企业战略管理课程教学大纲
课程英文名称：StrategicManagementofEnterprise
课程编号：课程类型：专业核心课
总学时：48学分：3
适用对象：周学时：3
开设学期：第一学期开课单位：
先修课程：西方经济学、管理学编写依据：2016版本科培养方案
使用教材及参考书编写时间：2017年09月
教材：《企业战略管理-理论与案例》（第四版）
参考书：波特的《竞争战略》与《竞争优势》
[美]杰恩.巴尼着，王俊杰杨彬李启华等译《获得与保持竞争优势》，清华大学出版社
伊丹敬之《新的经营战略》
普蕾赫莱德、哈默《竞争大未来》
Hitt，Ireland，Hoskisson，STRATEGICMANAGEMENT
王迎军、柳茂平《战略管理》
孟卫东张卫国龙勇编着《战略管理》科学出版社
[美]ArthurA.Thompson，Ⅲ《StrategicManagement：ConceptsandCase》机械工业出版社
[美]弗雷德.R.戴维着李克宁译《战略管理》经济科学出版社
项保华《战略管理：艺术与实务》华夏出版社
王方华《企业战略管理》复旦大学出版社
其他各种版本的战略管理教材和案例。
一、课程教学目的和任务
通过本课程教学，使学生了解企业战略管理的基本概念和常用术语，理解有关战略管理的基本思想和逻辑推理过程，掌握常用战略制定、战略实施、战略评价、战略控制和战略变革的适用条件、应用特点及相互间的联系与区别，熟悉战略分析、战略选择的基本步骤及方法，课程教学的任务是结合模拟教学案例，启发学生思考和评述实际战略管理问题，力求提高学生的分析能力、判断能力与决策能力，并为学生日后从事战略研究以及管理工作奠定基础，使学生对企业未来发展问题的研究能站在战略的高度去思考。同时，企业战略管理是管理类各专业开设的一门专业课，企业战略管理是一门应用性很强的管理科学，是一门实践性和操作性极强的课程，是融合管理科学与领导艺术、强调灵活应变的实务型学科，普遍采用实证研究的方法学习该课程。因此，在课程进行中应伴随着市场调研、追踪考察、文献检索和案例分析课堂讨论等的方法是战略管理教学的显着特点。企业战略管理又是多学科知识、技术的管理理论，其内容几乎涉及到所有管理科学的主要概念和方法，因为它是从企业经营管理的全局和未来出发，来研究有关企业的生存与发展问题，培养学生的综合分析能力和决策能力。
二、课程教学基本要求
1、在保证该课程教学的科学性和系统性的前提下，着重突出战略管理在企业管理中的重要性及战略管理的含义、理论与方法，掌握企业战略的基本概念及构成体系。有关本课程的基本概念、
基本知识和基本技能，作为教学的重点内容，要求学生牢固掌握并熟练运用。有关基本知识、基本原理按“了解、掌握、重点掌握”三个层次进行。
2、坚持理论密切联系实际，讲授时，尽可能借助于目前经济中存在的一些典型实例，深入浅出地阐明其基本思想，旨在拓开学生的思路，并积极引导学生将主要精力放在实践能力提升上。
3、课堂讲授实行启发式，力求做到少而精，并注意将培养和提高学生的分析问题和解决问题的能力放在重要位置。
4、坚持课后练习是教好、学好本门课程的关键。在整个教学过程中，将根据正常教学进度布置一定量的课后作业，要求学生按时完成。
三、课程教学重点和难点
[教学重点]1.战略管理理论演变
2.战略环境分析
3.战略选择及其评价方法
4.战略实施与控制
[教学难点]1.战略环境分析
2.战略选择及其评价方法
四、课程教学内容
第一章战略管理概论
[教学目的]
通过本章教学，使学生明确战略管理的学科性质、基本内容和学习意义，掌握战略管理中常用术语的涵义及其相互区别，了解本门课程的教学要求和学习方法
[教学要求]
内容需掌握战略管理定义、战略管理要素、战略管理层次与战略管理过程；掌握战略管理理论的演进；了解战略管理的产生与发展。
[重点难点]
重点:1、战略管理的内涵及战略管理理论的演进
2、对战略管理与其他企业管理范畴的联系与区别要详细分析
3、战略管理过程
难点：1、战略管理层次与战略管理过程
2、正确理解核心竞争力的含义
[教学内容]
第一节战略管理的性质
第二节战略管理理论的演进
第三节战略管理的概念和特点
第四节战略管理过程
第五节战略管理系统
第六节战略管理者
第七节战略管理中的重要概念
第二章企业外部环境分析
[教学目的]
通过本章教学，使学生明确环境对战略的影响以及影响战略选择的环境因素。了解战略环境的含义及特点，重点掌握环境的主要层面包括宏观环境分析、行业环境分析以及微观环境中的竞争对手分析等。
[教学要求]
为了使学生更好地理解环境对战略的影响，教学中需通过视频资源使学生更好了解当前企业外部经营环境，结合现实中的典型案例，尤其是学生们熟悉的企业案例更容易形成共鸣，同时课本中的案例需布置给学生课外阅读并有抽查机制，为了加深学生对理论的理解组织课堂讨论和点评。
[重点难点]
重点：1、波特五种力量模型
2、对竞争对手的分析，抓住每一项因素对企业战略的影响所在
难点：1、对竞争对手的理解
2、产业环境分析：对行业及竞争环境分析要回答6个关键问题；产业性质分析产业演化分析；波特五种力量模型（潜在进入者威胁、替代品威胁、行业内竞争、买方和卖方的讨价还价能力）
[教学内容]
第一节外部环境描述
第二节宏观环境因素分析
第三节产业竞争性分析
第四节产业内部结构分析——战略集团
第五节竞争对手分析
第六节市场信号辨识第三章企业内部环境分析
[教学目的]
通过本章教学，使学生明确内部环境对战略的影响以及影响战略选择的环境因素。了解内部环境的含义及特点，重点讲解价值链分析以及企业能力分析的内容。[教学要求]
为了使学生更好地理解内部环境对战略的影响，教学中需结合现实中的典型案例，尤其是学生们熟悉的企业案例更容易形成共鸣，同时课本中的案例需布置给学生课外阅读并有抽查机制，为了加深学生对理论的理解需组织课堂讨论和点评。[重点难点]
重点：1、波特模型的内涵
2、价值链分析以及核心竞争力的内涵和获取途径
3、如何理解企业独特竞争力及其对企业战略的重要性
难点：1、资源条件分析：资源及其分类价值链分析资源审核
2、战略能力分析：财务能力营销能力组织效能核心能力
[教学内容]
第一节企业资源与企业能力
第二节企业核心能力
第三节企业内部条件分析的方法
第四节环境、能力、战略的匹配
第四章企业社会责任与战略目标[教学目的]
通过本章教学，使学生明确企业不仅要考虑经济效益，还需考虑社会利益及企业的使命。重点掌握：企业使命的表述方法和战略目标的设定方法和技术；掌握企业使命的构成和战略目标体系的构成。
[教学要求]
为了使学生更好地理解战略目标的设定与战略目标体系，教学中需结合现实中的典型案例：明确战略目标的定义；战略目标的特征；设定战略目标的原则；设定
战略目标的方法和技术；战略目标的表述。
[重点难点]
重点：1、企业使命的表述方法。
2、战略目标的设定方法和技术
难点：1、对企业使命的理解和掌握，并认识到确定企业使命的重要意义
2、战略目标制定过程和遵循的原则
[教学内容]
第一节企业资源与企业能力
第二节企业核心能力
第三节企业内部条件分析的方法
第四节环境、能力、战略的匹配
第五章公司战略选择
[教学目的]
通过本章教学，使学生明确公司级战略的一些基本概念：密集增长，一体化战略，多角化战略，企业并购，战略联盟等术语的涵义及其相互区别，掌握公司级战略选择的依据及方法。
[教学要求]
由于本章教学具有极强的实践性，教学中需结合现实中的典型案例，尤其是学生们熟悉的企业案例更容易形成共鸣，同时课本中的案例需布置给学生课外阅读并有抽查机制，为了加深学生对理论的理解需组织课堂讨论及课外作业课堂点评。[重点难点]
重点：1、每一类型战略含义及其优缺点、适用条件。
难点：2、公司级战略选择及业务组合管理
[教学内容]
第一节稳定发展战略
第二节发展战略
第三节公司发展战略的发展方式
第四节防御战略
第五节公司业务组合管理
第六节战略选择过程与战略选择实践
第六章经营单位的竞争战略选择
[教学目的]
通过本章教学，使学生明确经营单位战略的一些基本概念，清晰（1）成本领先战略：成本领先战略及其形式，适用条件、技能和组织要求，优缺点；（2）差异化战略：差异化战略及其形式，适用条件、技能和组织要求，风险和收益；（3）集中化战略：集中化战略及其形式，适用条件、技能和组织要求，风险和收益。．[教学要求]
由于本章教学具有极强的实践性，教学中需结合现实中的典型案例，尤其是学生们熟悉的企业案例更容易形成共鸣，同时课本中的案例需布置给学生课外阅读并有抽查机制，为了加深学生对理论的理解需组织课堂讨论及课外作业课堂点评。[重点难点]
重点：重点掌握成本领先战略、差异化战略与集中化战略的含义、形式、适用条件以及优缺点
难点：不同产业中的竞争战略选择
[教学内容]
第一节竞争战略
第二节不同产业结构下的竞争战略
第三节不同市场竞争地位下的竞争战略
第四节超竞争环境下的竞争战略
第五节竞合战略
第六节蓝海战略
第七章企业国际化战略
[教学目的]
通过本章教学，使学生了解企业国际化经营的动机与类型、市场进入战略与模式及国际化经营的风险。
[教学要求]
由于本章教学的实践性，教学中需拓展学生对国际环境的了解推荐课外学习资源和课堂讲授的知识延伸，结合现实中的典型案例，加深学生对理论的理解。[重点难点]
重点：国际化经营的环境因素，国际化的进入的方式。
难点：企业国际化经营的风险
[教学内容]
第一节企业国际化经营的原因及特点
第二节国际化经营的环境因素分析
第三节国际化战略的选择
第四节企业进入国际市场的方式
第五节影响企业进入国际市场方式的因素
第八章战略与组织结构
[教学目的]
通过本章教学，使学生了解企业战略与组织结构的关系，组织结构与企业战略如何匹配。
[教学要求]
由于本章教学的实践性，教学中结合现实中的典型案例，组织案例讨论加深学生对理论的理解。
[重点难点]
重点：战略与组织结构的关系，典型的组织结构形式及其优缺点与企业战略资源的内容。
难点：职能型组织结构、多分部型组织结构、矩阵型组织结构和网络型组织结构所适用的战略类型；不同战略类型相适应的组织结构类型、战略与资源的动态组合以及企业家的战略实施艺术。
]
教学内容[
第一节战略与组织结构的关系
第二节组织结构设计的随机制宜理论
第三节组织结构类型的选择
第九章战略领导
[教学目的]
通过本章教学，使学生了解领导能力如何与企业战略如何匹配。
[教学要求]
1、理解领导的含义以及领导与管理的区别
2、战略领导力的构成要素及选择合适的总经理
3、战略实施过程中总经理的技能和行为和与之相匹配的战略
4、设计一个合理而有效的公司治理结构
[重点难点]
重点：战略实施过程中总经理的技能和行为和与之相匹配的战略。
难点：设计一个合理而有效的公司治理结构
[教学内容]
第一节战略领导力
第二节领导者能力与战略的匹配
第三节公司治理
第十章管理战略变革
[教学目的]
通过本章教学，使学生了解战略变革的特征及原则；了解企业组织的战略变革的评价。
[教学要求]
1、了解战略变革的任务；
2、理解战略变革的必要性以及反馈机制。
[重点难点]
重点：战略变革的实施与控制，战略变革的评价方法
难点：战略变革的评价过程
[教学内容]
第一节战略变革的本质
第二节战略变革的过程
第三节战略变革的手段
第四节领导战略变革
五、实践环节
本课程主要以课堂讲授为主,没有独立的实践环节,在各章节讲授时结合课程内容组织学生进行案例分析、课堂讨论等。重点内容都相应地结合现实生活中的案例帮助学生理解与掌握知识点，强化与运用所学相关知识。除知识点讲解过程中的举例以外，本课程计划安排案例分析和讨论，所分析的案例少部分源于书本内容，大部分参考相关教材与企业实际等材料组织讨论。成立案例小组，选择目标企业，配合教学，展开小组陈述，注重培养学生的社会实践能力和团队合作精神，提高学生的综合分析和决策能力。
六、学时分配
总学时：54学时
其中课堂教学：54学时；实践教学：学时
课堂教学学时分配一览表：
课时分教学内章讨习小讲
6第一15战略管理概561第二企业外部环境分3企业内部环境分第三14
112企业社会责任与战略目第四
617公司战略选第五
671经营单位的竞争战略选第六
企业国际化战第七615
战略与组织结第八431
战略领2第九2
22管理战略变第十
2 2 课程总结
40
8
48
合计
七、课程考试形式和要求
本课程为考试课，考试采取“闭卷”(占70%)与“其他”(占30%)相结合的方式进行。期末考试采用闭卷的方式对学生的知识掌握情况进行全面考核，其中，“闭卷”主要考查学生对《企业战略管理》的基本概念、基本理论和基本知识，测评学生的理解、判断、分析、综合等能力。本课程学生总评成绩由出勤分、平时学习成绩、期末考试成绩三部分组成。其中，学生出勤成绩占总评成绩的5%；学生平时学习成绩占25%，其中作业上课回答问题5%、案例分析报告15%、案例小组讨论发言5%等；学生期末考试成绩占总评成绩的70%，由学校统一安排闭卷考试或者题库抽题，总分为100分。
日01月09年2017日期：
企业人事管理制度方案
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人事管理制度方案 第一则总则 为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。 适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员除遵照国家有关法律规定外，本公司人事管理，均依本制度规定办理。 第二则管理权限 总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。 人事工作职责： 一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 二、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 三、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 四、组织公司平时考核及年终考核工作。 五、组织公司人事培训工作。 六、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 七、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 八、根据公司的经营目标、岗位设置制定人事规划。 九、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。 第三则职员录用 被正式聘用的新职员，由公司发给《入职履历表》。职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工或自动除名处理。离职手续包括：（1）处理工作交接事宜； （2）按调离手续要求办理离职手续； （3）交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物； （4）退还公司宿舍及房内公物，。由公司提出解除劳动合同的职员，临时确没有住房需住公司住房的，时间不得超过一个月； （5）报销公司账目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。 （6）职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有关费用。 （7）如与公司签订有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理。 离职面谈 离职前，公司可根据职员意愿安排总部人事或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。
工程周转材料的计算 篇一：工程周转材料的计算 关于周转材料的计算说明 一、钢架管方面： 1、外墙8层以下为双排钢管外架子纵距1.8m步距1.8m8层以上为【18的外挑双排钢管外架子纵距1.8m步距1.8m 2、室内为满堂脚手架支撑板和梁的模板纵距1m步距1m梁底加一个 1.5m的小横杆按1m一根考虑支撑模板； 3、 4、固定柱子模板用架管按400mm间距布置；为了固定墙体模板砼墙的对拉螺栓按400*400间距设置在对拉螺栓上下放水平架管如下图： 5、 6、水平网按三层考虑（首层网随层网8层外挑外一层）密目网按二层以上至14层的外墙架子密目网； 二、模板方面： 1、墙、梁的模板上50*80的方撑木按200间距考虑； 2、板的模板上50*80的方撑木按150间距考虑； 3、柱的模板上50*80的方撑木按300间距考虑； 4、以上各项方撑木和竹胶板均为理论数据实际用量待放样后再做调整
5、架板量为一个标准层的外墙脚手架板和内墙砌筑用架板之和； 6、主体中的临边防护按五层所用的钢架管和扣件考虑周转； 篇二：周转材料粗略计算(经验总结) 模板计算：（一）经验计算 首先考虑满配几层综合工期与周转次数考虑（其中周转次数要 考虑楼层数）然后按以下情况计算： 当层高≤3m时框架结构S模板=2～2.3S建筑剪力墙结构S模板=2.3～2.5S建筑框架剪力墙结构取A、B中值当层高﹥3m时 A．框架结构S模板=2.2～2.7S建筑B．剪力墙结构S模板=2.5～2.7S建筑C．框架剪力墙结构取A、B中值 （二）精确计算 1.柱模计算 2.剪力墙模板计算 统计出剪力墙所有边长计算出面积S剪力墙=C×H S指面积C指剪力墙所有周长H指层高 3.梁模板计算 统计出梁梁长（两侧）之和S梁=2×L×H L指梁长H指梁高除去板厚后的高度 4.板模板计算 S板=S建筑 此处准确来讲是不正确的因为有梁模板但是在计算梁模板的过 程时没有考虑梁的底模板刚好和此处相抵消总体来说量是不变的
人力资源管理手册华为 公司版 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
人力资源管理手册 本工具说明：作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度，为了便于各部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用，比如，如何处理人员入职，如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。 对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对全系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。 本工具书给出了两个范本。 （范本一） 目录 第一章手册的目的 一. XXXX公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与公司共同成长。 2保持XXXX内部各公司在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二. 为达到上述目标，XXXX公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的 政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修 改意见。 第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各 类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；
(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □? 总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 ?1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表
公司单位人事管理制度
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布招聘信息，组织人员初选、笔试、面试、复试等工作；应聘人员应如实填写应聘登记表，正式录用前要填写《员工入职申请及审批表》，并提供和出示本人身份证、学历学位证、职称证、职（执）业资格证书和论文奖项等及其他要求的文件资料的原件。第五条公司招聘计划和招聘公告应经总经理办公会通过，并报公司董事会批准。员工入职需经用人部室负责人、该部室主管公司领导签署意见、提交总经理办公会讨论决定，并报董事会批准。第六条新录用员工于报到之日应向公司提供本人居民身份证、学历学位证、职称证、职（执）业资格证书等复印件和最后工作单位的解除劳动合同证明、体检合格报告（证明），并填写完整的《员工登记表》，应届毕业生还应提供学校毕业生推荐表。 第七条在试用期内的员工有下列行为之一的，均视为该员工不符合录用条件，公司可随时解除劳动合同： （一）以欺诈手段与公司订立劳动合同的情形； （二）体检不合格的； （三）不具备政府规定的就业手续的； （四）不胜任工作的； （五）无法在工作时间内提供劳动义务连续或累计时间超过5天及以上的（因公受伤除外）； （六）按照公司有关规定达到严重违纪行为标准的； （七）未按约定时间、地点入职到岗达3天的。 第三章工作时间、休息休假、考勤与请假管理 －2－
第八条公司按国家规定实行标准工作制，每周工作五天、每日工作不超过8小时、每周40小时工作制，公司实行上、下班按指纹考勤管理。因工程项目管理等特殊情况需要，可由总经理办公会确定实行任务导向的灵活工作时间。 第九条公司安排员工在周六、周日和国家法定节日放假休息，少数民族假日按国家相关规定执行。 第十条加班 （一）公司不提倡加班，员工应妥善安排工作，按时按质按量完成工作任务。 （二）确因工作需要员工加班的，须事先提出书面申请（填写《加班审批表》），按审批权限经公司主管副总及以上领导批准后实施。部室安排全体人员加班和由公司统一安排的加班，须经总经理批准。加班应从严审批，除非十分必要，不得安排。 （三）经批准的加班，公司按照国家有关规定支付加班工资或安排调（倒）休。 第十一条员工应按公司规定准时上、下班，不得迟到、早退、旷工、无故请假、中途擅离职守；员工在上班期间因公外出，应先向直接上级报告，获批后方可离岗。 第十二条迟到、早退 在公司规定的上班时间开始后10分钟（含）内仍未到达工作岗位的，视为迟到；在公司规定的下班时间之前擅自离开工作岗位的，视为早退。 －2－
周转材料的摊销方法和会计处理 周转材料的摊销方法 在施工过程中可以多次使用，并不改变其原有的实物形态，其价值逐渐转移到工程成本中去，因此，企业应根据周转材料的具体使用情况，采取合适的摊销方法进行价值摊销。按财会〔2003〕27号文件颁布的(施工企业会计核算办法)规定对周转材料的摊销方法可以采用以下几种方法： 1.一次摊销法 “一次摊销法”是指在领用周转材料时，将其全部价值一次计入成本、费用的方法。这种方法适用于易腐、易糟的周转材料，如安全网等。 2.分期摊销法 “分期摊销法”是根据周转材料的预计使用期限分期摊入成本、费用。这种方法一般适用于经常使用或使用次数较多的周转材料，如脚手架、跳板、塔吊轨及枕木等。其计算公式如下： 周转材料每期摊销销额=周转材料计划成本×(1-残值占计划成本%)/预计使用期限 [例1]某工程领用脚手架一批，计划成本10000元，预计使用16个月，预计残值率为10%，计算本月周转材料摊销额。 周转材料每月摊销额=10000×(1-10%)/16=562.5(元) 3.分次摊销法 “分次摊销法”是根据周转材料的预计使用次数将其价值分次摊入成本、费用。这种方法一般适用于使用次数较少或不经常使用的周转材料，如预制钢筋混凝土构件所使用的定型模板和土方工程使用的挡板。其计算公式如下：周转材料平均每次摊销额=周转材料计划成本×(1-残值占计划成本%)/预计使用次数 周转材料本期摊销额=本期使用次数×周转材料平均每次摊销额 [例2]某工程领用定型模板一批，其计划成本8000元，预计残值率为10%，预计使用6次，本月使用2次，计算本月周转材料摊销额。 周转材料平均每次摊销额=8000×(1-10%)/6=1200(元) 周转材料本月摊销额=2×1200=2400(元) 4.定额摊销法
内部管理制度系列 人事管理制度手册（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-52642 人事管理制度手册 Model manual for personnel management system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 人事管理制度手册 第一章员工合同管理 第一条公司员工分为合同制员工、本市劳务制员工和外省市劳务员工，称为公司员工。 1.合同制员工是指与公司签订《劳动合同书》的人员，包括本市户籍员工和符合本市引进人才条件的外省市员工，由公司按本市颁发的有关政策办理养老保险、医疗保险和失业保险。 2.本市劳务制员工是指本市下岗、协保、退休人员，由公司与其签订《劳务合同书》，其人事档案、养老保险、失业保险、医疗保险不纳入公司管理范围。 3.外省市劳务制员工是指户籍非本市的劳务人员，由公司与其签订《劳务合同书》，公司按本市有关政策为员工办理
“外省市劳动力综合保险”的员工。 第二条劳动合同和劳务合同 1.公司与每位符合录用为合同制员工条件的员工签订《劳动合同书》，劳动合同严格按《劳动法》及本市有关政策，明确双方责、权、利。合同的签订由公司人事部负责。 2.公司与每位符合录用为劳务制员工条件的员工签订《劳务合同书》，劳务合同参照《劳动法》及本市有关政策，明确双方责、权、利。合同的签订由公司人事部负责。 第三条合同期限 1.公司规定劳动合同期限分为无固定期限与有固定期限两种; 2.公司规定新进员工的试用期一般为三个月，特殊情况例外; 3.员工(含新进员工)在公司服务期限不满二年，合同订立期限一般不超过一年;在公司服务期限三年以上，合同订立期限一般不超过三年; 4.公司在招聘录用时为员工支付给原单位赔偿费的或在公司工作期间接受由公司出资培训、学习考察的，需另签
XXXX集团股份有限公司 《人力资源管理制度（试行）》 第一章总则 第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。 第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。 第二章“五定”工作 第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。 第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。 第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各
2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。 第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。 第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。 第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。 第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。 第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。 第三章员工的招聘与录用 第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公
小企业人事管理制度 第一章总则 第一条为使公司人事管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定以下制度。 第二条公司的用人原则：德才兼备，以德为先 第三条公司的用人之道是：因事择人，因才适用，保持动态平衡。 第四条公司人力资源管理基本准则是：公开、公正、公平、有效激励和约束每一位员工。 1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。 2、公平是指坚持制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 3、公正是指对每位员工的工作业绩做出客观、公正的评价，并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。
第五条公司涉及人力资源方面的管理均依照本制度执行。 第二章员工招聘管理 第六条公司所需员工，一律公开条件，通过各种途径面向社会招聘。 第七条本公司员工的任用应以所核定的“人员编制表”人数为限，其任用条件以“职位说明书”为依据，采用面试和笔试两种方式，依实际需要任择其中一种实施或两种并用；若需笔试，试卷由用人力资源部提供。 第八条各岗位人员的派任，均依总公司统一调控为准则。 第九条员工招聘程序如下： 1、用人部门需规范填写《员工需求申请表》，并按要求通报相关领导审批，批准后交送人力资源部。 2、人力资源部选择合理有效的招聘渠道，并发布招聘信息。
3、人力资源部收集应聘人员的求职登记表、身份证、学历证以及其它有关业务资历材料。 4、人力资源部主持面试，用人部门或公司领导视情况参加，并在《应聘人员登记表》中填写意见。 5、面试后两天内，由人力资源部向合格的人才发出通知，并办理报到手续。 6、经核定录用人员应按规定日期到人力资源部办理妥下列手续： ①一寸近期免冠彩色照片3张； ②填写《员工档案登记表》； ③交验个人身份证、毕业证以及其它相关证件（如职称证、资格证）原件及复印件； ④办理经济担保。 第十条担保
周转材料摊销量计算实例 定义： 周转性材料是离工过程中能够多次周转使用，并能逐渐转移其价值的材料。 建筑企业常用的周转性材料有模板、钢拱架、轻型钢轨、焊管、脚手架、跳板以及钢、木支撑等。周转材料的消耗定额，应该按照多次使用，分次摊销的方法确定。 摊销量是指周转材料使用一次在单位产品上的消耗量，即应分摊到每一单位分项工程或结构构件上的周转材料消耗量。 计算： 以木模板为例： 一、现浇砼构件木模板 1.一次使用量计算第一次投入使用时的材料数量。根据构件施工图与施工验收规范计算。一次使用量供建设单位和施工单位申请备料和编制施工作业计划使用。 根据选定的典型构件，按砼与模板的接触面积计算模板工程量。 公式：一次使用量=每m3砼构件的模板接触面积×每m2接触面积需模量 2.周转使用量计算施工是分阶段进行，模板也是多次周转使用，要按照模板的周转次数和每次周转所发生的损耗量等因素，计算生产一定计量单位砼工程的模板周转使用量。 其中周转损耗率（补损）：在第二次和以后各次周转中，每周转一次因损坏不能复用，必须另作补充的数量占一次使用量的百分比，又称平均每次周转补损率。用统计法和观测法来确定。 公式：周转使用量=总使用/周转次数=一次使用量*[(1+（周转次数-1）*周转损耗率)]/ 周转次数(从第二次开始补损，所以减1) 3.摊销回收量和回收系数 ①回收量：周转材料在最后一次使用完了，还可以回收一部分，这部分称回收量。这部分数量应从摊销量中扣除。这种残余材料由于是经过多次使用的旧材料，其价值低于原来的价值。因此，还需规定一个折价率。同时周转材料在使用过程中施工单位均要投入人力、物力、组织和管理补修工作，须额外支付管理费。 公式：摊销回收量=最终回收量/周转次数=一次使用量×（1－周转损耗率）/周转次数（因为每次周转都补损回去了，所以只要乘周转损耗率就OK） ②摊销回收系数：这种残余材料由于是经过多次使用的旧材料，其价值低于原来的价值。因此，还需规定一个折价率。同时周转材料在使用过程中施工单位均要投入人力、物力、组织和管理补修工作， 须额外支付管理费为了补偿此项费用和简化计算，一般采用减少回收量增加摊销量的做法。公式：摊销回收系数=回收折价率（常为50%）/（1+间接费率） 4.摊销量确定： 摊销量=总消耗/周转次数=（总使用-总回收）/周转次数 =周转使用量－摊销回收量*回收系数 = 一次使用量*【[(1+（周转次数-1）*周转损耗率)]-（1－周转损耗率）*回收系数】/周转次数 例4：根据选定的某工程捣制砼独立基础的施工图计算，每m3独立基础模板接触面积为2.1m2，根据计算每m2模板接触面积需用板枋材0.083m3，模板周转6次，每次周转损耗率16.6%。试计算砼独立基础的模板周转使用量、回收量、定额摊销量。 解：一次使用量=2.1×0.083=0.1743m3
公司股份分配管理制度 第一章总则 为更好的建立现代企业制度并完善公司治理结构，实现企业对高管人员及业务技术骨干的激励与约束，使员工的职业规划进程与企业的长远发展紧密的结合起来，做到风险共担、利益共享，并充分调动员工的积极性及创造性，为企业创造更高的业绩及留住企业需要的核心专业技术性人才，特在公司内推行股份分配制度。 第二章，股份分配的范围 一、股份分配包括公司所有的人员，差别在于股份配送或优惠比例不同， 体现公平性，包容性及利益共享的文化。另考虑到管理成本及控股人实际利益，持股总人数应控制在不超过20人。 二、实行股权代理制，被分配到股份的人员以下简称为股东，有5-10名核 心股东，小股东必须委托这些人员实行法律上的股东权利，以提高决策效 率及减少管理成本。 三、公司核心股东即为公司的高级管理人员（含公司的董事、监 事、总经理、副总经理、财务负责人及中层干部），有一定的业 绩目标，其目标可通过公司考核体糸中的考核办法来实现，同时 他们当中一部分年薪制，通常在完成一定的业绩目标的前提下有 一定的超额，公司才为他们配给一定的股份，以稳定高管队伍。 四、核心股东也可经董事会确认未担任中层干部的核心技术人员
及骨干。 五、公司的核心人员在本制度实施时，在公司已连续工作五年以上。 六、本制度实施时，公司员工男年龄不超过45周岁，女年龄不超 过40周岁。 第三章股东（股份持有人）权利 一、参加股东会并按照出资比例行使表决权; 二、选举和被选举为董事会成员、监事会成员; 三、查阅股东会会议记录和公司财务会计报告，以便监督公司的 运营; 四、按照出资比例分取红利，即股东享有受益权; 五、依法转让出资; 六、优先购买其他股东转让的出资; 七、优先认购公司新增的资本; 八、公司终止后，依法分得公司剩余财产。此外，股东还可以享 有公司章程规定的其他权利。 第四章股东同时承担以下义务 一、缴纳所认缴的出资; 二、以其出资额为限对公司承担责任; 三、公司设立登记后，不得抽回出资; 四、公司章程规定的其他义务，即应当遵守公司章程，履行公
公司人事管理制度（范例）-制度大全 公司人事管理制度（范例）之相关制度和职责，公司人事管理制度(12)第一章试用第一条试用1.试用期一般为三至六个月,试用期间表现突出者可予以提前转正。在试用期内,甲乙双方可提出解约,并按规定办理离职手续。试用期内员工享受试... 公司人事管理制度(12) 第一章试用 第一条试用 1.试用期一般为三至六个月,试用期间表现突出者可予以提前转正。在试用期内,甲乙双方可提出解约,并按规定办理离职手续。试用期内员工享受试用期工资及福利待遇,转正工资标准自转正之日起执行。 2.根据华为相关规定,安全管理部和客服员工必须参加华为技术有限公司的上岗培训考试合格,具有任职资格后方可转正。如参加补考仍未合格者,公司解除与其的劳动关系。 3.综合管理部安排、组织新员工入职引导培训,用人部门组织上岗前培训。 4.新员工须于试用期满前一周填写《转正/晋升/降职调薪表》。(附表五) 5.综合管理部在新员工试用期满前安排试用期转正考试。 6.试用部门负责人根据转正考试、工作态度、工作能力、业务水平等对试用员工进行鉴定和考核,并将考核意见填写在《转正/晋升/降职调薪表》上,由综合管理部签署考核意见,经分管领导审核,报总经理审批。 7.如在试用期内请假超过五天,员工的转正时间将会被顺延;若请假超过一个月,将作自动离职处理。 第二条续聘 对于有固定期限的劳动合同,与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的,应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同,并办理有关续签劳动合同的审批手续,填写《续签/终止劳动合同审批表》(附表六) 第二章调配 第三条调配 根据工作需要,可以调动和重新安排员工工作岗位,这其中包括范围内员工晋升、岗位轮换、调动、岗位交流、降职等。 第四条内部调配 8.1、内部调配 (1)如有岗位空缺,同时公司内部又有合适人选,可由需求部门负责人提出申请,或综合管理部根据人力资源需求及人员编制状况提出调配意见,并与相关人员和部门负责人进行协商(2)协商同意后,由需求部门负责人填写《员工岗位变动审批表》(附表七)说明调动的原因、理由,经过调出部门负责人同意(若晋升或降职还需附上员工最近的工作表现材料),交综合管理部审核。 (3)审批同意后,由综合管理部通知调动员工、调出部门和调入部门,并知会公司其它相关部门。 第三章解聘 第五条解聘的种类
定义： 周转性材料是离工过程中能够多次周转使用，并能逐渐转移其价值的材料。建筑企业常用的周转性材料有模板、钢拱架、轻型钢轨、焊管、脚手架、跳板以及钢、木支撑等。周转材料的消耗定额，应该按照多次使用，分次摊销的方法确定。 摊销量是指周转材料使用一次在单位产品上的消耗量，即应分摊到每一单位分项工程或结构构件上的周转材料消耗量。 计算： 以木模板为例： 一、现浇砼构件木模板 1.一次使用量计算 第一次投入使用时的材料数量。根据构件施工图与施工验收规范计算。一次使用量供建设单位和施工单位申请备料和编制施工作业计划使用。根据选定的典型构件，按砼与模板的接触面积计算模板工程量。 公式：一次使用量=每m3砼构件的模板接触面积×每m2接触面积需模量 2.周转使用量计算 施工是分阶段进行，模板也是多次周转使用，要按照模板的周转次数和每次周转所发生的损耗量等因素，计算生产一定计量单位砼工程的模板周转使用量。其中周转损耗率（补损）：在第二次和以后各次周转中，每周转一次因损坏不能复用，必须另作补充的数量占一次使用量的百分比，又称平均每次周转补损率。用统计法和观测法来确定。 公式：周转使用量=总使用/周转次数=一次使用量*[(1+（周转次数-1）*周转损耗率)]/周转次数(从第二次开始补损，所以减1) 3.摊销回收量和回收系数 ①回收量：周转材料在最后一次使用完了，还可以回收一部分，这部分称回收量。这部分数量应从摊销量中扣除。这种残余材料由于是经过多次使用的旧材料，其价值低于原来的价值。因此，还需规定一个折价率。同时周转材料在使用过程中施工单位均要投入人力、物力、组织和管理补修工作，须额外支付管理费。 公式：摊销回收量=最终回收量/周转次数=一次使用量×（1－周转损耗率）/周转
第一篇人事管理制度 第一章总则 第一条为了完善公司人事管理制度，加强公司人事管理，促进公司队伍建设，依照和北京市关于劳动人事管理的有关规定，参照国外企业人事管理的有关规章制度，特制定 本规定。 第二条公司突出企业管理以人为本，强调尊重人格、维护人格尊，重视沟通和理解，力求通过强化人事管理，提高职员素质，建立起和谐、团结、共同进取的良好人际关系，推动公司事业稳步发展。 第二章编制与定编 第一条公司各部门用人实行定岗定员。 第二条公司各职能部门的设置、编制、调整、撤消，由各部门提出案报公司首席运营官（或总裁）以及首席执行官批准后，并在行政人事部备案后实施。行政人事部负责建立 和更新各部门岗位设置和人员编制的档案。 第三条各部门根据公司业务发展需要，或根据临时业务需要，制定年度、季度用工计划，经首席执行官批准后，在行政人事部备案。 第四条因工作需要，各部门增加员工时，原则上应不超出本部门的用工计划。 第三章公司员工招聘管理规定 第一条为了适应公司不断发展壮大的需要，及时为公司提供各种所需人才，坚持任人唯贤、人尽其才、才尽其用的原则，实现公司行政人事的合理配置。 第二条公司的招聘形式为社会公开招聘及部招聘两种。招聘人才既看学历、资历，更注重个人品格、实际经验和工作成绩。在不影响其他部门工作的前提下，应优先考虑录 用部应聘人员。 第三条招聘程序 1、申请：用人部门填写《人员招聘申请表》，经部门最高主管签字批准后交至行政人事部。 2、审核：行政人事部核查申请部门的编制情况及用工计划，如不属于计划招聘，应在一个 工作日退回《招聘申请表》。申请部门须向首席执行官进行特批。批准后再提交给行政人事部。
上海*****股份有限公司华南事业部 人力资源治理制度汇编
目录 第一章序言 (5) 第二章人力资源规划 (6) 第一条原则 (6) 第二条内容及作用 (6) 第三条人员供需平衡分析 (6) 第三章人力资源年度预算治理制度 (8) 第一条目的 (8) 第二条原则 (8) 第三条内容 (8) 第四条编制与审批 (8) 第五条程序 (8) 第四章招聘治理制度 (10) 第一条目的 (10) 第二条原则 (10) 第三条年度招聘打算制定 (10) 第四条招聘审批与权限 (10) 第五条招聘流程 (11)
第六条其他规定 (13) 第五章用工治理制度 (23) 第一条目的 (23) 第二条原则 (23) 第三条入职治理 (23) 第四条试用期、转正治理 (23) 第五条劳动合同治理 (24) 第六条职务任免/岗位聘用治理 (25) 第七条工伤治理 (25) 第六章薪酬治理制度 (29) 第一条目的 (29) 第二条原则 (29) 第三条薪酬标准制定与审批 (29) 第四条薪酬发放治理 (29) 第五条个人薪酬变动治理 (29) 第七章社会保险费缴纳治理制度 (32) 第一条合同制职员 (32) 第二条劳务工 (32) 第八章绩效治理制度 (33)
第一条绩效考核原则 (33) 第二条绩效治理对象与考评机构 (33) 第三条绩效考核方法 (33) 第四条绩效考核程序 (33) 第九章考勤/休假治理制度 (34) 第一条考勤治理 (34) 第二条加班治理方法 (34) 第三条请假治理方法 (34) 第四条假期类不 (34) 第十章培训治理制度 (38) 第一条目的 (38) 第二条培训目标 (38) 第三条培训种类、内容及实施方式 (38) 第四条具体流程 (38) 第十一章奖惩治理制度 (47) 第一条目的 (47) 第二条适用范围 (47) 第三条奖惩原则 (47) 第四条奖惩类不 (47)
人事管理制度 第一章总则 一、为规范公司的人事管理，特制定本制度。 二、本公司员工的聘用、试工、转正、解职、考核奖罚、晋升、请假等除国家规定外，均按本规定办理。 三、本制度所称员工，指公司聘用的全体从业人员。 四、所有员工均应遵守本制度的各项规定。 五、公司有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。 第二章聘用 一、公司以“内育为主，外聘为辅”为原则，按各岗位的用人标准，实行自愿报名、公开招聘、全面考核、择优录取的用人机制。 二、有下列情况之一者，不得聘用： 1.实际年龄未满18周岁者； 2.患有恶性传染病、精神病者； 3.曾触犯法律者； 4.在本公司工作被开除辞退者； 5.伪造各种证件者。 三、任何员工必须填写《应聘登记表》。 附件1 应聘登记表 第三章入职 一、新录用员工在接到录用通知后，应在指定日期到公司综合办公室报到，如因故不能按期前往，应与综合办公室相关人员取得联系，另行确定报到日期。 二、员工录用时要交验下列证件和材料： 1.身份证或户口本原件及复印件，留存复印件；
2.毕业证、学位证、资格证、获奖证原件及复印件； 3. 一寸彩色免冠近照2张。 三、新录用员工需填写公司的《员工档案》，如实详细地填写个人的资料、工作经历及家庭背景，并在表格上签字保证所填写资料的真实性。附件2 员工档案 四、办理报到登记手续，录指纹考勤，发放办公用品及其他相关资料等。 五、综合办公室对其进行公司情况、相关制度等进行培训。 六、综合办公室负责安排新入职员工与相关部门负责人见面，接受工作安排。 七、用人部门负责人对新入职员工进行岗位职责、工作流程和基本技能的培训。 第四章新员工入职培训制度 1 目的 为加强新员工入职培训管理，加快新员工对公司基本情况及工作岗位职责了解进度，尽快胜任本职工作，特制定本制度。 2 适用范围 本制度适用于所有新进入公司的员工。 3 培训内容 本制度培训包括公司整体培训、人事、行政制度培训、部门工作流程、岗位技能、理论知识、岗位说明书培训，具体内容如下： 3.1公司整体培训 3.1.1 公司概况，包括主要业务，经营现状、主要客户等。
模板计算： （一）经验计算 首先考虑满配几层，综合工期与周转次数考虑（其中周转次数要考虑楼层数）。然后按以下情况计算： 当层高≤3m时， 框架结构S 模板=2～2.3S 建筑 剪力墙结构S 模板=2.3～2.5S 建筑 框架剪力墙结构，取A、B中值 当层高﹥3m时， A．框架结构S模板=2.2～2.7S建筑 B．剪力墙结构S模板=2.5～2.7S建筑 C．框架剪力墙结构，取A、B中值 （二）精确计算 1. 柱模计算 2.剪力墙模板计算 统计出剪力墙所有边长，计算出面积 S剪力墙=C×H S指面积，C指剪力墙所有周长，H指层高 3.梁模板计算 统计出梁梁长（两侧）之和。 S梁=2×L×H L指梁长，H指梁高除去板厚后的高度 4.板模板计算 S板=S建筑 此处准确来讲是不正确的，因为有梁模板，但是在计算梁模板的过程时，没有考虑梁的底模板，刚好和此处相抵消，总体来说量是不变的。
小技巧： 本方法虽未准确计算，但实际操作很是麻烦，尤其计算剪力墙，柱，梁等的周长时。本文的周转材料计算有别于施工中的精确算量，只应用于招标中的粗略计算。 先推荐一个计算周长的快捷方式，用于CAD中的快捷统计周长。 下面给一个简单的源代码，你自己测试后可以修改编辑让它更符合你的要求：(princ "\n程序：统计线段长度命令：test") (defun C:TEST (/ CURVE TLEN SS N SUMLEN) (vl-load-com) (setq SUMLEN 0) (setq SS (ssget '((0 . "CIRCLE,ELLIPSE,LINE,*POLYLINE,SPLINE,ARC")))) (setq N 0) (repeat (sslength SS) (setq CURVE (vlax-ename->vla-object (ssname SS N))) (setq TLEN (vlax-curve-getdistatparam CURVE (vlax-curve-getendparam CURVE))) (setq SUMLEN (+ SUMLEN TLEN)) (setq N (1+ N)) ) (princ (strcat "\n共选择" (itoa (sslength SS)) " 条线段. 线段总长: " (rtos SUMLEN 2 3) "毫米.")) (princ) ) 将以上代码复制在记事本内后“另存为”→“统计线段长度.lsp” 打开CAD，运行“appload”命令加载刚保存的“统计线段长度.lsp”文件 按命令提示“程序：统计线段长度命令：test” 输入命令test 选择要统计长度的线段即可。 此种方法可以选中所有需要统计的东西，快捷统计。
XX股份有限公司人事管理规章 □总则 第一条本公司员工之甄选、报到、保证、试用、任用、服务准则、加班、差、公出、休假、请假、薪资、考绩、奖惩、迁调、解职、福利等，除法令另有规定外，悉依本规则之规定办理。 第二条本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性之工作，得雇用定期契约人员。 第三条关于试用、练习生、新进职员及临时人员之管理，比照本规则之规定办理。 □甄选 第四条本公司职员之甄选，以学识、品德、能力、体格及适合工作所需条件为准。采用考试及甄试两种方式，依实际需要，任择其中一种实施或两种并用。 第五条应征人员之甄选以笔试、口试及性向测验各项中选择测验之，必要时可经信用调查。 □报到 第六条应征人员经核定录用后，由人事单位通知录用人员报到，除任用通知单外，并寄扶养亲属申请表、保证书，录用人应照规定日期报到，于报到前办妥下列手续，并于报到时缴交，无故不在期限内办妥者，即取消其录用资格。 (一)缴验学、经历及兵役证件，2寸半身相片一张，身份证复印件； (二)办理保证事宜； (三)填妥扶养亲属申请表；
(四)经医院或卫生院(所)检查合格之体检表一份； (五)须定工作契约者，应即办理聘雇契约手续。 □保证 第七条本公司职员，除总经理、副总经理、经理外，均须办理保证手续，并经审核后方得报到。 前项保证手续及保证人责任以保证书规定之。 第八条本公司职员需觅保证人至少一名。 保证人必须有下列资格： (一)本国公民有正当职业。 (二)现职武官少校以上或文职荐任者。 第九条凡为本公司职员或与被保的职员有配偶或直系亲属之关系者，不得作为保证人。 第十条被保证人如有下列情况之一者，保证人应负赔偿责任并抛弃先诉抗辩权。 (一)亏空公款或借用财物不归还者； (二)偷窃本公司资料、器材、工具及物品者； (三)假冒本公司名义向外诈骗、招摇有确证者； (四)故意毁损本公司之设备或其他物品者； (五)营私舞弊或其他不法行为致本公司受损者； (六)移交不清或弃职潜逃致本公司受损害者； 第十一条保证人有下列情形之一者，应即换保： (一)保证人死亡； (二)保证人住所不明；
随州市**机械有限公司人事管理制度 第一章总则 第一条：为使本公司人事管理规范化、制度化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，依据《中华人民共和国劳动合同法》及其它相关法律法规，制定本制度。 第二条：本制度适用范围： 1、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。 2、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。 3、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。 4、关于试用、实习人员，新进员工的管理若有相关规定的按相关规定管理，若无相关规定参照本制度办理。 第二章录用 第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据实际需要提出申请，经相关负责人批准后，由人事部门统一聘用。 第四条：生产部所属部门根据生产实际需要招入生产一线工人时，应及时到公司人事部门办理聘用手续。否则所产生的一切后果由相关责任人承担。
第五条：新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用；但表现优异或技能出众者，可适当缩短其试用时间。 第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件： 1、毕业证书、学位证书原件及复印件。 2、技术职务任职资格证书原件及复印件。 3、身份证原件及复印件。 4、一寸半身免冠照片二张。 5、其它必要的证件。 第七条：凡有下列情形者，不得录用。 1、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。 2、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。 3、患有精神病或严重传染病未治愈者。 4、体格检查不合格或已患职业病者。经总经理特许者不在此列。 5、其它经本公司认定不适合者。 第八条：员工若系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，双方共同遵守。 第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳不适应本公司需要或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。按《劳动合同法》之规定无经济补偿及其它补偿。 第十条：员工录用后，应按法律规定双方签订劳动合同，本制度
公司人事管理制度之员工手册7 公司人事管理制度 为实现公司的经营管理目标，规范管理行为，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。 一、适用范围 1、本制度所称员工，系指本公司全体从业人员。 2、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。 二、录用 1、公司各部门因工作需要，必须增加人员时，应先提出申请，填写《人力资源需求表》，经人事办审核、总（副总）经理批准后，由人事办统一纳入聘用计划并办理招聘事宜。 2、员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考核和面试两种，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。 3、新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事办办理试用手续。一般员工试用期一个月，主管及以上人员试用期２－３个月，期满合格后，方能正式录用；成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。 4、试用人员报到时，应向人事办送交以下证件： （1）毕业证书、学位证书原件及复印件；
（2）技术职务任职资格证书原件及复印件； （3）身份证原件及复印件； （4）一寸半身免冠照片二张； （5）其它必要的证件。 5、凡有下列情形者，不得录用。 （1）剥夺政治权利尚未恢复者； （2）被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者； （3）吸食毒品或有其它严重不良嗜好者； （4）贪污、拖欠公款，有记录在案者； （5）患有精神病或传染病者； （6）因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者； （7）身体条件不适合所从事的岗位者，经总经理特许者不在此列； （8）其它经公司认定不适合者。 6、试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。 7、员工录用分派工作后，应立即到所分配的地方工作，不得无故 拖延推诿。 三、福利待遇