事业单位绩效工资改革的探讨

顾问销售团队，他们会和客户约定时间拜访。到达客户地点后，　他们会量尺寸，并拿出许多面料让客户选择并帮助挑选适合客　户的类型。然后客户只需要在网站上输入自己的尺码、面料等信　息就可以在一段时间后收到定制的服装。　兰、发展趋势　随着互联网的发展，电子商务的日益壮大，信息与实物、线　上与线下之间的联系将会越来越紧密。０２０模式将成为电子商　务网站的下一个重要战略方向。　据艾瑞咨询推出的｛２０１１－２０１２年中国本地生活服务０２０　市场研究报告》发现，在市场快速壮大的背景下，中国本地生活　服务０２０行业呈现出移动化和垂直化的发展趋势。　具体来看，国内０２０发展有以下五个趋势：　１．０２０与ＬＢＳ相结合。０２０商业模式将线上虚拟经济与线　Ｆ实体经济相融合，正是移动互联网与移动商务发展的未来之　路。随着用户消费习惯的形成，移动支付的成熟，更多商家营销　意识的增强，０２０平台会逐渐形成。ＬＢＳ＋Ｏ２０相结合的模式的　发展趋势将改变零售业和服务业的未来，这是一个可行的业务　模式，从而达到盈利的目的。　２．０２０与ＣＲＭ（客户关系管理）相结合。通过ＣＲＭ系统对会　员数据分析、筛选，可以对用户进行精准的二次营销，提高企业与　用户之问的互动，增加用户消费频率，提升企业品牌认知度。　３．“连锁经营、电商、移动互联”三位一体。０２０核心竞争力　体现在本地化业务运营能力，需要借助成熟的连锁经营资源。未　来的“连锁经营、电商、移动互联”的三位一体的０２０模式将是　一种多层次、多维度的复合生态体系，不断向多元化和纵深化发　展，比如会演变出平台型、外包型、直营型、合作型、区域型、垂直　型等多种形态。　４．线上线下服务对称。０２０模式的关键是保障线上信息与线下　商家服务对称和提供优质的质量服务，然而，目前缺乏行业准则的　现象屡见不鲜，导致消费者大量流失。因此，如何保证线上线下价格　一致，并且提供同质服务，是０２０企业目前需要努力的方向。　５．随时支付的推广。随着随时支付的推广，０２０模式迎来了　新的市场机会，提出了“随时支付”的概念：消费者通过任何一部　包括ＰＣ、手机、平板电脑、移动ＰＯＳ等在内的终端接入商户平　台，即可实现ＬＢＳ、团购等移动互联网应用进行无缝对接。　国外发达国家很多商户已进人信息现代化，商业智能系统运　用广泛，其中欧美、日本的百货公司早已进入商业智能时代；从全球　的二维码市场来看，亚洲发展最好，２０１０年日本已有１２００万用户，　认知度高达９８％，韩国也达到近３０００万用户，９０％的手机都带有扫　码工具。信息化和二维码化带动了国外０２０的迅速发展。　参考文献：　ｆ１１王娜．电子商务中的０２０模式册．山东行政学院学￣Ｉｉ２Ｏｌ２（ｏ５）：７６—７８　【２１我国０２０电子商务模式￣．ＣｌＯ时代网．ｆ２Ｏ１３—０３～ｏ５１．ｈｔｔｐ：／／　Ⅵ，、Ⅳｗ．ｃｉｏｔｉｒｎｅｓ．ｃｏｍ／ａｐｐｈｃａｔｉｏｎ／ｄｚｓｗ／７６６８７．ｈｔｍｌ　ｆ３１杨盛强．０２０电子商务模式之我见叩．信息与＠／Ｎ，２０１２（９）：１７－１９　【４１朱珊．０２０式营销ｇ＇；４Ｉｌ１．成功营销．２０１２（１２）　ｌ５Ｊ焦汉明．Ｏ２０商业模式——电子商务进入一个新阶段Ⅱ】．信　息与电脑，２０１２（９）：３５—３６　ｆ６１魏丽君，余娟．０２０电子商务平台的逻辑结构设计ａ．￣ｌ－部接　口实现．Ｅ—Ｃｏｍｍｅｒｃｅ　Ｌｅｔｔｅｒｓ，２０１３（２）　８６中国经贸　口曹立霞诸城市交通运输局　【摘要】随着我国市场经济体制不断地完善，事业单位过　去的工资体制已经不再适应现在事业单位的发展。事业单位绩效　工资改革的出现不仅可以将事业单位推向市场，而且可以更好的　调动员工的工作积极性。本文将结合绩效工资的相关理论知识，　分析我国事业单位绩效工资改革过程中所出现的问题，并提出相　应的建议，以期我国事业单位可以健康蓬勃发展。　【关键词】事业单位；绩效工资改革；问题；建议　一、引言　事业单位是由国家财政拨款的公众服务类单位，是真正为　人民服务的非营利性单位。随着现代管理制度的不断完善，事业　单位原有的员工工资制度已经不能适应市场经济的不断发展。　２００９年９月，国务院常务会议决定自２０１０年起我国事业单位　实行绩效工资制度。绩效工资是指围绕职工的工作岗位，根据其　岗位所需要的责任高低、技术含量以及劳动强度和风险等确定　岗位的级别，而后根据事业单位本身的经济效益确定员工的工　资定额，并且根据员工的劳动时间和成果来决定员工的总体劳　动报酬。简单来理解也就是说员工的劳动报酬是由员工对其岗　位的贡献水平来决定的。绩效工资是事业单位员工工资收入中　最为灵活的一部分。员工的劳动报酬可以直接的通过其业绩表　现出来，这样可以极大的调动员工工作的积极性，而且也可以使　得能者多劳，进而提升单位的工作效率。此外，由于很多工作仅　靠一个人的力量是完不成的，有了绩效工资制度的督促，员工就　会认识到协同合作的重要性，这样就在无形中加强了单位员工　的团队合作精神以及凝聚力，提高了事业单位为公众服务的质　量。但是，由于我国事业单位绩效工资的实行时间尚短，还存在　着很多问题亟待我们解决。　二、事业单位绩效工资改革中存在的问爱　１现行绩效考核体系不完善　首先，考核评价指标不明确。我国事业单位数量相当庞大，　岗位之多也可以想象，这就说明绩效考核指标的制定是极其复　杂的。由于事业单位的员工大多从事的是脑力劳动，无法像企业　

一样按照员工的工作量来考核，只能采用定性的方式确定员工　的绩效工资，无法制定精确地考核指标。其次，岗位评价不合理。　我国事业单位按照岗位性质将岗位划分为专业技术职务、工勤　技能职务以及管理职务。就现在事业单位的分工来看，通常会出　现一人身兼数职的现象，这样我们就没办法评价这个员工在具　体工作中的贡献。我们不可能只对该员工发放一个职位的工资，　但具体要怎样评价并没有一个合理的规定。再次，绩效评估机制　缺失。绩效评估对于考核员工绩效是一个很重要的环节。但是，　目前我国相关部门并没有下达关于事业单位绩效评估制度的原　则性指标，事业单位也没有示范性的绩效评估操作案例可以学　习、借鉴，导致事业单位只能根据单位的具体情况来进行绩效评　估，这就会使得员工的绩效工资受到单位领导主观意志的影响。　最后，考核周期不合理。大多数事业单位对员工的绩效考核采用　年终制的方法。但是，不同的绩效所需的考核时间是不同的。比　如，任务考核的考核时间则相对较短，而周边考核的考核时间则　比较长。　２．缺乏政策性指导　首先，缺乏规范的法律法规文件进行指导。自我国２０１０年　开始实行事业单位绩效工资以来，我国并未出台相关具体文件　来指导事业单位进行绩效工资的改革。大多数事业单位关于　员工绩效工资的具体实施细则是根据单位自身情况来制定的，　这就导致事业单位的内部分配自主权扩大，使其在没有国家规　范性政策指导的情况下失去了约束力，偏离了国家实行绩效工　资改革的目的。其次，缺乏有关财政拨款的政策性辅助指导。　我国事业单位的经费大多数是由国家财政拨款，其绩效工资也　不外乎来自于此。但是，我国关于事业单位财政拨款中并没有　对绩效工资做出额外的规定或者额外的拨付款项，也就是说如　果要对本单位员工发放额外的工资就需要事业单位自己创造　收益。他们不得不采取提高收费标准、提高绩效工资比例等方　法来寻找这部分额外的支出，从而导致事业单位的公共服务质　量受到影响，损坏了群众的利益。最后，对于编内人员和编外　人员的绩效工资没有统一性的指导。由于聘任制的推广，事业　单位的编制外人员越来越多。但是，编外人员的绩效工资发放　并没有相关文件的指导，多是由事业单位领导根据本单位情况　自己决定，这就影响到了编外人员的工作状态以及为群众服务　的质量。　３．员工对绩效工资改革认识不足　事业单位原有的薪酬制度已经在员工的心中根深蒂固，尤　其是一些老员工，他们在思想上相当的抗拒采取绩效工资来评　价他们的工作，对绩效工资改革存在着片面的、错误的认识。有　些退休员工会怀疑工资体制的改革会使他们的养老、医疗保险　待遇降低；有些员工则认为采取绩效工资体系就是变相的涨工　资；还有些较为极端的员工则认为这是国家财政部门减少员工　工资的一种途径。这些认识都是偏颇的，我国事业单位的绩效工　资是基本工资的额外部分，这部分是由县级财政予以保障的。事　业单位引入绩效工资体制只会使得员工的福利待遇更好，并不　会影响到员工的福利待遇。　三、事业单位绩效工资改革存在问题之建议　１．完善现行绩效考核体系　（１）分类确定事业单位的绩效考核评价指标　我国为了更有条理的对事业单位进行改革，对事业单位进　行分类管理。我们可以借鉴该分类分层次的确定事业单位绩效　考核评价指标。首先，具有法律效力的执法类事业单位。这类单　位由于其具有强烈的国家公务性质，我们可以不将其列在绩效　工资改革当中。其次，具有经营服务性的事业单位。由于其具有　经营性，这类单位我们可以按照企业的绩效考核评价指标来进　行制定。最后，纯公益类事业单位。这类单位则是需要我们进行　重点改革的对象。对于其绩效考核标准我们需要根据各单位的　具体工作进行合理的量化。比如学校教师，我们可以通过其教学　成果和科研成果进行量化，进而确定其绩效工资。　（２）制定科学的岗位分析　事业单位并没有像企业那样有过多的经济交易，所以事业　单位的岗位往往会出现一人兼两职的现象。我们应当针对事业　单位的各个岗位进行科学的分析，尤其是对这种特殊的兼岗情　况。实务工作中，绩效工资可以以员工工作成果这一个标准来进　行岗位分析，制定出该岗位所要求的不同层次的工作成果以及　工作分析书，对比员工的工作情况进行绩效工资发放。　（３科学的设置岗位　事业单位应当科学的进行岗位设置，这是进行岗位绩效工　资考核的前提性要求。不同的岗位会有不同的工作环境和劳动　条件，也需要不同的工作技能和工作经验，所以不同的岗位会有　不同的薪水。事业单位应当明确每个岗位的性质、任职条件和职　责等因素，根据这些因素匹配合理的工作人员，这有利于工作人　员进行员工绩效评估，进而有利于工作中绩效考核的开展。　２．政府给予政策性指导　ｆ１）制定相关法律法规　我国事业单位绩效工资改革实行时间尚短，政府应当制定　相应的政策法规予以具体的指导。比如，就如何制定适合本单位　的绩效考核评价体系，如何进行绩效评估等问题做出详细的指　导，或者分类制定出指导性的原则。　（２）政府拨付专款用于绩效工资的发放　事业单位发放员工绩效工资需要政府的财政补贴，尤其像　一些纯公益性的事业单位。政府应当制定一些措施来缓解事业　单位发放绩效工资的压力，将事业单位绩效工资的发放单独列　示，专款专项。　３．力口强员工思想教育　首先，在具体的制定绩效考核评价指标时多听取员工意见。　积极采纳员工关于绩效工资改革的优秀意见，使得员工参与到　绩效考核标准以及评估标准的制定当中，进而使他们意识到绩　效工资给自身工作带来的好处。其次，设置绩效反馈阶段。通过　这个阶段使员工自己找到自己工作当中所存在的问题，定时召　开员工工作大会，使员工在大会上反省自己的工作问题，减少员　工之间的差距，提高员工团结意识以及事业单位的服务质量。　四、总结　我国事业单位实施绩效工资制度对于事业单位收入分配制　度起着不可忽视的作用。但是，该制度目前还处在探索起步阶　段，无论是在绩效考核体系方面，还是在政府指导政策方面都存　在着很多问题。这需要更多的学者和实务工作者通过不断的努　力来完善我国事业单位绩效工资改革制度，以期我国事业单位　能够更好地为人民群众服务。