招聘经理考核制度
一、考核目的
为明确招聘工作的重点，提高招聘工作效率，增加员工招聘合格率，从而推动公司人才发展体系的健康发展，同时也为职级晋升、年终奖考核等提供决策依据，特制订本考核办法。
二、考核范围
本制度适用于本公司招聘经理岗位
三、考核原则
考核以月为单位，结合被考核者的岗位职责、任职资格要求，遵循计划-执行-检查-辅导-再计划的科学方法，坚持客观、公平、公正、公开的考核原则。
四、考核流程
1、考核者于每月1号之前将当期经被考核者确认过的上月《绩效考核表》、《绩效考核申诉表》（如有需要）报于审核者签字审核，并发放《绩效考核沟通反馈表》；
2、每月2号之前由考核者与被考核者根据公司当期人员情况，结合公司战略、当期工作重点、被考核者岗位职责及上期绩效考核结果，共同协商并设定绩效考核指标的目标、权重和评分标准，并经被考核者签字确认后将《绩效考核表》报于审核者签字审核，并完成存档；
3、考核者于每月3号之前将当期经过审核者签字审核过的《绩效考核表》、《绩效考核申诉表》、《绩效考核沟通反馈表》收回，并完成存档；
4、审核者一般为招聘经理直属上级。
五、考核等级与绩效工资对应表
次，警告处分，如连续两次绩效等级评为F，则降级处理。
六、附则
1、本考核制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由绩效管理领导小组审议、总经理审批；
2、本考核制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本考核制度由冲突的规定一律以本考核制度为准；
3、本考核制度自2016年11月27日起颁布实施。
七、附件
附件1
招聘经理绩效考核表
部门/单位：员工姓名：员工岗位：填表日期：
绩效沟通反馈表
日期：年月日
绩效考核申诉表
申诉日期：年月日
姓名：职位：
部门：考核期间：
修正建议：
有争议的考核部分：
认为有争议的原因：
人力资源部意见：
负责人签字：
裁决意见：
总经理签字：
招聘经理考核制度 一、考核目的 为明确招聘工作的重点，提高招聘工作效率，增加员工招聘合格率，从而推动公司人才发展体系的健康发展，同时也为职级晋升、年终奖考核等提供决策依据，特制订本考核办法。 二、考核范围 本制度适用于本公司招聘经理岗位 三、考核原则 考核以月为单位，结合被考核者的岗位职责、任职资格要求，遵循计划-执行-检查-辅导-再计划的科学方法，坚持客观、公平、公正、公开的考核原则。 四、考核流程 1、考核者于每月1号之前将当期经被考核者确认过的上月《绩效考核表》、《绩效考核申诉表》（如有需要）报于审核者签字审核，并发放《绩效考核沟通反馈表》； 2、每月2号之前由考核者与被考核者根据公司当期人员情况，结合公司战略、当期工作重点、被考核者岗位职责及上期绩效考核结果，共同协商并设定绩效考核指标的目标、权重和评分标准，并经被考核者签字确认后将《绩效考核表》报于审核者签字审核，并完成存档； 3、考核者于每月3号之前将当期经过审核者签字审核过的《绩效考核表》、《绩效考核申诉表》、《绩效考核沟通反馈表》收回，并完成存档； 4、审核者一般为招聘经理直属上级。 五、考核等级与绩效工资对应表 次，警告处分，如连续两次绩效等级评为F，则降级处理。 六、附则
1、本考核制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由绩效管理领导小组审议、总经理审批； 2、本考核制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本考核制度由冲突的规定一律以本考核制度为准； 3、本考核制度自2016年11月27日起颁布实施。 七、附件 附件1
招聘经理绩效考核表 部门/单位：员工姓名：员工岗位：填表日期：
招聘经理绩效考核指标 ============================ 考核目的 ----------- 本文档旨在为招聘经理提供明确的绩效考核指标，以确保招聘流程的高效和质量，并持续优化招聘团队的绩效。 考核指标 ----------- 1. 招聘效率：根据招聘经理负责的招聘岗位数量和时间，评估其完成招聘任务的效率。指标包括但不限于岗位发布时间、简历筛选时间、面试安排时间等。 2. 候选人质量：评估招聘经理筛选和推荐的候选人的质量。考核将根据候选人的背景、技能匹配程度、表现等因素进行评估。
3. 招聘成本控制：衡量招聘经理在招聘过程中有效控制成本的能力。考核将考虑招聘广告费用、猎头费用、候选人面试差旅费用等招聘相关成本。 4. 湿货推荐：评估招聘经理推荐的湿货候选人数量和比例。湿货候选人指那些未主动求职但有潜力的人才。招聘经理应积极主动发现和推荐湿货候选人，提高人才储备质量。 5. 招聘协作能力：衡量招聘经理与其他团队成员合作的能力和配合度。效果可通过评估岗位职责分配、信息共享、沟通反馈等进行考核。 6. 候选人满意度：评估候选人对招聘流程和招聘经理的满意程度。询问候选人的反馈、参与度以及后续跟进情况等可作为评估指标。 7. 持续研究与发展：评估招聘经理对招聘领域的研究和个人发展投入程度。考核可通过参与培训、读书笔记、行业分享等方式进行评估。
考核方法 ----------- 1. 定期会议：招聘经理和直接上级将定期召开会议，对上述指标进行评估和回顾。 2. 年度绩效评估：将以上指标纳入年度绩效评估体系，并结合具体情况进行综合评估和打分。 3. 360度反馈：采集招聘经理所负责岗位的候选人以及其他相关团队成员的反馈，以全面了解其绩效情况。 4. 定期考核报告：招聘经理将按照公司要求，定期提交考核报告，总结绩效考核结果和个人成长规划。 绩效考核结果将作为评估招聘经理绩效的重要参考。根据绩效考核结果，公司将针对性地提供培训和发展机会，以持续提升招聘经理的绩效和能力。同时，公司将欢迎招聘经理的建议和反馈，以不断完善绩效考核指标和方法。
招聘经理绩效考核表考核指标 1. 有效的招聘策略 - 完成招聘目标数量 - 招聘时间及费用控制 - 高质量招聘候选人的能力 2. 人才储备和分析 - 定期进行人才市场研究 - 做好人才储备计划 - 提供有关人才竞争力和可行性分析的报告 3. 候选人评估和选择 - 准确地对候选人简历进行筛选 - 运用合适的面试技巧和工具 - 提供准确且客观的评估和建议 4. 候选人体验和跟进
- 提供友好和专业的候选人交流 - 及时跟进候选人进展 - 提供候选人反馈的分析和改进建议 评分标准 每个指标根据绩效表现分为以下几个等级： - 优秀（5分）：在该指标上表现出色，目标达成率超过90%，并且提供了创新和高效的方法。 - 良好（4分）：在该指标上表现良好，目标达成率80%以上，提供了有效的方法。 - 一般（3分）：在该指标上表现一般，目标达成率70%以上，但方法需要改进。 - 不达标（2分）：在该指标上表现不达标，目标达成率低于70%，需要进一步改进改进建议。 - 未完成（1分）：在该指标上未完成目标。 评估流程
1. 招聘经理每季度向上级主管提交绩效考核表。 2. 主管根据评分标准对每个指标进行评估。 3. 主管与招聘经理讨论评估结果，确定绩效评分。 4. 绩效评分将影响招聘经理的绩效考核结果和激励措施。 改进建议 根据评估结果，主管应该与招聘经理讨论改进措施，包括但不限于： - 提供更有效的招聘策略和方法 - 加强人才储备和分析工作 - 提高候选人评估和选择的准确性 - 改进候选人体验和跟进的方式 结论 招聘经理绩效考核表旨在评价招聘经理在招聘工作中的表现，并提供改进建议。该考核表将帮助我们确保招聘过程的顺利进行，并提供高质量的候选人。以上是评估指标、评分标准、评估流程和
招聘考核办法(完整) 背景 为了保证公司的招聘流程合法、公正、有效，并提高员工的质 量和素质，制定本招聘考核办法。 考核对象 本考核办法适用于所有参与公司招聘流程的人员，包括招聘负 责人、面试官和参与面试的员工。 考核内容 1. 招聘负责人 - 能力评估：招聘负责人需要具备较强的人员评估和选择能力，对候选人的资历和技能进行科学、客观、全面的评估。 - 招聘流程管理：招聘负责人需要熟悉并有效执行招聘流程， 确保每一步都符合公司政策和法律法规要求。 - 沟通协调：招聘负责人需要与部门经理和面试官进行有效的 沟通协调，确保招聘流程的顺利进行。 2. 面试官
- 专业知识：面试官需要具备相关职位的专业知识，能够准确评估候选人的能力和胜任度。 - 面试技巧：面试官需要具备良好的面试技巧，能够引导面试过程，深入了解候选人的能力和个人品质。 - 评估能力：面试官需要准确评估候选人的专业素质、沟通能力、团队合作能力等。 3. 参与面试的员工 - 面试礼仪：参与面试的员工需要遵守公司的面试礼仪，保持专业和礼貌，尊重候选人的隐私和权益。 - 评估意见：参与面试的员工需要准确提供对候选人的评估意见，客观、公正地评价候选人的能力和表现。 考核标准 1. 招聘负责人的绩效考核主要根据招聘效果和招聘流程管理情况进行评定。 2. 面试官的绩效考核主要根据面试评估的准确性和评估意见的质量进行评定。 3. 参与面试的员工的绩效考核主要根据评估意见的准确性和对候选人的评估能力进行评定。
考核结果和奖惩措施 1. 考核结果将作为招聘负责人、面试官和参与面试的员工的绩效评估依据，影响其晋升、薪资调整和奖励等方面。 2. 如果考核结果不达标，相应人员可能会接受培训、调整职责或受到其他适当的纪律处分。 其他事项 1. 招聘考核办法的具体实施细则将由人力资源部门和法务部门共同制定并监督执行。 2. 本考核办法的解释权归公司所有。 以上是《招聘考核办法(完整)》的内容，旨在规范公司招聘流程并提高招聘质量。请各相关人员认真遵守执行。
人力资源部经理绩效考核指标 一、招聘与选拔 1.招聘渠道拓展：负责开拓新的招聘渠道，提高招聘渠道的多样性和 覆盖面，以确保获取更多优秀的人才。 2.招聘效果评估：根据招聘结果，评估每个招聘渠道的效果，分析招 聘渠道的质量和效率，及时进行调整优化，确保招聘效果最佳。 3.岗位需求预测：准确预测各部门未来的人力资源需求，提前规划并 开展相应的招聘工作，确保企业人员结构的合理和充足。 二、绩效管理 1.目标设定与分解：与各部门负责人协商制定年度目标，并将其分解 到各个员工的个人目标，促进员工与部门目标的对齐。 2.绩效评估体系：建立完善的绩效评估体系，确保评估的公平、客观 和科学，评估绩效过程中能够及时发现和解决问题，并对高绩效员工提供 适当的奖励和晋升机会。 3.绩效激励机制：制定激励措施，以激发员工的工作积极性和创造力，包括薪酬激励、晋升机制、奖惩机制等，使员工对个人绩效有明确的认知，并为之努力提升。 三、员工培训与发展 1.培训需求调查：定期与各部门负责人和员工进行交流，了解员工的 培训需求和发展方向，据此制定培训计划，满足员工的专业和职业发展需求。
2.培训方案设计：制定全面的培训方案，包括内部培训、外部培训和 岗位轮岗等，以提升员工的工作能力、专业素质和综合能力。 3.培训效果评估：根据培训效果评估的结果，及时调整培训方式和内容，确保培训的针对性和有效性，提高员工的绩效和职业能力。 四、员工关系管理 1.薪酬福利管理：定期与财务部门协商制定薪酬福利政策，确保薪酬 福利的合理性和可行性，为员工提供具有竞争力和激励性的薪酬福利待遇。 2.组织文化建设：积极营造积极向上、和谐共赢的组织文化氛围，建 立健全的沟通机制，加强团队凝聚力和员工归属感，为员工提供良好的工 作环境和发展平台。 3.员工投诉处理：建立及时、公正、高效的员工投诉处理机制，解决 员工工作和人际关系中出现的问题，维护员工的权益和企业的稳定。 五、劳动力资源管理 1.人力资源规划：定期分析和评估劳动力资源供需情况，制定人力资 源规划，确保人员结构和数量的适应企业发展的需要。 2.员工流动管理：跟踪员工流动情况，了解员工离职的原因和意愿， 并提供相应的留任措施，减少员工流失率。 3.离职管理：制定离职流程和措施，确保员工的离职手续合规、办理 及时，保护企业和员工的合法权益。 4.用工成本控制：合理控制人员编制数量和薪酬水平，降低用工成本，并确保用人的质量和效益。
招聘绩效方案 招聘绩效方案 招聘绩效方案1 一、考核目的： 规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。 二、考核原则： 1、服务行为的标准化、规范化。 2、逐级考核、统一考核。 3、公平、公正、公开。 三、考核对象： 物管处全体员工。 四、考核细则： 1、考核人：各项目主管为主要考核人。公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。 2、考核周期：每月次。 3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件。评价个人当月重点工作的完成情况。 4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核） （1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况。 （2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度。 （3）安全方面：工作过程中有无事故发生。 （4）执行力：对公司的'计划任务完成情况及执行中的创新完善情况。 （5）礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体。
（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况。 （7）领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整。 5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。 特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。 6、考核程序： （1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布。 （2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。 招聘绩效方案2 根据市机关效能建设领导小组印发的《20xx年度政府及部门绩效管理考评方案》精神，结合水利工作实际，制定我局20xx年绩效管理工作实施方案。 一、指导思想 深入贯彻落实国务院《关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，以科学发展观为指导，以“保增长、保民生、保稳定”为主线，以“建设民生水利，服务海西先行，实现水利科学发展”为载体，按照“四个重在"的实践要领，围绕深化行政管理体制改革目标，以落实市委、市政府下达的年度工作任务及我局年度工作计划为重点，深入推进绩效管理，增强绩效意识，改进管理方式，提升工作实效，为水利事业又好又快发展，为海峡西岸经济区建设提供有力保障。 二、绩效评估内容 （一）贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决策部署情况； （二）本年度工作任务、指标完成情况： （三）维护群众切身利益情况：
招聘绩效考核方案(总6页) --本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可-- --内页可以根据需求调整合适字体及大小--
招聘绩效考核方案 篇一：招聘专员绩效考核指标招聘专员绩效考核表篇二：集团公司人力资源部招聘线绩效考核方案人力资源部招聘线绩效考核方案一、前言人力资源招聘线KPi是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。二、目的人力资源招聘线KPi （KeyPerformanceindices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。通过KPi体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。KPi绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。三、考评形式和适用范围１、考核形式（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。（2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、
季度考评和年度考评。（3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。年度考核时间是次年1月6日—1月30日。2、适用范围本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPi绩效数据的统计、分析、报告上报工作。四、组织架构五、考评权重及考评分工1、考评权重（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占10%，“招聘及时率”占10%，“关键岗位储备率”占80%。（2）集团、各板块人力资源招聘经理在月/季度考核指标体系中，“招聘完成率”占50%，“招聘及时率”占50%，“关键岗位储备率”为附加增减项；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占30%，“招聘及时率”占30%，“关键岗位储备率”占40%。2、考评分工（1）集团HR总监的考核人为分管副总裁，林总裁复核；（2）各板块HR负责人的考核人为集团HR总监，分管副总裁复核；（3）各板块HR招聘经理的考核人为各板块HR负责人，集团HR总监复核；（4）实行垂直管理的部门考核。六、KPi指标的定义和算法汇总公式即为：1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人: 季度考核=招聘完成率×40%+招聘及时率×40%+关键岗位储备率×20%年度考核=招聘完成率×10%+招聘及时率×10%+关键岗位储备率×80%2）集团、各板块人力资源招聘经理：月/季度考核=招聘完成率×50%+招聘及时率×50%+关键岗位储备率(增加项)年度考核=招聘完成率×30%+招聘及时率×30%+关键岗位储备率×40%
人力资源部绩效管理规定 一、考核频率 月度考核。对当月绩效表现进行考核，每月考核实施时间为每月1日~5日。 二、考核得分计算 考核得分=∑（各指标得分）+加减分项得分。 三、考核内容 ( (二)部门考核目标：根据签订的目标责任状进行考核。 (三)个人考核目标：员工的个人目标考核指标由关键绩效指标（KPI）、工作目标设定和能力发展指标三类指标 构成； 1、关键绩效指标：关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩效表现的具体量化指标，是对工作效果最直接的衡量方式。 2、工作目标设定：工作目标设定是由主管领导与员工在绩效计划时共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及 其效果，考核期结束由主管领导根据所设定的目标打分的方式。 3、能力发展指标：能力发展指标通过能力发展计划体现，是指主管领导和员工共同确定为了实现绩效指标，完成 工作目标过程中所必需的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体实施方案，跟踪评估能力发展落实情况。
(四)考核关系 1、招聘经理考核标准如下： 2、招聘专员考核标准如下：
3、薪酬绩效专员考核标准如下： 4、人力资源专员考核标准如下：
三、特别加减分项（除特别说明外，适用以上所有考评对象） 1、加分项 如有以下情况，由人力资源部长审核后，可加分。 （1）当月在完成职责外工作付出较大的时间或取得较好的成果，如参与展会、晚会、项目等； （2）提出合理化建议，对公司管理改善、效率提升、成本节约等已产生效果的； （3）维护公司名誉和利益，为公司减少或避免损失的。 2、扣分项 如有以下情况，由人力资源部长审核后，于当月绩效分数中扣减相应分数。 （1）出现重大安全事故及严重品质事故，其他重大违规、违法事件，对公司的经营管理造成重大影响的事件； （2）其它方面管理存在较明显问题的。 四、考核运作方式 1、每月5号前，完成上月绩效考核工作，由部门负责人进行最后评价。 2、考核结果应用于月度绩效工资计算，月度绩效工资=月度绩效工资基数×绩效考核得分/100。
人力资源部经理岗位绩效考核指标 一、招聘及员工流失率 招聘是人力资源管理中最为重要的环节之一，人力资源部经理需要根 据公司的需要，合理规划和组织招聘流程，并选聘出符合公司要求的人才。因此，招聘效果是评估人力资源部经理绩效的重要指标之一、招聘效果可 以通过以下数据来衡量： 1.招聘时间：即从开始招聘到聘用人才的时间，时间越短代表招聘效 率越高。 2.员工流失率：衡量员工离职的比例，流失率越低，说明人力资源部 经理在员工留用方面的工作做得好。 3.员工综合评价：通过员工对人才招聘的满意度调查，反映人力资源 部经理的招聘工作质量。 二、培训及员工发展 培训和员工发展是人力资源部绩效考核的重要内容之一，人力资源部 经理需要根据公司的发展需要和员工的职业发展规划，制定并实施培训计划。以下是衡量培训及员工发展绩效的主要指标： 1.培训需求调研：通过调研员工的培训需求，制定符合公司发展需要 的培训计划。 2.培训效果评估：通过培训后的员工反馈和工作表现来评估培训的质 量和效果。 3.员工晋升率：员工培训和发展路径的完善与否可以通过员工晋升率 来评估，晋升率越高，说明人力资源部经理在员工发展方面的工作做得好。
三、薪酬管理 薪酬管理是一个既关乎公司利益又关乎员工福利的重要工作，人力资 源部经理需要根据市场行情和公司利益制定合理的薪酬政策，保证员工的 薪酬福利与公司的发展相匹配。以下是衡量薪酬管理绩效的主要指标： 1.薪酬结构合理性：薪酬结构要合理，包括基本工资、绩效奖金等各 项福利的比例合理。 2.薪酬满意度调查：通过员工对薪酬政策的满意度调查，反映薪酬政 策的公平性和合理性。 3.薪酬与绩效的关联性：员工的薪酬与其个人绩效的关联性越紧密， 说明薪酬管理工作做得越好。 四、员工满意度调查 员工满意度是评估人力资源部经理工作质量的重要指标之一，通过员 工满意度调查可以了解员工对人力资源部经理的工作满意度，包括对招聘、培训、薪酬福利等方面的满意度。员工满意度调查可以通过定期的匿名问 卷调查的形式进行，结果可以定期公布，以保证调查的公正性和准确性。 以上是人力资源部经理岗位绩效考核指标的一些主要方面，当然，具 体的考核指标还需根据公司的实际情况和发展需要进行补充和调整。绩效 考核的目的旨在提高人力资源部经理工作的效率和质量，帮助公司实现战 略目标。
人力资源部经理绩效考核指标表 绩效考核是每个企业中不可或缺的一项重要工作，它能够对员工的表现进行客观评价，并为公司的发展提供参考依据。作为人力资源部经理，绩效考核指标表的制定对于评估员工的工作表现以及推动企业发展具有重要意义。下面是一份人力资源部经理绩效考核指标表的范例，旨在帮助各位人力资源部经理更好地制定绩效考核指标，提升团队和个人的工作效率。 一、员工招聘与录用能力 1. 招聘效果：根据需求和招聘计划，招聘与录用合适的人才，维护良好的招聘渠道和人才库。 2. 招聘流程管理：确保招聘流程符合公司政策和法律法规，提高招聘效率和质量。 3. 候选人评估与选择：制定科学合理的评估标准，准确评估候选人的能力和潜力，选择适合岗位的人才。 二、员工培训与发展能力 1. 培训需求分析：根据业务需求和员工发展需求，制定培训计划，提供针对性的培训方案。 2. 培训效果评估：评估培训效果，通过反馈和测试等方式，确保培训的有效性和针对性。 3. 培养高潜人才：通过制定培养计划和激励机制，培养和挖掘潜在的高绩效人才。
三、员工绩效管理能力 1. 目标设定与分解：与部门经理合作，制定明确的工作目标，并将其分解到员工个人目标。 2. 绩效评估与反馈：定期对员工进行绩效评估，及时给予正面和建设性的反馈，激励员工持续改进和成长。 3. 绩效差异化管理：根据员工表现和贡献，进行差异化激励和奖惩，提高团队整体绩效。 四、员工关系与沟通能力 1. 团队协作能力：促进团队合作和沟通，建立和谐的员工关系，提高团队整体业绩。 2. 员工关怀与激励：关注员工的工作和生活需求，提供适当的关怀和激励措施，增强员工的归属感和忠诚度。 3. 冲突处理与纠纷解决：有效处理员工间的冲突和纠纷，维护良好的劳动关系，保持企业稳定发展。 五、部门运营管理能力 1. 预算控制与资源利用：合理控制预算，优化资源配置，提高部门的运营效益。 2. 流程优化与效率提升：分析和优化部门运营流程，降低成本，提高工作效率。 3. 绩效数据分析与报告：定期分析和报告部门绩效数据，为企业决策提供参考依据。
人力资源经理绩效考核指标 背景 人力资源经理在组织中起着重要的角色，他们负责招聘、培训、福利和员工关系等关键领域。为了确保人力资源经理的绩效符合组 织的期望和要求，制定一套恰当的绩效考核指标是至关重要的。 目标 本文档的目标是提供一套可衡量人力资源经理绩效的指标，以 便评估他们在组织中的表现并提供有针对性的反馈。 绩效考核指标 1. 招聘效果 评估人力资源经理在招聘过程中的表现，包括以下指标：
- 招聘周期：评估招聘流程的效率，旨在确定人力资源经理是否能及时填补关键职位空缺。 - 员工流动率：评估新员工的离职率，以衡量人力资源经理的招聘质量。 - 候选人质量：评估新员工的绩效和适应性，以衡量人力资源经理的招聘效果。 2. 培训与发展 评估人力资源经理在培训与发展方面的表现，包括以下指标： - 培训效果：评估培训项目的质量和效果，以衡量人力资源经理在提升员工能力方面的成效。 - 培训参与率：评估员工参与培训的比例，以衡量人力资源经理在激发员工研究兴趣方面的贡献。 - 内部晋升率：评估员工在组织内部晋升的比例，以衡量人力资源经理在培养和发展人才方面的成效。 3. 员工关系
评估人力资源经理在员工关系管理方面的表现，包括以下指标： - 员工满意度：评估员工对组织的满意程度，包括工作环境、 薪酬福利和沟通效果等方面。 - 员工投诉率：评估员工的投诉比例，以衡量人力资源经理在 解决员工问题方面的能力。 - 团队合作：评估团队内部的协作效果，以衡量人力资源经理 在促进团队合作方面的作用。 总结 以上指标仅为参考，组织可以根据自身情况进行调整和补充。 通过定期评估人力资源经理的绩效，组织可以及时发现问题并采取 相应措施，以提高人力资源管理水平和组织绩效。
人事经理绩效考核标准 一、背景。 作为公司的人事经理，绩效考核是评价和激励员工的重要手段，也是保障公司 整体运营的关键环节。因此，建立科学合理的人事经理绩效考核标准对于公司的发展至关重要。 二、考核指标。 1. 招聘能力。 人事经理需要具备较强的招聘能力，包括制定招聘计划、筛选简历、面试技巧等。招聘效果的好坏直接影响到公司的人才储备和团队建设，因此招聘能力是人事经理绩效考核的重要指标之一。 2. 培训管理。 人事经理需要关注员工的培训需求，制定培训计划并组织实施。培训管理的好 坏关系到员工的职业发展和工作效率，也是绩效考核的重要内容之一。 3. 绩效考核。 人事经理需要负责制定员工绩效考核制度，并对员工的绩效进行评估。合理公 正的绩效考核能够激励员工的工作积极性，提高整体团队的绩效水平。 4. 劳动关系管理。 人事经理需要处理员工的劳动关系，包括员工的福利待遇、劳动纠纷的调解等。良好的劳动关系管理能够增强员工的归属感和凝聚力，对公司的稳定发展具有重要意义。 5. 团队建设。
人事经理需要关注团队的建设和管理，包括团队氛围的营造、团队成员之间的协作等。团队建设的好坏直接关系到团队的凝聚力和执行力，也是人事经理绩效考核的重要内容之一。 三、考核方式。 1. 考核周期。 人事经理的绩效考核周期为一年，按年度进行考核评定。 2. 考核方式。 绩效考核主要以定性和定量相结合的方式进行，包括员工满意度调查、绩效考核结果等多个方面进行综合评定。 3. 考核结果。 根据绩效考核结果，对人事经理进行奖惩并相应调整其薪酬待遇。 四、考核标准的重要性。 建立科学合理的人事经理绩效考核标准，有利于激励人事经理的工作积极性，提高其工作质量和效率。同时，也有利于公司的人才储备和团队建设，对于公司的长远发展具有重要意义。 五、结语。 人事经理绩效考核标准的建立是公司管理的重要举措，需要与时俱进，不断完善和调整。只有建立科学合理的绩效考核标准，才能更好地激励人事经理，提高公司整体运营水平，实现公司的长远发展目标。
人事部招聘岗位绩效考核方案 (总3页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除
人事部招聘岗位绩效考核方案 一、招聘信息发布及时率 1、平台：智联、BOSS； 2、账号：智联；账号：zhonglei 密码：jinhong1988 账户：BOSS；账户：密码：@； 3、考核办法：人力资源部的招聘及人员配置规划/计划，以及各部门经审批后的招聘信息在第二个工作日前（休息日除外）发布到相应的招聘渠道，并及时更新； 4、奖惩办法：发现一次未更新警告，第二次起罚款10元/次； 二、邀约应聘者 1、邀约方式：电话、线上； 2、邀约数量：20人； 3、到场人数：1-2人； 4、考核办法：考核人可以登录平台账号，上面有聊天记录可供检视； 5、奖惩办法：按周来考核，每周到场人数低于5人，警告一次，第二次起罚款10元/次； 三、应聘者信息收集及时率 1、收集方式：以表格形式呈现（附件：面试人员详情）；
2、考核办法：每周最后一个工作日把表格通过钉钉发送给考核人； 3、奖惩办法：按周考核，发现一次未更新警告，第二次起罚款10元/次； 四、招聘计划达成率 1、招聘任务：业务：3人 2、考核办法：按月考核； 3、奖惩办法：当月未完成招聘人数，罚款50元； 五、应聘者简历归纳 1、归纳要求：按月整理好，交给部门经理统一保存； 2、考核办法：按月考核； 3、奖惩办法：罚款10元/次； 六、用工申请受理时效 1、工作方式：根据各个部门用人要求制定当期的招聘计划，包括：网站上发布招聘信息、多长时间更新一次等相关工作的完成率； 2、考核办法：收到应聘信息后两个工作日内查阅，并整理发给相关部门负责人审阅，合格者通知面试； 3、奖惩办法：发现一次未更新警告，第二次起罚款10元/次。 众磊（中国）体验式教育学院
招聘经理薪酬绩效考核方案 背景 招聘经理在公司的人力资源管理中起着重要的作用。为了确保 招聘经理的工作能够聚焦在招聘绩效上，制定一套科学有效的薪酬 绩效考核方案是必要的。 目标 制定的招聘经理薪酬绩效考核方案旨在实现以下目标： - 评估招聘经理的工作表现和绩效 - 激励招聘经理为公司招聘合适的人才 - 促进团队的协作和工作效率 考核指标 以下是招聘经理薪酬绩效考核方案的考核指标： 1. 招聘效率：衡量招聘流程的快速度和顺畅度，包括职位发布、简历筛选、面试安排等环节的效率。 2. 招聘质量：评估招聘经理所招聘人才的素质和匹配度，包括 新员工的绩效表现和留任率等。
3. 人才渠道开发：考察招聘经理发展和维护人才渠道的能力， 包括招聘网站合作、校园招聘和人才储备等。 4. 领导能力：评估招聘经理在团队管理和领导方面的能力，包 括指导、激励和培养团队成员的能力。 5. 客户满意度：考察招聘经理在与公司内部客户（如部门经理）和外部客户（如求职者）之间的合作和沟通能力。 考核流程 招聘经理薪酬绩效考核方案的考核流程如下： 1. 设定目标：根据公司战略和人才需求，与招聘经理共同设定 年度目标。 2. 考核周期：考核周期为一年，分为四个季度，每季度对招聘 经理进行评估。 3. 数据收集：通过定量和定性的方法收集和分析与考核指标相 关的数据。 4. 绩效评估：根据数据分析结果对招聘经理的绩效进行评估。 5. 绩效反馈：向招聘经理提供详细的绩效反馈，包括优点和改 进的建议。 6. 奖惩激励：根据评估结果，结合薪酬体系和绩效奖惩机制， 给予招聘经理相应的奖励或惩罚。
结论 招聘经理薪酬绩效考核方案的制定可以确保招聘经理在实现公司招聘目标方面能够充分发挥作用。该方案通过明确的考核指标和科学的考核流程，提供了一个公平、透明和激励的绩效评估框架。通过不断的评估和反馈，招聘经理可以不断改进自己的工作表现，增强团队协作，提升人才招聘的质量和效率。
人力资源部绩效考核指标量化实施方案1 人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案
实施日期: 审核日期： 编制日期：
姓名 出勤 迟到 事假 病假 旷工 岗位 招聘专员 奖惩 事项 加分事项 减分事项 序号 量化考核指标 权重 评分标准 数据来源 得分 1 招聘渠道开拓数量 15％ 每少1项，减____分 人力资源部 2 招聘计划完成率 30% 低于目标值____%,减____分 人力资源部 3 招聘空缺职位平均时 间 15％ 高出目标值___天，减____分 人力资源部 4 人员适岗率 15% 低于目标值____％，减____ 分 用人部门 人力资源部 5 试用期合格率 15% 低于目标值____％，减____ 分 用人部门 人力资源部 6 招聘费用 10％ 高出预算____%，减____分 财务部 人力资源部 考核得分 被考核人签字： 日期: 考核人签字： 日期: 3 培训专员绩效考核指标量化实施方案 岗位名称：招聘专员 所属部门：人力资源部 直接上级：人力资源主管 目标1：收集相关信息，开拓招聘渠道 岗位基本信息 岗位工作目标 目标2：按时完成招聘任务，提高招聘效率 目标3：提高招聘质量，确保人员适岗 目标4：把招聘费用控制在预算内
姓名 出勤 迟到 事假 病假 旷工 岗位 培训专员 奖惩 事项 加分事项 减分事项 序号 量化考核指标 权重 评分标准 数据来源 得分 1 培训需求调研报告 提交及时率 10% 未在规定时间内提交，减____分/次 人力资源部 2 培训计划完成率 30％ 低于目标值____％,减____分 人力资源部 3 培训参与率 15％ 低于目标值____%，减____分 人力资源部 相关部门 4 培训效果评估报告 提交及时率 10％ 未在规定时间内提交，减____分/次 人力资源部 5 员工培训档案 归档率 15％ 低于目标值____％，减____分 人力资源部 6 员工投诉次数 10% 每发生1次投诉，减____分 人力资源部 7 培训费用 10％ 高于预算____％,减____分 财务部 人力资源部 考核得分 被考核人签字： 日期： 考核人签字： 日期: 4 薪酬专员绩效考核指标量化实施方案 岗位名称：培训专员 所属部门：人力资源部 直接上级：人力资源主管 目标1：及时调研培训需求，进行培训分析 岗位基本信息 岗位工作目标 目标2：按时完成培训计划 目标3：合理组织培训，控制培训费用 目标4：整理培训资料，及时归档相关文件