志称软银集团ceo孙正义为“ 日本最热门企业家” ，他也有“日本的比尔·盖茨”之称，在过去的两年中，他一直在“全球十大精英”之列。在不到二十年的时间内，他创立了一个无人媲美的网络产业帝国。这个帝国并非是受其统治的帝国，而是一个由他支持扶助的高科技产业帝国，他不是在自己独自享受，而是为使更多的人掌握高科技信息，贡献出他的智慧与才能。
孙正义最过人之处，是他的思维理念。他能从眼前的生意中，看到未来生意方向和发展前景。他看未来不是十年、二十年，一看即是上百年的跨度，对于软银集团来说，有这样一位睿智豁达、高瞻远瞩的“领头羊”，它的网络产业帝国将会毋庸置疑地更加强大，更具实力和生命力。
可以说日本雅虎和软银集团的成功就像古谚语说的“罗马不是一天建成的”那样，而孙正义的创业经历更是发人深省，他的创业理念贯穿着他人生奋斗的全过程，也深深地影响着软银集团的经营理念及企业文化。
他曾说：“最初所拥有的只是梦想和毫无根据的自信而已，但是所有的一切都从这里开始。”可以说他是一个敢于
做梦的人，世界上有梦想的人很多，实现了梦想而成功的人也很多，然而孙正义却是属于不断制造梦想不断奋力地去实现梦想的人。正因为坚忍不拔与异想天开两种性格特质的结合，才使得软银从得益于一台小小的翻译机的灵感起步到网络电话的推广再到最后不断地兼并创新成就了一个庞大网络传媒帝国。
孙正义说，他就是孙子的后裔，他的血管里流着孙子的血液。如果没有《孙子兵法》就没有他孙正义。所以我们发现孙正义是将《孙子兵法》生动地运用到经营中的具有代表性的日本企业家，他把孙子语录作为厂训放在大门口：一边是“胜兵先胜而后求战”，另一边是“败兵先战而后求胜”。综观软银集团一次次的投资并购，我们不难发现其中对孙子兵法精髓的应用，对此，他总结兵法核心为25个字：一流攻守群，道天地将法，智信仁勇严，顶情略七斗，风林山火海。大意是说应以成为“天下第一”为目标，洞察时势潮流，考虑攻守均衡。所以我们发现软银集团并不是每一次的并购都十分的高调，它有意识地收敛锋芒，加强联盟与合作，这就是从孙子兵法要义衍生出的被孙正义非常重视的“群”的经营思想。
他并不是把每次投资都看成是一锤子买卖，而是当成一次结盟关系的开端。他每年都要邀请合作伙伴参加在旧金山举行的技术论坛大会，并与他们共进午餐或晚宴，以培养与
伙伴之间轻松愉快的友情。虽然有时会因利益分配争得面红耳赤，但频繁接触交流却使得共同合作创造成功的机会愈来愈多。
软银最初只是默默无名的一个小公司，也曾和东芝及富士通等多家软体企业合伙，却因经营不善亏本，但是孙正义卖掉股票归还贷款，退回财团所有原有投资资金，一肩担起损失的责任，背负起巨额债务，却赢得了前辈们的佩服。自此软银名声大噪，并奠定了事业的信用基础。
以下是我从各方资料中了解到的一些软银集团的企业文化理念精粹：
●把员工每10个人组成一个小组，每组备有经营损益表，逐日修订更新。
●在企业管理上实行彻底的数字化管理，公司采用当日决算制度。
●定期举行敲打1000次会议。
●倘若缺乏对人性的关爱，数字将仅是数字。软体银行营运的宗旨是为人类谋福利。●人因梦想而伟大。在高技术领域内，擅自闯入并扰乱原有秩序的标准经营方式。以平和的心态对待万物，靠自己努力奋斗而不怨天尤人；虽白手起家，但不缺争天下第一的志气；脚踏实地勤奋工作；一诺千金信守承诺的商业道德；百折不回的韧劲??这种种宝贵的品质造就了软银如今“国际互联网之王”的地位，我想不
管是在哪个国家，处于什么时代，这些优秀的品格都是人们实现梦想、铸就辉煌和贡献社会不可或缺的。
[摘要]作为第一个非白人的工业化发达国家，日本能给其他发达国家，尤其是自然条件和文化背景与其相似的东亚国家的现代化提供怎样的激励和样板呢?很多 国人将日本的成功归功于外在因素。本文力图从“文化”的角度，对日本的企业经营模式与企业文化展开论述，以探究日本崛起的奥秘。 [关键词]日本企业文化儒家思想人文价值 一、儒家思想与日本的企业文化 东西方的界定，主要在于文化的划分。尽管日本曾经历过全盘西化的维新，东方文化还是对他有深深影响。日本文化与西方文化最大的区别就在于对“人”的定位。西方文化，可以被归结为一种个人主义文化，而受儒家精神濡染的东亚诸社会的文化，基本上是一种社群文化。东亚的社群文化主张企业、经济和社会应该作为一个整体协调一致的运作。从西方个人主义文化视角来看，东方文化下的人简直就是“无我”。与这种精神资源中的“无我”意识联系的是在社会秩序网络结构中的“克己”即“自我舍弃”。每一个人从某种程度上丧失了独立的个人“人格”，从而变成了社会秩序网络结构上的一个“结”。社会秩序已把人的“人格”甚至“人性”内涵于其中，从而变成了这些社会中注重人事关系、人互相牵制的秩序网络。这种“无我”在日本经济社会中的具体表现，就是企业中强烈的团队本位主义。日本人重 视他人的评价、暗示、期待和赞许，即在人与人之间的相互制约中行善。这在企业中，就表现为鼓励员工之间的公开竞争，并把企业的诚信摆在首要位置。 正是这些日本特有的文化和制度特征保证了外在机制的成功运作。比如说，日本产品之所以能以“高质量、低价格”出口到国外，很大程度上是国内市场激烈竞争的结果。竞争与日本的历史传统是相契的。这种竞争不同于西方以个人为单位的竞争，而以集团为本位，在整体上形成了“对外竞争、对内和谐”的格局。日本人公认的观点是：社会并非个人竞争的场所，而是一个团队与另一个团队集体竞争的地方。一个公司的雇员组成的队伍应该像一个统一体那样行动，以便与另一个公司所建立的团队竞争。于是为了在一场无休止的集体竞争中击败所有对手，最重要的是保持企业内部的亲密和谐。这样，日本儒教中的忠诚精神就成为每个企业的绝对律令。企业在雇用雇员时，如同挑选夫婿一样，要估计他的性格、忠诚感和从长远看它对公司可能做出贡献的潜在能力，这些特征要比员工的“专业本领”更加重要。这种雇用就像结婚一样，是一种终身承担的义务。于是类似中世 纪那些超家族的封建集团，一种强烈的“家长式的”、“家族的”、“同事的”气氛弥漫于公司之中。 引申至国际竞争圈中，日本人觉得国家就像一个放大的企业，它作为一个严密的整体参与世界贸易竞争。而企业对于政府犹如雇员对企业一样，信奉的仍是传统的儒教的忠诚原则。在日本的民主中，渗透着协调一致的集体传统。他们觉得，决定不应有任何个人做主，而应该通过协商由集体共同做出。开会的目的在于达成一致，其意义在于达到普遍统一和没有人持强烈的异议。等级制度和集体决策在日本的传统中相辅相承成为统一体。如果说中国的等级观念往往与官位的高低相联系、带有冷冰冰的行政隶属意味的话，日本的等级观念则染上了一层温情脉脉的家族色彩。这种纵向、横向间反反复复的协调商量、集体决策，对于日本的经济腾飞和企业的做大做强是十分有益的。日本通过自身顽强的努力取得了巨大成功，我们必须承认这一点，在积极引进外来管理文化的基础上，日本人对自己的传统进行了创造性地转化，进而获得了巨大实效。 二、企业管理——以人为本
日本企业管理模式分析报告 ---主要以三大神器为例 姓名：张霜 专业班级： 09商日2班 学号： 0902121212 课程名称：日本企业文化
摘要 第二次世界大戦後、多くの理由から、日本の急速な経済的切り立ちました。第一は、たくさんインフラを損傷ものの、戦後の日本で科学者や技術スタッフの多数は、将来の開発のために強固なハードウェア基盤を築いた。第二は、日本企業のビジネスモデルは、その企業文化は、社会開発のソフトウェアの機能の役割を果たしている。景気回復のプロセスでは、独自の企業文化は形成してきた。 企業文化は、企業で長期的な生産と経営の過程中形成した、ビジネス側の生存させたことができます。このレポートは、主に日本の企業で管理のモデルを解析した。三大神器と呼ばれった終身雇用制と年功序列制と組合を議論してきた。これに例として、私は日本企業の管理モデルを説明した. 中国の企業は、経済の発展であるために、日本企業高度な管理手法を学ぶべきた. しかし,両国は、異なる社会制度、歴史的、文化的背景を持っているので、歴史的な舞台とさまざまな企業の特定の状況ている、日本文化の経験は選択的で学ぶ必要があると思う. ビジネス日本語学科の三年生一つによって、私は職業見通しにとても関心します。だから、私はまた私達の就職現状に対した簡単な分析をした. 就職が厳しいにもかかわらず、全然チャンスがないではない.
2011-2012-1 目录 一、日本企业管理模式 (1) 日本管理模式是什么样的 (1) 二、三大神器及相互持股 (1) 三大神器及相互持股优缺点及作用 (1) 三、日本企业文化特点 (2) 四、中日企业管理模式 (3) 中日企业管理模式的比较 (4) 中日企业管理模式给我们的启示 (4) 五、结语........... (5)
东西方企业文化差异研究 姓名：Blaze 学号：XXXXXXXX 学院：XXXXXXXX 专业：XXXXXXXX
东西方企业文化差异研究 摘要 企业文化是一种观念形态的价值观，是企业形成的稳定的文化观念和历史传统以及特有的精神与风格。不同的文化产生不同的企业文化，企业文化关系着企业的生存与发展，同样关系着一个国家整体工业与经济的未来。本文分别通过对中美两国企业文化的比较，以苹果公司和华为公司为例，探讨在不同国家文化背景下各具特色的企业文化，同时探究东西方文明的差异，从而展现东西方企业文化之间存在的差异以及差异产生的原因，并从自身国情出发，构建具有中国特色的企业文化。 关键词：中美苹果华为企业文化差异比较分析 随着社会的发展，其轴心正逐步由政治、经济转向文化。文化越来越成为社会财富的源泉，成为社会组织经营和管理的有效工具。任何一种文化的形成都与本民族的历史背景密切相关。“企业文化”（又称“公司文化”），作为众多文化现象之一，它的形成和发展也必然来源于民族传统文化。企业在一定的文化背景下发展，长期受到这种文化氛围的熏陶，形成与该文化类型和文化区域相适应的价值观念、思维方式及行为方式，创造出具有民族特色的企业文化。 东西方企业文化的差异主要体现在两大企业文化比较发达的国家：处于西方的美国和处于东方的中国。两国不同的民族文化传统造就了性格迥异的企业文化。本文以苹果公司和华为公司为例，运用企业文化的相关知识，通过分析比较来探讨东西方企业文化的差异，以及我国企业如何打造企业的核心竞争力给出对策。 在这个科学技术与追求物质享受的时代，苹果公司正在成为或者在某种程度上已经成为了一个引领时代的高新技术公司。无论是时尚酷炫的苹果产品，还是令全世界瞩目的新品发布会，这一切都与苹果公司自身的企业文化密不可分。
日本企业文化对中国企业文化的启示(同名14983)
简论日本企业文化对中国企业文化建设的借鉴 ［内容摘要］二战后日本经济以其惊人的发展速度，引起了包括美国在内的许多国家的关注。日本企业能在当时迅速的发展，无疑离不开其民族的文化。日本的企业文化是日本企业和经济高速发展的动力。相对于日本而言，我国企业在文化建设方面显得尤为欠缺。或许我们可以从日本企业文化中借鉴其有利的方面，来建设具有中国特色的中国企业文化。 ［关键词］企业文化日本企业中国特色企业文化借鉴 二战后几十年里，一批批优秀的企业，以其巨大的规模、雄厚的实力及出色的经营，推动了日本经济的发展，造就了日本经济的繁荣。日裔美国学者威廉·大内先生在深入考察日本企业经营管理情况以后，得出了结论：企业文化作为管理学的最新成果已经成为现代企业的一个显著标志。日本企业在东西方文化影响下，形成了自己独特的企业文化，极大推动了公司的发展。这引起国内外学者的广泛关注。 “企业文化”也称“经营文化”、“组织文化”。概括说来，企业文化是“企业成员所追求的固有价值、思维方式、行为方式和信念体系”。企业文化之于每一个企业，是一种个性化，而企业文化之于每个企业内部的职员，则是一种共性化。它是企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范和发展目标的总和。 从根本上来说，日本的现代企业文化源于日本的传统文化，其传统文化是企业文化生长的土壤，企业文化又深受传统文化的影响。一般认为，日本的传统社会及其文化有几个显著的特点：农耕社会；儒教文化；集团主义；单一民族；注
做到充分尊重、信任、理解员工,在和谐融洽的氛围中利用感召力让员工尽心尽责地为企业工作,同时,重视培养职工忠于企业的信念,树立团队精神,使员工能和企业荣辱与共、相依相存，这样企业才能在激烈的竞争中乘风破浪,勇往直前。 （二）、不断提高员工素质，大力推行创新 一个企业能否形成尊重知识、尊重人才的氛围，既表明了这个企业的文化品位，也是其企业文化建设是否成功的重要标志。在现代化改革形势下，为了使企业在激烈的市场竞争中始终处于不败之地，用文化提升企业形象，用创新推动企业发展，无疑是行之有效的科学途径。 日本企业非常重视人才的开发，把人放在企业组成要素的第一位，人就是财产，培养优秀的人就是增加企业的资产。并且下大力开设培训中心、建立资料馆，努力创造文化氛围，从内部提高员工自身素质、激发员工的创新意识，为企业带来了不小的效益与活力。这一成功经验对我国企业也有值得借鉴的地方。 目前，我国企业在这方面做得还很不充分。企业恶性循环，不讲职业道德，信用水平整体下降；企业内部普遍缺乏人文关怀意识，企业员工队伍的素质不高。为了推动我国企业文化建设的不断前进，一方面大力提高职工内在素质，用严格的管理来规范职工的思想和行为，培养良好的职业道德；还要大力提升职工的技术文化素质，通过专门技术培训、资料补充等手段全面提高其文化修养和知识水平。另一方面，加强职工的生活文化建设，激励员工进行创新，不断探索出新的管理经营模式，从而实现企业的总体创新。 （三）、提倡履行社会责任，在和谐社会中营造更和谐的企业氛围。
企业文化解析日本企业文化 [内容提要] 日本之因此能在在较短的历史时期内实现经济腾飞，迅速崛起而成为世界第二经济大国，其要紧缘故是得益于日本的企业文化。 日本企业文化的要紧精神是团队合作精神与创新精神。其团队合作精神所凝聚则是日本的民族的精神：在不利于民族生存、进展的外部自然环境中，把个人融入团体，凭借团体的聪慧和力量来赢得个人的生存与进展，因此，团结、协作、同甘共苦、休戚与共，甘愿为团队、民族、国家不计个人得失，勇于奉献和勇于牺牲，确实是以民族精神为主导的企业精神。其创新精神也源自于民族精神：基于生存危机的担忧意识，日本民族形成了专门善于学习和借鉴其它民族的成功体会，吸取各民族之长，以创新求求生存，从而建立了日本的“多元合金文化”。如此的创新表达在治理上，将企业主的利益与雇佣者的利益统一起来，调动生产者（职员）的主动性、积极性和制造性，“劳资”双方，共存共荣，从而从全然上排除了劳资矛盾，即被马克思看作的不可调和的阶级矛盾。尽管“企业文化”的治理思想是美国人最先提出，但却在日本获得庞大的成功。 西方抨击企业文化终身雇佣制会阻碍、束缚有才能的人，并产生人才老化的问题。这是从西方价值观产生出的担忧。步入成熟年华的人，往往已有了其人一辈子理想与奋斗目标，只有在无法实现之后才会调整目标。在开始择业时，是双向选择的，即企业和职员相互选择，企业提供给每个职员自我实现的各种保证，因此，既然获得了自我实现需要的保证（包括物质待遇、升迁机遇、优越环境等）之后，就获得了安全感，就没有“跳槽”的社会流淌之必要了，而且也可不能有失业而被推向社会的威协（因此，前提是企业不倒，职员没有做出损害企业的事）。企业确保每个职员能力的不断提升和收入的不断增加（年功序列制），因此，职员归属企业之后，完全没有后顾之忧，又还有什么理由不勇往直前、冲锋陷阵去实现自我价值呢！日本企业提供给职员的保证远比西方的社会保证更多、更具可靠的归宿感，每个成员为实现自我能够在团队中获得比西方企业所提供的条件更多更好的支持，从而有更多机会实现自己的人一辈子理想与奋斗目标。 支持日本企业文化的有三大民族心理。1、期望成为强者的心理。基于传统的生存的危机感和担忧意识，日本民族专门期望成为强者、成功者（而那个地点的强者、能者往往是指包括自己在内的成功的团体、民族），崇拜强者、能者，而鄙视弱者和无能者。2、务实心理。亦基于传统生存的危机意识，日本人专门地务实。他们不喜爱幻梦式的、形而上的摸索，而倾向于事实、现象、体会、实证的思维方式，形成“即物主义”性格。3、“忠”、“和”心理。“忠”：现代的日本人已把传统的效忠天皇、效忠国家这一民族价值观具体转化成对关系个人一辈子存的企业的效忠。每个成员都把企业当成自己的归宿，为企业奉献自己的青春才华，他们往往自愿超时工作，任劳任怨，鞠躬尽瘁，回报企业对自己的知遇之恩。“和”：绝大多数日本治理者差不多上缄默、含蓄、安静、内向和以他人为中心，为了所有企业成员保持一致和合作，治理者往往以这种“和”作为治理方式，导致不断的讨论和妥协，以成就企业各方面利益的平稳和谐。 日本宗教对企业文化的阻碍。日本的宗教是一种以儒教、佛教及其本民族神道等多元共存的思想体系，博采众长。例如既同意了儒家的“忠”、“和”思想，又在企业的经营哲学中，
关于企业文化，员工素养的思考 摘要：文章以富士康公司为例，对现代企业管理及企业文化进行了思考，指出企业管理靠企业文化比来维系，企业要做到让员工有归属感、成长感、成就感，这样才能发挥员工的最大价值，使员工产生最终的使命感。 作为全球最大的代工工厂，富士康公司创造了许多奇迹，令人钦佩。然而在（…….），成为先康的症结，暴露出富士康在企业管理和企业文化方面存在着问题是不容搪塞和置疑的。诚然，富士康发生的员工连续坠楼事件，是快速工业化、城市化、现代化转型期出现的特殊问题，涉及员工个体、企业和社会多个方面的因素。但富士康的反应令人失望，富士康科技集团负责人在深圳龙华厂区表态称，“一系列员工跳楼自杀事件跟工作压力和企业管理没有直接关系，而是由部分员工天生的个性、基因以及感情因素导致。”{2}笔者认为，富士康科技集团没有注重企业管理，没有意识到自己的责任，而是把这一系列事件看成是员工个人的自身问题。连续的跳楼事件，涉及的不仅仅是员工自身的问题，更重要的是涉及企业管理和企业文化的问题，应从管理制度和经营方式的改善等方面入手，切实避免此类恶性事件连续发生。
跳楼的员工都是20岁左右的年青人，这就让我们不得不在个体心理层面上思考“世界工厂”及新生代农民工的前途问题。 从员工个体层面看，富士康员工绝大多数是“80后”和“90后”，是典型的“新生代农民工”，他们时代观念不够明确，涉世不深，经历磨炼不够，心理脆弱，对一些情感纠纷、环境变化、工作生活压力调节能力不够。 从社会层面看，这些员工远离家乡，缺少亲人、朋友的关心，社会服务、关爱、支持、援助也不够，容易产生一些意想不到的事情。 笔者认为，更重要的原因则在于企业自身。富士康公司将几十万相同年龄段员工聚集在一起，加上企业管理的缺陷及企业文化建设方面的问题才使得一些问题和情绪产生叠加效果。 富士康公司是一个劳动密集型的企业，产业结构难有动力为员工提供较好的福利待遇和休息时间，而要给员工提供良好的福利待遇和充足的休息及生活条件，势必要增加成本。更重要的是，富士康公司管理上的粗糙更容易忽视员工的情绪，加之企业的制度和文化建设也缺少人性化，使员工在身体和精神上不堪重负。 媒体报道，富士康公司几十万人同时生活、工作在一个近乎于军事化管理的区域里，出现工作压力的时候，很少有渠道去排解心理上的痛苦和不满。一般来说，遇到压力的时候人有两种途径排解压力，一是放松，二是交往。而企业和员工都可以从这个角度上去尝试解决
浅谈日本的企业文化与借鉴 【摘要】：管理是一门艺术，然而文化又是管理艺术中的精华，是管理中不可或缺的软实力。不同的文化造成不同的价值观念和行为特征，并进而在管理领域内形成不同的管理模式。在不同的管理模式和管理体制下，对人的管理以及结果则完全不同。战后日本经济的成功，是由于企业的崛起和蓬勃发展。而日本企业充满活力，不断发展，就是因为拥有着独特的日本企业文化，这其中包括了日本一些传统的企业家文化和日本企业家的社会责任等方面的内容。这是由于日本的这种典型的企业文化促使得许多日本大企业取得了巨大的成就，在世界企业中处于领先地位。通过对日本企业文化的探究，从而借鉴日本企业文化的成功经验，然后对我国的企业发展起着推动作用。 【关键词】：日本企业文化社会责任借鉴 1.日本的企业文化及特征 1.1日本的企业文化的根“合和”文化 日本文化是由中国的儒学、源自印度的佛教和日本民族原有的神道融合而成的复合文化。儒学、佛学和神道被称为日本文化的三种基本颜色。二战以后，西方文化才较多地传人日本。中国的儒学，包括孔子、孟子等人所提倡的礼教和为人哲学，对日本文化影响最深。年长和社会地位较高的人常常以孔孟之道作为“座右铭”；而许多公司的经营理念仍具有相当浓厚的儒学色彩，例如，丰田汽车公司以“天地人知仁勇”为其座右铭，它的来源却是孟子的“天时不如地利，地利不如人和”以及孔子的“好学近乎知，力行近乎仁，知耻近乎勇”的思想。 日本的著名企业家这样总结了中国文化在日本的影响：日本企业的终身雇佣制和年功序列工资制度是根据孔子的“礼”的思想并结合日本的具体情况提出的；日本的企业工会制是根据“和为贵”的思想提出的；日本企业与职工的全面关系(不仅仅是工作关系)是儒家思想“爱人者人恒爱之，敬人者人恒敬之”的具体体现。 正是日本企业紧紧地把握了“合和”文化，使得日本企业员工们之间，员工与企业之间及其企业之间保持着良好的关系，员工们始终把企业当成是自己温暖的家，一心一
日本企业文化(精选多篇) 看日本的企业文化是如何发展的 企业文化一词，是由美国人提出来的，但它最早的实践者却是日本人。二战中日本国内经济遭到严重破坏，世人都以为它需要较长时间才能恢复，但不久便发现事实并非如此。当日本产品相继敲开世界各国国门，特别是电视、汽车等占领了美国大部分市场时，美国研究起日本发展的奥秘。最后得出结论：日本之所以能够在较短的历史时期内实现经济腾飞，迅速崛起而成为世界第二经济大国，其主要原因是得益于日本的企业文化。 西方学者做过一个比喻：管理就像一座漂浮在大海里的冰山，露出水面的部分占1/3，大体相当于管理组织、制度、技术、手段和方法等有形管理；隐在水中部分占2/3，大体相当于组织成员的价值观念、人际关系、文化传统、风俗习惯等无形管理。如果说传统管理理论更多的着眼于占1/3比重的有形管理的话，企业文化理论则着眼于占2/3比重的无形管理。第二次世界大战结束以后，日本企业之所以成功，经济迅速腾飞，重要原因之一是他们更重视管理的软性因素，更重视把先进的科学技术与本民族的文化传统相结合，更重视培植企业自身的“社风”、“经营理念”和“价值观”等。 公元一世纪，中国儒家文化传入日本，日本人接受了儒
家中的等级观念、忠孝思想、宗法观念等，逐渐形成了“稳定性强”的具有大和民族色彩的文化，它对日本人的生活方式，包括管理方式等产生了深远的影响。 日本文化的特征从历史上看，日本的周边一直存在着一些强大的国家，这种地缘特点要求日本人必须发奋图强，才能赢得民族独立，并受到周边国家的尊重，这形成了日本人特有的民族自尊意识。在此基础上，日本人有一种强烈的愿望和感情——赶上和超过发达国家。日本属于典型的东方文化传统的国家，历史上长期盛行单一的种植经济，这种劳作方式需要整个家庭及邻人的相互协作，因而倾向于发挥集体的智慧。加之日本是民族单一的国家，因而这种重视集体力量、发挥集体智慧的思想就更浓厚。这种国民团结一致的精神表现在经济发展战略上，就是政府和企业密切协作，发挥各自的优势和力量。 日本的团队精神在大、中企业实践中有三项重要的制度作为保障。一是终身雇佣制，一个人从学校毕业受雇于一家企业后，若无特殊原因，在该企业将干到退休。企业方面，要对员工长期负责，从工作到生活，从本人到家属都要关照，在不出现特殊情况时不解雇职工。从本质上说，雇佣制是日本企业家族化经营方式的延伸。 早在德川时代，家庭工业基础上的师徒制家族经营方式便已诞生，其特色是营利活动与家庭集团的继承行为合而为
摘要 企业文化成为企业竞争优势的不二法门,是众多学者在对企业研究之后的一种普遍观点。本文正是基于这种基本判断,展开对日本企业文化的学习。本文从评述日本企业的内涵开始，通过对日本企业文化特点及优势的认识，指出在我们全面建设自身企业文化的过程中，很有必要学习和借鉴日本企业文化表现出来的“以人为本”思想、节约精神和忧患意识、学习与创新精神、民族意识和团队精神，以及强调经济效益与社会效益统一的经营理念。 日本企业文化这个在一个多世纪岁月洗礼中打造出来的利器，至今对世界各国的企业管理都具有极大的借鉴作用。我们需要找出其中对中国企业文化的可借鉴之处，从而为我国企业更好地与世界企业的合作提供参考，也同时为我国自身的企业文化建设提供帮助。 【关键词】日本企业文化借鉴
Abstract It is a universal standpoint that corporate culture is one of the key points in corporate competition after business study of many scholars. On the basis of the basic assessment, this thesis starts to learning Japanese corporate culture. In the beginning, the thesis reviews the content of Japanese corporate cultural, then it analyses Japanese corporate culture characteristics and advantages, and finally shows that our Chinese corporate should learn and study the spirit of Japanese corporate in the process of building corporate culture, such as: people—oriented principle，the spirit of economization，the consciousness of misery，the spirit of learning and innovation，the national consciousness，team work spirit，and the management idea of emphasis on the unification of economic and social achievements，which are revealed by Japanese enterprise culture. Japanese corporate culture is a great weapon which is formed in more then one century. So far, it has a great impact on enterprise management. We need to identify the advantages for which our Chinese corporate can communicate and cooperate with other corporate well. In addition, it can help our Chinese corporate in the process of building a strong and vital culture. 【Key Words】Japan; Corporate Culture; Using for Reference
关于企业文化的论文 过去评价一个企业的好坏，人们往往只看业绩，但现在开始关注一个企业的文化。业界已经达成共识：优秀的企业文化能够使企业产生持续性竞争力和凝聚力, 是企业核心竞争力的源泉，它对企业发展有着重要的意义。有资料显示，在美国企业的平均寿命是40年，日本企业为13年，而中国企业只有5～8 年。1亿元门槛往往成为我国民营企业不可逾越的一条死亡线。而回顾20世纪70 年代《财富》杂志所排出的世界500强企业，可以发现大约1/3的公司已经销声匿迹。究其原因，无不是不健康或不健全的企业文化造成这些企业无法不断更新自身以适应不断出现的机遇和挑战。正如香港经盛国际执行董事叶生所说：“人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。” 什么是企业文化 企业文化是指企业在社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态，企业领导者把文化改变人的功能应用于企业，以“文”化“人”，以解决现代企业管理中的问题，就有了企业文化。企业管理理论和企业文化管理理论都追求效益。但前者为追求效益而把人当作客体，后者为追求效益把文化概念自觉应用于企业，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。这种指导思想反映到企业管理中去，就有了人们称之为企业文化的种种观念。 企业文化的隐形性 企业文化是一种意识形态，属于上层建筑范畴，因而它隐匿地存在于广大员工的心灵之中，并在员工的潜意识中形成共识，在员工的心灵中打上深深的烙印。企业文化融入员工的心灵，要经历一个长期的潜移默化的过程，它与企业共存亡。企业在发展中创造了独特的企业文化，而企业文化反过来又促进了该企业的发展。企业文化一旦定型，将长期发挥作用，这种力量不同于引进一台先进设备，也不同于改造一条生产线那么直观。 企业文化具有独特的个性化 企业文化不是一朝一夕形成的，它是企业独特的个性文化长期积淀形成的。一种经营理念，一种行为准则，要得到全体员工的认同决非易事。例如当我们走进同仁堂药店，看到墙上端端正正地挂着古训“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”。由此可见，一种浓厚的企业文化气息扑面而来。“修合无人见，存心有天知”，其字里行间无不透出同仁堂人恪守诚实敬业的美好药德，若用一句话 概括同仁堂的企业精 神，那就是：“同修仁德，济世养生”。同仁堂是把行医卖药作为一种济世养生、效力于社会的高尚事业来做。正因为如此，同仁堂虽历经百年，其事业却是愈来愈发达。同仁堂的历史就是文化
电影《忠犬八公》讲述了一只日本秋田狗对主人的忠诚和爱，从侧面也反应出了一些日本的企业文化。 日本企业文化最为明显地体现为如下特征： 一、忠诚日本企业非常重视员工的忠诚，员工忠于上司、忠于企业、公司忠于员工。 日本企业不仅推崇能力，更看重忠诚。 同时，日本企业员工也同时把忠诚企业作为自己人生的荣耀。 在日本，不忠诚的人是被人唾弃的。 日本员工时时处处维护自己企业的荣耀，不允许任何人有辱自己的企业。 日本年轻人一旦进到一家大公司，就把自己的命运与公司的命运联系在一起。 企业是员工的家，情感的纽带，道义和责任的要求都使得企业不会轻易辞退员工，员工跳槽的现象也也十分罕见，从一而终任劳任怨是日本企业员工所只能从的道德准则。 此外，日本企业一般不轻易解雇员工，使员工产生成果共享，风险共担的心理。 日本员工行为中往往表现出无条件服从企业，为企业发展忍受各种苛刻的条件。 日本人的忠的意识除了受儒家文化的影响外，还因为自身的忧患意识浓重，日本的耻感文化特色，资源短缺，受灾频繁，是日本人必须强调一种忠的意识，才能更好的生存，从忠于天皇、忠于国家、忠于企业，日本人很好地利用了自己的文化资源。 二、以人为本，重视团队精神的发挥日本民族在历史上长期是一个农耕民族，种族单一，受中国儒家文化影响较深，具有长期的家族主义文化传统，具有较强的合作精神和集体意识。
日本民族主义传统和与此相联系的团队精神渗透到企业文化和管理的各种制度、方法、习惯之中，使企业全体员工结成“命运共同体”。 员工与企业之间保持着叫深厚的“血缘关系”，对企业坚守忠诚、信奉规矩，有着很强的归属感。 日本企业把“以人为本”的细想贯彻到企业文化中，把培养团队精神视为企业文化的灵魂。 正是这各方面的综合，特别是企业文化的渗透力、感染力和激励力，使得日本企业成为一个个真正充满活力的有机整体，从而爆发出勃勃生机和很强的创造力，完全不同于美国企业的机械性组织。 团队精神是日本企业文化的重要特征，日本企业重视团队能力，个人能力被置于其次地位。 日本企业采取年供序列工资制，晋升主要凭年资相应的职务晋升也主要凭年资，资历深、工龄长的员工晋升的机会较多，并保证大部分员工在退休前都可升到中层位置。 这种制度是以论资排辈为基础的，员工工作时间的长短和对企业的忠诚度比能力更重要。 对员工实行长期考核和逐步提升制度，要成长为一名受重用的优秀员工，要被派往多个地点去任职，要经历多种岗位和工种，虽然有些工作貌似琐碎无聊，与企业似乎无关，但能否安心兢兢业业地做好这些工作，却是企业考察员工的适应性与团队意识的重要手段。 日本企业内部往往没有鼓励员工相互竞争的机制，要求员工之间，上下级之间团结协作，过分的自我表现会收到无情的打击，为了维护良好的人际关系，员工不能以个人好恶来评判事物，二是要以群体的和谐为评判标准。 在日本，集体活动甚至于下班后去喝酒都不能够轻易不参加。 三、精细日本作为地域狭小的岛国，资源匮乏，为应对这种局面，日本人养成了精细的文化习惯，甚至有人认为日本人太过于拘泥小节。
一、日本企业文化的主要特点有： （一）重视履行社会责任，将企业使命与社会责任相统一 日本公司往往追求经济效益和报效国家的两重目标，积极倡导企业履行社会责任，把企业使命与社会责任统一起来。 当企业利益与民族利益发展冲突时,注重后者而不是前者,群体价值观念鲜明。这在公司的发展远景和经营理念中都有所体现。 日本的松下公司这样表述自己的企业文化和价值目标：“讲究经济效益，重视生存意志。遵守产业人的本分，鼓励进步和社会生活的改善，致力于世界文明的进步。”由此看出，日本企业在追求经营理念的同时，也强调通过优良的产品、周到的服务来回报和服务社会，进而赢得社会好评，使企业生命得于延续。松下电器作为从社会调用人才、物品、金钱来经营事业的企业，通过其活动为社会做出贡献就是它的使命。可见，日本企业的发展目标与西方企业仅仅追求利润的奋斗目标不同，而是将追求效益的企业使命和报效国家的社会责任有效地结合起来、将个人的历史使命和企业的历史使命定位在一个高水平上，最大限度发挥个人的潜能。 当前，随着世界经济一体化的市场竞争加剧，履行社会责任的状况日益成为衡量企业优劣的重要标准。日本企业文化的这一特点显得尤为明显。在具体履行社会责任过程中，企业切实做到实现股东和员工的利益；为社会公众提供最好的商品服务；最大限度地促进所在地区和国家的社会繁荣；遵纪守法，保证经营的公开和透明性；把企业发展同造福人类、保护环境、建立循环型社会统一起来。也正是由于日本企业这种定位，才为企业的发展提供了良好的环境和氛围，更好地促进了企业的长期发展。 （二）日本企业提倡以人为本，以企为“家”的全员团结协作精神 日本企业在企业文化建设中，很好地把企业以人为本与员工以企为“家”有效地结合起来，灌输企业的命运就是员工命运的意识，建立起共同的价值理念，人企合一，实现了企业和员工的共同发展，推行一种“家”的企业文化。 日本民族受中国儒家文化影响颇深，具有较强的合作精
日本企业文化特征（小集团活动）QCC “日本企业文化特征（小集团活动）QCC”正文： 1.概念 这里说的小集团活动，又叫品质管理小集团活动。（即： QC 品质管理活动，简单的又叫QCC ）“QC”是品质管理的英文Qualitiy Control 缩写。“ C ” 是小集团Circle 缩写。 2.来源 发明于美国，盛行于日本。最早是美国的一个博士，于1950年提出的SQC （Statistical Quality Control ）理论,即用统计的手法进行品质管理，最初也有许多企业把它作为提高品质管理水平的方法应用。但是这种手法只有搞QC 的专业人员才能应用，对现场生产的作业人员难以理解掌握。 后来，东京大学的石川馨（ いしかわかおる）教授，把SQC 的理念与日本的风俗、文化相结合，于1962年在日本的季刊志上发表了《现场与QC 》的文章,系统地介绍了QC 的理论和应用。之后，在日本不断得到普及与推广。特别是从70年代开始，在日本的钢铁、电机、汽车、化学等基础工业部门，被广泛引入 日本企业文化特征（小集团活动）QCC”正文： 。后来，又在金融、服务性行业等非制造业也得到了广泛应用 3.基本理念 提高自身能力;增强内部交流;改善企业经营;增加劳动意义 4.基本做法 ①成立小集团：确定人员，明确分工，设定名称。 ☆一般在10人以下（通常5-9人），太多会有与己无关的感觉。 ☆每人都有不同的分工。（组长、书记、调查、统计等等）。 组长是选举产生，一般与职务无关。 日本企业文化特征（小集团活动）QCC”正文： sp; ☆名称亲切、通俗。有的取各成员名字的头一个字母组成一个词 汇来命名;有的以大家喜欢的花种来命名 ②设定题目、目标。 ☆比较被重视的题目有： --- 提高品质和服务； --- 降低成本；
国际企业管理课程论文 论文名称：国际企业的文化管理 专业：电商091 姓名：张远 学号： 日期：月 国际企业的文化管理 摘要：为有效避免各国因文化差异而引起的争端分析文化管理在国际企业中的举足轻重的作用，本文从文化差异谈起，分析经营过程中可能遇到的因各国文化不同而导致的在企业国际化征途中形成的阻碍，浅谈国际文化在企业国际化过程中的应用。 关键词：国际企业文化文化差异文化融合文化融合 案例：戴姆勒——克莱斯勒事件的启示1998年11月,德国戴姆勒——奔驰公司并购美国三大汽车公司之一的克莱斯勒公司,被全球舆论界誉为“天堂里的婚姻”。戴姆勒——奔驰公司是德国实力最强的企业,是扬名世界的“梅塞德斯”品牌的所有者;克莱斯勒则是美国三大汽车制造商中赢利能力最强、效率最高的公司。人们认为,这宗跨越大西洋的强强联合定会造就一个驰骋世界汽车市场、所向无敌的巨无霸。然而谁会想到,这桩“婚姻”似乎并不美满。并购后并没有实现公司预期的目标,到2001年,公司的亏损额达到20亿美元,股价也一路下滑,并且裁减员工,公司的发展一直都很艰难。业内人士认为,大西洋两岸不同文化差异的冲突是这场婚姻危机的根本原因。戴姆勒——奔驰公司的CEO施伦普一开始没有意识到两家企业无论在组织结构、薪酬制度,还是企业文化上都相差非常大,他却采取德国的完全控制方式把克莱斯勒当成一个部门来看待,在公司管理制度上,董事会结构成员都是以德国为主。但是,他却在媒体上说:“这是一次平等的合并”,这使克莱斯勒美国员工无所适从。 正文：随着经济的发展，企业经营的国际化是企业持续经营的一种必然趋势，在国际化经营的过程中，首先要考虑的是如何与来自不同国家的人相处，这就得先从不同的文化
浅谈武士道精神与日本企业文化 20120对外汉语王奕 【摘要】武士是日本社会社会中很有影响力的一个阶层，武士道是日本在吸收了很多中国优秀文化并将其日本化的过程中形成的。虽然武士已经成为历史，但他们的这种精神至今依然存在并发挥作用。本文从武士道展开，探讨武士道精神对于日本企业的影响。 【关键词】日本武士武士道企业文化 一．武士道的形成发展 武士作为公元10—19世纪在日本的一个社会阶级，一般指通晓武艺、以战斗为职业的军人。而武士的精神就被称为“武士道”（Bushido）。武士道从字面上理解就是武士在其职业和日常生活中所必须遵守的“道”。武士遵守不畏艰难，忠于职守，精干勇猛的信念。 公元618年中国唐朝以均田制和租庸调制为中心建立了高度集权的国家。在日本645年也出现了模仿中国唐朝建立中央集权国家体制的大化革新。大化革新后500余年中，日本形成了以土地私有为基础的大、中、小型封建庄园体制。封建庄园属下的武士应运而生，并逐渐成为封建制的支柱势力。 1192年镰仓幕府政权建立，从此日本封建社会进入了新的发展阶段。从镰仓幕府成立到德川时代，执权北条泰时制定并颁布《御成败式目》，式目是根据武士的“道”而制定的，与国家律令相对的武士的章法。在武士之间也开始形成以强调对主人的献身、重视一门、一家名誉、知耻为特征的武士道德，这成为日后武士道的起源。后来因专职武士不断增多，社会不堪重负，遂有“兵农一体”政策出台，武士精神开始遍及普通国民。16世纪，日本全国统一，进入17世纪后，知识精英套用朱子（朱熹）理学，确立普遍的武士伦理思想，由原始的契约关系演变成单方面的忠诚于领主的道德关系。 明治维新在武士的领导下取得成功，武士的代表分据政权要津，自下而上推行改革。明治维新后，因武士阶层与军事制度发生矛盾，酿成叛乱，武士阶层被消灭。但至明治天皇中期，主张发扬日本国粹呼声高涨，认为武士道精神乃国民之根本。1890年以天皇名义颁布《教育敕语》，把“武士道”奉为最高道德标准，强令国民敬拜、诵读、牢记《敕语》，要求国民在国为“忠臣”，在家为“孝子”，像武士一样“忠君爱国”，使武士文化渗透、灌输于广大日本人的灵魂，并渗透于民族精神之中，成为天皇制的精神支柱和道德支柱。 二．武士道的理论来源 武士道的理论来源十分复杂，包含中国儒家思想、佛教思想和日本独有的神道教思想。它吸收了三种文化并把它发展为一种日本独有的思想。新渡户稻造认为，武士道的渊源来自三方面：佛教——给与武士道以平静的听从命运的意识，对不可避免的事情泰然处之，恬静的服从；神道——教导武士对君主（上级）绝对的忠诚，对祖先虔诚的尊敬和对父母无条件的孝行，包含了日本民族精神中的爱国
日本企业中的人本主义 [摘要]：文章从员工管理的角度，通过研究日本企业对员工的价值观统一，团队协作精神培养，与员工感情交流，员工的培养深造和制度保障论述了日本企业的精神价值文化。文章认为日本企业的管理与与儒家思想的“以人为本”是密切相关的，企业管理层“以人为本”经营原则，努力做到充分尊重、信任、理解员工,在和谐融洽的氛围中利用感召力让员工尽心尽责地为企业工作促进了造企业的发展，从而使企业在激烈的竞争中乘风破浪,勇往直前。 关键词：以人为本，价值理念，团队协作，员工培育，感情培养，福利保障 儒家思想认为:人是世上最宝贵的财富，人是生产力中最活跃的要素，是一切物质财富和精神财富的创造者，所以人的生存和需要应该得到保障;人的地位、价值和尊严应该得到尊重。以人为本是儒家管理学最显著的、最基本的特征。儒学在两千多年前就把对国家的管理从神本中解放出来，确立了以人为中心的国家管理理论。公元1世纪，儒学传到日本以后，对日本人的生活方式，包括企业经营方式、管理方式等产生了深远的影响。结合日本民族自身固有的文化特质，发展了儒学，形成了有其自身特色管理理论。 日本属于典型的东方文化传统的国家，历史上长期盛行单一的种植经济，这种劳作方式需要整个家庭及邻人的相互协作，因而倾向于发挥集体的智慧。加之日本是单一民族、单一文化的岛国，因而这种重视集体力量、发挥集体智慧的思想就更浓厚。企业的“以人为本”经营原则，努力做到充分尊重、信任、理解员工,在和谐融洽的氛围中利用感召力让员工尽心尽责地为企业工作,同时, 重视培养职工忠于企业的信念,树立团队精神,使员工能和企业荣辱与共、相依相存，从而使企业在激烈的竞争中乘风破浪,勇往直前。 一、培养共同的价值理念 日本把企业称为“株式会社”，意思是指企业是一个大家族，在企业文化建设中，很好地把企业以人为本与员工以企为家有效地结合起来，灌输企业的命运就是员工命运的意识，建立起共同的价值理念，人企合一，实现了企业和员工的共同发展。日本企业都有自己独具特色的“社歌”、“社训”；“社是”、“微章”、“标记”等代表一个大家族的象征。日本松下公司是全日本第一家有公司歌曲和价值准则的企业。每天早晨8点钟，松下公司87000人共同朗诵松下价值难则，高唱“松下之歌”。它的一名高级管理人员说，每当我们共同诵念松下价值准则，高唱公司歌曲时，好像我们已经融为一体了。也就是说，松下员工和老板融为一体了，松下人和松下产品及松下价值理念全部融为一体了。在日本，有很多企业都腾出一个最好最大的房间作为荣誉室，里面陈列企业历史，有各类奖状、奖旗、奖杯、荣誉证书，还有国内外大人物来企业视察访问的大照片、题词、企业主要产品形象和
日本企业文化 日本企业文化的主要精神是团队合作精神与创新精神。其团队合作精神所凝聚则是日本的民族的精神：在不利于民族生存、发展的外部自然环境中，把个人融入团体，凭借团体的智慧和力量来赢得个人的生存与发展，所以，团结、协作、同甘共苦、休戚与共，甘愿为团队、民族、国家不计个人得失，勇于奉献和勇于牺牲，就是以民族精神为主导的企业精神。其创新精神也源自于民族精神：基于生存危机的忧患意识，日本民族形成了特别善于学习和借鉴其它民族的成功经验，吸收各民族之长，以创新求求生存，从而建立了日本的“多元合金文化”。 支持日本企业文化的有三大民族心理： 1、渴望成为强者的心理。基于传统的生存的危机感和忧患意识，日本民族特别渴望成为强者、成功者（而这里的强者、能者往往是指包括自己在内的成功的团体、民族），崇拜强者、能者，而鄙视弱者和无能者。 2、务实心理。亦基于传统生存的危机意识，日本人特别地务实。他们不喜欢幻梦式的、形而上的思考，而倾向于事实、现象、经验、实证的思维方式，形成“即物主义”性格。 3、“忠”、“和”心理。“忠”：现代的日本人已把传统的效忠天皇、效忠国家这一民族价值观具体转化成对关系个人生存的企业的效忠。每个成员都把企业当成自己的归宿，为企业贡献自己的青春才华，他们往往自愿超时工作，任劳任怨，鞠躬尽瘁，回报企业对自己的知遇之恩。“和”：绝大多数日本管理者都是缄默、含蓄、安静、内向和以他人为中心，为了所有企业成员保持一致和合作，管理者往往以这种“和”作为管理方式，导致不断的讨论和妥协，以成就企业各方面利益的平衡和谐。如丰田公司社训第1条是：“上下同心协力，以至诚从事业务的开拓，以产业的成果报效国家”；日本TDK公司精神：“创造：为世界文化产业做贡献”；松下电器公司把“产业为国”放在第一位；丰田汽车公司就明确提出：“尊崇神佛，心存感激，为报恩感谢而生活。”[1]正是这
浅谈日本的企业文化与借鉴
浅谈日本的企业文化与借鉴 【摘要】：管理是一门艺术，然而文化又是管理艺术中的精华，是管理中不可或缺的软实力。不同的文化造成不同的价值观念和行为特征，并进而在管理领域内形成不同的管理模式。在不同的管理模式和管理体制下，对人的管理以及结果则完全不同。战后日本经济的成功，是由于企业的崛起和蓬勃发展。而日本企业充满活力，不断发展，就是因为拥有着独特的日本企业文化，这其中包括了日本一些传统的企业家文化和日本企业家的社会责任等方面的内容。这是由于日本的这种典型的企业文化促使得许多日本大企业取得了巨大的成就，在世界企业中处于领先地位。通过对日本企业文化的探究，从而借鉴日本企业文化的成功经验，然后对我国的企业发展起着推动作用。 【关键词】：日本企业文化社会责任借鉴 1.日本的企业文化及特征 1.1日本的企业文化的根“合和”文化 日本文化是由中国的儒学、源自印度的佛教和日本民族原有的神道融合而成的复合文化。儒学、佛学和神道被称为日本文化的三种基本颜色。二战以后，西方文化才较多地传人日本。中国的儒学，包括孔子、孟子等人所提倡的礼教和为人哲学，对日本文化影响最深。年长和社会地位较高的人常常以孔孟之道作为“座右铭”；而许多公司的经营理念仍具有相当浓厚的儒学色彩，例如，丰田汽车公司以“天地人知仁勇”为其座右铭，它的来源却是孟子的“天时不如地利，地利不如人和”以及孔子的“好学近乎知，力行近乎仁，知耻近乎勇”的思想。 日本的著名企业家这样总结了中国文化在日本的影响：日本企业的终身雇佣制和年功序列工资制度是根据孔子的“礼”的思想并结合日本的具体情况提出的；日本的企业工会制是根据“和为贵”的思想提出的；日本企业与职工的全面关系(不仅仅是工作关系)是儒家思想“爱人者人恒爱之，敬人者人恒敬之”的具体体现。 正是日本企业紧紧地把握了“合和”文化，使得日本企业员工们之间，员工与企业之间及其企业之间保持着良好的关系，员工们始终把企业当成是自己温暖的家，一心一意地为这个企业效力，最终为企业创造出许多丰富的利润，最终使得很多家日本企业高速地腾飞，最终成为了世界上知名的企业。