企业薪酬激励体制

前言 在当今知识经济时代，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。怎样建立科学合理的薪酬激励机制， 如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。 美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现， 在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。因此，客观、公正、合理的薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，提高企业员工的积极性，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。 1.激励与薪酬管理的相关基本理论 1.1薪酬与激励的相关概念 1．1.1 薪酬的概念 薪酬包括货币性（基本薪资和可变薪资或者浮动薪资之和），而不包括福利。当今，人们习惯性的将薪酬和福利两部分之和成为总薪酬，并将薪酬称为直接薪酬，将福利称为间接薪酬，同时把直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬。 1.1.2激励的概念 “激励”一词，译自英文单词，一般指一个有机体追求某些既定目标时的意愿程度，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思。 心理学的研究表明，激励需要和动机密切相关。对于每一个活动者来说，“他一切的行为的一切动力都一定要通过它的头脑，一定要转变为他的意志的动机，才能使他行动起来。”一般来说，当人产生某种需要而未得到满足时，会产生一种不安和紧张的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理状态就会转化为动机，推动人们去从事某种活动，向目标前进。这种由需要引起的、由动机推动的、指向目标的行为过程就是激励的过程。所以，激励就是：对人的各种需要予以不同程度的满足和限制，以引起他们心里状态的变化，以达到激发动机、引起行为的目的，并通过对动机的强化，对行为加以控制和调节。 1.1.3薪酬激励的概念 薪酬激励就是通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发员工的工作积极性、主动性和创造性，为企业创造更多的经济效益。它是收入分配制度中的一项重要功能。分配制度具有两种互为关联功能，一是对已有生产经营成果的分割功能；二是对人的激励功能。传统的经济学分析主要是研究收入分配的分割功能。而当今是以信息、知识等现金要素为主要的新经济时代，作为信息、知识重要载体的人力资源，已成为现代企业战略性的第一资源，对企业的发展具有基础性的重要作用。 1.2建立薪酬激励机制的理论支持 1．2.1委托一代理理论 李福华(2001)认为按照委托代理理论，所谓激励，就是指委托人使用某种价 按照委托人设定的预期目标而努力，减少监督成本，使双方达到双赢。通过考察委托人和代理人之间的风险、利益分配与激励机制的关系，提供设计激励机制的基本原理。 现代社会中大量存在一方委托另一方完成某些工作的情况，但是委托方无法直接控制代理方的行为，只能通过监督、激励代理人的有效行为等间接影响代理方的行为。因此针值标准或某些社会利指标，促使代理人在选择或不选择委托人标准或目标时，从自身效用最大化出发，自愿地或不得不选择与委托人标准或目标相一致的行动。并将物质激励和精神激励作为激励机制的主要内容，并将物质激励分为长期与短期物质利益。 委托代理的概念最早是由Ross．S于1973年提出的。Hart and H01mstrom(1987)认为委托代理关系起源于专业化的存在，在专业化情况下，代理人由于相对优势而代表委托人行动。其理论核心就是设计一种合理的激励机制，给委托人提供各种物质及非物质激励，使代理人能对这种关系必须设计适当的激励机制，以促进代理方能对委托方带来更太好处的行为。激励手段是多样化的，其中的一个方面就是通过物质手段去激励员工的行为，通过物质刺激的手段激励员工，其表现形式如发放奖金、津贴、福利等，就形成了企业的薪酬激励机制。 1.2．2人力资本理论 赵永辉(2005)认为薪酬是对人力资源的成本与吸引，保持员工的需要之间进行权衡的结果，是企业从人力资木投资和激励机制的角度出发为员工提供的有形与无形的酬劳总和。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨及贝克尔等人提出人力资本理论，近30年来受到理论界的广泛重视。舒尔茨提出：人力资本是体现于劳动者身上，通过投资形式并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本。物质生产要素的所有者与物质生产要素在时空上可以分离。人力资本与之不同的是：它的载体是每一个人，而只有这个人才能启动自己的人力资本，并控制这些资源的供给程度，人力资本的所有者和生产要素之间是不可分离的。在现实生活中，个人总是控制着自己的人力资本。发挥人力资本的作用，调动人的积极性、主动性和创造精神，这是一个非常重要的问题。 在知识经济时代，人力资本尤其是核心人力资本已成为一种稀缺资源，是企业的核心竞争力，常常处于严重供不应求的状况。正是由于核心人力资本的特殊性及稀缺性，从人力资本定价的角度看，核心人力资本的市场价格应该很高。同样要激发核心人力的热情，挖掘核心人力的才能，发挥人力资本的作用，必须对核心人力建立激励机制。周其仁2005年在其博客中提到：第一，人力资本天然属于个人：第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。正是人力资本的产权特性决定了人力资本的激励性要求。在科博会“2004人力资本与企业竞争力高峰论坛”上，经济学家魏杰提出了全新的人力资本概念，认为其激励机制的建立不应只是简单的改革和完善工资分配制度，而是建立全新的薪酬制度，需要三种激励：产权激励、人力资本的地位激励和企业文化激励。 1.2.3 需要层次理论 美国心理和行为学家马斯洛提出，人类都是有需要的，为满足需要产生他们工作的动机，也是激励他们工作的因素。然而这些需要又是以层次的形式出现的，由低级到高级划分为五个层次，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。这种理论认为，较低层次的需求是先于较高层次的需求的，当一个基本需求被相对满足以后，其激发动机的作用便减弱或失败。此时，人们就会渴望满足下一个更高层次的需求，于是下一个需求的满足就变成激发其行为的主要因素。需求层次理论说明，在一般情况下，只有在低层次的需要得到相对满足后，更高级的需要才能成为激励因素。 因此，在这些理论支持的基础上，薪酬激励体系初步建立。 2.薪酬激励体系的改革与完善 2.1 改革薪酬激励机制的现实要求 国内学者从薪酬激励的作用、薪酬激励的原则、薪酬激励模型和薪酬激励体系设计等方面薪酬激励问题进行深入广泛的研究，在此基础上重点对企业经营管理者、知识性员工等的薪酬激励问题进行探讨。李跃平(2003)分析我国公司治理结构中薪酬制度存在的问题，指出薪酬制度造成的激励不足问题是一个突出问题，并在此基础上提出薪酬制度改革的建议。马葵(2008)研究管理层薪酬激励和公司业绩之间的相关关系，研究表明管理层薪酬激励和上市公司的经营业绩之间存在显著的正相关性。梅劲(2009)在传统的EVA激励体系基础上，将企业经营者在行业内的横向价值反映在EVA资金红利中，提出薪酬激励优化设计。雷军乐，樊延华(2006)指出薪酬激励是众多科学有效激励机制的一种最简单易行的办法，企业必须建立合理的薪酬激励制度，制定公正的薪酬标准和有效的措施来充分发挥薪酬激励的作用。因此说，完善薪酬激励体制迫在眉睫。 2.2 企业薪酬激励体制的完善 吕新发（2011）及刘毅（2008）等都指出企业在实行薪酬激励机制时，要从物质奖励的局限圈里跳出来。就是说，在进行薪酬激励机制，要扩大非物质的内在激励。要让员工明确个体目标的实现与企业的目标实现具有目标上的一致性，员工要将自身的成长和发展与企业的发展相结合，不断保持着对自身技能的热爱，并不断更新知识技能。企业在经营生产的各个子阶段过程中，一方面要在加强对员工自身职业生涯规划的引导的基础上。进一步形成企业整体的发展阶段规划，从而形成企业强大的团队力量，另一方面，要引导员工根据个人现有的技能水平和当下岗位情况，确立个人职业发展阶段的目标，在实现企业目标的同时。也能够实现个体的价值，并且，员工在参加企业的技能培训时也会为个体赢取发展机会和更宽的就业域度。益阳艾华科技有限公司的实践给我们很好的证明，企业在加强对员工的职业生涯规划引导过程中，一方面使得企业对员工的兴趣，爱好和理想有更深一步的了解。另一方面，针对员工个人目标与企业目标，采取相对措施，能够使两者更好地结合起来，尤其是在员工的职业发展规划，加入一些人性化的 激励引导，员工完成工作任务的效率上会有很大的提升。 王焕霞（2005）认为要实现员工激励，企业还要要建立科学的绩效评估奖励机制。要真正将人才的贡献和待遇紧密地结合起来，这样才能将员工工作的积极性调动起来，使他们更有信心完成目标．因而，企业领导要认真分析岗位的工作，明确岗位的职责，对员工的工作成绩给予合理的评价，这样才能使每个员工为企业尽心尽力地工作。让人才能看到自己辛勤工作换来的待遇，又能看到自己对企业的贡献，并且通过有效的奖励制度，使两者之间公平合理。这样才能有效减少人才因待遇不公而产生的流动． 付东（2010）还认为企业除了支付基本工资的劳动报酬外，针对拥有高技能人力资本的员工，还应制定另一套奖励机制进行产权激励。从应用上来说产权激励可分为股权和期权激励两种方式进行。 李俊（2009）就以上的改善方法又提出了要达到激励的效果还当改善薪酬结构，优化薪酬比例在货币薪酬方面，应当实行固定薪酬与浮动薪酬相结合的方法。固定薪酬与员工生活水平直接相关，应当能够保障员工及其家庭的基本生活保障，但是这部分薪酬较高容易造成员工工作积极性的降低，因此应当将岗位工资与货币型的福利待遇相结合，在保障员工基本生活水平的前提下体现薪酬管理的公正性。浮动薪酬包括绩效工资与奖金，前者根据员工的岗位和工作绩效的不同，设置一定的薪酬层级，如前文所述，这部分薪酬的分配应当是员工之间拉开差距的重要途径,而奖金应当转变当前其在薪酬结构中的地位和作用，主要作为专项报酬对员工的突出贡献进行奖励。 而李亚慧（2010）在针对民营企业薪酬激励的改进中指出要确保民营企业的进一步发展就要从以下几方面进行改进：