工作分析
工作的特点：
1. 工作是组织的细胞。
2. 工作是责任和权利的统一体。
3. 工作是同类职位的总称。
4. 工作是人与组织之间的桥梁。
工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集，整理，分析和综合的一个系统过程。
工作描述是反映某项工作的性质，任务以及责任,也称TRDs。
工作规范是反映从事该项工作的任职资格，也称KSAOs.
工作分析报告时通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。
与工作分析相关的基础术语：
1. 微动作。指涉及基本的工作。如抓起，放下。两个或两个以上微动作的集合行程要素。
2. 要素。指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
3. 任务。指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所作的具体描述。任务是工作分析的基本单位。
4. 职责。由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
5. 职权。指赋予完成特定任务所需要的权利。
6. 职位。由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。
7. 工作。也称职务。指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
8. 工作族。企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又称职位群，工作群。
9. 职业。由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。
10. 职业生涯。指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位，工作或职业。
工作分析在战略与组织管理中的作用：
1. 实现战略传导。
2. 明确工作边界。
3. 提高流程效率。
4. 实现权责对等。
5. 检查工作效果。
工作分析在人力资源管理中的作用：
1. 工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。
2. 工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。
3. 工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。
4. 工作分析为科学的绩效考核提供了帮助。
5. 工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。
6. 加强职业生涯管理。
工作分析的主要角色及中在三个用途：1.明确工作职责。2.工作评价与薪酬决策提供帮助。3.建立考核标准提供基础。
工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生。
中国古代政治家管仲，大约在公元前7世纪提出了著名的四民分业定居论。士农工商。他认为，人类强于动物的地方不在于个体的能力，而在于群体的能力与有关的智慧。就个体来水，力不若牛，走不若马。
丹尼斯.狄德罗编写了百科全书。
美国人泰勒被称为科学管理之父。在1911年出版了《科学管理原理》。
闽斯特伯格于1913年出版了《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
在第一次世界大战期间，美国便设立了军队人事委员会实施工作分析，于是工作分析一词开始使用。
1930年美国各大公司采用工作分析的仅占39%，而到了1940激增加75%。
1979年．德国工效学家罗模特被公认为“工作分析”的创始人。
工作分析的发展趋势：
1. 从静态的工作分析到动态的工作分析。
2. 从描述性工作分析到战略性工作分析。
3. 从以工作描述为重点的分析到以工作规范为重点的分析。
4. 从使用手工进行分析到使用高科技进行分析。
工作分析流程，是指完成工作分析任务的一系列相互衔接的步骤。
工作分析的基本流程分为：1.立项阶段，2.准备阶段，3.调查阶段，4.分析阶段，5.完成阶段。
工作分析的立项阶段是工作分析的起始阶段，它指定工作分析的大体原则。
筹备小组的主要职责：
1. 确认工作分析的需求。
2. 制定工作分析的总体原则、预算。
3. 建立工作分析的目标导向。
4. 确定工作分析的主体。
5. 监控整个工作分析过程。
6. 确认工作分析的最终结果。
7. 推广应用工作分析成果。
8. 项目述职。
制定工作分析的总体原则：
1. 系统原则
2. 动态原则
3. 目的原则
4. 经济原则
5. 职位原则
6. 应用原则
一个工作分析项目可以胜任2-3的具体目标。
工作分析主体就是承担工作分析任务的人员。
收集工作分析信息的人主要有1.工作分析专家，2.工作任职者，3.任职者的上级主管三种类型。
工作分析的关键环节是对信息收集员，信息分析员和信息分析专家进行培训。
信息收集员是在工作分析过程中承担信息收集任务的人员。培训的重点集中在沟通技能和分析技能上。
信息分析专家是整个工作分析的核心人物，他负责对工作分析进程和结果的控制。
我国职业分为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类。
组织结构图是用来描述组织中各个组成部分之间的相互关系的，从结构图中，可以看待部门或职位之间的关系，每一个部门或职位应该向谁负责，每一个部门或职位的下属是谁，发生关联的部门和职位有哪些。
工作描述分析的内容：
1. 工作任务分析
2. 工作责权分析
3. 工作关系分析
4. 劳动强度分析
工作环境分析的内容：
1. 工作的物理环境分析
2. 工作安全环境分析
3. 工作的社会环境分析
任职资格分析的内容：
1. 必备知识分析
2. 必备经验分系
3. 必备的能力分析
4. 必备的心理素质分析
5. 必备的身体素质分析
编写工作说明书的准则
1. 准确性
2. 完备性
3. 普遍性
4. 实用性
5. 预见性
6. 逻辑性
7. 简约性
8. 统一性
工作说明书包括的内容：
1. 工作描述
2. 任职资格。隐性任职资格和显性任职资格。
显性任职资格：教育、工作经验、工作技能、培训等要求。
隐性任职资格：工作能力要求。
工作分析评价是要对工作分析工作的成效进行拼谷歌，以确定其价值，并总结经验教训，为今后更科学、有效地进行工作分析提供借鉴。工作说明书在人力资源管理系统中的具体应用：
1. 职位分类
2. 工作评价
3. 工作设计与再设计
4. 绩效评价
5. 员工培训
6. 员工调动与安置
7. 招聘与录用
8. 劳动安全
9. 人力资源规划
通用工作信息收集方法的主要类型
1. 问卷法
2. 访谈法
3. 工作日志法
4. 观察法
5. 文献分析法
6. 主题专家
以人为基础的系统性工作分析方法
1. 工作元素分析法
2. 职位分析问卷法
3. 管理职位分析问卷法
4. 工作诊断调查法
5. 基础特质分析系统
6. 能力需求量表法
7. 工作成分清单法
8. 职位分析清单法
以工作为基础的系统性方法
1. 功能性职位分析法
2. 关键事件法
3. 工作-任务清---单分析法
4. 管理及专业职位功能清单法
传统工业企业工作分析方法的主要类型
1. 时间研究法
2. 动作研究法
3. 工作样本法
4. 工作负荷分析及人事规划法
5. 电脑模拟工作分析法
观察法是指工作分析人员通过感官或利用其它工具对员工正常的工作状态进行观察记录，获得有关工作内容、工作环境以及人与工作的关系等信息，并通过对信息进行分析，汇总等方式得出工作分析成果的一种方法。
使用观察法进行工作分析的程序及其每一个环节：
1. 观察目标定位，包括明确工作分析观察的目的和观察的客体的定位环节。
2. 研究设计与开发，包括选择确定观察对象，选择合适的方法，却似那个观察的时间、地点，所需要设备工具。
3. 观察分析人员的选拔培训，包括选拔和培训两个环节。
4. 观察的实施过程，包括进入观察现场、现场记录两个环节。
5. 数据整理。
6. 数据分析与运用。
访谈法又称面谈法，是通过工作分析人员与任职者、主管等人面对面的谈话来收集相关是工作信息的一种工作分析方法。
访谈法适应于各层各类工作，而且是对高层管理工作进行深度工作分析效果最好的方法。
访谈法的基本要素：1.参与者3.访谈者的角色定位3.访谈的结构化程度。
访谈法的优缺点：
优点：交流充分，信息准确，全面，沟通及时，参与性强等特点。
缺点：主观性，耗时性，信度低等局限。
使用访谈法的程序：
1. 访谈准备阶段。
2. 访谈开始阶段。
3. 访谈主体阶段。
4. 访谈结束阶段。
5. 访谈整理阶段。
访谈的基本的访谈技术和原则：
1. 沟通
2. 提示
3. 静默
4. 控制
5. 追问
问卷调查的分类
1. 定量结构化问卷
2. 非结构化问卷
非结构化问卷的主要内容:
1. 工作基本信息。包括姓名，工作名称，所在部门，学历，工作经历，年龄，薪资水平等。
2. 工作目的
3. 工作职责
4. 绩效标准
5. 工作联系
6. 组织架构
7. 工作特征
8. 任职资格
9. 所需培训
10. 职业生涯
工作日志法又称工作写实法，指任职者按照时间顺序详细记录下自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼、获取所需工作信息的一种工作分析方法。
文献分析法是通过现存的与共享相关的文档资料进行系统性分析来获取工作信息的一种工作活动分析方法。
文献分析法的优点：为其他工作分析方法提供第一手资料，是一种经济，有效的信息收集方法。
缺点：无法弥补原有资料的缺失，也无法验证原有描述的真伪。
关键事件法又称关键事件技术，是指工作分析人员、目标工作的任职者或与目标工作有关的人员，将工作过程中“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对工作的特征和要求进行分析的一种方法。
关键事件是指在工作过程中，给公众带来显著影响，对工作的结果起决定作用的事件。
关键事件法的最大优点是简单、快捷并能获得非常真实可靠的资料。
职位分析问卷法是一种基于计算机的，以人为基础的，通过标准化，结构化的问卷形式来收集工作信息的定量化的工作分析方法。
职位分析问卷法是19世纪50年代末期为分析一系列广泛的职位而开发出的工作分析系统。
现行的通用的职位分析问卷收集了6大类信息：
1. 信息输入
2. 体力活动
3. 脑力出来
4. 人际关系
5. 工作情境
6. 其他特征
只能工作分析法又称功能性工作分析方法。职能工作分析法主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。
职能工作分析法对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作所能包括的全部内容的95%以上。
职能工作分析的构成：
1. 完成使命与做什么
2. 任职者的职能-------物，数据，人、
3. 完整意义上的工作者
4. 工作系统
5. 工作任务
工作描述是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。
核心内容是任何一份工作描述都必须包含的部分，包括工作标识，工作概要，工作职责和工作关系。
工作标识是用以区别该工作与组织中其他工作的。如同一个标签，通过它可以使阅读者对该项工作有个直观的印象。
工作名称是工作标识中最重要的项目。
工作代码又称职位编号，主要是为了方便职位的管理，组织可以根据自己的实际情况不来决定应包含的信息。
职位新店是工作评价所得的结果，反映了这一职位在组织内部的相对重要性，是确定这一职位基本工资的基础。
工作概要是对工作内容的简要概括，通常是一句话，对工作的内容和目的进行归纳。
工作描述中涉及的工作关系包括该职位在组织中的位置和任职者在工作行程的关系两部分、
工作权限，是指根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予该职位的决策范围，层级与控制力度，该项目主要应用于管理人员的工作描述与职位评价，以确定职位对组织的影响大小和过失损害程度。
工作程序是工作职责的履行程序，又被称为“职责细分”或“工作任务”，它是对工作职责的进一步分解，是针对每项工作职责如何让具体完成的过程性描述。
工作范围是指该职位的任职者所能掌控的资源的数量和质量，以及该职位的活动范围，它代表了该职位能够在多大程度上对组织产生影响，在多大程度上能够给组织带来损失。
业绩标准又称“业绩变量”是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。包括衡量要素和衡量标准两方面。
业绩标准的提取方法：
1. 正向业绩标准的提取，主要两种方式：1.直接以结果为导向
2.通过分析在职责完成的整个流程中存在哪些关键点，从这些关键点中找到对整
个职责的完成效果影响最大，最为重要的关键点，来作为业绩标准，这种方法必须建立在“职责细分”的基础上。
2. 反向业绩标准的提取，
业绩标准的帅选
1. 关键性
2. 可操作性
3. 可控性
4. 上级职位的认可。
工作环境是指工作的物理环境和心理环境。一般情况下的工作环境主要指工作的物理环境。
劳动环境中有害因素的危害程度，主要取决于劳动者在劳动者在劳动过程中接触有害因素的时间和有害因素的强度（浓度）。
任职资格是指与工作绩效高度相关的一系列人员特征。
目前任职资格的构建主要有基于逻辑推到的任职资格体系，基于定量化职位分析方法的任职资格推断和基于统计数据验证的任职资格体系三种。基于逻辑推导的任职资格体系中包括以工作为导向和以人为导向的两种推导方法。
显性任职资格在任职资格体系中视指完成所要具备的知识要求。
工作技能是指对于工作相关的工具，技术和方法的运用。
确定职位的能力要求的基础，来自于组织的整体能力模型和分层分类的能力体系的建立。
构建能力模型的两个途径：
1. 修改成熟模型。冰山模型包括素质和能力两部分。
2. 自主开发能力模型。
确定职位的能力要素：
1. 评定的主体。不同的评定人的观点所占权重分别为：任职者本人的评价占20%，上司占30%，同事的占10%，下级占10%，外部专家的占
30%。
2. 评定的尺度
3. 计算公式
4. 计算方法示例。
面试提问的方式主要有三种：结构化面试，非结构化面试和会合试面试。
现代企业人力资源管理的核心在于如何提高员工的绩效水平，从而为组织的整体目标与战略的实现做出贡献。绩效考核作为绩效管理的核心。
考核设计有两种模式：1.传统的基于职位分析的考核指标体系。
2.基于战略分解所得到的KPI指标体系。
绩效考核体系的设计目前有两种不同的模式：1.以工作分析为基础的考核指标体系。
2.KPI（key performance indicators）体系，也称关键业绩指标体系。
KPI考核指标具有以下特点：
1. 战略导向性
2. 关键性。80%的工作价值是由20%的关键行为完成的，这20%的关键行为就是KPI所关注的。
3. 可量化性。
具体而言，职位评价在薪酬管理中具有以下重要的意义：
1. 使员工感受到薪酬公平。
2. 使员工行为有的放矢。
3. 为薪酬体系的修订提供了基础。
职位评价的方法有：1.职位排序法2.职位分类法3.因素分析法4.要素计点法。
员工的培训流程分四个环节：1.培训需要分析2制定培训计划3.实施培训计划4.评估培训效果。
影响职业生涯规划的因素是多方面的，主要包括组织因素，工作因素和个人因素。
工作设计也称职务设计，它是为了有效地达到组织目标，并兼顾个人的需要，提高工作绩效，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面所进行的变革和设计。
工作涉及的内容：
1. 工作内容
2. 工作职责
3. 工作关系
4. 工作结果
5. 工作结果的反馈
工作设计应考虑的因素以及每一因素所包括的内容：
1. 组织因素。包括专业化、工作流程和工作习惯。
2. 个人因素。包括工作一体化、工作意思、工作多样性、工作自主性及工作反馈。
3. 环境因素。包括人力供求状况和社会期望。
工作设计的要求
1. 全部工作的集合通过工作涉及应能顺利地完成组织的总任务。
2. 全部工作所构成的责任体系应能保证组织总目标的实现。
3. 工作分工应有助于发挥人的能力，提高组织效率、
4. 工作设计应考虑现实的可能性。
纯理性的工作设计思想阶段的基础是“职能专业化”
道格拉斯.麦克雷戈提出管理的基本哲学------人性本身的真正内涵在于员工的参与。
弗雷德里克.赫茨伯格提出了激励------保健理论。
工作设计的程序
1. 工作任务的说明
2. 工作设计方法的确定
3. 应用于反馈阶段、
工作设计的方法
1. 激励型工作设计法。激励型的工作设计法所提出的设计方案往往强调通过工作扩大化，工作丰富化等方式来使员工变得复杂，从而减少单挑
复杂性。激励法的理论来自赫茨伯格的双因素理论。强调激励的工作涉及方法通常倾向于强调提高工作的激励潜力，工作扩大化，工作丰富化以及自我管理工作团队等等管理实践都是激励型的工作设计方法在现实中的运用。
2. 机械工作设计法。机械型工作设计法的缺陷是忽略了人的存在，它把人作为机器的附属品。
3. 生物型工作设计法。生物型工作设计的目标是：以个体工作的方式为中心来对物理工作环境进行结构性安排，从而将员工的身体紧张程度降
低到最小。
4. 知觉型工作设计法。生物型工作设计法所注重的是人的身体能量和身体局限，而知觉型工作设计法所注重的是人类的心理能力和心理局限。
像航空管制人员、石油冶炼操作工以及质量控制监督员这类工作都需要进行大量的信息加工工作。知觉型工作设计方法可以降低差错率，减少工作压力，使员工在一种愉悦的心态下工作，但是它却形成一种低工做满意度，从而形成较低的激励性。
工作再设计是指重新设计员工的工作职责，内容，方式等，以提高员工的工作绩效。
工作再设计的意义：
1. 企业的发展从最初的手工作坊到农场主，进而过渡到大工业生产，并由导致了流水线作业。
2. 工作再设计更合乎伦理性，人性化的人本管理理念。
3. 工作再设计是组织发展的需要。
4. 在网络化，全球一体化，知识化的信息时代，组织的生产方式会最终向团队生产过渡。
工作再设计的方法
1. 综合模式
2. 工作轮换
3. 工作扩大化
4. 工作丰富化
5. 弹性工作时间
6. 工作分担
7. 压缩工作周
8. 在家办公
传统工作涉及及其缺陷
1. 传统工作设计的特征：一般呈倒Y型。
1）.工作主要分管了工作和员工工作两种。
2）.管理工作非常有限，一般由正部门经理，正总经理工作等组成。
3）.员工工作相对较多，主要由业务工作和技术工作组成，业务工作和技术工作又分为不同层次。
4）. 员工工作向上的发展趋势只有竞争有限的管理工作
5）.管理工作发展你和变化空间有限，且一般是能上不能下
6).企业内部薪酬分配制度以工作层次的划分为基础。
2.传统工作涉及的缺陷：
1）.管理工作的变化呈刚性。
2）.员工工作的发展呈刚性。
柔性工作设计及优越性
1. 柔性工作设计的特征：呈X型。
1）.所有工作由管理工作和员工工作组成。
2）.管理工作由两部分组成。一是以部门为管理对象的管理工作即行政管理工作，二是以项目，业务为管理对象的管理工作。
3）.管理工作1主要分正部门经理，正总经理等，管理工作2也分多个层次并与管理工作1的层次划分相对应。
4）.在薪酬分配制度上，管理工作1与管理工作2坚持同层次同待遇的原则。
5).以“O”为枢纽点，管理工作1员工可以横向流动到管理工作2上去，管理工作2的员工也可以横向流动到管理工作1上去，两管理工作
的员工也可以垂直攀升到彼此。
2.柔性工作设计的优越性：
1）.在遵循一定规则的前提下，各工作能纵横有序地快捷流动，使企业组织充满活力与生机，同时能增加企业组织对外界的适应力，应变力，从而提高企业组织的市场竞争力。
2）.管理工作流动空间增大，管理工作1可流向2.管理工作2能流向1.从而能保证领导层进行必要而及时的新陈代谢，又能兼顾管理人员的个人发展偏好。
3）.员工工作向上攀升空间无限扩大，提高了员工的工作积极性与主动性，同时自动建立了一个企业内部的竞争机制。
4）.有利于引进优秀人才，留住优秀人才。
正确理解职位评价的含义，必须把握以下几个要点：
1. 工作分析是职位评价工作的基础。
2. 职位评价以企业内部的工作职位为评价对象。
3. 职位评价是对企业各类具体劳动的抽象化，定量化过程。
4. 职位评价的哦过程和结果是建立在一定的技术和科学的方法基础之上。
职位评价的作用
1. 确定职位等级的手段
2. 制定薪酬政策的基础
3. 确定员工职业发展和晋升途径的参照系
4. 保障招聘到合适的员工
5. 将合适的员工放到合适的职位，
6. 正确制定人力资源规划
7. 合理进行人员调整
8. 使员工的目标与企业的目标一致
职位评价的原则
1. 系统原则
2. 实用性原则
3. 标准化原则
4. 能级对应原则
5. 优化原则
职位评价的步骤
1. 清岗
2. 完成工作说明书
3. 确定职位评价方法
4. 确定评价因素
5. 确定专家组
6. 确定标杆职位
2. 培训阶段
1. 针对职位评价本身进行培训。
2. 标杆职位打分
3. 评价阶段
4. 总结阶段
工作强度细分为：1.体力劳动强度2.脑力劳动强度3.工作利用率4.工作班次率5.工作紧张程度。
各要素等级的划分根据职位评估的实际需要而定，其数目应以能清晰区分不同职位在该要素上所达到的标准为宜，同时各风机之间的差异要明显，合理。在实际操作中，各工作要素的层次设定一般在4-7层左右。
在要素计分法中，为各个要素划分层次之后，需要给各个层次分配分数或点数，以反映各个层次之间的差异大小，并方便各评价人员打分时使用。为各个分配分数或点数的方法通常有如下：
1. 最小权重法。首先按各个因素的权重值来确定各个因素最低等级的分配分数或点数，然后再用等差级数、等比级数来决定其他各级的分数或
点数。
2. 最大权重法。
3. 均衡权重法。
排列法是最简单，易懂也是最为省时的职位评估方式，优点在于能尽快确立行的职位等级，因此有时也用作鉴别工资差异是否合理的初步措施。缺点是在职位顺序的排列方面，并没有任何的理论基础，而主要是依据评价者的主观判断，很难达到在评价上的客观性，同时，使用排列法将无法解释评估后的结构，以及说明各个职位差异性程度。
分类法即归类法，它是把所有职位分成几组，如果每组包含的职位相同就称为类，如果每组包含的职位除复杂度相似外，其他方面都不同时，就成为级。
职位横向分类的原则：
1. 单一性原则
2. 程度原则
3. 时间原则
4. 选择原则
职位纵向分类的原则和依据，内容及其可参照要点：
依据：1.根据职位的繁简难易程度
2. 责任的轻重
3. 根据所需人员任职资格的条件
具体内容可参照以下要点：
1. 工作复杂性
2. 所受监督
3. 所循法规
4. 所需创造性
5. 与人接触的性质和目的
6. 工作效果的性质与影响范围。
8. 所需资格条件
职位纵向分类的基本步骤
1. 职位纵向排序
2. 划分职级
3. 划分职等
4. 制定职级规范
5. 职位归级
职位分类的优缺点：
优点
1. 职位族及其层级基于组织的战略目标而设定，是较为抽象和概括的。
2. 分类法强调以组织目标为基础，通过职位分类法，“自上而下“，全面系统的进行职位梳理。
3. 职位族及其层级具有一定的概括性及包容性。
缺点
1. 对职位等级的划分和界定存在一定的难度，有一定的主观性。
2. 职位分类法的适用性有点局限，即适合于职位性质大致相似。
点数法又称要素计点法，点值法等，是目前应用最广泛，最精确，最复杂的职位评估方法。
要素计点就是在职位分析的基础上，选取若干关键性薪酬因素，并对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也称作是“点数“，然后按照这些关键的薪酬因素对职位进行评价，得到每个职位的总点数，以此决定职位的薪酬水平。
点数法进行职位评价的步骤
1. 进行职位分析，确定基准职位
2. 选取报酬要素
3. 确定报酬要素等级
4. 确定不同报酬要素的权重及其各个等级的点数
5. 运用报酬要素评价各职位，得出各职位的总点数
6. 建立职位等级结构，得出各职位的工资等级位置。
点数法的优缺点
优点
1. 它是一种量化的职位评级技术
2. 它是一种易于解释和评价的量化评价技术
3. 它是一种综合性的职位评估方法。
缺点
1. 它是一种非常需要时间的方法
2. 建立一套点值评价方案非常困难。
因素比较法又称要素比较法。是一种量化的职位评估方法，它实际上是对职位排列法的一种改进。
因素比较法的优缺点：
优点
1. 评价结果较为公正
3. 减少了工作
缺点
1. 易受人为因素影响
2. 操作复杂
美国薪酬设计专家艾德华.海于1951年沿着点数法的思路，进一步研究开发出海氏职位评价系统又称“指导图表----形状构成法“。海氏认为工作职位将之归结为知能水平，解决问题能力和风险责任。
知能指达到标准的业绩水平所需的各类知识，技能与经验的深度和广度，知能由技术知识，管理范围和人际关系技巧三个要素构成。
第六章工作分析 1.下列关于工作分析作用陈述不正确的是( )。（P94） Ａ、工作分析即通过系统分析的方法来确定工作的职责及所需的知识和技能的过程 Ｂ、工作分析作用主要体现人力资源管理上 Ｃ、工作分析通过实现组织结构优化与职位体系的再设计，有效地支持企业战略 Ｄ、从优化组织结构角度讲工作分析有助于企业战略的稳定 Ｅ、工作分析可以明确工作在流程中的角色与权限，理顺与上下游环节之间的关系，提效率 2.下列关于工作分析在人力资源管理中作用陈述不正确的是( )。（P94-95） Ａ、当战略转移时，工作分析在明确职位设置、确定职位职责与任职者要求等方面给人力资源规划以支持 Ｂ、工作分析形成的工作规范规定了具体职位的工作性质、内容和要求,可以为员工职位培训提供信息支持和指导 Ｃ、工作分析直接支持薪酬体系的设计，优化企业内部的薪酬结构 Ｄ、工作分析形成的职位说明书与任职资格体系可成为制定绩效考核指标的书面依据 Ｅ、工作分析确立科学且具激励性的职业上升路线，有利于实现员工的职业生涯规划 3. 下列关于工作分析在人力资源管理中作用不包括( )方面。（P94-95） Ａ、优化工作流程 Ｂ、绩效管理 Ｃ、工作评价 Ｄ、薪酬管理 4. 下列关于工作分析流程顺序陈述正确的是( )。（P95） Ａ、调查工作相关的背景信息→确定工作分析目的→运用工作分析技术收集工作相关信息→整理和分析工作相关信息→形成工作分析结果→核对与应用工作分析结果 Ｂ、确定工作分析目的→调查工作相关的背景信息→运用工作分析技术收集工作相关信息→整理和分析工作相关信息→形成工作分析结果→核对与应用工作分析结果 Ｃ、确定工作分析目的→运用工作分析技术收集工作相关信息→调查工作相关的背景信息→整理和分析工作相关信息→形成工作分析结果→核对与应用工作分析结果 Ｄ、调查工作相关的背景信息→运用工作分析技术收集工作相关信息→确定工作分析目的→整理和分析工作相关信息→形成工作分析结果→核对与应用工作分析结果 5.下列关于工作分析流程陈述不正确的是( )。（P95） Ａ、工作分析首先要明确调查目的 Ｂ、应根据企业、职位性质选择适当的工作分析方法 Ｃ、工作分析结果是职位说明书 Ｄ、工作分析过程中调查工作相关的背景信息是基础性工作 Ｅ、要动态应用工作分析结果 6. 下列属于通用的工作分析方法的是( )。（P96） Ａ、访谈法 Ｂ、文献分析法
人力资源管理专业工作分析期末考试重点(精) 1，组织结构(P2: 结构体系包括职能结构、层级结构、部门结构和权力结构2.基于组织层次的工作分析(P4: ①概念:如果我们想从宏观的角度研究和分析整个企业，我们通常会把企业中的所有职位看作一个整体，而不是针对一个或几个特定的职位分别分析它们各自的情况。组织结构和业务流程只是连接所有岗位的载体。只有通过系统的、宏观的分析，我们才能实现对整个企业的准确把握。这种工作分析方法基于组织层面的工作分析 ②包括三个主要研究对象:企业的组织结构、业务流程和岗位体系 3.以工作层面的工作分析为基础(P5: 是指从特定工作开始，通过系统的分析方法，确定工作所需的职责、工作范围、知识和技能的过程 4，工作分析的变化趋势(P16: ①组织将变得越来越松散和灵活(2)从静态分析到动态分析 5，组织级工作分析在管理中的作用(P18: (1)实现战略传递(2)提高企业竞争力 ①决策层:明确工作目标 ②管理:明确目标、任务完成时间和效果
③操作层:建立合理的分工协作体系6.工作层次工作分析在管理中的应用(PXXXX的年龄、教育背景、专业、工作经验、知识和技能、社会沟通能力等)。这些信息是组织选择和雇用人员的基本标准。 (3工作分析在人员培训中的应用) 员工培训的前提是工作标准化，包括工作标准和工作培训标准因此，工作分析的结果是员工培训不可缺少的客观依据。 (4)工作分析在绩效管理中的应用 工作分析是绩效考核的前提，通过工作分析，可以明确具体工作的工作职责，从而明确具体工作需要评估的绩效指标和权重；它可以明确定义工作绩效指标的标准，从而向员工表明组织的期望和目标。我们可以明确每项工作之间的工作关系，并确定评估人员。可以明确定义评估周期，从而使绩效评估更加及时。 (5工作分析在职业规划中的应用 首先，在对每个工作进行工作分析之后，我们可以根据每个工作的不同特征对其进行划分，从而形成不同的工作类别或工作族，这是构建阶梯的基础通过进一步细分或合并工作家庭，可以得出这样的结论，即将建立的职业阶梯对员工更有激励作用。通过岗位分析建立的岗位资格体系，可以清晰地定义每个阶梯中每个岗位等级所要求的 的绩效标准和知识能力标准，从而建立一种或多种科学的、激励性的职业提升方式。
工作分析期末复习范围 1. 工作分析实施主体的种类及优缺点 2. 如何正确描述与衡量企业的集权与分权P37 集权就是把权力相对集中于组织最高层领导，是其统管所属单位和人员的活动。分权与 之相反，它使领导的直接控制面扩大,减少了管理层次,是最高层与基层之间的信息沟通较 为直接。两者各存优势，也各有不足。为了保证有效的管理，必须实行集权与分权相结合的 领导机制。该集中的权力就集中起来，该放下的权力就应该分给下级，这样才能加强组织的 灵活性和适应性。 集权是指决策权在组织系统中较高层次的一定程度的集中，分权是指决策权在系统组织中较 低层次的一定程度的分散。 衡量:1决策的数量较低管理层作出的决策越多分权的程度越高，反之集权程度高 2决策的范围较低管理层作出的决策范围越广，涉及的职能越多分权的程度越高, 反之集权程歸 3决策的重要性较低管理层作岀的决策越重要,影响面越大分权的程度越高,反之 集权程度高 4决策的审核较低管理层作出的决策，上级要求审核的程度越低分权的程度越高, 反之集权程度高 3. 企业创新活动的源泉和根本是什么P39 组织创新 这是因为，企业的组织及其结构正是通过影响企业生产经营的主要因素，信息流物流灵活 性和组织效率来影响企业的经营和创新活动的。 4. 企业流程再造及主要内容 流程再造又称企业流程重组，以业务流程为改造对象和中心，以客户需求和满意度为目 标,对现有业务流程进行根本的再思考和彻底的再设计,利用先进的制造技术，信息技术。 以及现代化的管理手段，最大限度地实现技术上的功能集成和管理上的只能集成，以打破传 统的职能型组织结工作分析实施主体 1.以人力资源部为主，其他部门 配合； 优缺点 优点 节省瞬; 实施主体了解公司文 化、战略和现状； 缺点 耗费大量人力和时间； 如果工作分析方面的经 验不丰富，会影响实施效果； 2 ?由工作分析需求部门自己实施 工作分析,人力资源部门提供支 持 非常熟悉本部门工作, 收集的信息全面、内行； 节省成本； 从人力资源管理的角度看，实施 过程中和形成的工作分析结果 文 件可能不专业 3. 聘请咨询机构实施工作分析, 人力资源部门配合咨询顾问，协 调问 题，确保计划的实施 耗费咨询费用； 咨询顾问不了解企业具 体情况，组织需要花费时间与他 们进行企业文化、战略、管理等 方 面的沟通
一基础知识 1.社区的概念：社区是居住在一定区域内的人们多种社会关系和社会群体，从事多种社会活动所构成的社会区域共同体。 2.社区的基本属性：区位的地域性，组织的系统性，管理的自治性，管辖的区域性，参与的全员性，主体的认同性，功能的综合性和机制的协调性，其核心是民主自治。 3.社区的基本类型：单位型社区，小区型社区，板块型社区，功能型社区。 4.构成社区的基本要素：地域，人口，区位，组织机构，生活方式，社会心理要素。 5.城市社区的范围指：目前城市社区的范围，一般指经过社区体制改革后作出规模调整的居民委员会辖区。 6.社区设立的依据：坚持以地缘为基础，以适度的管辖人口和半径为条件，以居民认同感，归属感为前提，按照有利于管理，自治，社区资源的合理利用，提高工作效能的原则，科学合理的划分社区。 7.社区的成立，撤销和调整是由：县区（市）人民政府决定。 8.社区名称应根据国家有关地名管理的规定和社区成员的意愿与习惯确定，但一般不得以数字的方式命名。 9.社区建设的基本概念：社区建设是在党和政府的领导和指导下，以提高社区人员的生活质量，综合素质和社会文明程度为目的，推动社会各方面力量，充分利用社会资源，共同发展社区事业，把社区建设成为环境优美，生活方便，秩序井然，人际关系和谐，政治民主的区域文明小社会的过程。 10.我国城市社区建设的基本模式：党委和政府领导，民政部牵头，有关部门配合，社区居委会主办，社会力量支持，群众广泛参与，形成推进社区建设的整体合力。 11.社区建设的基本原则：以人为本；区域发展；主体参与；资源共享；协调发展；党政推进；民主自治；渐进创新；的八项原则； 12.城市社区建设包括：社区组织建设、社区工作者队伍建设、社区卫生建设、社区文化建设，社区治安建设. 13.加强社区建设的意义：加强社区建设，实在社会主义市场经济条件下，强化社会主义民主法制建设，精神文明建设的重要组成部分，实施‘依法治国’方略和推进‘依法治市’战略的重要内容，是构建“小政府，大社会”格局的内在要求。也是党和政府履行为人民服务的实际步骤。 14.政府在社区建设中的作用：规划；指导；扶持的作用。 15.社区单位在社区建设的地位，职责，原则，权利及义务？ 答：社区单位是平等参加社区自治活动的主体。应当遵守所在社区的自治章程和各项制度，参加社区各项活动；社区单位应当本着共驻共建，资源共享的原则，支持社区工作，向社会无偿，低偿或有偿提供服务资源。社区单位有权对社区的工作进行监督。 16.今后五年到十年我国城市社区建设的主要目标：（1）要适应城市现代化的要求，加强社区党的组织和社区居民自治组织建设，建立起以地域性为特征，以认同感为纽带的新型社区，构建新的社区组织体系。（2）以拓展社区服务为龙头，不断丰富社区建设的内容，增加服务的发展项目，促进社区服务网络化和产业化，努力提高军民生活质量，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要。（3）加强社区管理，理顺社区关系，完善社区功能，改革城市基层管理体制，建设与社会
2017年10月高等教育自学考试 工作分析 (课程代码06092) 1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2. 应考者必须按;i式题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题?；n 单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中 只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1. 被称为“科学管理之父”的是 A.狄德罗 B.泰勒 C.苏格拉底 D.闽斯特伯格 2. 职位分析问卷的提出者是 A.托纳 B.麦考密克 C.平托 D.赫茨伯格 3. 工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动是 A.工作要素 B.任务 C.职责细分 D.职责 4. 某组织做工作分析，想把预算降到最低，应选择 A.访谈法 B.专家法 C.观察法 D.问卷调查法 5. 功能性职务分析法（FJA)认为所有的工作都涉及到 A. 工作执行者与数据、人、事的关系 B. 工作执行者与数据、组织、事的关系 C. 工作执行者与组织、人、事的关系 D. 工作执行者与数据、人、组织的关系 工作分析试题第1页（共5页) 6.和有关人员审查和确认信息属于工作分析基本流程中的 A.准备阶段 B.实施阶段 C.结果形成阶段 D.应用修订阶段 7.工作分析的目的是为了空缺职位的招聘，则侧重点在 A.薪酬 B.任职资格 C.工作关系 D.工作权限 8.在横向上增加工作任务，改善原来狭窄的工作范围，是工作多样化的工作设计方法 A.工作扩大化 B.工作轮换
C.工作专业化 D.工作丰富化 9. 职位评价是评估岗位的相对价值大小，评价结果是为了确定 a.绩效 b.薪酬 C.职责 D.任职资格 10. 工作分析的发展趋势是 A.工作分析系统化 B.对客户进行调查研究C.工作分析技术信息化D.职位说明书标准化 11. 工作中不能继续分解的最小动作单位，我们称为 A.工作要素 B.任务C.职责D.职组 12. 冰山素质模型中不可见素质是 A.知识与技能B.感知 C.动机 D.认知过程 13. 取得高层的支持和认可，一般需要在编写职位说明书的 A.准备时期 B.调查时期 C.分析和编写时期 D.正式运用时期 14. 职位分析问卷的缺点是 A. 应用时需要针对不同的组织进行调整 B. 不能为薪酬标准提供依据 C. 只考虑了工作，没有考虑员工 D. 时间成本大，且繁琐 15. 工作设计的客体是 A.各级管理者 B.有关员工 C.人力资源管理专家 D.组织的整体工作 16. 编制职务说明书的基本原则
一、填空题 1、工作分析的流程包括计划、设计、信息分析、结果表达、运用指导五个环节。 2、工作分析的表现形式有（工作说明书）、（资格说明书）、（职务说明书）等。 3、工作分析的思想与活动最早起源于（社会分工）。 4、历史上第一次进行大规模的工作分析活动的是丹尼斯·狄德罗编撰（百科全书）。 5、工作分析内容的基础是（工作内容）、（工作方法）、（工作目标与作用）、（工作过程与结构）。 6、工作分析的组织实施包括五大步骤，即（选择工作分析人员）、（培训工作分析人员）、（研究利用已有书面资料）、（实施过程控制方法）、（公开发表工作分析的结果）。 7、工作分析的方法按照对象划分，可分为（任务分析法）、（人员分析法）、（方法分析法）。 8、访谈法的形式主要有（个别访谈）、（集体访谈）两种。 9、所谓任务分析，就是通过目标（分析）、（调查）、（观察）等工作分析的方法，对构成岗位职责的各项任务逐一归纳和整理，使之（清晰化）、（系统化）、（模块化）的过程。 10、从任务分析入手的工作分析侧重于（对工作内容结构）的揭示，从人员分析入手的工作分析侧重于（对工作要求）的揭示，从运作方式入手的工作分析侧重于（对工作方式）的揭示。
11、KSAO是（知识）、（技能）、（能力）、（其他特性特征）的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 12、一般来说，所有人员分析方法可以按照分析的出发点分为两类，即（职位定位）和（工作者定位）。 13、方法分析的目的是要寻找一种能够实现（任职者）、（工作手段）、（工作场地）、工作任务）的最佳结合方式，以较少的人力、财力、物力和时间消耗，获得尽可能好的工作效果。 14、方法分析是指（过程）分析和（程序）分析，它是以整个工作过程中的“方法”为分析对象的。 15、工作信息的质量鉴定就是利用（测量）和（统计）两种手段，对工作信息的类型及其主客观性进行鉴定的过程。 16、工作描述的信度是指工作描述的（可靠性），他有两个评价指标：（稳定性）、（等效性）。 17、动态环境是指由于社会经济因素的发展变化，引起企业（内部）环境的变化，从而引发（企业组织结构）、（工作结构）、（人员结构）的不断变化。 18、对于动态环境问题，通常有两种解决办法，即（年度工作分析）、（适时工作分析）。 19、工作评价是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的（性质）、（强度）、（责任）、（复杂性）以及所需资格条件等关键因素的程度差异，进行综合评价的活动，是对组织各类岗位工作（抽象化）、（定量化）、（价值化）的过程。
第一章工作分析概述 1、从工作分析的切入点划分，工作分析有岗位导向型、人员导向型、过程导向型。 2、工作分析的流程包括：计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导5个环节。 3、工作分析的表现形式有：工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书。 4、工作描述是工作分析结果中，最直接最原始最基础的表现形式。 5、一般，任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程、关联因素四个层面进行分析的。 6、信息分析的内容一般包括5个方面内容：工作名称分析、内容分析、环境分析、条件分析、过程分析。 第二章工作分析的历程与发展 1、工作分析的思想活动最早起源于社会分工。 2、历史上第一次进项大规模的工作分析活动的是丹尼斯·狄德罗编撰的第一部百科全书。 3、ORP是指职业研究委员会。 4、黄道婆是我国早期工作分析应用的典范。 5、社会科学研究会对工作分析的贡献在于，通过工作分析，对美国各行各业的职业技能的标准作出了明确规定，并划分为共有部分与特定部分。 6、泰勒在《科学管理原理》一书中介绍了工作新历和工作效率的问题。 第三章工作分析的内容与组织 1、工作分析内容的基础是：工作内容、工作方法、工作的目的与原因、工作的过程与结构。 2、智力水平包括四种能力：独立能力、判断能力、应变能力、敏感能力。 3、工作分析内容的标准化是对工作分析内容的：规范化、结构化、分解化、具体化。 4、标准的工作分析指标体系应符合五大要求，即可操作性、普遍性、独立性、完备性、简约性。 5、工作分析的组织实施包括五大步骤：选择工作分析人员，培训工作分析人员、研究和利用已有的书面资料、实施过程控制方法、公开发表工作分析的结果。
第一章工作分析概述 1 办公室主任是（ A ） 、 A.职位 B.职责 C.职务 D.职业 2、在四种工作分析的结果中，（D ）涉及围最广、最全面 A.工作描述 B.工作说明书 C.资格说明书 D.职务说明书 3 、工作活动中不能在继续分解的最小单位是（A ） A.要素 B.任务 C.职责 D.职位 4 、不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合称为（ C ） A.职系
B.职门 C.职级 D.职等
5、（D ）是人力资源开发和管理科学化的基础 A. 岗位设计 B. 薪酬设计 C. 培训考核 D. 工作分析 6 、在工作分析中，工作隶属关系的描述应属于（ C ）中 A. 工作名称 B. 工作概要 C. 工作识别 D. 工作环境 7 、工作分析作为一种活动，主体是工作分析者，对象是工作，对象不包括（D ） A. 组织体系 B. 工作责任 C. 工作技能 D. 工作心理 8 、如果是从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动，属于 （ B ）的工作分析类型。 A. 岗位导向型 B. 过程导向型 C. 单一目的型
D. 多重目的型 9 、工作分析中的计划环节，不包括（ A ）： A. 做好时间安排与制定分析标准 B. 确定工作的目的与结果使用的围
C. 界定所要分析的信息的容与方式，预算时间费用 D. 组建工作小组，分配任务 10 、工作分析中的设计环节，不包括（ B ）： A. 选择分析方法和人员 B. 明确分析客体，选择分析样本 C. 选择相关背景信息 D. 选择代表性工作进行分析 11 、在整个工作分析过程中计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导的五个环节中，信息分析之前必须进行工作信息审查，审查的重点为（ C ） A. 组织架构和业务设置 B. 综合归纳与分类 C. 工作的性质与工作的功能 D. 工作环境与工作条件 12 、（ A ）主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面 记录与说明。 A. 工作描述 B. 工作说明书 C. 资格说明书 D. 职务说明书
2018年10月高等教育自学考试 工作分析 (课程代码06092) 注意事项 1.本试卷分为两部分,第一部分为选择题,第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡(纸)指定位置上作答,答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔,书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 一、单项选择题:本大题共20小题,每小题1分,共20分。在每小题列出的备选项中 只有一项是最符合题目要求的,请将其选出 1.在职位说明书中,如“处理客户的电话咨询与投诉”,属于任职者的(B) A.任务 B.职责细分 C.职务 D.职责 2.某公司成立之初人力资源部门将组织内的所有工作纳入大类、中类、小类和等级所 构成的体系中,这一工作被称为(D) A.工作描述 B.工作规范 C.职位评价 D工作分类 3.春秋时期把分工称为“曲辨”的学者是(C) A.孔子 B.孟子 C.荀子 D.管仲 4.在历史上被认为是首次进行大规模工作分析的人是（A） A.丹尼斯·狄德罗 B.芒斯特伯格 C.泰勒 D.吉尔布雷斯 5.将心理学运用到工业研究中,探索如何取得最大工作效率的人是（C） A.巴鲁什 B.斯科特 C.丽果·芒斯特伯格 D.弗兰克·吉尔布雷斯 6.被认为是斯科特对工作分析的首要贡献事件是（B） A.面谈考核科学方法的形成 B.制订了军衔资格标准 C.入伍新兵分类 D.编写了人事配置表 7.为工作分析提供了最真实、客观与定性资料,广泛应用于非结构化工作分析的方法是(D)
A.工作要素法 B.任务清单法 C.关健事件法 D.功能性工作分析法 8.对不识字或工作繁忙没时间提笔回答问卷的人较为适用的工作分析方法是(D) A.工作日写实法 B.观察法 C.问卷法 D.访谈法 9.对某工人一工序进行测时记录为:1.2秒、1.3秒、1.5秒、1.6秒、1.4秒,按中位 值法计算,该工人在这道工序的标准时间是(A) A.1.4秒 B.1.5秒 C.1.6秒 D.1.7秒 10.在招聘和选拔人员时,当求职者不被期望在进入工作门槛时便拥有特定技能的情况下,选拔人员的最好方法是(C) A.主题专家会议法 B.关健事件分析法 C.能力要求法 D.观察法 11.在工作分析信息收集中,以下属于外部组织或人员渠道的是(C) A.职业数据 B.职业信息网 C.组织的上游供应商 D.职位的任职者 12.在职位描述中,对某职位主要做什么的内容,这部分常常被称为(B) A.工作规范 B.工作职责 C.工作描述 D.职务说明书 13.将被试者的得分与常模进行比较,得到被试者在常模人群中的位置,从而判断其是 否达到该职位的要求,这种能力要素的等级界定方法是(C) A.人群百分位法 B.等级行为描述法 C.利克特量表法 D.比较法 4.在分层分类能力要素体系中,公司所有职位的任职者都必须具备的能力要素属于(A) A.共用要素 B.通用要素 C.特殊要素 D.选择要素 15,将职位与特定的级别标准进行比较,且对职位要素进行量化评价的职位评价方法是(C) A.职位排序法
集成电路分析 集成工业的前后道技术：半导体（wafer）制造企业里面，前道主要是把mos管，三极管作到硅片上，后道主要是做金属互联。 集成电路发展：按规模划分，集成电路的发展已经历了哪几代？ 参考答案： 按规模，集成电路的发展已经经历了：SSI、MSI、LSI、VLSI、ULSI及GSI。它的发展遵循摩尔定律 解释欧姆型接触和肖特基型接触。 参考答案： 半导体表面制作了金属层后，根据金属的种类及半导体掺杂浓度的不同，可形成欧姆型接触或肖特基型接触。 如果掺杂浓度比较低，金属和半导体结合面形成肖特基型接触。 如果掺杂浓度足够高，金属和半导体结合面形成欧姆型接触。 、集成电路主要有哪些基本制造工艺。 参考答案： 集成电路基本制造工艺包括：外延生长，掩模制造，光刻，刻蚀，掺杂，绝缘层形成，金属层形成等。 光刻工艺： 光刻的作用是什么？列举两种常用曝光方式。 参考答案： 光刻是集成电路加工过程中的重要工序，作用是把掩模版上的图形转换成晶圆上的器件结构。 曝光方式：接触式和非接触式 25、简述光刻工艺步骤。 参考答案： 涂光刻胶，曝光，显影，腐蚀，去光刻胶。 26、光刻胶正胶和负胶的区别是什么？ 参考答案： 正性光刻胶受光或紫外线照射后感光的部分发生光分解反应，可溶于显影液，未感光的部分显影后仍然留在晶圆的表面，它一般适合做长条形状；负性光刻胶的未感光部分溶于显影液
中，而感光部分显影后仍然留在基片表面，它一般适合做窗口结构，如接触孔、焊盘等。常规双极型工艺需要几次光刻？每次光刻分别有什么作用？ 参考答案： 需要六次光刻。第一次光刻--N+隐埋层扩散孔光刻；第二次光刻--P+隔离扩散孔光刻 第三次光刻--P型基区扩散孔光刻；第四次光刻--N+发射区扩散孔光刻；第五次光刻--引线接触孔光刻；第六次光刻--金属化内连线光刻 掺杂工艺： 掺杂的目的是什么？举出两种掺杂方法并比较其优缺点。 参考答案： 掺杂的目的是形成特定导电能力的材料区域，包括N型或P型半导体区域和绝缘层，以构成各种器件结构。 掺杂的方法有：热扩散法掺杂和离子注入法掺杂。与热扩散法相比，离子注入法掺杂的优点是：可精确控制杂质分布，掺杂纯度高、均匀性好，容易实现化合物半导体的掺杂等；缺点是：杂质离子对半导体晶格有损伤，这些损伤在某些场合完全消除是无法实现的；很浅的和很深的注入分布都难以得到；对高剂量的注入，离子注入的产率要受到限制；一般离子注入的设备相当昂贵， 试述PN结的空间电荷区是如何形成的。 参考答案： 在PN结中，由于N区中有大量的自由电子，由P区扩散到N区的空穴将逐渐与N区的自由电子复合。同样，由N区扩散到P区的自由电子也将逐渐与P区内的空穴复合。于是在紧靠接触面两边形成了数值相等、符号相反的一层很薄的空间电荷区，称为耗尽层。简述CMOS工艺的基本工艺流程（以1×poly，2×metal N阱为例）。 参考答案： 形成N阱区，确定nMOS和pMOS有源区，场和栅氧化，形成多晶硅并刻蚀成图案，P＋扩散，N＋扩散，刻蚀接触孔，沉淀第一金属层并刻蚀成图案，沉淀第二金属层并刻蚀成图案，形成钝化玻璃并刻蚀焊盘。 表面贴装技术：电子电路表面组装技术（Surface Mount Technology，SMT）， 称为表面贴装或表面安装技术。它是一种将无引脚或短引线表面组装元器件（简称SMC/SMD，中文称片状元器件）安装在印制电路板（Printed Circuit Board，PCB)的表面或其它基板的表面上，通过再流焊或浸焊等方法加以焊接组装的电路装连技术。[1]工艺流程简化为：印刷-------贴片-------焊接-------检修 有源区和场区：有源区：硅片上做有源器件的区域。（就是有些阱区。或者说是采用STI等隔离技术，隔离开的区域）。有源区主要针对MOS而言，不同掺杂可形成n或p型有源区。有源区分为源区和漏区（掺杂类型相同）在进行互联
工作分析复习要点 一、名词解释 任职资格：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能与要求。 业绩标准：是指与职位的工作职责相对应的对职责完成的质量与效果进行评价的客观标准。组织结构设计：是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。 职能部门化：是根据企业活动的相似性来设立管理部门。 产品部门化：是根据产品来设立管理部门、划分管理单位，把同一产品的生产和销售工作几种在相同的部门进行。 区域部门化：是根据地理因素来设立管理部门，把不同地区的经营业务和职责划分给不同的部门经理。 问卷法：采用问卷来获取工作分析中的信息，以实现工作分析的目的。 面谈法：又称访谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法，工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作意见和看法。 关键事件法：是一种由工作分析专家、管理者或者工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。 工作评价：是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。 工作设计：是组织形成和发展所必须进行的一项基础性工作，也是工作分析结果运用的重要内容。包括：工作岗位的设置，工作再设计。 工作轮换：工作轮换是让员工从执行一项任务转向执行另一项任务，从而克服工作的单调感，并提升员工的综合工作技能。 工作丰富化：指在工作内容和责任层次上作具体改变，使得员工对计划、组织、控制及个体评价承担更多的责任。 工作扩大化：工作扩大化是指工作范围的扩大或工作多样性，从而给员工增加了工作种类和工作强度。工作扩大化使员工有更多的工作可做。 二、简答 1.工作分析主体及其各自作用 工作分析小组：工作分析小组，或称专家组，为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析的时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等。工作分析小组扮演的是一个指导者和培训师的角色。 工作分析对象的直接领导：工作分析对象的直接领导，即工作任职者的直接主管。工作任职者的直接主管是工作分析能够正常、顺利进行的一个关键环节，工作任职者的直接主管对工作分析的支持与否将直接影响工作分析的进程的结果。 工作任职者： 工作任职者是工作分析的一个最关键的主体，因为工作任职者对其所从事的岗位是最了解的，也是最有发言权的。员工只有认真对待工作分析这项工作，在工作分析小组的指导下完成工作分析各个环节的工作，才能最后形成具有真正指导作用的工作分析文件。 2.工作分析在人力资源管理系统中的作用
欢迎阅读 第一章 二、单项选择 1、办公室主任是（A） A、职位 B、职责 C、职务 D、职业 2、在四种工作分析的结果中，（D）涉及范围最广，最全面。 A、工作描述 B、工作说明书 C、资格说明书 D、职务说明书 3、工作活动中不能再继续分解的最小单位是（A） A、要素 B、任务 C、职责 D、职位 4、不同联系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合称为（D） A、职系 5、（D A 6 A 7 A、泰勒 1 A B C D 2 A B C D 3 A 4 A C D 5、资格说明书可包括哪些内容？（BCD） A、职位上下级关系 B、资格条件 C、考核项目 D、健康状况 E、心理素质 6、资格说明书的表现形式有（ACD） A、计分法 B、图表法 C、表格法 D、文字表达法 7、关于工作分析研究的发展趋向，以下表述正确的是（BCD） A、从描述性工作分析研究到预测性工作分析研究 B、从准确性工作分析研究转向战略性工作分析研究 C、从具体的任职要求工作分析研究到与胜任特征分析相结合的研究 D、从工具性的工作分析研究到工作分析影响因素研究 第二章
（二）单项选择 1. 下列关于岗位责任分析的原则，错误的是（A） A、用被动性的功能动词来描述?????? B、用专业术语 C、记录任务??????????????? D、注意任务的先后顺序 2.在工作姿势分析指标中，“站姿”、“坐姿”、“难适应的姿势”属于下列哪个要素？（B）?A、名称????B、标志???C、标度???D、解释 3、鱼刺图因素分解法主要用于（A） ?A、指标要素拟定和指标选择???????B、指标要素和标志定义 ?C、标度的划分与规定??????????D、标准的试用与评价 4.下列不属于子要素标志定义的一项是（C） ??A、设备责任????B、知识要求???C、工作流程???D、体力强度 5. ? A C 6. ?A 1 A C D 2 A 3 A C 4 A 5 A 6 A、 7 A C 8 A、目的 B、成本 C、工作性质 D、工作样本数量 9、下列关于分析工作经验要考虑的因素，正确的说法是（BCD） A．根据工作时间作出决定的性质 B、工作人员理论经验的深度和广度 C、工作中是否需要机器维修，装卸设备方面的知识 D、工作人员是否懂得其下属的工作 第三章 （二）单项选择 1、适用于外显行为的分析，不适用于隐蔽的心理素质的分析以及没有时间规律与表现规律
一.名词解释 就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。 失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。） 人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。 人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和 微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。） 面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。 绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。） 人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。包括就业人口和求业人口。需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。） 工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法 ①访谈法②观察法③问卷调查 工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分 工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。)薪酬：用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。狭义的薪酬与工资内涵相同。 目标管理；以目标为中心的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管路体系 薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为基础，以点数为标准，按照员工或团队的实际贡献点数，以结算工资定总额，确定劳动报酬的弹性工资制度。 员工招聘是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。 人力资源的特征1.双重性（生产性和消费性）2. 能动性 3. 开发持续4时效性5社会性人力资源管理的职能工作：1人力资源规划，招聘和选拔2人力资源开发 3薪酬和福利4安全和健康5劳动关系 人资的基本功能：1.获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源规划的目标； (一)防止人配置过剩或不足 (二)确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工 (三)确保组织能对环境变化做出适当的反应 (四)为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准。
小组工作定义：小组工作是社会工作的方法之一，它透过有目的的小组经验，提高个人的社会功能，并协助每个人能更有效地处理个人、小组与社区问题。 小组工作的特征 有特定的组员和工作者； 有特定的互动过程中，在互动中产生动力、带来改变； 既是过程，也是方法和手段； 有特定的目标、目的和功能 小组分类及依据： 社会目标模式 *概述：P68 出现时间：最早的小组模式 运用范围：社区层面的任务性小组(社会政治小组、社区小组、组织小组)→组织与环境模式（P77-79） 强调重点：社会责任(esp.成员的社会责任感、社会意识、社会良知)和社会变迁 （一）理论基础 1.社会政治民主理论 关键词：参与、对话、意识提升、赋权 理论假设： 第一、主权在民，参与是人民的一种民主权利； 第二、沟通、理解和平等都是从对话开始； 第三、教育/意识提升也是一种权利。 赋权/增能(empowerment)理论 赋权既是一个过程也是一个结果； 近年来，弱势群体、社会排斥、边缘化机制等概念在小组工作中运用的十分广泛。 e.g. “昆明市小额信贷扶贫实施计划”(世界宣明会项目)中的“贷款小组”、“单身女性自强小组” 2.系统功能理论（Rf.P34） 3.社会变迁理论中人的发展与社会发展的关系
（二）社会目标模式小组工作的内容和具体运用 1.目标 总目标：培养小组成员的社区归属感，实现社会整合。 子目标/过程目标：三个层次 第一，发展和提高小组成员的社会意识、及实现社会变迁的责任心； 第二，发展小组成员的社会能力(esp.应对社会环境方面的个人能力)、增强自尊心； 第三，培养当地社区领袖，使他们有醒觉和能力去带领和推动社会变迁。 2.小组特点 小组作为一个整体有共同期待的社会目标，即社会变迁/社会改造； 小组成员为了社会整体利益有相近的价值观（如社会公正、社会关爱等）； 小组作为一个行动整体共同付诸社会行动； 小组具有开放性、同质性、任务性（小组的性质） 小组成员在社会行动中逐步自我完善和发展。 3.组员特点 我们相信每一个人都有民主参与的机会和潜能，组员可以是全社会所有公民，特别鼓励那些社会弱势边缘群体参与。 4. 小组工作者 角色：有影响力的人物，同行者 角色的变化： 开始和结束阶段：倡导者、引导者 中间阶段：使能者(enabler)、资源提供者、榜样 在特定类型的任务小组中（Rf.P69） 5. 实践原则 强调参与、共识和任务达成，和社区工作有很多相似之处，最重要的是强调小组成员的自我觉醒和小组工作者的专业伦理（P69-70）。 6.优势和限制（社会目标模式） 最大优势：符合社会工作原初追求社会公正和社会关怀的理想，将个人的问题于其所处的社会环境或社会结构、社会制度联系起来，非常注重公民参与解决问题。 其他优势：通过小组工作发展社会组织，通过社区组织进行社区教育，以此提升民众的意识，达到社区赋权的目的。 限制：过于依赖意识形态，理论基础相对薄弱和缺乏系统性；过分注重组织的力量，忽视个人的独特需要，缺乏对个人动力的认识，解决群体需要优于解决个人问题。 *社会目标模式在国内的运用举例 社会目标模式被许多社区发展机构/社区组织采用，有力地推动了社区发展工作。 扶贫小组 妇女小组（e.g.妇女手工艺制作小组、妇女成人教育小组(目的是应对市场压力)、单身母亲自强小组、离婚女性适应小组(目的是觉察社会性别意识) 总结：目标不是直接针对小组中的个人，而是指向更大范围的社会公平和公正问题，间接解决个人问题。 认为个人的问题是社会环境的问题，从宏观结构层面去处理问题。
工作岗位研究原理与应用复习要点 第一章导论 任务：指为达到某一特定目的而进行的一项活动。职务。指对职工民应承担任务的规定。 责任:指份内应做的事，亦即职工在职务规定的范围内应尽责尽职、保质保量地进行劳作，完成任务。 定编：就是按照一定的程序，采用科学的方法，从企业生产技术组织条件出发，合理确定企业组织机构的结构、形式和规模，以及人员配置数额。 定员：是在定编基础上，严格按编制员额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。 系统:就是由若干既有区别又相互依存的要素所组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构和功能的有机整体。 单/多 1、岗位确定的对象是企业中需要由人来承担的劳动岗位。 2、工作研究。方法研究和时间研究的总称。工作研究起源于19世纪末，由美国的工程师泰勒，以及吉尔布雷斯夫妇首创。 3、方法研究是时间研究的前提、而时间研究又是衡量、评价方法研究成果是否经济合理的依据。 4、美国的工程师泰勒是企业科学管理的主要倡导人、举世公认的“科学管理之父” 5、岗位研究是劳动人事管理的基础 6、美国著名行政学教授怀特认为，当今人事管理建立在两大柱石上，一是选贤任能，二是职位分类。 一、岗位确定的基本原则： 1、系统原则
一个系统具有以下特征：整体性、目的性、相关性、环境适应性 2、能级原则 一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素决定的（多选） 3、标准化原则 岗位研究的标准化表现为岗位分析、评价的内容、方法、程序、因素、指标的标准化、岗位研究各项成果——岗位规范、工作说明书等人事文件的标准化。 4、优化原则 而岗位设置的决策应体现优化原则，即以最低数量岗位设置，谋求总体的高效率化，确保系统目标的实现。 二、岗位研究中主要采用以下方法： 1、调查研究的方法 2、数量分析的方法 3、心理学的方法（又分为：测验法、观察法、评定量表法） 三、工作研究与工作分析、评价、分级之间联系与区别： 工作研究主要是研究工作的具体程序和操作方法，从而制定出科学合理的作业操作方法和工程程序，最后确定出标准时间和劳动定额； 工作分析着重研究的是工作任务的内容、项目和影响因素，以及人员承担本工作的资格、条件和要求。 工作研究是一种工作定向、定量的分析。工作分析是一种对工作全面、详尽、规范人的描述。 第二章工作岗位调查 单/多 1、岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信 息的过程。
一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1．“工作分析问卷”的开发者是（ C ） A．赛迪·范 B.巴鲁斯C．麦考密克 D.斯考特 2．工作信息收集方法中应用最为广泛的方法是（） A．问卷法 B.面谈法C．工作日志法D．观察法 3．在人力资源管理中，确定任职资格的依据是( ) A.工作职责D．工作流程 C.工作权限 D.工作关系 4．只有问题而没有给出备选答案，需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式属于( ) A.非结构式问卷 B.混合式问卷 C.封闭式问卷 D.开放式问卷 5．对于工作周期很长和突发事件较多的工作比较适合的观察方法是( ) A．直接观察法B．间接观察法 C.阶段观察法 D.工作表演法 6．在选择工作信息收集方法时需要考虑的首要因素是( ) A．工作信息的来源 B.分析岗位的特征 C.工作分析的目的 D.实际条件的限制 7．工作识别中最重要的项目是( ) A．工作概要 B.工作名称 C.工作编号 D.工作地点 8.从编制的直接目的来看，工作描述为工作评价、工作分类提供了依据，工作描述的中心是( ) A.“工作”B．“人员” C.“胜任力”D．“职务” 9．以手工操作为主的工种的定编定员适合采用的方法是( ) A．按设备定编定员B．按岗位定编定员 C.按工作效率定编定员 D.按比例定编定员 10.企业岗位设置的基本原则是( ) A.因人设岗 B.因事设岗 C.人岗结合 D.人岗分离 11．古典工作设计理论开始于( ) A．20世纪初的科学管理运动 B.双因素理论 C.工作特征理论 D.社会技术系统理论 12．知识型员工的工作设计的指导理论主要是( ) A.工作特征理论B．跨学科理论 C.激励理论D．HP工作设计理论 13．在诸多工作评价方法中，最简单、最易操作的一种方法是( ) A．分类法B．排列法C．评分法D．因素比较法 14．岗位分类总的原则是( ) A.以事为中心D．以人为中心 C.以物为中心D．以岗位为中心 15．通过测试衡量候选人所具备的对于履行应聘岗位职责所必须的知识是( ) A.认知能力测试 B.身体能力测试 C.业务知识测试 D.工作样本测试 16.设计员工培训方案的基础是( ) A．工作任务 B.工作分析 C.工作内容 D.工作设计 17．影响绩效的最直接因素是( ) A．工作说明书 B.工作规范 C.工作分析D．工作描述 18．在工作设计的方法中，具有更强的纵向扩大化特征的方法是（） A.弹性工作制 B.压缩工作周 C.自我管理工作团队D．综合性团队 19.增加工作的深度,允许员工对他们的工作施加更大的控制,这种工作设计的方法是 A.工作丰富化 B.工作轮换 C.工作专业化 D.工作扩大化 20.用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标是（） A．工作识别 B.工作职责 C.工作概要 D.工作关系 二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。 21．下列属于工作分析基本原则的有（） A.系统原则 B.能级原则 C.标准化原则 D.最优化原则 E.独立原则 22.下列属于工作导向型分析系统的有（） A.职能工作分析法 B.任务清单分析系统 C.工作分析问卷 D.职业测定系统 E.工作要素清单法