期望理论
【期望理论简介】
期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励理论整合模型
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
这种需要与目标之间的关系用公式表示即：
激励力（工作动力）=期望值（工作信心）×效价(工作态度)
这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：
“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”
【期望公式】
弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。用公式可以表示为：
M = ∑ V × E
M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V 表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。
效价（V）
效价，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。如果个人喜欢其可得的结果,则为正效价；如果个人漠视其结果，则为零值；如果不喜欢其可得的结果，则为负效价。效价越高，激励力量就越大。
该理论指出，效价受个人价值取向、主观态度、优势需要及个性特征的影响。可以根据行为的选择方向进行推测，假如个人可以自由地选择X结果和Y结果的任一个，在相等的条件下:如果选择X，即表示X比Y具有正效价；如果选择Y，则表示Y 比X具有正效价。也可以根据观察到的需求完成行为来推测。例如有人认为有价值的事物，另外的人可能认为全无价值。如1000元奖金对生活困难者可能很有价值，而对百万富翁来说意义不大。一个希望通过努力工作得到升迁机会的人，在他心中，“升迁”的效价就很高；如果他对升迁漠不关心，毫无要求，那么升迁对他来说效价就等于零；如果这个人对升迁不仅毫无要求，而且害怕升迁，那么，升迁对他来说，效价就是负值。再例如，吃喝的数量和质量可以表明需求完成的情况，如果吃得多、吃得快，说明食品具有正效价。
期望值
期望值，是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的主观概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。
对于目标的期望值怎样才算适合？有人把它形容为摘苹果。只有跳起来能摘到苹果时，人才最用力去摘。倘若跳起来也摘不到，人就不跳了。如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做。由此可见，领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积极性。定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，员工也不会努力去做。因为期望概率太高、太容易的工作会影响员工的成就感，失去目标的内在价值。所以领导者制订工作、生产定额，以及使员工获得奖励的可能性都有个适度问题，只有适度才能保持员工恰当的期望值。
弗鲁姆认为，期望的东西不等于现实，期望与现实之间一般有三种可能性，即：期望小于现实，期望大于现实，期望等于现实。这三种情况对人的积极性的影响是不同的。
（一）期望小于现实
期望小于现实，即实际结果大于期望值。一般地说，在正强化的情况下，如奖励、提职、提薪、分房子等等，当现实大于期望值的时候，有助于提高人们的积极性，在
这种情况下，能够增强信心，增加激发力量。而在负强化的情况下，如惩罚、灾害、祸患等，期望值小于现实，就会使人感到失望，因而产生消极情绪。
(二)期望大于现实
即实际结果小于期望值。一般地说，在正强化的情况下，便会产生挫折感，对激发力量产生削弱作用。如果在负强化的情况下，期望值大于现实，则会有利于调动人们的积极性，因为这时人们作了最坏的打算和准备，而结果却比预想的好得多，这自然对人的积极性是一个很大的激发。
（三）期望等于现实
即人们的期望变为现实，所谓期望的结果，是人们预料之中的事。在这种情况下，一般地说，也有助于提高人的积极性。如果从此以后，没有继续给以激励，积极性则只能维持在期望值的水平上。
效价与期望值的关系
在实际生活中,每个目标的效价与期望常呈现负相关。难度大、成功率低的目标既有重大社会意义，又能满足个体的成就需要，具有高效价；而成功率很高的目标则会由于缺乏挑战性,做起来索然无味,而导致总效价降低。因此，设计与选择适当的外在目标，使其既给人以成功的希望，又使人感到值得为此而奋斗，就成了激励过程中的关键问题。
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〖期望模式〗
在期望模式中,“个人努力”指始发行为的强度;“个人成绩”指个人预期达到的成绩
或外界确定的成绩标准，它作为一级目标，是个体获取组织奖励的工具；“组织奖励”包括内在奖励（如赋予重任、提供发展机会等）和外在奖励（如提薪、晋级等）两种，它作为二级目标，是个体满足个人需要的工具；“个人需要”指个体尚未得到满足的优势需要，它是外在目标发挥激励作用的内在基础。该模型说明，运用目标进行激励时，个体经历了两个层次的期望和效价的评估。期望Ⅰ指个体根据目标难度与自我力量分析，判断行为成功的概率。假如这个概率恰当，个体就有信心和动力去实现一级目标。期望Ⅱ指个体根据以往经验及情境条件分析，判断个人成绩导致组织奖励的概率。假如这个概率恰当，个体就会进一步评价组织奖励对满足个人需要的价值。因为人与人之间存在着个别差异，所以同一个目标对不同的人会产生不同的效价和期望。
弗洛姆的动机作用模式图
在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。
(1)努力——绩效关系（如果我付出了最大努力，能否达到组织要求的工作绩效水平、是否会在绩效评估中体现出来？）：人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。
(2)绩效——奖励关系（如果达到这一绩效水平，组织会给我什么样的奖赏或报酬？）：即指个体经过努力取得良好工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。由此个体会思考：
(3)奖励——个人需要关系（这一报酬是否是我所急需的、对我重要吗？）：任何结果对个体的激励影响的程度，取决于个体对结果的评价，即奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。
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【对期望理论的评价】
期望理论的贡献
1、期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。期望理论假定,个体是有思想、有理性的人。对于他们生活和事业的发展,他们有既定的信仰和基本的预测。因此,在分析激励雇员的因素时,我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。
2、期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。这一理论并不满足于对问题的定性说明,还非常重视定量分析。它通过对各种权变因素的分析,正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。也就是说人们的行为选择通常是效用最大的,或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。这不仅是激励理论的重要发展,同时在实践中也更具操作性。
期望理论的谬误
1、期望值与效价概念混淆。期望值是指人们判断自己达到某目标以及这一目标满足需求的可能性的概率，也就是说“期望值=目标实现的可能性＋目标满足需要的可能性”；而效价是指达到目标对于满个人需要的价值，也就是说追求一个目标值不值
得。而追求一个目标值不值得应包括两个方面的评价标准：一是追求目标付出的代价是否值得；二是目标满足需求的程度是否值得，这也就是目标满足需求的判断评价。这也就是说“效价=目标满足需求的程度＋目标满足需要的可能性”，由此可以看出期望值与效价相互间在“目标满足需要的可能性”评价判断上是相互重叠的。概念不清与混淆必然带来理论在实际运用中的混乱，比如这样的叙述：“升职、加薪等与个人利益直接相关联的事情，就容易使人产生较高的期望值。因为受工资、奖励总额与比例的限制，人们的高期望值是不可能都实现的。对于未能实现者，就会期望越高，失望越大，挫折感也会越强烈”。这里所述的期望既有“目标满足需要的可能性”评价，但也含有“目标满足需求的程度”的判断，所以很难说这一叙述中的期望是指“期望”还是指“效价”，归根究底还是其概念的混淆造成的。
2、缺乏对行为意志过程的考量。用人讲究能、责、权、利的统一，由此才能最程度激发人们的潜能并发挥人们的积极主动精神，这一论点早已成为人们的共识并推之于运用。但是在期望理论中只进行了对人们工作能力等人们工作期望值的考量，以及对由工作所获利益等方面人们工作效价的考量。由此可见，期望理论在关注了人们行为的可能性和必要性对工作积极主动性影响外，却忽视了人们的责权意识、规则意识、义务意识、优越意识等意志过程对人们工作积极主动性激发的关键作用。
3、适用范围具有局限性。期望理论是在需要确定目标确定下的激励理论，由此也就使得很多需求与目标难以确定的状况难以进行运用。比如在工作奖金奖酬等方面运用期望理论也许是有效的，但将之运用于具有升职愿望而上级又不可能给予预先肯定答复的状况则又难以实施。
4、反对训练教育对员工积极主动性的基础作用。期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力。由此可以推断出：这个人内心已经建立了有关现在的行为与将来的成绩和报偿之间的某种联系。因此，要获得所希望的行为，就必须在他表现出这种行为时，及时地给予肯定、奖励和表扬，使之再度出现。同样，想消除某一行为，就必须在表现出这种行为时给予负强化，如批评惩处。由此期望理论应该和条件反射理论的研究成果有一定关系。但弗鲁姆却明确主张：“以预期的报偿或结果来刺激员工行为，不必一味地以直接报偿对特定行为反复诱导以期求得条件反射式的反应”。这实际上是过于夸大了期望理论在实际运用中的作用，否定了工作训练与工作行为规范教育的有效性，并且也间接否定了企业文化等企业理念教育与执行的重要性。事实证明，行为规范的训练与文化氛围的建设是非常必要的，例如我们常见的对服务员工行为规范的训练、“以顾客为上帝”的思想教育与相关文化氛围建设等，无可置疑的都是激发服务员工服务积极性非常有效的手段。
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【对期望理论的理解】
期望理论的公式为：激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”v alence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：
M=∑V*E。
“expectancy”原被译为期望值，但如此直译反映不了期望理论的原意。期望理论中对期望值愿意的叙述是这样的：“expectancy”是指人们根据过去经验与能力，判断自己能够达到目标并实现相应奖酬的概率。按照汉语词典与我们日常理解中的说法，“期望”是指对未来的事物或人的前途有所希望和等待，比如期望这条铁路早日建成以
及决不辜负大家的期望等等说法。从词义我们可知期望是一种愿望、一种希望，期望在词的运用上只包含有希望实现的意思，不含有对行为实现概率进行判断的含义。
那么在汉语中有较适合的词句翻译弗洛姆对“expectancy”这一词的叙述吗?在汉
语中信心是指相信自己的愿望或预料一定能够实现的心理。比如满怀信心、信心百倍、有足够的信心、有一定的信心等等。显然相比“期望”这一词更恰合弗洛姆对“expecta ncy”原意的叙述，所以“expectancy”意译为“工作信心”好象较为恰当。但就信心一词
来说也有不足的地方，即信心只能反映员工根据自己能力对完成工作任务的概率判断，不能反映弗洛姆在“expectancy”一词中所包含的员工根据自己的经验对工作任务完成后是否能实现相应奖酬的概率判断。但鉴于期望值与效价概念混淆的状况，在实际运用中放弃这一部分含义应是理智的。
期望理论中对“valence”原意解释为是指达到目标对于满足他个人需要的价值，中文被翻译为“效价”。也许原翻译者将其理解为行为效果加个人价值满足的意思，但我觉得这一翻译在理解上还是叫人觉得有些艰涩的感觉。实际上就中文的翻译上有两条还是较恰合弗洛姆的原意的，一是“工作的必要性”，二是“工作态度”，前一译较易理
解但准确性不足，后一译则更为准确但不太易于直观理解。
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【期望理论与绩效管理】
绩效管理的内涵
绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持
一致的手段及过程。绩效管理是一个系统的工程，是组织就绩效问题进行的计划、组织、领导和控制的过程，它包括了绩效计划、绩效实施、绩效评价和绩效反馈四个过程。
目标设置（绩效计划－绩效实施）
根据弗洛姆的期望理论，为了使激发力量达到最佳效果，首先应当注意目标的设置。心理学认为，恰当的目标能给人以期望，使人产生心理动力，从而激发起热情产生积极行为。为此，在设置目标时，必须考虑以下两个原则：第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就大。第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点：
1．要考虑组织目标和员工个人目标的一致性。目标既有组织目标，又有个人所追求的目标。从根本上说，组织利益与个人利益是一致的。但是，由于员工需要的个别差异，个人往往会有自己的具体目标，因此组织目标与员工个人目标既有一致性，又有差异性。管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来，引导员工建立良好的价值观，使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。
2．要考虑目标的科学性。一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个人的能力。但要注意，切不可使目标过高，以免造成心理上的挫折，失去取胜的信心；也不可使目标过低，以免鼓不起干劲，失去内部的动力。
3．要考虑目标的阶段性。组织的总目标，往往使员工感到“遥远”,应该将总目标分成若干个阶段性的小目标。一方面，小目标易于实现，从而提高员工的期望概率；另一方面，小目标便于通过信息反馈检查落实，从而实行有效的定向控制，逐步将员工导向既定的总体目标。
4．要考虑目标的可变性。目标设立以后，一方面要认真执行，另一方面要根据情境的变化，对目标作适当的修正或调整，使之更加符合变化了的主客观条件，更好地激励人们的积极进取精神。当然，也应注意不要轻易地频繁地调整目标。因为过于频繁的变化，容易降低目标在人们心目中的效价和期望值。所以，在一般情况下，应该维护目标的严肃性。
个人努力——绩效关系
（绩效实施－绩效评价）：
努力工作带来一定工作绩效的可能性，它包括两个方面的内容：一是个人能否通过努力实现特定的工作绩效，另一方面个人通过努力实现的工作绩效能否得到客观的评估。它的影响因素有：能力、态度等个人特征；管理者的态度、鼓励；组织给予个人的机会以及组织的员工绩效评估体系。
简单地说，个人绩效＝F(实际绩效)＝F(个人特征×激励×机会)，其中F表示绩效评估体系，通过F的作用，把员工的绩效用可识别的符号、数字等表示出来。因此，为确保个人努力工作，实现特定绩效，组织要从以下几方面努力：
1、通过有针对性的培训，使员工掌握与特定工作有关的技能，增强其完成工作的信心。这个工作在绩效计划阶段，通过对完成工作任务需要的技能分析完成。
2、管理者与员工要多沟通，了解他们的忧虑，给予员工工作上的支持，对他们进行鼓励。在绩效实施阶段，与员工进行持续的绩效沟通，预防或解决工作期间可能发生的各种问题，帮助员工更好的完成绩效计划，起到加强激励的作用。
3、向员工展示组织科学有效的、公正的、客观明确的员工绩效评估体系。从以下几方面着手：(1)在绩效计划阶段鼓励并授权员工参与绩效计划的制定，对员工在绩效考核周期内要做什么、需要做到什么程度、为什么做、何时应做完、员工的权限等问题进行探讨，以促进相互理解并达成协议。(2)绩效指标设置要科学、合理、符合不
同岗位特征，同时又要有一定的可比性，以确保公正、公平，让每个员工都受到鼓励。
(3)建立多样性指向的绩效考核指标体系。多样性的指标就是满足多样性的需求，让每个人都有获得奖励、成为最佳的机会。只有这样，每个人在自己各个成长阶段才能找到契合自己的目标，使目标产生强大的激励力。(4)合理的、有一定难度且被员工认同的目标，同时目标要可衡量、可达成。根据组织目标，明确期望出现的员工行为。
(5)在绩效评估阶段，管理者和员工应使用既定的、合理的评价方法与衡量技术，公正、科学地评价员工的工作绩效。对工作业绩的准确评估，能强化对未来的激励价值，对人员能力提升也具有重要作用。
绩效——结果(奖励)关系
（绩效评价－绩效反馈）
这是指个体经过努力取得良好工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望。许多员工认为在他们的工作中绩效－奖励的关系并不明确，原因在于，除了绩效，组织还奖励其他许多东西，比如，当员工的工资分配是基于资历、合作性、职位等因素时，员工可能会认为绩效－奖励的关系是弱的，进而会降低激励水平。因此组织应该向员工作出针对绩效奖励的承诺。
1、完善绩效管理制度，为绩效－奖励的关系提供明确的制度保障。
2、的组织绩效文化，体现为设计浮动的薪酬支付制度以及奖励组织期望的绩效，报酬与绩效挂钩，主要依据贡献进行分配。
3、结果——效价关系。任何结果对个体的激励强度，取决于个体对结果的评价。根据这一原理，在绩效管理中，要注意以下几方面：
（1）发现员工重视的报酬或奖励是什么，通过绩效计划与绩效反馈面谈和持续的绩效沟通，管理者要注重了解下属的期望和他们最看重的奖励。
（2）个性化的奖励，反映不同个体的不同需要。绩效考核的结果可应用于员工的薪酬体系设计，也可用于晋升，奖金的确定，还可以是个人的培训发展计划的制定。但是不同人对于这些奖励的评价是不同的，因此企业应该最大可能的实施个性化的绩效结果应用，这样可以提高他们对结果的效价。
（3）多样化的奖励，物质奖励与精神奖励、内在报酬与外在报酬并重。由于精神奖励的低成本性，组织应更加注重精神奖励和内在报酬。更多的运用授权、员工参与、上级表扬、荣誉称号。还可通过设计工作，实现工作扩大化和丰富化，让员工通过工作满足自己的需要。
（4）加强沟通、利用情感管理，提高员工对组织的归属感，进而增加对特定结果的效价。对于企业有限的奖励资源来说，完全做到个性化的奖励是不可能的，这就要注意与员工的绩效反馈和沟通，最大限度的给予员工支持，特别是管理者对下属的情感支持，形成相互理解。
（5）长期激励与短期激励相结合。当一个绩效管理周期结束后，不仅要奖励本周期表现优秀的行为，还要为有潜力的员工设置长激励方案，为组织发展作人才储备。
弗鲁姆的期望理论
期望理论(Expectancy Theory)
什么是期望理论（Expectancy Theory）
期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：
M = V * E
期望理论（Expectancy Theory）的基本内容期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式。
期望公式
弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的
力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：
?M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
?V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。
?E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。
这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。
期望模式
怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：
个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要
在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。
①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。
②绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。
③奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。
期望理论（Expectancy Theory）和需要层次理论
研究激励过程中，一条途径是研究人们需要的缺乏，运用马斯洛的需要层次理论，找出人们所感觉到的某种缺乏的需要，并以满足这些需求为动力，来激励他们从事组织所要求的动机和行为；另一条途径是从个人追求目标的观点来研究个人对目标的期望，这就是期望理论。依照这一条途径，则所谓的激励，乃是推动个人向其期望目标而前进的一种动力。期望理论侧重于“外在目标”。需要理论着眼于“内在缺乏”。本质上这两种途径是互相关联和一致的，都认为激励的过程是在于：实现外在目标的同时又满足内在需要。
不过，期望理论的核心是研究需要和目标之间规律的。期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力。这就是说，一个人已受他心目中的期望激励。
可以推断出：这个人内心已经建立了有关现在的行为与将来的成绩和报偿之间的某种联系。因此，要获得所希望的行为，就必须在他表现出这种行为时，及时地给予肯定、奖励和表扬，使之再度出现。同样，想消除某一行为，就必须在表现出这种行为时给予负强化，如批评惩处。
这和条件反射理论的斯金纳的研究成果有一定关系。
第３８卷 第１期２０１６年２月 武汉理工大学学报（信息与管理工程版） ＪＯＵＲＮＡＬＯＦＷＵＴ（ＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮ＆ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴＥＮＧＩＮＥＥＲＩＮＧ） Ｖｏｌ．３８Ｎｏ．１Ｆｅｂ．２０１６文章编号：２０９５－３８５２（２０１６）０１－００６２－０４ 文献标志码：Ａ 政务微博使用动机对持续使用意愿的影响研究 刘增光 （天津大学管理与经济学部，天津３０００７２） 摘 要：政务微博是网络问政时代下政务机构实践政务管理的主要媒介，然而决定这一实践创新是否成功的关键在于公众用户的持续使用行为。为此，在研究公众用户使用动机的基础上，基于期望确认模型，建立了影响用户持续使用意愿的模型，并采用结构方程模型对理论模型和研究假设进行实证分析。 关键词：政务微博；持续使用行为；期望确认模型；使用与满足理论；感知亲密性中图分类号：Ｃ９３；Ｇ２０３ ＤＯＩ：１０．３９６３／ｊ．ｉｓｓｎ．２０９５－３８５２．２０１６．０１．０１３ 收稿日期：２０１５－０９－０８． 作者简介：刘增光（１９９０－），男，山东德州人，天津大学管理与经济学部硕士研究生． Ｗｅｂ２．０技术被认为是组织与管理领域中未 来管理和技术融合的发展方向［１］ 。鉴于此，越来越多的政府也开始使用基于Ｗｅｂ２．０技术，如社交媒体等信息技术来实践政务管理，政务微博是 其典型表现［２－４］ 。在政府部门，微博主要用于应急管理、公共安全、信息发布、社会沟通和公共关系等领域。政务微博是政务机构向以公众为中心 的政务管理方式的转变［５］ ，显然其运营成功的保障是公众用户的持续使用。 对政务微博这一新的媒介技术而言，笔者的研究主要是由以下问题驱动：在研究政务微博主要特征的基础上，探究公众用户使用政务微博的动机需求是什么；探究动机需求是如何影响用户的持续使用意愿及其这种影响的内在机制和边界条件是什么。因此，笔者首先将通过使用与满足理论（ｕｓｅａｎｄｇｒａｔｉｆｉｃａｔｉｏｎｔｈｅｏｒｙ，ＵＧＴ）研究用户使用政务微博的动机需求；进而以认知学习理论（ｓｔｉｍｕｌｕｓｏｒｇａｎｉｓｍｒｅｓｐｏｎｓｅ，ＳＯＲ）模型为框架，通过引入动机需求变量扩展原始期望确认模型（ｅｘ－ｐｅｃｔａｔｉｏｎｃｏｎｆｉｒｍａｔｉｏｎｍｏｄｅｌ，ＥＣＭ）来研究动机需求对持续使用意愿的影响机制，即探究政务微博用户持续使用意愿的模型。 １ 文献综述 政务微博已成为“网络问政”时代，创新社会管理和提高公共服务水平的重要媒介工具。与传统信息技术相比，微博具有交互性、实时性和参与 性强等特点，且已证明具有较好的营销效果［６］ 。国内外学者对于政务微博的研究主要集中于分析 政务微博的运行现状［７］ ，政务微博的特点及对社会管理和公共服务的积极作用，如何使用政务微博来提高政府形象以及政务微博的传播效果评价等［８－９］。但是鲜有学者将政务微博作为一项新的基于互联网的信息技术，进而进行用户行为的研究。ＲＥＤＤＩＣＫ等以美国的地方政务机构为研究 对象，探索影响政务机构采纳社交媒体的因素［１０］ 。ＭＡ以中国公安微博为研究对象，进行了影响中国 地级市公安微博扩散因素的实证研究［１１］ 。 ２ 研究理论与模型假设 在信息系统用户持续使用行为的研究中， ＥＣＭ是重要模型依据之一。学者们针对不同特点的信息系统对原始的ＥＣＭ模型进行了不同程度的扩展，同时通过总结文献得出主要的扩展方向：①针对感知有用性这一感知效用层面；②基于满意度这一情感反应层面。 在感知效用层面，ＰＡＬＭＧＲＥＥＮ等认为动机需求是一个期望价值的概念，即动机需求可以理解为用户对媒介属性的感知与感知该媒介拥有相 关属性的结果［１２］ 。ＳＴＡＦＦＯＲＤ等也指出了ＵＧＴ中动机因素的度量本质上与感知有用性和易用性 等是相同的［１３］ 。同时，ＵＧＴ因为其能够挖掘详尽的使用动机，已被证实非常适合研究用户的持续使用行为。现在学者们比较公认的微博使用动机
期望理论 【期望理论简介】 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。 激励理论整合模型 期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。 这种需要与目标之间的关系用公式表示即： 激励力（工作动力）=期望值（工作信心）×效价(工作态度) 这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即： “个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要” 【期望公式】 弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。用公式可以表示为： M = ∑ V × E M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V 表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。 效价（V）
效价，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。如果个人喜欢其可得的结果,则为正效价；如果个人漠视其结果，则为零值；如果不喜欢其可得的结果，则为负效价。效价越高，激励力量就越大。 该理论指出，效价受个人价值取向、主观态度、优势需要及个性特征的影响。可以根据行为的选择方向进行推测，假如个人可以自由地选择X结果和Y结果的任一个，在相等的条件下:如果选择X，即表示X比Y具有正效价；如果选择Y，则表示Y 比X具有正效价。也可以根据观察到的需求完成行为来推测。例如有人认为有价值的事物，另外的人可能认为全无价值。如1000元奖金对生活困难者可能很有价值，而对百万富翁来说意义不大。一个希望通过努力工作得到升迁机会的人，在他心中，“升迁”的效价就很高；如果他对升迁漠不关心，毫无要求，那么升迁对他来说效价就等于零；如果这个人对升迁不仅毫无要求，而且害怕升迁，那么，升迁对他来说，效价就是负值。再例如，吃喝的数量和质量可以表明需求完成的情况，如果吃得多、吃得快，说明食品具有正效价。 期望值 期望值，是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的主观概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。 对于目标的期望值怎样才算适合？有人把它形容为摘苹果。只有跳起来能摘到苹果时，人才最用力去摘。倘若跳起来也摘不到，人就不跳了。如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做。由此可见，领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积极性。定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，员工也不会努力去做。因为期望概率太高、太容易的工作会影响员工的成就感，失去目标的内在价值。所以领导者制订工作、生产定额，以及使员工获得奖励的可能性都有个适度问题，只有适度才能保持员工恰当的期望值。 弗鲁姆认为，期望的东西不等于现实，期望与现实之间一般有三种可能性，即：期望小于现实，期望大于现实，期望等于现实。这三种情况对人的积极性的影响是不同的。 （一）期望小于现实 期望小于现实，即实际结果大于期望值。一般地说，在正强化的情况下，如奖励、提职、提薪、分房子等等，当现实大于期望值的时候，有助于提高人们的积极性，在
共享单车用户持续使用意愿影响因素研究
共享单车用户持续使用意愿影响因素研究作者：姜宝山关菲刘圣 来源：《科学与管理》2019年第03期
摘要：基于期望确认理论与技术接受模型，结合共享单车自身特点，构建了共享单车用户持续使用意愿影响因素模型。依据共享单车用户持续使用意愿的问卷调查数据，以结构方程为研究方法，使用Amos 21.0软件进行分析，实证研究了用户持续使用意愿的影响因素。研究结果证实：用户易用性正向影响用户有用性;体验价值对信任有显著的正向影响;用户的感知有用性和体验价值对用户满意度有显著的正向影响;用户满意度、感知有用性和信任均对持续使用
意愿有正向影响，且从各因素的影响程度来看，用户满意度大于感知有用性和信任影响的程度。 关键词：共享单车;持续使用意愿;信任;体验价值 中图分类号：F272.3 文献标识码：A D01：10.3969/j .issn.1003-8256.2019.03.006 0 引言 共享单车作为近几年的新兴交通工具，在国内迅速发展。其在出行方面有独特的优势，如方便快捷、健康骑行、廉价租金等;在衔接其他公共交通、缓解城市交通拥堵、降低碳排放等方面也具有重要作用[1]。根据2017年6月中国互联网络信息中心发布的《中国互联网络发展状况统计报告》，共享单车用户规模已超过1.06亿，使用共享单车出行已经被大多数人所接受。 从经营实践来看，共享单车企业运营并不顺利。单车损坏丢失、满意度不高、使用率低等情况反复出现，已有多家企业宣布退出共享单车市场。目前，学者们对共享单车研究主要集中在共享单车的发展前景展望、盈利模式探索和协同治理分析等方面。关于共享单车用户满意度和使用意愿的影响因素研究较少，且缺乏对用户使用持续性的相关研究。在实践调查中发现，很多用户在初次尝试使用共享单车之后便不再使用，这种现象的存在阻碍了共享单车业务的顺利发展。 对共享单车用户持续使用意愿的研究可以使企业能清楚认识共享单车、平台及其用户特点，有针对性做出提高满意度的决策，进而提升用户的忠诚度。已有研究将期望确认作为传统服务领域顾客满意影响重复购买的重要理论和方法，在电商环境下检验了用户体验、满意度和网站持续使用（即用户忠诚）的相关性。本文在对期望确认模型相关文献综合分析基础上，构建了共享单车用户期望确认的扩展模型，对共享单车用户持续使用意愿的影响因素进行研究，为共享单车企业提升用户持续使用意愿提供决策参考依据。 1 文献综述 1.1 共享经济 共享经济是产权明确的建立在市场基础之上自愿交易。Botsman将互联网时代共享经济分为代码共享、内容共享或生活共享、离线资产共享的三个阶段，并且将共享经济视为一种可持续的、盈利性的活动[1]。Bucher等认为共享经济是给予用户享受产品的机会并且“无需所有权”，其本质是对“充分利用之资产”分享以获得益处的经济活动[2]。刘奕研究表明共享经济模式较于传统模式能够提高“死资本”的利用率，扩大交易市场，更好地增进消费者福利[3]。事实上，率先成为共享经济实现其价值的先驱便是出行服务平台。共享单车涉及到三个参与主体：供给方（单车制造商）、需求方（用户）和第三方平台（共享单车企业）。本文聚焦于以共享
期望理论 期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确： 1、工作能提供给他们真正需要的东西； 2、他们欲求的东西是和绩效联系在一起的； 3、只要努力工作就能提高他们的绩效。 在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明：人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。 在期望模式中，“个人努力”指始发行为的强度；“个人成绩”指个人预期达到的成绩或外界确定的成绩标准，它作为一级目标，是个体获取组织奖励的工具；“组织奖励”包括内在奖励（如赋予重任、提供发展机会等）和外在奖励（如提薪、晋级等）两种，它作为二级目标，是个体满足个人需要的工具；“个人需要”指个体尚未得到满足的优势需要，它是外在目标发挥激励作用的内在基础。该模型说明，运用目标进行激励时，个体经历了两个层次的期望和效价的评估。期望Ⅰ指个体根据目标难度与自我力量分析，判断行为成功的概率。假如这个概率恰当，个体就有信心和动力去实现一级目标。期望Ⅱ指个体根据以往经验及情境条件分析，判断个人成绩导致组织奖励的概率。假如这个概率恰当，个体就会进一步评价组织奖励对满足个人需要的价值。因为人与人之间存在着个别差异，所以同一个目标对不同的人会产生不同的效价和期望。 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。 一、努力-绩效关系 问题一：如果我付出了最大努力，能否达到组织要求的工作绩效水平、是否会在绩效评估中体现出来？
一、前言 随着互联网的迅猛发展，网络新鲜事物不断涌现，各种新兴的互联网产品充斥着人们的眼球。微博正是捉住互联网发展的浪潮并与之齐头并进。微博，即微博客（Micro Blog）的简称，是一个基于用户关系的信息分享、传播以及获取平台，用户可以通过WEB、WAP以及各种客户端组建个人社区，并实现即时分享。 随着微博影响力的不断增强，微博也越来越多的引起学术界的关注。Cheong 等[1]在其综述性研究中指出，随着博客、电子邮件、Web、数据挖掘、人类因素等思想的引入，有关微博的研究日趋变化，更多其他领域的知识被引入去解答微博所产生的新问题;闫幸等[2]归纳了以往微博研究所涉及到的三个主要方面: 微 博的基础性研究、微博环境下的沟通研究和微博沟通价值的相关进展，并探讨了当前研究的不足和未来的研究方向。 二、研究背景 在微博使用满意度方面，Chin-Lung Hsu等[3]总结出微博使用的方便性、愉悦性和分享信息方面对微博有积极的影响，并且社会因素（群体认证）对微博使用有持续影响。Barnes S J等[4]基于Twitter下得出微博用户感知有用性和习惯对满意度有强相关性。Aberg J等[5]研究表明提供有效的用户支持能增加用户的使用和信任，使微博更有趣。Hsieh C等[6]将微博质量分为系统质量和信息质量，通过调查研究微博质量与客户满意度之间的关系，并对微博管理员提供直接性的建议。Bansal N 等[7]巴微博看作一看作是发现信息的平台，灵活的导航功能能满足用户对信息的个性化需求。 本文运用期望确认模型（Expectation-Confirmation Model）研究微博整体质量对用户满意的影响。最早提出期望确认模型的是Bhattacherjee A [8]。之后很多研究用户满意度的文章模型都是基于期望确认模型之上进行的，例如Kim B[9]就是基于期望确认模型之上，对用户社交服务网络持续性行为进行的研究；Teo T S等[10]通过期望确认模型从感知有用性和感知趣味性对互联网用户进行动机性研究。本文也是基于EMC模型上，考虑到用户的感知有用性和感知趣味性。而用户动机在这两方面感知的载体是基于微博本身提供的服务的认知。因此，本文将在以上模型的基础上添加衡量微博提供的服务方面的衡量指标，而关于微博的服务水平的影响因素的划分Cho S 等[11]将其分为信息质量、视觉设计质量和导航质量。
第十一章激励 （练习与思考） 一、单项选择题 1. 根据期望理论，在( )的情况下激励力量为0。 A. 效价等于0 B. 效价等于1.0 C. 期望值等于1.0 D. 期望值等于0.5 2. 曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作，是出于其( )。 A. 自尊需要 B. 自我实现的需要 C. 安全需要 D. 以上都不是 3. 商鞅在秦国推行改革，在城门口立了一根木杠，声称能将木杠从南门移到北门者，奖励五百金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于( )。 A. 五百金的效价太低 B. 居民对得到报酬的期望很低 C. 居民对完成要求的期望很低 D. 枪打出头鸟，大家都不敢尝试 4. 企业中，常常见到员工之间在贡献和报酬上会相互参照攀比，你认为员工最可能将哪一类人作为自己的攀比对象？( )。 A. 企业的高层管理人员 B. 员工们的顶头上司 C. 企业中其他部门的领导 D. 与自己处于相近层次的人 5. 如果职工甲认为，与职工乙相比，自己报酬偏低，根据公平理论，职工甲会采取的行为是( )。
A. 努力增加自己的投入 B. 减少自己的投入 C. 努力增加乙的报酬 D. 使乙减少投入 参考答案：1.A; 2. B; 3.B; 4.D; 5.B; 二、多项选择题 1. 期望理论认为，激励水平取决于( )的乘积。 A. 动机 B. 行为 C. 期望值 D. 效价 E. 目标 2. 最近某大学分房排队，年轻的骨干教师想法颇多，认为工资太低，分房无望且不公平，教学没有积极性，结果有的在外兼职，有的干脆辞职下海。你认为这一现象用以下哪个理论可以合理解释？( )。 A. 强化理论 B. 赫茨伯格的双因素理论 C. 弗隆的期望理论 D. 公平理论 E. Y理论 3. 研究挫折产生的表现、产生的原因和影响因素，最终目的还在于找出对待受挫人的有效方式方法。一般采用( )。 A. 采取宽容的态度 B. 提高认识，分清是非 C. 改变环境 D. 精神发泄法
00828079 仲夏 中国移动个人用户满意度研究：研究框架 【理论基础】 在有关顾客满意度的研究中，感知价值理论和期望确认理论是比较常用的两种理论参考。在本框架中采用期望确认理论（Expectation Confirmation Theory ，Oliver 1977, 1980）作为分析基础。该理论认为，顾客期望和感知到的实际表现的结合会影响其购买后的满意度。这种影响是通过期望和实际表现之间正的或负的失验（disconfirmation ）来体现的。如果产品的表现超出预期，即出现了正失验，则会产生购买后的满意。如果产品的表现没有达到预期，即出现了负失验，则顾客有可能不满意。这个理论中四个主要的概念是：期望、表现、失验和满意。 期望反映了预期的行为(Churchill and Suprenant, 1982)，他们是可测的，体现了顾客对产品未来某个时点上的属性的期待(Spreng et al. 1996)。期望在理论中作为一个比较的标准，消费者用其来评价产品的表现和形成失验的判断(Halstead, 1999).。失验被认为会影响满意度，正失验导致满意而负失验导致不满意。 期望确认理论会帮助我们确立分析模型。 【分析模型】 经过查阅相关文献和案例发现，和顾客满意度相关的经典模型主要有重要因素推导模型（四分图模型），KANO 模型和美国顾客满意度指数模型（ACSI 模型）等。这些模型虽然非常经典但都不够全面。结合中国移动的实际情况，本框架给出了这样一个分析模型（见下页）。这个模型的主要框架仍是基于美国顾客满意度指数模型和欧洲顾客满意度指数模型（ECSI 模型），但是在分析过程上充分考虑了顾客满意度调查的复杂性和移动通信企业的实际状况。 根据期望确认理论，顾客满意（或不满意）来源于期望和感知的差距。我们给出了可以供中国移动个人用户评价其预期和感知的四个方面：产品、价格、服务、宣传。这四个方面又对应着许多具体的指标（模型左侧）。但是为了最终量化消费者的满意度，我们必须给予各个指标以相应的权重。这里试着给出两个可以帮助确定权重的方法： ⒈ 满意度-重要程度方法 我们在调查时需要列出所有可能影响的指标，让消费者根据其满意度进行打分（横轴），企业根据每个指标对自己的重要程度进行打分（纵轴），然后把指标放入上面这个四分图中，落入竞争优势、优先改进、保持现状、等待观察的不同指标分别给予不同的权重。这样得出的顾客满意度指标更有助于企业认识到自己在不同方面的表现得到顾客认可的程度，进行有针对性的改进。 优先改进 竞争优势 ·指标三 ·指标一 等待观察 ·指标二 保持现状 低 满意度 高 高 重 要 程度
期望理论在企业中的应用 【摘要】费鲁姆的期望理论期望理论在企业中的应用期望理论的特点与启 示 【关键词】期望理论企业应用 对许多中高层管理者尤其是决策层的领导者来说，企业运作中最主要同时也最困难的两件事是决策和用人。而激励是企业管理中一个异常重要的功能，是企业管理心理学的核心问题。激励是指激发人的动机，改变一个人往往需要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话。一个聪明的组织或者领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。就期望理论在管理实践中如何操作谈谈个人的看法。 一、费鲁姆的期望理论。 1. 维克多‘弗鲁姆是著名心理学家和行为科学家。他深入研究组织中个人的激励和动机，于1964年在《工作与激励》中率先提出了比较完善的期望理论模式。 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是： M = V * E 其中：M——激励力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 V——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。同一目标，由 于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。 E——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断；显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力 这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。 2.期望理论内容的拓展 （1）期望理论的基础是赢取自己的利益，它认为每一员工都试图获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工有好的表现，员工期望管理者给自己奖励。期望理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况关系不大。不管实际情况怎样，只要员工以自己的知觉确认自己通过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到自己希望得到的奖赏，那么他就会好好表现，努力工作。（2）期望理论模式 个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系。 ①努力和绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，当人们认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之当他
在线学习用户持续使用行为的影响因素研究 [摘要]在线学习为优质教育资源的传播起到了积极的作用，也为优秀的教师提供了更广阔的平台。从学校内到学校外，都史无前例地关注信息技术与教育教学的融合。如何让在线学习更好地服务于教育教学是一个重要的实践问题。本文以期望确认理论（ECT）框架为基础，整合社会化网络的感知兴趣、感知互动两个变量，加入内容驱动因素和学情定位认识变量，用结构方程模型来构建用户持续网络学习的概念模型。通过模型分析验证，研究社会化网络环境下用户持续在线学习的影响因素，从而对目前发展迅猛的在线教育持续发展提供一些理论参考建议。 [关键词]学情定位；社会化网络；结构方程模型；持续使用 DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2015.03.010 [中图分类号]G255.76 [文献标识码]A [文章编 号]1008-0821（2015）03-0050-07 在线教育（e-Learning）或称远程教育、在线学习，现行概念中一般指的是指一种基于网络的学习行为，是以网络为介质的教学方式，通过网络、学员与教师即使相隔万里也可以开展教学活动。2013年被称为“在线教育井喷之年”。据
统计，每天新增加的在线教育公司多达2.6家，2014年在线教育市场拉开了一场“巨头争霸战”的局势，众互联网大佬如阿里巴巴、腾讯、360竞相在在线教育领域跑马圈地。此外，BAT在推出在线教育平台的同时也开始进入投资布局：百度投资了传课网、阿里巴巴参与投资在线教育集团TutorGroup，腾讯则有意与新东方建立合资公司。可以想见，从整个在线教育行业来看，随着巨头的杀人，原来相对稳定的市场格局正面临着变数。 实施在线学习的实质是对现有教学模式和教学管理进 行深刻变革，这种变革不仅要改变用户惯用的学习工具、学习环境和学习过程，更为重要的是改变用户的学习目的、学习观念和学习文化，分析用户对在线学习的使用行为及其影响因素，有针对性地采取措施，就成了在线学习中亟待解决的问题。从理论研究角度看，用户的初始采纳是在线教育迈向成功的第一步，用户的持续使用才真正体现它的成功。从信息系统角度划分，在线教育属于信息系统教育应用，近二十年来，国内外对信息系统领域的相关理论都集中在计划行为理论（TPB）、技术接受模型（TAM）的初始采纳方面，事实上，用户在接受信息系统后，后续会由于各种原因而终止使用，会造成人力和财力的浪费，而以网络平台为基础的信息系统，不仅需要规模的注册用户，还要保持用户持续有效的使用的活跃用户数量，信息系统才能获得预期的使用价
如果您在做题的过程中发现有表达错误的地方、重复出题和其他问题，麻烦您记录下来，告诉我，邮箱380141996@https://www.doczj.com/doc/09872785.html, 组织行为学试题库 目录 第一章绪论......................... 错误！未定义书签。第二章个体心理与个体行为........... 错误！未定义书签。第三章组织承诺................... 错误！未定义书签。第四章群体心理和群体行为............ 错误！未定义书签。第五章非正式组织及其行为.......... 错误！未定义书签。第六章群体动力和激励理论.. (2) 第七章组织结构和组织设计 (14) 第八章组织文化 (25) 第九章领导者与组织行为 (32) 第十章行为的有效性 (47)
第六章群体动力和激励理论 一、单项选择题（选择唯一正确的答案填在括号里） 1、需要层次理论的代表人物是( )。 A．马斯洛 B．赫兹伯格 C．亚当斯 D．斯金纳 2、根据弗鲁姆的期望理论，以下公式中错误的是( )。 A． E高×V高=M高 B． E高×V低=M高 C． E低×V高=M低 D． E低×V低=M低 3、提出需要层次不仅表现出“满足-上升”趋势，而且表现出“挫折-倒退”趋势的激励理论是( )。 A．期望理论 B．双因素理论 C．成就需要理论 D．ERG理论 4、麦克利兰关于需要的理论认为，对人的发展和成长起着特别重要作用的是( )。A．保健需要 B．权力需要 C．归属需要 D．成就需要 5、在赫兹伯格的双因素理论中，以下哪项因素对人的行为不具本质上的激励作用?( )。 A．成就因素 B．目标因素 C．兴趣因素 D．保健因素 6、根据对强化程序的分类，按时领工资的方式属于( )。 A．连续强化B．固定强化 C．间断强化D．可变强化 7、Ｋ·卢因的“群体动力论”援引的理论基础是( )。 A．空气动力学理论B．环境科学理论 C．场论D．团队角色理论 8、美国心理学家麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有三种，它们是( )。 A．成就需要、尊重需要、成长需要 B．成就需要、权力需要、成长需要 C．成就需要、权力需要、归属需要 D．成就需要、成长需要、合群需要 9、模式：工作激励水平=任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励。这是下列哪种激励理论的基本观点?( )。 A．期望理论 B．公平理论 C．综合型激励理论 D．ERG理论 10、在弗洛姆的期望理论里，（）主要是指某种结果实现的可能性。 A．期望B．效价
回答联系实际论述期望理论的应用价值 联系实际论述期望理论的应用价值，以下是答案 期望理论是美国行为科学家弗鲁姆提出的一种激励理论。期望理论认为，人们在工作中的积极性或努力程度是效价和期望值的乘积。当行为者对某项活动及其结果的效用评价很多，而且估计自己获得这种效用的可能性很大，那么领导者用这种活动和结果来激励他就可取得良好的效果。为了激励职工，企业管理当局应该一方面使职工了解某项活动成果的吸引力大小，并尽可能加大这种吸引力；另一方面要采取措施帮助职工实现其期望，提高其期望机率，以便提高激励力。 应用价值：尽管期望理论研究的核心是内部心理过程，但这一理论在许多发达国家和发展中国家的管理活动中经常得到运用并升华。如北美企业(美国柴泰克公司）的全面质量管理措施中，运用“工作改进系统”，把重点放在职工内部心理过程和参与改进工作，通过这种持续改进来获得长期的绩效；拉丁美洲企业（巴西的桑托斯建筑公司)运用“亲近式”管理方法，通过分析职工的内部心理过程，采取必要的措施解决企业与职工之间的冲突和摩擦；“斯堪的纳维亚式”的管理思想也注重对职工内部心理过程轨迹出发，激励职工参与企业管理。 上海某电子企业发展迅速，企业总经理王总决定参加应届大学毕业生专场招聘会，经过面试，最终21人被录取，其中14个是外地大学毕业生，7个是本地大学毕业生。 在签约前，王总说：“员工是公司的主人，大家彼此间是平等的，我将把大家当成朋友看待，大家要有主人翁的责任感和团结合作的精神。我将大胆创新，打破常规的用人机制，凡在本公司工作一年以上，在业绩得到认可的情况下，都有机会晋升为部门主管或经理。同时，由于你们都是大学毕业生，工作经验较少，所以公司给你们进行较大力度的培训投资。当然，由于本公司刚刚成立，经济有限，所以我希望年青人与公司同甘共苦。在第一年内本公司还无力提供给你们住房，但以后本公司会考虑给你们补发一些房贴。第一年工资前6个月工资为800元，后6个月为1200元，但两年以后，我相信你们肯定可拿到4000元以上。” 说完，当时7个上海本地的大学毕业生离开会场，放弃了签约。半个月后，14个外地大学中竟然有12个学生集体辞职。王总傻了，为什么这些学生不能与企业同甘共苦呢？ 请根据以上情景，回答下列问题： 1、你认为大学生离开的主要原因是（AE ） A．薪酬水平偏低 B 缺乏晋升机会C．企业内员工关系紧张 D．企业对员工的培训投入不够E．无法解决住房等福利问题 2、根据马斯洛需要层次理论，大学生离开的主要原因是公司无法满足他们的哪些需要？（AB） A．生理需要B．安全需要C．社交需要D．尊重需要E．自我实现需要 3、从赫茨伯格“双因素理论”分析，你认为王总的讲话中属于激励因素的有哪些？（BCD ） A．工资B．升迁的成就感C．责任感D．认可E．住房 4、为了留住大学生，请给王总提至少两条切实可行的建议。 （1）增加员工月工资，提高薪酬水平，满足生理和安全需求 （2）为外地员工提供必要的住房补贴，或者为他们提供租房 具体分析 步骤一：理论基础 （1）本案例可以使用马思洛的需求层次论。 （2）马思洛需求层次论主要观点包括如下： 观点一：人的需求从低到高可以分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要、自我实现需要；
期望理论的应用： 目标设置（绩效计划－绩效实施） 在设置目标时，必须考虑以下两个原则：第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就大。第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点： 1 要考虑组织目标和员工个人目标的一致性 管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来，引导员工建立良好的价值观，使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。 2 要考虑目标的科学性 一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个人的能力。但要注意，切不可使目标过高，以免造成心理上的挫折，失去取胜的信心；也不可使目标过低，以免鼓不起干劲，失去内部的动力。 3 要考虑目标的阶段性 组织的总目标，往往使员工感到“遥远”,应该将总目标分成若干个阶段性的小目标。一方面，小目标易于实现，从而提高员工的期望概率；另一方面，小目标便于通过信息反馈检查落实，从而实行有效的定向控制，逐步将员工导向既定的总体目标。 个人努力——绩效关系 （绩效实施－绩效评价）： 努力工作带来一定工作绩效的可能性，它包括两个方面的内容：一是个人能否通过努力实现特定的工作绩效，另一方面个人通过努力实现的工作绩效能否得到客观的评估。 1、通过有针对性的培训，使员工掌握与特定工作有关的技能，增强其完成工作的信心。这个工作在绩效计划阶段，通过对完成工作任务需要的技能分析完成。 2、管理者与员工要多沟通，了解他们的忧虑，给予员工工作上的支持，对他们进行鼓励。在绩效实施阶段，与员工进行持续的绩效沟通，预防或解决工作期间可能发生的各种问题，帮助员工更好的完成绩效计划，起到加强激励的作用。 3、向员工展示组织科学有效的、公正的、客观明确的员工绩效评估体系。从以下几方面着手：(1)在绩效计划阶段鼓励并授权员工参与绩效计划
弗鲁姆的期望理论 (重定向自期望模型) 期望理论(Expectancy Theory) 目录 [隐藏] ? 1 什么是期望理论 ? 2 期望理论的前提[1] ? 3 期望理论的基本内容 o 3.1 期望公式 o 3.2 期望模式 ? 4 期望理论的实践意义 ? 5 期望理论的应用价值[2] ? 6 期望理论和需要层次理论 ?7 期望理论在秘书工作激励中的应 用[3] ?8 参考文献 [编辑] 什么是期望理论 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。 激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积： M = V * E [编辑] 期望理论的前提[1] 弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的： (1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；
(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。 [编辑] 期望理论的基本内容 期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式： [编辑] 期望公式 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是： ?M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发 人内部潜力的强度。 ?V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是 指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标， 由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目 标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种 效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。某 一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不 愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就 小。举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大 于对金钱的目标效价。 ?E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种 目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。 目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率 反映人实现需要和动机的信心强弱。如果个体相信通 过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。
一、第一维度：员工自我激励 期望理论下员工培训的二维分析模型中把员工的自我激励作为企业培训的第一个维度，是确保培训产生激励力的核心，起着决定性的作用。 企业培训活动中员工自我激励的实现可以通过以下两个方面来实现： （一）强化培训认知，催生培训动机 员工进行自我激励时必定会在内心形成一种“内感报酬”——即从事培训活动能够给自己带来什么收益。企业要通过强化员工对培训的认知，激发员工参与培训的动机 1.提高职业技能，增强职业稳定性 员工通过培训可以提高自身的职业技能，在工作中表现更加突出，进而获得职位的晋升和薪金的提高，增强对企业的归属感和向心力，为企业做出更大的贡献。 2.增强创新精神和创新意识 企业培训不仅为员工提供了再学习的机会，还可以培养员工与时俱进的观念，注重员工能力的重新整合及创新精神和创新能力的培养。 3.满足自我实现的需要 企业培训不断教给员工新的知识与技能，使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，提升自己的业务技能，不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工实现自我成长和自我价值。（二）多层次进行自我激励 员工在认识到企业培训对自身的价值，催生了参与培训的动机之后，就必须克服各种障碍，在参与企业培训活动的过程中，时刻进行自我激励，确保自己全身心投入培训活动，取得良好的培训效果。 员工在参与培训活动中要多层次、多角度进行自我激励。 1.调高目标，提升期望值 企业员工在认识到培训对自身的重要作用之后，就必须调高自己的目标，提升自己对参与企业培训获得预期成果的期望值，使自己的知识、技能和素质都要比原来有更大的提高，在自己的岗位上做出更大的业绩。 2.超越自我，离开舒适区 员工只有离开舒适区，认识到自己的不足，不断地否定自我、超越自我，不断地进行学习和培训，才能实现自身价值的转化和升华，才能获得新的知识和技能，在激烈的人才竞争中拥有一席之地。 3.运用潜意识，每天进步一点点 企业员工在培训中要树立“每天进步一点点”的潜意识，争取每天都比前一天有所进步，为自己增加一个乘项，向培训顶峰攀登增加一级台阶。 4.建立个人愿景，实现自身价值的升华
期望理论弗鲁姆 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
期望理论 期望理论是由北美着名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。 一、基本解释 期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。是由北美着名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。 在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。 期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确： (1)工作能提供给他们真正需要的东西。 (2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的。 (3)只要努力工作就能提高他们的绩效。 二、期望理论内容 管理心理学理论 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”， 期望理论 这种需要与目标之间的关系用公式表示即： 激励力=期望值×效价 这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即： “个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要” 行为金融学理论
2017年电大专科《个人与团队管理》考试答案 第一部分单项选择试题及答案 1.“成果”是绩效评估的标准之一，关于“成果”标准考察的问题,说法不正确的是（A）。各个 2.“负责日常事务的组织与协调、档案管理、对外接待、后勤服务等工作”属于组织部门中（A）的基本职责。行政 3.“领导者要公正，要以事实而不是感觉为依据”属于营造信任氛围中的（D）的方法。客观 4.“领导者应真诚地说出自己的意见和想法，让团队成员完全了解所有与他们工作有关的事情”属于营造信任氛围中的（B ）的方法。开诚布公 5.“为团队成员提供支持”是营造团队授权气氛的方法之一，对这一方法说法不正确的是（C）。支持 6.“学习”是绩效评估的标准之一，考察（B）属于以“学习”为标准的绩效评估。团队成员 7.“与标准相比较”是控制过程的步骤之一，此步骤（A）。偏差 8.“在任务或项目中进行一对一的指导和支持”是非正式学习中的（D）。训练 9.“综合”是绩效评估的标准之一，考察（D）属于以“综合”为标准的绩效评估。是否一致 10.SMART原则中的M代表（B）。可衡量的 11.SMART原则中的R代表（C）。可达到的 12.SMART原则中的T代表（D）。有时间 13.SMART原则中字母与其含义，对应不正确的是（B）。M——可实现的 14.SMART原则中字母与其含义，对应正确的是（D）。①S——明确的；②M——可衡量的；③A——可达到的；④T——有时间规定的。①②③④ 15.SWOT分析法又称为态势分析法，其中字母O代表（D）。机会 16.SWOT分析法又称为态势分析法，其中字母T代表（D）。威胁 17.按照KOLB学习周期，学习一般由四个阶段组成，描述不正确的是（A）。四个 18.白总公司的销售部门与生产部门经常发生矛盾，要解决他们之间的矛盾，做法不合适的是（B）。拒绝妥协 19.白总公司的员工对目前的工作条件很不满意，大家决定集体罢工，逼迫公司改善工作条件，白总召开紧急会议处理此事。处理员工不满的过程中，最重要的是（C）。注意 20.办公室的内部设计是一种沟通方式的应用。除传统式办公室设计外，常见的办公室设计方式还有（A）。开放式设计 21.办公室的内部设计是一种沟通方式的应用。除开放式办公室设计外，常见的办公室设计方式还有（A）。传统 22.办公室的内部设计是一种沟通方式的应用。关于办公室设计，说法不正确的是（C）。充当屏障 23.办公室的内部设计是一种沟通方式的应用。关于开放式的办公室设计的特点，说法不正确的是（B）。高层 24.办公室的内部设计是一种沟通方式的应用。在办公室设计中，开放式设计的特点是（C）。方便 25.办事拖拉严重影响工作效率，对克服拖拉推延没有帮助的是（A）。凡事 26.保存记录是反馈过程中的重要步骤，关于保存记录的作用，说法不正确的是（D）。是没有用处的 27.表达需求有很多种方法，说出需求的方式不正确的是（C）。还要好斗 28.不良的工作方式会大大降低时间的利用效率，（D）不属于不良的工作方式。及时 29.不同类型的团队有不同的特点，其中项目团队的主要特点是（D）。从事 30.不属于PEST分析法分析的内容的是（A）。生活 31.不属于谈判过程中的沟通技巧的是（B）。坚持 32.不属于有效反思的方法的是（A）。不 33.采用电子头脑风暴法，所有成员可同时产生想法，在交流中具有平等性，这体现了电子头脑风暴法（D）的优点。思想 34.查尔斯?汉迪在《认识组织》中提出的组织文化类型不包括（C）。强势 35.常见的绩效评估的标准有四种，其中“在计划实施过程中团队成员的合作是否愉快？”属于绩效评估的（A）标准。凝聚力