关注培训的有效性及评价

关注培训的有效性及评价 为了确保组织员工有能力完成所才能达到培训的有效性。 二、明确组织培训的意义和目的承担的岗位职责、产量和质量，培训 员工培训是技术进步和组织发展是有效的手段之一。培训是一个提供 的必然要求，特别是在进入“知识经或接受指导的活动或过程，通过培训 济”时代以后，这种要求会更加突出以获得具体技能、知识、专业。如何 和明显，其要求则越来越高。长期以使培训达到组织的目标，本文做以探 来，国际上许多著名组织都非常重视讨。 一、确定组织培训的目标员工培训工作。在 90 年代初，美国 组织培训主要围绕实现组织目标摩托罗拉公司每年在员工培训上的花 和员工个人发展目标展开，以提高员费达到 1.2 亿美元，这一数额占公司 工知识、技艺、能力等素质，使员工工资总额的 3.6%，每位员工每年参加 融入组织并胜任现在或未来的工作。培训的时间平均为 36 小时。美国 组织培训通过组织和员工双方面共同《财富》杂志曾经把摩托罗拉公司称 为公司培训的“金本位”。在美国有履行培训的权利和责任，使工作更富 成效，组织持续发展。因此，组织培一个故事，说的是 IBM 公司的早期领 训实现的目标至少有：导人托马斯·沃森对公司一位经理人 员辞职的态度。这位经理人员的一个·培育员工积极的愿望：提高员 工工作的满意感和成就感，提高员工错误使公司花费了 200 万美元，当他 对组织的依赖感和忠诚度，减少离职找到沃森提出辞职时，沃森说：“我 怎么能同意你辞职呢？我刚刚花费了和辞职现象；提高员工的工作热情和 合作精神，建立良好的工作环境和氛200 万美元来教育你。”美国总统克林 围。顿在任期间，政府要求美国组织至少 ·提高员工工作相关知识：培养用于培训。法国政1.5%把工资总额的 员工的判断能力，提高员工的知识水名员工以上的公司将工资 府要求 100 平及创新能力。用于培训。这说明培训对1.5%总额的 ·塑造员工工作相关技能：目的组织有着重要的意义。 一是提高员工素质，确保组织竞是使员工技艺、能力得以完善、提高、 争力。市场竞争通常表现为质量与价充实，为员工工作轮换、职责拓宽和 格的竞争，实质是组织人员素质的全职位晋升创造条件，减少工作失误， 面竞争。提高人员素质可从两种途径减少工作事故，减少损失。 获得：一是外部引入；二是内部培训，·塑造员工职业化的习惯：在员 培训则是提高人员素质的根本途径。工愿望、知识、技能的基础上，使员 始于培训，终于培训。这对保持和改工养成良好的工作习惯，加强职业化 进一个经济有效的质量管理体系来说修养。 并不为过。培训开发要达到以上目标，首先 二是确保员工素质，满足组织需要明确组织培训的意义和目的；在培 求。组织经营生产各项活动都会对员训管理方面要做到“四个适宜”，即： 工提出相应的素质要求。通过培训，选择适宜的时机、采用适宜的方式、 使员工素质不断能满足组织的各项需对适宜的员工进行适宜内容的培训，

要。的需求输入可来自组织内外的各个方 面，如：三是高素质的员工是组织持续发 ·与战略和经营计划以及目标有展的最宝贵的资源。培训是组织的一 关的未来需求；项战略投资，一项旨在长远的最值得 ·对执行规定活动的每个人员能的投资。拥有一支高素质的员工队伍， 力的评价；是组织兴旺发达的保证。 ·与组织、组织的活动和组织资通过培训，组织可以达到以下提 源有关的法律、法规、标准和导则。高员工思想、道德素质，改进工作态 组织培训需求有基本培训需求和度和行为；增进知识与技能；发展各 发展培训要求。基本培训需求是员工种相关能力；传达组织各种要求和信 对所从事工作必须具备的应知应会要息的目的。 求。而发展培训要求则是为满足组织三、确定培训需求是把握培训有 发展个人成长必须具备的知识、经验、效性的前提 能力所提出的培训要求。在确定培训对组织所有员工均有培训要求， 需求问题上，有许多方法。如：标准指出“确定从事影响产品质量工 ·工作分析法：这是确定培训需作的人员所必要的能力”。在组织中 要和目标最常用的一种方法。通过工哪些员工对产品质量没有影响呢？几 作分析，提出胜任某种工作所需要的乎没有。如：食堂人员饭菜烧得不好， 一系列品质和具体的操作技术，由此员工用餐后“不乐意”，就可能把这 确定这些员工需要进行哪些培训。种不愉快的情绪带入工作中，从而影 ·关键事件法：该法是分析工作响产品质量。所以组织中所有员工对 中那些最合乎需要的和不合乎需要的产品质量都有影响，无非这种对产品 行为，从中探讨员工应付这种不时要质量的影响有直接或间接，主要或次 发生的事件的能力，以便知道哪些方要之分。在进行培训时，应区别他们 面需要加强培训。对质量影响的程度，以突出重点，照 ·表现评价法顾一般。例如：软件业在确定培训要 该法是对员工的工作表现进行客求时，应考虑软件产品开发和管理中 观的评价（即：人的分析），从中发需使用的具体工具、技术、方法和计 现员工在知识、技能或心理品质上的算机资源。还可包括与软件有关的特 缺陷或不足，以便对他们进行有针对定领域的技能和知识培训。资格认定 性培训。和培训要求应形成文件。而服务业要 · 确定培训要求时，应加强外语、服务前瞻评价法 随着技术的不断进步和员工在组规范和服务提供规范等方面的培训。 织中个人成长的需要，即使员工目前组织培训需求的识别方法，组织 的工作绩效是令人满意的，也可能会应对影响质量的活动的所需能力进行 因为需要工作调动做准备，为员工职识别，并对执行这些活动的人员的能 位的晋升做准备或者适应工作内容要力进行评价。制定计划，使人员的能 求的变化等原因提出培训的要求。前力达到要求。这种识别应基于对组织 瞻性培训需求分析模型为这种情况提当前和预期的人员能力的需求与人员 的现有能力的比较分析。对人员能力 前瞻性培训需求分析模型）供了良好的分析框架。（下图：

满意的工作绩效

为晋升做准备 工作要求变化 为工作调转做准备

距，分析在岗员工的知识、技艺、能四、做好培训需求分析，以开发 力、态度、习惯、行为方式等人员特适宜的培训课程。 性和素质条件，分析员工留职、激励做好培训的需求分析：应明确培 和职业生涯发展需要，确定培训需求。训开发的目标和需求，明确企业对哪 以上分析要求立足公司、突出重点、些人员提高哪方面素质，要达到什么 讲求效益、切合实际。程度？首先分析三个层次的目标：公 开发培训课程：要按照分析目司经营层培训总体目标，应着眼于提 标与需求的差距进行选择。在工作需高公司的效益、促进公司战略目标的 求分析和在岗员工需求分析的基础上，实现和提高全体员工的整体素质；某 确定在职及相关人员知识、技能、能一部门或某类人员培训的群体目标， 力和规范化要求的差距；依据公司开应着眼于群体的现状、预期工作绩效 发新产品、引进新技术、改善经营管和群体的素质；个别员工培训的个体 理等的迫切需要，分析所需的人力资目标，着眼于个人工作绩效、工作行 源素质要求，结合现有人员的素质现为改善和个人的素质提高及发展。 状，找出差距；分析公司潜在的市场其次，同样以三层次分析需求： 需求及适应市场需求的对策，分析公组织层面分析。分析短、中、长期发 司采取上述对策需要的人才素质要求，展目标及与此相关的知识、技术、观 结合有关人员素质状况，找出差距；念要求，分析人力资源数量、质量以 参考国内外同行业知识更新、人力资及学历、观念、知识、技术、能力等 源开发动态，根据公司发展规划、人人力资源需求，分析公司风尚、员工 力资源规划，有计划全面地对员工进对公司的价值认同、公司文化等影响 行知识更新，能力提高及职业道德教员工士气及绩效因素；工作需求分析。 育等方面的培训。选定课题要有针对分析岗位员工达到满意工作绩效、胜 性、应用性、精练性、动态性及经济任工作所必须掌握的东西，分析岗位 性。工作的职责、任务标准、完成任务的 五、培训要注重选择适宜的员方法，分析工作效率、工作质量、工 工和适宜的内容作条件等工作要求，分析履行工作职 根据所确定的培训需求，进行责、任务须具备的心理素质、行为方 培训。式、身体素质等人员特性和素质条件； 个人需求分析，分析在岗员工的工作、培训策划1 实绩、工作方法、工作效率及工作质在进行培训前，应有充分准备， 包括：量等因素与规范要求或预定状况的差 ·确定提供满足培训需求的资操作，表面上看很经济，实际上是 “欲速则不达”，最不经济。新员工源，包括师资、经费、教材、工具、 未经培训上岗，不仅工作效率提高慢，场所、设备等。 且更易造成质量，材料等方面的损失。·编制培训计划，计划应确定： 这些损失远远超过职前培训所支出的培训对象、人数、方法、内容、时间 费用，所以培训是“磨刀不误砍柴功。等要求，培训计划可分为培训规划 ，培训计划（以年度为单位）（3~5 年）” 和临时培训计划（以某时期特定培训②岗位达标培训。对已上岗任 职人员进行岗位达标培训，通常编制）。项目为单位 岗位培训规范或岗位手册，其作用是为提高培训有效性，应实行分 可作为岗位培训教材，也可作为岗位层分类培训，以确保按需培训，学以 管理标准。致用。 岗位培训规范一般包括：岗位、分层法培训2 名称、上岗条件、岗位应知、岗位应·组织领导的培训。 会、工作实例、培训考核方法及要求·管理人员培训。 等栏目，其中：·专业人员培训 岗位是指符合一定要求的人用·操作人员培训，包括新工人 全部或一部分务工时间来处理的经济培训；转岗工人培训；主关键工种培 性的“职务”和“职责”的职位，其训；其他工种培训。 ·特殊工作人员培训，如内审特点是：a)职务和职责是岗位的内容； 员、设计人员、计量人员、电工、锅b)岗位是以“事”为中心确定的。 炉工、电梯工等。上岗条件是指某人担当该岗位 时必须具备的基本的身体、知识、经、分类法培训3 验、能力特性等条件。、岗位职务培训：指一切（1） 岗位应知（岗位必备知识）是从业人员，根据不同岗位或职务，对 指对执行该工作的人员应具备的普通应具备的素质所进行的定向培训，旨 知识和专业知识，包括文化知识（最在提高从业人员所在岗位，所任职务 低要求）、技术理论和知识的最低了的全面素质和综合能力。岗位职务培 解程度、管理知识等。种形式。5 训通常有 岗位应会（岗位必备经验、技①职前培训。对新就业人员实