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第16章激励员工
16.1 知识结构导图
【名师点拨】
本章主要介绍激励的相关概念和内容，管理者需要理解并学会运用激励理论和实践来激励员工全身心地投入工作。同时还要重点掌握早期和当代的各种动机理论，能结合案例进行分析，并了解当代的一些激励问题。
16.2 考点难点归纳
考点一：动机的含义★★★
动机（motivation）体现了个体为实现目标而付出努力的强度、方向和坚持性的一种过程。这一定义包含了三个关键要素：
（1）努力，是强度、驱动力和活力的一种衡量指标。
（2）方向，指员工朝着组织目标并与之一致的努力。高强度的努力需要朝着组织目标并有助于组织实现目标。
（3）坚持性，指员工能够为实现目标而不懈努力的程度。
考点二：早期的动机理论★★★★
1．马斯洛的需求层次理论（hierarchy of needs theory）
（1）五个层次的需求
①生理需求。指人们对食物、水、住所、性以及其他生理方面的需求。
②安全需求。指在生理上的需求得到保证的同时，保护自身免受生理和情感伤害的需求。
③社会需求。指人们在爱情、归属、接纳以及友谊方面的需求。
④尊重需求。指内部尊重因素包括对自尊、自主和成就感的需求，外部尊重因素包括对地位、认可或被关注的需求。
⑤自我实现需求。指推动个人能力极限的，对自我发展、自我价值实现和自我理想实现的需求。
（2）需求层次理论
①每个人都有五个层次的需求，每个需求层次都必须得到充分的满足，才能使下一层次的需求占据主导地位。个体的需求层次是由低向高逐层上升的。
②这五种需求可被划分为低层次需求和高层次需求。生理需求和安全需求被认为是低层次需求；社会需求、尊重需求和自我实现需求被认为是高层次需求。较低层次需求的满足主要来源于外部因素，较高层次需求的满足来源于内部因素。
（3）对动机的解释及其评价
①管理者运用马斯洛的需求层次理论来激励员工为满足自身需求而努力工作。需求层次理论认为，一旦某种需求获得实质性的满足，它就不再具有激励作用。因此，管理者需要先了解员工所处的需求层次，聚焦于满足该层次或以上层次的需求。
②马斯洛需求层次理论逻辑直观、易于理解，在20世纪60年代和70年代得到了广泛认可。但马斯洛并没有为他的理论提供实证支持。
2．麦格雷戈的X理论和Y理论
（1）理论内容
①X理论（theory X），是一种消极的人性观点，认为员工没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作效果必须严格监控。该理论认为个体受马斯洛需求层次理论中的低层次需求的主导。
②Y理论（theory Y），是一种积极的人性观点，认为员工喜欢工作，他们接受甚至主动寻求工作责任来自我激励和自我指导，把工作视为一种自然而然的活动。该理论认为个体受马斯洛需求层次理论中的高层次需求的主导。
（2）理论应用
麦格雷戈认为，Y理论人性假设更应该用于指导管理实践，而且，参与决策制定、提供承担责任和充满挑战的工作以及融洽的群体关系能够使激励员工的效果最大化。但需要注意的是，没有任何证据证实哪一种人性假设更为有效或者是利用Y理论是管理者激励员工的唯一途径。
3．赫茨伯格的双因素理论（two-factor theory）
（1）理论概述
双因素理论（又称激励—保健理论）认为，内在因素（激励因素）与工作满意度相关，而外在因素（保健因素）与工作不满意度相关。
①保健因素，指导致工作不满意的、与工作内容和工作环境有关的外部因素，包括：监督、公司政策、工资、工作条件、个人生活、地位以及工作保障等。
②激励因素，指增加员工满意度的、与工作内容和工作环境有关的内在因素，包括：成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等。
导致工作满意和不满意的因素是彼此分离的。满意的反面不是不满意，消除工作中的不满意特征不一定会使个体对工作更加满意（或者受到激励）。“满意”的反面是“没有满意”，而“不满意”的反面是“没有不满意”。
（2）理论应用
管理者应设法消除带来工作不满意的保健因素，并加强激励因素来增加员工满意度的内在因素。
4．戴维·麦克莱兰的三种需求理论（three-needs theory）
（1）理论概述
该理论认为，主要有三种后天的（并非先天的）需求推动人们从事工作，包括：
①成就需求，即想要达到标准、追求卓越、获得成功的愿望。
②权力需求，即想要使他人听从自己的指示以某种特定方式行事的期望。
③归属需求，即想要建立友好、亲密的人际关系的愿望
（2）理论应用
①成就需求较高的个体具有以下特点：
a．始终致力于追求个人成就，总是渴望将事情做得比以前更好、更高效。
b．喜欢具有适度挑战性的工作。
c．会尽量避免他们认为过于容易或者过于困难的工作任务。
麦克莱兰认为，可以通过培训来激发员工的成就需求，如为他们营造个人责任、反馈和中度冒险的工作情境。
②最优秀的管理者往往具有较高的权力需求和较低的归属需求。
考点三：当代的动机理论★★★★
当代的动机理论包括目标设置理论、强化理论、工作设计理论、公平理论、期望理论等。
1．目标设置理论（goal-setting theory）
（1）理论内容
目标设置理论认为，具体的工作目标会提高工作绩效，困难的目标一旦被员工接受，将会比容易的目标产生更高的工作绩效。根据目标设置理论，可以了解到：
①努力实现某一目标的意愿是工作动机的一个重要来源。明确具体且富有挑战性的目标能够提供极强的激励力量，从而产生更好的效果。
目标设置理论与成就动机之间并不矛盾，理由在于：
a．目标设置理论针对的是普通大众，而成就动机的结论是基于高成就需求者得出的。在全世界范围内，高成就需求者的比例一般很低，即困难目标的设置仍然适用于大多数员工。
b．目标设置理论的结论是应用于那些接受并致力于实现这些目标的人。困难的目标只有在被接受的情况下，才会带来更高的绩效。
②如果员工有机会参与到目标设置的过程中，不一定会更努力地实现目标。原因有两点：一是员工并不总是希望参与目标设置；二是当员工可能会抗拒接受困难的挑战时，参与目标
