××××评估公司薪酬管理

××××评估公司薪酬管理 1 / 14 ×××××房 地 产 土 地 评 估 有 限 公 司 员工薪酬管理暂行办法

一. 目的： 为了规范公司薪酬管理，进一步增强企业对员工的归宿感，员工对企业的责任感，充分发挥薪酬的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，使企业的人力资源管理逐步走向正规化，企业的凝聚力不断地得到提升，促进企业进一步健康可持续发展，特制订本办法。 二. 指导原则： 本办法的原则：一是依据现阶段社会的基本分配制度，按劳分配多劳多得，效益优先兼顾公平的原则；二是依据市场竞争的原则，保证本企业薪酬水平具有相对市场的竞争力；三是依据促进企业内部公平的原则，使企业内部不同部门、不同职位、不同岗位序列之间的员工薪酬相对公平合理；四是依据企业内部激励的原则，根据员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平，对个体具备激励性；五是依据企业可持续发展的原则，员工薪酬的增加与企业营运收入增长和企业效益提高有比例的挂靠，坚持效率优先，企业每年的薪酬预算的增加在企业效益增长的一定比例之内。 三. 适用范围： 本企业在册员工。 四. 薪酬构成: 本方法的薪酬设计是按照本企业人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位或职位的价值和个人贡献，鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 ××××评估公司薪酬管理 2 / 14 企业正式员工薪酬构成: 4.1 高管薪酬构成 ＝ 基本年薪 + 年终效益奖 + 福利薪酬 4.1.1 企业高管人员序列：公司董事长、总经理、副总经理、公司总工程师及公司董事会聘任的公司管理顾问。 4.1.2 企业高管薪酬的具体实施方案公司另行制定。在企业高管薪酬实施方案未出台前，企业高管人员的薪酬工资暂按本办法参照执行。 4.2 员工薪酬构成 ＝ 基本薪酬 + 业绩薪酬 + 福利薪酬 基本薪酬 ＝ 基础工资 + 职务工资 + 年功工资 + 职称工资 + 学历工资 业绩薪酬 ＝ 绩效工资 + 年终奖 + 特殊贡献奖 福利薪酬 ＝ 国家规定的“五险一金”+ 企业内部各项津贴和补贴 4.2.1 基础工资：是企业为保障员工基本生活的需要可以定期拿到，数额固定的劳动报酬，它是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，也是员工工作稳定性的基础和安全感的保证。本企业基础工资的标准是参照淮安市政府部门公布的企业职工最低工资标准和企业的实际情况，并随淮安市企业职工最低工资标准的调整而调整，2011年度本企业基础工资标准为每月×××元。同一职位的基础工资根据其能力可分为不同等级，具体职位等级序列见附表一。 企业员工职位等级的确定： 1. 普通员工转正后第一年，一般情况等级定为一级； 2. 对于在试用期和见习期内表现优异且能力强的新进员工经所在部门领导提名和分管领导推荐，报请公司总经理批准可以破格晋级定为二级； 3. 对于招聘引进的员工（属人才引进），在试用期和见习期内表现优异且胜任本岗位工作并有突出贡献的新进员工经分管领导推荐，报请公司董事长批准可以破格晋级定为三级； ××××评估公司薪酬管理 3 / 14 4. 对于企业急需要的通过市场招聘引进的技术、经营、管理人才，在试用期满后，直接聘为公司管理岗位担任部门副职领导以上职位的人员可以定为四级。 5. 对于企业原有人员在本次定岗定级基础工资套级时原则上浮10%左右,但不超过15%。对于企业原有人员在本次定岗定级基础工资套级时低于原有基础工资标准的仍按原标准执行。 6. 对于企业原有人员的定岗定级工作由公司总经理牵头负责组织公司相关人员对照附表一研究确定，并将其结果报公司董事长批准，张榜公布后执行。 附表1 ： 等级 ⒈ ⒉ ⒊ ⒋ ⒌ ⒍ ⒎ ⒏ ⒐ ⒑ ⒒ ⒓ ⒔ ⒕ 系数 0.8 0.9 1.0 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.65 1.7 1.8 1.9 2.0

4.2.2 职务工资：是以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合。具体职务工资序列系数见附表二： 员工职务工资的确定： 1. 执行职务工资的员工为非业务部门的员工，即不执行“计件绩效工资”的公司管理人员和后勤人员。 2. 公司非业务员工的职务序列分为七级，它们是：⑴ A级办事员、⑵ B级办事员、⑶ C级办事员、⑷部门副职、⑸部门正职、⑹公司副职、⑺公司正职。 3. 公司获得“注册估价师”资格证书的业务部门员工可享受公司职务工资待遇，具体标准可按照部门副职标准发放。 ××××评估公司薪酬管理 4 / 14 4. 公司驻外项目负责人的职务补贴仍按照原来标准和原渠道发放。 5. 2011年度公司职务工资基数（1.0系数）的标准为××元/月。 6. 非业务部门的新进员工的定级原则上从一级（系数1.0）开始，每年年终企业组织考评一次，对于考评获良好等次的( 70-80分)员工可以晋升一级，但部门副职以下职位的员工最高晋升职位等级到四级（部门副职档）封顶；对于年度考评连续两年获优秀等次( 80-100分)员工可以晋升二级，但部门副职以下职位的员工最高晋升职位等级到四级（部门副职档）封顶；对于年度考评当年获不合格等次( 60分以下)员工应当降一级，对于年度考评连续两年获合格等次( 60-70分)的员工应当降一级，但降级最低级别是职务等级一级。 7. 非业务部门的原有员工的定级原则上按照一般人员从一级（系数1.0）开始；部门业务骨干从二级（系数1.2）开始；部门主要业务骨干从三级（系数1.2）开始；部门副职领导从四级（系数1.4）开始；部门正职领导从五级（系数1.6）开始；副总经理从六级（系数2.0）开始；董事长、总经理从七级（系数2.4）开始。 8. 拆迁评估部门的负责人（正副职）执行职务工资时原则上可以高套一档，但高套的标准不得超过职务工资系数1.6。 9. 企业职务工资基数标准调整，原则上依据企业近两年来的发展和经营业绩情况，由公司总经理提议，企业董事会批准一般情况每二年可以调整职务工资基数标准一次。 附表2 ： 职位 等级 一 二 三 四 五 六 七

职务 A级办事员 B级办事员 C级办事员 部门副职 部门正职 公司副职 公司正职 系数 1.0 1.1 1.2 1.4 1.6 2.0 2.4 ××××评估公司薪酬管理 5 / 14 4.2.3 年功工资：年功工资是依据员工参加本企业工作的年限，按照一定标准定期支付给职工的工资，它体现企业对员工逐年积累劳动贡献的一种工资补偿形式。 1. 企业员工年功工资标准的确定见附表三。 2. 企业原有员工的本企业工龄（以下简称工龄）截至到2011年12月31日，工龄数满一年以上不满二年的按一年计算，以此类推；对于工龄数超过十五年的按最高十五年封顶；对于工龄数不满一年的按一年计算；员工的年功工资按月发放。 3.企业员工的年功工资序列表调整以根据本企业经营发展和经营业绩情况一般每五年调整一次，由公司总经理提议企业董事会批准。 附表3 ： 单位：元 本企业工龄 ⒈ ⒉ ⒊ ⒋ ⒌ ⒍ ⒎ ⒏ ⒐ ⒑ ⒒ 12 13 14 15 年功工资 1 11 80

4.2.4 职称工资：职称工资是根据不同职称的价值进行比较，是企业对员工具有文化知识和技术知识价值的体现。 结合行业性质特征本企业职称工资的序列标准见附表四。 1. 房地产、土地估价执业资格职称系列分为八档（本企业实施内部的聘任制）：A级、B级、助理估价员、估价员、助理估价师、估价师、资深估价师和首席估价师； 2. 本企业对员工执业资格职称高低的确定是以社会评定（考试发证）为依据实行内部考核评定确认员工的实际执业资格职称，并由企业董事长聘任。企业内部员工执业资格职称考核评定等级的管理办法公司另行制定。 3. 对于员工持双证（同时获得房地产估价系列证书和土地估价系列证××××评估公司薪酬管理 6 / 14 书）的，且持有同一级别双证的，以企业聘用的实际技能等级对照附表四的技能等级执行，其所对应的职称工资数再乘2.0系数，企业员工执业资格职称考核评定等级的管理办法公司另行制定。 4. 对于员工持多证书的（指双证以上者且企业资质需要的职业技能证书），且持有同一级别的，以企业聘用的实际执业资格职称等级对照附表四的执业资格职称等级标准执行，其所对应的职称工资数再乘以持证数。 5. 对于员工持有初级职称（助理系列）、中级职称（中级系列）、高级职称（高级系列）是工程技术系列职称、经济技术系列职称的执行附表四时低套一档。 附表4 ： 单位：元

等级 A级 B级 助理 估价员 估价员 助理 估价师 估价师 资深 估价师 首席 估价师

职称工资 20 40 60 12 0

4.2.5 学历工资：学历工资是根据不同学历的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定，是企业对员工具有文化知识价值的体现。 结合行业性质特征本企业学历工资的序列标准见附表五。 1. 学历序列分为五档：中专及以下、大专、本科、研究生（硕士）、博士。 2. 员工执行学历工资时的学历为本人最高学历，学历工资确定对照附表五采取就高不就低原则确定。 3. 对于员工学历是非全日制学校学历的，在执行学历工资时其职称工资数再乘以0.85系数。