公司发生争议处理及解决办法
一、为了加强各部门责任和自主管理意识，降低沟通成本，及时解决问题，提高工作效率，特制定本办法。
二、公司各部门内部发生的争议及公司内部与外部单位因业务发生的争议。
1、、公司各部门内部发生的争议包括：
①、各部门在日常管理中因业务产生的争议；
②、因工作拖拉、推诿扯皮造成工作延误发生的争议；
③、因各部门工作失误发生的争议；
④、在公司的制度、流程、规定贯彻执行中发生的争议；
⑤、因考核人与被考核人对考核结果发生的争议。
2、公司与外部业务单位发生的争议;
①由外部单位向公司投诉的问题；
②公司各部门与外部单位在业务往来中出现不同意见的争议。
三、公司内部发生争议解决办法；
1、对于公司各部门内部在日常管理中因业务产生的争议，应由发生业务的主管部门牵头对发生的问题进一步组织沟通讨论，提出最终解决问题的方法和意见，提报上一级主管，如不能达成一致意见，应向共同上一级主管反馈解决；对于业务造成管理中的失误，由监察质检部负责调查核实，并对责任人进行处理；
2、公司内部各部门因工作拖拉、推诿扯皮造成工作延误发生的争议，由业务的主控部门负责解决问题，解决不了的向上一级主
管反馈解决，监察质检部对争议进行调查核实，对责任人进行处理；
3、因公司制度、流程、规定贯彻执行中发生的争议，发生争议部门提出争议的意见和建议，由监察质检部调查核实，并对制度、流程、规定进行完善，确保制度执行的畅通性和符合性；在紧急情况下，为不影响生产经营，在不损害公司利益的情况下，监察质检部可先行裁决解决方法，事后进行必要补充手续。
4、在日常监察、考核中发生的争议，被监察部门或被考核人提出异议，监察质检部负责对提出的异议进一步进行核实，并对结果进行更正，对确属故意或严重过失造成异议者应对责任人进行处理；
四、公司与外部业务单位发生的投诉争议;
1、对于外部业务单位发生的投诉争议，由被投诉部门负责对投诉的问题进行沟通解决，监察质检部负责对投诉问题调查核实，如因内部管理问题引发，应对责任人进行调查处理；
2、公司各部门与外部单位在业务往来中出现不同意见的争议，由业务主控部门与监察质检部共同负责对问题进行调查核实，业务主控部门提出解决问题的办法并执行，监察质检部对管理失误进行调查处理。
五、以上争议中未提到的情况，以发生争议的主控业务部门为解决问题的部门，先组织对争议进行讨论，提出解决问题的意见和建议，避免延误工作。
7.0本办法自下发之日起执行。
公司发生争议处理及解决办法 一、为了加强各部门责任和自主管理意识，降低沟通成本，及时解决问题，提高工作效率，特制定本办法。 二、公司各部门内部发生的争议及公司内部与外部单位因业务发生的争议。 1、、公司各部门内部发生的争议包括： ①、各部门在日常管理中因业务产生的争议； ②、因工作拖拉、推诿扯皮造成工作延误发生的争议； ③、因各部门工作失误发生的争议； ④、在公司的制度、流程、规定贯彻执行中发生的争议； ⑤、因考核人与被考核人对考核结果发生的争议。 2、公司与外部业务单位发生的争议; ①由外部单位向公司投诉的问题； ②公司各部门与外部单位在业务往来中出现不同意见的争议。 三、公司内部发生争议解决办法； 1、对于公司各部门内部在日常管理中因业务产生的争议，应由发生业务的主管部门牵头对发生的问题进一步组织沟通讨论，提出最终解决问题的方法和意见，提报上一级主管，如不能达成一致意见，应向共同上一级主管反馈解决；对于业务造成管理中的失误，由监察质检部负责调查核实，并对责任人进行处理； 2、公司内部各部门因工作拖拉、推诿扯皮造成工作延误发生的争议，由业务的主控部门负责解决问题，解决不了的向上一级主
管反馈解决，监察质检部对争议进行调查核实，对责任人进行处理； 3、因公司制度、流程、规定贯彻执行中发生的争议，发生争议部门提出争议的意见和建议，由监察质检部调查核实，并对制度、流程、规定进行完善，确保制度执行的畅通性和符合性；在紧急情况下，为不影响生产经营，在不损害公司利益的情况下，监察质检部可先行裁决解决方法，事后进行必要补充手续。 4、在日常监察、考核中发生的争议，被监察部门或被考核人提出异议，监察质检部负责对提出的异议进一步进行核实，并对结果进行更正，对确属故意或严重过失造成异议者应对责任人进行处理； 四、公司与外部业务单位发生的投诉争议; 1、对于外部业务单位发生的投诉争议，由被投诉部门负责对投诉的问题进行沟通解决，监察质检部负责对投诉问题调查核实，如因内部管理问题引发，应对责任人进行调查处理； 2、公司各部门与外部单位在业务往来中出现不同意见的争议，由业务主控部门与监察质检部共同负责对问题进行调查核实，业务主控部门提出解决问题的办法并执行，监察质检部对管理失误进行调查处理。 五、以上争议中未提到的情况，以发生争议的主控业务部门为解决问题的部门，先组织对争议进行讨论，提出解决问题的意见和建议，避免延误工作。 7.0本办法自下发之日起执行。
劳动法常见问题解答 1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。 2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略?" 答：企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作**据。 3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任? 答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。 4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题? 答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。 5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》? 答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。
目录 1．关于试用期合同 (1) 2.关于社保的问题 (1) 3.想开除考勤异常的员工，对方要求赔偿合理吗 (1) 4.孕妇不愿意换岗该怎么处理 (2) 5.内退返聘人员，签订合同该注意什么 (2) 6. 劳务派遣用工要注意什么 (3) 7.公司债务该如何有效追讨？ (3) 8、合同正式签订后口头更改的有效力吗? (3) 9、合同加盖什么章才有效力? (3) 10.合同上只有法定代表人签字没有公章是否有效力? (4) 11.合同当事人一栏的填写有哪些需要注意的地方? (4) 12. 是否只有书面的合同才有效力? (4) 13. 合同中涂改的部分是否有效力? (4) 14. 什么是格式条款?格式条款有什么风险? (4) 15. 合同中打印部分和手写部分有冲突的，以哪个为准? (5) 16. 签合同之前有口头约定，签合同时出于信任没有认真校对合同条款，合同叙述与口头约 定不一致，导致被骗，如何维权? (5) 17. 什么是工资总额？工资总额有哪些部分构成？ (5) 18. 回扣条款是否有效? (5) 19. 合同是不是只要签字即生效? (6) 20. 合同成立和合同生效有什么区别? (6) 21. 合同相对方提出签约人员没有公司授权，是个人行为而非公司行为，应如何维权? (6) 22. 企业规模裁员的法定经济补偿规定 (6) 23. 企业个别裁员的法定经济补偿规定 (7) 24. 公司裁员的情形 (7) 25. 企业与员工协商一致裁员的经济补偿计算依据 (8) 26. 合同中负有义务的一方能否让他人代为履行合同义务? (9) 27. 什么是合同纠纷的诉讼时效?诉讼时效有什么需要注意的法律风险? (9) 28. 在合同中应该怎样约定争议处理条款? (9) 29. 合同中是该约定违约金还是该约定赔偿损失? (10) 30. 因违约造成损失的，是否包括间接损失? (10) 31. 产品销售合同中质量标准应如何确定? (10) 32. 借款合同中约定将借款人名下的财产抵押在出借人处，如不归还则抵押物归出借人所有， 效力如何? (10) 33. 员工不与用人单位签订劳动合同，用人单位应该怎么办? (10) 34. 用人单位只对两年内的工资支付情况承担举证责任? (11) 35. 用人单位克扣、拖欠工资或加班工资，是否需要向劳动者加付赔偿金或补偿金? (11) 36. 什么是可以作为审理劳动争议案件依据的公司规章制度? (12) 37. 什么是终局裁决? (12) 38. 公司实行每季度进行全体员工的考评、打分，然后按最终分数进行大排名，各部门排名 最末尾的一名员工被辞退的“末位淘汰制”制度，请问合法吗？ (13)
企业常见的诉讼类型及应对策略 活着的法律 根据多年做企业法律顾问的经验，对企业常见诉讼的类型及应对策略进行总结归纳，供企业管理人员参考。 一、常见的诉讼的类型 1、买卖纠纷：买卖纠纷是基于合同所发生的纠纷，是一种常见的纠纷，在企业产品销售和原材料、设备采购环节都可发生，有迟延交付货物引起的，还有交付货物不合格引起的。 2、出资纠纷，即出资未达到法定最低注册资本限额或者出资不实。 3、企业承包合同纠纷：企业承包经营是指全民企业承包经营，企业承包经营合同是指国有企业就其承包向国家上缴的利润数额和应完成的技术改造任务及其他经济技术指标，为明确企业应承担的责任及应享有的权利，由企业管理者代表企业与政府指定的部门所签订的协议。国有企业承包经营是经济体制改革过程中的过渡形式。 4、企业租赁合同纠纷：企业租赁合同纠纷是指国家将国有企业的全部资产以租赁的方式交给承租人经营管理，承租人向国家支付租金并到期返还全部企业资产的合同。主要适用于小型国有企业的经营。 5、联营合同纠纷：联营是指企业之间、企业与事业单位之间，在平等自愿的基础上，为追求一定的经济目的而实行的联合经营的形式。联营包括法人型、合伙型和契约型联营三种形式。企业因联营发生纠纷是很常见的。 6、企业挂靠经营纠纷：挂靠经营是指某一企业或事业单位依附于另一企业事业或其他组织从事经营活动。挂靠经营是特定时期的特定现象，现在挂靠经营不被允许。 7、劳动争议：劳动争议又称劳动纠纷，是指用人单位与劳动者在执行劳动法规、履行劳动合同中所产生的争议或纠纷。 8、建筑工程承包合同纠纷。 9、担保纠纷。
10、一些特殊侵权纠纷。 二、普遍存在的问题 1、做为原告主张权利超过诉讼时效问题 诉讼时效：是指权利人请求人民法院依强制程序保护其合法权益而提起诉讼的法定有效期限。一般民事纠纷时效为二年。诉讼时效有中断、中止、延长的情形。 国有企业在以住的往来中形成大量的外欠款，没有及时清收，很多都超过了诉讼时效，有的即使进行了清收，但没有保全有效的能够证明诉讼时效中断的证据。到起诉时主张权利成为一个严重的问题。因为作为被告来讲诉时效是首先考虑的抗辩理由。诉讼时效的问题导致国企的很多案件无法提起，或提起后导致败诉的结果。 2、主管部门易被追加为被告 由于以前设立企业的行为不够规范，国有企业往往在出资不实的情况下就注册了下属企业，或企业在被歇业、注销、吊销后未尽清算义务，或者下级企业财产与开办它的企业的财产混同。在以上情况下，国企的主管部门非常容易被追加为被告，并被要求承担责任。 3、经济行为的不规范 很多基层企业的管理很不正规，进行经济行为的时候不签订合同、没有审批、没有结算、对基础资料不存档，导致很多资料缺失，无法查清案件事实。这样的后果导致很多权力无法主张，更严重的是，别人对企业进行诉讼时，无法运用证据进行抗辩。 4、承包、挂靠、联营、经营方式选择不当 承包、挂靠、联营、租赁都是在经济体制改革进程中出现的企业改革转换过程中的一种机制，这些方式的产生就在摸着石头过河，处于一种探索的阶段，其本身就存在着这样或那样不可克服的法律问题或无法解决的法律问题，加之企业在运用地过程中对其责任的承担、权利义务的分配理解把握的不够，会引发很多纠纷。 5、更换法定代表人时随意毁约
常见劳动争议处理及风险防范 一、订立劳动合同确认劳动关系 1、确认劳动关系的条件 (1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 2、确认劳动关系的凭证 劳动合同、协议，变更劳动合同的通知书等，也包括： (1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录； (2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； (3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； (4)考勤记录； (5)其他劳动者的证言等。 3、订立劳动合同的时间 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 4、逾期未订立劳动合同的后果 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补
订书面劳动合同；超过一年的，视为订立无固定期限劳动合同。 5、劳动合同的分类 分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。 劳动者要求签订就必须订立无固定期限劳动合同的情形： （1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （2）连续订立两次固定期限劳动合同，双方续聘的。 6、单位应对 （1）录用已经达到法定退休年龄的人员，为雇佣关系； （2）录用原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工，虽可按劳动关系处理，但无须签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的（但当事人另有特别约定的除外）； （3）在校学生勤工俭学、参加生产性实习见习等不属于劳动关系； （4）建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任； （5）领取营业执照的经济组织（分公司、酒店、4S店、商场、物业管理处等）可以直接为用工主体，经授权的项目部、业务部也可以与劳动者签订劳动合同，但不能为独立诉讼主体。 （6）用人单位及时书面通知劳动者订立书面劳动合同的，逾期的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系；
公司员工常见问题处理意见劳动者与单位发生纠纷，一般牵扯加班工资、社会保险、经济补偿金、未签订劳动合同的双倍工资等问题。造成劳动纠纷频发的主要原因是由于劳动者维权成本的降低和维权意识的增强。然而，造成单位屡屡需要赔偿的原因则是单位管理制度不健全，日常管理不当。 我们在总结大量案件的基础上，建议单位： 一、通过民主程序，建立合法有效的员工管理制度 大部分的用人单位由于法制观念淡薄，没有制定完善的员工管理制度，或者制定的员工管理制度没有经过法定的程序，而被认定为无效，且在员工管理制度实施的过程中没有留下任何有效力的书面证据，尽管有些员工劣迹斑斑，违规违纪的现象屡屡出现，单位却无计可施，一旦处罚或者解除劳动关系，则面临赔偿。单位一定要转变错误的认识，实际上只有通过职工大会或者职工代表大会民主程序审核通过的合法合理的规章制度，并向员工公示过，才对员工具有约束力，才能依靠该制度对员工进行奖惩，才能避免日后被认定为无效的法律后果。因此单位应做到： 1、召开职工大会或者职工代表大会，作出通过员工管理制度的决议; 2、由单位提供各式文本，要求所有员工声明(附件3)，对单位规章制度已知悉，完全认同，并保证遵守。 为方便单位完善规章制度，我们制定了员工管理制度范本(详见附件1)，针对单位员工经常出现的问题，如解除劳动合同的条件，休息请假制度等做了详细的规定;单位可在工资发放的时候，召集员工以职
工大会或职工代表大会的形式作出决议(附件2)，通过该管理制度。 二、对于新录用员工的处理 单位的规章制度、录用条件以及岗位要求，是否向员工公示，是其对员工产生效力的前提，因此，员工在进入单位之初就应该将这些制度、要求向员工告知、公示，并要求员工签字确认，建议： 单位在员工入职时要求员工填写入职登记表(附件4)，入职登记表应包含如下内容： 1、单位据以决定录用的所有重要信息，包括姓名、身份证号、年龄、性别、户籍地址、通讯地址、电话、社保卡号、工作经历、兼职情况、与原用人单位劳动关系是否已解除、是否附有保密义务等; 2、领取物品清单，包括劳动合同、员工手册、办公用品等，主要是为了证明劳动者和用人单位已签订劳动合同且已交给劳动者，员工手册也向劳动者告知，劳动者在离职时，必须将从单位领用的电脑等办公用品返还单位。 3、员工承诺：保证所填信息属实，愿意因提供虚假信息而承担包括解除劳动关系在内的法律责任;承诺对单位的规章制度完全认可，并同意遵守。 三、对于岗位薪酬的处理 单位与员工之间的矛盾，集中体现在岗位和薪酬上，对于单位而言，往往是涨薪容易，降薪难，单位若要调岗降薪则属于对劳动合同的变更，需要与员工协商，取得员工的同意。因此，为避免事后不必要的麻烦，建议单位在与员工签订劳动合同(附件5)时，就岗位与薪酬做
劳动者与单位发生纠纷，一般牵扯加班工资、社会保险、经济补偿金、未签订劳动合同的双倍工资等问题。造成劳动纠纷频发的主要原因是由于劳动者维权成本的降低和维权意识的增强。然而，造成单位屡屡需要赔偿的原因则是单位管理制度不健全，日常管理不当。我们在总结大量案件的基础上，建议单位： 一、通过民主程序，建立合法有效的员工管理制度 大部分的用人单位由于法制观念淡薄，没有制定完善的员工管理制度，或者制定的员工管理制度没有经过法定的程序，而被认定为无效，且在员工管理制度实施的过程中没有留下任何有效力的书面证据，尽管有些员工劣迹斑斑，违规违纪的现象屡屡出现，单位却无计可施，一旦处罚或者解除劳动关系，则面临赔偿。单位一定要转变错误的认识，实际上只有通过职工大会或者职工代表大会民主程序审核通过的合法合理的规章制度，并向员工公示过，才对员工具有约束力，才能依靠该制度对员工进行奖惩，才能避免日后被认定为无效的法律后果。因此单位应做到： 1、召开职工大会或者职工代表大会，作出通过员工管理制度的决议； 2、由单位提供各式文本，要求所有员工声明（附件3），对单位规章制度已知悉，完全认同，并保证遵守。 为方便单位完善规章制度，我们制定了员工管理制度范本（详见附件1），针对单位员工经常出现的问题，如解除劳动合同的条件，休息请假制度等做了详细的规定；单位可在工资发放的时候，召集员工以职工大会或职工代表大会的形式作出决议（附件2），通过该管理制度。 二、对于新录用员工的处理 单位的规章制度、录用条件以及岗位要求，是否向员工公示，是其对员工产生效力的前提，因此，员工在进入单位之初就应该将这些制度、要求向员工告知、公示，并要求员工签字确认，建议： 单位在员工入职时要求员工填写入职登记表（附件4），入职登记表应包含如下内容： 1、单位据以决定录用的所有重要信息，包括姓名、身份证号、年龄、性别、户籍地址、通讯地址、电话、社保卡号、工作经历、兼职情况、与原用人单位劳动关系是否已解除、是否附有保密义务等； 2、领取物品清单，包括劳动合同、员工手册、办公用品等，主要是为了证明劳动者和用人单位已签订劳动合同且已交给劳动者，员工手册也向劳动者告知，劳动者在离职时，必须将从单位领用的电脑等办公用品返还单位。 3、员工承诺：保证所填信息属实，愿意因提供虚假信息而承担包括解除劳动关系在内的法律责任；承诺对单位的规章制度完全认可，并同意遵守。 三、对于岗位薪酬的处理 单位与员工之间的矛盾，集中体现在岗位和薪酬上，对于单位而言，往往是涨薪容易，降薪难，单位若要调岗降薪则属于对劳动合同的变更，需要与员工协商，取得员工的同意。因此，为避免事后不必要的麻烦，建议单位在与员工签订劳动合同（附件5）时，就岗位与薪酬做如下约定： 1、岗位职责及要求：要具体明确，作为日后员工是否能胜任工作的依据。 2、岗位变动：单位因经营需要对职工进行岗位调整时，职工应当同意。 3、薪酬：薪随岗动，薪酬随着岗位的调整而调整，在保持薪资总额不变的情况下，尽量降低固定工资，提高绩效工资、奖金和分红。 四、对于不愿缴纳社保员工的处理 很多员工为能够最大限度地取得现金，要求单位不要缴纳社保，直接将社保费用支付给本人，而单位则直接将社保费用以工资形式发放给员工。该种做法虽然违反劳动法的强制性规定，
关于常见劳动争议问题的法律意见 自劳动合同法实施以来，劳动争议问题、劳动争议仲裁、诉讼案件日益增多，而单位一方败诉比例则明显高于员工。主要原因存在两方面：一、《劳动合同法》是社会法，其制定的宗旨在于保护员工；二、单位的劳动合同、规章制度的不完善及单位在用工管理及日常操作的遗漏。 从单位角度出发，劳动合同法的立法宗旨我们无法改变，但是我们可以根据一些常见的劳动争议问题及相关法规的规定，将常见的争议问题进行一个梳理，将日常一些失误做法进行总结，并提出相应的法律意见，在一定程度规范公司制度流程，降低公司劳动用工风险，促进公司持续、健康、快速高效的发展。 在本次培训过程中，我们旨在通过对四类常见劳动争议问题的总结，使大家了解一些的劳动争议方面的基础性规定，并提供一些常用具有普遍性指导意义的法律意见，供人资部门同事在日常工作中参考。因我司主要业务在北京和广东地区，因此在培训过程中会结合广东省的一些规定，使本次培训更加具有实际操作意义。
培训目录 一、事实劳动关系 二、加班费 三、劳动合同的变更、解除、终止 四、规章制度
第一节事实劳动关系 一、事实劳动关系的概念：事实劳动关系问题：事实劳动关系是指无书面或无效劳动 合同而形成的劳动关系。 二、事实劳动关系的形成原因： 1、单位没有与员工签订书面劳动合同； 2、单位在劳动合同到期后没有与劳动者续订劳动合同； 3、单位与员工之间的劳动合同符合劳动合同法第26条的规定，即违反真实意 思表示、单位免除法定责任、排除主要权利的、违反法律法规强制性规定的 （比如说不满员工不满16周岁，劳动合同内容损害国家利益、公共利益， 劳动保护条件不足以满足法律的强制性规定）； 三、事实劳动关系对单位的影响：根据劳动合同法第十条、劳动合同法实施条例第六 条等相关法律规定，形成事实劳动关系可能会对单位产生以下影响： 1、形成事实劳动关系（对于一些外勤人员） 2、额外支付双倍工资（没有签订书面劳动合同，最多要支付11个月工资） 3、形成无固定期劳动合同关系（自用工之日起超过1年没有签订书面劳动合同 或劳动合同到期之后没有续订劳动合同超过1年） 四、认定事实劳动关系的参考因素： 1、用人单位和劳动者是否符合法律法规规定的主体资格； 2、用人单位依法制定的各项规章制度是否适用于劳动者； 3、劳动者提供的劳动是否是用人单位工作的组成部分； 五、常见问题 1、单位忽略或拒绝与后勤人员（比如说司机、保安、保洁）签订书面劳动合同（一般 含司机、保安、保洁等人员）；如是后勤业务是外包或劳务派遣的，那么没有仔细检核这些人员与外包公司、劳务派遣公司之间的劳动合同。 2、对劳动合同到期之后的员工劳动合同没有续签书面合同。 3、特殊主体的劳动合同签订问题。比如说招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待 遇或退休金的人员与其签订的聘用协议可能被认定为劳动合同进而形成事实劳动关系。 4、劳动合同非员工本人签订或单位保管的员工劳动合同丢失。 5、员工拒绝或没有及时与单位签订书面劳动合同。 六、法律意见及改善措施： 1、每月定期检查或抽查员工的劳动合同签订情况，避免员工已在单位工作而书面劳动 合同未签的情况。 2、每月定期检查外包员工或派遣员工的劳动合同签订情况，避免员工已在工作而劳动 合同未签的情况，如外包单位或派遣单位不能提供相关人员的书面劳动合同，则根据外包合同或派遣协议的规定及时进行处理，另外注意对外包人员的工作牌及考勤记录须写明其实际用人单位。 3、员工在签订劳动合同时，须在人资部门监督下亲自签字。 4、人资部门在保管好劳动合同的同时，须在向员工发放劳动合同的同时让其签字确认 收到劳动合同原件的表格；另外关于管理劳动合同的人资员工的劳动合同保管问题，应由其直属上级或档案管理部门等其他第三方督促完成劳动合同的签订及劳动合同的保管问题。
【法律锦囊】企业常用的诉讼类型及应对策略 2015-02-03 CEO法律顾问 根据多年做企业法律顾问的经验，对企业常见诉讼的类型及应对策略进行总结归纳，供企业管理人员参考。 一、常见的诉讼的类型 1、买卖纠纷：买卖纠纷是基于合同所发生的纠纷，是一种常见的纠纷，在企业产品销售和原材料、设备采购环节都可发生，有迟延交付货物引起的，还有交付货物不合格引起的。 2、出资纠纷，即出资未达到法定最低注册资本限额或者出资不实。 3、企业承包合同纠纷：企业承包经营是指全民企业承包经营，企业承包经营合同是指国有企业就 其承包向国家上缴的利润数额和应完成的技术改造任务及其他经济技术指标，为明确企业应承担的责任及应享有的权利，由企业管理者代表企业与政府指定的部门所签订的协议。国有企业承包经营是经济体制改革过程中的过渡形式。 4、企业租赁合同纠纷：企业租赁合同纠纷是指国家将国有企业的全部资产以租赁的方式交给承租 人经营管理，承租人向国家支付租金并到期返还全部企业资产的合同。主要适用于小型国有企业的经营。 5、联营合同纠纷：联营是指企业之间、企业与事业单位之间，在平等自愿的基础上，为追求一定 的经济目的而实行的联合经营的形式。联营包括法人型、合伙型和契约型联营三种形式。企业因联营发生纠纷是很常见的。 6、企业挂靠经营纠纷：挂靠经营是指某一企业或事业单位依附于另一企业事业或其他组织从事经 营活动。挂靠经营是特定时期的特定现象，现在挂靠经营不被允许。 7、劳动争议：劳动争议又称劳动纠纷，是指用人单位与劳动者在执行劳动法规、履行劳动合同中 所产生的争议或纠纷。 8、建筑工程承包合同纠纷。 9、担保纠纷。
公司签订合同时应注意的事项及常见的风险规避方法 （一）合同的主体(甲方乙方) 在签合同时应特别注意： 1、首先应特别注意营业执照上的公司名称，保证合同上对方名称和企业营业执照上的名称保持一致，还应注意公司的样章的名称和营业执照上的一致。 2、一般而言，合同上会要求有企业法定代表人的签字，在此应确认在此处签字的人的身份，如果不是法定代表有人，则应特别注意该人员是否有公司或法定代表人的授权委托书，并且应把授权委托书、合同书及个人的明放在一起保管，以保证签订合同的有效性。 3、应注意签约方的资信状况，以保证合同的有效履行。 4、在履行合同的过程中涉及到对方人员签字的地方（如验收单上）都要注意签字方的身份，是否具有合法的授权委托书，否则签字可能会变为个人的行为，最好在涉及到对方签字的地方都加盖公司的印章加以确认。 5、如果签约方为个人，应特别注意落实个人身份，并留下复印件，及资信状况，最好是以钱款两清的方式来交易，以避免风险。 （二）合同主体的考察方法 1、签约对方的主体资格 签约对方为企业时，则应注意企业下属部门，如企业各部、科、室等是不具备主体资格，不能签约的,如果签订了这样的合同可能会因为主体不适格而被认定无效；而企业的分支机构，如分厂、分公司、办事处等，则应看其是否具有对外开展业务资格（是否有授权）？是否有非法人营业执照？如果有授权或非企业法人营业执照才有签订合同的资格，对分公司、分厂、办事处的审查，除审查分支机构的履约能力外，还应审查公司的履约能力的情况，因为在分支机构无力承担责任的情况下，公司还应承担补充责任。看注册资本，是否与拟签合同标的额相称，如差别较大，则可能风险也较大，应加以注意；看企业经营围，看拟签合同业务是否在经营围，不是，风险也较大；看企业的工商年检是否通过了工商部门年度检验，如果没有，则签定合同时风险也会较大。除以上的方式以外，还应依据营业执照中记载的情况，对公司的办公地点、人员、固定资产等进行实地考察和确认。 2、要核实对方资信情况 在审核了对方的主体资格，没有问题后，则应核实签约对方的资信。核实资信的方式与签约对象是新客户还是老客户，有很大的区别，如果是老客户，则可以考虑与其签合同，但要核对其之前的履约的情况，如履约情况差，一般不能再与其签合同，既使签，也只能同时履行合同，既交货的同时付款的合同。如果交货期较长，则应要求对方先支付一定的履行保证金，并要求在交货的同时付清全部货款；对核对履约记录情况后，如履约情况一般或履行情况良好，则应考察其资信证明文件，除了交货的同时付款以外的合同，一般应要求对方提供资信证明文件，资信证明文件一般包括企业简介，营业执照，效益情况，税务证明，银行信用等级证明以及单位的基本情况等资信证明资料；同时可以通过了解对方客户的评价，调取工商资料等其它手段核实对方所提供的资信证明情况，同时还可以对公司的注册资本情况、会计资料、股东等进行核实，最后依据对方的资信情况确定是否应签合同或签什么样的合同。 对于新客户除了交货的同时付清款的合同外，一般应要求对方提供资信证明材料，并实地进行考查，在确认有良好资信及履约能力后再与之签定合同，如果在此过程中能让对方提供履约担保则会极大的减少风险。
企业法务常见问题解析 一、虚假合同： 具备正规合同特征的但不是合同上署名双方或多方签订过的“合同”叫做“虚假合同”。 正规的合同有以下特征： ①是双方的法律行为。即需要两个或两个以上的当事人互为意思表示（意思表示就是将能够发生民事法律效果的意思表现于外部的行为）。 ②是双方当事人意思表示须达成协议，即意思表示要一致。 ③合同系以发生、变更、终止民事法律关系为目的。 ④合同是当事人在符合法律规范要求条件下而达成的协议，故应为合法行为。 合同一经成立即具有法律效力，在双方当事人之间就发生了权利、义务关系；或者使原有的民事法律关系发生变更或消灭。当事人一方或双方未按合同履行义务，就要依照合同或法律承担违约责任。 一方根据自己利益伪造的（单方签订的）、无中生有的属虚假合同，是无效的合同；双方不根据法律程序签订的属于无效合同，不一定是虚假合同，不受法律保护。 虚假合同违反了合同法的相关规定，《中华人民共和国合同法》第42条规定：当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任： （一）假借订立合同，恶意进行磋商； （二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况； （三）有其他违背诚实信用原则的行为。 第五十二条有下列情形之一的，合同无效： （一）一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益； （二）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益； （三）以合法形式掩盖非法目的； （四）损害社会公共利益； （五）违反法律、行政法规的强制性规定。
合同无效，自始无效！ 二、拆分合同 EPC 总承包合同拆分后的风险问题 EPC总承包是指业主将建设工程发包给总承包单位，由总承包单位承揽整个建设工程的设计、采购、施工，并对所承包的建设工程的质量、安全、工期、造价等全面负责，最终向建设单位提交一个符合合同约定的、合格的建设工程的承包方式。EPC是Engineering（设计）、Procurement（采购）、Construction（施工）首字母的缩写。EPC是设计、采购、施工的一体化，它的主要特征就是承包商负责工程的设计、采购、施工,并承担单一责任。EPC总承包的优点是：法律关系清晰，责任主体明确，建设单位的利益损害赔偿更有保障；目标统一明确，设计、采购、施工优化整合，建设单位成最大受益方；工程成本、工期固定，建设单位的投资效益更有确定性；建设单位风险合理转移，总承包商承担更多风险；建设单位的项目管理水平要求较低，对总承包商的项目管理能力提出更高要求。正是上述原因，EPC总承包模式成为当前国际工程承包中一种被普遍采用的承包模式，目前在我国国内的建筑、机电、煤制油等大型项目中也被广泛采用。但EPC承包模式在国内发展过程中，由于设计、采购、施工本身的性质不同，再加上业主和承包商为合理避税等需求，对EPC合同进行了拆分，即化一为多，拆分为工程设计、设备采购、材料采购、施工安装、试运行服务等数个独立的合同。但EPC拆分后合同的主体有两种情况，一是拆分后所有合同都是业主与总承包商签署，二是有的合同由承包商签署，如施工合同；有的合同由承包商的子公司签订，如采购合同。第一种情形中，拆分前后的合同主体一致，单一责任制没有变化，表面上只是将一个大合同分为几个独立小合同，各个小合同又共同组成了大合同，但事实上，这种拆分对业主来说还是存在一定风险的。 （一）工作范围风险。理论上讲，EPC拆分后，工作范围也发生相应的拆分，即将完整的EPC合同的工作范围，拆分成各个不同的部分，这些部分应能够整体的构成原来完整的工作范围，不会存在漏项或缺项，各个部分之间不存在冲突和矛盾。但实际上拆分后合同之间很可能存在空隙、工作范围出现重叠或不一致、不衔接的情况。另外，由于EPC合同系非常庞大的合同体系，包括商务合同和技术附件，在拆分中，技术附件也要拆分，但是技术附件的拆分涉及非常复杂的工
企业劳动争议处理管理制度 第1章总则 第1条目的 为实现以下目的，根据《中华人民共和国劳动争议处理条例》及其他相关法律、法规，结合公司劳动关系实际情况，特制定本制度。 1.妥善处理公司劳动争议，有效控制劳动争议的发生。 2.保障公司与员工双方的合法权益，维护正常的生产经营秩序。 3.发展良好的劳动关系，促进劳资双方长期、友好合作。 第2条内容 本规定适用于公司与员工之间发生的劳动争议，主要包括如下内容。 1.因公司开出、辞退员工和员工辞职、自动离职发生的争议。 2.因执行有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。 3.因履行劳动合同发生的争议。 4.法律、法规规定应当受理的劳动争议。 第3条各部门的管理职责划分 1.人力资源部是劳动争议的主要管理部门，负责劳动争议的起因、证据等信息的采集并根据情况综合分析，提出合理的解决方法。 2.劳动争议调解委员会按照法定原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人调解协议执行情况并督促其执行。 3.调解委员会负责建立必要的制度进行调解登记、档案管理和统计分析工作。 4.调解委员会由员工代表、人力资源部人员、管理者代表、工会代表组成。管理者代表不超过委员会人数的1/3。 第2章劳动争议的预防及处理原则 第4条在进行劳动争议预防前须先明确劳动争议的类别及产生原因 1.劳动争议的类别 （1）按劳动争议的主体可划分为个别争议、集体争议、团体争议。 （2）按劳动争议的性质可划分为权利争议、利益争议。 （3）按劳动争议的标的可划分为劳动合同争议，劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利争议，劳动报酬、培训奖惩等因理解和实施不同而产生的争议。 2.劳动争议的产生原因 （1）劳动权利义务是否遵循法律规范和合同规范。 （2）市场经济情况下的利益原则，使公司和员工之间既有共同利益和合作基础，又有利益差别和冲突。 3.劳动争议的预防措施 针对劳动争议产生的原因对劳动争议进行有效预防，常用的措施有以下四项。 （1）各部门管理人员应及时了解下属的情绪和劳动关系矛盾，并协同人力资源部采取措施，防患于未然。 （2）人力资源部应广开言路，积极深入到员工的生活、工作中，了解公司员工的整体思想动态。 （3）对现有劳动关系形式进行分析，预见可能发生的劳动争议问题，及时加以了解和解决。 （4）公司应健全裁员、辞退、劳动合同解除等相关管理制度，将员工离职后的后续工作安排妥当，减少劳动争议的发生。 第5条劳动争议的处理原则 1.着重调解，及时处理。 2.查清事实，依法处理。
企业常用法律知识问答(2) 答：补签或倒签劳动合同是有效的。如果不能证明是补签或倒签的，无需支付双倍工资，操作时注意签约时间的书写。 17、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险? 答：法定代表人和董事长不需要签订合同，专职股东如果如果在公司担任职务需要签订劳动合同。 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章有效。《劳动合同法》没有规定劳 动合同必须经劳动部门备案。 19、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对? 答：用人单位可以固定劳动者借故拖延或拒绝签订合同的证据(有时间)，这样之后未签合同的风险由劳动者承担。 20、入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间， 签署劳动合同? 答：一个月之内签订合同就可以，第25天签订没有风险，最好 是快到1个月时签订。 21、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿? 答：不需要支付补偿金，但是如果因为公司单方无故违约给劳动者造成损失的，要赔偿。 22、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险?与新 员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工?
答：一、单独签订试用期协议，没有效力。《劳动合同法》第二十九条：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。二、与新员工直接签订劳 动合同，在试用期间有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：《劳动合同法》第三十九条： 1)在试用期间被证明不符合录用条件的; 2)严重违反用人单位的规章制度的; 3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; 4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; 5)以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; 6)被依法追究刑事责任的。 24、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期? 答：构成非法约定。《劳动合同法》第十九条：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 25、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿?试用期最后1天 辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇 流程，才避免案件败诉? 答：一、试用期满后辞退，如果单位无过错的，不用赔偿;如果 员工无过错的，需要支付经济补偿金。二、完善新员工管理制度， 首先在试用期开始时就应由上级领导负责新员工的工作安排、辅导、考核;其次应在试用期结束前半个月内，通过工作业绩及相关工作表 现决定是否转正、辞退及延长试用，并反馈给HR部门，相关考核表 格应有员工本人和部门领导的签字;最后HR相关负责人跟踪新员工 的试用情况，并提前5天完成转正考核的审批流程。
1.人力资源管理中存在的主要问题A.人力资源开发中存在的问题 开发形式单一：培训和交流等是人力资源开发的可靠途径,现有国有企业人员培训方式较为单调,各类型的培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作,缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段;而且在培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节,更不重视心理训练。由于培训形式的枯燥单调,重理论不重实践,忽视国有企业人员的年龄、心理特征,造成了培训效率低下。另外,培训中存在较强的营利性色彩,部分培训折是以营利为目的,缺乏专业性的培训机构,也缺乏对培训机构的有效监管,从客观上也造成了培训的效率低下。在人才的交流方面,由于体制、待遇等方面的原因, 人力资源开发往往是投资低、收益差的项目。 2、开发管理未科学化。人力资本投资有利于企业可持续发展战略的实现。一般企业在人力资源开发资金投入上,往往未进行合理性分析与评估,资金使用未做到以节俭、实效为原则,未做到科学化。另外,培训人员往往理论与实践脱节,不能很好地联系国企管理实际，与先进的管理模式脱节。尽管已经认识到了人才对于企业发展的重要作用,但缺乏专门的人力资源管理机构,在如何进行人力资源开发管理、进行适度资金投入等方面,缺乏预见性和可操
作性。在企业的构成上，劳动密集型、资本密集型的企业占有相当的份量，低科技含量的环境制约了高素质人才的形成及其智能的发挥，只能使企业管理在较低水平上徘徊。 3、评估未社会化现行的人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项,只是规定:培训机构通过结业考试评定受训者学习情况,有关部门颁发相应的培训证书,作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式(包括培训中的权力影响)极易导致形式主义，其实并得不到实际的成绩。开发评估应该充分发挥社会力量的作用,实行公众评估，从而更真实的反映受训者的实际能力水平。 （二）人员考评中存在的主要问题1、考评标准不规范由于我国目前国有企业职位分类线条过粗,国有企业制定的考核标准各不相同且没有统一的考评制度,致使考核标准极不规范、未量化,实际考评难以操作,考评结果准确度不高,考评客观上只是流于形式。 2、考评方法单一在国有企业人员考评的具体实施过程中,很多单位采取了单一的年终考评方法,忽视了平时考评,群众考评也多流于形式,我局采用的就是年终考评方法。在年终考评中,领导考评占有极大权重,这种单一的以领导考核为主的考评方法,有可能促成下属人员只知“唯上”的坏作风,只愿求得上级领导的赏识,只做领导能看得到表面文章,而忽视同事和群众的要求,不做扎扎实实的工作;另外,由于缺乏平时考评和绩效考评,群众考评,更多体现的是群众关系的考评结果。 3、忽视定量考评注重定性考核,忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化,忽视了贡献与能力的考评,导致吃“大锅饭”在国有企业内部盛行。
劳动用工管理中常见疑难问题及解决方案 一、招聘与面试时的法律风险 （1）、关于offer A、尽量不使用offer，以避免埋下不必要的隐患；如果要用，必须 条例明确清晰 B、Offer包含的基本组成：a、求职者的名字；b、求职者身份证号； c、试用期时长以及试用期间的考核正式录用条件； d、签订劳动合同的期限； e、 岗位职责与薪资福利待遇；f、让求职者提供的相应资料。 注意：发送offer是要约行为，成功送达意味着企业做出承诺，一旦后期不能履约企业将面临赔偿违约金的风险，企业要承担缔约过失的法律责任，最少要赔偿求 职者一个月的工资以及车旅费住宿费等。 此外，一定要设定好offer的生效时间和具体的失效时间，生效时间是offer一经 发出（或者EMS形式求职者已签收）就已经生效，失效时间是offer上面具体定的时间，逾时即为失效。 当offer约定的内容跟劳动合同不同时，以劳动合同的内容为准。 典例：发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果?or应 聘者签署offer后不入职，企业能追究其责任吗？ 有可能会产生法律后果，但前提是应聘者签署的入职邀请函中有明确规定。 根据目前的法律理论界的一般理解及司法实践，入职邀请函的法律性质属于要约的性质，可以比照统一《合同法》中对要约的规定处理。按照统一《合同法》的规定，只要要 约中的条款明确清晰，可以履行，承诺到达要约人时便生效，承诺生效时合同便成立。既 然入职邀请函是要约，则签署入职邀请函的行为便属于承诺的性质。 因此，一旦员工签署入职邀请函，并且签署件送达企业，其承诺便生效了。此时，只要入职邀请函中规定的条款清晰、可以执行，则构成了一个劳动合同。在这种情况下， 员工入职后签署的合同则属于合同的补充、更换行为。
劳动争议的当事人常见问题1．劳动争议的当事人是谁? 劳动争议仲裁当事人，是指因劳动权利义务关系发生争议，以自己的名义向劳动争议仲裁机构提起仲裁程序，参加仲裁活动，并受劳动争议仲裁机构裁决约束的利害关系人。如果不是以自己的名义参加劳动争议仲裁活动，而是以他人的名义参加仲裁活动的人(如委托代理人等)，或者虽然以自己的名义参加劳动争议仲裁活动，但不受劳动争议仲裁委员会裁决约束的人(如证人等)，都不是劳动争议仲裁活动中的当事人。具体地说，用人单位与职工为劳动争议的当事人。当事人可以委托1至2名律师或其他人代理参加仲裁活动。 2．确定劳动争议仲裁当事人有何意义? 劳动争议仲裁当事人是仲裁活动的主体，劳动权利义务存在于劳动争议仲裁当事人之间。确定劳动争议仲裁当事人的意义在于：便于劳动争议仲裁委员会对劳动争议仲裁当事人之间的劳动权利义务进行调解或作出裁决，在审理中保护劳动争议仲裁当事人在仲裁程序中的权利，以及保证劳动争议仲裁委员会的裁决对双方当事人均具有法律效力。 3．劳动争议案件的当事人具体包括哪些? 劳动争议案件的当事人，一方是用人单位，另一方是该单位的职工，具体包括以下几个方面：(一)企业和与之建立劳动关系的职工。“企业”包括国有、集体、私营和外商投资企业等各种所有制企业；“职工”是指按照国家和地方法律、法规的规定。依法与企业确立劳动关系的劳动者，包括企业的管理人员、专业技术人员和工人以及外籍员工等全体人员； (二)国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的职工，这里的“职工”包括国家机关、事业组织、社会团体的依法确立劳动关系的工勤人员(即所谓的固定工、合同工、临时工等)； (三)实行企业化管理的事业组织和与之建立劳动关系的全部职工； (四)个体经济组织(个体工商户)与帮工、学徒。 4．劳动争议仲裁当事人具有哪些特征? 劳动争议仲裁当事人具有如下特征： (一)劳动争议仲裁当事人是特定的，即一方为用人单位，另一方是该单位的职工。用人单位当事人既可以是法人，也可以是其他组织。职工则是单位的工作人员。 (二)劳动争议仲裁当事人必须以自己的名义参加劳动争议仲裁活动。这里所谓的以自己名义。对职工来说是以他(她)个人的名义，对用人单位来说，虽然参加仲裁活动的是法定代表人或主要负责人，但他们均是以本单位名义(而不是以个人名义)参加仲裁活动。