关于面试行为事件分析
面试指南：行为事件面试分析
行为事件面试方法的主要目的是了解应聘人员的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。行为事件面试方法的优势是传统的面试方法所不能比的。这种面试方法是让应聘人员在指定的范围内描述出非常具体的工作事件，并以具体的问题进一步追问，从而了解应聘人员的真实情况。
基于此原理，在应用行为事件面试方法时，首先要了解本企业是否已经建立了胜任素质模型;如果没有建立，至少要清楚适合本企业的一些通用的素质要求。否则就算是对行为事件面试方法比较熟悉，也仍难以从应聘人员所描述的行为事件中判断应聘人员的素质。
行为事件面试方法的优点
与传统的招聘面谈相比，行为事件面试方法有以下优点：
客观性：行为事件面试是面试人员基于己有的胜任素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出分析和判断的过程，这大大提高了招聘面谈的客观性。而在传统的招聘面谈中，面试人员心目中没有客观、统一的要求和标准，如果有也仅是代表个人的，具有很大的主观性。
针对性：在行为事件面试过程中，面试人员可根据该岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。面试人员通过应聘人员陈述的事件
预测他未来在该方面的行为表现，这便大大增加了招聘面谈的针对性。传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，应聘者的许多报告只是泛泛而谈，面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知。
准确性：行为事件面试方法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。而在传统招聘面谈中，应聘人员自己评价自己，如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明个人的实际行为表现。
真实性：在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何表现和回答问题的书，使用传统的招聘面谈方法时，应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦于面试人员的话。而且由于不少应聘人员受过应付招聘面谈方面的培训，他们倾向于作出模式化的回答，这使得招聘面谈没有区分度。而行为事件面试方法由于针对个人的工作行为，能够挖掘每个应聘人员的实际工作能力，从而加强了招聘面谈的真实度。
行为事件面试技巧
行为事件面试法中也需要使用技巧，具体来讲，有以下几个方面：
从好的事件开始询问：让应聘人员先非常简单地描叙关键事件的概要，在应聘人员详细讲完一个工作事件之前，不要让其转到别的
事件上。
引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告：一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。
让应聘人员讲叙过去发生的事件，而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘人员讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明，从而达到探求细节、刨根问底的目的。例如，如果应聘人员回答到：“我们大家都很能吃苦”，则面试人员需要就这句话进行追问：“能否举出一件最近的实例，表明你本人在工作中很能吃苦的情况”。
尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。
如果应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁，目的在于了解应聘人员在当时的情景中做了什么从而可以追问应聘人员行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的?”或“您当时是怎么想的?”
如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到其平静下来为止。这样的例子在实际面试工作是会碰见的，我在招聘时就遇到过这样的事。当时我问的是一个有关坚韧性方面的问题，结果这位应聘人员在描述其过去的行为时，不知不觉眼泪就流出来，并对面试工作产生影响。
如果面试人员不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描述一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。
不要过多地重复应聘人员的话，一来得不到新的信息，二来很
可能被应聘人员理解为一种引导性的问题。
不要给应聘人员过多地限定报告的范围，不要给应聘人员提供过多建议。如果应聘人员向你咨询意见，可顺势将问题返还。
通过关键工作事件了解应聘人员素质：事件包括背景、个人的行动以及后果;了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在当时情景中究竟是如何做的;尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的总结。
行为事件面试方法实例剖析：
以下是行为事件面试方法的一个具体案例，也是我一次具体面试工作的记录。
面试素质：团队合作
面试问题：请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。
行为面试要点：这件事发生在什么情况下?与你一起工作的是什么人(进一步了解其合作的动机)，你当时承担什么样的职责?你们采取什么方式工作?在这一过程中你们对问题的看法有没有不同(深层次的了解)?任务完成后，你的合作者如何评价你?
应聘者陈述：“还是在今年五月份的时候，当时我和我的一个同事在编写一个应用软件时，发生了一些不同的看法。应该说是在一个算法的实现上应该怎么做，我们两个意见不一样，当时时间特别紧，应该还是大概还剩十天的时间就要给结果了。但是就因为那个问题，我们吵了三天，就是什么事也不干，就吵，这个问题应该怎么做。吵
了三天，吵了没有结果的时候，就在我们那个学校里面，环境也比较好，就兜一圈，再回来就接着吵。我觉得象这种做事情肯定会有意见不一致的，而且争论也是有必要的，争论的结果是可以找到最好的办法。最后好象不是我们两个原始的意见，最后好象还去过图书馆，还看过一点东西，可以说最后还是一起做出来的吧。”
案例分析：团队合作这一胜任素质模型共有四级，其中最高一级的解释是：积极寻求并尊重他人的观点，促进群体的合作气氛。在承认群体成员因观点不同而存在分歧的基础上，通过有效的方法解决分歧，从而较好地完成任务;群体中的成员观点不一致时，能够理解彼此的思想，求同存异;调动群体中所有成员的积极性和参与感，提高群体的凝聚力;设法解决群体成员的困难，使其愿意保留在群体当中。
以上实例分析，该应聘人员是符合上诉对团队合作第四级的解释的，因而做为一个面试考官，我们可以基本判定，该应聘人员具有较强的团队合作精神这一素质。
行为事件面试谨防非行为事件描述
当然，我们在面试过程中，常常会碰到一些非行为面试的描述语句，还是上面的面试问题，在面试过程中，会经常碰到如下的回答：“这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，其实大家在一起都还是比较愉快的……”
上面的回答，根本无法让我判断他的合作性问题，尽管我也尽可能多的引导他回到举实际的事件上来，但这位应聘人员始终回避问题，绕圈子。所以，我只能判断他的思维能力不强，还有就是在过去的工作中没有做出什么特别的业绩，因而这样的人我一般是不会录用他的。
非行为事件的描述中，较多的会使用理论性意见词语：应该、我会、我想、可能等。含糊而不精确的词语：经常、有时、常常等。角色不清楚的词语：我们、每个人、大家等。
[关于面试行为事件分析]
【动力系统】 1、成就需要 定义： 成就需要是指对取得工作上的成功或自我的发展有强烈的要求，勇于挑战难题，为追求高于一般标准的业绩而采取行动。 操作定义： a、渴望把事情做得完美； b、关注结果，在改善业绩的同时也注重效率的提升； c、为自己设立有挑战性却又能够实现的目标； d、有决心去完成一项有难度的任务，在困难面前不放弃； e、为达成目标而尝试使用不同的方式； f、在成功、失败和冲突中检点自身的问题，承认失误，寻求改进； g、主动出击，不等待上级的安排。 行为面试题目： a、请介绍一个你主动为自己设立的具有挑战性的目标，你是如何实现这个目标的。 b、请谈谈你认为最成功的一段工作经历，当时的情况是怎样的？你都做了哪些工作？ c、请讲一个你在工作中追求完美的例子。 d、请描述你为自己设立的最重要的目标是什么，是如何实现的？ e、请给我讲一个你没能实现的目标，为什么没能实现？
f、请描述一个你为了实现目标而付出巨大努力或牺牲的例子。 g、请讲述一个你在工作中不满足于现状，力求把工作做得更好的例子。 h、在你的工作中有没有遇到这样的情况，当使用传统的工作方法无法完成工作任务时，你引进了新技术来成功完成任务。 2、坚韧性/坚持 定义： 坚韧性/坚持指在行动中坚定不移，即使遇到重重困难，还能够努力不懈并达到既定目标的一种心理品性。 操作定义： 正面 a、面对挫折时能够保持情绪的稳定； b、遇到挑战或在巨大的压力下能够坚持工作； c、能够积极寻找有效的方法解决困难、缓解压力。 负面 a、当遇到不同意见或攻击时就会犹豫不决； b、在还没有达到最初的目标时就妥协了； c、不愿承担责任。 行为面试题目： a、持之以恒、坚持不懈是成功所必需的宝贵品质，请讲一个你 在工作中坚持了很久的习惯，这个习惯是如何帮助你获得成功的？在这个过程中，你遇到过哪些困难？
行为事件访谈法（BEI） 这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助 行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的牵涉到哪些人被访谈者当时是怎么想的，感觉如何在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么结果如何然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征 行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息 行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。" 一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。 行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4～8个重要事件。这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的,常用的提问是：请您谈谈在最近1～2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例。 访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。STAR方法主要有4个问题： S（situation） “那是一个怎么样的情境什么样的因素导致这样的情境在这个情境中有谁参与” T(Task) “您面临的主要任务是什么为了达到什么样的目标 A(Action): “在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么”在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。 被访谈人如何看待其他人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，问题分析与解决的思考）
行为面试法star 行为面试法:过去所发生的事件在未来再次发生的可能性。“S”就是situation,情 景;“T”就是target,目标;“A”就是action,行动;“R”就是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景(situation):“以前就是在什么情况下做这件事的？”然后问目标(target):“能不能告诉我您做这件事的目的就是什么？”接下来问行(action):“您为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果(result)、提问的问题如:这件事情发生在什么时候？您当时就是怎样思考的？为此您采取了什么措施来解决这个问题？这一类型的问题,考官就是为了收集考生在代表性事件中的具体行为与心理活动的详细信息。 还有一类型的题目就是:您目前的职务或头衔就是什么？您向谁汇报工作？您的直接领导就是谁？谁向您汇报工作？您的直接下属有少？在不同时期您的工作主要任务与职责就是什么？这些问题就是为了考察考生在归纳主要职责上就是否有困难,考官人员可能旁敲侧击,请考生描述日常工作并举例说明,以便从具体细节中作出判断。 其她的问题有:针对行为的情境与任务部分提问。如:“领导为什么要您代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标就是什么”、“您当时对该谈判有什么准备”等。针对行为的结果提问。如:“对方答应了您方哪些具体的条件”、“公司对您谈判的结果的评价怎样”、“您又就是如何知道的”等。针对最成功之处提问。如:“您觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。对最失败之处提问。常用的提问包括:“在这次谈判中,您遇到的主要困难就是什么”、“您又就是如何克服的”等。 考生讲述关键事件,应包含以下几个方面:事件发生的情景;事件中所涉及的人;在该情景中的思想、感受与愿望;在那个情景中究竟就是如何做的;事件的最终结果就是什么。这就是面谈的关键阶段,但却常常出现问题,不就是考生想不出描述什么行为事件,就就是描述过于简单,或者洋洋洒洒以致于跑了题,绕了半天也许您还就是没有弄清楚究竟要表达什么问题。 在招聘面试中,仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
经典行为面试题目（认知能力一） 四、认知能力：介绍九个最常用的胜任力及其相应的面试题目 1、信息搜索 定义： 信息搜索是指有强烈的好奇心，为了解更多的人、事物或特殊议题，而花费力气去获得更多的信息。 操作定义： a、对问题的形成原因及相关信息很感兴趣，喜欢深入探讨； b、借由探知一系列的问题，针对矛盾之处，不断挖掘真正的解决之道； C、侦查未来可以使用的潜在机会或多样的信息； d、对于获得的信息会亲自去求证是否真实； e、为了了解问题，能够运用系统化的方法来收集信息。 行为面试题目： a、请给我讲讲你最近为完成某个项目而遇到的收集信息方面的困难。 b、你有没有过由于没能获得有效的信息而作出错误的决定或采取了不当的行为的经历当时的情况是怎么样的 c、虽然我们每天都会获得大量的信息，但真正有价值的信息却不多，你是如何辨识信息是否有用的请举一个你在这方面做的不太成功的例子。 d、为了核实你所获得的信息是否准确，你都会做哪些工作请讲一个印象深刻的例子。 e、有没有这样的情况：由于你的关系网很广，你能够获得别人得不到的信息 f、我们的每个决定都是建立在获取一定信息的基础上，你是否遇到过找不到相关信息帮你作决定的情况当时是如何处理的 2、分析思维 定义： 分析思维是指能够将问题情境细分成较小的部分，或逐步探究问题的内涵的一种分析能力。 操作定义： a、按照重要程度设定先后次序； b、有系统地把重要任务分成可处理的小部分； c、找出几个事件的可能原因或几个可能的行为后果； d、预料到会有什么障碍，并事先设想下一步的方案； e、利用分析技巧找出多个解决方案，并衡量每个方案的价值。 行为面试题目： a、请告诉我你所分析过的最复杂的问题是什么，结果如何 b、请讲一个你所做过的最能反映你的分析能力的项目或任务。 c、有没有遇到过这样的情况：当团队面对一个难题束手无策时，你帮助大家理清思路，找到了解决办法，具体讲讲当时的情况。 d、请谈谈你最近的工作思路。
销售代表行为式和情景式面试题大全 注：红色字体为：讲师授课专用语言，比较通俗易懂，符合学员语言习惯 ———————————————————————————————————— 第一部分：行为式问题 一、要性（求职动机、成就欲望<事业心>、进取心） （1）求职动机 你为什么选择衣联网？你来衣联网做销售想得到什么？具体地讲讲。 追问：你现在生活、工作都还不错，为什么还要选择衣联网这么高强度的销售工作呢？（重点留意是否与家庭背景/经济条件有关系） 好的回答： 1.目的明确，目标具体，有明确的职业规划，对自己期望较高，能结合自己对衣联网的了解。 2.挑战高薪、积累财富。 3.获得受他人肯定的事业成功。 4.提高综合素质、寻求自我成长、挑战自我极限，最大程度地实现自我价值。 5.把销售工作作为自己的事业，有清晰的职业规划和职业发展目标。 6.其他好的回答。 中的回答： 1.对销售工作感兴趣。 2.认为自己适合做销售工作。 差的回答： 1.没有明确的目的和目标，没有明确的职业规划，或对自己期望较低。如： 2.只是想来公司增加自己的工作阅历。 3.原来的工作业绩不好，要离开原单位。 4.原来公司的工作环境、产品、人际关系不好，想换换环境、尝试尝试。 5.其他不好的回答。 ●详细了解家庭背景，包括哪里人，父母经济条件，是否是独生子，如果不是本地人，为什么到外地 工作？ 考核:是否不安现状，有塌实做销售合理的出发点和目的 好的回答：家境一般或者清苦，赚钱为了买房，改善家里的情况； 差的回答：家境富裕，只想找份工作。如果这样的回答，不是一下就对这个人否决，去外地只想体验一下。 （2）成就欲望（事业心） ●你追求的是什么样的生活？你今后五年的个人职业目标是什么？ 追问：为实现你的目标，你都做了哪些努力？ 好的回答： 1.有明确的生活追求。追求富有挑战性、充满激情的工作和生活，不甘于平平淡淡；对自己的事业发 展、个人成长有很高的期望。 2.有明确清晰的、具有挑战性的个人职业目标。如，通过自己的努力，在未来的几年内攒多少钱，升 到什么职位，或成为Top等。 3.对个人目标抱坚定的态度，相信通过努力能获得事业成功。 4.已经采取有计划的行动，为以后的职业发展做准备。例如，抓住一切机会提升能力等。 5.其他好的回答。 差的回答：
经典行为面试题目（动力系统） 1、组织承诺 定义： 组织承诺是指使个人的行为与组织的价值观、原则和目标保持一致。 操作定义： a、愿意帮助他人完成任务； b、能够根据组织的要求调整自己的活动； c、具有合作精神，以便更好地达成组织目标； d、关注组织的长期发展； e、为符合组织的要求而放弃个人或专业上的利益。 行为面试题目： a、你所在组织的价值观或目标是什么，你对此有什么看法，你是如何调整自己帮助组织实现目标的？ b、请描述这样一次经历：当你出于对组织有益的考虑做了不受欢迎的决定时，你是如何做的？ c、当你发现了有悖于组织目标或价值观的行为时，你是怎么做的？请举例说明。 d、请描述一次你主动参与一个不受欢迎但是对于组织长期发展很有利的项目的经历。 e、当个人或专业上的利益与组织的目标发生冲突时，你会怎么样处理？请举一个例子。 f、你是如何为组织的发展献计献策的？ 2、学习动力 定义： 学习动力是指促使个人去学习以达到成长目的的内在动力。
操作定义： a、相信学习的作用，愿意为之付出时间和精力； b、好奇心强，有探索精神； c、有明确的学习方向，能够通过个人不断的努力把新知识组合到自己的认知结构中； d、能够运用恰当的学习方法； e、在遇到困难和挫折时仍能保持学习的热情； 行为面试题目： a、孔子有一句名言“知之者不如好之者，好知者不如乐知者。”请结合自己的经历谈谈你是如何理解这句话的？ b、请谈一次在你的工作当中需要掌握新知识的经历，你是如何做的？ c、你最近学习了哪些新知识？为什么要学习这些新知识？如何学的？有什么收获？如何应用到工作中的？ d、你在学习过程中遇到的最大困难是什么？如何解决的？ e、与别人相比，你有什么特殊的学习方法吗？请举例说明这种方法对你的帮助。 f、请讲述一次你努力学习专业知识，从而帮助团队提高工作效率的经历。 3、追求卓越 定义： 追求卓越是指对个人的能力和工作表现有高于一般标准的要求，能够持续关注工作表现是否令人满意，并不断学习、改善，力求全面地提升。 操作定义： a、不断追求更高的绩效，为自己设定的目标往往高于他人的要求； b、充分利用组织中的各种资源，不断获得工作所需要的知识与技能； c、为了实现目标，既能与他人竞争，也能与他人合作； d、为了能够实现目标而承担额外的工作与责任； e、当失败时，能够尝试不同的方式或行为来达到目标。
关于面试行为事件分析 面试指南：行为事件面试分析 行为事件面试方法的主要目的是了解应聘人员的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。行为事件面试方法的优势是传统的面试方法所不能比的。这种面试方法是让应聘人员在指定的范围内描述出非常具体的工作事件，并以具体的问题进一步追问，从而了解应聘人员的真实情况。 基于此原理，在应用行为事件面试方法时，首先要了解本企业是否已经建立了胜任素质模型;如果没有建立，至少要清楚适合本企业的一些通用的素质要求。否则就算是对行为事件面试方法比较熟悉，也仍难以从应聘人员所描述的行为事件中判断应聘人员的素质。 行为事件面试方法的优点 与传统的招聘面谈相比，行为事件面试方法有以下优点： 客观性：行为事件面试是面试人员基于己有的胜任素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出分析和判断的过程，这大大提高了招聘面谈的客观性。而在传统的招聘面谈中，面试人员心目中没有客观、统一的要求和标准，如果有也仅是代表个人的，具有很大的主观性。 针对性：在行为事件面试过程中，面试人员可根据该岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。面试人员通过应聘人员陈述的事件
预测他未来在该方面的行为表现，这便大大增加了招聘面谈的针对性。传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，应聘者的许多报告只是泛泛而谈，面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知。 准确性：行为事件面试方法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。而在传统招聘面谈中，应聘人员自己评价自己，如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明个人的实际行为表现。 真实性：在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何表现和回答问题的书，使用传统的招聘面谈方法时，应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦于面试人员的话。而且由于不少应聘人员受过应付招聘面谈方面的培训，他们倾向于作出模式化的回答，这使得招聘面谈没有区分度。而行为事件面试方法由于针对个人的工作行为，能够挖掘每个应聘人员的实际工作能力，从而加强了招聘面谈的真实度。 行为事件面试技巧 行为事件面试法中也需要使用技巧，具体来讲，有以下几个方面： 从好的事件开始询问：让应聘人员先非常简单地描叙关键事件的概要，在应聘人员详细讲完一个工作事件之前，不要让其转到别的
沟通技巧--STAR行为面试法 一、什么是STAR行为面试法： 先来个定义吧，估计很多人都知道： 行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。在行为面试中，追问是必不可少的。STAR 模型： 情境(S)- 描述员工经历过的典型的工作情境或任务； 目标(T)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么； 行动(A)- 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么； 结果(R)-描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。 二、STAR行为面谈法： 下面的词表示什么？ 1.“我会” 2.“一般来说、通常” 3.“我们、我的小组、我所属的部门” 候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。非行为事例主要有以下三种类型：候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。非行为事例主要有以下三种类型： (1)含糊事例。如“我时常花时间了解客户经理需求，而且客户经理也很满意”。这里“时常”的表述很含糊，对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。? (2)主观事例。如“我认为作为一个主管，关键是关心下属”。“认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为，也就不能推测候选人是否有这方面的能力。? (3)道理事例。如“要筹备一个支公司，首先我会做市场调查……，然后我会发布广告……”。“会”是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或假设。但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。? 三、STAR面谈法中的正弦曲线原则： 所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。?HR 的提问方式如下： (1)起点1，针对行为的情境和任务部分提问。如：“主管为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。 (2)起点4，针对行为的结果提问。如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等。 (3)起点2，针对最成功之处提问。如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。
经典行为面试题目（个人品行） 二、个人品行：介绍五个最常用的胜任力及其相应的面试题目 1、大局观 定义：大局观是指从全局的角度看待问题，并能基于整体的利益和目标做出决策。 操作定义： a、有战略眼光，从全局的角度出发分析问题； b、不计较一时一事的得失，深谋远虑，眼光长远； c、正确地制定战略目标； d、用联系的观点观察局势、发现规律； e、在纷繁的全局中，理出思路，抓住重点。 行为面试题目： a、请讲述一次为了大局利益，你接受了一项你并不擅长的艰苦的工作任务的经历。 b、有时候为了确保公司的整体利益，不得不放弃个人或部门的利益，请讲讲你在这方面的经历。 c、请谈一次你能够在纷繁的局面中抓住规律、解决问题的经历。 d、有时人会被一时一事的得失所影响，请回忆一下，你有没有过克服这种影响，用更长远的眼光看问题，从而使工作做得更好的经历。 e、“见一叶而知深秋，窥一斑而见全豹”，请讲讲你有没有过类似的经历。
f、就事论事有时并不能真正解决问题，需要跳出系统之外寻求答案。请讲述你所经历过的类似的一件事。 g、“不识庐山真面目，只缘身在此山中。”看问题时常常会由于所处位置而不能看到全貌，请谈谈你在这方面的经历。 2、正直 定义： 正直是指一个人能够做到言行一致，公开、直接地沟通自己的想法、观点和感受。 操作定义： a、赢得广泛的支持与信任； b、能够通过恰当的、有益的方式把事实表达出来； c、不会为了个人的利益而误导他人或发表不属实的言论； d、即使不被他人接受，也愿意挺身而出，为正确的事情据理力争； e、对于工作环境态度坦诚，在不必说或甚至如能不说对自己更好时，仍能表达自己的想法； f、行动与自己所相信的价值观一致； g、展现出很高的道德标准，并深知如果违背了这些标准，对于组织和个人会产生什么样的影响； h、当遇到阻力或困难时，仍然能够坚持按自己的价值观做事； i、按价值观行事可能会面临损失或冒险。 行为面试题目：
面试官技巧注意事 项
如何做好面试官？ 一、组织面试之前的准备工作 面试官在面试之前，首先应该明确企业需要招聘什么样的人？做什么样具体的工作？等。不同的职位有不同的要求，可是对应聘者的要求有一些是共同的，譬如应聘者仪表的整洁，口语表示能力，性格的乐观自信向上等。 面试官在认真阅读岗位说明书后，还有一项不能忽视的工作，即面试官期望从这次面试中得到关于求职者的哪些信息？只有事先确定面试想达到的效果，才能在实际的面试过程中，有针对性的去收集信息。 面试官从应聘者处得到的信息能够分为三类： 工作背景/教育背景/资历/技能——应聘者广泛的、一般的背景。了解这一类信息能够直接从求职者的简历中获取。 具体的经验——应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。关于应聘者资历的了解应该是面试过程中的要点。 兴趣/动机——应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。在面试的过程中，面试官应记录下这些信息并要求应聘者用实例一一说明。 接下来你的任务是回顾从招聘表、简历、电话考察等来源得到的关于应聘者的信息。在这一步，面试官能够记下应聘者过去的工作和经验中你不清楚的部分，或者使你想进一步了解的部分。比如说求职者工作经历中的断层部分。然后根据这些背景信息整理
出面试指导。面试指导包括面试实际实施的具体流程以及面试问题的安排。 面试官在背景回顾方面应尽量不要浪费时间。能够集中精力与应聘者的教育和工作史中近期的、显著的以及与目标工作类似的方面。不要问应聘者年代久远的问题。当应聘者谈到她以前工作中令她满意和不满意的地方时，注意那些有助于评估其工作合适度、组织合适度以及地点合适度的信息。不要把断层和工作变换想当然地视为不太好的，要找出原因才能判断。只用必要的主要背景回顾结果。假如某位应聘者在同一职位上呆了，那么她更早期的信息的使用价值很小。 为了得到一个正面的印象，面试官需要安排好一个专业的面试，并能够增强应聘者的自尊。这些安排包括消除潜在的干扰，比如电话、传呼以及突然闯入的其它人。因此尽可能的把面试安排在专用的面试地点，如安静的办公室或者是会议室里。 二、面试官应了解的面试流程 1、握手、自我介绍 这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。 接下来就是双方落坐，给求职者斟茶倒水，面试官进行自我介绍。面试官的开场白一般不要超过两分钟。开场白一般包括以下内容：
求职者面试技巧培训 篇一：面试技巧培训资料一 面试问题 一．餐厅服务员 1.Saysomethingaboutthedutiesofthewaiter/waitress 说一下餐厅服务员的工作职责是什么. 2.What’syourdailyjob?你的日常工作是什么？ 3.Doyouthinkacordialsmileisimportantwhenyouareservingthegue st?Why?你认为当你服务客人的时候亲切的微笑是很重要的吗？为什么？ 4.Howbigisyourrestaurant?Howmanydining-seats 你们的餐厅有多大？有多少张桌子？ 5.Doyouknowhowtosetuptable？知道怎样摆台吗？ 6.What’syourshift?你都有什么班次？ 7.HowdoyoumakesureyoumakeguestshappyintherestaurantwithF&Bs
ervice?你如何确保你的客人在餐厅高兴的用餐？ 8.Iftheguestangrywhatshouldyoudo? 如果顾客生气了你该怎么办？ 9.Whydoyouapplyforwaiter/waitress?What’sthewaiter/waitress? 你为什么申请服务员这个职位？什么是餐厅服务员？ 10.Howtotakeorder?怎样进行点单？ 11.What’sgoodservice?/What’stheteamworkforyou? 什么是优质的服务？什么是团队精神？ 12.Howdoyoumakeuniqueservice? 怎样做到独一无二的服务？ 13.Doyouknowwhatisthecustomerservice? 你知道什么是客户服务吗? 14.Whatwillyoudowhenyoufinishthejob? 工作之余做些什么？
经典行为面试题目（动力系统二） 一、动力系统；介绍十个最常用的胜任力及其相应的面试题目 6、组织承诺 定义： 组织承诺是指使个人的行为与组织的价值观、原则和目标保持一致。 操作定义： a、愿意帮助他人完成任务； b、能够根据组织的要求调整自己的活动； c、具有合作精神，以便更好地达成组织目标； d、关注组织的长期发展； e、为符合组织的要求而放弃个人或专业上的利益。 行为面试题目： a、你所在组织的价值观或目标是什么，你对此有什么看法，你是如何调整自己帮助组织实现目标的？ b、请描述这样一次经历：当你出于对组织有益的考虑做了不受欢迎的决定时，你是如何做的？ c、当你发现了有悖于组织目标或价值观的行为时，你是怎么做的？请举例说明。 d、请描述一次你主动参与一个不受欢迎但是对于组织长期发展很有利的项目的经历。 e、当个人或专业上的利益与组织的目标发生冲突时，你会怎么样处理？请举一个例子。 f、你是如何为组织的发展献计献策的？ 7、学习动力 定义： 学习动力是指促使个人去学习以达到成长目的的内在动力。 操作定义： a、相信学习的作用，愿意为之付出时间和精力； b、好奇心强，有探索精神； c、有明确的学习方向，能够通过个人不断的努力把新知识组合到自己的认知结构中； d、能够运用恰当的学习方法； e、在遇到困难和挫折时仍能保持学习的热情； 行为面试题目： a、孔子有一句名言“知之者不如好之者，好知者不如乐知者。”请结合自己的经历谈谈你是如何理解这句话的？ b、请谈一次在你的工作当中需要掌握新知识的经历，你是如何做的？ c、你最近学习了哪些新知识？为什么要学习这些新知识？如何学的？有什么收获？如何应用到工作中的？ d、你在学习过程中遇到的最大困难是什么？如何解决的？ e、与别人相比，你有什么特殊的学习方法吗？请举例说明这种方法对你的帮助。 f、请讲述一次你努力学习专业知识，从而帮助团队提高工作效率的经历。 8、追求卓越 定义：
行为面试题库 【有关计划与组织的面试问题】 ?你的工作时间表是否经常被没有预料的情况打乱你是怎么做的请给出一个最近的例子。 ?在你的时间表上你是如何决定哪些事最重要给出例子。 ?你是否遇到过一次情况，所有的事情需要同时完成你是如何处理的结果如何 ?我们有时候对一些项目、活动、责任范围的理解会因人而异，请问你是否有过理解错误的经历，当时的情况是怎样的你最终是如何解决的 ?你是否有过特别不成功的工作经历你是否还记得当时的情况你当时是怎么做的 【有关诚实正直的面试问题】 ?你是否遇到过你的客户问你的产品的弱点、不足之处的时候，你是怎么处理的 ?你是否有过当时客户所要求购买的比他们原先预算的要多的产品具体情况是怎样的你是怎样来处理的 ?你是否遇到过你的主管要求你做某事，但你却认为不合适的，或许是不符合公司规章制度的，你会怎么办 ?我们总是希望与诚实的员工一起工作，请给我一个例子你是否看见某员工做的事你认为不合适，或者是违反公司规章制度的，当时你是怎么处理的 【有关执行力的面试问题】 ?我们在日常工作时，有时候可能会由于工作倦怠而忽略一些细节，以致造成损失。你有没有类似的经历当时的情况是怎样的为什么发生之后你有做了什么 ?你是否遇到过你的主管要求你做某一项工作，你却有不同的想法和观点，但你的主管又没有接受你的建议，最终你是怎样处理的 【有关决策能力的面试问题】 ?有时候，我们虽承受执行的压力，但衡量利弊得失之后，仍决定不采取行动。请举一个这样的例子说明你这方面的经验。 ?谈谈在过去六个月内你曾面对最大的挑战问题是什么你是如何处理 ?有时候我们需要快速作出决定，请讲述一次你要很快作出决定的经验，当时的情况怎样 ?请举一个你在工作方面的棘手问题。（你如何认清或者进一步了解问题症结所在） ?请实际讲述一个你必须多方咨询以收集信息的情况。（你如何指导该问些什么） ?有时候，我们很幸运能在问题扩大之前，及早解决。请举一个你及早发现问题以避免事态严重的例子。 【有关适应力的面试问题】 ?请举一例说明你面临意想不到的政策改变。这些改变对你产生什么影响针对这些改变你采取了哪些行动 ?请举一例说明当您的客户联系人发生转变时，你用了多长时间同新联系人建立有效的工作关系你对此采取了那些行动 ?谈谈你所遇到的最难共处的主管。（你如何处理这种棘手的关系） ?工作遇到难以解决的问题，是在所难免的事。请描述一个你试了不成的难题。你如何处理（留意应试者如何改变处理的角度） ?请在与你有直接合作关系的工作伙伴中，举出两位差异最大的同事（你如何个别处理或者领导他们请举例说明） 【有关客户导向的面试问题】 ?你是如何发展与客户的亲密关系的能否与我分享一次成功的经验
行为描述面试方法 【定义】行为描述面试方法简称BD（behavior description）面试，是一种特殊的结构化面试，与一 般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或者说胜任力）的行为性问题。 【实质】通常来说，面试官通过行为描述要了解两方面的信息。一是，应聘者在过去的工作经历，判 断他选择本企业发展的原因，预测他在本企业中发展所采取的行为模式；二是，了解他对特定行为所采取 的行为模式，并将行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。简单的说其实质如下： 一、用过去的行为预测未来的行为； 二、识别关键性的工作要求； 三、探测行为样本。 【假设前提】任何的管理理论出来，总是有一定的前提和假设。那么BD面试，它是基于什么样的假设 呢？ 一、一个人的过去行为最能预示其未来的行为，一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个人经常迟到的人，下次开会的时候迟到，每人感觉到惊讶。
二、说和做事截然不同的两回事。即BD面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。简单的说就是需要不停的追问，需要应聘者能举出某个项目的具体例子，能够详细说明他所负的责任，并说明项目效果。 【关键要素】在实际运用BD面试方法的时候，有哪些要素呢通常是用STAR方法。 一、S：situation；情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务； 二、T：target；目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标； 三、A：action；行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动； 四、R：result；结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。 【致命缺陷】任何方法，都是有其前提，当其前提发生变化的时候，这样的方法就会产生致命的缺陷。那么BD面试方式，他的缺陷在哪里呢？ BD面试最大的问题就是在于它假设所有的行为都是连续的，是持续不变的，这意味着每一个过去的行为都会以同样的方式在将来重复出现，并且每个行为都是固定不变的，在通常的情况下，一个人的每天的行为大都是固定的。 然而，有些行为并非总是固定的，一些人或许会炫耀特定的行为，直到他们觉得该放弃的时候。比如，有些人在考试前会非常的认真复习，以便应付考试，但是这个认真的行为不会是在他的日常学习中体现。 其外，作为面试官要想在短短的面试的时间中，找到那些应聘者显著性的、一般性的行为（能够在未来工作中得到体现），而判断出那些是偶然性的或者多变性的行为。特别是现在很多面试宝典出现。 行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。但在很多时候，由于应聘者刚刚进入面试这一特殊情境，或心情紧张，或表达不足，或理解偏差，从其最初的回答中，面试官收集到的信息是很有限的，很难对其能力、素质做出准确判断；而且，由于应聘者往往带着强烈的求职动机，他们回答问题时往往会很倾向于展示自身最突出、最优秀的方面，而有意或无意地隐藏不足或缺陷，所提供的信息常常会有夸大、含糊、编造的痕迹，面试官也无法凭借这些看似“完美”的证据来做出对应聘者能力、素质的肯定判断。
基于素质的行为事件面试技术 行为事件面试方法的主要目的是了解应聘人员的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。行为事件面试方法的优势是传统的面试方法所不能比的。这种面试方法是让应聘人员在指定的范围内描述出非常具体的工作事件，并以具体的问题进一步追问，从而了解应聘人员的真实情况。 基于此原理，在应用行为事件面试方法时，首先要了解本企业是否已经建立了胜任素质模型；如果没有建立，至少要清楚适合本企业的一些通用的素质要求。否则就算是对行为事件面试方法比较熟悉，也仍难以从应聘人员所描述的行为事件中判断应聘人员的素质。 行为事件面试方法的优点 与传统的招聘面谈相比，行为事件面试方法有以下优点： 客观性：行为事件面试是面试人员基于己有的胜任素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出分析和判断的过程，这大大提高了招聘面谈的客观性。而在传统的招聘面谈中，面试人员心目中没有客观、统一的要求和标准，如果有也仅是代表个人的，具有很大的主观性。 针对性：在行为事件面试过程中，面试人员可根据该岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。面试人员通过应聘人员陈述的事件预测他未来在该方面的行为表现，这便大大增加了招聘面谈的针对性。传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，应聘者的许多报告只是泛泛而谈，面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知。 准确性：行为事件面试方法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。而在传统招聘面谈中，应聘人员自己评价自己，如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明个人的实际行为表现。 真实性：在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何表现和回答问题的书，使用传统的招聘面谈方法时，应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦于面试人员的话。而且由于不少应聘人员受过应付招聘面谈方面的培训，他们倾向于作出模式化的回答，这使得招聘面谈没有区分度。而行为事件面试方法由于针对个人的工作行为，能够挖掘每个应聘人员的实际工作能力，从而加强了招聘面谈的真实度。 行为事件面试技巧 行为事件面试法中也需要使用技巧，具体来讲，有以下几个方面： 从好的事件开始询问：让应聘人员先非常简单地描叙关键事件的概要，在应聘人员详细讲完一个工作事件之前，不要让其转到别的事件上。 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告：一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。
一、行为面试和情景面试的定义 行为面试假设“过去行为是未来行为的最好预测指标”，通过应聘者对过去某种行为的追忆和表述，从而捕捉应聘者的个性特征；情景面试的基本原理是目标设置理论，假设“个体的意图和设想是未来行为的有效预测指标”，通过询问一些非显而易见的问题，使接受面试者表达其真实意图，进而捕捉应聘者的个性特征。研究表明，明确说出的意图往往与未来行为相关；正确使用情境面试，同时发生的和预兆性的效度都较高；情境面试有助于实现选拔面试所预定的目标。 二、行为面试和情景面试的共同点 许多研究证明，行为面试和情景面试是两种有效的面试方法，两者的信度和效度区别不大。其中一项研究表明，行为面试和情景面试之间的相关系数为0.73（P<0.01），平均数和变异量相似，考官的评价信度分别为0.94和0.97，与上级评价的绩效相关都很低，行为面试略高于情景面试；另一项研究运用元分析技术分析面试时发现，情景面试和行为面试的平均效度分别为0.27和0.21，差异不明显。 在实际的使用当中，两种技巧都使用了详细的工作描述以建立结构化的面试格式；当评价申请人的适合性时，情景面试和行为面试都非常重视行为和行为描述；而且，两种技巧似乎都达到了同一目的――不同的面试考官取得同样真实评价的可能性提高；最后，两种技巧都证明了其使得成本及选拔费用最小化的效用。 三、行为面试和情景面试的不同点 虽然以往的研究表明行为面试和情景面试在信度和效度上并不存在显著差异，但有研究发现行为面试的效度显著高于情景面试，而情景面试的信度则高于行为面试。如研究发现行为面试与上级评价的工作绩效相关显著，而情景面试则不显著。许多研究者把这些差异归结为三个方面原因： ①操作不同，情景面试适合逐题打分，而行为面试适合末尾打分； ②反映不同求职者对假设的情景作简单反应，而对经历的行为反应丰富细腻； ③所需时间不同，行为面试时间较长，情景面试时间较短。 但进一步的研究发现，情景面试和行为面试适用于招聘、选拔不同职位的员工，以往情景面试信度和效度较高的原因是研究数据来源于简单的、基层的职位。离开职位层次和职位特征来探讨结构化面试的信度和效度毫无意义。Pulakos和Schimtt（1995）在研究美国联邦调查局人才选拔面试中发现，情景面试不适合用于联邦调查局这样复杂的部门和职位的人才选拔，并认为行为面试比情景面试在选拔复杂职位和高层次人才时更为有效。Allen等（2001）的研究验证了情景面试的局限性，认为情景面试之所以在高层次人才选拔面试中应用效果不好，可能是因为以下几方面原因：①面试题目长度有限，难以设计复杂情景；②复
广州：2010年9月2-3日星期四、五 深圳：2010年9月10日-9月11日星期五、六 两天 9:00am - 5:30pm Language: Putonghua 普通话 Bill Chan PEO HK Chief Trainer 行为面试技巧 Behavioral Interviewing Skills
REGISTRATION FORM PARTICIPANT’S DETAILS Company Name 公司名称 发票抬头地址电话 Mobile info. for SMS Pre-training contact purpose only. 以下手机信息仅用于课前短信联系。 Participant (1) Name 姓名Title 职位Mobile 手机E-mail 邮件Participant (2) Name 姓名Title 职位Mobile 手机E-mail 邮件Participant (3) Name 姓名Title 职位Mobile 手机E-mail 邮件 □ Please remind me by phone one day before the training. 我需要课前电话提醒。 If specific contact person is assigned, please state.如与以上参加者不同请填写。 Contact Person Name 联系人E-mail 邮件Tel No.直线 □ Mr.先生 □ Ms.女士 □ Mr.先生 □ Ms.女士 □ Mr.先生 □ Ms.女士 □ Mr.先生 □ Ms.女士 ?This event is by invitation only. Due to limited seats, early registration is encouraged. ?本次活动仅限邀请。因场地所限，我们希望您尽早回复。 ?Reservations will be confirmed on a first come first served basis upon receipt of the registration. ?我们将在收到您签名的传真后为您保留座位。 ?A substitute delegate is welcome at any time without extra charge if you are unable to attend. ?如果您报名后无法参加，我们随时欢迎您推荐一位参会者代您参加，并不另外收取费用。 ?Any absence without prior notice may cause your enrollment in next activity to be put into waiting list. ?没有任何事先通知的无故缺席将会影响到您的下一次参与。 ?PEO reserves the right to postpone or cancel the event due to unforeseen circumstances. ?普岩会议保留解释与因不可预见情况而修改或取消本次活动的权利。 ACCOUNT INFORMATION 开户银行：工商银行深圳市深圳湾支行账户名称：深圳普岩会议服务有限公司人民币账号：4000 0277 0920 0242 980Official invoice will be issued on site.*** 正式发票在签到处领取*** PEO HK Account info. Bank Name: Hang Seng Bank Limited Account Name: PEO (HK) Co., Ltd.Account Number: 229213491001(HKD) Fee** (RMB / Person)费用（人民币/每位） Discount*优惠价 □ 3200□ 2900 * for PEO's client PAYMENT OPTIONS 付款方式 □ I want to pay in HKD. (Normal: HKD3700 Discount: HKD3400) □ TT / 转帐 □ Cash / 现金 □ UnionPay / 银联卡 *”PEO’s client” refers to a company attending any PEO past events. 过往会议参会 公司享受优惠价。 **The fee includes course materials, training certificate, refreshment and lunch. 费用包括课程资料、证书、茶歇及午餐。 Signature: 签名 Yes! Please register me for the training:我要参加本次培训： FAX TO: Mainland (+86) 400-628-5911 HK: (+852) 3793-3368 Please complete this form and fax to PEO.请填写本表后传真给普岩培训Zoe Xi / 奚小姐 Mainland Fax: (+86) 400-628-5911HK Fax: (+852) 3793-3368Mainland Tel: 400-628-5800 HK Tel: (+852) 3793-3024 support@https://www.doczj.com/doc/1113269035.html, Behavioral Interviewing Skills 行为面试技巧 □ 广州：2010年9月2-3日星期四、五 PEO广州培训中心 □ 深圳：2010年9月10日-9月11日星期五、六 PEO深圳培训中心两天 9:00am - 5:30pm 普通话 WEB100812
行为事件访谈（BEI） 在招聘面试中运用行为事件访谈（BEI）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析应聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。但在现实操作过程中，因面试官运用BEI技术娴熟程度的不同，实际效果仍有较大差异。造成这种差异的原因主要在于，优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得应聘者信息在真实度、价值度、丰富程度上远远超过不懂追问的面试官。 为了使人力资源工作者在面试中更清楚地了解“追问”的作用和使用方式，本文将主要从BEI面试常见的几个问题入手来举例说明，并提出一些可供参考的应对策略。 一、被应聘者的虚假信息所蒙蔽 BEI是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术，但是不可避免地，受到求职动机的影响，不少应聘者在被问到具体的行为事件时，特别是涉及到自己的薄弱点时，会使用模糊信息，或编造故事，或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付面试官的提问。主要表现在以下几个方面： 1、用“我们”来模糊事件的主体 先来看这样一个例子。 “在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料，分析对方目前的形势和他们最有可能的态度，预设了许多对方可能会提出的问题等等。准备充分后，我们就登门拜访。事情和我们料想得差不多。其实他们和我们的合作意向还是比较强的，前面的种种询问和有意刁难只是希望先探探我们的底线。我们咬住了价格不放，但提供了很多优惠的条件，比如缩短供货期，在销售旺季优先供货，降低运输费用，承诺每个季度至少一次的促销支持等等。其实这些条件也是我们在与其他客户合作时经常提供的，只不过提出的时机不同，给客户的感觉也很不一样。在经过数轮的会议后，终于签下了合同。” 据此，面试官是否能评价该应聘者的“谈判能力”呢？当然不能。请注意，应聘者在描述整个事件时用的主语都是“我们”，面试官无法了解到应聘者本人在整个谈判过程中充当的角色、采取的行为、产生的作用，因此也无法对应聘者个人做出判断。