人力资源一级教材课后习题及参考答案2011年5月份高级人力管理师(一级)
教材课后习题参考答案
第一章人力资源规划
一、简述现代企业人力资源各个历史发展阶段的特点
(略，课本P2-7，下同)
二、说明战略性人力资源管理的概念、特征和衡量标准
1、概念
是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源管理各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性，系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
2、特征
(1)代表了现代企业一种全新的管理理念
(2)是对人力资源战略进行系统化管理的过程
(3)是现代人力资源管理发展的更同阶段
(4)对企业人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求
3、衡量标准
(1)基础工作的健全程度
(2)组织系统的完善程度
(3)领导观念的更新程度
(4)综合管理的创新程度
(5)管理活动的精确程度
三、说明企业人力资源战略规划的概念、特点、构成及其主要影响因素
1、概念
是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。
2、特点
(1)目标性 (2)全局性 (3)计划性 (4)长远性 (5)纲领性 (6)应变性、竞争性和风险性
3、构成
(1)时限上，分为长期战略规划(5年以上)和中短期战略规划(3,5年)
(2)层级和内容上，分为人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系策略
(3)性质上，分为吸引策略、参与策略、投资策略
4、主要影响因素
(1)企业外部环境
a、本行业发展状况与趋势
b、劳动力市场的发育情况
c、国家劳动人事法律规章
d、工会组织健全完善程度
(2)企业内在条件
a、企业竞争策略的定位
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b、企业文化建设的情况
c、生产技术条件与装备
d、企业资本与财力实力
四、简述人力资源策略与经营策略的关系，以及人力资源战略规划设计的要求
1、关系
(1)在具体的管理活动中，人力资源策略体现和反映了人力资源战略概念的
进攻型战略
多样型战略
威胁
3、实施
(1)认真做到组织落实
(2)实现企业内部资源的合理配置
(3)建立完善内部战略管理的支持系统
(4)有效调动全员的积极因素
(5)充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用
4、实施与评价内容
(1)确定评价的内容
(2)建立评价衡量标准
(3)评估实际绩效
(4)根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整
六、简述企业集团的概念、特征、作用和优势，以及企业集团的产权结构和治理结构
1、概念
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是在现代企业高度发展的基础上形成的一种以母子公司为主体，通过产权关系
和生产经营协作等多种方式，由多个法人企业组成的经济联合体。
2、特征
(1)是由多个法人企业组成的企业联合体
(2)是以产权为主要联结纽带
(3)以母子公司为主体
(4)具有多层次结构
3、产权结构
分为两个层次:(1)法人股东和个人股东之间的结构 (2)法人股东内部的结
构
4、治理结构
(1)股东大会 (2)董事会 (3)经理班子 (4)监事会
七、说明企业集团的管理体制、组织结构及其影响因素与变化趋势，企业集团组织结构模式的选择，企业集团职能机构设计以及保障组织有效运行的基本方法
1、管理体制
(一)特点:(1)管理活动的协商性(2)管理体制的创新性(3)管理内容的复杂性(4)管理形式的多样性(5)管理协调的综合性(6)利益主体多元性与多层次性
(二)管理体制内部的民主决策与监督制衡机制
处理集团利益关系的基本原则(1)坚持等价交换原则(2)坚持共同协商、适当让步的原则(3)坚持集团整体效益和成员企业利益相统一的原则(4)坚持平等互利的原则
(三)国外企业集团管理体制的类型(1)欧美型(2)日本型
2、组织结构
(一)层次
(1)核心企业，职能为资本参与、人事结合、提供贷款
(2)控股子公司
(3)协作(关系)企业
(二)联结方式
)环状持股型(3)资金借贷型 (1)层层控股型(2
3、影响因素与变化趋势
(一)外在因素
(1)市场竞争(2)产业组织政策(3)反垄断法
(二)内存因素
(1)共同投资(2)经营范围(3)股权拥有
(三)变化趋势
随着组织结构的复杂化，集团内半紧密型和松散型成员企业却迅速增加，并且已成为企业集团的一种结合方式。同时由于市场竞争的日趋激烈，集团对半紧密型和松散型企业的影响和控制呈一逐步增强趋势。
4、模式的选择
(一)横向结合型
(二)纵向结合型
(1)企业系列(2)控股系列
5、职能机构的设计
(1)依托型的职能机构(2)独立型的职能机构(3)智囊机构及专业公司和专业中心
6、有效运行的基本方法
(1)对组织中的各个职能部门和业务部门功能的执行情况进行检查
(2)对各级组织机构的工作效率进行评定
(3)对组织中纵向管理与横向管理的协调关系进行定期或不定期的监督检查
此外，要处理好三种重要关系
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(1)直线主管与参谋人员的关系(2)组织集权与分权的关系(3)主管与下属的授权关系
八、简述人力资本的含义和特征，人力资本管理与人力资源管理的关系，人力
资本管理的研究对象、主体与客体，以及人力资本管理和人力资本战略的(2)股东对董事会人力资本的管理
(3)董事会对经理层人力资本的管理 (4)经理层对企业(2)人力资本的获得与配置
(3)人力资本的价值计量 (4)人力资本投资
(5)人力资本绩效评价 (6)人力资本激励与约束机制
6、人力资本战略内容
(1)制定与实施人力资本战略的任务(六大任务)
(2)制定企业集团人力资本战略的作用(四个作用)
(3)实施企业集团人力资本战略的基本原则(三个原则)适度合理、集权与分权相结合、权变原则
九、说明企业集团人力资本战略制定与实施的模式，以及实施过程评价与控制的方法
1、制定的基本方法
(1)双向规划过程(2)并列关联过程(3)单独制定过程
2、行动计划与资源配置
(1)行动计划(2)资源分配,制定预算
3、实施
(1)统一认识阶段(2)战略的计划阶段(3)战略的实施阶段(4)控制与评估阶段
4、实施的模式
(1)指令型,高度集权式管理，环境相对稳定下，高层领导制定计划战略，强制下层管理人员执行
(2)变革型,环境确定性较大，高层经理重点考虑战略的实施问题
(3)合作型,处于较复杂而又缺少稳定性环境的企业，强调发挥集体的智慧
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(4)文化型,强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施
(5)增长型,战略的制定与实施是自下而上的过程，关键是高层管理人员如何激励下层管理人员如何创造性地制定和实施战略
5、评价与控制
应当做好以下四个方面的工作
(1)环境评价 (2)问题确定
(3)战略制定 (4)行动计划和资源分配
第二章招聘与配置
一、简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源
1、基本概念
是对某项工作的卓越要求，确保劳动者顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
2、种类
(一)运用情境不同
(1)技术胜任特征,方法、程序、使用工具和操纵设备的能力
(2)人际胜任特征,人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流和合作能力
(3)概念胜任特征,分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力
(二)主体的不同
(1)个人胜任特征(2)组织胜任特征(3)国家胜任特征
(三)内涵的大小
(1)元胜任特征,低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性
(2)行业能用胜任特征,低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性
3)组织内部胜任特征,低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性 (
(4)标准技术胜任特征,高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性
(5)行业技术胜任特征,高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性
(6)特殊技术胜任特征,高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性
(四)区分标准的不同
(1)鉴别性胜任特征(2)基础性胜任特征
3、理论渊源
冰山理论,表面，知识和技能;潜在，社会角色、自我概念、自身特质和动机
二、简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用，构建岗位胜任特征模型的程序、步骤和方法
1、意义和作用
(1)人员规划(2)人员招聘(3)培训开发(4)绩效管理
2、程序和步骤
(1)定义绩效标准(2)选取效标分析样本(3)获取效标有关胜任特征的数据资料
(4)建立岗位胜任特征模型(5)验证岗位胜任特征模型
3、主要方法
(1)编码字典法(2)专家评分法(3)频次选拔法(4)t检验分析(5)相关分析(6)聚类分析
(7)因子分析(8)回归分析
三、简述沙盘推演测评法的内容和特点、应用程序和基本方法
1、内容
(1)在沙盘上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息
(2)每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监等重要角色
(3)面对来自其他企业(小组)的激励竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略第 5 页共 21 页
(4)按照规定流程运营
(5)编制年度会计报表，结算经营成果
(6)讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作
2、特点
(1)场景能激发被试的兴趣(2)被试之间可以实现互动(3)直观展示被试的真实水平
(4)能使被试获得身临其境的体验(5)能考察被试的综合能力
3、操作过程
(1)被试热身(2)考官初步讲解(3)熟悉游戏规则(4)实战模拟(5)阶段小结
(6)决战胜负(7)评价阶段
四、简述公文筐的含义、特点和应用范围
1、含义(略)
2、特点和应用范围
)从技能和业务角度对管理人员进行测查 (1)适用对象为中高层管理人员(2
(3)对评分者要求很高(4)考察内容范围十分广泛(5)情境性强
不足之处:(1)评分比较困难(2)不够经济(3)被试能力受到其书面表达能力的限制(4)试题对被试发挥的影响比较大
五、简述公文筐测试试题的设计、操作程序、具体步骤和实施方法
1、试题的设计
(1)工作岗位分析(2)文件设计(3)确定评分标准
2、基本程序
(1)向被试介绍有关的背景材料(2)告诉被试现在就是某个职位的任职者，负责处理公文筐里的所有公文材料(3)把处理结果交给测评专家，按照既定的测评维度与标准进行评价
3、具体步骤和实施方法(略)
六、简述职业心理测试以其相关概念、种类和主要内容
1、概念(略),个性、能力
2、种类
(1)学业成就测试(2)职业兴趣测试,斯特朗-坎贝尔兴趣调查、加利福尼亚职业爱好系统意味着、库德职业爱好调查表(3)职业能力测试,韦克斯勒成人智力量表和瑞文推理测试
(4)职业人格测试,方法:自陈量表和投射技术;量表:16PF、梅耶尔斯-布雷格斯人格特质量表(MBTI)、霍兰德职业自我探索量表(SDS)(影响最大，最广泛认可)
(5)投射测试,罗夏墨渍测试(RIT)、主题统觉测试(TAT)
七、简述职业心理测试设计的标准，实施心理测试时应把握的影响因素和具体要求
1、设计标准
(1)标准化,题目、施测、评分、解释
(2)信度,重测信度高、同质性信度高、评分者信度高
(3)效度,结构效度、内容效度、效标关联效度
(4)常模,集中趋势(用平均数表示)和离散趋势(用标准差表示)
2、影响因素
(1)时间(2)费用(3)实施(4)表面效度(5)测试结果
3、具体要求
(1)要对心理测试的使用者进行专业训练
(2)要将心理测试与实践经验相结合
(3)要妥善保管心理测试结果
(4)要做好使用心理测试方法的宣传
八、简述制订人员招聘规划的原则，招聘规划设计的部门和业务分工
1、原则
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(1)充分考虑内外部环境的变化(2)确保企业员工的合理使用(3)组织和员工共同长期受益
2、分工与协作
(1)高层管理者,全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则
2)部门经理,提供用人需求信息，参与面试、甄选工作 (
(3)人力资源经理,具体负责执行招聘政策(五项任务)
,同相关部门负责人一起研究员工需求状况; ,分析内外部因素对招聘的影响和制约
,制定具体的招聘策略和招聘程序; ,招聘初选工作; ,对用人部门招聘人员的面试培训
九、简述影响招聘规划的内外部因素，企业吸引和选拔专门人才的策略程序和方法
1、内外部因素
(一)外部环境分析
(1)技术的变化(2)产品、服务市场状况分析(3)劳动力市场(4)竞争对手的分析
(二)内部环境分析
(1)组织战略(2)岗位性质(3)组织内部的政策与实践
2、吸引人才的因素分析
(1)良好的组织形象和企业文化(2)增强员工工作岗位的成就感(3)赋予更多、更大的责任和权限
(4)提高岗位的稳定性和安全感(5)保持工作、学习与生活的平衡
3、其它途径和方法
(1)向应聘者介绍企业的真实信息(2)利用廉价的“广告”机会(3)与职业中介机构保持密切联系
(4)建立自己的人际关系网(5)营造尊重人才的氛围(6)巧妙获取候选人信息
4、选拔程序和方法
(1)筛选申请材料(2)预备性面试(3)职业心理测试(4)公文筐测试(5)结构化面试
(6)评价中心测试(7)背景调查
5、背景调查原则
(1)只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的
(2)重点调查核实客观内容，忽略应聘者性格等方面的主观评价内容
(3)慎重选择第三者
(4)评估调查材料的可靠程度
(5)利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题
十、简述企业人力资源流动的种类
1、分为地理流动、职业流动和社会流动
2、按流动范围有国际流动和国内流动,企业之间流动和企业内部流动
3、按意愿分为自愿流动、非自愿流动
4、企业层次的流动，分为流入、流出、内部流动
5、按流动的社会方向，水平流动和垂直流动(比如晋升、降职)
十一、简述员工晋升的定义、作用和种类
1、定义和作用(略)
2、种类
1)内部晋升制,常规和破格晋升;公开竞争型和封闭;三种形式(职务和 (
)外部聘用制十二、简述晋升策略选择的方法和注意事项工资)(2
1、策略的选择
(1)以员工实际绩效为依据的晋升策略
(2)以员工竞争能力为依据的晋升策略
(3)以员工综合实力为依据的晋升策略
2、注意事项(采取的措施)
(1)管理者应该强调企业内部晋升政策(2)鼓励直线经理和主管允许有能力
的员工离开自己所负责的部门(3)建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度(4)企业定期公布内部岗位空缺情况
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(5)采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为(6)企业员工晋升过程
的正规化
十三、简述企业员工晋升管理以及选择晋升候选人的方法
1、晋升管理
(一)员工晋升的准备工作(1)员工个人资料(2)管理者的资料
(二)员工晋升的基本程序
(1)部门主管提出晋升申请书
(2)人力资源部审核与调整
(3)提出岗位员工空缺报告
(4)选择适合晋升的对象和方法
(5)批准和任命
(6)对晋升结果进行评估(面谈法和评价法)
评价表内容包括:
(1)应用规范的晋升方法
(2)符合晋升政策和条件
(3)参考岗位分析结果
(4)记录人事调动全部过程
(5)是否引起了人事纠纷
(6)与组织的发展计划相匹配
(7)定期了解任职员工的工作状况
(8)各个方面的情况反映
2、方法
(1)配对比较法(2)主管评定法(3)评价中心法(4)升等考试法(5)综
合选拔法
十四、简述工作岗位轮换与员工处罚、降职等管理内容，以及具体工作的实施要点
1、岗位轮换的益处
(1)能够避免士气低落、效率下降，保持员工工作热情
(2)是一个学习过程，有利于员工成长为具有广阔视野的管理者
(3)增加员工就业的安全性
(4)成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会
(5)改善团队小环境的组织氛围，舒缓出现的不和谐、不团结的现象
(6)对有毒有害的工作岗位实行岗位轮换制度，可以有效地降低职业伤害和各种职业病的发生率
2、降职一般是企业处理工作多年的老员工。企业应当建立更加完善的试用期考察制度。
3、员工调动管理,异地调动(要写入劳动合同内)、跨国调动
4、处罚(1)谈话(即批评)(2)警告(3)惩戒性调动和降职(4)暂时停职
十五、简述员工总流动率统计调查的内容
1、内容
(1)企业工作条件和环境方面的因素
(2)员工家庭生活方面的影响因素
(3)员工个人发展方面的影响因素
(4)其他影响员工流动的因素
十六、简述员工留存率、流失率与变动率的主要计算方法
、员工留存率,某时期内某类别在职员工数/同期期初员工总数,100% 1
2、员工流失率,某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数,100%
3、变动率主要变量的测量与分析
(1)员工工作满意度
(2)员工对其在企业内未来发展的预期和评价
(3)员工对企业外其他工作机会的预期和评价
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(4)非工作影响因素及其对工作行为的影响
(5)员工流动的行为倾向
4、变动率的其它分析方法
(1)对自愿流出者的访谈及跟踪调查
(2)群体批次分析法
(3)成本收益分析法
(4)员工流动后果分析
第三章培训与开发
一、简述企业员工培训开发系统的构成
1、(1)内部:培训管理，包括需求分析、培训规划、培训实施、培训评估反馈维护至组织、文化、制度
(2)外部:环境
2、培训开发体系的设计
(一)需求分析系统
(1)需求动议(2)确认需求
(二)规划系统
(1)设计培训开发课程(2)时空方式、方法选择(3)设施设备、资源配置
(4)选定师资、教材课件(5)确定组织机构主管
(三)实施管理系统
(1)落实时间地点(2)核定培训经费(3)保障资源配置(4)组织运行监控
(四)评估反馈系统
(1)实施过程评估(2)老师教材评估(3)组织管理评估(4)成果应用反馈
二、简述企业培训规划的含义，制订培训规划的步骤，以及注意事项
1、含义(略)、培训开发职能部门的五种模式
(1)学院(2)客户(3)矩阵(4)企业办学(5)虚拟培训组织(VTO)
2、步骤
(1)需求调查和分析，提出具体的分析报告
(2)按企业总体发展的基本要求，确定总目标和总任务
(3)与现状相对照，进行培训需求细分，明确各层级的培训目标、内容及要求
(4)初步拟定规划草案
(5)反复征求意见，进行必要修改和调整
(6)上报领导审批，发现问题及时修正。经领导批准后，选择适当时机正式发布并组织实施
(7)各下属部门按要求，分别制订年度培训计划，将目标和要求落到实处
(8)人资部对各个部门的年度计划进行审核，并对执行情况进行必要的指导、监督和检查，并提供各种技术支持和专业服务
(9)每年对贯彻执行情况进行一次评估、对比，进行阶段性总结，及时修正规划，提出新的要求
3、年度培训计划
(一)内容
(1)组织机构的建设(2)项目的运作计划(3)资源管理计划(4)年度培训预算(5)开发机制建设
(二)步骤
(1)前期准备(总结上一年度，召开动员会)(2)培训调查与分析(3)主体内容的确定(自下以上形成、培训管理部门重新排列组合，平衡内外资源，编制预算，并进行效益预估与潜在问题分析)
(三)基本要求
(1)根据自身需求情况制订本部门计划，主要手段有员工访谈调查、绩效考评结果及改进意见
(2)培训部门分析组织层面需求，作为方向
(3)培训管理负责综合所有计划，评价论证与协调，最后得出公司计划
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(4)各个部门根据公司计划，对本部门的做修改，并提交培训管理部门备案
4、注意事项
(1)高度重视培训规划的制度(2)培训开发规划应落实到部门
(3)清晰界定培训开发的目标和内容(4)重视培训方法的选择
(5)重视培训学员的选择(6)重视培训师的选择
三、简述企业培训文化的含义和功能，学习型组织的特征，以及建立学习型组织的步骤
1、含义和功能(略)
2、学习型组织的特征
(1)愿景驱动型的组织(2)组织由多个创造型团队组成
(3)自主管理的扁平型组织(4)组织的边界将被重新界定
(5)注重员工家庭生活与职业发展的平衡(6)领导者扮演新的角色
(7)善于不断学习的组织(8)具有创造能量的组织
3、建立的步骤
(1)自我超越(2)改善心智模型(3)建立共同愿景(4)团队学习(5)系统思考
四、简述创新能力的含义
(略)
五、简述常见的思维障碍
(1)习惯性(思维定势)(2)直线型(3)权威型(4)从众型(5)书本型(6)自我中心型
(7)自卑型(8)麻木型
六、简述发散思维与收敛思维(或想象思维与联想思维，逻辑思维与辩证思维)的含义与训练方法
1、发散思维的类型
(1)逆向思维法(2)横向思维法(3)颠倒思维法
2、发散思维与收敛思维的区别
(1)思维指向相反(发散由问题中心指向周围、收敛由周围指向中心)
(2)作用不同(发散是求异、收敛是求同)
3、发散思维训练
(1)关于材料性能选择的(2)关于形态位置选择(3)关于数量选择(4)关于方式方法选择
4、其它看书(作为选择题)
七、简述设问检查法、组合技法、逆向转换型技法、分析列举型技法、智力激励法
1、设问检查法
(一)特点
(1)以提问方式寻找发明途径，抓住事物的普遍意义，应用于技术上的产品开发、改善管理范畴
(2)从不同角度、多个方面来设问检查，思维变换灵活，有利于突破框框
(二)适用范围
(1)群众性的合理化建议活动(2)技术上的小发明、小革新
(三)方法
(1)奥斯本检核表法(稽核表法、对照表法或分项检查法)(2)5W1H(3)和田十二法
2、智力激励法(头脑风暴法)
(一)基本原则
(1)自由畅想(2)延迟批评(3)以量求质(4)综合改善(5)限时限人(0.5-1小时、10人左右)
(二)形式
(1)主持人(2)参加人(3)记录员与会址
(三)步骤
(1)准备阶段(2)热身活动(3)明确问题(4)自由畅谈(5)加工整理
3、组合技法
(1)主体附加法(内插式组合)(2)二元坐标法(3)焦点法(4)形态分析法
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4、逆向转换型技法
即缺点逆用法，书上案例“百事和小天鹅”
5、分析列举型技法
(1)特性列举法(2)缺点列举法(3)希望点列举法(4)成对列举法
八、简述培训成果转化理论、机制和方法
1、理论(P216，表3,4)
(1)同因素理论(2)激励推广理论(3)认知转换理论
2、转化机制
(一)环境支持机制
(1)管理者支持(2)同事支持(3)受训者的配合(4)应用所学技能的机会
)技术支持 (5
(二)激励机制 M(激发力量),V(结果的全部预期价值),E(结果的期望概率)，美*弗隆
本章习题 一、说明薪酬市场调查地概念、种类、作用、薪酬调查地具体程序和步骤，以及数据资料处理分析地方法.（P270—288）资料个人收集整理，勿做商业用途 答：（一）薪酬市场调查地概念： 薪酬市场调查是指企业采用科学地方法，通过各种途径，采取有关企业各类人员地工资福利待遇以及支付状态地信息，并进行必要处理分析地过程.资料个人收集整理，勿做商业用途 （二）薪酬市场调查地种类： 1、从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查. （1）正式调查可分为：①商业性薪酬调查.②专业性薪酬调查.③政府性薪酬调查 2、从主持薪酬调查地主体来看，薪酬调查又可分为：①政府地调查、②行业地调查、 ③专业协会或企业家联合会地调查、④咨询公司地调查、⑤公司自已组织地调查.资料个人收集整理，勿做商业用途 3、从薪酬调查地具体内容和对象来看，薪酬调查又可区分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查. （三）薪酬市场调查地作用： 1、为企业调整员工地薪酬水平提供依据； 依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工地绩效改善、企业地经营状况与支付能力变化，竞争对手薪酬水平地调整等.资料个人收集整理，勿做商业用途 2、为企业调整员工地薪酬制度奠定基础； 3、有助于掌握薪酬管理地新变化与新趋势； 4、有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力. （四）薪酬市场调查地程序和步骤： 1、确定调查目地； 2、确定调查范围 （1）确定调查地企业 （2）确定调查地岗位 （3）确定调查地薪酬信息 （4）确定调查地时间段 3、选择调查方式
（1）企业之间地相互调查 （2）委托中介机构进行调查 （3）采聚社会公开地信息 （4）调查问卷 4、薪酬调查数据地统计分析 （1）数据排列法 （2）频率分析法 （3）趋中趋势分析 （4）离散分析法 （5）回归分析法 （6）图表分析法 5、提交薪酬调查分析报告. （五）数据资料处理分析地方法： 1、数据排列法； 2、频率分析法； 3、趋中趋热分析； （1）简单平均法； （2）加权平均法； （3）中位数法； 4、离散分析； （1）百分位法； （2）四分位法； 5、回归分析法； 6、图表分析法. 二、说明员工薪酬满意度调查地基本内容、工作程序和分析方法.（P290—291）答：（一）员工薪酬满意度调查地基本内容： 1、员工对薪酬水平地满意度； 2、员工对薪酬结构、比例地满意度； 3、员工对薪酬差距地满意度； 4、员工对薪酬决定因素地满意度；
人力资源管理期末复习题（三）及参考答案 一.单选题（共10 题, 共40分） 1. 企业员工培训管理的第一步是（）。 A. 设置培训目标 B. 拟定培训计划 C. 培训需要的确定 D. 培训计划的实施 C 2. 如果一家公司需招聘10 位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（）。 A. 职业学校 B. 学院和大学 C. 失业人员 D. 退休人员 3. （）是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。 A. 绩效界定 B. 绩效监控 C .绩效反馈 D.目标管理 A 4. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施 B 5. 为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬是（）。 A. 津贴 B. 奖金 C. 工资 D. 福利 A 6. 主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（） A. “经济人”假设 B. 社会人”假设 C. 自我实现的人”假设 D. “复杂人”假设
7．劳动关系是（）。 A. 用人单位与用人单位之间的关系 B. 用人单位与员工之间的关系 C. 用人单位内员工之间的关系 D. 用人单位与外部人员之间的关系 B 8．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作 A. 员工培训 B. 绩效考核 C. 人员招聘 D .职业管理 A 9. 将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。时的 这是制定人力源规划哪一个步骤? （） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 评估规划的有效性并进行调控和更新 C 10. 工作分析的基本步骤是（）。 ①确定工作分析的目标和侧重点，并制定总体的实施方案 ②收集与工作相关的背景信息 ③确定所欲收集的信息 ④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息 ⑥编写工作说明书和工作规范 A. ①②③④⑤⑥ B. ①③②④⑤⑥ C . ①②③⑤④⑥ D. ①③②⑤④⑥ C 二.多选题（共 6 题, 共30 分） 1. 劳动定员的原则包括（） A. 以企业生产经营目标为中心，科学、合理定员 B. 企业各类人员的比例关系要协调 C. 进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路 D. 坚持科学性，保证员工正常休息时间 E. 以上全部 A|B|C|D|E
企业人力资源管理师（四级）教材 课后题参考答案――商英HR051全体贡献 第一章：人力资源规划 ★1，说明企业组织信息采集的主要内容和方法。 答：基本原则：准确性原则；系统性原则；针对性原则；适用性原则；经济性原则。 程序：一.调研准备阶段.1.初步情况分析；2.非正式调研；3.确定调研目标； 二.正式调研阶段：1.相关信息的来源，2.选择抽样方法，设计调查问卷；3.实地调查； 方法：1.档案记录法；2.调查研究法。 2，说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。 答：一，类型：直线制；职能制；直线职能制；事业部制；超事业部制；矩阵制。 二，制作方法：1.框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。 2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。 3.表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接。 4.命令指挥系统用实践，彼此有协作服务关系的用虚线。 5.具用参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。 ★3，简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。 答：步骤：一，岗位写实前的准备工作， 1.根据岗位写实的目的确认写实的对象； 2.进行初步岗位调查； 3.制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工 作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。 4.培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。 5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。 二，实地观察记录； 三，写实资料的整理汇总。 4．简述作业测时的基本程序、步骤和方法。 答案：（一）测时前的准备 1）根据测时的目的选择测时对象。测时对象确定后，调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚，以便取得员工的配合，共同把测时工作做好。 2）了解被测对象和加工作业方面的情况。 3）根据实际情况，将工序划分为操作或操作组。划分的原则是：基本时间和辅助时间要分开；机动时间、手动时间和手工操作时间要分开。在划分操作的基础上，确定定时点，作为区分上下操作的界限，以保证每次观察记录的一致性和正确性。 4）测时最好在上班1~2小时后，待生产稳定后进行。 （二）实地测时观察。 （三）测时资料的整理、分析 （1．根据测时的记录，删去不正常的数值，以便求出在正常条件下操作的延续时间。 （2. 计算有效的观察次数，求出每一操作的平均延续时间。 （3. 计算稳定系数，检验每一项操作的平均延续时间的准确和可靠程度。 （4.由每个操作平均延续时间，计算出工序的作业时间，再经过工时评定，得到符合定额水平的时间值，作为制定时间定额的依据。 5.简述岗位抽样的基本程序、步骤和方法。
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。（二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力
人力资源管理练习题参考答案 一、单项选择题： 1.人力资源管理的最终目标是（ D ） A.有效管理员工 B.达到组织体系和文化体系的协同发展 C.提高组织的生产力 D.组织目标的达成与组织战略的实现 2.在企业培训中（ A ）是最基本的培训方法。 A.讲授法 B.专题讲座法 C.角色扮演法 D.拓展法 3.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( D ) A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 4.在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重（ B ） A.人力资源部的意见 B.用人部门的意见 C.企业主管领导的意见 D.相关部门的意见 5.企业招聘测试中，完全不准备问题和答案的面试被称之为( B ) A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.系列化面试 6.人力资源开发的主要途径之一是（A ）。 A.培训 B.激励 C.招聘 D.选拔 7.我国职工的社会保险是（C ） A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险 8. 企业发展与薪酬管理的关系是（D ） A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成 9.人力资源质量指标主要体现为（D ） A.劳动力人数的多少 B.劳动者体质的好坏 C.劳动者智力的高低 D.劳动者体质和智力的和谐统一 10.绩效考核涉及的人员不包括（ B ） A.高层领导 B.外部客户 C.全体员工 D. 人力资源部门人员 二、多项选择题： 1.企业进行薪酬管理的目的是（ABCE ） A.合理控制人工成本 B.吸引人才 C.激励员工 D.获取更大效益 E.留住人才 2.影响员工职业生涯选择的个人因素主要有（ ABCD ）。 A.个人心理特质 B.个人生理特征 C.学历经历 D.家庭背景 E.组织特色 三、名词解释： 1.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 2.报酬指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。 3.人力资源管理简称HRM，是指有效的运用人力资源，以实现组织目标的过程。 四、简答题 1. 人力资源部门的职责建立人力资源管理的程序；开发与选择人力资源管理的方法；监控与评价人力资源管理活动；向直线管理者 提供建议咨询和服务。 2. 内部招聘的缺点申请岗位而未录用的员工积极性受到打击；在空缺岗位内定的情况下，还要与所有申请人面试，浪费时间；可 能引起妒忌、攀比的心理，或引发拉帮结派等派生问题；被提升的人面临艰难的角色转换；近亲繁殖，被提拔的人缺乏创造性。 3. 内部招聘的优点。 答: 能够鼓舞员工的士气，防止人才外流；企业对员工有很好的了解；员工对企业的情况较熟悉，容易进入工作状态，需要培训较少；员工对企业的目标有认同感并且不易辞职；节省招聘费用。 4. 培训的作用。 答: 消除员工因能力不足差劲的工作表现，降低员工的缺勤率和流动率；使员工掌握新技术，提高企业的生产力和竞争力；改善员
第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先
人力资源一级教材课后习题及参考答案2011年5月份高级人力管理师(一级) 教材课后习题参考答案 第一章人力资源规划 一、简述现代企业人力资源各个历史发展阶段的特点 (略，课本P2-7，下同) 二、说明战略性人力资源管理的概念、特征和衡量标准 1、概念 是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源管理各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性，系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。 2、特征 (1)代表了现代企业一种全新的管理理念 (2)是对人力资源战略进行系统化管理的过程 (3)是现代人力资源管理发展的更同阶段 (4)对企业人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求 3、衡量标准 (1)基础工作的健全程度 (2)组织系统的完善程度 (3)领导观念的更新程度 (4)综合管理的创新程度 (5)管理活动的精确程度
三、说明企业人力资源战略规划的概念、特点、构成及其主要影响因素 1、概念 是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。 2、特点 (1)目标性 (2)全局性 (3)计划性 (4)长远性 (5)纲领性 (6)应变性、竞争性和风险性 3、构成 (1)时限上，分为长期战略规划(5年以上)和中短期战略规划(3,5年) (2)层级和内容上，分为人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系策略 (3)性质上，分为吸引策略、参与策略、投资策略 4、主要影响因素 (1)企业外部环境 a、本行业发展状况与趋势 b、劳动力市场的发育情况 c、国家劳动人事法律规章 d、工会组织健全完善程度 (2)企业内在条件 a、企业竞争策略的定位 1 页共 21 页第 b、企业文化建设的情况
人力资源管理课后习题答案发布1 第一章人力资源管理概述 1．对照西方工业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同一规律？为什么？ （1）我国企业管理的发展不会再把西方工业化国家的现代管理演进的过程再走一遍，一方面由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西方社会的发展历程，另一方面，由当今经济的发展的阶段决定的。正如我国的社会发展阶段不会经过如同西方资本主义的发展阶段一样一个道理。 （2）西方国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应用。 （3）管理的发展规律是有共性的，同样适用用于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。 2．当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里？出路在何方？学完本章，对你有什么启迪？ （1）我国企业人力资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理方法，不在于对于管理理念的理解，不在于员工的能力，这些我们都可以在相当短的时间内解决。问题的关键在于两个方面：一是观念问题，二是执行问题。这两个方面是我国企业人力资源管理的主要症结。观念问题并不是代表你知道这个观念，而是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。
执行的问题并不是代表你不具备这个能力，相反你恰恰具备这种能力，但是你没有去执行。中国的很多企业配备了相应的适合的先进的人力资源管理制度，但是在执行上出了问题。 （2）关于路在何方，主要是解决观念和执行的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执行，在执行的磨练下培养观念。执行的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输而在于引导。第二章人力资源战略与规划 1．人力资源战略与企业战略有什么关系？ （1）人力资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以人力资源战略必须长远规划。 （2）企业的发展战略有很多类型，所以人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，而不能与企业战略背道而驰。 （3）正确的恰当的人力资源战略制定，可以在人力资源的这个层面上，使企业战略得到有效的执行。 （4）从某种意义上讲，人力资源战略相对于企业战略应当是一个超前的战略，它是企业战略的先行战略，是急先锋；从另一个意义上讲，它又是一个滞后的战略，它要根据企业战略进展情况，不断的调整。打个比方说是人力资源战略与企业战略的关系是好像是一场长期战争中的元帅和前锋将军的关系。 2．企业常用的人力规划方法和技术有哪些？如何运用？ （1）人力资源需求的预测：主观判断法、定量分析预测法。 （2）人力资源供给的预测：人员替代法、马尔可夫分析法。
人力资源管理复习题 一、单项选择题 1. 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B ） A. 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C. 坚持群众路线，尊重群众意见 D. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B ） A. 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是（A ） A. 人力资源规划 B. 人力资源成本管理 C.人力资源开发 D. 人力资源绩效管理 4. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和（B ） A. 趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5. 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 （A ） A. 20% B.10% C.15% D.25% 6. 我国组织目前面临的一个重大问题是（A ） A. 人力资源过剩 B. 人力资源浪费 C.人力资源不足 D. 人力资源管理不当 7. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 （B ） A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（C ） A.能力测试 B. 人格测试 C. 成就测试 D. 兴趣测试 9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为（D ） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10. 世界上第一个兴趣测验量表是（A ） A. 斯特朗男性职业兴趣量表 B. 比奈-西蒙量表 C. 库德职业兴趣测验 D. 爱德华个性偏好量表 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（B ） A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是(C ) A.信度高效度高 B.信度高效度低
第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。 （一）组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的涵 人力资源规划的涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以的计划）。 （二）人力资源规划的容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现部供求平衡。人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。
复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、判断题。 1．人力资源管理将人看作成本中心。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（） 5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。（） 6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。（） 7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（） 8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（） 9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（） 10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。（） 11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（） 12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（） 13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（） 14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。（） 15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。（） 16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。（） 17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（） 18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。（） 19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。（）20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。（） 21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。（） 22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（） 23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（） 24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（） 25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。（）26．员工招聘对组织的生存和发展影响不大。（） 27．平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。（） 28．员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。（） 29．可变薪酬主要是对员工能力的报酬。（） 30．高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。（） 二、单项选择题 1．将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征？（） A 工业革命早期 C 行为主义理论阶段 B 古典管理理论阶段 D 战略管理理论阶段 2．员工招聘活动是一次组织的公关活功，对组织的（）形成重大影响。
人力资源四级教材 第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员包括数量、质量、层次和结构等，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。第一节企业组织信息的采集与处理第一单橹畔?牟杉【学习目标】? 通过学习，掌握人力资源规划的概念和内容、组织信息的概念和特点、采集处理信息的原则，以及采集信息的工作程序和基本方法。【知识要求】一、人力资源规划概述一人力资源规划的内涵人力资源规划有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一;狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环、制境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划五年及以上的计划和短期计划一年及以内的计划，介于两者之间的为中期计划。二人力资源规划的内容 1(战略规划。战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2(组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3(企业人力资源管理制度规划。制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4(人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。 5(人力资源费用计划。
第四章绩效管理 本章习题 一、简述绩效考评效标的概念和种类。（P204—205） 答：（一）绩效考评效标的概念是： 效标是指评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 （二）绩效考评效标的种类包括： 1、特征性效标。即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。其特点是考评工具容易设置，但并不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征与工作绩效并没有直接关系。 2、行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类校标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。而其，企业采取“以多元化的价值观为中心”的企业文化策略时，难以有具体的指标衡量主管与下属的绩效，采用行为校标也可以弥补不足。 3、结果性效标。其侧重点是“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”结果性校标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。 二、具体说明行为导向型，结果导向型和综合型绩效考评的九种方法的内容，特点和实施要点。（P207—221） 答：（一）行为导向型考评方法 1、结构式叙述法： 1）内容：它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。 2）特点：该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平，实际参与考证的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。
3）实施要点：将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的、缺乏量化的、没有客观依据的一种考评标准，因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影响。 2、强迫选择法： 1）内容：它是一种行为导向型的客观考评方法，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中，选择一项内容作为单项考评结果。 2）特点：可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。 3）实施要点：可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评，它是一种定量化考评。但难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为最终的考评结果不会反馈给员工个人。 （二）结果导向型考评方法 3、短文法： 1）内容：在考评期末撰写一篇短文，对突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。或由考评者写一篇短文以描述员工绩效，列举突出的长处和短处的事实。 2）特点：由考评者撰写报告，能减少考评的偏见与晕轮效应；由被考评者撰写短文，水平低的人不得要领，水平高人又容易夸大其词。3）实施要点：考评者花费时间和精力较多；适用激发员工表现，开发其技能；而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策；适用范围很小。 4、成绩记录法： 1）内容：由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证，最后由外部专家分析，从而对被考评人的绩效进行评价。
人力资源招聘与选拔（一） 1 关于做事和为人，说法正确的是（）。 A、偏重做人 B、偏重为人 C、寻求极端 D、不能有偏颇 正确答案： D 2 对一个人的要求，是随这个人的（）的不同而不同的。 A、思想 B、层次 C、家境 D、学历 正确答案： B 3 以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？（） A、你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力 B、你是否具备用人单位所需要具备的基本素质 C、你是否具备用人单位所需要具备的能力 D、你的专业学的怎样 正确答案： A 4 大学生中的两个极端的右端指的是（）。 A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语 正确答案： C 5 现代企业对一个新入职的员工的最大要求是他的（）。 A、专业知识和技能 B、人际关系 C、自我反思 D、管理能力 正确答案： A 6 为人做事中要学习的主要问题不包括（）。 A、心态的问题 B、人际交往的问题 C、如何把握形式的问题 D、自我管理的能力 正确答案： D
“学以致用”是大学毕业的目标之一。（） 正确答案：√ 8 对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。（）正确答案：√ 9 当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。（） 正确答案：× 10 个人的专业知识和技能不会影响就业。（） 正确答案：× 人力资源招聘与选拔（二） 1 做事过程中什么最重要？（） A、好快 B、合作 C、理解 D、诚信 正确答案： A 2 抱怨的心态有无价值（）。 A、有 B、有一点 C、有的时候会有 D、没有任何价值 正确答案： D 3 大学生的核心竞争力还基本没有。（） 正确答案：√ 4 在为人过程中，最最需要关注的是修己。（） 正确答案：× 5 批判能够解决问题。（） 正确答案：× 人力资源招聘与选拔（三）
2017年一级人力资源管理师复习要点 第三版教材 考试形式： 理论知识，125题（职业道德25题+单选、多选），一个半小时，用答题卡，时间紧任务重 专业能力，6题，分二部分，简答+综合题（图表分析） 综合评审，10题，文件筐，难点 重点内容： 职业道德从“公民道德纲要”和“八荣八耻”里出题 专业能力，要认清知识点，理解基本概念和原理 公文筐，以PPT文件为准 第一章 人力资源战略规划包含哪几方面内容？（人力资源战略的构成）P19-20 ——按时限分：长期战略规划（5年以上）、中期、短期战略规划（3-5年）——按层级和内容分（总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利及保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略） ——从性质分（吸引策略、参与策略、投资策略） 企业的竞争策略有哪些？P20-21 1、廉价型竞争策略 借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在生产上，采购供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。适用于生产比较稳定、技术变化不大的企业，扩大市场占有率为目的的企业 风险：技术的迅速变化；注重成本控制，忽视消费者的偏好；专业性强，适应性差；劳动关系紧张；依赖于先发制人的策略。 2、独特性竞争策略 创新竞争策略--------企业在参与市场竞争中，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品，已占领市场制高点，获取竞争优势 优质竞争策略---------企业在参与市场竞争中，生产销售竞争对手所不能
制造的优质产品。虽然产品是同类的，但以高品质赢得消费者 优点:满足特定需要，降低价格敏感性；溢价补偿成本；讨价还价能力；防止替代产品的威胁。 人力资源管理各种策略运行比较表P24 吸引策略（廉价竞争策略）：采用泰罗制，以廉价取胜 特点：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资，奖金维持员工的积极性投资策略（创新产品竞争策略）：IBM公司投资策略 特点：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用； 参与策略（高品质产品竞争策略）：日本企业管理模式 特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性 基本企业不同发展阶段的人力资源管理 创业型企业的人力资源管理；（领先型薪酬策略） 高速发展型企业的人力资源资源管理；（跟随型薪酬策略） 收获/理性型企业的人力资源管理；（混合型薪酬策略） 整顿/衰退型企业的人力资源管理。（滞后型薪酬策略） 影响企业战略规划的内部环境和条件P27-29
第一章人力资源规划 第一节企业人力资源战略规划 第一单元战略性人力资源管理概述 【学习目标】 通过学习，明确现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的概念和特征；掌握战略性人力资源管理衡量标准，以及对战略性人力资源管理基本特征进行分析的方法。 【知识要求】 一、正确地界定战略性人力资源管理的基本概念 “战略人力资源管理”一词，实际上就是“战略性人力资源管理”或者“战略上的人力资源管理”，如从英文原意看，后者的翻译也是比较确切的。与此有关的术语还有“人力资源战略管理”(Human Resource Strategic Management)或者“人力资源策略管理”，以及“人力资源战略”(Human Resource Strategy)。 首先，应当明确“战略”与“策略”两个基本概念的差异性。战略和策略都是军事上常用的专业术语，战略是指指导战争全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针和策略，而策略是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。很显然，战略是策略的上位概念，这说明一些港台人力资源管理专家将Strategic一词译为“策略(性)”，要比“战略(性)”更确切一些，因为人力资源战略毕竟是企业总体战略的重要部分。 其次，人力资源战略(规划)与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所做出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 对战略性人力资源管理概念的理解，有的学者认为，它是“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”；有的专家认为，它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”；还有的同志认为，它是“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。这些学者的分析判断基本上概括了战略性人力资源管理的概念内涵.但至少还有以下几个特点有待于进一步探讨； 1.战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。企业经营者不能把人力资源视为与资金、技术和其他要素具有同等重要性的资源同等对待。而应当将员工视为更为珍贵的资源，将其置于企业发展的战略层面之上，事事、处处、时时将人力资源管理放在首要位置，并系统地进行管理，刻意地进行发掘。 2.战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。战略性人力资源管理更加突出了人力资源的方向性、整体性、时空性和规划性，它要根据企业总体发展战略，适时地制定出人力资源战略规划，集中全力组织实施人力资源战略规划，全方位地对战略规划进行监督、控制，及时地对战略规划进行必要的反馈和修订。 3.战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。这一历史性飞跃使它具有一系列新的转变和新的特点。 4.战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业