1 引言
成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作。但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配；或者，也有可能由于时间的推移和技术的进步，原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资本的形成，使用和开发问题。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业，对员工将会是一个双赢的选择。
1.1企业员工培训的目的
企业的员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识，技能，动机，态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的，有系统的各种努力。从以上定义中，我们可以看出培训的目的：是为了提高员工的绩效来实现企业的目标和为了获得或改进与工作有关的知识，技能，动机，态度和行为。培训主要包括有计划的，有系统的各种努力。我们可以看到员工的绩效是由员工的行为引起的，而员工的行为又是由员工的动机引起的，而员工的动机主要由知识，技能和态度决定的，其中态度影响动机的作用特别强烈。因此，培训的主要目的是增加知识，提高技能，建立正确的态度。其中主要以建立正确的态度为突破口，这样才能激发员工正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终引发组织希望的绩效。
1.2 员工培训的重要意义
有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上，培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机的状态，起着非常关键的作用。员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容,良好的培训对企业的发展具有重要意义。
1.2.1培训是企业创造竞争优势的重要途径
现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。企业的核心竞争力来自企业的员工，企业人力资源竞争力不仅表现为企业综合竞争力的一个重要组成部分，而且是企业整体竞争力的基础。企业要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须提升员工的素质，员工的素质提升源自有效的培训，培训是不断提升员工素质的有效手段。企业只有将培训制度化，通过有效的培训才能提高企业核心竞争力，更好的实现企业战略目标。
1.2.2培训是提高企业整体绩效水平的有力武器
通过良好的培训，可以有效的提高员工水平，挖掘员工潜力。通过培训，一方面使员工担任现职工作所需的学识技能；另一方面希望员工事先储备将来担任更重要职务所需的学识技能，一旦高级职务出现空缺后即可以升补，避免延误时间与业务。培训还能缩小员工工作中所需要的学识技能与员工所具有的学识技能二者之间的差距，使之更加适合现有工作。
1.2.3培训是提高企业经营管理水平的重要手段
管理是一种有效配置资源以实现企业目标的活动，但其本质是对人的管理，即首先通过对人的管理来实现对物的管理。培训是管理的前提，管理者首先要通过培训具备实施管理的素质、知识、技能和信息；被管理者要通过培训掌握自身的职务、义务及相应的专长、技能，以适应管理的要求。通过培训使员工对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其认识和行动，从而达到管理的目的。通过培训满足员工高层次的精神文化需要来激发员工的干劲和热情，企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解和支持，共同提高工作绩效。
1.2.4培训是增强企业凝聚力的有力杠杆
有效的培训可以促进员工个人发展目标与企业战略发展目标更好的统一，不仅满足员工自我发展的需要，帮助员工制定并执行切实可行的有效的个人职业生涯规划，更重要的是极大的调动了员工工作的积极性和工作热情，增强了企业凝聚力，有助于锻造一支高效的团队。
2. 企业员工培训的有关理论
培训，作为人力资源管理的组成部分，之所以受到企业的重视，主要原因是它起着推进企业与员工双发展的作用。员工培训是根据企业的战略发展目标，预测对人力资本的需求，提前为企业做好人才的培训和储备。
完整意义上的企业培训体系分为两个部分，一是员工发展，二是员工培训。
员工发展是最高层面上的培训。如果说企业有要求员工努力工作的权利，那关注员工的发展则是企业的义务。企业应根据战略发展的需要，结合并尊重员工自身的职业发展规划，按照岗位、层次、潜力等的不同而分别设计员工的发展计划个人培养方案。
狭义的“培训”就是指员工培训，它特别强调针对性，讲求实效，学以致用。培训的目的一是持续开展企业文化熏陶；二是与每位员工当前的岗位职责要求紧密相关。
员工发展是员工成长的方向，员工培训是员工个人阶段性发展。只有在充分凝聚和合理开发每位员工不断增长的个人价值的同时，企业的效益以及战略才会真正得以实现。
知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。不断增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实现战略规划，成为企业界的共识。
美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：68%的管理者认为由于培训不够而导致的低水平技能正在破坏本企业的竞争力，53%的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。宝洁公司每年投入在员工培训方面的费用，占公司全年营业收入1.5%-2%；联邦快递公司除了公司组织的培训，每年给予全球所有员工2500美元自由支配的培训费用。
3.企业员工培训的现状和存在的主要问题
3.1企业员工培训的现状
目前，我国企业的员工培训取得了一些成就。一方面，我国国有企业在教育
培训方面的投资较以前有很大提高；另一方面，一些大企业，如海尔，联想的员
工培训更是达到相当高的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足
以体现这一点。但成绩是有的，问题更不少。这主要表现为以下几个方面：
3.1.1员工培训的国际发展新趋势。
目前，随着工业社会向信息社会发展，国际上的大公司、大企业对员工培训都很重视，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入经营管理中，作为人力资源开发的核心。同时，随着技术和理念的不断发展，国际上特别是欧美一些企业的员工培训和教育出现些新的趋势，这些趋势给培训和教育带来全新的概念，值得国内的本土企业设计自己的员工培训体系时借鉴。归纳起来，有以下几方面：企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”；
企业培训呈现高科技和高投入的趋势；
企业培训有走向社会化的趋势；
企业培训向深层次发展；
企业培训紧密结合员工的职业生涯计划。
3.1.2本土企业的顾虑和面临的威胁。
在中国的企业中，员工培训也逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。但是，由于在一些人力资源理念上的不同，中国本土企业中的员工培训仍然不能与西方的新型的员工培训理论相媲美，可以说是落后和狭隘的。他们认为培训短期内很难看到回报，这种顾虑主要基于几个原因：
员工的流动性大，培训的收益没有保证；这些接受培训的员工又可能投奔到竞争对手的企业中去，这种培训投资是在为自己培养竞争对手。
资金有限，如果投资培训，无疑占用一部分资金，影响其他能更快、更明显带来效益的部门、项目的运营。
市场和机制的不确定性无法保证企业的寿命。
现在的劳动力市场供大于求，解聘和招聘可以代替培训。
3.1.3培训投资仍严重不足。
中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。除
职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资学外助，真正用于员工培训的投资微
乎其微。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%
（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%的水平。
3.1.4培训体系不健全，模式单调僵硬
据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。
3.1.5培训实践效果差
培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的特殊“福利”。来自同一资料显示，栽培系的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了；培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，就是说，企业连自身都不清楚培训到底发生了什么。
3.2企业员工培训存在的问题
3.2.1思想观念陈旧，对培训不重视
首先，企业领导对培训不重视。由于培训见效慢，不可能在短期内就看到回报，因此很多企业领导在急功近利思想的左右下，不重视员工培训工作，有的甚至为降低经营成本，还压缩、挤占甚至取消培训经费。其次，员工对培训的态度消极。在传统观念中，参加培训的员工都是那些表现不佳的人员，再加上培训内容枯燥、方法单一，员工对参加培训有抵触情绪，即使参加了也是混日子。再次，员工上岗没有持证要求。除少数国家规定的特殊工种外，大多数企业对员工持证上岗没有明确要求，不少企业甚至对国家规定的特殊工种同样采取无证上岗，这导致员工缺乏学习的压力和动力，自然也就不会重视培训。
3.2.2培训不规范
第一，无培训计划。企业很多培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏应有的培训规范和培训指导教材，甚至连培训师也是临时选择的。一旦遇到企业的其它活动，首先让路的就是培训。第二，培训项目和内容脱离实际。这是企业培训出现问题最多的方面。培训是什么？这是培训计划中必须明确的问题。很多企业在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉照搬其它企业的培训。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。很多培训师也还习惯于单纯的理论教授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。第四，培训制度不完善。没有规范的制度就没有规范的培训。我国大多数企业培训过程中却未形成规范的培训制度，如培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。
3.2.3培训的成本和收益失衡
培训是企业对员工的一项投资，因此培训是要花费一定的成本。企业通过培训后员工提高工作效率及降低工作成本来获得收益。但实际上，企业对员工进行培训之后，被培训的员工流失倾向愈发严重，特别是一些培训后的技术骨干员工。这就导致了花费大量成本的培训得到的收益却微乎其微。
4.企业员工培训分析
4.1管理者重视，开展员工培训
企业发展是许多人共同努力的结果,所以员工培训也应体现层次性、全员性。世界跨国公司大都建立起了自己的人才库和培养机制,为企业的可持续发展做好充分准备。前面已经介绍了培训在企业生存和发展中的重要作用,因此,企业管理者必须转变观念,从战略高度重视员工培训。因为,在绝大多数情况下,只有高层管理者的支持和批准,员工培训才能得以进行,特别是在企业效益不稳定的情况下。美国著名管理学家菲德勒的权变理论告诉我们,企业的管理水平取决于领导和被领导者的共同努力:领导的能力越强,给员工的任务就越清晰,对员工的指导也越有效;而员工的能力越强,就会越快地领悟领导的意图,实现自我管理的能力也越高。但是,如果仅仅对
员工进行培训而忽视对管理者的培训,会使两者在理念、知识上产生偏差和沟通障碍,企业领导就不能对员工形成有效的管理,企业的执行力也会出现问题。因此,企业领导人必须转变观念,树立新的人力资源观:企业培训不应该是少数人的福利或奖励,而应是一个从领导到普通员工的全员培训;每次培训身体力行,带头参加,提高员工参与的积极性;不断加大员工培训的力度、频率,使员工培训工作经常化、制度化。这也是美国大通曼哈顿银行员工培训的成功经验。
4.2制定科学的培训计划
培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。一个科学有效的培训计划,能够改善员工的工作态度,提高员工的文化素质,培养员工的能力,从而最终达到提高企业绩效的目的。为了制定一个科学有效的培训计划,企业必须对培训需求进行认真分析,对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等,有一个系统、科学地规划和安排。要针对不同的培训对象和员工,提出不同的培训目标,设计不同的培训内容,从而使这个计划既符合企业整体发展的需要,又满足企业目前的工作需要。要改变很多企业存在的那种培训无计划,凭经验、赶时髦的做法,做到用培训去促进企业发展,用培训去引导企业发展。如在企业发展急需的专业领域,或为解决员工普遍存在的技术、观念问题,或为使员工适应更高的、新的工作岗位要求,或提高员工的思想道德修养,因地制宜、有针对性地对员工进行培训。同时，企业管理者应在时间、工作任务等方面给予受训员工适当的照顾。
4.3 做好培训评估,提高培训质量
在员工培训中,培训评估起着信息反馈作用,它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法,考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较,有效地促使员工达到预定目标,以提高培训质量,并为下一阶段培训计划的制定提供依据。为了做好培训评估,企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息:一是学员反映,即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项。二是知识标准,即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性,所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准,即培训后的行为变化,主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果(投资报酬率),即培训产生的影响,包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。这四项
1 引言 成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作。但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配；或者，也有可能由于时间的推移和技术的进步，原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资本的形成，使用和开发问题。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业，对员工将会是一个双赢的选择。 1.1企业员工培训的目的 企业的员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识，技能，动机，态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的，有系统的各种努力。从以上定义中，我们可以看出培训的目的：是为了提高员工的绩效来实现企业的目标和为了获得或改进与工作有关的知识，技能，动机，态度和行为。培训主要包括有计划的，有系统的各种努力。我们可以看到员工的绩效是由员工的行为引起的，而员工的行为又是由员工的动机引起的，而员工的动机主要由知识，技能和态度决定的，其中态度影响动机的作用特别强烈。因此，培训的主要目的是增加知识，提高技能，建立正确的态度。其中主要以建立正确的态度为突破口，这样才能激发员工正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终引发组织希望的绩效。 1.2 员工培训的重要意义 有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上，培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机的状态，起着非常关键的作用。员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容,良好的培训对企业的发展具有重要意义。 1.2.1培训是企业创造竞争优势的重要途径
我国酒店员工培训现状分析 【摘要】企业的竞争，归根结底就是人才的竞争，作为我国第三产业的服务行业，在带动国民经济发展过程中起着非常重要的作用，本文对我国酒店培训现状进行了分析，并对其培训存在的问题提出了一些合理的建议。【关键词】酒店培训现状；存在问题；培训建议随着知识经济时 【摘要】企业的竞争，归根结底就是人才的竞争，作为我国第三产业的服务行业，在带动国民经济发展过程中起着非常重要的作用，本文对我国酒店培训现状进行了分析，并对其培训存在的问题提出了一些合理的建议。【关键词】酒店培训现状；存在问题；培训建议 随着知识经济时代的到来和全球化步伐的日益加快，合理进行人力资源开发对于现代企业的发展越来越显示出至关重要的战略作用，作为第三产业的服务业更是如此。酒店业作为旅游业的重要支柱产业，伴随着旅游业的兴旺而飞速发展。酒店业出售的是服务，其产品具有非实物性、不可储存性和生产与消费同时性等特征。我国酒店业的硬件设施可以说已经赶上世界先进水平，但是酒店的软件水平包括酒店从业人员的素质、酒店管理水平和服务质量等可以说和世界一流酒店还存在着一定的差距。 1.我国酒店业培训现状及存在问题 对于迅速发展的现代酒店企业来说，提高服务质量是酒店管理人员最应关注的事情之一。要提高服务质量，就必须提高员工素质，而要提高员工素质，就必须加强员工培训。酒店员工培训是一项长期的、系统的、动态的工作，因为员工培训是培养人才、留住人才、吸引人才、增加酒店效益的有效途径。 能否在企业当中得到足够的培训，从而保持自身的不断成长，成为知识员工选择企业一个重要的因素。但是由于我国一些企业管理者对培训还没有形成系统的概念，所以产生了一些认识上的偏差，导致了我国酒店业培训存在了一些问题。 1.1培训观念落后。酒店领导关心更多的是培训后能否带来更好的的经济效益而不是员工技能的提高、个人的发展和兴趣的培养，而且越来越多的员工流失率更使他们怀疑其培训投资的必要性，因为一些酒店管理者认为企业培训员工就是给别人做嫁衣，因为现在企业员工流动的很快，如果对他们进行培训会造成企业的损失。同时，他们认为培训只是针对员工的，对于自己不需要进行培训，这种想法在面对日益激烈的市场竞争的时候已经落后了。其实酒店管理者对培训的需要比其部下更加迫切。因为他们在酒店中的作用和地位决定了他们在知识、技能、态度等方面的水平对酒店的命运有着更大的影响力。 1.2没有充分调动员工积极性。据了解大多数酒店员工培训被动参与的较多，主动参与学习的少，大多数员工都是应付，真正渴望学到知识的人少，由于缺乏合理科学的评估考核体系，酒店培训并没有产生足够的影响力，又由于缺乏有效的激励机制，员工在培训中缺乏学习压力和动力，因此酒店的需求与员工个人发展的要求不能很好的结合起来，所以很难调动员工的积极性。
中国企业人力资源管理调查报告——企业员工培训现状 员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规和强化发挥着重要作用。伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。了解我国企业培训现状，有利于为制定有效的员工培训政策和制度提供决策依据。 一．不同背景公司培训经费投入情况 总体上看，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入3－5‰以上的企业仅为8.7％，而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2％。如果从企业发展和人才竞争的实际需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。 中、西部企业培训经费投入占公司销售收入5‰以上的比例分别为 5.6%和4.5%，明显高于东部企业（3.7%）。 国有企业和国有控股企业培训经费投入占公司销售收入3-5‰以上的比例为10.4%，高于其它性质企业1.6－6.8个百分点。说明国有和国有控股企业执行劳动部颁布的《企业职工培训规定》情况较好，但培训经费普遍得不到保障的问题
应引起企业足够的重视。 上市公司培训经费的投入占公司销售收入3-5‰以上的比例为34.1%,非上市公司为22%。 销售额、资产额3000万元以下企业培训经费投入占企业销售收入5‰以上的比例相对较高（分别为5.7%和5.1%），但培训经费投入占企业销售收入0.5‰以下的比例也最高（分别为50.6％和52.5%）。说明这一类企业在培训经费投入上处于高低不稳定状态。 不同行业企业在培训经费投入的比例上有一定的差距。其中金融保险、交通运输仓储和邮政业、农林牧渔业培训经费投入占公司销售收入3-5‰以上的比例较高，分别为14.6%、13.5%和10.8%；公用事业、建筑业、制造业比例相对较低，分别为4.8%、6.4%和6.5%。 二．不同背景公司制定员工培训计划情况 企业制定员工培训计划的比例较高（69％），但也有31％的企业在员工培训中没有培训计划，反映出企业培训的制度化、规化程度有待加强。 不同地区企业在制定员工培训计划的比例上差别不十分明显，但西部企业制定员工培训计划比例要高于东部4个百分点（西部企业72％；东部企业68％）。
企业员工培训现状及对策分析 Enterprise staff training situation and the countermeasure analysis 摘要：辽宁北方实验室有限公司作为省内IT行业的领军企业，面对行业技术发展日 新月异，市场对产品、服务的质量要求不断提高，竞争日益激烈的现状，提高企业员工的素质和职业技能成为企业生存发展的关键。培训作为人力资源开发的重要环节，企业通过进行有效的培训，以此来提高员工的知识水平、产业技能和品行道德，从而提高企业的整体实力，在行业中形成核心竞争力。但在企业实施培训的过程中经常出现培训效果事倍功半的现象。 企业虽然认识到员工培训的重要性，但是在培训计划的实施过程中却面临很多问题。本文通过对企业培训工作中经常出现的问题进行分析，力图提出解决方案，以推进企业培训工作水 平的提高，促进企业的全面发展。 关键字：培训；现状；对策分析。 1. 企业员工培训现状及问题分析 1.1企业员工培训现状 现阶段企业人员流动性大，与企业的不能开展有效的培训工作有很大关系，企业内部各事业部普遍存在重使用人才，轻培养人才的情况。长久以来，企业内的培训形式仅限于岗前 培训、在岗技能培训等简单的培训，缺乏系统的培训计划，没有针对企业员工的实际需求，结合各个员工的特点做出较详细的人员培训规划。由于IT行业的独特性，需要企业员工不断推进技能的进步，不断提高知识水平，但是企业没有依据员工的需求指定相应的培训计划，让企业员工失去竞争的优势并对自我发展失去信心，在这样的工作环境下工作，员工自然会产生消极情绪。针对这种情况，从人力资源管理的角度来说，企业员工的培训工作将日益重要起来。员工能够在企业得到持续不断的满足需求的培训，将对员工的稳定性起到至关重要 的作用。 目前企业培训主要对象分为三类：一类是企业现有的管理人员与技术人员，对这部分人的培训主要集中在管理与技术技能的进一步提高；一类是即将进入企业就职的高校学生，对于即将进入企业就职的高校学生的培训主要是职业道德培训和岗前培训。一类是即将进入企业的有工作经验的管理和技术人员，针对这类人员的培训主要集中在职业道德和企业规章制 度方面的培训。表面上看企业中各个层次的员工都接受到了应有的培训，但是由于培训没有针对性，员工无法提高知识水平和岗位技能水平，培训的效果往往却是事倍功半。 1.2现阶段企业培训存在的问题分析 1）企业虽然意识到培训的必要性，但重视程度不高，执行情况较差。 目前企业对员工的培训工作没有足够的重视，虽然制定了整体的员工培训计划。但是在
国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： G公司员工培训现状分析及对策研究 姓名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位：
G公司员工培训现状及对策分析 摘要：随着知识经济时代的来临，企业竞争的核心早已从早期的效率竞争转变为人才的竞争，其实质就是人力资源的开发与潜能充分利用的竞争。培训作为开发人力资源的基本手段，已突破其原来的教育意义，成为现代企业管理和提升竞争力的重要组成部分。 本文以G公司员工培训的实际情况为基础，结合相关培训理论，在充分研究G公司培训现状及其存在的问题的基础上，提出了相应的对策和建议。这对于解决G公司培训面临的问题，提高人员的综合素质，增强公司的核心竞争力，促进公司的稳健和长远发展，具有重要的现实和指导意义。 1引言
员工培训与开发作为人力资源管理的重要组成部分,可以提高员工的综合素质,使员工迅速适应新的竞争形势；可以提高企业竞争的软实力,是企业生存与发展的关键。本文将从G公司员工培训现状及成因、培训过程中的主要问题及相关对策入手，进行初步分析与研究，以期能对改进G公司员工培训工作具有一定的指导与参考价值。 2 培训概念及意义 2.1培训的概念 培训就是给新雇员或现有雇员传授完成本职工作所必须的基本知识和基本技能的过程[1]。所谓员工培训，是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，从而使其按照组织的要求和发展目标，完成和改进本职工作并不断向前发展的过程[2]。 2.2培训的意义 2.2.1 为企业造就人才，增加人力资本存量 企业研究经济增长问题若单从自然资源、实物资本和劳动力等角度，已不能正确解释生产力提高的全部原因。起重要作用的是人力资本存量的增长。现代企业的竞争，已逐步转变为人才的竞争。但是，人力资本的获取不是无代价的，它需要资本的投入，在企业中并非一切人力资源都是人力资本，只有通过一定的投资方法——培训，才能使掌握知识技能的人成为企业一切资本中最重要的人力资本。 2.2.2能增强员工对企业的归属感和主人翁意识 就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了员工的职业技能，而且提高了员工对自身价值的认识，对工作目标有了更清晰的理解。 2.2.3增强企业向心力和凝聚力 不少企业采取自培和委培的办法将培训融入企业文化。因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体员工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和基层人员认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会将这种自发主动的学习与创新精神不自觉地带到企业的工作环境中，久而久之就会形成一种良好的企业文化氛围。在这个过程中，员工的主人翁意识、创新意识、敬业精神、创新精神和社会责任感不断提升，从而增强了企业的向心力与凝聚力，为实现员工与企业的双赢奠定了坚实的基础。
中国矿业大学管理学院 毕业实习与毕业设计指导书 工商管理专业（本科） 工商管理系 2016年11月5日
毕业实习指导书 一、毕业实习的目的 毕业实习是学生在学完工商管理专业教学计划所规定的全部理论课程和完成其它教学环节的基础上进行的综合性实习。它是培养学生综合运用基本理论、基本方法和基本技能，理论联系实际，独立地发现问题、分析问题和解决问题能力的主要环节。 毕业实习的目的在于使学生通过调查研究和亲身体验，了解企业经营管理工作，或者通过了解某个产品/服务市场的结构、特征、竞争状况等，理解企业经营管理的思想、理论和方法，并为毕业设计(论文)搜集基础资料，为完成毕业设计(论文)做好充分准备。 二、毕业实习的要求 1．认真学习实习企业在经营管理方面的经验，深刻领会所学专业理论的适用性。 2．全面把握某类企业经营管理状况、洞察企业经营管理的规律。 3．按照毕业实习大纲规定的内容进行调查研究，并为毕业设计(论文)搜集有关资料。 4．按照实习进程，记录自己的实习活动、整理收集到的资料、记录自己的实习心得等并整理成册，形成《毕业实习报告》。 5．按规定时间完成毕业实习任务，及时返校。 三、资料收集大纲 (一)工业企业 1．企业概况：股权结构、历史沿革、地理位置、组织结构与管理体制等。 2．生产运营概况：主要产品／服务、生产规模、生产能力、主要工艺流程、生产组织形式、质量管理、物资供应管理等。 3．人力资源管理概况：人员结构，薪酬制度、绩效管理、培训工作等。 4．研究开发概况：机构和人员、主要成果、激励机制等。 5．财务管理概况：采用的主要财务制度、企业资产管理、企业成本管理、预算管理等。 6．竞争环境：竞争者的数量与规模，主要竞争对手的产品状况(产品销量、品种、成本、价格和利润水平等)，主要竞争对手的市场占有率及其发展趋势，竞争对手的竞争策略和手段以及所处的竞争地位。 7．市场需求：企业主导产品市场需求的变化(历史与未来)及其原因，企业开展市场调查与预测的方法，顾客(用户)的类型、分布、购买行为，企业与顾客(用户)的关系。 8．企业的营销组合：(1)产品：质量与性能、包装、商标、名牌塑造、服务方式、新产品开发；(2)价格：定价的基本方法，新产品的定价方法；(3)销售渠道：有关的批发商与零售商，产品的运输方式；(4)促销：广告、人员推销、营业推广、公共关系等情况；(5)企业的营销策略。 9．企业主要生产经营和财务指标的分析与评价(可汇总列表，作深入分析与评价)：(1)总量指标的动态分析：产品产量／销量、销售收入、利润／利税；(2)效益／效率指标的动态分析：销售利润率、资本收益率、总资产报酬率、资产负债率、流动比率(或速动比率)等。
浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策
浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策 对于企业发展来讲，人才是决定性因素。人才是靠培养出来的，培训是培养人才的关键手段。本文介绍目前我公司员工培训现状，形成现状的原因以及做好企业员工培训的对策。 一、目前我公司员工培训状况 虽然当前企业的员工培训与以前相比，无论是资金投入还是思想观念上都有了很大的进步，但问题仍然不少，主要表现为以下几个方面： 1．培训投资仍严重不足。与发达国家和外资企业相比，国内企业在投资于员工培训上的资源仍然较少。除举办基本的入职（岗前）培训和基础培训外，真正用于员工培训的投资微乎其微。 2．培训体系不健全，模式单调。国内企业对员工培训的重视程度不高，很多企业将员工培训看成是可有可无的程序，很少主动对员工进行培训，即使有些企业管理者意识到了培训的重要性，往往也是因为机制不健全、体系不完善，达不到应用的效果。对于很多国内企业来说，培训就是来场讲座、考察学习等快餐式的，很少根据企业自身需要来培训员工。 3. 培训实践效果差。这里所说的效果有两方面的涵义，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于现状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该
做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。 二、形成现状的原因 1. 培训投资的风险性。将培训视为一种投资，甚至是一种战略投资，已逐渐为大多数企业所认同，不少企业家或人力资源经理都可以就此话题侃侃而谈。但既然培训是一种投资，当然需要回报，风险也由此而产生。从长远与可持续发展的角度看，不通过培训来提高员工素质和整体竞争力的企业必然会面临未来的生存风险。 培训投资与人力资本增值就可能出现四种不同的结果。一是个体人力资本与企业人力资本共同得到提升；二是个体人力资本与企业人力资本都没有得到应有的增值；三是个体人力资本增值较小，企业人力资本增值较大；四是个体人力资本增值很大，但企业却没有得到应有的增值。由以上分析可知，企业总是要付出代价的，但是这种代价能不能带来增值，却带有很大的不确定性，所以出于保守和短视思想，大多数企业对员工培训采取回避和敷衍的态度。 2. 员工的忠诚度偏低。据权威机构统计，现在企业尤其是民营企业员工的流动率达到20%以上，这是不正常的现象。究其原因，除企业自身原因外，员工的忠诚度偏低是非常重要的原因。如果企业投资大量的经费于员工培训，员工个人技能、本领提高了，很多员工想到的不是如何更好的为企业服务，而是据此跟企业提更高的个人要求或是作为跳槽的资本。 3. 培训流于形式。由于国内的大多数企业管理者对员工培训的
浅谈事业单位员工培训管理存在的问题及 对策 摘要：随着物质文明和精神文明建设高速发展，各项社会事业不断进步，当今社会已经进入以人为本的和谐社会时代，社会对公共事业单位工作人员的各方面素质要求越来越高。通过培训教育，提高公共事业单位工作人员各项技能，更好地为社会公共事业服务的作用已经凸显，培训已经逐渐成为提高事业单位人员各方面素质的主要方式之一。本文对目前我国事业单位员工培训管理方面的现状和存在的普遍问题加以剖析，并提出解决问题的对策，寻求一种科学、有效培训的新方法。 关键词：培训管理重要性问题对策 一、事业单位员工培训管理的概述 和谐社会的发展对公共事业服务质量的要求越来越高，事业单位本身是由国家出资建立的非营利性团体，其工作目的是协助各级国家机关更好地为社会公益事业服务。事业单位员工为了跟上时代变迁步伐，更加胜任本职工作就必须不断与时俱进，通过各种形式、各种方式给自己“充电”，而参加各种能够提高各方面素质的培训就是其中的一条主要途径，随着培训效果显著增长，国家机关对事业单位人员
培训工作越来越重视，培训管理工作也在近些年逐渐演变为一门独立的学科。 我国事业单位工作人员培训管理工作起步比较晚，近年来才单成体系，还不够成熟和完善，所应用的理论、方法和技术大多是在模仿西方发达国家，在培训管理方面还普遍存在一些共性问题，造成投资和回报率不成正比、事倍功半的现象。 目前，我国事业单位工作人员培训管理工作正在经历一场深刻变革，只有分析好事业单位工作人员培训管理中存在的问题，并采取有针对性的改进措施才能够逐步建立起科学、合理的有效培训机制和体系，真正实现培训目的，体现培训的意义之所在。 二、事业单位员工培训管理的重要性 （一）提高事业单位员工的工作履职能力 履职能力指履行岗位职责发挥自身作用的能力。自身能力的不同是换岗、晋职的主要原因，事业单位工作人员培训是事业单位员工更新知识、拓宽视野、提高各项技能、增强自身竞争能力的一个重要途径。为了避免被社会淘汰，只有不断地学习政策、法规和业务等多方面内容，提高自身能力的同时，履行好本职工作。 （二）提升事业单位员工综合素质，减少工作失误 据统计研究调查，工作中出现的错误百分之八十是因
浅析企业员工培训的现 状与有效培训的对策 IMB standardization office【IMB 5AB- IMBK 08- IMB 2C】
浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策 浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策对于企业发展来讲，人才是决定性因素。人才是靠培养出来的，培训是培养人才的关键手段。本文介绍目前我公司员工培训现状，形成现状的原因以及做好企业员工培训的对策。 一、目前我公司员工培训状况 虽然当前企业的员工培训与以前相比，无论是资金投入还是思想观念上都有了很大的进步，但问题仍然不少，主要表现为以下几个方面：1．培训投资仍严重不足。与发达国家和外资企业相比，国内企业在投资于员工培训上的资源仍然较少。除举办基本的入职（岗前）培训和基础培训外，真正用于员工培训的投资微乎其微。 2．培训体系不健全，模式单调。国内企业对员工培训的重视程度不高，很多企业将员工培训看成是可有可无的程序，很少主动对员工进行培训，即使有些企业管理者意识到了培训的重要性，往往也是因为机制不健全、体系不完善，达不到应用的效果。对于很多国内企业来说，培训就是来场讲座、考察学习等快餐式的，很少根据企业自身需要来培训员工。 3. 培训实践效果差。这里所说的效果有两方面的涵义，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于现状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人
尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。 二、形成现状的原因 1. 培训投资的风险性。将培训视为一种投资，甚至是一种战略投资，已逐渐为大多数企业所认同，不少企业家或人力资源经理都可以就此话题侃侃而谈。但既然培训是一种投资，当然需要回报，风险也由此而产生。从长远与可持续发展的角度看，不通过培训来提高员工素质和整体竞争力的企业必然会面临未来的生存风险。 培训投资与人力资本增值就可能出现四种不同的结果。一是个体人力资本与企业人力资本共同得到提升；二是个体人力资本与企业人力资本都没有得到应有的增值；三是个体人力资本增值较小，企业人力资本增值较大；四是个体人力资本增值很大，但企业却没有得到应有的增值。由以上分析可知，企业总是要付出代价的，但是这种代价能不能带来增值，却带有很大的不确定性，所以出于保守和短视思想，大多数企业对员工培训采取回避和敷衍的态度。 2. 员工的忠诚度偏低。据权威机构统计，现在企业尤其是民营企业员工的流动率达到20%以上，这是不正常的现象。究其原因，除企业自身原因外，员工的忠诚度偏低是非常重要的原因。如果企业投资大量的经费于员工培训，员工个人技能、本领提高了，很多员工想到的不是如何更好的为企业服务，而是据此跟企业提更高的个人要求或是作为跳槽的资本。
员工培训理论及国内外的培训现状 实例： 随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯?彼得斯曾说："企业 或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"①员工是组织的血 液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德?斯隆曾经说过，" 把我的资产拿走吧一一但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。"②组 织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了 "X""T""I" 型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X" 型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老，学到老"，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。 一、培训理论的研究及发展 自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒 己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。 培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。 培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。 培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。 培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。 总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。 培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科 学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930 －1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。
我国安全生产培训现状与对策 一我国安全生产培训现状 我国安全生产培训工作自1952年创立企业“三级安全生产教育”以来，一直向制度化、体系化和社会化方向发展。1979年，原劳动部发布《关于建立劳动保护教育室的意见》，全国大中型企业先后建立了3000多个劳动保护教育室。上世纪80年代以来，全国建立了82个地（市）级以上的劳动保护宣传教育中心，煤炭行业建立了38所煤矿安全技术培训中心，民航、铁路、交通、建筑等行业在安全生产培训体系建设方面也取得了良好的效果。目前，全国有省级以上煤矿安全生产培训机构42个，非煤安全生产培训中心12个。 2001年以来，国家安全生产监察局围绕安全生产中心工作，加强了安全资格的培训和考核工作。 （1）煤矿安全监察员和安全生产监督管理人员的培训。截至2002年2月，举办了9期煤矿安全监察员培训班，共培训煤矿安全监察员2328人，使所有煤矿安全监察员已持证上岗。2001年，以安全科学研究中心为依托，共举办了5期政府安全监督管理部门人员参加的培训班，共培训200余人。 （2）煤矿矿长资格的培训。在通过主抓黑龙江省各类煤矿矿长培训试点工作的基础上，全面推进了全国煤矿矿长资格培训工作。截至2001年底，全国煤矿经过培训并取得矿长资格证的共24289人，占矿长总数的75%。 （3）特种作业人员的培训考核。根据国家经贸委13号令的要求,对特种作业人员安全培训大纲、基本教材建设、考核标准制定、操作证管理等工作进行指导和监督。目前，特种作业持证人员共335万人，占总数的79％。已换操作证人数126万人，占总数的30％。 （4）重新修订了教学大纲与培训教材，编写了煤矿安全培训系列教材，同时还审定和出版了一批安全操作技能培训教材和制订了考试考核题库。 二安全生产培训工作存在的主要问题 （1）对安全生产培训的重要性认识不足。从我国发生的事故看，绝大多数是违章造成。究其原因，一是一些地方领导，没有将安全生产培训纳入企业或部门发展计划，缺乏对安全工作的重要性、紧迫性的认识。二是不少生产经营单位主要负责人片面追求经济效益，无视有关安全法规的规定，在未对作业人 员进行足够的基本安全生产技能培训的情况下，就安排其从事生产操作；三是国民安全文化素质相对比较落后，大多数人员的安全风险意识淡薄，安全知识和事故防范和应急能力严重不足，加之安全和技术培训不到位，致使事故时有发生。 （2）安全生产培训法律法规尚不健全。随着科学技术的发展和政府监督管理机制的变化，我国现有安全生产培训法规已暴露出了不少缺陷和问题：立法迟缓，导致一些急需的法规空缺，而一些已颁布的法规又重复和交叉，不能适应形势发展的需要；习惯于采用行政手段而不是法律手段来管理安全生产培训；法律法规的可操作性差；安全生产培训标准不健全。
关于上海华泛信息服务有限公司员工培训状况的调查报告 提纲 一公司概况 二公司员工培训的状况 （一）入职培训阶段 （二）线上培训阶段 三公司员工培训中存在的问题 （一）培训工作不能适应企业发展的需求 （二）没有调动员工参与培训的积极性 （三）培训效果反馈不够健全 四培训问题的原因 （一）培训方法简单，培训过程不连续 （二）仅强调培训计划，不强调培训结果 五决问题的对策 内容提要 企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。 本文对上海华泛信息服务有限公司进行调查，对其员工培训调查的内容，包括公司员工培训的现状，公司员工培训中存在的问题，并提出两解决问题的对策。企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长
员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资 关于上海华泛信息服务有限公司员工培训状况的调查报告 对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情 一公司概况 上海华泛信息服务有限公司成立于2002年，是飞翱集团在上海成立的全资子公司。作为亚太地区领先的外包呼叫中心及电子商务服务商，飞翱集团旗下拥有四个运营中心，包括上海（上海华泛信息服务有限公司）、昆山（昆山华泛信息服务有限公司）、香港（飞翱香港有限公司）以及台北（飞翱网讯股份有限公司），专门为世界高端企业提供多元化的外包呼叫中心和电子商务解决方案，客户包括众多世界500强企业及国内知名企业。 上海华泛信息服务有限公司以上海陆家嘴软件园为基地，熟悉不同的市场和社会文化，拥有丰富的经验、区域运营能力和配套服务。这让上海华泛信息有更好的灵活性和专门技术，为客户量身设计和执行不同的解决方案，有效和高效率地完成关键的外包呼叫中心和电子商务任务，从而提高顾客的满意度、忠诚度和重复惠顾次数，带来最大的回报。 二公司员工培训的现状 总体来说，公司培训分为两大阶段。 1.第一阶段是入职培训。1 公司的培训分为理论培训和OJT，2 理论培训是22天。主要培训公司文化，各项航空术语，基础业务知识，黑白屏的使用。OJT是两周，让员工上线实际操作，学习沟通技巧，熟练使用各项工作所需软件，了解自己的欠缺，加以改进。3 理论培训和OJT培训都需要考试，考试通过方能上岗。理论通过分是70分，OJT录音评测通过分是70分。为了鼓励员工积极参与培训。培训结束，考试优秀者，可得到适当奖励。 2.第二阶段是线上培训阶段。主要是针对实际工作中遇到的问题，查漏补缺。1 每月有投诉
浅析企业员工培训的现状与有效培训的对 策 摘要：对于企业发展来讲，人才是决定性因素。人才是靠培养出来的，培训是培养人才的关键手段。本文介绍目前我国企业员工培训现状，形成现状的原因以及做好企业员工培训的对策。 1、目前我国企业的员工培训状况 虽然当前我国企业的员工培训与以前相比，无论是资金投入还是思想观念上都有了很大的进步，但问题仍然不少，主要表现为以下几个方面： 1.1 培训投资仍严重不足。与发达国家和外资企业相比，国内企业在投资于员工培训上的资源仍然较少。除举办基本的入职（岗前）培训和基础培训外，真正用于员工培训的投资微乎其微。 1.2 培训体系不健全，模式单调。国内企业对员工培训的重视程度不高，很多企业将员工培训看成是可有可无的程序，很少主动对员工进行培训，即使有些企业管理者意识到了培训的重要性，往往也是因为机制不健全、体系不完善，达不到应用的效果。据权威机构的调查显示，我国92%的企业没有完善的培训体系，仅42%的企业有自己的培训部门。对于很多国内企业来说，培训就是来场讲座、考察学习等快餐式的，很少根据企业自身需要来培训员工。 1.3 培训实践效果差。这里所说的效果有两方面的涵义，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于现状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无
用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。 2、形成现状的原因 2.1 培训投资的风险性。将培训视为一种投资，甚至是一种战略投资，已逐渐为大多数企业所认同，不少企业家或人力资源经理都可以就此话题侃侃而谈。但既然培训是一种投资，当然需要回报，风险也由此而产生。从长远与可持续发展的角度看，不通过培训来提高员工素质和整体竞争力的企业必然会面临未来的生存风险。 培训投资与人力资本增值就可能出现四种不同的结果。一是个体人力资本与企业人力资本共同得到提升；二是个体人力资本与企业人力资本都没有得到应有的增值；三是个体人力资本增值较小，企业人力资本增值较大；四是个体人力资本增值很大，但企业却没有得到应有的增值。由以上分析可知，企业总是要付出代价的，但是这种代价能不能带来增值，却带有很大的不确定性，所以出于保守和短视思想，大多数企业对员工培训采取回避和敷衍的态度。 2.2 员工的忠诚度偏低。据权威机构统计，现在企业尤其是民营企业员工的流动率达到20%以上，这是不正常的现象。究其原因，除企业自身原因外，员工的忠诚度偏低是非常重要的原因。如果企业投资大量的经费于员工培训，员工个人技能、本领提高了，很多员工想到的不是如何更好的为企业服务，而是据此跟企业提更高的个人要求或是作为跳槽的资本。 2.3培训流于形式。由于国内的大多数企业管理者对员工培
关于公司员工培训情况 调查报告 内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
关于公司员工培训情况调查报告 一、调查的目的和意义 1.调查目的 企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济的发展和实力的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展,必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。 2.调查意义 对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。 （二）调查对象概况 1.调查对象全称 上海冰浪制冷有限公司 2.调查对象地址 上海市杨浦区控江路1555号A座 3.调查证明人 （三）调查时间
2012年3月-2012年5月 （四）调查方式 访谈；培训部经理1人；负责培训老师2人 访谈对象的选择原则是： 1.培训部经理是负责各个部门的新人员的入职培训安排 2.培训老师是负责给各个员工讲解公司的情况和当前社会的各种情 况 资料搜集，搜集资料概况： 1.资料名称：2011年公司员工各种培训安排计划表，资料来源：培训经理； 2.资料名称：2011年公司员工职位培训情况表，资料来源：培训经理； 二、公司的基本情况 1、公司基本简介 上海冰浪制冷有限公司与江苏太仓市工业资产经营有限公司共同投资的一家中型企业。公司为中央空调、中小型空调、卫生洁具等制造商之一，产品畅销美国、中国及世界各地。公司近几年来抓市场，抓管理，抓质量，在市场竞争中站稳了脚跟。1999年，公司通过了ISO9002国际标准质量体系认证，2001年8月份又通过ISO9001国际标准质量体系认证。公司经济效益也越来越好。2001年起，公司开始主打商用空调机，并重新调整销售组织机构，策划营销市场，向5亿销售目标冲刺，争取在新世纪取得更大的成绩。 2、员工培训目的 公司现阶段的培训主要还是在岗前培训，一般情况下，一线新员工被录用
中小企业员工培训现状与对策分析 【摘要】： 当今是全球经济一体化的时代，是高新技术不断更新换代的时代，是竞争日益激烈化的时代。身处其中的企业要想跟上时代发展的步伐，要想在激烈的竞争中脱颖而出，就必须不断更新管理观念，运用现代管理方法，不断开发人力资源的潜力，充分发挥人力资源的优势。本文以企业员工培训的基本理论为指导，分析成都环龙集团有限公司（简称环龙公司，下同）员工培训现状，实例分析环龙公司基本情况、环龙公司培训简介、环龙公司培训存在的问题分析及有效改善培训效果的对策建议，达到提升员工队伍素质，保障企业可持续发展。【关键词】：成都环龙集团有限公司；员工培训现状；员工培训对策 【正文】 一、员工培训的基本概述 （一）员工培训的定义 通常对员工培训的定义包括以下：“从狭义上讲，培训是指企业向员工传授其完成本职工作、提高工作能力所必须掌握的各种知识和技能（如与工作相关的知识、技能、价值观念、行为规范等）的过程。从广义上讲，培训应该是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能、高级技能、对客户和生产系统的了解以及自我激发创造力。”培训就是为企业利益而有组织的提高员工工作绩效的行为。培训的最终目的是使员工更好的胜任工作，进而提高企业的生产力和竞争力，从而实现组织发展和个人发展的统一。 “培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力，工作能力的训练。基于认知心理学理论可知，职场正确认知（内部心理过程的输出）的传递效果才是决定培训效果好坏的根本。” （二）培训的重要性 员工培训是企业人力资源管理工作的重要组成部分和关键职能之一，从某种意义上说，它是提升企业核心竞争力，增强企业竞争优势的重要途径，其重要性在于： 1．培训能使新进员工尽快适应环境并胜任工作，达成工作目标；也能使在岗员工加深对岗位工作要求的理解，掌握胜任岗位需要的新技能，并最大程度的开发潜能。 2．培训使下属员工的工作能力提高并减少失误时，就能减少管理成本，在一定程度上解放管理者的时间和精力，使其不再花费过多的时间为下属查漏补缺或者一直处于“救火员”的状态，从而投入更多的精力考虑企业发展及运营的关键问题。 3．培训使员工不断更新知识和提升工作技能，提高开发和研制新产品的能力，促进技术创新和管理创新，从而在内部运营效率、产品市场拓展、客户开发与维护等方面，增强企业的竞争能力，业绩不断提高。 4．培训提高员工对组织文化和组织目标的认同度，使之尽快融入公司，加强组织的凝聚力。当企业需要变革时，培训是极其有效的推进观念转变的方法，同时也帮助员工做好适应变革的技能准备。 5．培训同时也具备激励作用，提高员工的工作积极性，增强员工的归属感和自我成就的意愿，为其职业发展铺垫道路，同时为企业的人才梯队建设打下坚实基础，利于士气提升和组织稳定，有助于企业人才培养，战略目标实现。
企业员工培训的国内外现状与发展趋势 张雪王越珩（山东省医药工业设计院 250013 山东省邮政公司 250011 ）【摘要】现代经济发展显现，企业竞争归根到底是人才的竞争，从某种意训环境或场所、设计培训课程、选定培训师、培训实施步骤等；明确义来讲，又是企业培训的竞争。本文以英国皇家邮政和国家电网公司为例，培训的真正目的并用一般术语表达期望的培训目的，围绕培训目分析国内外大型企业教育培训的做法，以期对我国转型期的企业具有重要的采取适宜的培训形式。借鉴意义。借助现代手段，积极开展互联网培训（Internet－based train-【关键词】企业员工培训培训计划互联网培训 ing ）和内部网培训（Intranet－based training ），前者向所有机构和个人开放，后者则仅限于公司的内部员工访问。借助互联网企业可以 1. 企业员工培训节省约 30 的费用，而且可以提高 40 的培训效果。国家电网公司企业员工培训是现代人力资源管理体系的重要组成部分，是充分重视利用互联网的信息发布与资源共享的功能，并尝试将其企业人力资源开发和人力资本投资的主要方式，是全面提升员工用于员工的培训之中，发展以计算机和网络技术为核心的远程学队伍素质的关键措施，是把企业培育成学习型企业的基础性工作。习，让互
联网在员工培训中扮演更重要的角色。同时，通过互联网 2. 国外员工培训的现状分析访问专业培训网站，了解最新的 培训信息。本文以英国皇家邮政员工培训为例。为应对全球性日趋激烈逐步建立专家、教授和生产一线技术能手组 成的培训师资库：的市场竞争，英国政府于上世纪八十年代初期，提出将英国由制造来自高校和科研院所的客座教授（或顾问）；来自修造企业（公司系大国向服务大国转变。在政府政策引导和法律规范下，英国企业普统外）客座专 家（或顾问）、在国家电网公司内部遴选聘请的兼职教遍重视对员工的培训开发，认为培训开发是企业降本增效、提高市师以及教培中心专职教师。建立培训师资培训业务档案，记载培训场竞争力和实现经营战略目标的关键因素。师的培训效果，对兼职培训师资实行动态管理并由公司出台 兼职皇家邮政为使各专业公司在激烈的市场竞争中，能够具有更培训师资管理的有关制度，明确公司内外兼职培训 师的遴选条件、加灵活和快速的反应能力，在各专业公司 人力资源部中设立了学职责和待遇。习与发展部，专门负责培训项目设计、培训计划制定、培 训经费管 3. 国内外先进企业教育培训的启示理等。培训中心根据课程内容确定培训时间，通常是将在岗培训与 英国皇家邮政和国家电网公司是国内外著名企业，行业的 顶脱产培训结合起来，在培训中心培训一段时间后，重新回