精细化管理之建立与员工之间的信任关系
信任，人际关系中一个说不完的话题，每个人都希望能够得到朋友、同事、领导的信任，但又不愿意轻易去信任别人，生怕会受到伤害，因为“知人知面不知心”。
日本经营之圣——稻盛和夫曾说：“我的经营就是围绕着怎样在企业内建立一种牢固的、相互信任的人与人之间的关系这么一个中心点进行的。“稻盛认为虽然没有比人心更易变、更不可靠的东西，但是一旦建立起牢固的依赖关系，那么也没有比人心更加可靠的东西。三国的刘、关、张就是最好的范例，三人自桃园结义以后就建立了牢不可破的信任关系，兄弟同心，建立了不朽功业，也成为后世佳话，受人敬仰。
信任在企业之中也同样重要，上级领导信任下属，就会充分授权，让员工充分发挥潜能，下属信任上级，就会少些报怨，对工作充满动力，最大限度的体现自身价值，为创业创造效益。反之，企业与员工之间、上级与下属之间缺乏信任，就会说阳奉阴违、相互拆台、内耗不断、士气低落甚至影响企业的发展。很多中小企业核心员工的流失就是因为对企业的不信任造成的。东英咨询团队认为，建立企业与员工之间的信任关系并长期维持是企业运营发展的根本。信任关系的建立需要企业与员工共同努力，缺一不可。企业如何建立与员工之间的信任关系呢？长正咨询团队以多年日本企业管理和对中小企业实施咨询辅导的经验总结如下：
1、老板信守承诺，树立标杆作用。老板要约束自身的言行举止，做过的承诺一定要兑现，切忌不可乱放空炮。我们在中山辅导一家企业时有一位核心技术人员提出辞职，原因就是该员工入职时老板对他试用期过后的薪资做出过承诺，结果试用期过后没有兑现，也未向其说明原因，该员工忍了一段时间后愤然离职，我们去向企业老板求证，老板表示忘记了，虽然事后一再挽留，但该员工表示已对老板失去了信任，就因为老板的“忘记”，导致企业流失了一位核心的关键技术人才。
2、管理者应主动行动，获取下属的信赖。员工是企业里面的弱势群体，畏惧感、等级观念等使他们不愿主动去向管理者靠近，这时候管理者就要采取主动，深入一线去接近员工，聆听员工心声，用心与员工去交流，员工绝对不会向一个高高在上、从不深入现场、与员工保持很远距离的管理者去敞开心扉的。与员工沟通应站在员工的立场上去想问题，也就是具备“利他”观念，多从员工的角度去思考、解决问题，即使最终责任在员工，员工也会体会到管理者的用心而坦然接受。日本很多企业的管理者都能舍身处地的站在下属和员工的位置上考虑问题，日本人认为不断地解决员工的痛苦和烦恼是管理者的责任和义务，这些痛苦和烦恼包括工作上的也包括生活上的。
3、管理者要关爱员工，敢于承担责任。关爱员工不是体现在贴着“以人为本”标语、喊着“帮助员工”口号的形式之上，而是付诸于行动之中。有些中小企业管理者的部门员工出现问题，向老板或上级领导报告时首先把责任推给下属，给自己找出一堆的理由，部门员工做出成绩出就去邀功，表现自己的管理有方，这样的管理者肯定无法得到员工的信任。真正的管理者应该是下属有问题时首先是责任在于管理者，敢于承担自身的管理责任，下属有功时首要功劳在下属，这样敢于承担责任、关爱下属、不贪功的管理者，老板或上级领导才会真正的委以重任，员工才会发内自心的拥戴。这种现象在日本企业非常普遍，部门员工出现问题，挨批的肯定是部门管理者。日本大多数企业管理者在这方面真是发自内心，而不是浮于表面的，笔者（孟祥磊）在某日资企业工作时，有一个部门的几个职员在说为洗衣服发愁时被日本部长听到后，就自掏腰包为他的下属们买了一台洗衣机，我们不能奢求上级都像这位日本人一样，但日本企业对员工的关爱可见一斑。日本企业有一套完善的福利保障体系来实施对员工的关爱，比如：迎新会、欢送会、节日礼金，为员工购买购物券、健身卡、住房基金、各类保险等等。
4、坦诚待人。孟子说：“诚者，天之道也；思诚者，人之道也。“诚信是儒家思想的核心，也是几千来我们奉行的做人标准。日本文化中的”诚“就是受到中国传统文化的深远影响，”“诚”在日本企业管理中也有着充分的体现，松下幸之助的“率真的心”就是如此。在日本企业如果老板或管理者犯错给下属造成困扰，则会向下属鞠躬致歉这样的现象非常普遍，而在我们中国企业中这样的现象却不多见，我们见惯的就是员工犯错时上级责骂员工，上级犯错时则拒不认错甚至倒打一耙把责任推到员工身上。
5、以心为本，重视对员工心态的引导。日本企业强调“育人先育心”，通过对价值观共同取向的引导来激发员工的主人翁意识，来建立与员工之间的长久信任关系。长正咨询认为日本企业培养员工的主要手段是“心性培养”和“技能传授”，而“心性培养”是根本。日本著名的“松下社训”就是心性培养的典范，心性培养是一个艰巨的长期工程，要常抓不懈，只有理念扎根于员工内心并付诸于实践才算成功，而不是停留于表面。长征咨询团队在浙江辅导一家企业时，他们每日早上集体朗诵《羊皮卷》里的精华部分，据老板说已有5年时间，我们在培训时现场抽查几名老员工来背诵，结果能完全背诵的根本没有，能背诵一段的都了了无几，所以说心性培养是虽然艰难，但仍需要中小企业全员用心付出，共同努力。
6、员工应转变心态，为自己而工作。只靠老板或管理者的单方面付出，员工无动于衷也无法建立信任关系，企业在通过完善作业标准、福利保障制度、重视对员工心性培养等的同时，员工也应积极的转变心态，以健康、乐观、向上的心态来转变对待工作的观念，至少做到为自己而工作，甚至达到稻盛和夫所期望的“让员工爱上自己的工作”，这样企业与员工信任关系的建立自然就水到渠成了。
企业内部信任关系的建立 一、企业内部信任关系 企业内部信任关系，包括上司对下属的关系，即企业对员工的信任关系，也包括下属对上司的信任关系，即员工对企业的信任关系。信任是相互的，不是单方面的信任，否则不能将信任关系持续。 二、上对下的信任 很多人抱怨公司对他不好，主管不给他机会，对外在条件环境愤愤不平，其实，静下心来想，有的人可以得到高职位、高收入，有的人长期不得提升。那就要想想，如何可以让公司或者上司信任你，使得你脱颖而出。首先来看一下信任的基本条件要求： 1.性本善。 这里的性本善，不仅仅指人的品行正直，具有基本的职业道德，还包括他的职业态度，要认真谨慎、对本职工作具有相当的责任心。这个本性，不是由公司给你的收入待遇决定的，而是自己的品质决定的。很多人会有这样的想法，公司就给我这么点钱，我为什么要把事情做好？我为什么要做那么多事情？我管那么多做什么？这样想的同时，就排除了公司对你信任的基本点。你所问的几个问题，其实是你的品质，这些事不以外界为转移，她会影响你，但不会决定你。如果他对你总是没有回报，你也可以择良木而栖。 2.专业性。 要想让别人信任你，还要收过硬的技术。让大家信任你的能力，这样上司才放心把事情交给你。没有一定的工作质量作保障，信任就无从谈起。这就和我们接工程一样，没有好的工程质量、公司信誉度、公司品牌做支撑，就很难让客户信任你。 3.时间性。 很多人会忽视时间的作用。时间，他是效率的保障，是一个人责任心的体现。把自己的工作按时汇报，按时完成工作成果，或者没有完成的话，在适合的时间点想直接上司做阶段性成果汇报，或相关问题的反馈寻求帮助。如果总是糊里糊涂的做事情，又不告诉给你布置任务的人你的工作进度，那么他就对你的工作一无所知，又谈何信任。因此，时间管理是必不可少的。及时反馈工作，也是建立
如何建立信赖的心理咨询关系 如何建立信赖的心理咨询关系？ 在心理咨询中，咨询关系是非常重要的。人本主义大师罗杰斯曾经指出，---- 许多用心良苦的咨询之所以未能成功，是因为在这些咨询过程中未能建立起令人满意的咨询关系。 首先在交谈中咨询师的精神状态，和声音的语速，语调，语气，平稳，坚定，柔和。 语速平稳-----平稳的声音本身就有安抚情绪的作用，语气坚定---坚定的声音传达的信息是，我有能力帮助你，你的问题是可以解决的。 语调柔和----是一种需要倾诉的氛围。还要注意谈话的节奏要适度，但更重要的是语言的内在内容。 二：尊重接纳来访者的人格，价值观，接受对方的现状。使来访者感到不会被批评，不会被否定，促使他们更加真实地表达自己，使来访者获得自我价值感，找到自我成长的力量，特别是对于那些经常被拒绝，被忽略的来访者，尊重本身就具有助人的效果。来访者之所以这样想，这样做一定有他的理由，是作为人都是值得尊重的。既不是居高临下，也不是无所不知的权威盛气凌人，既不训斥人，也不强加于人，双方在人格上是平等的，以礼相待。 三：真诚和温暖：咨询师的真诚具有重要意义，有助于营造安全的氛围，来访者切实感受自己是被接纳，被信任的，愿意诉说自己的烦恼。来访者往往是抱着试试看的态度，坎特不安又心存希望，在咨询中更加需要的是温暖而不仅是热情。因为温暖更柔和更持久，更渗透，是咨询师主观态度的体现，当一个人真正关心对方，真正希望帮助对方，温暖的情感自然会从言谈话语中流露出来，使对方感到很舒适。真诚也要遵循对来访者负责的基本原则，不是什麽都说出来，而是所说的都是真实的；真诚不是表达的越多越好，咨询师必须要清晰的是我自我表露的目的是什麽，一定是为了来访者，而不是自我宣泄；温暖也要适度才好，是来访者愿意在被接纳的氛围里面对自己的问题。 四：共情： 1、从对方的内心世界参考体系出发，设身处地的体验对方内心世界； 2、以准确的言语对来访者内心体验的理解； 3、引导对方对其感受做进一步的思考。
信任关系 不同域之间要能互访，需要域之间存在信任关系。信任关系分为可传递信任和非可传递信任。 可传递信任：任何一个域被加入到域目录树后，这个域都会自动信任父域，同时父域也会自动信任这个新域，而且这些信任关系具备双向传递性。 为了解决用户跨域访问资源的问题，可以在域之间引入信任，有了信任关系，域A的用户想要访问B域中的资源，让域B信任域A就行了。信任关系分为单向和双向，如图所示。图中①是单向的信任关系，箭头指向被信任的域，即域A信任域B，域A称为信任域，域B被称为被信任域，因此域B的用户可以访问域A中的资源。图中②是双向的信任关系，域A信任域B的同时域B也信任域A，因此域A的用户可以访问域B的资源，反之亦然。 在域树中，父域和子域的信任关系是双向可传递的，因此域树中的一个域隐含地信任域树中所有的域。 另一种可传递信任不是默认的，可以通过在不同林根域之间建立信任关系来实现，如P53图2-71。 在域之间建立信任关系时，注意信任传递带来的隐含信任，如图2-72。 非可传递信任： 非可传递信任的域之间必须通过手动创建信任，才能实现域间资源访问。可以创建的有： ●Server 2003/2008域与NT域 ●Server 2003/2008域与另一个林中的Server 2003/2008域（当两个林之间没有林信 任关系时） ●Server 2003/2008域与2000域 ●Active Directory域与Kerberos V5域
操作：为两个域创建信任关系（TrustRelationship.exe）。 在两域间创建信任关系，需要满足能对两域进行解析。所以首先在DNS服务器上进行区域的创建，并允许区域传送。参考P55设置信任关系。通过对域间资源访问进行验证。
精细化管理之建立与员工之间的信任关系 信任，人际关系中一个说不完的话题，每个人都希望能够得到朋友、同事、领导的信任，但又不愿意轻易去信任别人，生怕会受到伤害，因为“知人知面不知心”。 日本经营之圣——稻盛和夫曾说：“我的经营就是围绕着怎样在企业内建立一种牢固的、相互信任的人与人之间的关系这么一个中心点进行的。“稻盛认为虽然没有比人心更易变、更不可靠的东西，但是一旦建立起牢固的依赖关系，那么也没有比人心更加可靠的东西。三国的刘、关、张就是最好的范例，三人自桃园结义以后就建立了牢不可破的信任关系，兄弟同心，建立了不朽功业，也成为后世佳话，受人敬仰。 信任在企业之中也同样重要，上级领导信任下属，就会充分授权，让员工充分发挥潜能，下属信任上级，就会少些报怨，对工作充满动力，最大限度的体现自身价值，为创业创造效益。反之，企业与员工之间、上级与下属之间缺乏信任，就会说阳奉阴违、相互拆台、内耗不断、士气低落甚至影响企业的发展。很多中小企业核心员工的流失就是因为对企业的不信任造成的。东英咨询团队认为，建立企业与员工之间的信任关系并长期维持是企业运营发展的根本。信任关系的建立需要企业与员工共同努力，缺一不可。企业如何建立与员工之间的信任关系呢？长正咨询团队以多年日本企业管理和对中小企业实施咨询辅导的经验总结如下： 1、老板信守承诺，树立标杆作用。老板要约束自身的言行举止，做过的承诺一定要兑现，切忌不可乱放空炮。我们在中山辅导一家企业时有一位核心技术人员提出辞职，原因就是该员工入职时老板对他试用期过后的薪资做出过承诺，结果试用期过后没有兑现，也未向其说明原因，该员工忍了一段时间后愤然离职，我们去向企业老板求证，老板表示忘记了，虽然事后一再挽留，但该员工表示已对老板失去了信任，就因为老板的“忘记”，导致企业流失了一位核心的关键技术人才。 2、管理者应主动行动，获取下属的信赖。员工是企业里面的弱势群体，畏惧感、等级观念等使他们不愿主动去向管理者靠近，这时候管理者就要采取主动，深入一线去接近员工，聆听员工心声，用心与员工去交流，员工绝对不会向一个高高在上、从不深入现场、与员工保持很远距离的管理者去敞开心扉的。与员工沟通应站在员工的立场上去想问题，也就是具备“利他”观念，多从员工的角度去思考、解决问题，即使最终责任在员工，员工也会体会到管理者的用心而坦然接受。日本很多企业的管理者都能舍身处地的站在下属和员工的位置上考虑问题，日本人认为不断地解决员工的痛苦和烦恼是管理者的责任和义务，这些痛苦和烦恼包括工作上的也包括生活上的。 3、管理者要关爱员工，敢于承担责任。关爱员工不是体现在贴着“以人为本”标语、喊着“帮助员工”口号的形式之上，而是付诸于行动之中。有些中小企业管理者的部门员工出现问题，向老板或上级领导报告时首先把责任推给下属，给自己找出一堆的理由，部门员工做出成绩出就去邀功，表现自己的管理有方，这样的管理者肯定无法得到员工的信任。真正的管理者应该是下属有问题时首先是责任在于管理者，敢于承担自身的管理责任，下属有功时首要功劳在下属，这样敢于承担责任、关爱下属、不贪功的管理者，老板或上级领导才会真正的委以重任，员工才会发内自心的拥戴。这种现象在日本企业非常普遍，部门员工出现问题，挨批的肯定是部门管理者。日本大多数企业管理者在这方面真是发自内心，而不是浮于表面的，笔者（孟祥磊）在某日资企业工作时，有一个部门的几个职员在说为洗衣服发愁时被日本部长听到后，就自掏腰包为他的下属们买了一台洗衣机，我们不能奢求上级都像这位日本人一样，但日本企业对员工的关爱可见一斑。日本企业有一套完善的福利保障体系来实施对员工的关爱，比如：迎新会、欢送会、节日礼金，为员工购买购物券、健身卡、住房基金、各类保险等等。
Windows域信任关系建立全攻略 操作环境：windows 2000的两个独立域https://www.doczj.com/doc/0813749058.html, 与https://www.doczj.com/doc/0813749058.html,。https://www.doczj.com/doc/0813749058.html,的网段为192.168.0.x，https://www.doczj.com/doc/0813749058.html, 域管理所在的IP为192.168.0.1，机器名为aa。 https://www.doczj.com/doc/0813749058.html,的网段为192.168.3.x，https://www.doczj.com/doc/0813749058.html,域管理所在的IP为192.168.3.1，机器名为bb。 两个域用VPN建立好连接，可互相ping通。
操作目的：建立互相信任的关系。 操作过程： 1、建立DNS。DNS必须使用的，而不能使用公网的，因为要对域进行解析。由于在https://www.doczj.com/doc/0813749058.html,和https://www.doczj.com/doc/0813749058.html, 上的步骤相同，故只以https://www.doczj.com/doc/0813749058.html,为例。 在192.168.0.1上打开管理工具- DNS- 连接到计算机- 这台计算机。在其正向搜索区域里新建区域- Active Directory集成的区域，输入https://www.doczj.com/doc/0813749058.html,，区域
文件就叫https://www.doczj.com/doc/0813749058.html,.dns好了，然后完成。 右击新建的https://www.doczj.com/doc/0813749058.html,，选择属性- 常规，把允许动态更新改变为是。 然后在正向搜索区域里新建区域- 标准辅助区域，输入https://www.doczj.com/doc/0813749058.html,，IP地址输入192.168.3.1，然后完成。 右击新建的https://www.doczj.com/doc/0813749058.html,，选择从主传输。 在反向搜索区域里新建区域- Directory集成的区
域，输入网络ID192.168.0，然后完成。 右击新建的192.168.0.x Subnet，选择属性- 常规，把允许动态更新改变为是。 现在https://www.doczj.com/doc/0813749058.html,的DNS已经建立好了，https://www.doczj.com/doc/0813749058.html,的也按此建立。 在192.168.0.1上进行测试，注意：DNS的传输可能需要一定的时间，最好在半个小时到一个小时后进行测试。
护患相互信任关系的建立 [关键词] 护患关系；信任；沟通 护患关系是护理人员与患者之间的以患者为中心、以相互信任为基础的治疗性互动的人际关系[1]。相互信任的基础是良好的沟通。沟通是人与人之间信息的传递，包括意见、情感、观点、思考等的交换过程，依此取得彼此间的了解、信任及良好的人际关系[2]。护患间的沟通有助于了解患者的心身状况、向患者提供正确的信息，是实现护士为患者服务、减轻患者心身痛苦、为患者创造最佳心身状态的需要，亦是促进护患间理解与支持，提高治疗、护理效果的需要。 1 创造良好的信任沟通环境 沟通场所要求安静、明亮，利于患者的视觉感受;清洁、无异味刺激、室温适宜及患者体位舒适有利于沟通的持续。调整自己的心理状态，以良好的心境进行沟通，不要流露出匆忙、勉强甚至厌烦的情绪，以免使对方失望，导致沟通失败。不同的文化背景、家庭、生活习惯及服装、饮食的偏好和信仰会导致不同的沟通个性，所以对患者的综合背景的了解是良好沟通及取得患者信任的必要准备。 2 非语言性沟通——注意自身形象 护士的面部表情、身体姿势、声调语速、手势、眼神都能影响沟通的效果，这些被称为非语言性沟通。面带微笑是进行沟通的关键，微笑可使患者消除陌生感，增强对护士的信任。护士着装整洁、举止端庄、气质良好是缩短护患距离的基础，它可以使患者产生安全、被尊重感，给患者留下美好的第一印象，使患者愿意同你接近。 3 重视语言性沟通 护理实践中信任取得的主要方式是交谈，即语言性沟通[3]。根据沟通的目的其语言结构要体现对患者的尊重，且注意简单、通俗。语速适中、吐词清楚、语气轻柔会使患者感到被尊重而易于接受交谈，谈话内容有针对性。患者入院时应得到详细、认真的入院介绍，住院期间要根据患者所患疾病的不同时期，运用掌握的专业知识，向患者讲述他们需要了解的知识，这样可增加患者的信任感。具体内容包括疾病各阶段的卫生宣教、各种检查化验前的注意事项等。 4 掌握沟通时的倾听技巧 沟通时保持目光接触，以示沟通的诚意及对患者的尊重。反应要适当，用语言或非语言交流表示对谈话内容的兴趣和鼓励。倾听时要有充分的耐心，集中精力，并且不随意打断。注意保持感情、态度中立，在患者动情时增加自己的感情反应，会加重对患者的刺激。避免使用或过早使用道义上的评判造成沟通的终止，
３６商业时代 （原名 《商业经济研究》 ） ２００９年３０期企业员工与管理者间 信任关系研究 着市场竞争日益激烈，企业越来越关心通过提高企业内部生产效率产生利润，而这有赖企业内部 员工与管理者间的通力合作。企业内部信任是企业内部建立长期合作关系的重要前提。然而现实中一些企业出现了严重的内部信任危机。“中国企业内部信任度调查”结果显示，３８％的被调查者对企业的总体信任程度比较低；３９％的人对企业高层管理者持怀疑态度；５０％的人认为直接上级不值得信任。企业内部纵向信任危机愈演愈烈，这就需要研究如何提高员工与管理者之间的信任水平。本文以企业内部的信任研究为核心，探讨企业内部纵向信任问题。 信任的概念 不同学科在研究信任问题时，站在不同学科立场对信任概念进行了不同界定。社会心理学从人与人之间及组织层面定义信任，在这一层面，信任可以被定义成在一次交易中其他当事人的一种期待。管理学从组织行为学方面展开研究，认为：其一，以信任者与被信任者对偶关系作为研究对象，视信任为双边关系的一种指标；其二，以管理者或部属个人特征为信任要 随 ■陈 耸（台州广播电视大学 浙江台州 ３１８０００）▲本文为浙江省教育厅资助项目（２００８０４１２２）阶段成果◆ 中图分类号：Ｆ２７２ 文献标识码：Ａ 内容摘要：目前企业内部的信任问题越来越受到关注，文章从员工角度探讨了企业内员工与管理者之间的信任问题，在企业内部纵向研究理论基础上提出了单向度的信任概念，并从领导风格、组织结构和企业文化三方面分析了企业内部信任的影响因素。关键词：企业内部信任 员工 管理者 素，研究个人效能、团队效能和组织绩效 的作用关系。比较典型的信任概念包括：Ｃｏｌｅｍａｎ（１９９０）认为信任的情境是个人所承担的风险，信任可视为风险子集合。Ｍａｄｈｏｋ（１９９４）提出：信任是一种互动，成员根据伙伴关系产生预期或者期望，并根据此预期完成其所知觉的业务。Ｍａｙｅｒ（１９９５）在前人基础上，从预期的角度，提出信任是一方愿意因他方行为而居于劣势，而此意愿是基于信任者预期他方特定行为对其极其重要，而不管是否有能力监控对方。ＭｃＡｌｌｉｓｔｅｒ（１９９５）补充了认知和情感因素，认为信任是以认知为基础，认为信任是对他人能力或可靠性的认知判断；以情感为基础，认为信任是个人情感上的结合。 综上所述，信任的三个构成要素为：信任者、受信任者和环境。因此，文章将信任定义为：信任者对受信任者的一种正面预期，即信任者相信受信任方会采取对信任者有利的特定行为，而不去利用信任者的弱点。 企业内员工与管理者间信任的概念界定 企业内员工与管理者间信任属于组织内纵向信任的一种类型，信任概念必须界定在企业内部环境中。目前，国内外学者关于组织内部纵向信任的理解缺乏共识，理解角度也很多。从文献资料看，国内外对于组织内部纵向信任内涵的理解主要有以下两方面： （一）“单向度”说 Ｍｉｓｈｒａ等人（１９９４）把组织内部纵向 信任划分为向下信任（ｄｏｗｎｗａｒｄ ｔｒｕｓｔ）和向上信任（ｕｐｗａｒｄ ｔｒｕｓｔ）两种类型，认为向下信任和向上信任的要素构成并不完全相同。郑伯（１９９８）认为，在本质上上司对部属的信任与部属对上司的信任是有差异的。对此，他认为，一方面是角色规范和权利义务的不同会导致信任本质的差异；另一方面，西方组织成员强调权利和义务对等的平等关系，这与权力差距极大以亲缘相结合的华人企业组织不同。 （二）“整合”说 Ｃｏｓｔｉｇａｎ等人（１９９８）将组织内部信任分为垂直信任和水平信任两种类型，并将所有信任划分为关系信任和系统信任，认 为信任具有认知和情感的属性，并提出了将组织信任的主体概括为组织的制度、高层管理者、监督者和同事的整合模型，对于研究企业员工与管理者之间的信任有着重要的启示。在国内，席酉民（２００４）较早研究组织内部信任问题，他借用了Ｃｈｉｌｄ（１９９８）的信任定义，认为信任是一个人、团体或组织在某种不确定条件下与另一方相互或交易时对其行为所持有的有益于而非有害于自己的信心。从这一定义出发，席酉民认为，信任研究可以分为人际、团队、组织三个不同层次。 基于前人研究，本文认为企业内员工与管理者间信任主体是员工，管理者是信任客体。结合我国企业实际，文章接受“单向度”信任概念，员工与管理者间信任是单向度概念，不具有双向性。结合信任的定义，企业内员工与管理者间信任的定义为，员工相信企业管理者会采取对部属有利的特定行为，并承认和保护员工所从事的工作权利和利益，而不去利用员工信息不对称的弱点使其利益受损害。 企业内部信任研究概况 信任问题在理论研究方面，尽管很早就受到关注，直到２０世纪７０年代才成为西方社会科学研究的热点，而且由于不同学科背景，国外学者对于信任的研究也众说纷纭。目前关于组织内部的信任研究，大致可以得到两项结论：第一，除了极少数的例外，研究者主要是采用信任者与被信任者关系（ｔｒｕｓｔｏｒ ｔｏｔｒｕｓｔｅｅ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ）或是管理者与成员交换关系（ｌｅａｄｅｒｍｅｍｂｅｒ ｅｘｃｈａｎｇｅ 企业管理 Business Management
维护活动目录 维护活动目录 议程： 维护活动目录介绍 备份活动目录数据库 恢复活动目录数据库 一、维护活动目录介绍 二、备份活动目录数据库 1、活动目录数据库备份操作 为了避免活动目录数据库失效而引起的错误，因此当活动目录正常工作时，需要对活动目录进行备份。 不能对活动目录单独备份，只能通过备份系统状态对活动目录进行备份。 系统状态组件组件描述 活动目录活动目录信息，只存在于DC的系统状态数据中 系统启动文件Windows server 2003操作系统启动时使用 com+类注册数据库类注册数据库是关于组件服务应用程序的数据库 注册表存储了该计算机的配置信息 SYSVOL有关组策略模板和日志命令的共享文件夹信息 认证服务数据库当Windows server 2003计算机是认证服务器时用来验证用户身份的信息 2、备份活动目录数据库时的注意事项 注意事项如下： # 须具有备份权限。默认情况下，管理员组、备份操作员组和服务器操作员组具有备份的权限。 # 活动目录不能单独备份，只能作为系统状态的一部分进行备份，而且只有DC上的系统状态才包括活动目录数据。 # 在DC联机时执行活动目录备份。 3、恢复ad数据库 # 修改目录服务还原模式的administrator密码 # 执行常规恢复 # 执行授权恢复 （1）要想恢复活动目录必须重新启动DC，在启动过程中按F8键进入高级选项菜单，然后选择“目录服务还原模式”。 在目录服务还原模式下活动目录是不能被使用的，因此可以对其进行恢复。 （2）修改目录服务还原模式的administrator密码 进入目录服务还原模式后，只有administrator帐号才可以登录。此时需要提供在安装活动目录过程中指定的目录服务还原模式的administrator的密码。而不是正常登录时的密码。 这个密码如果忘记怎么办？ 2003平台支持对该密码的修改，在2000中就回天无力了 DEMO1：如何修改目录服务还原模式下的密码： 三、恢复活动目录的方法 1、常规恢复 利用常规恢复方式可以把活动目录恢复到备份之前的状态，恢复完成后再与网络中现有的DC执行活动
企业战略高科技企业战略 联盟间信任关系的建立 Modified by JEEP on December 26th, 2020.
★★★文档资源★★★［摘要］信任关系作为企业间的社会资本有利于战略联盟的维持和运转。建立高科技企业联盟间信任关系提升信任水平，需建立成员企业间学习的正式与非正式机制，组建广泛的商业关系网络，设计联盟内部信任的评审规范，培育共同的价值观。 ［关键词］高科技企业；战略联盟；社会资本；信任 20世纪80年代以来战略联盟这种网络组织形态对于化解自身资源的匮乏、组织柔性的不足起到了主要作用。同时作为维持企业联盟持久性的信任机制也成为理论界的研究热点。不少学者根据不同的联盟特点提出不同的信任建立途径。笔者在结合前人研究的基础上，从社会资本角度针对高科技企业战略联盟间的信任关系建立提出自己的观点和想法。 一、社会资本的涵义 20世纪70年代以来，学术界从不同的视角对社会资本进行大量研究，对社会资本的定义有多种表述，比较有代表性的定义包括社会规范观、社会资源观和摄取能力观。 科尔曼（1990）认为社会资本是社会结构的一个方面，在结构内便利了个体的某些行动。普特南（1993）把社会资本看作对社区生产能力有影响的人们之间所构成的一系列“横向联系”，这些联系包括公民约束网和社会准则。林南（1982）将社会资本定义为行动者在行动中获取和使用的嵌入在社会网络中的资源。波茨（1993）对社会资本进行了较深入的研究，将社会资本看作是个人通过他们的成员身份在网络中或者在更宽泛的社会结构中获取稀缺资源的能力。 Adler & Kwon（2002）认为社会资本是指社会联系结构中能够促进行动的良好的意愿，它源于组织内外人与人之间的关系网络。除了资本的特征，它有自己的特征：第一，它是一种公共财产；第二，社会资本的效用离不开社会联系的维持；第三，社会资
浅析如何培育领导与部属间的信任关系 [在组织机构中,领导与部属之间的关系是一种特殊的人际关系,其特殊性表现为领导与部属之间存在着权力关系、角色关系、信任关系等多重复杂关系。其中权力关系是角色关系、信任关系的基础,而信任关系是其他关系建立的前提。领导与部属之间信任关系的建立,有利于实现领导与部属之间关系的沟通和和谐,保证组织活动的顺利开展,确保组织任务的顺利完成。 —、培育领导与部属信任关系的重要性 1.信任关系的建立能够激励部属的工作积极性。根据马斯洛的需求层次理论可知,人的需求满足程度的高低直接影响其工作的积极性。领导者与部属建立起信任关系,一方面,领导者自然会给予部属更多的关注,能够放心地授权给部属,让部属有施展自己才华的机会;另一方面,部属基于领导者的信任获得了诸多关注,并能够施展自己的才能,从而会全身心地投入工作中。 2.信任关系的建立能使得领导者集中精力于组织决策。领导者与部属之间建立起信任关系后,领导者就会对部属放心授权,让部属去独当一面,领导者就会减少对部属的监督检查时间。使得领导者能够集中精力去思考与规划组织的发展战略,做好组织的决策工作,确保组织能够在复杂多变的环境中完成组织任务。 3.信任关系的建立有利于领导与部属之间沟通的顺利开展。人与人之间信任关系的建立是需要一定的感情基础的,领导者与部属的感情基础的建立离不开双方的有效沟通,信任关系的建立是领导者与部属进行沟通的一个重要前提。信任关系的建立能够消除领导与部属之间的隔阂,实现利益整合,达成合作默契。可以说,信任关系的建立能够提升领导者与部属之间沟通的广度和深度。 4.信任关系的建立有利于部队和睦稳定和各项工作任务的高质完成。信任关系一旦确定,就会大大加快民主的进程。领导会在每项决策能广泛听取部署意见;部署也会知无不言,言无不尽,彻底改变那种“话到嘴边留三分,不可全抛一片心”的旧习,使决策更具民主性科学性。在平日生活中,领导的部署间,无论说话还是相互批评,偶有失言,不实也能互相谅解,讲究团结,不能产生膈胲,做到有者改之,无者加免。此外,由于信任关系的建立,领导者等项决策稍有失误,在平时,下级可当面敢于直阵,特殊情况下,能通过下级能动性工作把失误减少到最低限度或完全纠正,确保工作顺利完成。 二、领导与部属之间建立信任关系的障碍因素分析 1.领导者心理上的障碍。心理上的障碍,主要指领导者担心在与部属沟通、建立信任的过程中,会暴露自己的个性缺点和能力不足,导致其个人领导权威的削弱,日后部属会对自己的命令执行不力,担心在工作中处于被动,在权力行使上成为空架子,不利于自身威信的树立。因而,部分领导者不愿意积极主动地与部属通过各种方式的沟通建立起相互信任的关系。
最新管理者如何在团队中建立信任 首先,是要尊敬员工,员工再向你提出意见的时候,你要进行考虑. 2.要和员工沟通,帮助员工,提高他们的素质 3.要学会鼓励员工.对那些优秀的员工,给予奖励. 4,要有决断力,这是一个麻烦的事,没有经验的人,往往要慢慢开始学. 5.要有激情,和充沛的精力.作为一个管理,如果你自己都没有活力,那你的员工, 也没多大力气! 领导者怎样才能和员工建立起信任关系，提高与员工之间的信任度呢? 领导者要想拉近与员工的距离，提高与员工之间的互信度，不妨让员工去真正地了解领导者的价值观和意图，进而提高员工对领导者的认可度，具体可参考以下几个方面。 展现信任 要想建立起一个能令人信任的工作环境，就首先要给员工展现出信任。比如可以制定一些规则、流程和政策，来保护组织中绝大多数需要和被信任员工不被一小股坏势力的影响等。只有领导和员工以及员工和员工之间都互相展现出信任，才能建立起一个信任的环境。 分享信息 信息是力量，是动力，建立信任关系的一个最好的方法就是分享信息。分享信息有时意味着给员工公布一些被认为是机密的信息，比如未来的商业计划和策略，行业问题，竞争者的行动以及团队的组织目标等等。向员工传递更多的信息意味着向员工传递更多的信任信号和感觉，这不但能帮助员工从更宽的角度看待组织，而且还会重新看待组织内的各种群体、资源和目标之间的关系. 开城布公 员工最看重领导是否正直，都愿意跟着自己信任的人去工作。那么，如果领导能够开诚布公地为员工宣布一些消息，哪怕是坏消息，也采用一种开放和诚实的态度去对待，就会和员工建立长期、牢固的信任关系，这种关系可以是公司内部的，也可以是公司外部的。 给予反馈 要能够保证领导按时与员工进行面谈，和员工一起讨论他们的工作进展。这将会给经理创造机会在事态变得严重之前就掌握问题所在，并能够在恰当的时候给予员工进行绩效反馈，从而就可以大大地提高员工绩效的表现达成概率。 正面解决问题 正面解决问题也就是把问题摆在桌面上，给予员工创造一个影响整个过程的机会。当领导者扩大员工的影响圈，员工就会更愿意接受最终的结果。因为员工会觉得他们不再是一个被控制者，这将会提高员工的信任度和信任关系，进而为领导者树立信用度。 领导与员工之间要想建立信任关系，仅仅做好这几个方面还远远不够。关键是领导要能够把与员工之间的信任重视起来，注意在与员工进行沟通交流中的一言一行，力争在公司内部创造一种信任的环境。 管理者同下属建立信任关系很重要，有很多技能技巧可以学习和掌握。下面三条可供参考。
Advances in Psychology 心理学进展, 2014, 4, 714-720 Published Online September 2014 in Hans. https://www.doczj.com/doc/0813749058.html,/journal/ap https://www.doczj.com/doc/0813749058.html,/10.12677/ap.2014.45095 The Study on Relationship between Good Subordinate’s Personality Characteristics and Leader’s Trust in Good Subordinate Yancui Zhang Department of Humanities, Tianjin Agricultural University, Tianjin Email: zhang_yancui@https://www.doczj.com/doc/0813749058.html, Received: Aug. 25th, 2014; revised: Sep. 3rd, 2014; accepted: Sep. 9th, 2014 Copyright ? 2014 by author and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). https://www.doczj.com/doc/0813749058.html,/licenses/by/4.0/ Abstract The survey is implemented in 5 organizations in Tianjin. The total sample comprised 295 leaders. This article is to explore the relationship between good subordinate’s personality characteristics and leader’s trust in good subordinate. The research conclusion involves several aspects as fol-lows: 1) Leaders have higher request for personality characteristics of good subordinate. There are three remarkable levels by importance: attitude of doing things, extraversion, and talent; In-terpersonal relationship, kind-hearted, and act style; emotion. 2) The level of leader’s trust in good subordinate is above average and the cognitive trust is significantly higher than emotional trust. There is no significant difference among different leaders about their trust in good subordi-nates. 3) Good subordinate’s personality characteristics have significant correlation with leader’s trust in good subordinate. Act style, kind-hearted, and attitude of doing things have significant multiple linear relationships with trust and explain 43% of the variability. Act style, kind-hearted, and extraversion have significant multiple linear relationships with cognitive trust and explain 53% of the variability. Attitude of doing things and act style have significant multiple linear rela-tionships with motional trust and explain 24% of the variability. Keywords Good Subordinate, Personality, Leader, Trust 好下属的人格特征及与领导信任的关系分析 张妍萃
生鲜农产品的供应链合作关系的信任机制 ——电子商务下供应链成员信任机制 随着科学技术的不断进步和生产力的日新月异，为适应日趋激烈市场需求波动和日渐细微的市场细分，供应链战略思想逐步代替了原来的以单个企业为单位的竞争思想。信任作为供应链系统顺利顺利运转的润滑剂，其作用不可小视。在现实中，信任问题不断困扰着我国企业的供应链管理实施。一系列食品安全事件、药品安全事件背后都隐藏着相关企业诚信缺失的问题。企业对经济利益的渴望，让他们将“诚信”这一传统美德抛于脑后，对其供应链合作伙伴、社会及企业本身都造成了伤害。然而，供应链管理终究离不开信任。尽管供应链成员有着共同的利益，但是也存在着局部的冲突，信任可以很好的协调供应链中的合作关系。 关键词：供应链、信任、机制 第一章：绪论 1.1 本文研究的背景和意义 1.2 供应链的相关理论 第二章：供应链企业合作关系现状研究 2.1 供应链中的合作关系 2.2 供应链信任的含义 2.3 供应链企业间信任的特点 2.4 供应链企业之间不信任产生的原因 第三章：电子商务下供应链成员信任机制研究 3.1 电子商务的含义与特点 3.2 电子商务环境下供应链成员间的信任关系的组成 3.3 如何建立供应链成员间的信任机制 第四章：结论和展望 供应链合作关系的信任机制 随着科学技术的不断进步和生产力的日新月异，为适应日趋激烈市场需求波动和日渐细微的市场细分，供应链战略思想逐步代替了原来的以单个企业为单位的竞争思想。信任作为
供应链系统顺利顺利运转的润滑剂，其作用不可小视。在现实中，信任问题不断困扰着我国企业的供应链管理实施。一系列食品安全事件、药品安全事件背后都隐藏着相关企业诚信缺失的问题。企业对经济利益的渴望，让他们将“诚信”这一传统美德抛于脑后，对其供应链合作伙伴、社会及企业本身都造成了伤害。然而，供应链管理终究离不开信任。尽管供应链成员有着共同的利益，但是也存在着局部的冲突，信任可以很好的协调供应链中的合作关系。 关键词：供应链、信任、机制 第一章绪论 1.1 本文研究的背景和意义 进入21世纪，科技不断进步，经济不断发展，全球化信息网络和全球化竞争市场日益形成。人们认识问题和解决问题的思维方式，逐渐从点和线性空间的思维方式向面的和多维空间的思维方式转变，管理思想也从纵向思维朝着横向思维方向转化。这就迫使供应商、制造商、分销商和零售商等不同的经济实体逐渐走向合作，从而形成了供应链。但是供应链作为一个复杂的、动态的、建立在长期合作基础之上的、追求绩效最大化的系统，其本质就是通过共享信息技术来优化供应链上的各成员间的生产、库存管理和营销决策。但是在实际操作中成功实施信息共享式供应链管理的企业仍然很少见，很多企业依然在供应链管理门外徘徊，其主要原因是：虽然技术条件具备，但是供应链成员对信息共享是一厢情愿，缺乏有力的监督和激励机制；信任缺乏引起的信息风险以及信息共享的安全问题；供应链上各成员间的文化差异等许多组织管理问题，这些矛盾和困惑容易导致信息共享的彻底失败，最终影响供应链管理的实施。因此信任是供应链成员间进行有效合作的纽带与保证。因为如果缺乏信任，核心企业就会花费大量资源来协商、检查、执行硬性合同，增加成本，影响彼此间的合作。 1.2 供应链的相关理论 1.供应链的定义 供应链是围绕核心企业，通过对信息流、物流、资金流的控制，从采购原材料开始，制成中间产品以及最终产品，最后由销售网络把产品送到最终用户手中的将供应商、分销商、零售商，直到最终用户连成一个整体的功能网络结构。它不仅是一条连接供应商到最终用户的物流链、信息链、资金链、而且是一条增值链，物料在供应链上因加工、包装、运输等过程而增加其价值，给相关企业带来收益。 2.基本结构 供应商 供应商是给生产厂家提供原材料、零部件的企业。 厂家
★★★文档资源★★★［摘要］信任关系作为企业间的社会资本有利于战略联盟的维持和运转。建立高科技企业联盟间信任关系提升信任水平，需建立成员企业间学习的正式与非正式机制，组建广泛的商业关系网络，设计联盟内部信任的评审规范，培育共同的价值观。 ［关键词］高科技企业；战略联盟；社会资本；信任 20世纪80年代以来战略联盟这种网络组织形态对于化解自身资源的匮乏、组织柔性的不足起到了主要作用。同时作为维持企业联盟持久性的信任机制也成为理论界的研究热点。不少学者根据不同的联盟特点提出不同的信任建立途径。笔者在结合前人研究的基础上，从社会资本角度针对高科技企业战略联盟间的信任关系建立提出自己的观点和想法。 一、社会资本的涵义 20世纪70年代以来，学术界从不同的视角对社会资本进行大量研究，对社会资本的定义有多种表述，比较有代表性的定义包括社会规范观、社会资源观和摄取能力观。 科尔曼（1990）认为社会资本是社会结构的一个方面，在结构内便利了个体的某些行动。普特南（1993）把社会资本看作对社区生产能力有影响的人们之间所构成的一系列“横向联系”，这些联系包括公民约束网和社会准则。林南（1982）将社会资本定义为行动者在行动中获取和使用的嵌入在社会网络中的资源。波茨（1993）对社会资
本进行了较深入的研究，将社会资本看作是个人通过他们的成员身份在网络中或者在更宽泛的社会结构中获取稀缺资源的能力。 Adler & Kwon（2002）认为社会资本是指社会联系结构中能够促进行动的良好的意愿，它源于组织内外人与人之间的关系网络。除了资本的特征，它有自己的特征：第一，它是一种公共财产；第二，社会资本的效用离不开社会联系的维持；第三，社会资本是无形的，使得它难以量化和测量。他们将社会资本区分为桥梁型社会资本和联系型社会资本两种形式。桥梁型社会资本着眼于个体的外部网络分析，而联系型社会资本强调集体成员的内部联系特征。Nahapiet and Ghoshal（1998）将社会资本定义为个体或社会团体中嵌入的、可以利用的、实际的和潜在的资源。他们将社会资本分为关系性、结构性和认知性社会资本三种维度。关系性主要关注个人在与他人的关系网络中交换和获取显性和隐性知识，加强对他人的合作与管理。结构性社会资本从个人嵌入的社会关系结构出发来研究个人拥有的社会资本对其获取外部资源的作用。认知性指网络成员间共享的信念、规则和范式、彼此的信任与合作，这些都有力地促进了共同目标的实现。 二、高科技企业战略联盟的信任 Collis & Montgomery（1995）指出，从根本上来说，企业持续竞争优势最终取决于企业对内、外部资源的整合能力。组织所处的环境具有不确定性，并且所包含的资源有限，需要依赖其他组织提供资源来维持生存并获得竞争优势。 （一）高科技企业战略联盟的特征
和客户建立信任关系的三个方法 和客户建立信任关系的三个方法：和客户建立信任关系的方法一、当好客户的知己 主动热情：热情犹如阳光，会快速融化我们和客户之间的陌生感，营造出一种好的氛围。这就要求我们，一方面，见到客户以后要主动、热情打招呼，同时语调要爽朗、厚重，不能有气无力;另一方面，要表达出见面以后喜悦的感受，比如：你好，王总，很荣幸见到你，同时我也感觉特别开心。 巧用称呼：实际业务过程中，至少有50%以上的拜访发生在非正式场合，这就意味我们对客户的称呼不能总是那么官方和正式，否则容易让客户感觉疏远，比如可以尝试一些非正式的称呼，比如：刘哥、张姐、兄弟、哥们……，运用得当的话，会让客户感觉舒服和亲切，从而拉近彼此的距离。 善选话题：话题选择上，初期切入时，可以选择一些热点话题，近期的比如：股市、拐卖儿童该不该判死刑;中期深入时，要选择一些客户关心或喜欢的话题，比如：做电商的客户更喜欢政府对互联网的政策，处于转型拐点的实业客户更关心传统实业如何转型;后期收尾时，可以找到一些双方共同在意的话题，比如：产品本身或者是曾经相似的经历，从而找到更多的共鸣。 移情聆听：移情不是同情，而是从情绪和理智上双向理解客户并接纳客户，移情的基本步骤是：首先，抛去成见，把自己放
在客户的角度上;其次，通过复述和确认，理解客户的思维和感受，在充分理解的基础上，表达自己的观点和情绪;比如：客户抱怨：你们的产品有时挺让人烦的!你可以说：遇到产品中有没达到预期的地方，确实容易让人产生烦躁的情绪，我有过同样的经历，也会同样烦躁，您能不能告诉我，是因为我们产品的那些部分让您烦的? 和客户建立信任关系的方法二、打造属于自己的个性标志 设计自己的标志性动作：独一无二的标志动作会增加你本身的记忆点和魅力，比如丘吉尔的v字型手势、nba球星艾弗森的侧耳倾听、张学友的兰花指都让人印象深刻。在设计标志性动作的时候要注意，第一、动作本身要具有正面意义，同时贴合自身性格，比如：你不能说你的标志性动作是对人竖中指，那简直是在找打;第二、动作要简洁易展示，比如：你不能说你的标志性动作是打完一整套咏春拳，那样的话，估计等你打完拳，客户都睡着了;只要符合以上特点，想要设计什么动作就要看你自己的喜好了。 佩戴标志性饰品：标志性饰品是什么?是曾荫权的蝴蝶结领带!是叶茂中从未摘过的帽子!是王家卫一直戴着的墨镜!是让人无法忘记的鲜明记忆点!我认识的一个销售员，他给自己设计的标志性饰品，是经常戴一条红色领带，以至于到后期，尽管一些客户都不知道他的全名，但都会说：那个带红色领带的小李。小李成功打造了属于自己的独一无二的客户记忆点。 和客户建立信任关系的方法三、巧妙呈现实力 巧讲客户：人是社会动物，因而都具有从众性。所以，适当讲一些自己做过的一些比较成功的客户，会很大程度上刺激客户
中国商业环境下如何与客户建立信任关系 以有效的沟通技巧，寻求共同语言 很多新入行的销售人员，都会遇到一个比较困惑的问题，就是和客户交谈时很难引起对方的共鸣。拜访前想好的几句话，对方回答总是有一搭没一搭，而你却无话可说了，感觉很别扭，觉得和客户中间有堵墙似的。如何让客户喜欢你并信任你，需要一定的沟通技巧，销售人员难以引起客户共鸣的原因是：他们还不懂得如何寻求与客户的共同语言和共同话题。 人最喜欢的是谁？其实就是你自己，除了自己就是与自己趣味相同，有共同语言的朋友，也就是与自己最相像的人。物以类聚，人以群分，人都喜欢与自己有共同点的人交流，同与自己有相同点的人呆在一起，会更有安全感和归属感，也会感觉更亲切，并且更愿意交谈。要客户喜欢你，最终信任你，你首先必须是跟他很类似的人，如果碰巧你跟对方不是一类人，甚至对他很不以为然，那你也必须让你自己成为他那样的人，否则你赢得客户的机会就很少了。 因此，在与客户交谈时，要努力寻找共同语言，有句话说的好：“不能同流，哪能交流；不能交流，哪能交心；不能交心，哪能交易。”所以你需要：“见人说人话，见鬼说鬼话”。很多人是处于人鬼之间的，几分像人几分像鬼，所以你还要学会：像几分人就说几分人话，像几分鬼就说几分鬼话的过人本领。 但人与人的性格不一样，思维不一样，素质不一样，地位不一样。销售人员要找出彼此都感兴趣的话题，在沟通中交谈促进感情的培养。客户的爱好、平时的习惯、关注的热点，都可以成为我们共同语言的一部分。客户喜爱什么关心什么，我们就谈什么。观察客户工作生活，用心巧妙设计聊天的内容，共同语言就是这么来的。有没有注意红楼梦中宝玉见到林黛玉的第一句话是：“我好像在哪里见过你” “微笑”是全世界共同的语言，与客户沟通时不要吝啬笑容。初次见面时的一个笑容使陌生的双方迅速接纳了彼此，友好的态度能消除对方戒备；面带微笑，表明对自己的能力有充分的信心，使人产生信任感，也容易被别人真正地接受；微笑也反映自己心底坦荡，善良友好，待人真心实意，使人在与其交往中自然放松，不知不觉地缩短了心理距离。 另外在倾听客户说话时，配合对方的言语，表现出惊奇和好奇表情，可以让客户感到更加的愉悦和满足感。假如当客户向你描述一件在他看来很值得一说的事情时，无论你感到多么无聊无趣，请你也一定要保持着一幅好奇的表情，只有先表现对别人的兴趣，别人才会对你产生兴趣。笑容+惊奇的表情+共同的话题，是缩短你和客户之间距离，建立彼此信任关系的有力武器，可以帮助你赢得更多的客户。 拜访、拜访、再拜访