华为公司人力资源管理
人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后，各干部部（处）负责制度的细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。
如：人力资源部制订公司的《中基层职员绩效考核方法》后，各干部部（处）在此方法的范畴内，结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点，将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部（处）细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案，在人力资源部的监控和指导下实施。
第二章治理者的人力资源治理职责
各级治理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这些生产力要素中，人是最积极、最活跃、也最具有制造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合，才能使它们发挥更大的价值。各级治理者作为公司各项资源的掌管者，负有使这些资源为公司制造更大价值的直截了当使命。故各级治理者要使用好这些资源，第一要使用好人。正如公司在干部治理中所强调的"各级治理者第一是一个人力资源治理者"。
■人力资源治理不只是人力资源治理部门的工作，而是全体治理者的职责。
■各部门治理者有责任记录、指导、支持、鼓舞与合理评判下属人员的工作，负有关心下属人员成长的责任。
■下属人员才能的发挥与对优秀人才的举荐，是决定治理者的晋升与人事待遇的重要因素。
图：治理者的人力资源治理职责
第三章职位与任职资格
一、职位治理
1、什么是职位
每个组织都有其目的，为了达到这一目的，组织采纳了某种战略，战略决定了它的组织架构。组织架构确定了组织必须进行的所有工作。职位之因此存在，是因为它们都在一定程度上关心组织架构达到其目的。职位是组织架构的差不多单位。所有职位的组合应该完成组织机构的目的。职位是连接职员与需要完成的工作的桥梁。
职位属于组织；以结果为导向；职位是动态的。
2、职位分析
职位分析确实是收集、分析、整理与职位相关的信息，对职位进行准确描述的过程。
（1）职位分析的原则
－分析而非排列
职位分析将职位分解成若干组成要素，检验这些要素，再将这些要素按照容易明白得的方式重新组合起来。没有分析，职位描述就成了一堆毫无关联的、琐碎的工作的排列。
－分析的是职位而不是任职者
职位分析不在意任职者的绩效、风格、个性、职业经历或其他有关人的因素，关注的是职位本身。涉及到职位的现有任职者，只是因为他/她最了解该职位。
－基于事实而不是判定
职位分析的目的不在于评判职位，而是尽可能清晰地了解事实。职位分析者只提供事实证据，职位分析的结果——职位说明书能够为他人提供评判的依据。职位分析者的观点，如关于职位需要的体会和技能，可能是比较深刻而有意义的，但这差不多超出了职位分析的范畴。
－描述的是职位现状而非假设
职位分析者的责任是了解职位在某一特定时刻的状况。职位描述不应成为对以往职位职责或以后设想的描述。
（2）职位分析流程
职位分析是一个了解职位，并将其信息以便于他人明白得的方式描述出来的过程。职位分析一样包括以下步骤：收集有关职位内容以及职位间关系的信息；分析、整理这些信息；将这些信息以简明、系统的方式表示出来。要紧采纳职位说明书的格式。
（3）职位分析的内容
职位分析的内容包括：基础信息、职位目的、工作汇报关系、职位范畴、应负责任与衡量指标、任职要求、工作依据。
3、职位类别
为便于各项人力资源工作的开展，依照职位的工作性质进行归类。华为公司职位类别分为三个层次，第一层次称为族，第二层次称为类，第三层次称为子类。职类划分会依照业务开展的需要，定期进行修订。
治理族：对团队目标的达成负直截了当责任。把握一定的治理知识，治理一定范畴的预算和资源，运用打算、组织、和谐、监控等手段，带领团队达到组织目的的职位。
营销族：直截了当面对客户承担销售目标，或负责市场进展战略及策划、市场开拓等工作的职位。
技术族：直截了当面对产品（含服务），要求具备较多的专业技术知识，从事解决产品（含服务）在研究、开发、设计、测试及生产过程中具体问题的职位。
专业族：要求具备较多专业知识，从事解决相关业务领域具体问题，为直截了当制造价值岗位提供支持的职位。
操作族：依据明确的工作指南或操作规程，从事任务明确、结果确定且工作内容重复性高的职位。
4、职位评估
职位评估是通过对各职位进行比较或按预定的尺度加以衡量，以确定职位对组织的相对价值的过程。
HAYGROUP多年的实践体会说明，有三种差不多的职位内容要素（知识技能、解决问题、应负责任）是所有职位共有的，能够通过它们进行可同意的职位大小的评估。HAYGROUP 指引表方法把对这三种要素中每一种要素的判定结合起来确定职位总体大小。
知识技能、解决问题能力和应负责任这三种要素每种都有其自己的指引表并进一步分为各种分要素。知识技能分为：专业技术知识、治理范畴、人际关系技能；解决问题能力分为：摸索的环境、摸索的挑战；应负责任分为：行动的自由度、阻碍的范畴、阻碍的性质。
每种分要素均有一种连续性的尺度，分解成一阶梯。阶梯上的每一级均有说明，评估员通过判定，选择最符合被评估职位的相关说明来把各种职位定位于适当的级别。
二、任职资格基础知识
1、什么是任职资格
任职资格是指在特定的工作领域内，依照任职标准，对工作人职员作活动能力的证明。
任职资格表达个人属性，一指在现实工作环境中完成任务的能力，二指能按企业标准来满足业绩要求的能力。任职资格表达了组织需要，也表达了任职者的职位胜任能力，是决定个人绩效的内部关键所在。
任职资格是动态的，随着企业和业界的进展而进展。
2、任职资格治理的目的
（1）通过资格制度规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评判。
（2）通过资格认证，鼓舞职员不断提高其职位胜任能力，促进组织绩效和职员个人绩效的连续改进，以职业化的职员队伍参与国际竞争。
（3）树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引职员不断学习、不断改进，保持公司的连续性进展。
3、任职资格治理的原则
（1）以职位治理为基础。任职资格以支撑公司的业务为全然动身点，其治理、评判、提升均以职位需要为依据。
（2）以任职能力为核心。任职资格治理的核心是职员任职能力的提升。
（3）关注绩效优秀的职员。任职资格为绩效优秀的职员提供更多的进展机会。
4、任职资格与职业进展通道
任职资格与职位相结合，为职员提供了任职通道。公司任职通道为双向晋升通道，如图所示。
5、任职资格类别与等级
任职资格类别与职位类别保持一致，但不包括操作族。
任职资格等级的设置依照职位的需要确定。目前技术族、营销族任职资格分为6级：1级~6级；专业族任职资格分为5级：1级~5级；治理族任职资格分为3级：3级~5级。
为了更加准确地表示参加认证的人员达标程度，在任职资格认证结果中，每级分为四等：职业等、一般等、基础等、预备等。
三、任职资格标准
1、任职资格标准框架
任职资格标准结构包括差不多条件、核心标准、参考项。
差不多条件：达到任职资格标准的差不多条件，包括现从事职位、专业体会、绩效。
核心标准：任职资格的核心要求，包括必备知识、行为、技能、胜任力。
参考项：包括品德、个性特点。
2、任职资格标准开发
任职资格标准开发一样要通过以下步骤：标准开发需求分析、标准撰写与评审、试认证与定稿、签发与公布。
所有任职资格标准由人力资源治理部统一签发和公布。
3、任职资格标准修订
任职资格标准应定期进行凝视与修订。
四、任职资格认证
任职资格治理不只是认证，应包括以下几个步骤：熟悉工作内容、主管辅导和培训、工作体会积存、资格认证/复核、获得资格、连续改进。
资格认证要通过个人申请或主管举荐、差不多条件审核、测试评议、评审、结果反馈等环节。资格认证工作由部门干部部（处）或相关部门统一组织实施。认证依据任职资格标准要求进行，采取分类分层方式进行。一、二级认证可托付主管直截了当评议，三级以上须由资格认证小组集体评议，评委应具有更高资格或相当于更高资格。
任职资格评审内容：认证、复核过程是否规范，认证复核认证结果是否合理、公平，不同部门、不同类别任职资格关于标准的把握是否一致；任职资格结果是否与认证打算一致。
结果反馈：评判意见（优点与改进点）由考评人员现场向职员反馈；资格等级则要通过评审、报公司批准后，才能向职员反馈。
经公司批准后，职员即获得任职资格，有效期两年。职员能够通过网上平台查询（查询w3.huawei ）。
五、任职资格应用
1、提升职员任职能力
任职资格标准能够为培训提供需求，牵引职员学习；认证复核过程中提出的改进点，用于指导职员制订改进打算、有针对地参加培训及相关锤炼；用于关心主管合理地分配工作任务、有针对性地对职员进行辅导；为培训机构有针对地组织培训提供参考。
2、在职位治理中
（1）人员选拔与调配：显现职位空缺或依照组织需要进行岗位调配时，优先从已获得职位要求的任职资格的职员中选拔、聘用；对外聘请时，能够参照相关职位的任职资格标准确定聘用标准。
（2）任命治理：任命前，需对拟任命职位的拟任职者进行任职资格审核，任职资格审核未通过者不得上报审批。
（3）职员职级治理：任职资格达标作为职员职级调整的必要条件，原则上未获得相应任职资格等级的职员，职级不得上调。
3、在人力资源规划中：职员任职资格分布，是制订人力资源规划重要依据。
4、在年终评议中：任职资格结果作为年终评议的重要参考依据。
5、在其他方面：如会议参与权、决策权或决策参与权、资源调配权、审批权等。
第四章人员选拔与流淌渠道
一、聘请
所有聘请岗位需通过聘请调配部的复核及人力资源部总裁的审批。用人部门需加强人员聘请的打算性和前瞻性，聘请岗位必须包含在部门的用人打算中。关于打算外的岗位，部门必须单独进行申请，申请内容包括人员聘请的缘故、该职位的职位说明书。
聘请调配部依照年度用人打算和各部门用人标准（职位说明书）审查聘请岗位信息，若不符合打算和标准，人力资源部将退回各部门干部部。审核用人需求的依据：1、年度用人打算；2、各部门用人标准（职位说明书）。
各部门干部部按照《岗位需求申请表》的要求，向聘请调配部提供聘请岗位信息，并保证信息的完整性、准确性和规范性，
聘请调配部对部门提出的岗位需求进行复核，并与干部部共同策划聘请活动实施方案，联系广告部实施广告投放。
干部部负责向聘请调配部提出聘请岗位需求，协同聘请调配部完成聘请活动实施方案的策划。
公司紧缺的高级人才、专门专业人才在其他聘请渠道难以满足岗位补充需求（到位时刻、任职要求）的情形下能够选用猎头公司来聘请。
各干部部可提供猎头公司的信息，人力资源部聘请调配部作为唯独与猎头公司联系评估的部门，统一由聘请调配部和猎头公司联系。在人力资源部总裁审批通过后的二个工作日内，聘请调配部需将聘请信息提供给猎头公司。
二、内部调配
1、定义：内部调配是因为各种缘故而发生的职员所在岗位的变动（包括部门、职类、职位的变动）。
2、目的：为有效地治理公司内部人力资源配置，充分挖掘内部人力资源潜力，促进内部人才的科学、合理、规范地流淌。
3、形式：
1）组织调配（包括公司任命、组织结构调整）
2）转岗：特指在岗位变动过程中，部门不变，职类发生变动的调配行为。部门发生变动时纳入组织调配统一进行治理。
3）专门调配（包括临时性的跨部门的岗位变动、富余人员调配）
4、内部调配原则
1）以业务为导向的组织调配原则
人才的流淌必须符合公司的业务进展需求，且职员的内部流淌需实现组织和个人价值的双重增值，原则上内部调配工作由人力资源部、干部部、各业务部门依照业务规划和人力规划进行有组织性的调配。
2）符合岗位需求原则
岗位发生长期变动时（原则上三个月以上），调入岗位须有通过评审的用人打算，以使人力资源得到合理的配置和使用，保证组织效益和人均效益的提高。同时拟调配的职员任职条件须达到拟调入岗位的任职资格要求，劳动态度或品质不行的职员不得流入内部劳动力市场，调出部门须对输出职员的质量负责。
5、转岗的治理
职员的转岗应该遵循每一次流淌差不多上往常工作体会的再利用、再进展的规律，实现职员与公司的共同增值，将无效流淌带来的损耗降至最低。原则上，除公司鼓舞的职类间的流淌外，应尽量幸免在无关联性职类间进行内部调配。
1）受控职类变化
职类族之间的变化（如，技术族变为营销族）
专业族中二级职类的变化（如，财经类变为人力资源类）
2）非受控职类变化：除以上提到的受控职类变化以外的其它职类变化。
受控职类变化的调动需通过人力资源部审核，其他职类的变化由各干部部制定治理实施细则。
三、岗位适应性培训
1、定义：
岗位适应性培训是指公司对岗位适应性差的职员，以及因为工作作风后进而导致本部门职员士气低下的中基层干部进行的教育和培训活动。
2、目的：
增强职员的责任心和危机感，调动职员的积极性和进取心，关心职员正确认识自我和调整心态，及时发觉公司治理中存在的问题，将岗位适应性培训工作逐步规范化和制度化，加强对岗位适应性培训工作的治理和监督。
3、培训对象的确定程序：
各部门每月5日前将当月需同意岗位适应性培训的职员申报至本部门干部部（处）。申报前直截了当主管和上一级主管应分别与预备同意岗位适应性培训的职员进行沟通交流，直截了当主管和上一级主管意见一致后，双方须在审批表上分别签字，同意某职员同意岗位适应性培训，同时须在审批表上注明该职员表现的具体事例。
各部门干部部（处）接到职员岗位适应性培训审批表后，负责调查核实该职员脱岗参加培训的真实缘故。
各部门干部部（处）经核实脱岗真实缘故后，将审批表报送一级部门主管审批签字，同意后于每月15日前报送人力资源部总监审批。
培训是公司人力资本增值的重要手段，对职员最佳的培训方式确实是在工作实践中不断指导，使其不断进步。企业培训的最大特点确实是与工作相结合，学以致用。
一、公司职员培训体系简图
二、新职员培训
1、企业文化培训
(1)培训对象：所有由华为技术及子公司聘请的新职员
2)培训目的：通过对新职员进行文化培训、工作差不多常识培训、企业制度培训，使新职员了解和认可公司所倡导的文化导向、价值观，把握必备的差不多工作技能。新职员参加完培训之后，需通过心得总结、行为规范、知识考试三方面的考核，合格之后才有资格进入业务部门。
(3)培训时长：2周
(4)培训内容：
文化培训：《服从组织规则》、《团结奋斗与集体合作》、《责任心与敬业精神》、《诚实守信》、《自我批判与不断进步》、《以客户为中心》，这一部分培训还结合课外活动、游戏与晚
上录像学习，逐步使公司文化深入新职员内心。
差不多工作常识培训：《企业礼仪》、《公司产品与电信网络知识》《成本意识与费用报销》、《IPD差不多常识》、《办公软件常识》、《时刻治理》、《质量治理基础知识》、《EHS》、《有效沟通》、《积极心态》
企业制度培训：《人力资源治理制度》、《信息安全与保密意识》、《知识产权与专利》
(5)责任部门：华为大学
2、一营培训
(1)培训对象：要紧针对全球技术服务部安装爱护新职员、市场部从事营销工作的应届毕业生和研发应届毕业生。
(2)培训目的：通过岗前理论培训和办事处实习，把握工程与爱护技能，熟悉通信网络状况，熟悉服务流程和规范、把握与用户交往的技能，具备成为以后技术支援专家、国内国际营销专家和优秀产品研发人员的基础。
(3)培训时长：3个月
(4)培训内容：固网产品技术培训、光网络产品技术培训、无线产品技术培训、业务与软件产品技术培训、服务规范培训、工程安装实习、设备爱护实习
(5)责任部门：全球技术服务部
3、二营培训
(1)培训对象：所有一营培训合格的营销人员及社招营销人员
(2)培训目的：培养适应市场需要、具有差不多营销知识和必备专业技能的市场营销一线人员。
(3)培训时长：1.5个月
(4)培训内容：营销基础理论培训、展厅宣讲及客户接待培训、订单实习培训、投标实习培训。
(5)责任部门：国内营销培训二营
4、三营培训
(1)培训对象：所有的研发新职员
(2)培训目的：通过对研发新职员行为规范、信息安全、软硬件开发流程三个环节的严格培训与锤炼，减少、排除研发人员做人和做事的稚嫩，熟悉研发流程和规范，培养合格的研发工程师。
(3)培训时长：3天
(4)培训内容：研发人员行为规范、信息安全、软件开发流程、硬件开发流程、研发IT 技能、配置治理技能和PDM技能、研发业务培训。
(5)责任部门：产品与解决方案培训部
三、在职职员培训
在职职员培训分为部门内部学习与指导和公司统一培训。
1、部门内部学习与指导：
a)导师制：导师制是培养新职员专门有效的方式，通过一带一，能直截了当快速地关心新职员成长。
b)部门内的业务研讨：是一种非正式的培训方式，可依照需要随时进行一些专题交流研讨。
c)部门专有技能培训：是部门内部的正式培训，请部门内的专家、或是其他部门的相关人员对本部门内的成员进行专有技能的集中培训。
2、公司统一培训：
为了保证职员的培训质量，公司专门成立了华为大学，其中职员培训是华为大学最要紧的业务。随着公司组织变革进展及国际化水平不断提高，公司对每个职员职业化、规范化的要求越来越高。为了满足公司内不同层次的培训需求，华为大学开设了一系列的治理、通用技能方面的培训，这些课程与公司各部门业务培训课程、专业和技术培训课程形成了有效的互补，差不多搭建了为公司各部门职员提供公共课程培训的平台。华为大学还开设了网上的培训课程，供职员自学。
能够通过如下途径了解为在职职员提供的培训课程：
咨询华为大学；
咨询本部门的培训接口人；
咨询本部门的培训部；
上公司的://Learningweb网站查询。
第六章绩效治理
一、治理者在绩效治理中的职责
治理者要通过治理下属来达成所管辖组织的绩效。通过关注职员的进展，关心他们提高自身能力，建设高绩效的团队，来最终达成组织的绩效目标。
所谓“绩效治理”是治理者与职员就绩效目标及如何达到绩效目标达成共识，协助职员成功地达到绩效目标的治理方法。绩效治理应该是治理者日常治理工作的一部分。
作为治理者，在绩效治理中要做哪些情况？
(1)关心职员深入明白得他们所承担的职位职责，了解哪些工作任务更为重要，并明确你期望他们达到的目标结果；
(2)连续地与职员进行双向沟通，收集并观看职员的关键行为和结果，关心职员了解自身的优点与不足，辅导职员提高能力并和他们共同探讨如何才能改进个人绩效；
(3)区分绩效优秀和绩效一样的职员。充分认可高绩效职员并给予相应较好的回报；鼓舞绩效中等偏上和绩效正常的职员，使他们快速成长；识别需要改进的职员，让他们了解到自己的绩效所处的位置，并辅导和督促他们不断改进；
(4)聚焦在连续的绩效改进上，在部门/团队中营造高绩效的文化氛围。
二、华为公司对绩效治理的要求
绩效考核是立足于职员现实工作的考核，强调职员的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门的工作时刻进行评判。
绩效考核必须自然地融入部门日常治理工作中，才有其存在价值。双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常治理的基础。
关心下属提升能力，与完成治理任务同样差不多上治理者义不容辞的责任。
治理者要以日常治理中的观看、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话，强调职员的工作表现与工作要求相一致。
关于跨部门的职员，工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。考核期初功能部门应界定绩效评判者，考核前，须充分征求绩效评判者（如，PDT经理、项目经理）的意见与评判，并依此作为考核依据；作为绩效评判者也应及时提供客观的反馈。
三、PBC绩效治理循环
我们运用PBC来进行绩效治理，是一个循环往复、不断改进的过程。那个过程分成四个步骤（如图示）：绩效目标、绩效辅导、绩效评判、绩效反馈。
（一）、PBC是PersonalBusinessCommitment的英文缩写，中文说明为个人绩效承诺。PBC是华为公司绩效治理的重要工具，是绩效治理的载体，PBC的使用贯穿整个绩效治理过程的始终。
在PBC绩效目标时期，治理者与职员应就绩效考核目标达成共识，共同制定“个人绩效承诺”，制订的个人绩效承诺应符合SMART原则。
PBC模板：
结果目标承诺（Win）
目标承诺权重衡量标准分数
执行措施承诺（Execute）
目标承诺权重衡量标准分数
团队合作承诺（Team）
目标承诺权重衡量标准分数
设定PBC目标的来源：
1、来源于“部门目标或公司战略目标”，表达出对部门绩效的支撑。
2、来源于职位应负责任。
3、来源于业务流程最终目标，表达出该职位对流程终点的支持。
4、来源于跨部门团队，表达出该职位对跨部门团队目标的支持。
（二）、PBC绩效辅导
PBC绩效辅导时期是治理者辅导职员共同达成目标/打算的过程，也是治理者收集及记录职员行为/结果的关键事件或数据的过程。治理者应注重在部门内建立健全“双向沟通”制度（包括周/月例会制度、周/月总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、周工作记录制度等），实施绩效跟踪、依照实际工作情形对目标进行必要的调整、辅导职员、共同解决问题。
（三）、PBC绩效评判
在PBC绩效评判时期，治理者综合记录和收集到的考核信息，对比职员的PBC个人绩效承诺，依据公司的“绩效等级标准定义”和比例要求，给出考核结果并做出客观的评判。
绩效等级标准定义
定义摘要
杰出实际绩效经常显著超出预期打算/目标或岗位职责/分工要求，在打算/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得专门杰出的成绩。
良好实际绩效达到或部分超过预期打算/目标或岗位职责/分工要求，在打算/目标或岗位职责/分工要求所涉及的要紧方面取得专门杰出的成绩。
正常实际绩效差不多达到预期打算/目标或岗位职责/分工要求，无明显的失误。
需改进实际绩效未达到预期打算/目标或岗位职责/分工要求，在专门多方面或要紧方面存在着明显的不足或失误。
关于要紧精力投入到跨部门项目工作中的人员，功能部门在进行季/年度考核时，原则上采纳项目组的评判结果；若有不同意见，须与项目组充分沟通，达成一致。
在华为公司，治理者、绩效评判者和职员共同承担考核责任。
原则上，
1、职员所在部门的直截了当主管为考核责任者，综合各绩效评判者提供的意见和依据，对比被考核者的个人绩效承诺，做出客观的评判。考核责任者对职员考核结果的公平、合理性负责。
2、项目组是职员的绩效评判者，依照职员个人绩效承诺的达成情形，做出客观的评判并提供客观事实依据。绩效评判者对绩效评判的公平、公平性和事实依据的真实性负责。
3、直截了当主管的上级主管为考核复核者，对考核结果负有监督、指导的责任。考核复核者不得擅自更换职员的考核结果。若对考核责任者的评判有疑义，应同考核责任者沟通和谐解决。
（四）绩效反馈
评判结果经考核复核者同意后，通过充分预备，直截了当主管作为考核责任者必须就考核结果向职员进行正式的面对面的反馈沟通，内容包括确信成绩、指出不足及改进措施，共同确定下一时期的个人绩效目标。关于考核结果为“需改进”（D）者，还需专门制定限期改进打算。
版权所有?2005华为技术
四、中基层职员季度考核操作程序
操作流程图：
第七章人员鼓舞渠道
企业中人员的鼓舞方法有专门多，人力资源治理中的专门多方法的目标差不多上为鼓舞职员更有效地工作，使职员的价值最大化，从而达成企业增值目标。在人力资源治理中绩效治理与任职资格治理均是企业对职员鼓舞的方法，我们前面已做专门讲解。在此，公司有文件可依据的职员鼓舞方法要紧是荣誉奖方法.
我们将通过问答的方式把有关问题说明给大伙儿，看我们的问题是否确实是您的问题，我们的说明是否解开了您的疑问：
问：我们公司的荣誉奖有哪些？
答：包括个人荣誉奖、个人金牌奖、集体荣誉奖、集体金牌奖
问：个人奖如何进行奖励？
答：一样情形下，个人奖不采纳发放奖金的奖励形式。要紧采取颁发证书及具有纪念意义的奖品的方式给予奖励。关于职员在日常工作中的好人好事，采纳发放荣誉奖券的方式进行奖励。具体参见《荣誉奖券治理方法》。金牌奖评选一年一次，每年四季度初各部开始启动宣传及评选工作。金牌奖颁放荣誉证书及金质奖牌一枚，分为一、二、三等奖。金牌奖励属公司个人奖励中最高级别的奖励。
问：集体奖是如何进行奖励的？
答：集体奖发放集体奖证书及奖金，奖金分为一、二、三等奖，一等奖奖金为1000元人民币；二等奖奖金为800元人民币；三等奖奖金为500元人民币。
金牌团队评选一年一次，每年四季度初各部开始启动宣传及评选工作。金牌团队属集体奖励中最高级别荣誉奖励，颁发证书、奖品及奖金：具体为金牌团队奖杯（锦旗）一个；团队成员每人一份奖励证书，具有纪念意义的金箔画一幅；每个金牌团队奖励奖金2000元人民币。
问：可不能够为对本部门工作有奉献的其他部门职员评荣誉奖？
答：鼓舞跨部门申报荣誉奖。申报流程采取以下形式，由职员（团队）参与协作部门为其申报荣誉奖励，审批通过后，协作部门需将该职员（团队）获奖信息周知其所在一级部门荣誉责任人。由协作部门为获奖职员颁发奖品及证书。
问：荣誉奖审批的过程如何？
答：各部在本年度内设立的奖项，经部门讨论确定，荣誉部审核通过后，以部门文件形式发放。
各部门可依照各自的实际情形制定具体的荣誉奖实施方案，各业务部门即可据此实施评
定。
第八章人员处罚渠道
一、违纪行为与纪律处分
在我们的治理历程中，可能会碰到有人违纪、有人离职，在面对这些情形时，我们将如何处理？
1、华为公司职员假如违纪了，有没有相应的处分参考文件？
有。华为司发〔1999〕243号文件"华为公司纪律处分治理试行规定"。
2、什么是违纪行为？
凡是违犯了公司及部门制定的有效的规章制度或治理规定的行为，都叫违纪行为。
3、华为公司的纪律处分有几种？
华为公司的纪律处分有八种：通报批判、警告、严峻警告、罚款、降薪、降级、下岗、辞退。
、华为公司的纪律处分分为几个级别？
华为公司纪律处分按违纪程度相应地分为四个级别：
三级处分：是最轻的一种纪律处分，包含通报批判、警告和300元以下（含300元）罚款；
二级处分：包括300元以上罚款、严峻警告；
一级处分：较重的一种处分，包含降薪、降级、下岗三种处分；
专门处分：专指辞退；
在对违纪职员依违纪情节轻重给予某个级别的纪律处分时，可视具体情形同时给予较轻微的处分，如受降薪处分的（一级处分），同时受到警告处分（三级处分）。
二、治理者在纪律处分操作中的职责
5、部门主管能够直截了当审批对职员的纪律处分吗？
不能够。各级纪律处分（除辞退外）的审批权限如下：
二、三级处分的审批权限属于一级部门干部部（处）。
一级处分的审批权限属于一级部门首长办公会议。
6、部门主管在纪律处分操作中能够做些什么？
过失人的违纪行为由过失人的主管提出或其他人员以投诉方式提出。由主管提出的，主管要填写《职员违纪处分建议及评审报告单》（以下简称《报告单》）；由投诉人提出的，干部部或干部处要依据投诉书填写《报告单》。
干部部（或干部处）在接到《报告单》后，进行必要的调查，了解所反映情形的真实性及真实程度，假如确认违纪行为不能成立，则与提出建议的主管或投诉人员进行沟通，流程终止。假如确认过失人的违纪行为成立，视违纪情节的轻重提出处理意见。
关于违纪的定级及审批，就交给干部部（处）处理吧。
处分生效后，干部部（处）及时通知过失人的主管，过失人的主管及时将处分情形通知过失人。
被处分人对纪律处分不服的，可向荣誉部提出申诉。荣誉部接到申诉后，应赶忙进行调查了解，假如确认处分是公平合理的，流程终止；假如确认处分不当，则与相关部门协商解决。
7、纪律处分的操作有没有时刻限制？
1）、纪律处分从提出到生效或被否决不超过十个工作日。
2）、有关人员将纪律处分通知过失人，过失人对处分不服的，可在自接到处分通知的两天内向人力资源部荣誉部提出申诉。申诉的处理应不超过三个工作日。
第九章考勤与人事治理
一、考勤治理
1、考勤治理工作的重要性
有较多部门主管会认为考勤治理工作是一个简单的事务性工作，由部门考勤员处理就行了，自己不太关注。实际不然，考勤工作在部门的治理中有一定的重要性，应该引起部门主管的关注和重视。因为：
严格与规范的考勤治理能够增强职员的组织纪律性，有利于部门的治理工作开展和营建良好的工作环境；
考勤工作是一项重要的人力资源基础治理工作，考勤数据的准确性为薪酬运算与发放、年休假运算等工作提供了重要依据，同时也作为职员劳动态度考评的依据；
考勤工作与职员利益紧密相关，会引起职员的高度关注，处理不行，会阻碍职员的情绪和中意度，需要认真对待。
2、治理者考勤单据审批规范
考勤系统操作权限分散治理后，各级治理者成为考勤单据审批程序的最终监控点。经相应级别主管审批通过的考勤单据将直截了当作为系统考勤数据的原始依据。为督促治理者公平严明地执行公司考勤治理制度，及时有效地行使审批权限，特作如下规定：
治理者在行使审批权限时必须以《华为公司考勤治理制度》为指导，公平严明地执行考勤治理制度。如因治理者审批单据不严格而使职员的考勤记录失真，将视情节轻重给予责任人三级或二级纪律处分。
治理者应在既定的权限范畴内行使审批权。如发觉治理者越权审批的现象，将视情节轻重给予责任人三级或二级纪律处分。
原则上，有效考勤单据（书面或电子件）到达后，治理者应在2个有效工作日内反馈处理意见（同意或驳回）。如因出差、培训等缘故而无法审批单据，则应提早授权相关人员代为审批。因治理者审批延滞而导致职员个人的考勤记录专门及经济缺失，将调整职员的专门考勤记录，并在下一发薪月补发职员个人的误扣款，同时对责任人作等额扣款处理，并给予三级纪律处分。
同一责任人纪律处分每发生3次，记一级纪律处分1次。
3、请假审批权限
一般职员休假七天以内的（含七天），由公司二级部门主管审批；十五天以内由公司一级部门主管审批；十五天（含十五天）以上三个月以内由公司主管副总裁审批。一级部门主管以上人员请假，不管天数多少，都须经公司主管副总裁或总裁批准。
如因主管外出，无法在规定期限内审批签字，可由主管书面授权人签字，或在得到主管本人许可后，交由各大部门考勤员代为处理，事后补齐书面审批签字件并备案。
主管需要认真学习公司的考勤治理规定，相关文件在“人力资源文件夹”（数据库XZ-HH）、华为人字【1999】15号《考勤操作行为规范》和华为人字[2001]04号《华为公司考勤治理制度。
二、劳动合同纠纷
《劳动法》中规定企业必须和职员签订劳动合同，劳动合同中明确规定了企业和职员双方的权益和义务，双方都必须严格遵守。
因为劳动合同牵涉到双方的权益和义务，是一项严谨的工作，且具有法律效力，因此一旦发生与职员的劳动合同纠纷，将会有较大的阻碍。故各部门主管在处理本部门职员的关于劳动合同的问询和纠纷时一定要慎重，务必做到：不乱说明、不乱承诺、不乱处理，而要严
格按照公司的程序来处理。
人力资源部人事服务部是公司劳动合同的治理部门和合同纠纷的处理部门，如部门职员有关于劳动合同的问询，请职员向所在干部部或人事服务部咨询，主管最好不要随便说明；当部门职员因开除、辞退、劝退、辞职等缘故发生合同的纠纷时，需报干部部来处理。干部部会派相关人员了解情形并与该职员沟通。如职员仍不能中意，最后需报人事服务部，由人事服务部会同干部部共同处理。
三、突发事件处理和其他人事求助渠道
1、突发事件的定义：
突发事件要紧是围绕着人的事件，包括职员人身突发重大的病、伤、亡或是重大的刑事法律事件，家庭恶性纠纷等。它具有突然性、专门性及重大性。
2、突发事件的处理方法：
a、通知公司应急分队处理，同时知会干部部；
b、通知公司荣誉部处理，同时知会干部部；
c、切忌不及时处理、捂盖子。
3、其他人事求助渠道
公司差不多搭建了比较完善的人力资源治理平台和人事求助平台，相关信息、接口人等都能查询到，能够使职员或部门大部分与人事有关的疑问和困难得到解决，是主管治理工作的好帮手。如：
1、《人力资源文件夹》数据库XZ-HH
2、《人事办理指南》华为电子公告栏
3、《人力资源部投诉受理之窗》华为电子公告栏
4、公司应急分队
联系人：代爱军；工号：04091；联系：28780001，1360264654
第十章治理者在信息安全治理中的职责
1、作为治理者，您在信息安全中的责任是什么？
A.各部门的一把手是本部门信息安全的第一责任人；
B.负责信息安全治理规定在本部门的推行和落实；
C.对本部门人员的违规事件承担领导责任和连带处罚。
2、作为主管，我应该如何治理部门的信息安全呢？
A.各部门主管第一需要以身作则，带头遵守公司各项信息安全规定；
B.要在部门的各种场合向部门强调和灌输信息安全保密意识；
C.在本部门指定专门的人员负责信息安全工作；
D.在部门内连续不断的进行信息安全宣传、检查；
E.对本部门人员的违规行为应严肃对待，不姑息，不袒护。
3、我部门有一名职员违反了信息安全规定，作为主管，我应该如何做？
作为主管，应该配合信息安全部、干部部的调查处理，提出处罚建议。对犯错误的职员进行积极的关心和教育，督促其加强相应安全规范的学习，提高其安全意识，以幸免其重复犯错误。
4、作为主管，我也是该部门信息的所有人。信息所有人对信息资产负有哪些责任呢？
信息所有人的职责有：
A.进行信息分类；
B.进行密级划分；
C.依照密级划分明确操纵措施；
D.对所拥有的信息或信息系统进行授权；
E.决定信息使用时的相关准许业务原则。
5、作为信息资产所有人，我应依照哪些因素划分信息资产密级？
要紧应依照公司保密相关规定、信息价值、泄密后可能的阻碍、信息的发放范畴等对信息的密级进行划分。
6、信息所有人对信息进行授权的原则是什么？
应依照工作相关性原则、最小授权原则进行授权，确保只授权给那些工作必需的职员。
7、各级主管应负责本部门哪些与信息安全相关的活动？
各级主管应负责本部门所有与信息安全相关的活动。具体有：确定各个资产、各个系统的治理员，使该治理员对该资产、系统的安全负责；在本部门内对职员进行培训、教育和宣传，使本部门每个职员都遵守公司的信息安全策略、标准和治理规定，报告信息安全隐患、漏洞或事故，树立主动爱护公司信息资产的意识。
华为公司人力资源管理 人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后，各干部部（处）负责制度的细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。 如：人力资源部制订公司的《中基层职员绩效考核方法》后，各干部部（处）在此方法的范畴内，结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点，将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部（处）细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案，在人力资源部的监控和指导下实施。 第二章治理者的人力资源治理职责 各级治理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这些生产力要素中，人是最积极、最活跃、也最具有制造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合，才能使它们发挥更大的价值。各级治理者作为公司各项资源的掌管者，负有使这些资源为公司制造更大价值的直截了当使命。故各级治理者要使用好这些资源，第一要使用好人。正如公司在干部治理中所强调的"各级治理者第一是一个人力资源治理者"。 ■人力资源治理不只是人力资源治理部门的工作，而是全体治理者的职责。 ■各部门治理者有责任记录、指导、支持、鼓舞与合理评判下属人员的工作，负有关心下属人员成长的责任。 ■下属人员才能的发挥与对优秀人才的举荐，是决定治理者的晋升与人事待遇的重要因素。 图：治理者的人力资源治理职责 第三章职位与任职资格 一、职位治理 1、什么是职位 每个组织都有其目的，为了达到这一目的，组织采纳了某种战略，战略决定了它的组织架构。组织架构确定了组织必须进行的所有工作。职位之因此存在，是因为它们都在一定程度上关心组织架构达到其目的。职位是组织架构的差不多单位。所有职位的组合应该完成组织机构的目的。职位是连接职员与需要完成的工作的桥梁。 职位属于组织；以结果为导向；职位是动态的。 2、职位分析
企业人力资源管理信息系统 一、可行性分析 （一）系统背景 人力资源作为知识的承载体成为组织依靠的对象，在以人为本的观念的熏陶下，人力资源管理在组织中的作用日益突出。对于快速发展的单一企业（那些独立经营、自我管理、自成体系，没有上下级管理关系的独立型企业），尤其是还没有形成集团化优势的中小企业，面对市场经济的竞争压力、知识经济的管理压力，已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，往往都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础，人力资源管理已经成为企业管理和发展得主要症结所在。 良好的人力资源管理效率与开发能力将有助于企业营造人才发展环境，提升竞争能力，企业的人力资源管理已经成为企业各种管理中的重要基础内容和支柱。利用信息技术，建立企业人力资源管理信息系统，提高管理的效率和效益，已经成为企业信息化的重要内容和任务。 （二）可行性分析 1. 管理可行性分析 管理模式为内部独立管理的集成性企业，没有上下级单位的管理体系，即使有上下级单位，但管理关系松散，只通过文件方式上报或接收上级或下级单位的人员信息或报表数据，没有集中一个系统统一管理的要求；即一套系统管理一个单位下的部门、人员，没有管理下级单位的情况。 根据以往在企业管理中出现的困难与不便，公司的高层管理人员对新系统的开发持积极的态度，肯定新系统的开发，并且为新系统的开发与实施创造了各种良好的条件，制定了有利于系统实施的管理方法。目前管理方面的条件已经能够满足企业人力资源管理信息系统的开发以及日后的实施，所以在现阶段下开发一个企业人力资源管理信息系统是可行的。 2.技术可行性分析 人力资源管理系统的作用之一是为人力资源规划建立了人事档案。信息化的人事档案使得查询、调用的速度加快，使得精确分析大量员工的知识、经验、技术、能力和职业抱负成为可能。想要做出有效的人力资源规划，必
华为公司人力资源管理体系 第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 一、公司人力资源管理的组织体系图 华为公司人力资源管理体系 二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责： HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员： 主任：人力资源总裁 成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构：人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作： 会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议 三、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。 2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，
促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。 7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制，促进人力资源体系的成长满足业务的需要。 四、人力资源管理部与干部部（处）的工作界面 人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后，各干部部（处）负责制度的细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。 如：人力资源部制订公司的《中基层员工绩效考核办法》后，各干部部（处）在此办法的范围内，结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点，将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部（处）细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案，在人力资源部的监控和指导下实施。 第二章管理者的人力资源管理职责 各级管理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这些生产力要素中，人是最积极、最活跃、也最具有创造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合，才能使它们发挥更大的价值。各级管理者作为公司各项资源的掌管者，负有使这些资源为公司创造更大价值的直接使命。故各级管理者要使用好这些资源，首先要使用好人。正如公司在干部管理中所强调的"各级管理者首先是一个人力资源管理者"。 ■人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而是全体管理者的职责。 ■各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。 ■下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的晋升与人事待遇的重要因素。 图：管理者的人力资源管理职责 第三章职位与任职资格
华为技术有限公司人力资源管理案例分析 案例摘要：华为技术有限公司，总部位于广东省，是致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长，属于电信网络解决方案供应商。2011年6月，一则“华为4万员工加薪11%”的消息在网上引起了强烈反响，也让这热门话题再次发酵。人才是二十一世纪最宝贵的资源，面对诸多竞争对手，华为以独特的人力资源管理模式成为行业内的佼佼者。 “发展中的企业犹如一只饥饿的野狼。狼有最显著的三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进攻精神，三是群体奋斗的意识。同样，一个企业要想扩张，也必须具备狼的这三个特性”，这是华为总裁任正非的公司扩张发展哲学，这个信条一直伴随华为走到现在。 当人们谈到华为时，往往立刻想到华为人恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪、对企业执著的热爱。然而，并不是所有人都理解在背后所引导着这些的华为文化，以及激励着华为人前进的人力资源管理体系。华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年。1996年1月，华为发生了一件被内部人称为“惊天地、泣鬼神”的大事——市场部集体辞职。当时，华为市场部所有正职干部，从市场部总裁到各个区域办事处主任，所有办事处主任以上的干部都要提交两份报告，一份是述职报告，一份为辞职报告，采取竞聘方式进行答辩，公司根据其表现、发展潜力和企业发展需要，批准其中的一份报告。在竞聘考核中，大约30%的干部被替换下来。表面看来，这是华为市场部的一次重大变动，而总裁任正非的真实用意，却更加深远。1995年，随着自主开发的交换机市场地位的提升，华为的年度销售达到了15亿元，标志着华为结束了以代理销售为主要赢利模式的创业期，进入了高速发展阶段。创业期涌现的一批个人英雄，随着公司业务的转型，许多已经无法跟上企业快速发展的步伐。企业管理水平低下的问题，也逐渐暴露出来，成了制约公司继续发展的瓶颈。华为当时所面临的，使整个中国社会的一个普遍问题：官只能越做越大，工资只能越升越高，免掉或降低职位，都意味着彻底的失败。因此，选择什么样的变革模式，尽量减少对人们心理所造成的冲击，是解决问题的关键。集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的钧等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等，这种野火般激烈的方式背后，实际隐含着的是一种“公平”。能不能上，真有能力的人下了还能上，烧不死的鸟就是凤凰！一位降职干部在大会上慷慨陈词：“我的羽毛被烧掉了，但它发出的光芒能照亮后来的人！”何等悲壮激昂的气概。2000年1月，任正非在“集
华为集团人力资源管理手册 机密
目录 第一章手册的目的 (3) 第二章人力资源部的工作职责 (4) 第三章招聘工作 (6) 第四章新员工入司工作流程 (11) 第五章员工转正考核工作流程 (14) 第六章员工内部调动工作流程 (16) 第七章员工离职 (19) 第八章劳动合同 (21) 第九章薪资制度 (24) 第十章考勤管理 (26) 第十一章员工福利 (30) 第十二章绩效管理 (32) 第十三章奖励制度 (34) 第十四章违纪处分 (35) 第十五章培训与发展 (38) 第十六章职业生涯发展 (41) 第十七章人事档案管理 (44)
第一章手册的目的 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程 序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意 见。
第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人 才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理 A公司年度培训计划的制订与实施； B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；
人力资源管理手册 本工具说明：作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度，为了便于各部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用，比如，如何处理人员入职，如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。 对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对全系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。 本工具书给出了两个范本。 （范本一） 目录 第一章手册的目的 (2) 第二章人力资源部的工作职责 (3) 第三章招聘工作 (5) 第四章新员工入司工作流程 (10) 第五章员工转正考核工作流程 (12) 第六章员工内部调动工作流程 (13) 第七章员工离职 (16) 第八章劳动合同 (18) 第九章薪资制度 (21) 第十章考勤管理 (24) 第十一章员工福利 (27) 第十二章绩效管理 (29) 第十三章奖励制度 (31) 第十四章违纪处分 (32) 第十五章培训与发展 (35) 第十六章职业生涯发展 (38) 第十七章人事档案管理 (41)
第一章手册的目的 一. XXXX公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与公司共同成长。 2保持XXXX内部各公司在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，XXXX公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
[项目名称] 详细设计说明书 学号姓名所完成的任务成绩1061305231 卜丹（组长） 3 1061305217 凌华文 3 1061305232 王颖2,5 1061305219 王张华2,5 1061305229 季佳银1,4 1061305203 胡鹏1,4 2009年4 月27日
1．引言 1.1编写目的 详细设计阶段的关键任务是确定怎样具体地实现用户需要的公司人力资源 管理软件系统，也就是设计出程序的“蓝图”。除了应该保证软件的可靠性之外，使将来编写出的程序可读性好、容易理解、容易测试、容易修改和维护，是详细 设计阶段最重要的目标。结构程序设计技术是实现上述目标的基本保证，是进行详细设计的逻辑基础。精品文档收集整理汇总 过程设计应该在数据设计、体系结构设计和接口设计完成之后进行，它的任 务是设计解题的详细步骤（即算法），它是详细设计阶段完成的主要工作。过程 设计的工具可分为图形、表格和语言3类，这3类工具各有所长。这份数据要求说明书，我们采取的是图形和语言两种工具来详细地说明该软件系统的实现过 程。精品文档收集整理汇总 程序的“读者”有两个，那就是计算机和人。人包括提出者、开发者和用户。 1.2背景 待开发的系统名称：公司人力资源管理系统 任务提出者：卜丹 开发者：卜丹、王颖、季佳银、凌华文、王张华、胡鹏 用户：公司及企业 计算机网络系统是一个集计算机硬件设备、通信设施、软件系统及数据处理能力为一体的,能够实现资源共享的现代化综合服务系统。计算机网络系统的 组成可分为三个部分,即硬件系统,软件系统及网络信息系统。将运行该项软件的计算机网络系统：精品文档收集整理汇总 在本系统的开发平台为VS2008，后台数据库为SQL Server。 建议最低配置推荐配置 硬件CPU：CeleronII-1000 内存：128M 硬盘：10G 显示分辨率：800*600CPU：PentiumIV-1.7G 内存：256M 硬盘：20G（7200转/分钟）显示分辨率：1027*768
（人力资源管理）华为的人 力资源管理
创造传说：华为的人力资源管理 编者按：华为公司作为壹家知名企业，能够于短短十几年内迅速成长壮大，固然有许多成功之处，成为华为创造的壹个又壹个为世人所言的传说，而人力资源管理的则为这其中的壹朵奇葩。本期杂志就以华为的人力资源管理为例，从华为人力资源的组织基础角度来深入探讨组织设置和管理之于人力资源成功的意义所于。 有那样壹个中国企业，当它1988年成立的时候，是个只有俩万元注册资本、20个员工的默默无名的小公司，面对的却是高技术高风险的电信行业，市场被国际大派厂商把持，资源被国有单位占据。它壹无所有，唯壹的资源是人的头脑。 有那样壹个中国企业，于20世纪末，向旋风壹样席卷了国内市场，向狼群壹样扑向竞争对手。它的名字让对手胆寒，它的《基本法》被电信业的领导争相学习。研发投入和回报间的漫长周期带来了巨大的风险，它壹次次拼上自己的生命，于生死存亡的边缘顽强战斗，又壹次次活下来，壹次次变得更加强大。 有那样壹个中国企业，从来均保持着低调，但于行业的冬天来临之际，他发出了警告。这个讯息迅速传遍了全国，人们警惕起来。然而，自己却没有来得及刹住，冬天的风雪扑面涌来，对这位领军者造成了巨大的伤害，成长迅速骤减。它喘息着，但没有倒下去，再次昂起头，以押上命运的决心，把上亿资金、上前人员投入了新的项目。2002年，它拥有员工22000多人，2003年销售额达到317亿元。到今天，它是行业内的领军者，于国内市场占领了巨大的份额，且已经展开国际化发展的征程；这个时候，世界第壹的思科，已经紧张地盯着，把它作为主要的竞争对手。 您大概早已能够脱口而出这个企业的名字——华为。且不论苦苦坚持了3年的3G能否再次让华为活下来，华为的历程，已经成为中国企业发展的壹个传说，壹段史诗。当人们谈到华为时，往往立刻想到华为人恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪、对企业执著的热爱。然而，且不是所有人均理解于背后所引导着这些的华为文化，以及激励着华为人前进的人力
公司人力资源管理系统开发总体设计说明书 2009年 4 月12 日
1．引言 1.1编写目的 总体设计概括的说是用概念数据模型表示数据及其相互间的关系，这种数据模型是面向现实世界的、易如理解的数据模型，它独立于计算机的软硬件系统，与用户进行交流十分方便。本文档的编写为下阶段的设计、开发提供依据，为项目组成员对需求的详尽理解，以及在开发过程中的协同工作提供强有力的保证。同时本文档也作为项目评审验收的依据之一。 1.2背景 ●待开发的系统名称：公司人力资源管理系统 ●任务提出者：卜丹 开发者：卜丹、王颖、季佳银、凌华文、王张华、胡鹏 用户：公司及企业 ●该项目将对公司人力资源数据库系统进行分析和设计，以提供各种人力 资源服务 1.3定义 HRMS(Human Resource Management System) 公司人力资源管理信息系统 DBMS（DataBase Management System） 数据库管理系统 2．系统类（对象）模型设计 2.1系统类图 系统中定义了4个类：user，用户类；pensonnel_information，职工信息类；personnel_rewardpunishment，职工奖惩情况类；personnel_transfer，人事变动情况类。其中用户类可分为系统管理员类，超级用户类和普通用户类。 系统类图如下：
2.2类设计说明 2.2.1用户类 用户类的属性有：ID，UID，UPassword，UPower； ID：用户在数据库的序列号，惟一的值； UID：用户登录系统的用户名，惟一值； UPassword：用户登陆系统是的密码；
于企业中寻找人力资源管理 华为公司的兴起 参考文献： 【1】王先玉,五建业,邓少华著.《现代企业人力资源学》,第12页,经济科学出版社.2003 【2】朱舟.人力资本投资的成本收益分析[M].上海：上海财经大学出版社，1999. 【3】浅谈华为企业文化以及存在的问题司小马 【4】彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2003. 【5】华为公司企业价值提升策略研究兰州大学谢淑青 【6】赵曙明.人力资源管理新进展[M].南京：南京大学出版社，2002. [16] 赵曙明.人力资源战略与规划[M].北京：中国人民大学出版社，20 【7】华为与思科国际化路径比较分析姚婧姣谢玉梅江南大学商学院 院（系）：物理与机电工程学院 专业：11级机械设计制造及其自动化（1）班 学号：2011043523 姓名：柯建坤
目录 一、封面 (1) 二、目录 (2) 三、正文（3-11） （一）、前言 (3) （二）、人力资源管理基本概论 (3) （三）、华为公司的人力资源管理 (4) 1、华为公司的员工结构 (4) 2、华为人力资源管理的策略 (4) 3、华为人力资源管理目标及其支持要素 (5) （1）、选才 (5) （2）、用才 (6) （3）、育才 (7) （4）、留才 (7) （四）、规范管理下的华为 (10) （五）、人力资源管理的重要性 (11)
一、前言 随着社会日新月异的变化，我们的经济进入了一个腾飞的阶段。但是与此同时我们需要不断的去探索如何更好的去发展经济和管理一个企业。在当今的世界中不乏有各种各样的大企业能够每年保持公司的稳定发展。但却同样存在着一些因经济不景气，管理缺失而倒闭关门的公司。一个成功的集团需要用什么样的管理才能使之在经济圈立于不败之地呢？在此刻，人力资源管理就凸显其重要性。何为人力资源管理呢？对于当代大学生的我们，更应该如何做呢？人力资源管理往小的方面可以理解为一个班级体，学生会的管理。往大想可以使一个企业，乃至一个国家的管理。人力资源管理在我们生活中处处得到体现，也给予我们更多的便利。现代的社会中人力资源管理往往运用到一个企业的管理。它可以决定一个企业的成功与否。失败意味着被淘汰，成功意味着仍需思想如何完善管理。今天，我以一名大学生的身份来谈一下，在我眼中的华为公司中人力资源管理。 二、人力资源管理的基本概论 人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
公司人力资源管理制度 第一章总则 第一条为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。 第二条适用范围：本规定适用公司全体定薪员工，即公司所有以月为单位发放薪资的从业人员。 第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。 第二章人力资源管理权限 第四条总经理确定公司的部门设置和人员编制、经理的任免去留及晋级，决定全体员工的待遇。 第五条人力资源部工作职责： 一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 二、负责管理公司人事档案资料。 三、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 四、负责薪资方案的制定、实施和修订。 五、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 六、组织公司平时考核及年终考核工作。 七、组织公司人力资源培训工作。 八、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 九、负责公司各项保险、福利制度的办理。 十、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 十一、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 十二、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。 第六条部门经理提出部门人员需求计划；部门经理建议本部门职员待遇方案；总经理决定部门经理及经理以下职员的任免、考核、去留及晋降。 第三章人员需求/员工面试 第七条各部门根据工作业务发展需要，在经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序进行： 一、进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。
二、从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。 三、到人力资源部领取《人员增补申请表》，报部门经理、人力资源部经理、 总经理审批。 第八条各部门编制满后如需要增加人员，部门经理填好《人员增补申请表》后，直接报总经理审批。 第九条上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。 第十条求职人员应聘本公司，应按以下程序进行： 一、所有求职人员应先认真填写《应聘人员登记表》，由人力资源部门进行 初试。 二、初试合格后，由人力资源部门安排与业务部门经理复试。 三、部门主管以上人员应聘要经总经理面试通过。 四、复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。 五、用人部门和人力资源部门确定某应聘人员可以录用后报总经理批准，由 人力资源部门通知应聘人员到岗。 六、人力资源部通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由人力资源部统一存 档备查。 第四章员工报到 第十一条所有招聘录用的新职员正式上班当日先向人力资源部报到，人力资源部为新员工采集指纹信息，并以其向人力资源部报到的日期为计薪日。 第十二条报到当天所有新员工须携带：两张一寸免冠照片；身份证原件和复印件； 学历证明原件和复印件；职称证明原件和复印件； 第十三条 一、报到当日，人力资源部应向新职员介绍公司的简介以及有关人事管理规 章制度。 二、办理报到手续领取员工手册和办公桌的钥匙等。 第十四条新员工办理完报到手续后，人力资源部领其到用人部门试用。由部门经理接受并安排工作； 第五章员工试用 第十五条新员工一般有二到三个月的试用期。
国际人力资源管理 讨论课题：华为的国际化之路及人力资源管理 高召 目录： 一、华为的国际化之路 (3) （一）华为从1996年开始全球化战略布局 （二）华为国际化之路遇到的问题 （三）华为的渐进式国际化征途：动因、战略、竞争力 二、华为的人力资源策略 (8)
华为的国际化之路与人力资源策略 一、华为的国际化之路 华为于1987年成立于中国深圳。在20多年的时间里，华为全体员工付出艰苦卓越的努力，以开放的姿态参与到全球化的经济竞合中，逐步发展成一家业务遍及全球140多个国家的全球化公司。 （一）华为从1996年开始全球化战略布局 全球化背景：中国加入WTO以后，国内市场竞争环境激烈，市场份额大幅度萎缩；通信设备关税低，国际通讯巨头攫取中国市场。全球化动因力求持续发展,全球化战略是“逼上梁山”的选择；电信设备商必须符合国际标准化，依靠区域市场难以生存。"友商"战略；国内市场画地为牢,以守为攻；国外市场"低成本战略"大举进攻。 华为国际市场进入模式：21世纪初，通信设备的关税相对较低，国内国际市场竞争激烈。华为以"成本领先优势"进入国际市场；国际电信巨头研发成本高，遭遇华为低成本战略，迫使其与华为进行战略合作；国内市场竞争格局发生巨变，全球化是华为发展的内在要求。以全球研发为特点，华为在全球建立了12个研究所，研发系统实行CMM管理；通过这些研发机构引入国际先进的人才、技术，为华为总部的产品开发提供支持与服务，实现全球同步开发。在欠发达国家，依靠低价格策略进行自主品牌的建设；在发达国家，积极寻求与国际电信巨头的战略合作，积极进行OEM商务洽谈。 华为全球化阶段划分： 第一阶段：屡战屡败可以理解为一个屡战屡败，屡败屡战直到零的突破， 第二阶段：赢得突破这个阶段进一步派人。到各个国家，只要哪一个国家人口多，电话需求大，就派人做市场。经过几年的艰苦努力，在2001年基本上实现了3个多亿的销售。 第三阶段：拓展欧美市场蕴含着两条战线：1.华为在全球布网以后,在欧美以外的市场全面突破；2.大力的拓展欧美市场. （二）华为国际化之路遇到的问题 中国加入WTO以后，国际化愈加成为中国企业发展中无法绕过的门槛。而华为提早将国际化作为战略重点，还有其他因素的考虑。从华为所在的电信设备市场来看，进入21世纪之后，虽然移动通信与宽带网络市场仍有较快的增长，但中国电信设备市场的总体发展速度已明显放缓，电信运营商固定资产投资的年平均增长率，从1996～2000年24.9%，快速下降到2000～2002年2.1%(资料来源：CCIC)。在传统产品市场上，收入与利润的增长已变得异常困难，因此，这些厂家必须在战略上做出调整，以维持自身的持续发展。 早在1994年，当华为自主开发的数字程控交换机刚刚取得一定的市场地位时，任正非就预感到未来中国市场竞争的惨烈和参与国际市场的意义。这一年，华为第一次在北京参加国际通信展，1996年开始开拓国际市场。华为国际市场开拓，还是沿用国内市场所采用的“农村包围城市”的先易后难策略，首先瞄准的是深圳的近邻香港，俄罗斯和拉美市场是华为首先瞄准的"猎物"。从电信发展较薄弱的国家“下手”，步步为营，层层包围进军东南亚以及中东、非洲等区域市场。延伸发达国家，攻占欧美市场，为香港提供以窄带交换机为核心产品的“商业网”产品；为泰国、新加坡、马来西亚等东南亚市场以及中东、非洲等区域市场提供移动智能网；以10GSDH光网络产品德国为起点，通过与当地著名代理商合作，华为产品成功进入德国、法国、西班牙、英国等发达国家。随后，华为开始考虑发展中国
华为的人力资源管理 华为第一任人力资源总监解密华为的人力资源管理 华为今天的成就是靠任正非带领华为人一步一个脚印走出的，其发展思想与历史一脉相承。日前任正非就当前的人力资源管理给出自己的见解，下文是华为第一任人力资源总监的解密。风起于青萍之末，在华为刮起国际化风暴之前，华为的“青萍之末”是怎样被“呵护”? 【正文】我1990年来到华为，当时公司有20多人，我先是做技术做了一年，后来又去管生产，就是(把)从香港进来的散件进行组装。一年后，任老板号召上“前线”，派我到福建，说我就是“省长”，这个省的市场都是我负责，但是“省长”下面有谁呢?就我自己。 我在福建做了三年销售，三年后，(公司)把我调回来，做市场部考评办公室主任，这也是华为人力资源管理的起点。华为的人力资源管理工作其实就是从市场部考评办公室开始的，第一件事情就是分奖金，当时没经验，奖金就按业绩来计算。那一年奖金制度出来以后，年底出现一个很大的问题：有两个销售人员，一个在上海，华为当时还没有真正打入上海市场，但那是一个战略市场;另外一个销售人员被派到乌鲁木齐，业绩很好，奖金算出来以后，在乌鲁木齐办事处的人的奖金是20多万，上海这个人的奖金算下来不到1万块钱。最后给上海办事处的人发了大概3万来块钱奖金，给乌鲁木齐的人发了大概是10来万，他是最高的，但是没那么多。 一、人力资源管理体系三大模块这样打造 这件事情出来以后，我们就觉得奖金发放不是容易的事情。后来通过其它的关系联系到彭(剑锋)老师，请他过来给华为做管理咨询。当时华为的第一个咨询项目就是彭老师他们做的，内容是市场部人员的考核制度，当时彭老师是组长，吴春波、包政具体写。考核制度里面分了5个等级，最高是S，然后A、B、C、D，每个月考核一次。我们之后又把5个等级改为4个等级，考核周期从一个月变成一个季度考核一次，这样慢慢的转变了，管理人员也觉得这个东西是可以用的。 当时公司也面临一些问题，1996年公司已有1000多人，每个月每个部门都在申报要给员工调薪，到底发还是不发?当时公司就搞了一个工资改革领导小组，搞了一次工资调整。后来我当了公司人力资源部总监，任正非说，你不要每次都抱一大堆资料说这个人很好，要给加薪，你能不能有一套评价方法。 于是我到香港考察了10个公司，找来合益、CRG帮我们做，合益在华为总部做，CRG在华为旗下的莫贝克公司做，这才知道什么叫人力资源架构体系，(知道了)工资体系是怎么设计的，开始建立了华为的薪酬管理体系，现在这个框架体系仍然存在。薪酬体系如果有问题的话，无外乎两种情况：一个，某些人工资拿高了，另外一个就是某些人工资拿低了。工资低了可以往上提，把工资拿高的人往下降就很难。华为这个体系现在还在运行，证明这套体系确实是有效的。 薪酬体系建立起来以后，我们又设计了一套秘书任职资格体系。华为的秘书不属于某个领导，是属于部门的，十几个人以上的部门都配一个秘书，负责部门之间的业务沟通、信息管理，当时华为的秘书大概有五六十人了。我们的任职资格体系是从秘书开始做起的，当时给华为的秘书分了5个级别，你如果到4级、5级，就可以到其它部门做管理人员。这样做了半年多以后，觉得秘书的能力提高了很多，这套办法非常管用。从那以后，才做了销售人员的任职资格体系、研发人员的任职资格体系。 二、任正非，“第三类”企业家 下面讲讲华为的成长背景。中国通信行业的“巨大中华”这四家公司是非常典型的，“巨”是巨龙集团，他们在中国最早开发出程控交换机，当时的老板是军职，非常藐视华为。但是他的管理理念完全是一套学校的理念，另外售后服务跟不上，所以巨龙是第一个倒下的。“大”是大唐，在西安、成都、北京设了4个公司，集团公司是国有企业机制，下面的4个公司是市场化运作的，内部体系不能很好的从上至下贯彻下来，所以第二个倒下的
华为的人力资源管理案例分析 一、华为简介 华为技术有限公司成立于1988年,是由员工持股的高科技民营企业。华为从 事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售,专门为电信运营商提供光网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案,是中国电信市场的主要供应商之一,并已成功进入全球电信市场。 二、华为的人力资源管理体系构成 1.华为的招聘之道——招聘七大原则 2. 薪酬制度 3.激励体系 4.知识型员工管理 知识型员工管理——内部创业,让员工做老板当留住优秀人才对于企业生存发展的重要意义,日益被社会充分认识并愈来愈成为企业战略决策重要内容的时候,满足员工的物质和生活需求,已成为招徕和留住人才的唯一法宝。深圳华为集团,为解决机构庞大和老员工问题,鼓励内部创业,将华为非核心业务与服务业务以内部创业方式社会化,通过提供一些资源给公司的优秀人才,帮助他们走出去创办企业。 内部创业是由一个企业内的、具有创业愿望和理想的员工发起,在组织支持下,由员工与企业共担风险、共享成果的激励形式。建立企业内部创业机制,从表面上看,好像是企业拿自己的资源来成全他人的美事,但实际上,内部创业不仅可以满足企业优秀员工想当老板的心态,使企业运作趋于安定,更可以凭借制度的授权,减轻企业负责人的工作负担,是一种可以让老板员工双赢的管理制度。
5.员工的培训与发展 6.独特的企业文化 以人为本的企业文化的构建本身就是一种人力资源管理上的突破,在华为十几年的发展中逐渐形成的企业文化无形中扮演着人力资源管理中越来越重要的一个角色。 1)华为“骂”文化骂,是一种警示、训戒,是一种宣泄,也许还是一种激励,也 是负激励的一种。 Eg:曾经有一次,华为公司总裁任正非看了一篇质量低劣的报告,在上面批示了几个字:“臭、很臭、非常臭!”还有一次,前几年,华为有一位新员工刚到公司没几天,就给任正非写了一封“万言书”,论述公司的经营战略问题,任正非批复:“此人如果有精神病,建议送医院治疗;如果没病,建议辞退。” 2)华为的狼性文化 狼有三大特征:一是敏锐的嗅觉,二是不屈不挠、奋不顾身的进取精神,三是集体合作和团体奋斗的意识。”狼性的四大特点:“贪”“残”“野”“暴”;都应在团队文化中得以体现,那就是对工作、对事业要有“贪性”,无止境地去拼搏、探索;狼性的“残”用在工作中,便是指对待工作中的困难要一个个地、毫不留情地把它们克服掉、消灭掉;狼性文化的“野”,便指这种在工作中、事业开拓中不要命的拼搏精神;狼性文化中的“暴”则是指在工作的逆境中,要粗暴地对待一个又一个难关,不能对难关仁慈。狼性血脉已经渗透华为员工的每个细胞,流入了华为管理的各个环节。华为人,是一群眼睛泛着绿光的狼。他们疯狂掠夺人才,打造成一支巨大而高素质的战斗团队;他们“胜则举杯相庆,败则拼死相救”,团结起来,战无不胜,攻无不克;头狼任正非是位极富传奇色彩的电信大佬,他的身上有着土狼、军人、硬汉、战略家等各种光怪陆离的色彩。 3)垫子文化
[项目名称] 详细设计说明书 2009年4 月27日
1.引言 1、1编写目的 详细设计阶段的关键任务就是确定怎样具体地实现用户需要的公司人力资源管理软件系统,也就就是设计出程序的“蓝图”。除了应该保证软件的可靠性之外,使将来编写出的程序可读性好、容易理解、容易测试、容易修改与维护,就是详细设计阶段最重要的目标。结构程序设计技术就是实现上述目标的基本保证,就是进行详细设计的逻辑基础。 过程设计应该在数据设计、体系结构设计与接口设计完成之后进行,它的任务就是设计解题的详细步骤(即算法),它就是详细设计阶段完成的主要工作。过程设计的工具可分为图形、表格与语言3类,这3类工具各有所长。这份数据要求说明书,我们采取的就是图形与语言两种工具来详细地说明该软件系统的实现过程。 程序的“读者”有两个,那就就是计算机与人。人包括提出者、开发者与用户。 1、2背景 ●待开发的系统名称:公司人力资源管理系统 ●任务提出者:卜丹 开发者:卜丹、王颖、季佳银、凌华文、王张华、胡鹏 用户:公司及企业 计算机网络系统就是一个集计算机硬件设备、通信设施、软件系统及数据处理能力为一体的,能够实现资源共享的现代化综合服务系统。计算机网络系统的组成可分为三个部分,即硬件系统,软件系统及网络信息系统。将运行该项软件的计算机网络系统: 在本系统的开发平台为VS2008,后台数据库为SQL Server。
支持软件 客户端软件 操作系统:Windows NT / 2000 / XP /vista、 浏览器:IE6、0及以上版本 服务器端软件 操作系统:Windows NT / 2000 Server 或更高版本、 Web服务器:IIS5、1及以上版本。 数据库产品:SQL Server 2000及以上版本。 接口 采用ODBC数据连接。 该项目将对公司人力资源数据库系统进行分析与设计,以提供各种人力资源服务 1、3定义 HRMS(Human Resource Management System) 公司人力资源管理信息系统 DBMS(DataBase Management System) 数据库管理系统 2.系统类(对象)模型设计 2、1系统类图 系统中定义了4个类:user,用户类;pensonnel_information,职工信息类;personnel_rewardpunishment,职工奖惩情况类;personnel_transfer,人事变动情况类。其中用户类可分为系统管理员类,超级用户类与普通用户类。 系统类图如下: 2、2类设计说明 2、2、1用户类 图2-1 用户类
华为公司创立于1987年，现在已经成为中国最成功的民营企业之一。2009年，美国《商业周刊》把它列入全球最有影响力的10个企业的名单，与苹果、谷歌等齐名。2010年获英国《经济学人》杂志2010年度公司创新大奖。2011年在全球范围内囊获6大LTE顶级奖项，并以5.3亿美元收购华赛。2012年和全球33个国家的客户开展云计算合作，并建设了7万人规模的全球最大的桌面云。从最初的20000元到今天的超过180亿。，发生巨变的不仅仅 是华为的年收入，还包括在背后支撑起华为高速发展的集团人力资源。2013年1月华为发布 收入预期，2013年全年销售收入达到2380亿-2400亿元人民币，比上一年增长约8%按美 元口径计算，华为2013年销售收入同比增长率为11.6%。华为2013年主营业务利润为 286-294亿元，主营业务利润率为12.1%。2013年11月底，全球共有81个国家部署了244 张4G 商用网络，华为进入了其中110张商用网络，占比接近50%同时，华为拥有466项 4G核心专利，在全球设备商中排名第一。发生巨变的不仅仅是华为的年收入，还包括在背后支撑起华为高速发展的集团人力资源［1］。 一、华为公司人力资源管理的概况 华为公司一直贯彻构建适应知识经济的人力资源管理模式，致力于建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出及营 造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制。 华为人力资源管理总的特征可概括为“管理创造性人才，激发与引导创造力”具体来讲有以 下特点： 吸引人才。要想吸引人才就要从自身做起，不仅要改善企业的经营状况，还要考虑工作 条件、氛围，工资待遇，发展前途等，企业要设身处地的为员工考虑，只有这样才能吸引人才，留住人才。 动态适应。企业吸引人才并不是目的，而是要人才发挥应有的作用。通过变事适人、变人适事、双向变动和优化组合，给每个员工找到一个合适的职位。 公平竞争。公平竞争反映在建立内部劳动力市场，采取自由雇佣制，主要表现在两个方面：工作机会和工作成绩。在工作机会方面，对于一个岗位所有职工都应该有机会竞争上岗，只要他能胜任这个职位。 合理激励。在确定薪金时，应遵循“论功定酬”的原则，公平的薪金最具有激励作用，员工有机会通过不断提高业绩水平和对公司贡献而获得加薪。 培训制度。在华为公司，培训既是责任，也是个人发展机会，公司承诺支持员工在技术 和能力方面寻求发展，提供多种类型的培训，并鼓励职工积极参加。 （一）公司组织结构概况 公司刚成立时，员工数量较少，产品的研发种类也比较集中，组织结构比较简单，因此 采取直线制管理结构。这种权责分明、协调容易、快速反应的组织结构，使得华为在创业初 期迅速完成了原始资产的积累【2］。渐渐地，随着公司高端路由器在市场上取得成功，华为的员工总数也从最初的6个人发展到800人，产品领域也从单一的交换机向其他数据通信产品机及移动通信产品扩张，市场范围遍及全国各地，单纯的直线管理的缺点日益突出：没有专 门的职能机构，管理者负担过重，难以满足多种能力要求；一旦“全能”管理者离职时，一时很难找到替代者；部门之间协调性差。随后在早期直线制结构管理体系基础上进一步完善创新，先后加入了事业部制和地区公司，并且只适合华为独一无二的组织管理体系.按战略性事业划分为的事业部和按地区战略划分的地区公司，作为华为最主要的两个利润中心，由事业部的地区公司承担实际盈利的责任，加快了公司的发展速度［3］。事业部制在公司规定的经营